Lector dr.

Diana-Cristina BÓDI
 “coachingul este doar o consiliere deghizata”
(Rogers, 2004, p.6)
 “antrenorii lucreaza cu clientii pentru ca
acestia sa devina mai rapizi, mai eficienti in
vietile si carierele lor, prin invatare centrata.
Singurul scop al coachingului este sa lucreze
cu clientul pentru a ii pune in valoare intregul
potentioal de care dispune - asa cum il
defineste clientul” (Rogers, 2004, p.8)
 “relatia de coaching ajuta oamenii sa
prelucreze anumite subiecte si sa-si gaseasca
propriile raspunsuri prin utilizarea adecvata a
intrebarilor” (Mobley, 1999, p.57 apud
Liljenstrand, 2003, p.2).
 ameliorarea imediata a performantelor si
dezvoltarea deprinderilor prin tutoriat si
instruire
 activitate de facilitare a performantelor si a
invatarii
Elemente:
- clientul e plin de resurse
- dorinta beneficiarilor de a se angaja in
gasirea solutiilor

facilitarea autodezvoltarii prin stabilirea in

colaborare a unor scopuri, brainstorming si
facilitarea actiunilor
 coaching tintit
- 1-2 zone de lucru
- durata: 4-5 sedinte de jumatate de zi, 3-4
luni

 coaching de feedback
- evaluarea initiala ca punct de start in
coaching
- plan de dezvoltare ce dureaza 1-6 luni
 coaching de continut/de deprinderi
- rol: invatarea de deprinderi si abilitati
- “Ce trebuie facut?”
- durata: cateva saptamani-cateva luni
 coaching de dezvoltare in profunzime
- instrumente de evaluare mai profunde
- “a actiona ca umbra a beneficiarului”
- durata: 2-4 ore/luna, 12 luni
 coaching intensiv
- necesar la schimbarea de infomatii si roluri
- durata: 5-6 sedinte de o zi, 6-9 luni,
monitorizare 3-6 luni.

Tipuri de coaching
- extern
- intern
 coachingul deprinderilor
 coaching de performanta
 coaching centrat pe continut
 coaching de dezvoltare
- coaching de cariera
- coaching de promovare
- coaching de conducere
Coaching unu la unu
- C individual
- C de grup/C triadic
- C de echipa
- C de proiect
- peer coaching: C de expert si C reciproc
- C organizational
Coaching tehnic (virtual)
- C prin telefon
- C prin e-mail
- C on-line
- C prin videoconferinta
 beneficiarul este plin de resurse
 beneficiarul doreste mai multe eficienta
si/sau schimbare
 centrarea e pe proces
 relatiile de lucru dintre antrenor si beneficiar
sunt de colaborare
 rolul antrenorului este de a asista beneficiarul
in dezvoltarea performantelor
 C asigura o structura, ghidare si sprijin
beneficiarului
 C se adreseaza persoanei luate in totalitate.
- putere
- incredere
- confidentialitate
- incredere
- dezvoltare
- implicare
- generare de intrebari
- feedback
- autoevaluare si constiinta de sine, etc.
 definirea contextului, a fundamentelor si
stabilirea contractului
 evaluarea beneficiarului
- evaluarea 360 de grade, FIRO-B, Myers-
Briggs Type Indicator, EO-PIR, 16PF, CPI,
Strength Deployment Inventory, Picture Story
Exercise, Adjective Checklist, interviuri de
profunzime Personal Development
Guide
 Se planifica strategia coachingului

 implementarea coachingului

 evaluare, reevaluare, monitorizare

 sa fie mereu accesibil si abordabil
 structurarea parteneriatului si grija pentru
relatii
 abilitati de comunicare si de ascultare
 sa se simta confortabil cu managerii
 adaptabilitate
 sa fie natural si autentic
 sa fie creativ si flexibil
 sa fie hotarat, sensibil si deschis, etc.
 peste 10.000 de antrenori

Formarea de baza a antrenorilor

- 40,8% consultanti
- 30,8% manageri
- 30,2% directori executivi
- 15,7% profesori
- 13,8 % domeniul vanzarilor
- 4,8 % psihologi
International Coach Federation

- standarde: educatie, experienta si nivel de

servicii profesionale
- cod etic

- https://www.youtube.com/watch?v=vqU8lvL
meAY
Metoda de Coaching Mentorat Consiliere
invatare
Intrebarea Cum? Ce? De ce?

Focusare Prezent Viitor Trecut

Scop Imbunatatirea Dezvoltarea si Depasirea

abilitatilor angajarea in barierelor
obiectivele de psihologice
invatare

Obiective Cresterea Deschiderea Construirea

competentei orizonturilor auto-
cunoasterii
(intelegerii)
Lector dr. Diana-Cristina BÓDI
 Tipuri de supervizare
• d.p.d.v. al relatiei supervizorului cu organizatia:
- Supervizare interna
- Supervizare externa
• dupa forma de organizare:
- supervizare individuala
- supervizare de grup
• dupa perspectiva de abordare:
- supervizare clasica, centrata pe problema
- supervizare apreciativa, centrata pe apreciere.
Managementul de caz centrat pe probleme

Analiza SWOT
Managementul Managementul
de caz de caz centrat
apreciativ pe probleme

Puncte
Puncte tari
slabe

Oportunitati Amenintari
• Paradigma deficientei
• Problemele cu care se confrunta clientul si
piedicile pe care acesta le intampina in
rezolvarea lor
• Porneste de la analiza problemei
• Urmareste diminuarea cauzelor care au generat
problema
• Reducerea efectelor pe care le are asupra
clientului
• Reintegrarea sociala a persoanelor
marginalizate si imbunatatirea calitatii vietii celor
defavorizate
Supervizarea centrata pe problema
• identificarea problemelor cu care se
confrunta a.s.
• diagnoza problemelor clientilor serviciilor
sociale
• analiza cauzelor problemei
• gasirea solutiilor

• Focalizarea atentiei pe TRECUT

• discutiile sunt dirijate de intrebari care
genereaza raspunsuri cauzale
• identificarea motivelor pentru care clientul se
afla in situatia respectiva
• identificarea cauzelor care au determinat
aparitia problemei
• gasirea explicatiilor privind modul in care pot fi
eliminate cauzele
• Supervizarea este
centrata pe solutii,
dar punctul de
plecare al analizei
il reprezinta
problema
 Modelul lui Philip Rich
1. Construirea relatiei supervizor si
supervizat
2. Planificarea
3. Observatia
4. Analiza
5. Sedinta de supervizare
6. Monitorizarea
 Modelul Van Kessel si Haan

1. Etapa cunoasterii - intelegerea

experientei profesionale

2. Etapa alegerii - explorarea bazelor actiunii

3. Etapa actiunii - implementarea actiunilor

 Etapa cunoasterii
- supervizatul sa exprime experienta sa
profesionala
Intrebari:
Ce s-a intamplat?
Ce stii despre client si despre mediul lui
social?
De unde stii acest lucru?
Ce altceva doresti sa stii despre client?
Ce probleme ai identificat?
 Etapa cunoasterii
• personalizarea experientei profesionale
• Intrebari:
- Ce anume ai facut in cazul clientului?
- Care a fost rolul tau in asta?
- Care au fost sentimentele tale?
- Cat de confortabil te simti cu cunostintele
pe care le ai despre client si situatia sa?
 Etapa cunoasterii
• sa reflecteze asupra propriei experiente
• Intrebari:
- Care crezi ca ar fi calea ideala de a rezolva
aceasta prolema?
- Daca privesti interventia ta ca si cum te-ai
uita la tv, cat de bine crezi ca te-ai descurcat
in aceasta situatie?
- Ce crezi ca ai gresit? - Ce crezi ca ai facut
bine? - Ce ai schimba?
 Etapa cunoasterii
• problematizarea - exprimarea intrebarilor
• Intrebari:
- Care este experienta ta referitor la aceasta
problema?
- Ce inseamna asta pentru tine si pentru
client?
- Ce impact are acest lucru asupra mediului
institutional si a celui social?
 Etapa cunoasterii
• intelegere si conceptualizare
• Intrebari:
- Care sunt conceptele teoretice pe care le
folosesti pentru a interpreta ceea ce stii?
- De ace ai ales aceste concepte?
 Etapa alegerii
• investigarea actiunilor dorite de supervizat
- argumentare
Intrebari:
- Ce alegi sa faci in continuare?
- Ce optiuni iei in considerare?
- Ce alte optiuni pot fi explorate?
- Care este modelul de interventie pe care
doresti sa il aplici?
 Etapa alegerii
• examinarea strategiilor de interventie
posibile
• Intrebari:
- Ce modele de interventie crezi ca poti
aplica?
- Ce alte modele crezi ca poti folosi?
- Cum poate fi folosit modelul X in aceasta
situatie?
 Etapa alegerii

• alegerea demersului actiunii

- Cum ai ales modelul X?

