Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
PREFA
n ianuarie 2007 am primit o invitaie s participm la un proiect Socrates Grundtvig 2 TIC-TACu u T Tehnologiile informaiilor i comunicaiilor - Tehnologii adaptate persoanelor n cutarea unui loc de u u u munc. u Deoarece preocuprile noastre n domeniul promovrii utilizrii calculatorului sunt constante, am u u u uu u acceptat propunerea cu plcere. u u Proiectul i propune, n primul rnd, studierea celor mai eficiente metode de utilizare a computeruu u u u u u lui pentru cutarea i gsirea unui loc de munc. u u u u u Partenerii n proiect au fost: u Association pour la Maison de lEmploi et de la Formation MEF, Cherbourg, Frana u u Ecole Industrielle et Commerciale Moyenne Jules Hiernaux, Clarleroi, Belgia u u u Rseau Europen dInitiatives dIntgration Economiques et Sociales (REIIES), Clarleroi, Belgia u u u ) Instituto Nazionale Di Formazione Cooperativa (INFORCOOP) Roma, Italia u ) LE Rseau, Clarleroi, Belgia u Info Project SRL, Baia Mare, Romania u Proiectul a continuat n al doilea an fr MEF i REIIES, coordonarea fiind preluat de INFORu u COOP, Italia. Experiena dobndit n primul an, vizitele fcute la instituiile partenere din Frana, Italia i Belgia u u u ne-a inspirat n alctuirea unui curs pe tema competenelor cheie. a u u u i astfel, dup o munc susinut, n colaborare cu echipa de la CJAPP Maramure - Centrul u u u u u u u Judeean pentru Asistena Psiho Pedagogic, coordonat de Florentina Baciu, am reuit s alctuim u u u u u prezentul volum, care are valenele unui ghid i ale unui curs, deopotriv. u u u u u El se vrea un ghid prin abordarea i definirea competenelor cheie - achiziii n afara crora este greu de conceput afirmarea personal i profesional a ceteanului european. u u uu u u O simpl prezentare teoretic a acestora ar fi fost steril i insuficient. Din acest motiv am optat i pentru realizarea de exerciii. u Am urmrit ca fiecare exerciiu de cultivare a unei competene cheie s fie consolidat/dublat de u u u activiti practice astfel nct, materialul s se constituie ntr-un instrument de iniiere teoretic i practic u u u u (la ndemna celor interesai) de asimilarea unor abiliti, atitudini i deprinderi ce pot asigura accesul i ) u u u succesul pe piaa muncii. u u u Anexele cuprind materiale utile: Cadrul European de Referin n domeniul competenelor cheie, u u u u precum i modele de CV european. u u
COMPETENE CHEIE
Adaptare dup materialul elaborat n cadrul Comisiei Europene, Directoratul General pentru Educaie i Cultur Grup n lucru B Competene cheie Competenele cheie pentru Educaia pe tot parcursul vieii - Cadru de referin european, noiembrie 2004 http://europa.eu.int./comm/education
Prezentare general
Dezvoltarea tehnologic din ultimele decenii precum i fenomenul globalizrii au determinat instituii i specialiti din ntreaga lume s caute competenele de care are nevoie orice cetean al Planetei pentru a se integra cu succes n viaa social ntr-o economie bazat pe cunoatere care s asigure dezvoltarea economic, slujbe mai bune i o mai mare coeziune social1. Aceast cercetare a fost nceput i pe continentul european mai ales dup ce Consiliul European de la Lisabona din 2000 a recunoscut educaia, instruirea i ncadrarea ntr-un loc de munc ca parte integrant a politicilor economice i sociale necesare transformrii economiei Europei n cea mai dinamic economie bazat pe cunoatere. Au fost constituite mai multe comisii care au avut rolul s elaboreze un Cadru European care s defineasc noile competene de baz1. Acest cadru trebuia s se refere la Tehnologia Informaiei i Comunicaiilor, la cultura tehnologic, limbi strine, antreprenoriat i abiliti sociale2. Activitatea grupului de lucru pentru competene cheie a nceput n 2001 avnd ca obiective principale identificarea noilor deprinderi i cum aceste deprinderi pot fi integrate mai bine n programa colar i apoi meninute i nvate de-a lungul vieii. n cadrul acestei cercetri s-a pus un accent deosebit pe grupurile dezavantajate, cele cu nevoi specifice, abandon colar i educaia adulilor. n acest context termenul de competen se refer la obinerea unui grad de integrare ntre capabiliti i obiectivele sociale mai largi de care are nevoie fiecare individ. Studiul Eurydice3 consider competenele cheie vitale pentru participarea cu succes la viaa social. Multe dintre aceste competene sunt definite ca generice sau transversale. Acestea trebuie s conduc la un management mai eficient al parcursului educaional al fiecrui individ, comunicarea i relaiile sociale i interpersonale i s reflecte trecerea accentului de la predare la nvare. n Raportul de progres al Grupului de lucru B, din 20032, au fost stabilite 8 domenii ale competenelor cheie. Termenul de competene se refer la o combinaie de deprinderi, cunotine, aptitudini i atitudini i includ disponibilitatea de a nva in completarea la a ti cum. Astfel competenele cheie cuprind trei aspecte ale vieii: a. mplinirea personal i dezvoltarea de-a lungul vieii (capital cultural): competenele cheie trebuie s dea posibilitatea oamenilor s-i urmeze obiectivele individuale n via, condui de interesele personale, aspiraii i dorina de a continua nvarea pe tot parcursul vieii; b. cetenia activ i incluziunea (capital social): competenele cheie trebuie s le permit indivizilor s participe n societate n calitate de ceteni activi; c. angajarea ntr-un loc de munc (capital uman): capacitatea fiecrei persoane de a obine o slujb decent pe piaa forei de munc.
1 Concluziile Preediniei. Consiliul European de la Lisabona, 23-24 Martie 2000, punctul 26. 2 Competenele cheie pentru Educaia pe tot parcursul vieii - Un cadru de referin european, noiembrie 2004, Grupul de lucru B "Competene cheie", Implementarea programului de lucru "Educaie i instruire 2010", Comisia European. 3 Competene cheie. Studiu 5. Eurydice 2002. 4
DEFINIIE:
Competenele cheie reprezint un pachet multifuncional, transferabil de cunotine, abiliti i atitudini de care au nevoie toi indivizii pentru mplinirea i dezvoltarea personal, incluziunea social i gsirea unui loc de munc. Acestea trebuie s se fi dezvoltat la sfritul educaiei obligatorii i trebuie s acioneze ca fundament pentru nvare ca parte a educaiei pe tot parcursul vieii. Cele opt domenii ale Competenelor cheie sunt: 1. Comunicarea n limba matern 2. Comunicare n limbi strine 3. Competente n matematic i competene elementare n tiine i tehnologie 4. Competente n utilizare a noilor tehnologii informaionale i de comunicaie 5. Competente pentru a nva s nvei 6. Competene de relaionare interpersonal i competene civice 7. Spirit de iniiativ i antreprenoriat 8. Sensibilizare cultural i exprimare artistic
Definiii:
Comunicarea n limba matern: Comunicarea este abilitatea de a exprima i interpreta gnduri, sentimente i fapte att pe cale oral ct i scris (ascultare, vorbire, citire i scriere), i de a interaciona ntr-un mod adecvat n cadrul ntregii game a contextelor sociale i culturale - educaie i instruire, la serviciu, acas sau in timpul liber. Comunicare n limbi strine: Comunicarea ntr-o limb strin are aceleai dimensiuni ca i comunicarea n limba matern: se bazeaz pe abilitatea de a nelege, de a exprima i de a interpreta gnduri, sentimente i fapte att pe cale oral ct i n scris (ascultare, vorbire, citire i scriere) ntr-o gam potrivit de contexte sociale - la serviciu, acas, n educaie i instruire - conform cu dorinele sau nevoile individului. Comunicarea ntr-o limb strin de asemenea apeleaz la abiliti de mediere i nelegere cultural. Nivelul performanei va varia ntre cele patru dimensiuni, ntre diferitele limbi i conform cu motenirea i cadrul lingvistic al individului. Competene n matematic i competene elementare n tiine i tehnologie: Alfabetizarea matematic este abilitatea de a aduna, scdea, nmuli i mpri mental sau n scris pentru a rezolva o gam de probleme n situaiile vieii de fiecare zi. Accentul se pune mai ales pe proces dect pe rezultat, mai degrab pe activitate dect pe cunoatere. Alfabetizarea tiinific se refer la abilitatea i dorina de a utiliza cunotinele i metodologia menit s explice lumea natural. Competena n tehnologie e vzut ca nelegerea i utilizarea acelor cunotine i metode care pot modifica cadrul natural ca rspuns la nevoile i dorinele oamenilor. Competene n utilizarea noilor tehnologii informaionale i de comunicaie: Competena digital implic utilizarea critic i cu ncredere a mijloacelor media electronice la munc, n timpul liber i pentru comunicare. Aceste competene se refer la gndirea logic i critic, la abilitile de management a informaiei la standarde nalte, i la abiliti de comunicare dezvoltate. La nivelul de baz, abilitile TIC cuprind utilizarea tehnologiei multimedia pentru a primi, evalua, stoca, produce, prezenta i schimba informaii, i pentru a comunica i a participa n reele prin intermediul Internetului. Competene pentru a nva s nvei: 5
1. Introducere
Dezvoltarea fr precedent a societii moderne impune fiecrui individ adaptare rapid la noi cerine i dobndirea de noi cunotine care s-l menin competent n propria specializare. O provocare aparte o reprezint includerea utilizrii computerului n activitile profesionale i nu numai. Orice decizie se bazeaz pe informaii i date referitoare la obiectul activitii respective: informaiile au caracter de noutate i mbogesc nivelul de cunotine al receptorului, iar datele reprezint elemente primare provenite de la diferite surse, n form organizat sau nu. n form neorganizat nu permit luarea de decizii. Prelucrarea datelor, numit procesare, presupune transformri de form i coninut a datelor. Tehnologia informaiei (TI) reprezint procedeele de colectare, memorare, transmitere i prelucrare a datelor cu ajutorul calculatorului electronic.
2. Tipuri de calculatoare
Exist un numr mare de criterii care permit clasificarea riguroas a sistemelor de calcul. Sintetic se poate considera c sistemele de calcul se difereniaz dup mrime, posibiliti de procesare i vitez de operare. Astfel se pot preciza patru categorii: Microcalculatoare (Personal Computer PC) calculatoare personale a crui construcie se bazeaz pe microprocesor considerat ,,creierul microcalculatorului, elementul de baz al sistemului de calcul (Unitate Central de Prelucrare). PC urile au dimensiuni reduse, unele sunt portabile, operarea lor poate fi nvat uor de ctre utilizatori, pot fi utilizate n orice domeniu, pot lucra n reea realiznd schimburi de date, sunt accesibile ca pre. PC-urile sunt de mai multe tipuri: - Desktop computerul clasic la care monitorul este poziionat n general pe carcasa unitii centrale aezat pe birou, - Tower computerul la care carcasa unitii centrale este mai ngust i mai nalt i este aezat lng monitor sau sub birou, - Laptop (notebook) computerul portabil, uor de transportat, are surs proprie de alimentare (baterii sau acumulator) ceea ce permite folosirea lui n afara biroului (n tren). Are componente uoare i mici (afiaj cu cristale lichide), are tastatur i nlocuitor de mouse i este cel mai costisitor, - Palm PC (Palmtop, Handhald sau Organizer) - se utilizeaz ca bloc notes, agend telefonic, calculator de buzunar, calendar. Permite transferul de date prin PC, recunoate scrisul de mn, accesarea Internetului i este de dimensiuni mici (ct o palm) procesarea textelor fiind dificil, - PDA (Personal Digital Assistant - asistent digital personal) - este un dispozitiv de dimensiuni foarte mici, poate fi purtat n mn, are faciliti de calcul, telefon/fax cu cele de reea, folosete un stilou special n locul tastaturii, deci poate recunoate scrisul de mn, are pre mare i aplicaii limitate. Minicalculatoarele sunt de dimensiuni medii, au putere i capacitate de stocare de date mai mare. Au fost create pentru executarea unor funcii specializate: maini cu control numeric, automatizri industriale, transmisii de date ntre sisteme dispersate geografic, sunt compuse din module structurale cu funcii precise. Computerele ,,mainfraime se situeaz ntre minicalculatoare i supercalculatoare, opereaz cu viteze ridicate i administreaz un volum foarte mare de date. Au un procesor foarte complex, volum mare de stocare de date, un sistem de operare complex orientat pe gestionarea de staii de lucru care permit accesul a chiar mii de utilizatori simultan. Ele se utilizeaz n bnci, spitale, universiti, funcioneaz de regul fr ntrerupere cea ce presupune acces controlat la date i un sistem de protecie adecvat. Supercalculatoarele sunt cele mai puternice, complexe i performante sisteme electronice de calcul, au procesorul format dintr-un numr mare de microprocesoare (mii) i sunt utilizate n domenii care impun prelucrarea complex a datelor: la reactoare nucleare, n proiectarea aeronavelor, seismologie, meteo. 7
A. HARDWARE
n interiorul carcasei computerului este montat placa de baz (mainboard sau motherboard) care este placa principal dintr-un calculator. n mod obinuit, placa de baz conine: Unitatea Central de Procesare, memoria, interfeele pentru dispozitivele de stocare a datelor i interfeele pentru perifericele standard. Din punct de vedere funcional, arhitectura unui sistem de calcul conine: a. Unitatea Central
UNITATEA DE MEMORIE
b. Dispozitive de stocare
Dispozitivele de stocare se utilizeaz pentru stocarea permanent a informaiilor i datelor. Acestea sunt: u - Hard disk-ul intern, montat permanent n interiorul computerului (disc fizic) - este un disc magnetic pe care se pot stoca date ntr-un calculator. Din punct de vedere al vitezei de lucru i al capacitii este superior celorlalte suporturi de pstrare a informaiilor (uzual mai mult de 3 GB). Discul, fizic, este organizat ca zone circulare concentrice numite piste, fiecare pist mprit la rndul ei n cte 12 arce numite sectoare. Viteza de lucru a unui hard disk este dat de urmtoarele caracteristici: - timpul de acces la date timpul necesar accesului la un sector (85? 65 ms), (cu ct viteza de rotaie a hard disk-ului este mai mare cu att accesarea datelor se realizeaz mai rapid), viteza de transmitere a datelor cantitatea de informaii citite ntr-o milisecund. u - Hard disk-ul extern este un hard disk care poate fi detaat da calculator fr a necesita desfacerea acestuia, fiind situat ntr-un sertar al carcasei care are conectori la magistrala de date a calculatorului. R - CD-ROM (Compact Disk Read Only Memory) tip de disk optic ce permite stocarea unei mari cantiti de date (peste 600 MB). Datele se inscripioneaz cu un aparat special, inscriptor, pe discuri CD R sau CD RW i nu mai pot fi terse sau modificate: - CD Rdiscuri imprimabile o singur dat, - CD RW discuri imprimabile de mai multe ori. - Disk ZIP dispozitiv cu o capacitate de memorare de 100-300 MB, - Disk Jaz dispozitiv cu o capacitatede memorare e pn la 1 GB (1 gigabyte(GB) = 1024 megabytes (MB) - Floppy disk (dischet) disc magnetic, flexibil cu capacitate mic (1,44 Mb. Are dezavantajul c se defecteaz uor. Datorit capacitii mare de stocare, CD-urile sunt cele mai bune medii de stocare pentru aplicaiile multimedia.