 Etapa actiunii

• dezvoltarea planului de actiune

• Intrebari:
- Ce actiuni vei intreprinde?
- Ce altceva vei putea face?
- Ce ai face diferit?
- Ce abilitati vei folosi pentru a desfasura
actiunea?
 Etapa actiunii
• analizarea performantelor actiunii
• Intrebari:
- Care au fost intentiile supervizatului?
- Ce a facut supervizatul?
- Cum a mers?
- Ce s-a intamplat?
- Ce urmeaza?
 Exemplu
• Supervizatul: Ce stii despre situatia copiilor
abandonati in maternitate?
• Supervizorul: Cred ca tu stii mai bine, pentru ca
lucrezi zi de zi acolo. Poti sa imi spui ce s-a
intamplat in ultima saptamana in legatura cu aceste
cazuri de copii abandonati in maternitate?
• Supervizatul: Pai, sunt innebunit. Numai in ultima
saptamana, au fost abandonati patru copii. Nu stiu
ce sa mai fac.
• Supervizorul: Si acum trei luni ai avut o situatie
similara. Ce-ai facut atunci, pentru ca problema s-a
rezolvat rapid?
 Exemplu
• Supervizatul: Ma tot gandesc la situatia copiilor din
mediul rural care abandoneaza scoala. Ce crezi despre
aceasta problema?
• Supervizorul: Da, este o situatie grava. Poti sa-mi dai
mai multe detalii? Cate cazuri de abandon scolar ai
identificat de la ultima noastra intalnire?
• Supervizatul: Saptamana trecuta am gasit trei cazuri de
copii care nu mai frecventeaza scoala din comuna X.
• Supervizorul: Poti sa-mi spui de cand nu mai vin la
scoala? Hai sa discutam despre fiecare caz in parte…
 Exemplu
• Supervizatul: Am avut doua sedinte de consiliere cu
sotul clientei noastre si mi se pare ca nu se schimba
nimic in atitudinea lui.
• Supervizorul: Hai sa recapitulam impreuna: care sunt
asteptarile noastre de la aceste sedinte de supervizare?
Din ceea ce mi-ai povestit la intalnirea trecuta, am
inteles ca este o persoana dificila si deseori violenta.
• Supervizatul: Da, dar nu asta e problema…
• Supervizorul: Dar care este? Cum putem sa-l face pe X
sa fie interesat sa se schimbe?
• Supervizatul: Nu poate sa se concentreze in timp ce
discutam. E tot timpul agitat si da impresia ca intalnirea
noastra este o pierdere de timp.
• Supervizorul: Cum explici tu agitatia lui?
Lector dr. Diana-Cristina BÓDI
 d.p.d.v. al relatiei supervizorului cu
organizatia:
- Supervizare interna
- Supervizare externa
 dupa forma de organizare:
- supervizare individuala
- supervizare de grup
 dupa perspectiva de abordare:
- supervizare clasica, centrata pe problema
- supervizare apreciativa, centrata pe apreciere.
Supervizare interna Supervizare externa

individuala De grup individuala De grup

clasica aprecia clasica aprecia clasica aprecia clasica aprecia

tiva tiva tiva tiva
 supervizor din organizatie

 avantaje:
- calitatea serviciilor
- accesibilitate
- delegarea unor atributii ale managerului
- feedback permanent
- reducerea riscurilor de declansare a
conflictelor
 adaptarea constanta a serviciilor
 cresterea eficientei activitatii asistentilor
sociali
 consolidarea unor modele de practici sociale
eficiente
 “rasturnarea” piramidei organizationale
 monitorizarea permanenta a standardelor de
calitate
 costuri ridicate

 are caracter obligatoriu, impus

 riscul accentuarii functiei administrative

 persoana din afara organizatiei
 poate fi permanenta, periodica sau temporara
 experienta
 indeplinirea tuturor functiilor
 utilizata in supervizarea de grup
 costuri mai scazute
 aduce perspective diferite
 neutralitatea supervizorului
 angajatii pot avea mai multa incredere in
supervizorul extern
 supervizorul nu face parte din staff
 cresterea eficientei activitatii asistentilor
sociali
 asigura conditii mai bune in ce priveste
functia terapeutica
 evaluare obiectiva
 colaborare instabila, dependenta de sursele
de finantare
 serviciu temporar
 intervine pentru atenuarea conflictelor, nu
pentru prevenirea acestora
 participa mai putin la adaptarea continua a
serviciilor sociale
 riscul oferirii de solutii sablon, tendinta de
generalizare.
 SUPERVIZAREA INTERNĂ SUPERVIZAREA EXTERNĂ

Avantaje Dezavantaje Avantaje Dezavantaje

Accesibilitate și permanentă Poate fi percepută ca impusă Obiectivitatea și neutralitatea Poate fi temporară/ periodica
pentru angajați de angajator supervizorului și inaccesibilă ulterior

Cost mai scăzut Dezvoltarea supervizării Dezvoltă funcția de suport Este în funcție de sursa de
administrative motivaționala pentru angajați finanțare

Gestionarea conflictelor Obiectivitatea supervizorului Prevenirea și medierea Experiența supervizorului pe

potențiale dintre membrii poate fi influențată de conflictelor un domeniu de specialitate
echipei conducerea organizației

Optimizarea Riscul de încărcare Detașare emoțională față de Participă mai puțin la

activității specialiștilor profesională a supervizorului încărcătură muncii adaptarea serviciilor sociale
/stres

Monitorizarea activității Organizația poate exercita Monitorizarea periodică a Imparțialitate

specialistului, inclusiv presiuni asupra supervizorului activității specialiștilor/a
deplasări pe teren intern sau avea așteptări echipei
nerealiste

Monitorizarea standardelor de Managementul stresului

calitate pentru angajații pe subiecte
sensibile

Acțiune preventivă și de Aduce practici noi

intervenție pentru stresul
profesional
 supervizor si supervizat

 Scop:
- dezvoltarea profesionala a supervizatului
(abilitati si competente)
- monitorizarea calitatii serviciilor oferite
clientilor
 S.i presupune sedinte unu la unu, la care
participă supervizorul şi persoana supervizată
 plan de supervizare stabilit de comun acord
 În urma fiecărei şedinţe de supervizare
individuală trebuie să fie întocmit Raportul
şedinţei de supervizare, în care sunt indicate
numele persoanei supervizate, locul şi data
şedinţei, subiectele discutate, recomandările
făcute, cu stabilirea termenului de realizare şi a
datei pentru următoarea şedinţă de supervizare.
 toate rapoarte şedinţelor de supervizare
individuală să fie semnate de către ambii
participanţi – supervizor şi angajatul supervizat.
 3 dimensiuni focusate pe:

- ceea ce face

- ceea ce simte asistentul social

- ceea ce gandeste
 Punctul de plecare: studierea lucrului pe caz,
analiza si identificarea modalitatilor de actiune in
practica asistentului social
 Supervizarea nu inseamna nici management, nici
consiliere
 Supervizarea asistentului social si a activitatii sale
 S.i. se realizeaza in cadrul sedintelor de
supervizare la care participa asistentul social si
supervizorul, conform unei planificari stabilite de
comun acord si a unui plan de supervizare
 a beneficia de consultanta individuala,
centrata pe nevoile profesionale personale
 dezvoltarea abilitatilor de a lucra cu clientii
 identificarea celor mai bune cai de a lucra
independent
 incredere in fortele proprii
 a discuta deschis despre problemele cu care
se confrunta
 Nu exista probleme de confidentialitate
 Pot aparea probleme de acordaj intre
supervizor si supervizat
 Poate aparea o dependenta de supervizor
 Supervizatul beneficiaza de un singur model
de interventie, cel promovat de supervizor
 Este costisitoare
 SUPERVIZARE INDIVIDUALĂ
Realizată de supervizor
Ședințe face to face, on line (telefon, skype),vizite pe teren.
Cine/pentru cine?
Durata ședinței Maxim 60 min
Frecvența ședințelor Frecvența – 1 ședință/lună și/sau la solicitare
- Sprijină dezvoltarea abilitaților și competențelor
individuale ale specialistului în relație cu
beneficiarii și /sau cu partenerii sociali;
- Este axată pe nevoile individuale profesionale și
personale de intervenție ale supervizatului;
- Oferă un cadru favorabil prevenirii și gestionarii
stresului profesional individual;
Caracteristici - Activează funcțiile administrativă (ceea ce face),
de sprijin (ceea ce simte) și educativă (ce
gândește) în interacțiunea supervizorului cu
supervizatul;
- Studiul lucrului pe caz, analiza și identificarea
modalităților de acțiune în contextul specific
combaterii și excluziunii sociale;
- Concentrare pe situațiile particulare ale cazurilor.
- Ascultare activă;
- Comunicare eficientă, oferire feedback individual;
- Abilități de a construi și de a menține relația de
supervizare;
- Autocontrol.
- Identificarea nevoilor de formare;
Abilități solicitate - Stabilirea obiectivelor;
supervizor - Planificarea și organizarea activității de
supervizare individuale;
- Abilitatea de a selecta metodele adecvate de
supervizare individuală;
- De identificare și gestionare a impactului
activității profesionale în viața personală.
Responsabilități Supervizați/ echipa de supervizați
- Prezentarea cazuisticii;
- Asumarea clauzelor prevăzute în
acord/contractul de supervizare;
- Participare activă la ședințele de supervizare;
- Participare la stabilirea obiectivelor, a planului de
supervizare și la implementarea acestora în
lucrul cu cazurile;
- Vizite pe teren, cu supervizorul ;
SUPERVIZARE DE GRUP/ECHIPA
Realizată de supervizor
Ședințe face to face, on line (telefon, skype),vizite pe
teren
Între 60-90-120 minute
Frecvența – 1 ședință/lună și/sau la solicitarea membrilor
echipei
- Este multidisciplinară;
- Sprijină îndeplinirea obiectivelor generale și
specifice ale cazului- reducerea/combaterea
sărăciei și excluziunii sociale;
- Favorizează implicarea interinstituțională în
luarea deciziilor și implementarea acțiunii
pentru obiectivele generale;
- Facilitează comunicarea și colaborarea în
echipa multidisciplinară;
- Facilitează colaborarea și comunicarea
interinstituțională;
- Prevenirea și gestionarea situațiilor conflictuale
în echipă și cu beneficiarii/ alte instituții;
- Este o oportunitate de învățare în grup, de
schimb de bune practici între specialiștii echipei
și comunicarea între egali;
- Favorizează dezvoltarea abilitaților
nediscriminatorii și asumarea responsabilității
comune pentru soluționarea cazurilor.
- Relaționare în grup, ascultare activă;
- Abilități de gestionare a echipei
multidisciplinare;
- Abilități de moderare a discuțiilor de echipă
(time managent, ascultare activă, oferă
feedback membrilor echipei;
- Autocontrol;
- Gestionarea participanților dificili;
- Medierea conflictelor dintre membrii echipei;
- Stabilirea obiectivelor de intervenție la nivel de
echipă;
- Flexibilitate, adaptabilitate în
- Coordonarea intervențiilor ;
- Abilitatea de a negocia, de a lua decizii în grup;
- Abilitatea de a selecta și aplică metodele
potrivite de lucru în echipă;
- Capacitatea de a crea și de a menține o
ambiantă pozitivă în echipă.
Supervizor
- Stabilirea obiectivelor, a planului de
supervizare, a acordului de supervizare;
- Identificarea dificultăților și a resurselor
supervizatului;
- Identificarea nevoilor de supervizare;
- Selectarea metodelor și tehnicilor adecvate
cazului;
- Planificarea, pregătirea, organizarea și
- Oferirea informațiilor relevante;
- Implementarea recomandărilor primite;
- Respectarea termenelor de realizare a
activităților;
- Asigurarea confidențialității cazurilor;
- Respectarea eticii și a deontologiei profesionale;
- Respectarea reglementarilor legale în vigoare.
susținerea procesului de supervizare;
- Punctualitate, respectarea eticii și a
deontologiei profesionale;
- Însoțește supervizatul în vizite pe teren;
- Analizarea ședinței și redactarea rapoartelor de
supervizare;
- Oferă soluții și modele de abordare a cazurilor;
- Ghidare în soluționarea cazurilor;
- Monitorizarea lucrului la cazuri;
- Asigurarea confidențialității cazurilor;
- Respectarea reglementărilor legale în vigoare.
Lector dr. Diana-Cristina BÓDI
 “coachingul este doar o consiliere deghizata”
(Rogers, 2004, p.6)
 “antrenorii lucreaza cu clientii pentru ca
acestia sa devina mai rapizi, mai eficienti in
vietile si carierele lor, prin invatare centrata.
Singurul scop al coachingului este sa lucreze
cu clientul pentru a ii pune in valoare intregul
potentioal de care dispune - asa cum il
defineste clientul” (Rogers, 2004, p.8)
 “relatia de coaching ajuta oamenii sa
prelucreze anumite subiecte si sa-si gaseasca
propriile raspunsuri prin utilizarea adecvata a
intrebarilor” (Mobley, 1999, p.57 apud
Liljenstrand, 2003, p.2).
 ameliorarea imediata a performantelor si
dezvoltarea deprinderilor prin tutoriat si
instruire
 activitate de facilitare a performantelor si a
invatarii
Metoda de Coaching Mentorat Consiliere
invatare
Intrebarea Cum? Ce? De ce?

Focusare Prezent Viitor Trecut

Scop Imbunatatirea Dezvoltarea si Depasirea

abilitatilor angajarea in barierelor
obiectivele de psihologice
invatare

Obiective Cresterea Deschiderea Construirea

competentei orizonturilor auto-
cunoasterii
(intelegerii)
 sec. al XIX-lea
 vazuta ca o metoda de coaching profesional
 facuta de supervizori profesionisti, cu
formare speciala
 scop - functionarea profesionala mai buna,
prin intermediul dezvoltarii competentelor
reflective si integratoare
 Supervizare
• ≠ =

Coaching
 reprezintă o formă de consiliere care serveste
la asigurarea și dezvoltarea calității
comunicării și cooperării în contexte
profesionale.
 Supervizorii și antrenorii lucrează ca
consultanți independenți și au implementat
conceptul de supervizare ca o profesie
independentă, cu instruiri standardizate,
sisteme de asigurare a calității bazate pe
discuții profesionale și științifice bazate pe
practica și coduri etice în întreaga Europă.
 Supervizarea servește în principal dezvoltării
persoanelor și organizațiilor. Îmbunătățește
viața profesională a indivizilor cu privire la
rolul lor în contexte instituționale.
Coaching Supervizare
- consiliere pentru persoanele care - sprijin/suport în procesul de
dețin funcții de conducere și de reflecție și de luare a deciziilor cu
conducere privire la problemele profesionale
curente
- confirmari si idei in ce priveste - sprijin în provocările și
îndeplinirea unor roluri principale solicitările situațiilor și conflictelor
profesionale
- dezvoltarea performanței - clarificarea și prelucrarea
personale sarcinilor, funcțiilor și rolurilor
- susținerea și tratarea proceselor
- sprijin în procesele de schimbare de schimbare/dezvoltare
și situații problematice - soluții inovatoare pentru noi
provocări
- sprijin în planificarea carierei - măsuri profilactice pentru a evita
personale hărțuirea și burn-out-ul
Coaching Supervizare
- un camp de activitate nou si - metoda clara de coaching
dinamic, fara reglementari clare profesional

- practici deschise nu prea - profesionalizare (teorii,

profesionalizate traditie, programe de formare,
asociatii profesionale)

- fara distinctii intre coachingul - distinctie clara intre

ca parte a manangementului si supervizarea administrativa si
coachingului cea clinica
profesional/coaching pentru
viata si coaching pentru situatii
profesionale

- nu se reduce la anumite - dezvoltata in cadrul

grupuri profesionale organizatiilor care ofera sevicii
umane
Coaching Supervizare
- nu exista standarde in - exista standarde
formare europene general
acceptate in formare
http://www.anse.eu/abou
t-anse/standards

- programele de formare - programele de formare

sunt relativ scurte sunt intense si de durata

- acreditarea programelor - programele de formare

de formare se afla, inca, sunt intense si de durata
la inceputuri
Coaching
- un mixt de metode si
conceptii
- orientari teoretice diverse,
din mai multe domenii
- numarul metodelor de
coaching creste repede
- se folosesc instrumente: 360
grade, FIRO-B, MBTI, NEO-PIR,
16PF, CPI
- formarea deprinderilor este
importanta
- se focuseaza pe dezvoltarea
personalitatii
Supervizare
- metodologie clara
- traditie teoretica proprie
- s-au facut mai multe
cercetari decat in domeniul
coachingului
- stimuleaza invatarea in rolul
profesional; utilizeaza
instrumente bazate pe teorii
- vorbim despre mai mult decat
formarea deprinderilor
- dezvoltarea personalitatii
este parte integrata in
dezvoltarea profesionala
Coaching Supervizare
- nu utilizeaza metoda reflectiva - invatarea comportamentelor de
autoreflectie critica este parte
esentiala a supervizarii

- orientat spre scopuri, de la - orientarea spre scopuri cu

inceputul procesului de coaching deschidere in final: ameliorarea si
dezvoltarea profesionala prin
cresterea competentelor reflective
integrative
 360 grade
 FIRO-B
 MBTI - Myers Briggs
https://www.la-psiholog.ro/teste-
psihologice/test-personalitate-jung-16-tipuri
 NEO PI-R
 16PF - chestionar cu 185 intrebari
 CPI (Californian Psychological Inventory)
 ACL (checklistul adjectivelor)
Lector univ. dr. Diana-Cristina BÓDI
 "Parteneriat cu
clienții într-un
proces provocator
și creativ care le
inspiră să-și
maximizeze
potențialul personal
și profesional„ (ICF).
 antrenorii ajută fiecare client să-și
îmbunătățească viața, relațiile și performanța
în domeniul de lucru sau viață.
 Coaching-ul este o formă de dezvoltare în
care o persoană numită antrenor susține un
cursant sau un client în atingerea unui anumit
obiectiv personal sau profesional, oferind
instruire și îndrumare.
 1830 în teatrul universitar din Oxford

 Prima utilizare a termenului în legătură cu

sportul a venit în 1861.

 educația pentru adulți, studii de leadership,

dezvoltare personală și psihologie.
 Business și afaceri
 Consiliere în carieră
 Co-coaching
 Consiliere creștină
 Consiliere în dating
 Consilier financiar
 Sănătate și wellness
 Coaching academic
 Antrenor de viață
 Sport coaching
 Îmbunătățirea performanței profesionale

 Creșterea stimei de sine

 Îmbunătățirea eficienței profesionale și

personale
Mentorat Coaching
- o perioadă lungă de - pe anumite perioade de
timp timp
- poate fi mai - sesiunile pot fi mai
informală structurate în natură, iar
- o viziune mai largă întâlnirile pot fi programate
asupra persoanei în mod regulat
- mentorul este - concentrată pe dezvoltarea
întotdeauna mai punctelor forte și a căutării
experimentat și unor schimbări
calificat decât - coaching-ul nu necesită
studentul antrenorul să aibă
- accentul este pus pe experiență directă în rolul
carieră și ocupațional formal al
dezvoltarea clientului său
personală - agenda este stabilită de
- agenda este stabilită client
de mentor
Metoda de Coaching Mentorat Consiliere
invatare
Intrebarea Cum? Ce? De ce?

Focusare Prezent Viitor Trecut

Scop Imbunatatirea Dezvoltarea si Depasirea

abilitatilor angajarea in barierelor
obiectivele de psihologice
invatare

Obiective Cresterea Deschiderea Construirea

competentei orizonturilor auto-
cunoasterii
(intelegerii)
Lector dr. Diana-Cristina BÓDI
Metoda de Coaching Mentorat Consiliere
invatare
Intrebarea Cum? Ce? De ce?