c. Dispozitive de intrare
Prin dispozitivele de intrare utilizatorul introduce informaii n calculator. Cele mai cunoscute sunt: - Tastatura periferic standard fiind n principal un dispozitiv cu ajutorul cruia se introduc diferite informaii: date, comenzi, text. Cuprinde cinci categorii de taste: taste de introducere de text (alfanumerice), taste numerice, taste de deplasare a cursorului, taste funcionale, taste speciale (la tastaturile mai noi exist i taste de navigare pe Internet), u - Mouse-ul parte integrant a interfeei grafice, controleaz micarea cursorului (pointer-ul) pe ecranul de afiare (monitor). Mouse-ul este important pentru Interfaa Grafic cu Utilizatorul (GUI) deoarece opiunile i 9
d. Dispozitive de ieire
Extragerea de date se face cu dispozitive specializate care prezint rezultatele pe suport de hrtie sau acustic, dup dorina beneficiarului. - Monitor (Video Display Unit) - este dispozitiv standard de ieire a crui ecran de afiare (display screen) funcioneaz folosind un tub catodic sau cu cristale lichide. Calitatea unui monitor este determinat de dimensiunea diagonalei display-ului (12, 15, 17, 19, 21 oli 1ol = 2,54 cm), rezoluia, msurat n pixeli (puncte de imagine) care cu ct este mai mare cu att crete calitatea imaginii, frecvena, msurat n Hertz, arat de cte ori pe secund se genereaz pe ecran o nou imagine, deci rezoluie crescut nseamn o calitate crescut a imaginii. - Imprimant dispozitiv care transpune pe hrtie texte i imagini. Imprimanta poate fi cu pini (sau matriceal) pe cale de dispariie, cu jet de cerneal la care caracterele sunt formate din puncte obinute prin stropirea cu cerneal prin duze speciale i imprimant laser care folosete toner i tehnologie similar copiatoarelor. - Plotter trasatorul dispozitiv special pentru trasarea pe hrtie a unor desene tehnice folosind o peni. - Boxe (difuzoare) sunt folosite ca dispozitive de ieire pentru sunet (sunt legate la placa de sunet).
f. Dispozitive de intrare/ieire
u - Modem-ul dispozitiv care permite calculatorului s transmit date prin liniile telefonice. Informaiile prelucrate de calculator sunt stocate digital, n timp ce informaiile transmise prin liniile telefonice sunt transmise sub form de unde analogice. Modem-ul face conversia datelor dintr-o form n alta. - Touch screen tip de ecran de afiare acoperit de o folie transparent, sensibil la atingere, punctarea elementelor de pe ecran fcndu-se cu degetele (interfa natural).
g. Magistrale de transmitere
Magistrale de transmitere a comenzilor de control, informaiilor i instruciunilor sunt dispozitive ce asigur funcionarea ntregului ansamblu, stabilind legtura funcional ntre componente. Magistralele sunt sisteme de conductoare de semnal care transport o anumit cantitate de date, mai repede sau mai ncet, n funcie de limea magistralei.
B. SOFTWARE
Pentru a prelucra date, un sistem de calcul trebuie programat. Un program const ntr-o succesiune de instruciuni ce converg ctre soluia problemei ce trebuie s se rezolve. Exist dou tipuri de programe: a. Programe de sistem coordoneaz modul de lucru al componentelor sistemului i ofer asisten n funcionarea programelor de aplicaii Acestea alctuiesc software de baz i constau n programe low level care 10
Program de aplicatii
HARDWARE
Sistem de operare
4. Performanele computerului
Performanele n funcionarea unui calculator sunt date de performanele obinute de fiecare dintre cele dou componente: hard i soft. Civa dintre factorii de ordin tehnic care influeneaz performanele computerului sunt: viteza procesorului, dimensiunea memoriei RAM, dimensiunea Hard-disk-ului, dimensiunea memoriei cache, viteza de transmitere a datelor pe magistrala de date.
5. Aplicaii multimedia
Termenul multimedia desemneaz o metod de prezentare a informaiei pe un computer folosind mai multe metode: text, imagini grafice, imagine video, etc. Programele multimedia sunt folosite la prezentri, materiale pentru instruirea pe computer - Computer Bassed Training - jocuri, publicitate, aplicaii pentru afaceri. Computerele folosite pentru aceste aplicaii sunt mai scumpe deoarece trebuie echipate astfel nct s permit prezentarea de texte, grafic, video, animaie i sunet Aceste computere se numesc PC multimedia i permit folosirea de simboluri grafice, folosirea de sunet, folosirea de boxe i microfon, pot fi rulate jocuri.
11
UTILIZAREA INTERNETULUI
Anamaria DSCLESCU
1. Introducere
Internetul este o reuniune de reele, o mulime de calculatoare conectate n reea. Prin intermediul acestei conectri se poate accesa o baz de date gigantic, rspndit pe tot globul, n care se gsesc informaii i servicii de toate tipurile, accesibile de la orice calculator conectat la reea. Prin intermediul acestei reele se poate folosi pota electronic pentru a contacta ali utilizatori abonai. Se pot cuta informaii despre orice subiect. Expresia ,,World Wide Web pnza de pianjen mondial definete o colecie de documente care cuprinde 5 milioane de calculatoare. Majoritatea bibliotecilor au cataloage, rezumate ale documentelor, texte ntregi ale unor cri, reviste i alte informaii accesibile n reea. Se pot cuta biblioteci de programe oriunde n lume i se poate accesa un alt calculator, numit remote computer (calculator de la distana). Conectarea la Internet nseamn interconectarea la zeci de mii de reele de pe globul pmntesc, permind schimbul de informaii ntre ele. Internetul este o reea global de computere interconectate i care faciliteaz servicii de transfer de date cum sunt: pota electronic, World Wide Web, transferul de fiiere i tiri. Fiecare calculator din Internet, numit gazd (host) este independent. Cele mai importante servicii oferite de Internet sunt: World WideWeb (WWW) serviciu multimedia care permite lucrul cu documente formatate n limbaj special HTML (Hyper Text Markup Language) ce permite grafic i legturi, hyperlink-uri. Acest serviciu ofer posibilitatea accesului la o cantitate imens de informaii, iar selectarea datelor ce intereseaz utilizatorul se realizeaz prin folosirea motoarelor de cutare. Motorul de cutare este un program disponibil pe internet cu ajutorul cruia se pot cuta diferite pagini cu informaii referitoare la un subiect anume. Aceast cutare se realizeaz dup un anumit cuvnt sau o anumit combinaie de cuvinte, avnd ca rezultate afiarea adreselor paginilor ce conin cuvntul respectiv. Dintre motoare de cutare specificm: Google, Yahoo, Altavista. E-mail pot electronic pe internet, m Chat conversaie pe Internet prin introducerea textelor pe calculator, Newsgroups conine ultimele nouti pe o anumit tem, ftp serviciu pentru copierea fiierelor sau programelor de pe Internet pe calculatorul propriu. Pentru a se executa o conectare la Internet folosind o linie telefonic este nevoie de: - Modem care transform informaiile n semnale digitale transmise de calculator n semnale electrice utilizate de sistemele de comunicaii i invers. Informaiile se transmit pe linia telefonic pn la Internet Service Provider (firma care ofer legtura la Internet). - Providerul de Internet este firma care deine un contract de oferire de servicii de Internet. - Linie telefonic prin intermediul creia se realizeaz conectare. - Browser de Web programul folosit la vizualizarea paginilor n format html; - Program de pot electronic folosit la transmiterea i primirea de mesaje scrise; - Program de telecomunicaii utilizat la realizarea de teleconferine.
12
2. Termeni i concepte
Orice calculator aflat n reeaua Internet are o anumit adres (adresa IP) ce i permite s fie identificat n mod unic n cadrul reelei. Adresa IP este format din adresa de reea i adresa calculatorului care primete mesajul. WEB BROWSER este o aplicaie cu ajutorul creia putem face schimburi de date cu diferite calculatoare din reea prin intermediul unor pagini ce sunt afiate pe monitor. Atunci cnd se realizeaz o anumit cerere aplicaia verific dac ea ajunge unde trebuie i apoi se deschide pagina respectiv. Exemple de browsere web: Internet Explorer, Opera, Netscape Navigator. Cookie este informaia pe care un site de web o pstreaz pe hard disk-ul vizitatorului de site astfel nct atunci cnd acelai utilizator va accesa aceeai pagin web, aceasta va fi ncrcat mai repede. Cache este locul unde se pstreaz temporar informaiile, ca de exemplu pagina de start a Internet Explorer-ului, ultimele pagini vizitate. Cnd se execut astfel de comenzi, calculatorul nu mai acceseaz legtura la Internet ci ia informaiile din memoria cache a hard disck-ului. Site web protejat este site-ul care ofer posibilitatea pstrrii confidenialitii, iar pentru a avea acces la date trebuie creat un cont i anume un nume de utilizator (username) i o parol cu ajutorul crora se are acces la datele din cont. Exemplu de site web protejat este orice site de mail. Virusul este un program care se ascunde n aplicaiile existente pe calculator sau n orice alt aplicaie. Principalul scop al acestor programe este acela de a se autoreproduce ct mai des posibil pentru a ocupa ct mai mult spaiu pe disc, respectiv de a bloca aplicaia respectiv. Deci, la copierea anumitor fiiere, de pe Internet pe calculator, exist pericolul ca aceste fiiere s conin diferii virui care s duc la funcionarea necorespunztoare a sistemului de operare. De aceea se impune ca la copierea fiierelor de pe Internet acestea s fie verificate cu ajutorul unui program antivirus.
13
4. Navigarea pe Web
4.1. Accesarea paginilor web
Adresa unei pagin web ncepe de obicei cu www. Se scrie n bara de adrese adresa complet a paginii care trebuie accesat i se apas butonul Go. ncepe ncrcarea paginii web.
COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII 5.2. Cutarea unei informaii folosind un cuvnt sau o fraz
Se introduce n cmpul de cutare un cuvnt cheie (trebuie s fie ct mai reprezentativ) iar motorul de cutare va afia adresele paginilor ce conin cuvntul respectiv. Se apas butonul Search existent n partea dreapt a cmpului de cutare.
5.4. Copierea textului, imaginilor i a adreselor dintr-o pagin de web ntr-un document word
Copierea textului i a diferitelor obiecte dintr-o pagin web se realizeaz prin selecie urmat de comenzile Copy Paste.