Focusare Prezent Viitor Trecut

Scop Imbunatatirea Dezvoltarea si Depasirea

abilitatilor angajarea in barierelor
obiectivele de psihologice
invatare

Obiective Cresterea Deschiderea Construirea

competentei orizonturilor auto-
cunoasterii
(intelegerii)
 Colectarea informațiilor activitate
umană de bază
 Întrebarea este cheia pentru a obține mai
multe informații
 întrebările pot fi și
non-verbale
 Pentru a obține informații
 Pentru a ajuta la menținerea controlului
asupra unei conversații
 Exprimați un interes pentru cealaltă persoană
 Pentru a clarifica
un punct
 Pentru a explora personalitatea și / sau
dificultățile celeilalte persoane
 Pentru a testa cunoștințele
 Pentru a încuraja
gândirea în continuare
 În situații de grup
 Ce tip de întrebare ar fi potrivită?
 Este întrebarea potrivită persoanei / grupului?
 Este momentul potrivit pentru a pune
întrebarea?
 Cum mă aștept ca
respondentul să
răspundă?
 Fiind structurat
"Pentru a vă ajuta cu cererea dvs. suport, va fi
necesar să vă întreb despre profesia dvs.,
despre sarcinile dvs. și despre dificultățile pe
care le întâmpinați".

 Utilizați tăcerea - pauză de cel puțin trei

secunde
 Încurajarea participării
redirecționarea unei întrebări de la un
membru activ al grupului la unul care este
mai puțin activ.
Încurajați, dar nu obligați membrii mai limitați
ai grupului să participe.
 Întrebări închise

necesita un răspuns "Da" sau "Nu”

pot fi solicitate pentru a identifica o anumită

informație, din nou cu un număr restrâns de
răspunsuri

A putea, a vrea, a fi, a face, etc.

 Întrebări deschise
Întrebări de vârf sau "încărcate“
 Cum? De ce? Când? Cine? Ce? Unde?
 O întrebare de conducere poate indica
răspunsul respondentului într-o anumită
direcție.
 Reamintire și procesare de întrebări
Întrebările legate de proces necesită mai multă
gândire și analiză și/sau împărtășire a opiniei
 Întrebări retorice
folosite pentru a promova gândirea
 Tehnica pâlniei
începem cu întrebări deschise și terminăm cu
întrebări închise sau invers
 Tehnica pâlniei
începem cu întrebări deschise și terminăm cu
întrebări închise sau invers
 Un răspuns direct și onest
 O minciună
 În afara contextului
 Răspunsul parțial
 Evitarea răspunsului
 Blocarea
 Distorsiuni
 Refuz
Lector dr. Diana-Cristina BÓDI
Specialiști în asistență
socială

Intervenții profesioniste

Bunăstare socială
 in 2002 a fost demarat Procesul de la
Copenhaga creşterea
performanţelor, a calităţii şi a atractivităţii
educaţiei şi formării profesionale
 Comunicatul de la Maastricht (2004),
Comunicatul de la Helsinki (5 decembrie
2006), Comunicatul de la Bordeaux (26
noiembrie 2008).
 realizarea în practică a învăţării pe tot
parcursul vieţii şi a mobilităţii;
 îmbunătăţirea calităţii şi a eficienţei educaţiei
şi formării;
 promovarea echităţii, a coeziunii sociale şi a
cetăţeniei active;
 stimularea creativităţii şi a inovării, inclusiv a
spiritului întreprinzător, la toate nivelurile de
educaţie şi formare.
 Supervizor în servicii sociale

cod COR 263513

 Kadushin susține că acest termen a apărut în
titlul unei cărți din 1904.
 caracteristici
- evaluare, observare, dirijare, dezvoltare,
reorientare, sprijin

oferit asistenților sociali pentru dezvoltarea

calității procesului de asistență socială.
 “o intervenție oferită de un membru mai
experimentat al unei profesii către un
membru de rang inferior sau către membrii
ai aceleiași profesii” (J. Bernard and R. Goodyear,2004
apud Litoiu, 2014)
 “un proces administrativ şi educaţional
utilizat în agenţiile de asistenţă socială
pentru a sprijini asistenţii sociali să-şi
dezvolte abilităţile şi să asigure servicii de
calitate clienţilor” (Barker,1995, p. 371-372).
 Cum ştii dacă angajaţii fac ceea ce trebuie să
facă?
 Cum ştii dacă angajaţii îşi îndeplinesc munca
cât mai bine posibil?
 Cum ştii dacă angajaţii fac faţă situaţiilor
complexe de lucru?
 Cum ştii dacă beneficiarii serviciilor pe care
le oferiţi sunt multumiţi?
 revizuirea muncii sale pentru a vedea dacă îi
sunt satisfăcute aşteptările;
 îndepărtarea încărcăturii afective şi a
experienţelor create de cerinţele muncii şi
obţinerea sprijinului;
 preocuparea pentru nevoile personale şi
profesionale şi la dezvoltarea carierei sale.
 Imbunatateste performanta muncii
profesionistului
 realizarea unui management de caz corect
 acumularea de noi cunoştinţe despre teoria şi
practica asistenţei sociale
 oferă suport emoţional, prevenind stresul şi
epuizarea
 face ca munca în echipă, şi nu numai, să fie
eficientă
 realizează o înţelegere a beneficiarului şi
prin aceasta, o mai bună activitate practică.
 să faciliteze munca supervizaţilor, astfel încât
aceştia să ofere, la înalte standarde calitative,
serviciile sociale solicitate.
 de ameliorare şi menţinere a calităţii
suportului profesional oferit persoanelor în
dificultate, prin dezvoltarea profesională
continuă
 evitarea epuizării profesionale a asistenţilor
sociali.
 rolul administrativ de a repartiza fiecare caz
de intervenţie asistentului social cel mai
indicat din punct de vedere al competenţelor
şi motivaţiei.
 din punct de vedere tehnic, el îl ajută pe
asistentul social să pregătească primul
contact cu beneficiarul, să definească
obiectivele intervenţiei şi să contureze
proiectul acesteia.
 îl ajută pe asistentul social să înţeleagă
“filosofia” practicii asistenţiale şi a
organizaţiei în care lucrează
 veghează la respectarea normelor
deontologice
 realizează evaluarea finală a rezultatelor
intervenţiei
 ajută supervizatul să reflecteze la propria
situaţie sau atitudine într-o situaţie dată,
având rol de oglindă.
 Legatura intre cunostintele supervizorului si
munca supervizatului
 Invatarea de catre supervizat a aspectelor
importante ale jobului: cunostinte, abilitati,
atitudini
 Consultarea cazului
 A distinge intre factorii reali si cei irationali
Recomandari pentru supervizor

 https://www.youtube.com/watch?v=CxyJYkc5
z8M
Lector dr. Diana-Cristina BÓDI
supervizare managerială (administrativă)
= supervizare de la manageri catre membrii
echipei; ceea ce face supervizatul

supervizare educativă (de învăţare)

= dezvoltarea competenţei profesionale; ceea
ce gandeste supervizatul

supervizare de sprijin (suport)

= prevenirea burn-out-ului; ceea ce simte
supervizatul
 Facilitare

Socializarea Dezvoltare
personalului Supervizare profesionala

Oferirea
serviciilor
 toţi asistenţii sociali au nevoie de supervizare;
 supervizarea este o activitate încurajată şi
recunoscută de către organizaţie
- supervizare internă
- supervizare externă.
 supervizarea înseamnă împărţirea
responsabilităţii;
 supervizarea răstoarnă piramida ierarhiei
organizaţionale prin schimbarea stilului de
comunicare, a controlului, sprijinului şi
evaluării angajaţilor;
 supervizarea se bazează pe negociere şi oferă
soluţii pentru rezolvarea conflictelor;
 supervizarea este permanentă;
 supervizarea promovează critica reflexivă,
competenţa, împuternicirea şi
responsabilitatea;
https://www.youtube.com/watch?v=opnneWjI
i6M
 supervizarea este una dintre cele mai
importante şi mai puternice relaţii
profesionale, datorită orientării ei spre lucru
în echipă, luarea de decizii în ceea ce priveşte
munca asistentului social, nevoia de formare
şi dezvoltare profesională;
 supervizorul sprijină asistenţii sociali să le
ofere beneficiarilor servicii de calitate,
orientate spre beneficiar, spre nevoile lui şi
satisfacerea acestora;
 supervizorul sprijină asistenţii sociali să
menţină standarde profesionale înalte ;
 supervizarea este una dintre cele mai
importante activităţi în cadrul serviciilor
sociale, atât pentru organizaţie, cât şi pentru
beneficiarii serviciilor;
 supervizarea se asigură că asistenţii sociali îşi
cunosc rolurile şi responsabilităţile incluse în
fişa postului;
 supervizarea urmăreşte sprijinirea asistenţilor
sociali pentru atingerea obiectivelor de
performanţă;
 supervizarea asistă la identificarea şi
managementul stresului asistentului social,
generat de rolurile pe care le are de
îndeplinit;
 supervizorul se asigură că asistentul social
are resursele necesare pentru a-şi desfăşura
activitatea şi administrează eficient aceste
resurse;
 - supervizarea se bazează pe metodele de
educare ale adulţilor .
Lector dr. Diana-Cristina BÓDI
 Teoria jocurilor
“unitatea minimala a relatiei sociale este
tranzactia” (Eric Berne)

1. starea de ego exteropsihica (Parinte)

2. starea de ego neopsihica (Adult)
3. starea de ego arheopsihica (Copil)
 Supervizor A.S. Client

C C C

A A A

P P P
 Supervizor A.S. Client

C C C

A A A

P P P
 Accent - pus pe latura ierarhică a organizaţiei
(Discuţie despre managementul organizaţiei)
 Este iniţiat de supervizat pentru a obţine
anumite concesii de la supervizor.
 Discuţia trebuie orientată către activitatea
supervizatului, încercând a se înţelege care
sunt nemulţumirile lui vis-a-vis de
management.
 Util a se folosi ghidul de supervizare unde
anterior au fost stabilite teme de
 discuţie.
Supervizatul: M-am gandit foarte mult in
ultima saptamana si mi-am dat seama de
faptul ca amandoi trebuie sa suportam
sarcinile primite de la sefi.
Supervizorul: Ai dreptate. Din nefericire,
aceasta este situatia si trebuie sa o acceptam.
Supervizatul: Crezi ca putem face ceva pentru
a schimba acest lucru?
Supervizorul: Ar fi o solutie…Sa discutam cu
sefii si sa incercam schimbarea situatiei, care
este atat de incomoda…
 Supervizatul: M-am gandit foarte mult in
ultima saptamana si mi-am dat seama de
faptul ca amandoi trebuie sa suportam sarcinile
primite de la sefi.
 Supervizorul: Da, trebuie sa ne indeplinim
fiecare sarcinile ce ne revin conform pozitiei pe
care o avem in cadrul organizatiei.
 Supervizatul: Este adevarat…
 Supervizorul: Hai sa ne concentram asupra
planului pe care l-am stabilit impreuna. Ce s-
amodificat in situatia familiei X, de la ultima
intalnire pe care am avut-o?
 Supervizatul încearcă minimalizarea calităţii
serviciilor oferite, precum şi a cererilor de
realizare a sarcinilor.
 Supervizatul încearcă să atragă atenţia asupra
imposibilităţii realizării sarcinilor, dorind să
obţină aprobarea supervizatului.
 Supervizatul doreşte să creeze o falsă solidaritate
cu supervizorul, legată de oferta de servicii.
 Supervizorul are responsabilitatea să îl ajute pe
supervizat să redefinească serviciu, să perceapă
calitatea şi valoarea lui pentru client; orientarea
discuţiilor trebuie făcută către ceea ce are de
realizat supervizatul şi modalităţile de îndeplinire
a sarcinilor.
 Supervizatul: Stii ca, daca nu oferim
familiilor cu risc de abandon un sprijin
material, nu putem obtine rezultate in
reducerea acestui risc.
 Supervizorul: Cunosc aceasta situatie, dar
nu stiu ce sa facem, pentru ca nu avem
fondurile necesare acordarii acestui sprijin.
 Supervizatul: In acest caz, interventia
noastra nu da roade, iar sarcinile mele au
sanse putine sa ajunga la rezultatul dorit.
 Supervizorul: Ai dreptate, nu stiu ce sa zic…
 Supervizatul: Stii ca, daca nu oferim familiilor cu
risc de abandon un sprijin material, nu putem
obtine rezultate in reducerea acestui risc.
 Supervizorul: Crezi ca familia X poate beneficia de
VMG sau de alte forme de sprijin de la Primarie?
 Supervizatul: Nu, pentru ca are probleme cu
domiciliul. Domiciliul din CI este unul, iar familia X
locuieste in alta comuna.
 Supervizorul: Putem sa ne implicam in rezolvarea
acestei probleme legate de domiciliul familieiX
pentru a-I ajuta sa beneficieze de acest drept? Mai
ales ca nici copiii familiei nu pot fi inscrisi la
medicul de familie.
 Supervizatul: Cred ca da. Am deja un plan in
minte…Trebuie sa ma intalnesc cu parintii, sa ma
lamuresc cum putem face acest lucru…
 Supervizatul încearcă să distragă atenţia
supervizorului de la obiectivul şedinţei de
supervizare, facând afirmaţii referitoare la
calităţile lui. Acestă situaţie poate genera
discuţii inutile;
 supervizorul are responsabilitatea de a se
concentra pe obiectivele sedinţei de
supervizare.
 Supervizatul: Mi-ar placea sa stiu tot atat de mult
cat stii si tu. Nu-mi dau seama cum poti sa tii
minte detaliile cazurilor noastre.
 Supervizorul: Asta s-a dezvoltat de-a lungul
timpului. Am invatat sa ma concentrez asupra
detaliilor pentru ca acolo este cheia rezolvarii
problemelor.
 Supervizatul : Crezi ca eu as putea sa fac acest
lucru?
 Supervizorul: Bine-nteles, si te pot ajuta. Esti un
asistent social foarte bun si cred ca vei invata
foarte repede.
 Supervizatul: Mi-ar placea sa stiu tot atat de mult cat
stii si tu. Nu-mi dau seama cum poti sa tii minte
detaliile cazurilor noastre.
 Supervizorul: Retin anumite detalii si datorita modului
in care tu lucrezi la caz si imi prezinti acest lucru.
Prezentarea in detaliu pe care o faci arata modul tau de
lucru pe fiecare caz in parte. Cum explici modificarea
situatiei clientului X, despre care am discutat saptamana
trecuta?
 Supervizatul: De cand am discutat la ultima sedinta de
supervizare, am avut doua intalniri cu clientul
nostru….unua individuala si una cu familia sa…Familia a
inceput sa vada altfel situatia copilului ei…
 Supervizorul: Si cum iti explici faptul ca familia si-a
schimbat atat de repede atitudinea fata de aceasta
situatie?
 Supervizatul încearcă să arate supervizorului
cât este de expert, încercând să-i diminueze
autoritatea (este de reţinut faptul că vechimea
într-un anumit serviciu poate constitui o
piedică în dezvoltarea profesională).
 Supervizorul poate evita acest joc, printr-o
abordare individuală a fiecărui caz în parte,
accentuând şi valorificând experienţa
asistentului social supervizat.
 Supervizatul: Cunosc foarte bine programul pe care
lucrez si stiu perfect ce sa fac. Daca ai avea experienta
mea, ai avea o alta imagine a programului si m-ai
intelege.
 Supervizorul: Imi dau seama ca ai mai multa experienta
pe acest program decat mine si consider ca poti sa
rezolvi eficient aceste cazuri, dar vreau sa le discutam
in detaliu.
 Supervizatul: Eu iti pot descrie cazurile si situatia
familiilor de care ma ocup. Sunt aceleasi probleme ca si
acum doua saptamani, cand am discutat ultima oara. Ne
pierde timpul amandoi…
 Supervizorul: OK! Daca nu sunt noutati, putem amana
discutia noastra.
 Supervizatul: Cunosc foarte bine programul pe care
lucrez si stiu perfect ce sa fac. Daca ai avea
experienta mea, ai avea o alta imagine a
programului si m-ai intelege.
 Supervizorul: Excelent! Cum te ajuta experienta ta
sa rezolvi problema familiei X?
 Supervizatul: Am o relatie foarte buna cu cei care
lucreaza la serviciul de evidenta informatizata a
populatiei si pot verifica rapid datele pe care le
avem despre mama care si-a abandonat copilul in
maternitate.
 Supervizorul: Cum te pot ajuta pentru a rezolva cat
mai rapid problema nou-nascutului abandonat in
maternitate?
 Supervizatul: Ma descurc, dar, daca am nevoie de
sprijin, nu o sa evit sa ti-l cer. O sa merg sa verific
datele acestea si pe urma ne sfatuim ce vom face…
 Această situaţie apare atunci când
supervizatul are o experienţă îndelungată
într-un serviciu şi încearcă să verifice
cunoştinţele supervizorului în domeniul în
care el are experienţă.
 Discuţia poate degenera (se aduc în discuţie
explicaţii mult prea generale), iar raportul
care se stabileşte între cei doi nu este firesc.
 Din nou supervizorul trebuie sa orienteze
discuţia pe cazuri concrete, valorificând
experienţa asistentului social.
 Supervizatul: Ce stii despre situatia copiilor abandonati
in maternitate?
 Supervizorul: Stiu ca este o problema grava si ca, in
ultima perioada, a crescut foarte mult numarul copiilor
parasiti imediat dupa nastere. Este vorba de un sistem
care trebuie pus la punct pentru monitorizarea mamelor
ce prezinta risc de abandon.
 Supervizatul: Si cum ar trebui sa functioneze acest
sistem de care vorbesti?
 Supervizorul: Pai, toate mamele care vin sa nasca in
maternitate trebuie sa fie verificate rapid la evidenta
populatiei si in comunitatea din care vin.
 Supervizatul: Eu nu cred ca avem capacitatea necesara
pentru a face acest lucru. Sunt multe cazuri si nu cred
ca putem face fata.
 Supervizatul: Ce stii despre situatia copiilor
abandonati in maternitate?
 Supervizorul: Cred ca tu stii mai bine, pentru ca
lucrezi zi de zi acolo. Poti sa imi spui ce s-a
intamplat in ultima saptamana in legatura cu
aceste cazuri de copii abandonati in
maternitate?
 Supervizatul: Pai, sunt innebunit. Numai in
ultima saptamana, au fost abandonati patru
copii. Nu stiu ce sa mai fac.
 Supervizorul: Si acum trei luni ai avut o situatie
similara. Ce-ai facut atunci, pentru ca
problema s-a rezolvat rapid?
 Supervizatul aduce în prim plan situaţia
personală dificilă cu aceasta justificând
neîndeplinirea la timp a unor sarcini.
 Atenţia supervizorului se doreste sa fie distrasă
de la obiectivul supervizării spre manifestarea
compasiunii faţă de supervizat. Discuţia poate
deveni prea personală.
 Supervizorul trebuie să redirecţioneze discuţia
către procesul supervizării, dacă starea
supervizatului o permite; în caz contrar, se
recomandă amânarea şedinţei şi consilierea
supervizatului. Dacă se alege varianta a doua,
supervizorul lasă să se înţeleagă care este scopul
clar al supervizării.
 Supervizatul: Nu stiu ce sa mai fac, am multe probleme
personale pe care nu le pot rezolva si nimeni nu ma
ajuta. De aceea am ramas in urma cu activitatea.
 Supervizorul: Poti sa-mi povestesti, poate te pot ajuta
cu ceva.
 Supervizatul: Stii ca am probleme cu sotul…Nu stiu ce
sa fac…Ne certam mereu si nu gasim solutii la faptul ca
avem probleme financiare. Rata pe care o avem de platit
a devenit o piatra de moara.
 Supervizorul: Ati discutat cu parintii vostri, sa vedeti
daca va pot ajuta?
 Supervizatul: Inca nu, nu prea avem curaj, dar cred ca o
sa o facem…
 Supervizatul: Nu stiu ce sa mai fac, am multe
probleme personale pe care nu le pot rezolva si
nimeni nu ma ajuta. De aceea am ramas in urma cu
activitatea.
 Supervizorul: Am vazut ca nu esti intr-o stare
tocmai potrivita. Vrei sa discutam acum despre
problemele pe care le ai si sa amanam sedinta de
supervizare?
 Supervizatul: Nu, nu cred ca e cazul…
 Supervizorul: Atunci, hai sa ne concentram asupra
activitatii din ultima saptamana!
 Relaţia profesională este redefinită ca una de
prietenie.