6. Pota electronic
Pota electronic a devenit n ultimul deceniu o modalitate foarte util i utilizat de comunicare i trimitere a mesajelor datorit costurilor reduse, vitezei mari de trimitere i primire a mesajelor, posibilitii citirii i trimiterii de mesaje de oriunde, cu condiie existenei unui calculator conectat la Internet. La nivelul unui utilizator, identificarea unui calculator n cadrul reelei Internet , n general, se realizeaz printr-un nume de calculator gazd (houst). Pentru a putea trimite un mesaj de pot electronic este necesar existena unei adrese a celui care trimite i cunoaterea adresei unde s fie livrat mesajul pentru a fi citit de destinatar . Formatul unei adrese este: nume@serverdemail. Se recomand ca titlul mesajului trimis s fie ct mai sugestiv pentru coninutul masajului astfel nct destinatarul s cunoasc domeniul mesajului nc din titlu. De asemenea, se recomand evitarea greelilor gramaticale n mesajul transmis pentru a fi uor de citit i neles. Se poate folosi, suplimentar, din meniul Tools funcia Spelling (corectare ortografic i gramatical). Prin deschiderea unor mesaje cu surse necunoscute sau nesigure exist pericolul infectrii calculatorului cu diferii virui ataai de documentele primite. De preferat este tergerea imediat a acestor mesaje pentru a evita infectarea calculatorului ceea ce conduce la o funcionare necorespunztoare a aplicaiilor i a sistemului de operare ct i la pierderea datelor existente pe calculator. Atenie la fiierele avnd extensiile: .scr, .exe., .jpg, .tmp. 15
7.12. tergerea, copierea, mutarea unui text n interiorul unui mesaj sau ntre dou mesaje
tergerea textului se realizeaz prin tasta Backspace pentru tergerea caracterelor de la dreapta la stnga, respectiv tasta Delete pentru tergerea caracterelor de la stnga la dreapta. Copierea i mutarea unui text ntr-o nou locaie a aceluiai mesaj sau n mesaje diferite se realizeaz prin selecia textului dorit, iar apoi se aleg funciile Copy Paste care sunt cuprinse n fereastra deschis prin clic butondreapta-mouse. Mutarea unui text ntr-o nou locaie a aceluiai mesaj sau n mesaje diferite se realizeaz prin selecia textului dorit, iar apoi se aleg funciilea Cut Paste care sunt cuprinse n fereastra deschis prin clic buton-dreaptamouse. Copierea unui text sau imagini dintr-un document ntr-un mesaj se realizeaz asemntor folosind aceleai funcii Copy Paste
8. Imprimarea mesajelor
Pentru a imprima mesajul pe suport hrtie se utilizeaz de la meniul File opiunea Print. Este bine ca nainte de imprimare s se vizualizeze documentul cu Print Preview din meniul File. n fereastra nou deschis se vede cum va rezulta mesajul prin imprimare.
BIBLIOGRAFIE
Dulu Ana., Internet i pot electronic, Casa de Editur Andreco Educaional, 2006 Kilmer William, Reele de calculatoare i Internet, Editura Teora, 2002 Ptru B., INTERNET pentru nceptori, Editura Teora, 2002 Wyatt, Allen L., Succes cu INTERNET, Editura ALL Educaional, 1994
17
1. O sesiune de lucru
1.1 Deschiderea aplicaiei Word
Office Word Se utilizeaz una dintre posibiliti: - dac pe ecran exist o pictogram se pornete aplicaia prin dublu clic buton-stnga-mouse, - sau din meniul Start Programe Microsoft Office Word Microsoft
18
2.3. Selectarea unui caracter, cuvnt, fraz, paragraf sau ntregului document
Selectarea unui text se poate realiza folosind mouse-ul sau tastatura: - cea mai simpl modalitate de selecie a unui caracter, cuvnt se face apsnd buton-stnga-mouse i deplasnd cursorul peste caracterele care se doresc a fi selectate. Textul selectat va aprea scris cu culoarea alb pe fond negru. Selecia se poate realiza doar ntr-o direcie, sau de la stnga la dreapta sau invers, de jos n sus sau de sus n jos. Anularea seleciei se realizeaz printr-un clic oriunde n ecran. - Selecia unei fraze se obine prin deplasarea cursorului-mouse innd apsat butonul-stnga-mouse. - Selecia ntregului text se realizeaz de la meniul Edit Select All sau prin apsarea simultan a tastelor Ctrl i A.
3. Formatarea textului
3.1. Formatarea fontului
Dup introducerea textului i selecia acestuia, se poate alege tipul de font (Font), stilul (Font style) i dimensiunea acestuia (Font size) din meniul Format opiunea Font. - Modificarea tipului de font se poate realiza i de pe bara de instrumente alegnd fontul din meniul derulant deschis prin clic pe sgeata situat n dreapta denumirii fontului: - Modificarea stilului Bold, Italic, respectiv Underline se poate realiza de la pictogramele. - Modificarea dimensiunii fontului se poate realiza i de pe bara de instrumente de la meniul derulant deschis prin clic pe sgeata situat n dreapta cifrelor nlimii fontului i selecia valorii dorite. 20
- Verificarea ortografic a ntregului document se activeaz din meniul Tools, opiunea Spalling and Grammar. Dac aceast funcie este activat, toate cuvintele care nu sunt n dicionarul limbii selectate vor fi subliniate cu rou. Se deschide o fereastr n care apar n partea de sus, n ordinea poziionrii lor n document, cuvintele semnalate, iar n partea de jos a ferestrei se afl o list de opiuni ce cuprinde propuneri de modificare. Greeala se poate remedia prin nlocuire, Change, sau se poate ignora, Ignore, prin selecia butonului dorit. - Dezactivarea acestei opiuni se face tot din meniul Tools, opiunea Options, iar n fereastra Spelling&Grammer se dezactiveaz opiunea ,,Check spelling as you type (verific gramatical n timpul tastrii):
21
COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII 3.9. Formatarea numrului de pagin
Pentru a obine o numerotare n ordine cresctoare a paginilor documentului se activeaz de la meniul Insert, opiunea Page numbers, iar n fereastra care se deschide se formateaz modul de nscriere a numrului de pagin: se poate selecta ca numerotarea s nu nceap de la 1, poziia pe pagin sus sau jos (Top, Bottom), la stnga, centrat sau la dreapta (Left, Centre, Right), s afieze sau nu numr pe prima pagin.
La confirmare cu OK, n locul unde se gsea cursorul-mouse se insereaz un tabel cu coloane de aceeai lime. Prin aezarea mouse-ului pe liniile despritoare ale coloanelor, respectiv ale rndurilor, la apariia a dou linii scurte i paralele se poate modifica distana dintre linii prin ,,tragere cu mouse-ul. - Deplasarea de la o coloan la alta, respectiv de la un rnd la altul, se realizeaz cu tastele sgei. - Pentru formatarea testului se selecteaz celulele la care se refer formatarea. - Pentru selectarea unei coloane din tabel se poziioneaz mouse-ul deasupra coloanei, iar la apariia unei sgei ndreptat spre coloan se d un simplu clic cu mouse-ul. - Selectarea unui rnd din tabel se face asemntor cu selectarea coloanei dar mouse-ul se poziioneaz n dreptul rndului care se selecteaz, iar la apariia sgeii ndreptat spre rnd se d un simplu clic cu mouse-ul. - Selectarea ntregului tabel se face prin clic pe stelua aprut n stnga sus a tabelului. - Introducerea de noi linii sau coloane n tabel se face din meniul Table, funcia Insert Rows sau Columns. tergerea de rnduri sau de coloane se realizeaz selectnd de la meniul Table opiunea Delete Rows sau Columns. - Se pot aduga diferite chenare dup selecia celulelor la care se refer prin folosirea opiunilor din ferestrei deschis de la pictograma de pe bara de instrumente.
COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII 4.5. Redimensionarea unei imagini sau grafic
Se selecteaz imaginea dorit prin clic buton-stnga-mouse. Imaginea este inclus ntr-un ptrat avnd 8 marcatori: cei patru marcatori situai pe coluri permit, prin tragere cu mouse-ul, mrirea/micorarea imaginii proporional pe ambele direcii, marcatorii din mijloacele laturilor determin creterea pe o singur direcie, pe vertical respectiv pe orizontal.
6. Imprimarea pe hrtie
nainte de imprimare se va stabili formatul paginii de la meniul File opiunea Page setup - Margins. Se deschide o fereastr unde se pot stabilii dimensiunile marginilor Top, Bottom (sus, jos), Left, Right (stnga, dreapta), tipul de aezare a paginii: Portrait (pe vertical) sau Landscape (pe orizontal). Modificarea formatului de pagin de la A4 la A5 sau alte tipuri se realizeaz de la meniul File opiunea Page setup Paper. Imprimarea propriu-zis se realizeaz de la meniul File opiunea Print. In fereastra care se deschide se alege tipul de imprimant (Name), cte copii s se realizeze (Number of copies), imprimarea ntregului document (se bifeaz opiunea All), se imprim doar pagina pe care se afl cursorul (Curent page) sau se imprim anumite pagini (la Page: se introduc numrul paginilor care se imprim). Pentru a ncepe imprimarea se confirm cu OK.
24
AUTODEZVOLTARE PROFESIONAL
Florentina Carolina BACIU n urma parcurgerii secvenelor de curs participanii vor dobndi: Competene de nvare; Competene de relaionare interpersonal; Competene civice; Spirit de iniiativ i antreprenoriat; Motto: Dac am face cu toii lucrurile pe care suntem capabili s le facem ne-am uimi pe noi nine Thomas Edison
Argument:
Trim ntr-o epoc n care nu mai este nici profitabil nici actual pregtirea profesional unilateral. Omul secolului XXI nu poate nainta (n profesie i n via) avnd un singur proiect de dezvoltare profesional i, implicit, personal. Traseul su de via, oricare ar fi el, trebuie s l gseasc purtnd sub bra un portofoliu de posibile proiecte de exprimare, respectiv de dezvoltare profesional. ntruct acum - mai mult ca oricnd - el se poate gsi la rscruci de drumuri, se poate confrunta cu mai muli viitori posibili precum i cu multiple alegeri de fcut. Procesul formulrii deciziei de carier comport un risc asumat. Ori este perimat ideea alegerii unei profesiuni unice, ideale i definitive. Pentru toat viaa. Mediul socio-profesional actual presupune o permanent schimbare de ritm i de orientare. O reajustare a identitii personale la identitatea profesional. i invers. ntruct astzi, omul i profesiunea se dezvolt mpreun. Capt sens laolalt i dobndesc o identitate complex i unitar. Cumulat. Departe de a deveni doar ceea ce face, omul contemporan are ansa de a face ceea ce este. Ceea ce nseamn mult mai mult. Adic: descoperirea propriei personaliti i gestionarea adecvat a resurselor ei.
SECVENA 1 Autocunoaterea
Obiectivul secvenei: Identificarea/contientizarea principalelor tipuri de interese, valori, aptitudini i deprinderi ce stau la baza personalitii. Efect anticipat (expectana): dobndirea de cunotine i dezvoltarea de abiliti utile n realizarea planurilor de carier. 25
26
CONINUTUL CURSULUI:
- Timpul n viziunea nelepilor antichitii (Zenon, Seneca...) - Energia timp n optica fizicii cuantice (Einstein, Bohm, F. Capra) - Cele zece chei de aur ale organizrii corecte a timpului: Alctuirea setului de prioriti ntocmirea listei cu lucrurile care trebuie fcute Planificai dar nu pierdei din vedere scopul global Nu va fie jen s solicitai ajutor Repartizai o seciune extinsa de timp pentru a realiza o anumit sarcin Evitai ntreruperile! sau Pstrai caden! Rezervai-v zilnic un anumit timp pentru relaxare nvai s spunei NU Utilizai carnetul cu notie nvai s mprii sarcinile mari n uniti mai mici
Aplicaie practic: A fi contient de trecerea timpului prezentarea i nsuirea unei tehnici psihice menite s ajute la folosirea ct mai eficient a timpului. Exerciiul 1: Privii (timp de un minut) micarea acelor unui ceas cu secundar. Gndii-v apoi la ireversibilitatea acelui minut. Exerciiul 2: Cu ochii nchii fiind strduii-v s v reamintii, n ordine invers, dinspre seara spre diminea, toate aciunile din ziua precedent. Analizai cu luciditate toate situaiile n care considerai c ai fi putut fi mai eficient. Exerciiul 3: Reflectai asupra citatului lui Horace Mann Pierdut ieri, undeva ntre Rsrit i Apus, dou ore de aur, fiecare ncrustata cu 60 de minute de diamant. Nu se ofer nici o recompens pentru c s-au dus pentru totdeauna. Surprindei modificrile emoionale, afective, raionale care le resimii. - Alctuirea unui inventar al scopurilor (personale, familiale, de grup) - Analiza scopurilor (scopuri in contact sau scopuri n conflict) - Modaliti de armonizare a scopurilor (nelegerea importanei lor, stabilire de prioriti, suprapunere de scopuri, negociere, compromis, renunare...) - Modele de gndire ce susin atingerea scopurilor: modele entropice (permit aproximarea realitii) funcionale (permit generarea de soluii i evaluarea anselor de succes) generative (evalueaz avantajele competitive, riscurile asociate i obstacolele prezente sau de perspectiv)
Aplicaii recapitulative: 1. Pentru fiecare dintre scopurile identificate stabilii posibile ci / strategii de realizare a lor; 2. Corelai modelele de gndire prezentate cu strategiile identificate anterior
27
CONINUTUL CURSULUI:
Ce este stresul? (def.) Un rspuns al organismului la confruntarea persoanei cu situaii respectiv sarcini percepute de aceasta ca fiind dificile sau amenintoare. Ce ne determin s trim anumite evenimente ca fiind stresante? Discrepana perceput subiectiv ntre solicitri i autoevaluarea capacitilor proprii de rspuns. Componentele stresului: - Factorii de stres (orice eveniment intern sau extern care solicit multiple reacii de adaptare ntr-o unitate de timp). - Reacia n faa stresului (pot fi fiziologice, cognitive, emoionale, comportamentale) Modaliti de a face fa stresului (mecanisme de coping). - Coping (def.) vizeaz orice tranzacie ntre subiect i mediu n vederea reducerii intensitii stresului. - Coping comportamental (comportamentele cu funcia de a preveni/reduce reacia de stres) - Coping cognitiv (ansamblul mecanismelor de prelucrare a informaiei n scopul de a diminua reacia de stres) - Coping biochimic (modificrile neurochimice, imunofagocitare i hormonale care se nregistreaz n condiii de stres) Modaliti de management a stresului: - Contientizarea reaciilor la stres (emoii, fug, evitare, stare de ru...) - Dezvoltarea unor abiliti de gndire i a unor comportamente de reducere a gravitii stresorului (gndire pozitiv, comunicare cu ceilali, rezolvarea conflictelor, soluionarea problemelor, nvarea i aplicarea unor tehnici de relaxare...) - Construirea unor relaii pozitive stabile cu mediul social (posibilitatea de a solicita ajutor anturajului, meninerea unor raporturi de prietenie cu semenii) - Cultivarea unui stil de via sntos (renunarea la alcool, igri, cafea, practicarea exerciiilor fizice, exersarea unor tehnici de relaxare, o alimentaie sntoas...) - Dezvoltarea stimei de sine (identificarea limitelor personale, a punctelor tari i a punctelor slabe, stabilirea de scopuri realiste...) - Managementul timpului (echilibrarea raportului dintre standarde impuse i activiti finalizate...) Valenele pozitive/negative ale comportamentului de tip A (subieci agitai, n competiie cu timpul, ambiioi i dornici s controleze orice situaie) i B (subieci leni, destini, de acord s amne pe mine ceea ce nu pot face azi, niciodat precipitai n aciunile lor) n faa stresului. Aplicaii practice: 1. Identificarea unor situaii generatoare de stres 2. Inventarierea gndurilor, emoiilor si comportamentelor ce nsoesc starea de stres 3. Realizarea distinciei ntre: sursele de stres (stresori), reacia la stres i modalitile de a face fa stresului 28
Modaliti/tehnici antistres: Gndirea pozitiv Optimismul (tehnica rsului) Contiina/contiena motivelor de bucurie/fericire din viaa noastr Practicarea exerciiilor de relaxare nvarea unor tehnici de respiraie Meditaia Material suplimentar de reflecie: Evenimentele exterioare nu au dect fora i puterea de influen pe care noi nine dorim s le-o atribuim. Evaluare: 1. Identificai factorii de stres i modul n care acetia afecteaz calitatea vieii dvs. 2. Surprindei acei factori de stres care nu pot fi eliminai 3. Inventariai ct mai multe modaliti de a face fa unei situaii de stres specificat.