 Relaţia de supervizare este una profesională,

iar supervizorul trebuie să orienteze şedinţa
către scopurile stabilite.
 Supervizatul: Mi-am facut foarte bine treaba; ai
vazut asta si din rapoartele statistice. Suntem
prieteni si crezi ca mai e cazul sa discutam?
 Supervizorul: Am observat in rapoartele statistice
ca stai foarte bine la indeplinirea obiectivelor si
sunt multumit de acest lucru.
 Supervizatul: Nu am probleme in activitate. Toate
merg struna. Ce ai mai facut tu, in ultimul timp?
 Supervizorul: Stii, am rezolvat problema cu tevile
care imi faceau probleme. Am chemat un instalator
si vecinii sunt multumiti.
 Supervizatul: Ma bucur, stiu ca te stresa mult
problema asta.
 Supervizatul: Mi-am facut foarte bine treaba; ai
vazut asta si din rapoartele statistice. Suntem
prieteni si crezi ca mai e cazul sa discutam?
 Supervizorul: Am observat in rapoartele
statistice ca stai foarte bine la indeplinirea
obiectivelor si sunt foarte curios sa aflu cum ai
reusit aceasta performanta.
 Supervizatul: Pai, a fost o luna incarcata, dar
am fost foarte bine organizat. Am identificat o
noua sursa de referire a cazurilor printr-o
colaborare cu niste medici de familie.
 Supervizorul: E o idee foarte buna. Putem
discuta in detaliu despre acest lucru?
Lector dr. Diana-Cristina BÓDI
 Teoria jocurilor
“unitatea minimala a relatiei sociale este
tranzactia” (Eric Berne)

1. starea de ego exteropsihica (Parinte)

2. starea de ego neopsihica (Adult)
3. starea de ego arheopsihica (Copil)
 Supervizor A.S. Client

C C C

A A A

P P P
 Supervizor A.S. Client

C C C

A A A

P P P
 Jocul supervizatului: de a evita discuţiile
privind activitatea sa propriuzisă prin
asaltarea spervizorului cu o serie de
întrebări legate de problema cu care se
confruntă.
 Supervizorul trebuie să reorieteze discuţia
spre activitatea supervizatului, cerând
detalii, informaţii pe cazuri concrete.
 Supervizatul: Ma tot gandesc la situatia copiilor din
mediul rural care abandoneaza scoala. Ce crezi despre
aceasta problema?
 Supervizorul: Cred ca saracia, dar mai ales lipsa de
responsabilitate a parintilor duc, in final, la
abandonarea scolii de catre copiii de care spui.
Supervizatul: La ce te gandesti cand spui ca lipsa
responsabilitatii parentale duce la abandon?
 Supervizorul: Parintii in cauza nu vad importanta
investitiei scolare si, de multe ori, ii obliga pe copii sa
munceasca in gospodarie sau la camp. Ei cred ca le e
suficient ca sa traiasca pe viitor.
 Supervizatul: Cum crezi ca pot fi responsabilizati
parintii?...
 Supervizatul: Ma tot gandesc la situatia copiilor din
mediul rural care abandoneaza scoala. Ce crezi
despre aceasta problema?
 Supervizorul: Da, este o situatie grava. Poti sa-mi
dai mai multe detalii? Cate cazuri de abandon
scolar ai identificat de la ultima noastra intalnire?
 Supervizatul: Saptamana trecuta am gasit trei
cazuri de copii care nu mai frecventeaza scoala din
comuna X.
 Supervizorul: Poti sa-mi spui de cand nu mai vin la
scoala? Hai sa discutam despre fiecare caz in
parte…
 Jocul prin care supervizatul aruncă
responsabilitatea acţiunilor proprii către
supervizor (atât la nivelul acţiunii cât şi al
deciziei).
 Accentul cade doar pe insucces.
 Discuţia trebuie orientată de către supervizor
către detaliile acţiunii supervizatului şi
revederea planului de intervenţie elaborat
anterior împreună.
 Supervizatul: Am mers si am discutat cu familia X si
nu au dorit sa ia copilul acasa. Nu stiu ce sa zic,
mi-ai spus sa fac acest lucru, dar nu a mers.
 Supervizorul: Este adevarat ca sunt si solutii care
nu merg; inseamna ca trebuie sa facem altceva. Hai
sa ne gandim impreuna la o alta solutie…
 Supervizatul: O solutie ar fi asistenta maternala. Sa
incercam sa plasam copilul la un asistent maternal
profesionist si vom vedea mai tarziu, poate familia
se razgandeste.
 Supervizorul: Da, este o solutie…Dar o vedem ca
pe una temporara. Trebuie sa lucrezi in continuare
cu familia.
 Supervizatul: Bine-nteles, la asta ma gandeam si
eu…
 Supervizatul: Am mers si am discutat cu familia X si nu
au dorit sa ia copilul acasa. Nu stiu ce sa zic, mi-ai spus
sa fac acest lucru, dar nu a mers.
 Supervizorul: Foarte bine. Cine a participat la intalnirea
de la domiciliul familiei X?
 Supervizatul: Mama copilului si bunica materna. A fost o
discutie foarte dificila.
 Supervizorul: Dar bunicul matern nu a participat? Daca
ne uitam in notelede supervizare, observam ca am
stabilit impreuna ca la discutie sa participe si el…
 Supervizatul: Bunicul matern nu stie de existenta
copilului si mama a zis sa asteptam sa discute cu el
pentru ca ii este frica.
 Supervizorul: Trebuie sa participe si el. Ai stabilit o
data-limita pana cand bunica materna si mama vor
vorbi cu el?
 Deturnarea discuţei de la acţiunile concrete
spre nivelul explicaţiei teoretice de către
supervizat.
 Lansarea în astfel de discuţii asigură eşecul
şedinţei de supervizare.
 Discuţia trebuie centrată pe acţiuni, reacţii şi
rezultate.
 Supervizatul: Am incercat sa vorbesc cu tanarul X si nu
pot intelege de ce e atat de importanta gasca pentru el.
Gasca l-a adus in situatia de a deveni un delicvent si el
tot tine de ea. Tu poti sa intelegi asta?
 Supervizorul: E normal sa se intample acest lucru.
Teoriile spun ca, la varsta pubertatii, cea mai importanta
instanta de socializare este grupul de egali, gasca in
cazul nostru. Tinerii sunt atrasi de aceste grupuri si ei
gandesc si simt prin grup. Cred in valorile grupului si
respecta regulile acestuia tocmai pentru a fi acceptati…
 Supervizatul: Nu inteleg, gasca are o influenta mai mare
decat familia?
 Supervizorul: Bine-nteles, mai ales daca familia
pastreaza o atitudine autoritara si promoveaza o
educatie bazata pe interdictie…
 Supervizatul: Inseamna ca eu cu atat mai putin pot sa-l
influentez…
 Supervizatul: Am incercat sa vorbesc cu tanarul X si
nu pot intelege de ce e atat de importanta gasca
pentru el. Gasca l-a adus in situatia de a deveni un
delicvent si el tot tine de ea. Tu poti sa intelegi
asta?
 Supervizorul: Ai incercat sa vorbesti sau ai vorbit
cu X?
 Supervizatul: Am discutat cu el si, asa cum ti-am
spus, a vorbit mai mult despre gasca sa teribila…
 Supervizorul: Si de ce considera ca prietenii lui sunt
asa deosebiti?
 Supervizatul: A spus ca sunt prietenii lui
adevarati…Ii place sa stea cu ei si sa se distreze,
chiar daca parintii lui nu sunt de acord.
 Supervizorul: Asadar, a discutat si despre
parinti…Ce a spus despre ei?
 Supervizatul işi exprimă doar un acord formal
vis-a-vis de sugestiile şi explicaţiile
supervizorului, care trebuie să fie foarte atent
în sesizarea unei astfel de poziţii.
 Acest joc poate fi un răspuns al
supervizatului la stilul interogativ al
supervizorului.
 Se recomandă o atitudine deschisă din partea
supervizorului, care să-l ajute să
 înţeleagă situaţia din prisma supervizatului.
 Supervizatul: Am avut doua sedinte de consiliere cu
sotul clientei noastre si mi se pare ca nu se
schimba nimic in atitudinea lui.
 Supervizorul: Ai respectat toate etapele consilierii?
 Supervizatul: Da, dar mi se pare ca nu este
interesat.
 Supervizorul: Ai incercat sa-I explici care sunt
consecintele actiunilor sale?
 Supervizatul: Da, dar nu intelege…
 Supervizorul: Ai insistat sa-I prezinti situatia din
punctul de vedere al vecinilor?
 Supervizatul: Am avut doua sedinte de consiliere cu
sotul clientei noastre si mi se pare ca nu se
schimba nimic in atitudinea lui.
 Supervizorul: Hai sa recapitulam impreuna: care
sunt asteptarile noastre de la aceste sedinte de
supervizare? Din ceea ce mi-ai povestit la intalnirea
trecuta, am inteles ca este o persoana dificila si
deseori violenta.
 Supervizatul: Da, dar nu asta e problema…
 Supervizorul: Dar care este? Cum putem sa-l face
pe X sa fie interesat sa se schimbe?
 Supervizatul: Nu poate sa se concentreze in timp ce
discutam. E tot timpul agitat si da impresia ca
intalnirea noastra este o pierdere de timp.
 Supervizorul: Cum explici tu agitatia lui?
 Accentul cade pe rezistența supervizatului;

 supervizorul orientează discuţia spre

supervizat, considerând că acesta are o
problemă de întelegere in legatura cu soluţia
oferită.
 Supervizorul: Lucrezi de atata timp in organizatie si
ma mira faptul ca ai aceasta atitudine. De ce se
intampla aceasta?
 Supervizatul: Imi pare rau, cred ca am fost inteles
gresit. Imi place sa lucrez cu familiile acestea, dar
nu cred ca este cea mai buna solutie.
 Supervizorul: Cum poti sa spui asta? De cinci ani
facem acest lucru si pana acum a functionat
intotdeauna. Ai o problema si trebuie sa vedem
cum o putem rezolva.
 Supervizatul: Nu e o problema, cred ca nu am
inteles foarte bine ce aveam de facut.
 Supervizorul: Prin urmare, o luam de la inceput…O
sa-ti explic din nou ce trebuie sa faci…
 Supervizorul: Lucrezi de atata timp in organizatie si ma
mira faptul ca ai aceasta atitudine. De ce se intampla
aceasta?
 Supervizatul: Cred ca ai dreptate. Lucrez de putin timp
pe categoria asta de clienti si poate trebuie sa-mi mai
spui si alte lucruri pentru a putea sa actionez eficient.
 Supervizorul: In primul rand, trebuie sa respectam ce
hotaram impreuna in sedintele de supervizare. Planurile
stabilite trebuie urmarite in practica…
 Supervizatul: De ce este atat de important acest plan?
 Supervizorul: Planurile ne orienteaza intreaga activitate.
Altfel, orice interventie se face dupa ureche…Analizam
situatia, ne fixam obiective…Acolo unde dorim sa
ajunga clientii nostri, cu rezultate masurabile, si apoi,
fixam activitatile care trebuie realizate intr-un timp
stabilit dinainte…Planificarea inseamna Economisirea
timpului, a banilor si a eforturilor…Crezi ca stii si tu
aceste lucruri.
 Supervizatul: Crezi ca, daca ne stabilim planuri, voi fi
mai eficient?
 supervizorul raspunde cu o intrebare cand nu
stie un raspuns

 este o forma de aparare in fata unei situatii

pe care nu o poate controla
 Supervizorul: De ce crezi ca solutia ta este cea mai
buna?
 Supervizatul: Contactarea profesorilor ar reduce
riscul de marginalizare a copiilor seropozitivi in
scoala. Crezi ca am putea implica si grpul de sprijin
comunitar?
 Supervizorul: De ce crezi ca acest grup de sprijin
comunitar ar avea alta atitudine decat a majoritatii
parintilor care au copii in scoala?
 Supervizatul: Cred ca am putea lucra cu membrii
grupului. Consideri ca pot face acest lucru?
 Supervizorul: De ce crezi ca ei sunt mai deschisi?
 Supervizorul: De ce crezi ca solutia ta este cea mai
buna?
 Supervizatul: La ultima intalnire de supervizare, am
stabilit impreuna ca este bine sa contactez preotul,
primarul, politistul, directorul de scoala si medicul din
comuna pentru a discuta despre situatia copiilor
seropozitivi. Am facut acest lucru si toate persoanele au
fost interesate sa se implice.
 Supervizorul: Si cum vor sa se implice?
 Supervizatul: In primul rand, au spus ca vor participa la
o sedinta cu cadrele didactice, dupa care la cele cu
parintii.
 Supervizorul: Crezi ca este o solutie buna?
 Supervizatul: Da, si trebuie sa mergem mai departe, sa
vedem ce se intampla. Ar fi un sprijin important pentru
mine daca ai merge si tu la aceste intalniri…
 Transfer si contratransfer

 Viziunea apreciativa=accent pe succesele

recente ale supervizatilor
 Viziunea centrata pe problema=accent pe
intrebarile, probleme si frustrarile
supervizatilor
Lector dr. Diana-Cristina BÓDI
 Tipuri de supervizare
• d.p.d.v. al relatiei supervizorului cu organizatia:
- Supervizare interna
- Supervizare externa
• dupa forma de organizare:
- supervizare individuala
- supervizare de grup
• dupa perspectiva de abordare:
- supervizare clasica, centrata pe problema
- supervizare apreciativa, centrata pe apreciere.
Managementul de caz centrat pe probleme

Analiza SWOT

Managementul
Managementul
de caz centrat pe
de caz apreciativ
probleme

Puncte
Puncte tari
slabe

Oportunitati Amenintari
 Managementul de caz apreciativ
• Orientarea catre
punctele tari si
oportunitati
• Schimbarea
perspectivei de
abordare
• Valorizeaza resursele
disponibile ale
clientului
 Interventia apreciativa
• Identificarea si evaluarea modului in care au
fost rezolvate problemele in trecut si a
resurselor disponibile pentru a depasi situatia
prezenta.
• Bazata pe punctele tari ale clientului
• Considera ca beneficiarii sunt experti in
problemele cu care se confrunta, ceea ce
reprezinta o importanta resursa pentru
rezolvarea problemelor
• asistentul social se transforma intr-o resursa
pusa la dispozitia clientilor
• Astfel, o parte a interventiei urmareste
transferul de competente dinspre specialist
spre client
• “A incepe cu ceea ce este clientul”
• Focusare pe ceea ce este capabil sa faca
beneficiarul
• ATENTIE!
• Identificarea punctelor tari nu o aplicam in
primele intalniri cu clientrul, pentru a nu fi
considerati lipsiti de empatie si intelegere
• Interventia apreciativa nu ignora problemele
cu care se confrunta clientul
 Supervizarea apreciativa
• Accentul se pune pe evaluarea situatiilor
favorabile, care duc la noi oportunitati de
invatare
• Daca supervizatul prezinta probleme sau
puncte slabe ale sale sau ale cazurilor pe care
le manageriaza, supervizorul face un
contratransfer catre o viziune apreciativa, prin
identificarea succeselor si a punctelor tari
Invatarea din succese - 3 tehnici:
• 1. sa adopte o atitudine reflexiva
• 2. sa le acorde o atentie sporita clientilor care
au dezvoltata o atitudine flexibila
• 3. sa intre in parteneriat cu clientii, pentru a
invata ceea ce stiu ei
• S.A. utilizeaza idei postmoderniste, cu
focalizare pe:
• Puncte tari (lipsuri, limitari)
• Potential (constrangeri)
• Posibilitatile viitoare (problemele trecute)
• Perspective multiple (adevaruri universale)
 Etapele procesului de supervizare
apreciativa
• Etapa cunoasterii
- identificarea celor mai mari succese ale
supervizatului
- Ce anume apreciezi cel mai mult la clientul
sau/familia sa?
- Ce succese a avut clientul tau de cand lucrezi
cu el? Cum explici aceste succese?
• Cine a mai participat la realizarea acestui
succes?
• Ce apreciezi cel mia mult la tine ca manager in
cazul de fata?
• Cand te-ai simtit cel mai bine in relatia ta cu
clientul tau?
• Care este cel mai important lucru cu care ai
contribuit la schimbarea situatiei clientului
tau?
• Care este cel mai important lucru cu care a
contribuit organizatia la schimbarea situatiei
clientului?
• Care dintre procedurile de lucru ti-au fost cele
mai utile?
• Ce calitati ale tale ai folosit pentru a schimba
situatia clientului?
• Supervizorul: De ce crezi ca solutia ta este cea mai
buna?
• Supervizatul: La ultima intalnire de supervizare, am
stabilit impreuna ca este bine sa contactez preotul,
primarul, politistul, directorul de scoala si medicul din
comuna pentru a discuta despre situatia copiilor
seropozitivi. Am facut acest lucru si toate persoanele
au fost interesate sa se implice.
• Supervizorul: Si cum vor sa se implice?
• Supervizatul: In primul rand, au spus ca vor participa la
o sedinta cu cadrele didactice, dupa care la cele cu
parintii.
• Supervizorul: Crezi ca este o solutie buna?
• Supervizatul: Da, si trebuie sa mergem mai departe, sa
vedem ce se intampla. Ar fi un sprijin important pentru
mine daca ai merge si tu la aceste intalniri…
• Supervizatul: Mi-am facut foarte bine treaba; ai
vazut asta si din rapoartele statistice. Suntem
prieteni si crezi ca mai e cazul sa discutam?
• Supervizorul: Am observat in rapoartele statistice
ca stai foarte bine la indeplinirea obiectivelor si
sunt foarte curios sa aflu cum ai reusit aceasta
performanta.
• Supervizatul: Pai, a fost o luna incarcata, dar am
fost foarte bine organizat. Am identificat o noua
sursa de referire a cazurilor printr-o colaborare cu
niste medici de familie.
• Supervizorul: E o idee foarte buna. Putem discuta
in detaliu despre acest lucru?
Etapa viziunii
- construirea unei viziuni comune in ce priveste
potentialul supervizatului si al clientului
- “Propozitii provocative” – afirmate la timpul
prezent, ca si cum aceasta viziune ar exista deja:
 Clientul isi cunoaste bine situatia si resursele si
depaseste situatia in care se afla
 clientul apreciaza sprijinul pe care-l primeste din
partea organizatiei
 supervizatul actioneaza in colaborare cu
clientul pentru schimbarea situatiei
Supervizatul este receptiv la toate succesele
pe care le are clientul si apreciaza aceste
succese
Supervizatul ii apreciaza clientului sau
succesele
supervizorul este deschis, disponibil si
interesat de munca supervizatului
Supervizorul recunoaste eforturile, succesele
si calitatile supervizatului
Clientul este persoana cea ami interesata de
schimbarea propriei situatii
Etapa programarii
• stabilirea planurilor pentru ca viziunea sa
devina realitate
- Ce putem face pentru a ajuta clientul sa-si
cunoasca resursele in aceasta situatie si sa o
depaseasca?
- Ce intreprindem pentru ca acest client sa
aprecieze sprijinul pe care-l primeste din partea
organizatiei?
• Ce practici promovam pentru ca asistentul
social sa lucreze in colaborare cu clientul sau?
• Ce trebuie facut pentru ca supervizorul sa
recunoasca eforturile, succesele si calitatile
supervizatului?
• Ce poate face asistentul social pentru ca acest
client sa stie ca este apreciat si el?
Etapa actiunii
• etapa de aplicare a planului
1. a.s. are intalniri bilunare cu clientul sau si il
incurajeaza sa-si descopere resursele si
succesele
2. a.s. este flexibil atunci cand lucreaza cu clientul
sau
3. a.s. valorizeaza experienta clientului sau si ii
comunica acest lucru cand identifica un succes
4. a.s. sprijina clientul sa-si inteleaga situatia si
sa aprecienze atunci cand are un succes
5. a.s. ajuta clientul sa-si construiasca o viziune
legata de ceea ce isi doreste, in mediul natural al
acestuia si il sprijina sa-si intocmeasca planul de
actiune.
 Concluzii
• Supervizarea apreciativa produce rezultate
sesizabile dupa o perioada mai scurta de timp,
in comparatie cu supervizarea clasica
• Eficienta: minim 6 luni pentru supervizarea
centrata pe problema si minim 3 luni, pentru
supervizarea apreviativa
Lector dr. Diana-Cristina BÓDI
 d.p.d.v. al relatiei supervizorului cu
organizatia:
- Supervizare interna
- Supervizare externa
 dupa forma de organizare:
- supervizare individuala
- supervizare de grup
 dupa perspectiva de abordare:
- supervizare clasica, centrata pe problema
- supervizare apreciativa, centrata pe apreciere.
Supervizare interna Supervizare externa