Achiziii cognitive
Abiliti/deprinderi
Atitudini corelate
Cunotine legate de oportuniti - Autoadministrarea nvrii i monito- - Automotivarea; de [auto] educaie i formare; rizarea orientrii carierei; - Aprecierea pozitiv a activi- Cunotine legate de modul n - Managerierea informaiilor ntr-un mod tii de nvare ca mbogicare deciziile luate pe parcursul autonom, riguros i perseverent n procesul toare i datatoare de sens vieii; traseului de educaie influeneaz de nvare; - Adaptare i flexibilitate; orientarea carierei; - Simul iniiativei pentru - Cunotine despre punctele nvare; forte i/sau punctele slabe ale unei abiliti/deprinderi/calificri; - Cunotine despre modul n - Capabilitatea de a fi empatic i de a care ne putem conserva sntatea genera sentimentul de ncredere n relaiile (fizic, mental, emoional); cu ceilali; - Abilitatea de a exprima propriile frustrri ntr-o manier constructiv; - Controlul agresivitii/violenei; - Abilitatea de a delimita ntre viaa personal i cea profesional; - Respectul pentru semeni; - Integritate moral; - Toleran; - Asertivitate;
- Cunotine despre oportuniti - Abiliti de planificare, organizare, anali- - Initiativ; de dezvoltare personal si profe- z, comunicare diseminare, evaluare; - Atitudine pozitiv fa de sional; - Abiliti de proiectare i implementare; schimbare i inovare; - Capabilitatea de a-i identifica propriile puncte tari i puncte slabe; - Abilitatea de a aciona proactiv i de a rspunde pozitiv la schimbare;
29
BIBLIOGRAFIE
Baban, Adriana, (coord.), Consiliere educaional, Ghid metodologic pentru orele de dirigenie i consiliere, Cluj-Napoca, 2001. Ctan, Doina, Management general, Editura Tipomur, Trgu Mure, 1994. European Commission (Directorate - General for Education and Culture), Implementation of Education and training 2010, Work Programme, Working Group B, Key Competences, Key Competences for Lifelong Learning a European Reference Framework, November, 2004. Floru, Robert, Stresul psihic, Editura Enciclopedic Romn, Bucureti, 1974. Iosifescu, erban, (coord.), Management educaional pentru instituiile de nvmnt, ISE-MEC, Bucureti, 2001. Lemeni, Gabriela, & Miclea, Mircea, (coord.) Consiliere si orientare pentru cariera, Ghid de educaie pentru carier, Editura ASCR, Cluj-Napoca, 2004. Lemeni, Gabriela, & Tarau, Anca, (coord.), Consiliere si Orientare, Ghid de educaie pentru carier, Activiti pentru clasele IX - XII/SAM, Editura ASCR, Cluj-Napoca, 2004. Miclea, Mircea, & colab., Introducere n psihologia contemporan, Editura Sincron, Cluj-Napoca, 1991. Miclea, Mircea, Mecanisme psihice de autoreglare n condiii de stres, Tez de doctorat, Universitatea Babes - Bolyai, Cluj-Napoca, 1996. Nemeanu, Costin, Comunicare sau nstrinare, Editura Gnosis, Bucureti, 1996. de Peretti, Andre, & Legrand, Jean - Andre, & Boniface, Jean, Tehnici de comunicare, Editura Polirom, Iai, 2001. Pop, Florentina, Aspecte ale stresului: suprancrcarea colar la clasele I - IV, Lucrare metodico - tiinific pentru obinerea gradului didactic I n nvmnt, Ministerul Educaiei Naionale, Universitatea Babes - Bolyai, Cluj-Napoca, Facultatea de Psihologie, (coord: conf. dr. Mircea Miclea), 1997. Tieger, Paul, D., & Tieger - Barron, Barbara, Descoperirea propriei personaliti, Editura Teora, Bucureti, 2001. Trandafir, Claudiu, & Bontas, Iulia, Inteligena i transformare, Cum s obinem succesul prin fora minii i a sufletului, Editure Sophia & Hamsa, Bucureti, 1997. Zlate, Mielu, (coord.), Psihologia la rspntia mileniilor, Editura Polirom, Iai, 2001.
30
DEZVOLTAREA PERSONAL
Cristina AMBRU
Argument
Cunoaterea i acceptarea de sine sunt variabile fundamentale n funcionarea i adaptarea optim la mediul social, n meninerea sntii mentale i emoionale. Funcionarea eficient n mediul social i profesional este facilitat n mod deosebit de capacitatea de autocunoatere i autoreglare eficient a resurselor personale. Dificultile unor persoane de a face fa solicitrilor contemporane ridic n mod serios problema necesitii achiziiei unor strategii de autocunoatere i dezvoltare personal. n diferitele etape de dezvoltare social, emoional i cognitiv, individul se confrunt adesea cu probleme pe care trebuie s le rezolve. Competenele care i permit acestuia s rezolve problemele ntr-un mod eficient i mai mult dect att, ntr-un mod original sunt cele de nvare a unor strategii de nvare i competena de sensibilizare cultural i exprimare artistic. Desigur, competenele de nvare sunt achiziionate n mod diferit de ctre fiecare individ, cunotinele i informaiile dobndite sunt filtrate la nivelul sistemului de convingeri, valori i atitudini iar amprenta personal asupra acestui proces permite exprimarea creativ i original a ideilor, a experienelor i a emoiilor prin intermediul diferitelor medii (muzic, expresia corporal, literatura i artele plastice). Obiectivele principale ale modulului: - dezvoltarea unor abiliti i strategii de autoevaluare realist a propriilor caracteristici i trsturi de personalitate - dezvoltarea unor abiliti i strategii de autoreglare i adaptare comportamental n diferite situaii Modaliti de realizare i susinerea a modulului - expuneri - explicaii - fie de lucru - aplicarea de teste de autocunoatere - jocuri de rol - brainstorming - realizarea de postere/afie (exemplu: Afiul meu) 31
Componentele modulului - clarificri teoretice Rolul acestui modul este de a oferi o perspectiv de ansamblu asupra aspectelor relevante ale dezvoltrii personale: - Autocunoaterea - Managementul stresului - Managementul timpului - Rezolvarea de probleme - Stimularea gndirii creative
REZOLVAREA DE PROBLEME:
1. Definire: Rezolvarea de probleme reprezint una dintre cele mai importante abiliti de dezvoltare personal. Aceast abilitate permite indivizilor s fac fa situaiilor de criz, s evite implicarea n situaii conflictuale sau de risc i s ia decizii eficiente. 2. Obiectivele propuse n derularea secvenei de rezolvare de probleme: - Identificarea i nelegerea pailor implicai n rezolvarea problemelor - Cunoaterea operaiilor implicate n procesul rezolutiv - Dezvoltarea unei atitudini pozitive fa de problem - nvarea i exersarea unor modele generale de rezolvare de probleme - Dezvoltarea i exersarea unor abiliti de rezolvare de probleme 3. Coninutul secvenei: Definirea problemei - diferena dintre starea curent i o stare dorit, diferen nedepit spontan datorit existenei unor impedimente Identificarea tipurilor de probleme - probleme bine definite: Am un interviu de angajare sptmna viitoare i trebuie s m pregtesc, slab definite: Sunt nemulumit de mine, generale: A vrea s fiu mai atent i mai organizat i specifice: Trebuie s mi aleg o vestimentaie potrivit pentru petrecerea din aceast sear, minore: Mi-am lsat cartea acas i majore: Nu am obinut o not de trecere la examen Definirea procesului rezolutiv - gsirea unei soluii sau optarea ntre mai multe soluii posibile Identificarea componentelor procesului rezolutiv: atitudinile fa de problem i abilitile rezolutive Principiile rezolvrii de probleme - problemele sunt naturale, majoritatea problemelor pot fi rezolvate, etc. Identificarea etapelor rezolvrii de probleme - recunoaterea problemei, definirea problemei, generarea unor soluii alternative, luarea deciziei, punerea n aplicare a soluiei selecionate, evaluarea consecinelor aplicrii soluiei. Identificarea indicatorilor de evaluare a competenei n rezolvarea de probleme - recunoaterea problemei, determinarea scopului problemei, identificarea i evaluarea alternativelor de rezolvare, stabilirea criteriilor de evaluare a soluiilor problemei, analiza consecinelor problemei, evaluarea i testarea soluiilor, selectarea celei mai bune soluii de rezolvare, formularea soluiei, comunicarea procesului de rezolvare de probleme. 4. Evaluarea secvenei: Identificarea unei probleme i propunerea de soluii de rezolvare urmnd etapele rezolvrii de probleme.
BIBLIOGRAFIE
Bban, A., Petrovai, D., Lemeni, G. (2002) - Consiliere i Orientare. Ghidul profesorului, Editura Humanitas Educaional, Bucureti Carcea, M. (1997) - Strategia creterii potenialului creator n formarea personalului tehnic de concepie, Cluj Napoca Clegg, B., Birch, P. (2003) - Creativitatea. Curs rapid. 150 de tehnici i exerciii, Editura Polirom, Iai Cocs, G., Dufault, C., Hopkins, W. (1991) - 50 activiti de creativitate i soluionarea problemelor, Gower, Aldershot Press Ionescu, M. (2000) - Demersuri creative n predare i nvare, Editura Presa Universitar Clujean, Universitatea Babe-Bolyai, Cluj Napoca Munteanu, A. (1994) - Incursiuni n creatologie, Editura Augusta, Timioara Roco, M. (2004) - Creativitate i inteligen emoional, Editura Polirom, Iai Stnculescu, D. (1998) - Tratat de creatologie, Editura Perfomantice, Iai e Vernon, A. (2006) - Dezvoltarea inteligenei emoionale. Educaie raional-emotiv i comportamental, clasele I - IV i V - VIII, Editura ASCR, Cluj Napoca Woolfolk, A. (2007) - Educational Psychology, Pearson International Edition
33
LEADERSHIP
Ioana Maria POP Cursul dezvolt urmtoarele competene cheie: 1. Competente de relaionare interpersonal i competene civice 2. Spirit de iniiativ i antreprenoriat 3. Competene pentru a nva s nvei Cunotinele, deprinderile/abilitile i atitudinile vizate prin aceste competene sunt: - nelegerea comportamentelor acceptate sau promovate n diferite medii sociale; - Deprinderea de a comunica constructiv n diferite situaii sociale; - Abilitatea de a empatiza cu alte persoane; - Abilitatea de a-i exprima frustrrile ntr-un mod constructiv (controlul agresivitii, violenei); - Abilitatea de a menine un echilibru ntre viaa personal i cea profesional; - Abilitatea de a negocia; - Capacitatea de a nvinge stereotipurile i prejudecile; - Abilitatea de a planifica, organiza, analiza, evalua; - Abilitatea de a dezvolta i implementa proiecte; - Abilitatea de a lucra n echip; - Abilitatea de a identifica propriile puncte tari/slabe; - Spirit de iniiativ; - Atitudine pozitiv fa de schimbare i inovare; - Deprinderea de management a nvrii; - Adaptabilitate i flexibilitate. Motto: Dac afacerea ta este o poart spre succes, leadership-ul este cheia acestei pori. (Anonim)
Argument
Datorit schimbrii i dezvoltrii afacerilor, necesitatea unor lideri eficieni a crescut exponenial. Pentru ca o afacere s devin ntr-adevr mputernicit i inovativ aceasta trebuie s dezvolte lideri n interiorul su. De fapt, organizaiile viitorului sunt acelea n care fiecare este lider. Aceasta va fi posibil doar atunci cnd oamenii vor fi capabili s se conduc pe ei nii, s se automputerniceasc pentru a fi mai creativi i inovativi. Aceasta nseamn c leadership-ul trebuie s fie dezvoltat n fiecare angajat! u Obiectivele principale ale cursului: La sfritul cursului liderii vor: - Conduce cu abilitate i ncredere astfel nct vor realiza viziunile i strategiile pentru departamentele lor - Conduce ntr-un mod care echilibreaz rezultatele cu procesul, garantnd c succesul e replicabil i pe termen lung i oamenii se simt apreciai - Schia i facilita iniiative de colaborare inter-organizaional care s implice toate abilitile i capacitile disponibile ale personalului - Aplic abiliti i instrumente ale gndirii strategice, astfel nct s poat formula i implementa o strategie superioar de afaceri 34
35
Scop
Concepie Stimuleaz munca, ofer i creeaz posibiliti de Coordoneaz, echilibreaz munca. despre munc alegere a ei Recurg la compromisuri valorice Sunt empatici, acord atenie semnificaie aciu- Se implic emoional puin n relaiile cu nilor i evenimentelor ceilali Relaiile cu alii Inspir ncredere Atrag oamenii, mpreun cu ei, Se sprijin pe control mping oamenii spre reuit spre reuit Percepia despre sine Au o identitate de sine mai slab, fiind orientai Se identific cu nevoia de a menine spre schimbare ordinea actual, sunt mai conservatori
36
Stiluri de Leadership
Clasificarea stilurilor de leadership dup perspectiva, orientarea i finalitatea conducerii: Leadership previzional - centrat pe surprinderea i anticiparea coordonatelor viitoare ale organizaiei. Leadership strategic - axat pe stabilirea strategiei ce trebuie urmat de organizaie n evoluia sa. Leadership dinamic - vizeaz conceperea i stpnirea sau dirijarea proceselor derulate n timp, care asigur succesul sau eecul organizaional. Leadership prin obiective - are n vedere coordonarea obiectivelor tuturor subsistemelor organizaionale n vederea atingerii rezultatelor scontate. Leadership prin excepie - se concentreaz asupra anumitor probleme sau perioade care se abat de la regul, constituind astfel excepii, dar care influeneaz maximal existena i scopurile organizaionale. Leadership prin inovare - centrat pe introducerea unor schimbri, transformri inovatoare n cadrul organizaiei, menite a-i accelera ritmul de dezvoltare sau a-i atenua o serie de excese nefavorabile realizrii obiectivelor. * Aceste stiluri de leadership nu se exclud unele pe altele, ci se presupun reciproc, sunt complementare. Clasificarea stilurilor de leadership dup eficiena organizaional: Leadership bazat pe principii - Principii = busole care ne orienteaz i ghideaz n direcia dorit. Potrivit lui S. Covey, pentru a obine succesul este nevoie s se lucreze la mai multe niveluri: personal, interpersonal, managerial, organizaional, pe baza urmtoarelor principii: - calitatea de a fi demn de ncredere (la nivel personal) - ncrederea (la nivel interpersonal) - mputernicirea (la nivel managerial) - alinierea (la nivel organizaional) Leadership charismatic - bazat pe: - nsuiri afective (capacitatea de a comunica triri afective, automonitorizarea conduitei afective, echilibrul afectiv) - nsuiri cognitive (percepii sociale, imaginea despre sine) - nsuiri relaionale (empatie, extroversiune, orientare prosocial) Leadership transformaional - presupune creterea ataamentului emoional al subordonailor fa de organizaie, creterea resurselor lor motivaionale, identificarea personal a subordonailor cu conductorii, mprtirea viziunii conductorilor i traducerea ei n fapt. Efectele acestui tip de leadership constnd n transformarea angajailor, pe de o parte; pe de alta parte, transformarea organizaiilor, exprimat n sporirea eficienei organizaionale. 1. Aplicaii practice: identificarea stilului personal de leadersip i a caracteristicilor aferente.
37
40
Ascultarea activ
Participanii vor lucra n grupuri mici (3 persoane): unul este vorbitorul, altul este asculttorul i al treilea este observatorul. Vorbitorul spune o poveste timp de 3 minute asculttorului, n timp ce observatorul ia notie despre limbajul corporal utilizat de vorbitor i abilitile de ascultare activ ale asculttorului. Apoi rolurile se schimb i fiecare trebuie s joace pe rnd toate rolurile. Observatorul va nota pe postituri elemente ascultrii eficiente identificate. Dup expirarea celor 3 x 3 minute fiecare va lipi pe o coal de flipceart un postit cu elementele ascultrii active i le va prezenta fr repetarea acestora. Sumarizarea n perechi de cte 2 persoane, fiecare pe rnd, va sumariza ceea ce spune cealalt persoan. Apoi se vor schimba rolurile i cealalt persoan va sumariza: 41
Comunicarea empatic
Se distribuie fiecrui participant o list cu 10 cri i o gril, precizndu-se c fiecare trebuie s aleag dou cri, oferind tot attea fiecruia dintre membrii grupului. Se acorda un timp de 10-15 minute, dup care se trag opiunile. Pentru a facilita recapitularea, fiecare comunic titlurile crilor pe care le-a ales, titluri care se marcheaz n tabel printr-un punct. Titlurile alese pentru ceilali se marcheaz printr-o cruce. Cnd toi participanii i-au exprimat opiunile, tabelul obinut va arta n mod clar gradul de emaptie a fiecruia. Se pun n eviden rezultatele semnificative, dup cum urmeaz: - un participant a primit toate crile; - un participant a primit aceeai carte, oferit de toi ceilali, n timp ce el nu a ales-o; - un participant nu a primit o carte pe care, totui, a ales-o.
42
Conflicte
Participanii, n grupuri mici, vor descrie pe bileele, conflicte din diverse medii (de la locul de munc, ziare, viaa cotidian, televiziune). Bileelele se vor schimba ntre grupuri, fiecare avnd sarcina de a propune o strategie de management pentru situaia conflictual primit. La final se prezint, n plen, descrierea conflictelor i strategiile propuse.
43
44
n echipa, aa DA, aa NU n echip Aa DA! 1. Discuii directe i deschise 2. Controlul conflictelor 3. Respectarea cuvntului dat 4. Lauda i celebrarea succeselor 5. Aplicarea nelepciunii echipei 6. Aprecierea diferenelor Aa NU! 1. Acapararea discuiilor 2. Lauda 3. Jocurile puterii 4. Utilizarea comunicrii autoritare 5. Critica public 6. Preocupare fa de ierarhie
Reguli de baz n ntlnirile de echipa: 1. Punctualitate. 2. Nu ne ntrerupem, nu vorbim deodat. 3. Ascultm i nelegem. 4. Suntem deschii la idei noi. 5. ntrebm De ce? 6. Nu repetm i nu revenim la puncte deja discutate i ncheiate. 7. Ne implicm cu toii. 8. nchidem telefoanele mobile. 9. Ne simim bine!!! Beneficiile lucrului n echip, la nivel organizaional Sinergie = ntregul este mai mare dect suma prilor. Acest lucru nseamn ca n mprejurri urri adecvate, un grup de patru oameni poate s fac mai mult dect patru indivizi. Construirea consensului = Deciziile se iau mai uor i proiectele i ating obiectivele mai rapid dac exist consens. Soluii inovatoare = Echipele sunt mai eficiente cnd caut mai multe modaliti de a rezolva o problem. Indivizii au tendina de a gsi o singura soluie i de a o aplica.
4. Aplicaii practice
Oule parautate
Participani, pe echipe, trebuie s construii un dispozitiv care s protejeze un obiect foarte fragil: adic un ou. Dispozitivul construit, lsat s cad de la o nlime de 2 metri, trebuie s protejeze oul n aa fel nct acesta s nu se sparg. n aceleai echipe n care au lucrat la construcie, participanii s gseasc: - ce i-a fcut eficieni - ce i-a fcut ineficieni - ce se putea face altfel - care este legtura ntre ce s-a ntmplat n ex. i ce se ntmpla la serviciu.
45
Beele fermecate
Trebuie s ridice beele unei construcii potrivit regulilor de la Marocco. Beele vor fi ridicate pe rnd, fr a le mica pe celelalte. Micarea mai multor bee deodat poate drma construcia. Fiecare membru al echipei trebuie s participe cel puin o dat la ridicarea unui b fermecat. n aceleai echipe n care au lucrat la Beele fermecate s rspund la urmtoarele ntrebri: - ce i-a ajutat s finalizeze sarcina cu bine - ce i-a ncurcat - ce legtur a avut jocul cu activitatea de la serviciu Se prezint rezultatele n public.
Fructul otrvit
Participanii au de rostogolit ntr-un timp de.... secunde o lmie otrvit cu ajutorul unui pix ntre 2 puncte i napoi la echip, dup care s o predea urmtorului coleg i tot aa. Se formeaz 2 echipe conform numrtorii. Se cronometreaz i au dreptul la 2 ncercri i a treia, executarea real mprii n cele 2 echipe s gseasc: - 3 aspecte pozitive din acest exerciiu care le regsesc i la locul de munc - 3 aspecte negative - soluii la cele 3 aspecte negative Se prezint rezultatele discuiilor.
Labirintul ascuns
Se mparte grupul mare n 2 echipe. Se construiesc 2 construcii din LEGO, complicate. Echipele trebuie s reconstruiasc fiecare cte o construcie, fr a le putea ns vedea dect pe rnd, cte unul din membrii echipelor, pentru 1 minut. Au voie s treac doar de 3 ori fiecare membru al echipei, ntr-o ordine prestabilit. Ctig echipa a crei construcie este identic cu cea iniial. n aceleai echipe s rspund la urmtoarele ntrebri: - ce i-a fcut s aib succes i ce i-a fcut s greeasc - ce capaciti erau necesare pentru finalizarea cu succes a sarcinii - care din aceste capaciti le are echipa - la ce folosesc aceste capaciti n activitatea lor Rezultatele se prezint n public.
46
Clopotul ncrederii
Se mpart n aceleai 2 echipe. Au de trecut testul ncrederii, s se lase pe spate n braele colegilor care stau n cerc. Nu au voie s peasc n spate. n aceleai echipe s se gndeasc la: - cum s-au simit atunci cnd au executat sarcina - s dea o nota pentru ncrederea pe care o au n colegi - s gseasc 3 soluii de mbuntire a ncrederii ntre colegi
Ghici cine...?
mprii pe 2 grupe dup numrtoare au de gsit rspunsuri la 2 probleme de perspicacitate. n aceleai echipe discut despre: - ce i-a ajutat i ce i-a mpiedicat n rezolvarea problemelor - cum ar fi avut rezultate mai bune
Cercurile vrjite
Iniial li se comunic participanilor c vor avea de construit 2 cercuri concentrice i pentru asta trebuie s tie exact cine este n cercul mic i cine n cercul mare. i ntrebam dac tiu foarte bine cine n ce cerc este, apoi i legm la ochi i le spunem c fr s vorbeasc trebuie s fac cele 2 cercuri. Se mpart n 3 echipe pentru a rspunde la urmtoarele ntrebri - ce i-a fcut eficieni i ce ineficieni n echip - cum puteau rezolva sarcina uor - ce legtur exist ntre acest exerciiu i munca de zi cu zi - soluii la problemele de zi cu zi Se prezint n grupul mare.
47
Aplicaii practice: Motivarea echipei Acest exerciiu va propune s folosii o urn n care s punei biletele cu numele angajailor de fiecare dat cnd acetia nregistreaz un succes (n afar de bonusul/recompes normal pentru activitatea respectiv). La final se va da un superbonus (un premiu suplimentar) unor nume extrase din urn (i este firesc ca persoanele care au avut mai multe succese n acea perioad s aib mai multe anse la extragerea final). Stimularea ascuns Exerciiul v propune s avei o discuie cu ntreaga echip, fiecare dintre cei prezeni trebuind s spun ce consider ei plcut/stimulator la locul de munc, fr a rspunde i la ntrebarea de ce?. Moderatorul discuiei va alctui o list i ntr-o anumit zi va cuta (mpreun cu ceilali membrii ai grupului) s i ofere unuia dintre ei respectiva plcere (ziua nu se va tii dinainte, deoarece dup primul srbtorit motivaional ceilali vor avea ateptri n privina propriei persoane). Feedback de grup Acest exerciiu presupune o activitate n echip; fiecare din membrii echipei va trebui s se prezinte prin intermediul unei povestiri/ntmplri (din experien proprie, aspect care l definete ca persoan) apoi i va face i o caracterizare succint. Sarcina grupului este s ncerce ulterior s listeze toate tipurile de motive pe care le consider dinamizatoare pentru respectiva persoan i s identifice strategii de motivare. La ntoarcerea acestuia (cel care a fost subiectul experimentului a plecat ntre timp din ncpere), toate strategiile de motivare identificate vor fi incluse ntr-o urn i se va extrage una, intenionndu-se aplicarea ei n zilele urmtoare. Stop! De obicei ne propunem s facem anumite activiti pentru a fi mai performani, mai afectuoi, mai influeni... De aceast dat, exerciiul v propune s alctuii o list cu activitile pe care nu ar trebui s le facei pentru a crete nivelul dumneavoastr de motivaie sau al celor din jur (de exemplu, pentru a fi n mai mare msur considerai om al echipei, crescnd performana acesteia, putem s nu mai lucram n manier individualist, s nu-l mai criticm pe colegul X, s nu mai...). ncercai astfel s ameliorai situaia la locul de munc, n familie, etc. Gsete motivele Se va lucra pe echipe, fiecare membru primete o list cu motive i va trebui s identifice persoane ce dein acele motive. 50
Cunoatere reciproc
Doi cte doi, membri ai aceleiai echipe de munc pot s-i mprteasc motivele care i direcioneaz n aciunile ntreprinse. Exerciiul poate avea variante diferite de nceput, de exemplu, gruparea poate fi fcut n funcie de identificarea unui motiv comun/diferit la cei ce vor lucra n aceeai echipa.