individuala De grup individuala De grup

clasica aprecia clasica aprecia clasica aprecia clasica aprecia

tiva tiva tiva tiva
 Cand supervizatii au experienta
 Grupul este consolidat
 Prezenta supervizorului este acceptata de
catre membrii grupului

 Se identifica cele mai potrivite solutii la

problemele cu care se confrunta asistentii
sociali
 Un numar minim de 3 persoane in grup
(prezentator, observator, consultant)
 Obiective:
- Evaluarea unor situatii specifice cu care se
intalnesc a.s. in practica
- Invatarea din propria experienta si din
experienta celorlalti
- Rezolvarea conflictelor in cadrul grupului
- Terapie de grup
 Observatorii – noteaza elementele propuse
pentru dezbatere si feedback-urile din partea
consultantilor

 Consultantii dau feedback

 Toate cele notate de catre observator, sunt

date prezentatorului (a.s. supervizat)
- In functie de timpul disponibil al membrilor
grupului
- Invitatie cu o saptamana inainte si un
reminder cu o zi inainte de intalnire
- Spatiu aerisit
- Mese, scaune pozitionate in cerc
- Atmosfera placuta
- Se pot folosi aparate de inregistrare (video
interaction)
- Dureaza intre 60 si 90 de minute
- Introducere – informatii despre scopul
intalnirii, reguli, modalitate de organizare
- Se impart rolurile celor prezenti
 Prezentator

 Observator

 Consultant

 Facilitator (supervizor)
 expune cazul pentru discutie, alege jumatate
din participanti drept consultanti, restul
participantilor raman observatori
 Descrie cazul, scopul pentru care il prezinta,
asteptarile de la consultanti, interventia
facuta deja pe caz, modalitati de lucru,
rezultate, concluzii, plan de actiune pentru
viitor
 Raspunde la intrebari, interpreteaza
comentariile realizate de catre observatori si
alege
 interpreteaza datele furnizate de prezentator
si il ajuta sa atinga scopurile propuse pentru
sedinta de supervizare
 Pot pune intrebari de clarificare, sa
interpreteze datele oferite de prezentator
 Ofera feedback si recomandari
 Discutiile dintre prezentator si consultanti pot
dura 30-45 minute
 nu se implica in discutie, nu pun intrebari,
ocupa o pozitie marginala, spatial
 noteaza observatii legate de caz, de rolurile
a.s., de prezentarea sa, de interventie si
rezultate
 pot oferi comentarii verbale la finalul intalnirii
de supervizare
 indeplineste rolul de facilitator al grupului de
supervizare
- Ajuta la selectarea celor mai potrivite solutii
si modereaza grupul
- Rol de “evaluator, terapeut, profesor,
consultant”
- Previne riscul ca a.s. sa devina client de
ceilalti participanti
- Are responsabilitatea de a organiza sedinta
de supervizare, monitorizeaza agenda de
lucru
Reguli
- Sa cunoasca foarte bine cazul luat in discutie
- Sa sprijine supervizatul sa isi stabileasca
obiectivele
- Sa trateze toti participantii in mod egal
- Sa aiba rabdare
- Sa nu se implice in oferirea unor raspunsuri
din pozitia de expert
- Sa nu creeze imaginea specialistului care are
toate raspunsurile
- Fermitate
- Sa nu fie partizanul unor opinii
- Ascultator activ
- Prietenos, cald si amabil
- Atitudine pozitiva
- Flexibil, dinamic
- Eficient
- Respect, egalitate.
 1. prezentarea informatiilor si cererea de
ajutor - prezentatorul
 2. etapa intrebarilor – consultanti, supervizat
 3. feedbackul si consultarea – consultantii
 4. pauza de reflectie a supervizatului - 5-10
minute
 5. raspunsurile supervizatului
 6. etapa analizei – intervin observatorii
 Economie de timp si bani
 Oportunitati de invatare in grup
 Nivel scazut de dependenta
 Nivel ridicat, complex si divers de informatii
 Cresterea calitatii serviciilor
 Vizione complexa in ce priveste interventia
 Modelarea actiunilor prin interactiunile cu
ceilalti
 Confidentialitatea poate fi incalcata
 Grupul de supervizare nu poate inlocui
supervizarea individuala
 Dinamica grupului poate influenta negativ
procesul de invatare
 Concentrare asupra problematicii, nu asupra
situatilor particulare

 https://www.youtube.com/watch?v=KXbhkc6
3DKE
 Varianta a supervizarii de grup
 Schimb de experienta intre diversi
profesionisti din aceeasi sfera de lucru (ex:
asistent social, psiholog, medic, jurist, etc.)
 Supervizor: un participant din grup
 Se urmareste dezvoltarea fiecarui membru
prin schimburile informationale dintre
participanti care au experiente profesionale
diferite
 Imbunatatirea comunicareii intre diversi
profesionisti
 Cunoastere mai buna a unei problematici mai
largi
 Creearea de legaturi intre profesionisti care
duce la colaborarea ulterioara a acestora
 Definirea unui spatiu de reflectie clinica
 Diminuarea riscului de burnout prin costuri
minime.
 Lipsa de timp
 Diferentele de limbaj ale profesionistilor din
discipline distincte
 Inegalitatea relatiilor

Intalnirile de intervizare se desfasoara, de

fiecare data, in alta institutie.
Lector univ. dr. Diana-Cristina BÓDI
 "Parteneriat cu
clienții într-un
proces provocator
și creativ care le
inspiră să-și
maximizeze
potențialul personal
și profesional„ (ICF).
 antrenorii ajută fiecare client să-și
îmbunătățească viața, relațiile și performanța
în domeniul de lucru sau viață.
 Coaching-ul este o formă de dezvoltare în
care o persoană numită antrenor susține un
cursant sau un client în atingerea unui anumit
obiectiv personal sau profesional, oferind
instruire și îndrumare.
 1830 în teatrul universitar din Oxford

 Prima utilizare a termenului în legătură cu

sportul a venit în 1861.

 educația pentru adulți, studii de leadership,

dezvoltare personală și psihologie.
 Business și afaceri
 Consiliere în carieră
 Co-coaching
 Consiliere creștină
 Consiliere în dating
 Consilier financiar
 Sănătate și wellness
 Coaching academic
 Antrenor de viață
 Sport coaching
 Îmbunătățirea performanței profesionale

 Creșterea stimei de sine

 Îmbunătățirea eficienței profesionale și

personale
Mentorat Coaching
- o perioadă lungă de - pe anumite perioade de
timp timp
- poate fi mai - sesiunile pot fi mai
informală structurate în natură, iar
- o viziune mai largă întâlnirile pot fi programate
asupra persoanei în mod regulat
- mentorul este - concentrată pe dezvoltarea
întotdeauna mai punctelor forte și a căutării
experimentat și unor schimbări
calificat decât - coaching-ul nu necesită
studentul antrenorul să aibă
- accentul este pus pe experiență directă în rolul
carieră și ocupațional formal al
dezvoltarea clientului său
personală - agenda este stabilită de
- agenda este stabilită client
de mentor
Metoda de Coaching Mentorat Consiliere
invatare
Intrebarea Cum? Ce? De ce?

Focusare Prezent Viitor Trecut

Scop Imbunatatirea Dezvoltarea si Depasirea

abilitatilor angajarea in barierelor
obiectivele de psihologice
invatare

Obiective Cresterea Deschiderea Construirea

competentei orizonturilor auto-
cunoasterii
(intelegerii)