Declaraia de adeziune
Exerciiul v solicit s alctuii cea mai convingtoare pledoarie pentru o aciune pe care nu suntei foarte motivat s o facei, identificnd toate aspectele pozitive implicate. Este vorba de o pledoarie de 30-60 de cuvinte i ea se poate referi la motive ce aparin de locul de munc, viaa de familie, etc. Declaraia va fi fcut n faa colegilor, membrilor familiei.
Listele
Alctuii, n mod individual, o list cu toate elementele care v motiveaz pentru o activitate. Cerei-le colegilor cu care interactionai n acea activitate s realizeze propriile liste. Urmrii apoi asemnrile i deosebirile identificate. Marcai-le pe cele similare (care apar la cei mai muli dintre colegi) i identificai o strategie pentru fiecare dintre ele (ca i cnd ar fi externe dumneavoastr, n sensul c ai fi, spre exemplu, un lider, manager, profesori i ar trebui s o aplicai angajailor sau cursanilor). ncercai ulterior s folosii setul de strategii nu doar n direcia motivrii unei alte persoane, ci i pentru automotivare.
Prjitura
Identificai mai multe elemente care v motiveaz. Avei acum ingredientele; ncercai s realizai prjitura. Mai precis, ordonai aceti motivatori, ntr-o succesiune de pai care s le ofere o i mai mare putere, iar produsul final s fie unul coerent. Folosii succesiunea de pai astfel identificat pentru a construi un sistem de strategii de motivare n ceea ce v privete.
51
Reeaua
Facei o list cu ct mai multe elemente care v susin motivaia, apoi oferii-le un indicativ (de exemplu, prin numerele de la 1 la n...) i aezai-le grafic pe o foaie de hrtie n forma unui cerc. Subliniai i evideniai toate legturile (chiar i pe cele mai neobinuite) ce pot exista ntre aceti motivatori. Notai i pe aceste axe de legtur cte un indicativ i alctuii o legend a hrii astfel constituite, n care s explicai c au o conexiune sau alta n contextul dat. Exerciiul v ajut s evideniai, pe lng lista motivatorilor, i interaciunile complexe ce se pot produce ntre acetia, oferindu-v o perspectiv sistemic asupra fenomenului propriei motivaii. Aceast parte de exerciii nu a intenionat s reprezinte un punct final, ci mai degrab un punct de start, ca i cnd, aflndu-v ntr-un castel vast, deschidei cteva ferestre ctre lume; aceste ferestre pot s v lase s ntrezrii cteva elemente din ceea ce se afl dincolo de ele i, orict de ntins este castelul, acest spaiu nseamn foarte puin n comparaie cu ceea ce este dincolo de acele ferestre. Aceast analogie are scopul de a v sugera rolul i locul leader-ului n cadrul echipei. Astfel, dup prezentarea procesului de leadership, suntem acum n msur s deschidem acele ferestre i... s le lsm deschise dndu-v posibilitatea s intuii ceea ce se afl dincolo.
Bibliografie
o OConnor, C.A., (2004), nva cum s fii lider ntr-o sptmn, Cosmos, Bucureti Cornescu, V., Curteanu, D., Marinescu, P., Toam, S., (2004), Management - de la teorie la practic, Editura Universitii, Bucureti Covey, S.R., (1996), Eficiena n apte trepte sau Un abecedar al nelepciunii, All, Bucureti Covey, S.R., (2001), Etica liderului eficient sau Conducerea bazata pe principii, Allfa, Bucureti. Panioara, G., Panioara, I., (2005), Motivarea eficient, Polirom, Iai. Peretti, A., Legrand, A., Boniface, J., (2001), Tehnici de comunicare, Polirom, Iai. Zlate, M., (2004), Leadership i management, Polirom, Iai.
52
LUCRUL N ECHIP
Florentina Carolina BACIU n urma parcurgerii secvenelor de curs participanii vor dobndi: - Competene de comunicare n limba matern; - Competene de relaionare interpersonal; - Competene civice; - Spirit de initiativ i antreprenoriat;
O organizaie, la urma urmelor, nu e nimic altceva a a a a a dect o colecie de obiective, ateptri i obligaii umane. a a Cu alte cuvinte, e o structur de roluri ndeplinite de oameni. d a A. Toffler
Argument:
Exist astzi o valen constructiv - recunoscut - a efortului conjugat. Limitele minii umane pot fi forate prin intermediul (sau datorit) efortului mental colectiv. Coordonat, monitorizat, gestionat acesta devine generator de produse teoretice ori practice acceptate ca valori de ctre societate. Realizrile spectaculoase ale lumii contemporane sunt mai ales rezultatul unor eforturi nsumate, ntruct interaciunea dintre membrii grupului este dinamizant i inspiratoare. Ea atribuie roluri i specializeaz efortul individual al fiecrui membru al echipei. Locul n echip departe de a fi doar prescris este [auto]atribuit i asumat (n cele mai multe dintre cazuri). Iar lucrul n echip este strdania fiecrui membru al grupului de a-i furi mpreuna un sens. Obiectivele principale ale cursului: 1. Identificarea i definirea valorilor/valenelor pozitive ale muncii n echip; 2. Gestionarea/distribuirea valorilor muncii n echip n scopul ntririi performanelor individuale i colective; 3. Dezvoltarea abilitilor de management al stilului de munc n scopul ameliorrii calitii vieii fizice, psihice, sociale i ocupaionale. Modaliti de realizare: explicaie, expunere, disertaie, aplicare de teste, completare fie de activitate, alctuire de proiecte/miniproiecte, studiu de caz, observaie/autoobservaie, jocuri de atribuire, caracterizri individuale i interpersonale, jocuri de percepie/autopercepie...
Aplicaie practic. Anticiparea unei discuii (sesiune de pregtire). ntrebri pe baz crora se realizeaz aplicaia: Cine?/ Ce? / Cum? / Cnd? / Unde? / De ce?;
54
Comunicarea scris (se realizeaz prin intermediul semnelor/simbolurilor grafice). Ea include: rapoarte, scrisori, manuale, materiale [de] documentare, memorii, jurnale, ordine, circulare... - caracteristici ale comunicrii scrise; - contexte n care ea este profitabil. La nivel individual (cnd se formuleaz documente avnd caracter oficial n comunicarea cu persoane apropiate /n condiiile n care alt gen de comunicare nu este posibil/cnd ceea ce comunicm are un caracter confesiv...); La nivelul echipei de lucru (n situaiile n care informaia urmeaz s fie livrat unui numr mare de oameni sau cnd ea are un caracter oficial);
Aplicaie. Cursanilor li se cere s-i imagineze c primesc o scrisoare de dragoste listat pe calculator. Apoi sunt rugai s descrie ceea ce cred c ar simi/tri ntr-o astfel de conjunctur (analiz, reflecie). Comparativ: cum ar fi dac ar primi o scrisoare de dragoste scris de mn. Discuii/dezbateri relativ la adecvarea materialului n funcie de un anumit tip de mesaj.
Comunicarea non-verbal (cuprinde totalitatea mesajelor transmise prin alte mijloace dect cuvintele). Ea v include: a) modul de utilizare a spaiului [inter]personal - proxemica spaiului (distana dintre dou persoane care poart o discuie). Ipostaze: - spaiul optim de conversaie; - invadarea spaiului personal al interlocutorului; - izolarea interlocutorului; b) modul de prezentare vestimentar (sau felul n care estetica vestimentara devine un factor de decodificare a statutului/rolului nostru social i al strilor noastre sufleteti); c) postura sau limbajul corpului (mimica, gestica...); d) contactul vizual (privirea n fa a interlocutorului / evitarea privirii acestuia / privirea evaziv); e) paralimbajul (inflexiuni verbale, intensitatea vocii, ritm al vorbirii...);
Aplicaie practic. Cursanii vor exemplifica/comunica non-verbal diferite sentimente stri, aciuni.
Comunicarea n cadru organizaional. Reele de comunicare. Reeaua de comunicare (definiie). O reea de comunicare este o diagram care reflect toate tipurile posibile de comunicare ntre membrii unui grup. Literatura de specialitate menioneaz patru tipuri de reele de comunicare: Lanul, Steaua, Cercul i Canalul. Reeaua de comunicare n forma de lan. Este utilizat n organizaiile cu structur ierarhic nalt n care informaia curge de-a lungul unui lan formal al comenzii (de jos n sus i de sus n jos). De ex.: dinspre preedintele organizaiei spre vicepreedinte, de la acesta spre efii de departamente i de la acetia spre efii birourilor de vnzri... etc. Centralizarea puterii: nalt Viteza comunicrii: moderat Acurateea comunicrii: mare (pentru materiale scrise), mic (pentru comunicarea oral) Nivelul satisfaciei grupului: sczut Viteza deciziilor: rapid Implicarea grupului n luarea deciziilor: mic
55
Aplicaie practic. Identificai tipul de reea de comunicare existent n organizaiile din care ai fcut sau facei parte.
Bariere n comunicare:
La nivelul relaiilor interumane: - critic; - etichetarea (a cataloga persoana n funcie de anumite etichete care i se atribuie subiectiv); lauda excesiv i generalizat; oferirea de sfaturi/soluii inoportune i neinspirate; agresarea interlocutorului cu ntrebri nepotrivite; ordonarea execuiei anumitor sarcini; recurgerea la ameninri; moralizarea (a spune unei persoane ce ar fi trebuit s fac ntr-o anumit mprejurare); abaterea ateniei celeilalte persoane de la ceea ce o preocup; impunerea propriei argumentri logice eludnd aspectele emoionale ale problemei; La nivel de organizaie: structura organizational prea complicat; specializarea mesajului (ngreuneaz decodificarea lui); viziunea tunel a unor manageri (care nu mai in cont de nevoile membrilor organizaiei); statutul social al membrilor organizaiei;
56
Aplicaie practic. Evaluai comunicarea existent la locul dvs. de munc (trecut sau actual sub aspectul factorilor stimulativi dar i al barierelor comunicrii.
Aplicaii recapitulative. Triunghiul comunicrii (n scopul dezvoltrii abilitilor de ascultare n cadrul echipei de lucru); Cum pot arta c ascult pe cineva? (pentru a identifica comportamentele specifice unei ascultri active); Emisiunea n direct a unui intergrup (exersarea comunicrii i stimularea creativitii); Reproducerea prin intermediul jocului de rol a celor patru tipuri de comunicare specifice mediului organizaional (Lanul, Steaua, Cercul, Tunelul).
Material suplimentar de analiz: Modele n comunicare (dup Costin Nemeanu, Comunicare sau nstrinare? - apud Virginia Satir - Editura Gnosis, Bucureti, 1996 pag. 42 - 49); Evaluare: Fiecare cursant va primi o sarcin de lucru. Pornind de la aceasta va trebui s identifice (i s argumenteze) cel mai potrivit mod de comunicare pentru realizarea ei.
57
CONINUTUL CURSULUI:
Clarificri conceptuale: Ce se nelege prin dinamica de grup? Grupul este o entitate funcional coeziv dar nencremenit, static. Fiind calitativ altceva (chiar mai mult) dect suma prilor, deci exprimndu-se ca sistem el, grupul, dispune de homeostazie dar i de capacitate de autoreglare proprie. Prin urmare, n contexte variate dar repetitive dinamica structurilor de status i rol se poate schimba. La fel i capacitatea de statut a liderului. Definiii ale conceptului de grup; Un numr de indivizi, adunai laolalt ce dezvolt ntre ei relaii unificatoare (Dicionarul Webster, 1989); Un sistem viu, autoreglator, ce opereaz prin senzaii, percepii, interaciuni mprtite i interschimburi cu ambian (J. Luft, 1984); Un numr de persoane care au contiina respectiv constiena apartenenei la un anumit grup (H. Tajfel, 1981). Caracteristici generale ale grupurilor: a. Interaciunea/comunicrea dintre membrii grupurilor; b. Potenialul de inter-influenare existent ntre membrii grupului; c. Raiunea de a fi a grupului (scopul); d. Existena unor percepii de grup; e. Prezena normelor de conduit ntre membrii grupului; f. Existena unei structuri de coordonare, statut i rol (definite formal sau informal); g. Prezena unor legturi emoionale ntre membrii grupului; h. Interdependena dintre membrii grupului n realizarea obiectivelor; i. Coeziunea (capacitatea membrilor grupului de a aciona unitar i de a face fa forelor de dispersie sau ruptur); j. Sistemul de motivaii i interese ce anim grupul; Tipuri de grupuri: Grupuri formale/instrumentale (clasa, juriul de examen, echipa de lucru). Acestea exist cu scopul de a ndeplini o anumit sarcin sau pentru a atinge un anumit scop. Caracteristici: - numrul de membrii: n general mare (20 - 30 de persoane); - orientarea grupului: este prescris din exterior i se refera ntr-un mod aproape exclusiv la sarcini de lucru/nvare; - normarea: este impus prin reguli formale externe concretizate n reguli de funcionare i statute; - comunicarea: este ncurajat n special la nivelul realizrii sarcinilor de munc; - coeziunea ntre membrii grupului: moderat; Grupuri informale/afiliative (grupul de prieteni, clubul pescarilor amatori, membrii cercului de pictur...). Ele reflect o dorin comun, o lupt comun, un anumit tip de solidaritate, o plcere de a mprti idei i de a desfura aciuni mpreun pe fondul identificrii cu valori i idealuri specifice grupului.
58
Aplicaie practic: Se solicit cursanilor s fac un inventar al grupurilor, respectiv echipelor/organizaiilor din care au fcut parte de-a lungul timpului din momentul socializrii lor (de ex. ncepnd de la grdini). Sarcina de lucru se va realiza n scris. La finalul ei, se va cere cursanilor s identifice: a. grupurile/echipele/organizaiile n care s-au simit cel mai bine; (rspuns argumentat) b. grupurile/echipele/organizaiile n care au avut cea mai mare eficien; (rspuns argumentat); c. grupurile/echipele/organizaiile n care nu s-au simit bine; (rspuns argumentat); d. grupurile/echipele/organizaiile n care nu au avut eficien; (rspuns argumentat); Activitatea va continua pe grupe de lucru. mprii pe grupe cursanii vor analiza fiele de rspuns individuale i apoi vor alege un raportor care va prezenta concluziile fiecrui grup de lucru relative la aspectele analizate.
Aspecte ale dinamicii de grup ce pot conduce la reconfigurarea poziiei componenilor echipei de lucru. Coeziunea grupului (entalpia sau resorturile unificatoare ale grupului). - relaia de direct proporionalitate existent ntre factorii de coeziune i cei de comunicare n cadrul grupului (cu ct comunicarea este mai bun cu att coeziunea este mai mare i, invers, cu ct coeziunea este mai pregnant ntre membrii grupului cu att i comunicarea dintre ei este facilitat); - factori interni ce sunt responsabili de coeziunea grupului: a. normele (cu ct sunt mai clare i mai precis stabilite cu att ansele de cretere a coeziunii grupului sunt mai mari); b. dimensiunea grupului (exist o relaie de invers proporionalitate ntre mrimea grupului i gradul su de coeziune: un grup de mari dimensiuni genereaz, n general, un grad sczut de coeziune ntre membrii si ntruct comunicarea e mult prelungit, ntrziat, mediate...); c. similaritatea existent ntre membrii grupului sau msura n care acetia mprtesc interese, idealuri, scopuri comune - reprezint un factor de ntrire a coeziunii grupului. Factori externi ce sunt responsabili de coeziunea grupului: a. sistemul de premii/sistemul de recompense are o influen pozitiv asupra coeziunii dintre membrii grupului n condiiile n care acestea vizeaz performane obinute de ntregul colectiv.
59
Influena social
Influena social este definit n literatura de specialitate ca fiind reperul (stimulul) n funcie de care individul i schimb conduita, comportamentul, ideile sau opiniile n prezena - explicit sau implicit - a celorlali (semeni, colegi, alte grupuri, instituii). Potrivit lui G.Lemeni i M. Miclea (2004), exist trei dimensiuni bipolare prin intermediul crora se concretizeaz influena social la nivelul grupului: a. conformism (cnd individul se subordoneaz normelor i regulilor de funcionare a grupului) / independena social (cnd acioneaz independent de acestea); b. compliana (cnd individul accept s-i modifice comportamentul la solicitarea direct a grupului) / asertivitate (cnd individul hotrte s dea un rspuns asertiv acestora, respectiv un rspuns hotrt, determinat, care reflect ntocmai starea sa de spirit); c. supunere (cnd individul se supune imperativelor venite din partea autoritii) / sfidare (cnd individul refuz s se supun lor, uneori cu ostentaie);
Aplicaii: Exerciiul nr. 1: Sarcina de lucru: realizarea unei construcii (ex: o cetate, un castel, o main); Se va lucra pe echipe. Fiecare echip va primi o fi cu instruciunile de realizare ale construciei i cu standerdele pe care ea trebuie s le ndeplineasc. Materiale necesare: cartoane, foi de flipchart, foi de desen, lipici, band adeziv, foarfec, creioane colorate, markere.... Timp de lucru: 1h 30. La expirarea timpului echipele i vor prezenta construciile realizate. Valorificarea exerciiului: se vor dezbate inter - relaiile nchegate ntre membrii grupului pe parcursul derulrii exerciiului. Exerciiul nr. 2: joc de rol colectiv: Povestea pianistului de pe vapor. Rolurile vor fi distribuite de ctre grup prin atribuire. Dup jocul colectiv se vor discuta/problematiza distribuiile de rol precum i prestaiile fiecruia dintre membrii echipei. Valorificarea exerciiului: a. msura n care i-a surprins/sau nu rolul atribuit de ctre grup; b. dezinvoltura/dificultatea cu care au fcut fa solicitrilor impuse de rol.
Evaluare: cursanii vor completa fia de lucru intitulat Fotografia mea interioar.
60
- Cunoaterea diferitelor - Abilitatea de a comunica i de a nelege ori de a-i tipuri de interaciune ver- face pe alii s neleag diferite tipuri de mesaje n conbal; texte/situaii variate; - nelegerea limbajului - Abilitatea de a asculta i paraverbal; de a nelege diferii vorbitori aflai n situaii de comu- Contientizarea variate- nicare dintre cele mai diverse; lor forme de comunicare n - Abilitatea de a vorbi contient i clar; funcie de context; - Abilitatea de a iniia, susine i finaliza o conversaie;
- nelegerea cilor / - Abilitatea de a interaciona constructiv n relaiile cu - Disponibilitatea pentru modalitilor de conducere semenii (respectnd diversitatea de opinii pe fondul compromis; dezirabile; contientizrii responsabilitii individuale i colective); - Respectul pentru - nelegerea semnificaiei - Capabilitatea de a fi empatic i de a genera senti- semeni; conceptelor de individ, mentul de ncredere n relaiile cu ceilali; - Integritate moral; grup, societate, cultur; - Abilitatea de a exprima propriile frustrri ntr-o - Toleran; manier constructiva; - Asertivitate; - Controlul agresivitii / violenei; - Abilitatea de a delimita ntre viaa personal si cea profesional; - Cunotine despre opor- - Abiliti de planificare, organizare, analiz, comuni- - Iniiativa; tuniti de dezvoltare per- care diseminare, evaluare; - Atitudine pozitiv fa sonal si profesional; - Abiliti de proiectare i de schimbare i inovare; implementare; - Capabilitatea de a-i identifica propriile puncte tari si puncte slabe; - Abilitatea de a aciona proactiv i de a rspunde pozitiv la schimbare;
BIBLIOGRAFIE
Ctan, Doina, Management general, Editura Tipomur, Trgu Mure, 1994. European Commission (Directorate - General for Education and Culture), Implementation of Education and training 2010, Work Programme, Working Group B, Key Competences, Key Competences for Lifelong Learning a European Reference Framework, November, 2004. Iosifescu, erban, (coord.), Management educaional pentru instituiile de nvmnt, ISE-MEC, Bucureti, 2001. Lemeni, Gabriela, & Miclea, Mircea, (coord.) Consiliere i orientare pentru carier, Ghid de educaie pentru carier, Editura ASCR, Cluj-Napoca, 2004. Lemeni, Gabriela, & Tarau, Anca, (coord.), Consiliere i Orientare, Ghid de educaie pentru carier, Activiti pentru clasele IX - XII/SAM, Editura ASCR, Cluj-Napoca, 2004. Nemeanu, Costin, Comunicare sau nstrinare, Editura Gnosis, Bucureti, 1996. de Peretti, Andre, & Legrand, Jean - Andre, & Boniface, Jean, Tehnici de comunicare, Editura Polirom, Iai, 2001. Tieger, Paul, D., & Tieger - Barron, Barbara, Descoperirea propriei personaliti, Editura Teora, Bucureti, 2001. Zlate, Mielu, (coord.), Psihologia la rspntia mileniilor, Editura Polirom, Iai, 2001. 61
Argument
Suntem tot mai contieni de schimbrile profunde care au loc n societatea noastr i totul confirm faptul c acestea vor continua ntr-un ritm accelerat. Politicile macro i micro-sociale i economice solicit din partea tuturor indivizilor o pregtire profesional din ce n ce mai complex i o strategie de adaptare la mediul social i profesional din ce n ce mai bun. n acest context, pentru o adaptare optim la viaa social i profesional orice individ se narmeaz cu un repertoriu de cunotine, deprinderi, aptitudini i atitudini care i permit s i ating obiectivele stabilite i s se integreze cu succes ntr-o lume dominat de cunoatere i evoluie. Astfel, ncepnd din anul 2000, odat cu ntrunirea Consiliului European la Lisabona au fost fcute eforturi susinute de identificare a competenelor cheie necesare unui management eficient al vieii sociale i profesionale. n final, efortul de cutare i definire a competenelor de baz a fost ncununat de apariia documentului Competene cheie pentru Educaia pe tot parcursul vieii, Cadru european de referin, Noiembrie 2004, document de o importan major elaborat de Grupul de Lucru B al Comisiei Europene responsabile cu implementarea programului de lucru Educaie i Instruire 2010. Competenele cheie identificate de Consiliul European servesc multiple obiective i anume susin procesul de dezvoltare personal i profesional a indivizilor, permindu-le acestora s devin ceteni activi n cadrul comunitii i a societii din care fac parte. Descoperirea competenelor cheie aduce patru argumente puternice n favoarea achiziionrii lor timpurii. n primul rnd, competenele de baz sunt generale i dein o proprietate important, i anume aceea de transfer situaional, deci sunt aplicabile unei arii largi de contexte i situaii. Apoi, ele au i o latur funcional sau instrumental, adic servesc rezolvrii de sarcini i probleme diferite. n al treilea rnd, aa cum zestrea genetic deine un rol major n evoluia ulterioar a individului, competenele cheie reprezint fundaia procesului de nvare pe parcursul vieii. Nu n ultimul rnd, competenele cheie sunt recunoscute pentru flexibilitatea lor, deci pot fi schimbate i adaptate n funcie de cadrul social, lingvistic i cultural al indivizilor. n cele ce urmeaz vom analiza mai detaliat modul n care competenele de baz susin iniierea, dezvoltarea i gestionarea traseului profesional. Schimbrile produse la nivel de natur a muncii, modificrile permanente pe 62
AUTOCUNOATEREA
1. Definire: Autocunoaterea reprezint un proces de explorare i structurare a informaiilor despre propria persoan n vederea dezvoltrii identitii de sine. 2. Obiectivele propuse n derularea secvenei de autocunoatere: - Identificarea intereselor pentru anumite domenii de activitate - Identificarea valorilor legate de munc - Identificarea aptitudinilor i a deprinderilor personale - Identificarea trsturilor de personalitate i explorarea relaiei dintre caracteristicile de personalitate i carier Coninutul secvenei de autocunoatere: - Definirea intereselor - preferine cristalizate ale unei persoane pentru anumite domenii de activitate - Identificarea modalitilor de dezvoltare a intereselor - recompense, uurina de realizare a unor activiti sau familiaritatea cu anumite materiale sau instrumente - Identificarea tipurilor de interese - dup modelul Holland: interese realiste: manifestate prin tendina de ndreptare spre activiti care presupun manipularea de obiecte, maini sau instrumente; interese investigative: manifestate prin atracia pentru cercetare i investigare sub diverse forme i n variate domenii; interese artistice: manifestate prin atracie spre activitile care presupun o rezolvare creativ i care ofer posibilitatea de expresie a propriei personaliti; interese sociale: manifestate prin orientarea spre activiti care necesit relaionare i comunicare interpersonal; interese antreprenoriale: manifestate prin preferina pentru activiti care permit iniiativ, luare de decizii i posibilitate de coordonare a propriei activiti sau a activitii unor grupuri; interese de tip convenional: manifestate prin preferina pentru activiti care necesit manipularea sistematic i ordonat a unor date sau obiecte ntr-un context bine organizat - Stabilirea relaiei dintre interese i dezvoltarea carierei - congruena dintre interesele persoanei i activitile specifice mediului profesional determin satisfacie profesional i obinerea de performane la locul de munc - Identificarea indicatorilor de manifestarea intereselor: indicatori cantitativi - trirea emoional resimit de o persoan care efectueaz o anumit activitate i indicatori calitativi - frecvena cu care se realizeaz o numit activitate
Aplicaii practice: teste de identificare a intereselor profesionale - Definirea valorilor - convingeri bazale ale unei persoane referitor la ceea ce este important n via, n relaiile interpersonale i n munc - Identificarea tipurilor de valori - valori generale, valori legate de mediul profesional, valori intrinseci, valori extrinseci - Stabilirea relaiei dintre valori i planificarea traseului profesional - proiectarea valorilor n aspiraii legate de mediul de munc (exemplu: dac o persoan apreciaz creativitatea va cuta s lucreze n medii de munc ce permit inovaia i spiritul de iniiativ)
Aplicaii practice: fie de lucru pentru identificarea sistemului de valori - Definirea aptitudinilor - potenialul unei persoane de a nva i de a obine performane ntr-un domeniu - Definirea abilitilor - cunotinele teoretice i practice care susin formarea aptitudinilor - Definirea deprinderilor - abiliti dezvoltate prin mult practic i exersare - Identificarea relaiei dintre aptitudini i carier - una i aceeai aptitudine poate fi implicat n diferite activiti/sarcini; exist o constelaie de aptitudini care asigur performana n activiti; aptitudinile se dezvolt prin exersare
64
Aplicaii practice: teste de identificare a aptitudinilor - Definirea trsturilor de personalitate - modaliti tipice de gndire, comportament, afectivitate i relaionare pe care le manifest o persoan - Stabilirea relaiei dintre trsturile de personalitate, carier i formarea identitii vocaionale - caracteristicile de personalitate pot constitui criterii importante n alegerea mediului profesional deoarece comportamentele unei persoane sunt ntotdeauna dependente de context
Evaluarea secvenei: realizarea unui mini-eseu/proiect personal cu tema: Cine sunt eu?
Aplicaii practice: fie de lucru care vizeaz identificarea modalitilor de gestionare a informaiilor obinute despre anumite profesii
65
Definirea planului de carier - stabilirea unui plan de aciune pentru punerea n practic a deciziei, pornind de la alternativa selectat Definirea coninutului planului de carier - scop, obiective, strategii Identificarea contextului deciziei de carier - factori interni care influeneaz decizia de carier (cunotinele despre sine, cunotinele despre alternativele ocupaionale, miturile i stereotipuri despre carier, abilitile decizionale), factori externi care influeneaz decizia de carier (prinii, modelele de carier, grupul de prieteni, structura oportunitilor) Identificarea cauzelor indecizie de carier: dificulti n iniierea procesului decizional, lipsa sau inconsistena informaiilor despre profesii 4. Evaluarea secvenei: ntocmirea de ctre grupul int a unui plan de carier
66
PROMOVAREA PERSONAL
1. Definire: Promovarea personal reprezint procesul de sistematizare i prezentare a informaiilor despre abilitile, interesele i experienele profesionale proprii n vederea atingerii scopurilor de carier. 2. Obiectivele propuse n derularea secvenei de promovare personal: - Cunoaterea componentelor promovrii personale: instrumental i atitudinal - Identificarea instrumentelor i a tehnicilor de promovare personal: curriculum vitae, scrisoarea de intenie, cartea de vizit, portofoliul personal, mapa de angajare - nsuirea comportamentelor i a atitudinilor de promovare personal: comunicarea asertiv, dezvoltarea i meninerea a relaiilor din cadrul reelei sociale, pregtirea emoional pentru interviul de selecie 3. Coninutul secvenei: Identificarea componentelor promovrii personale - componenta instrumental (CV, scrisoare de intenie, carte de vizit, portofoliu personal), componenta atitudinal (comunicarea asertiv, dezvoltarea unei reele de contacte, pregtirea pentru un interviu de angajare) Componenta instrumental - CV (componente ale CV-ului, tipuri de CV, elaborarea unui CV), scrisoarea de intenie (componente, aspecte apreciate de angajatori n scrisoarea de intenie), cartea de vizit (componente, roluri), portofoliul personal (tipuri de portofoliu, componente, roluri), mapa de angajare (componente)
Componenta atitudinal - comunicarea asertiv, pasiv agresiv; dezvoltarea reelei sociale pentru atingerea scopului de carier; pregtirea emoional i atitudinal pentru interviul de selecie, posibile ntrebri ale angajatorilor 4. Evaluarea secvenei: joc de rol Cum m prezint la interviu?
BIBLIOGRAFIE
Bban, A., Petrovai, D., Lemeni, G. (2002) - Consiliere i Orientare. Ghidul profesorului, Editura Humanitas Educaional, Bucureti Jigu, M. (2007) - Consilierea carierei. Compendiu de metode i tehnici, Editura Sigma, Bucureti Lemeni, G., Miclea, M. (2004) - Consiliere i Orientare. Ghid de educaie pentru carier, Editura ASCR, ClujNapoca Lemeni, G., Miclea, M. (2004) - Consiliere i Orientare. Caiet de activiti pentru clasele IX- XII, Editura ASCR, Cluj-Napoca.
67
EDUCAIE ANTREPRENORIAL
Laura Ilinca SZEBENI n urma parcurgerii secvenei de curs, participanii vor dobndi competene de iniiativ i de antreprenoriat.
Argument
n contextul unei continue dezvoltri ale economiei de pia, ale crei mecanisme devin din ce n ce mai sofisticate i uneori ne iau prin surprindere, devine de necontestat faptul c orice persoan are nevoie de un minid a a mum de educaie antreprenorial, care s-i confere ncrederea de a se confrunta cu cele mai pragmatice aspecte ale vieii. d a a n ce ar consta aceast educaie antreprenorial? Dac ar fi s-o descriem succint i simplu am putea spune c este calea de a tii ce s faci pentru a avea toate datele reuitei n domeniul afacerilor, de a avea cunotinele necesare care s-i dea curajul avntrii ntr-un domeniu care nu ntotdeauna prezint garanii: al lansrii unei afaceri proprii. n societatea contemporan, adulii se confrunt cu probleme la care nu s-ar fi gndit n trecut; ei trebuie s nvee continuu pentru a-i pstra locurile de munc sau pentru a evolua n carier, trebuie s fie n pas cu ritmul alert al schimbrilor din economie i din mediul de lucru, s fie pregtii pentru reconversie profesional sau pentru iniierea unei afaceri proprii, uneori din proprie iniiativ, alteori silii de mprejurri (intrarea n omaj, pensionare etc.). d a a a n acest context care presupune adaptabilitate i flexibilitate, educaia antreprenorial joac un rol important n formarea atitudinilor i abilitilor. Cu ct contactul cu spiritul antreprenorial i inovativ se produce mai devreme, cu att mai mult cresc ansele ca tinerii s ia n consideraie posibilitatea de a deveni ntreprinztori, dar asta nu nseamn c adulii nu pot i ei s beneficieze de acest tip de educaie la orice vrst! Orice individ ar trebui s ncerce s se imagineze n postura de ntreprinztor i s ncerce s-i formeze acele competene care s-i permit s se lanseze cu succes n lumea afacerilor. Desigur c succesul nici nu poate fi garantat 100% i nici nu este un fenomen care s apar pe neateptate ci depinde de o mulime de factori, cum ar fi: scopurile pe care ni le propunem i perseverena cu care le urmrim, motivaia pe care o avem, mijloacele prin care ne gndim s ne atingem obiectivele, calitile noastre, cunotinele pe care le-am dobndit i modul cum le punem n aplicare .a.m.d. Noiunile primare pe care ar trebui s i le nsueasc prima dat fiecare ar trebui s fie legate de ceea ce nseamn un ntreprinztor ca persoan, ce abiliti ar trebui s aib i cum s i le pun n valoare, cum s poat deveni un bun manager i un om cu reale aptitudini de lider. Educaia antreprenorial nu se refer numai la dobndirea competenelor cheie necesare devenirii unui ntred a a a prinztor ci ofer i informaii preioase n vederea alegerii oricrui traseu profesional; cci pentru a avea succes n orice profesie, de fapt mai mult - pentru a putea avea o profesie, pentru a fi angajat ntr-un post, trebuie s fii ntreprinztor cu tine nsui, adic s tii s-i vinzi imaginea, ntr-un sens figurat, desigur. Aici intervin autocunoaterea, autoevaluarea, dar i capacitatea de a fi un bun vnztor i negociator, cci din punct de vedere economic, orice individ care dorete s se angajeze este purttorul unei oferte ce trebuie ambalate ct mai atractiv, i cnd spun aceasta m refer la abilitatea de a-i prezenta calitile, de a alctui un CV corespunztor cutumelor europene, de a tii s compui o scrisoare de intenie i de a te prezenta la un interviu de angajare n form maxim. Deinnd toate aceste cunotine de baz, aparent necomplicate (dar care n realitate provoac mult btaie de cap, mai ales adulilor care nu au avut posibilitatea s studieze aceste lucruri n coal) ne va fi mai uor n calitate de viitori angajatori, n cazul n care vom fi noi aflai n situaia de a recruta personal pentru eventuala noastr firm.
68
Aplicaii 1. Facei o ierarhie proprie care s cuprind calitile i competenele pe care le considerai ca fiind specifice ntreprinztorului 2. Identificai-v calitile i competenele de antreprenor pe care le avei deja; calitile i competenele pe care vi le putei mbunti; calitile i competenele pe care nu le avei dar le-ai putea dobndi. 3. Cutai i studiai pe Internet Legea nr. 133/1999 privind stimularea ntreprinztorilor 4. Enumerai cel puin cinci motive pe care le-ar putea avea o persoan pentru a se lansa n afaceri.
Planul de afaceri
Cunoscnd condiiile legislative ale activitii antreprenoriale (toate legile privitoare la societile comerciale, Registrul Comerului, normele metodologice etc. putnd fi accesate rapid cu ajutorul internetului sau putnd fi aflate sub ndrumarea unor funcionari publici) se constituie premizele aplicrii unui plan de afaceri. Planul de afaceri este un instrument deosebit de important pentru orice ntreprinztor care construiete o afacere sau caut parteneri, rolul su fiind nu doar acela de a convinge c respectiva afacere e viabil i merit s fie finanat, ci i acela de a ghida ntreprinztorul de la primii pai fcui pe trmul afacerilor. Nu exist o reet universal pentru alctuirea unui astfel de plan, dar orice plan de afaceri presupune o succesiune de etape: - Culegerea informailor necesare (informai privind concureni, preuri, furnizori, date tehnice juridice, cerinele pieei etc.) - Planificarea efectiv a activitilor (alegerea strategiei potrivite a modalitilor de atingere a obiectivelor stabilite) - Redactarea planului 69
Avnd n vedere c nu exist un plan standard, fiecare ntreprinztor trebuie s in cont n alctuirea acestui document de: natura afacerii pe care dorete s o pun n practic, scopul pentru care elaboreaz planul etc. Prescripiile de ordin general pentru ntocmirea unui plan de afaceri ne recomand s atingem urmtoarele puncte n redactarea lui: Sinteza planului de afaceri: - obiectivul urmrit - descrierea succint a afacerii - informaii de ordin general despre firm - necesarul de fonduri - rezultate economico-financiare vizate etc. Prezentarea societii comerciale sau firmei - acest paragraf are importan mai ales dac planul va avea ca utilitate cooptarea unor parteneri sau contactarea unor investitori; Descrierea afacerii: - obiectivele i misiunea firmei; - produsele sau serviciile pe care le va oferi firma; - ce nevoi ale consumatorului urmeaz s fie satisfcute prin acest produs/serviciu; - necesarul de tehnologie; - perspectivele de dezvoltare ale firmei Definirea pieei: - segmentul de pia vizat; - o estimare a vnzrilor; - date referitoare la concuren; - strategia de pia a firmei Analiza costurilor: - evaluarea costurilor de nfiinare a firmei (autorizaii, nscrierea n Registrul Comerului); - costuri legate de materii prime, capital fix, salarii; - costuri de training i formare personal; - costuri de ntreinere i reparaii; - costuri legate de promovarea produsului etc. Redactarea unui plan de afaceri l oblig pe viitorul ntreprinztor s fac o evaluare pragmatica i critic a proiectului pe care l viseaz, iar odat ntocmit, acest plan devine un instrument operaional care l poate ajuta pe antreprenor s-i ating scopul propus, dac este utilizat n mod corect i eficient.
Aplicaii 1. Gndii-v la o afacere pe care v-ar plcea s o lansai i efectuai un plan de afaceri. 2. Identificai piaa-int creia se adreseaz afacerea voastr i enumerai-i caracteristicile (vrst, sex, zona de provenien etc.) 3. Alctuii un chestionar care s cuprind ntrebri prin care ai putea identifica gusturile i ateptrile segmentului de pia cruia dorii s v adresai prin afacerea dvs.
70
71
Aplicaii 1. Facei o comparaie a modalitilor de obinere a resurselor financiare, din punct de vedere al avantajelor i dezavantajelor fiecreia. 2. Imaginai-v o campanie publicitar a produsului pe care dorii s-l obinei; ce slogan ai asocia produsului? Ce imagini ai asocia acestui produs pentru a strni interesul? Care ar fi suportul publicitar pe care l-ai utiliza? 3. Gndii-v la afacerea pe care dorii s o lansai i enumerai elementele de capital fix i de capital circulant care v vor fi necesare. 4. Imaginai-v o campanie publicitar a produsului pe care dorii sa-l obinei; ce slogan ai asocia produsului? Ce imagini ai asocia acestui produs pentru a strni interesul? Care ar fi suportul publicitar pe care l-ai utiliza?
Riscuri n afaceri
n ceea ce privete riscurile n afaceri, orice ntreprinztor trebuie s fie pregtit s le fac fa i prin urmare ar trebui s cunoasc diferitele tipuri de risc, pentru a le putea prentmpina. n termeni economici, riscul reprezint orice element de incertitudine care poate afecta activitatea unui ntreprinztor sau derularea unei anumite operaii. Principalele surse care genereaz factori de risc sunt legate de conjunctura economic i politic (att pe plan intern ct i extern), specificul activitii firmei i poziia ei pe pia, relaiile cu partenerii de afaceri, clieni, furnizori, bnci, etc. Dup natura lor, riscurile pot fi clasificate n: - riscuri economice (se refer la impredictibilitatea evoluiei pieei, la modificarea volumului cererii); - riscurile comerciale (se refer la nerealizarea cifrei de afaceri propuse i provin din relaiile cu partenerii de schimburi) - riscurile tehnologice (datorate permanenei i rapidei evoluii tehnice, ceea ce duce la uzura moral a echipamentelor deja achiziionate; pot s apar i datorit schimbrilor unor norme de calitate, antipoluare etc.) - riscurile financiare (pot fi riscuri de neplat a clienilor sau a creditorilor, riscuri valutare datorate fluctuaiei cursurilor de schimb, modificarea, de ctre bnci, a garaniilor pentru obinerea creditelor etc.) - riscurile politice i administrative (datorate schimbrilor politicilor fiscale i monetare, modificarea taxelor i impozitelor etc.) - riscurile accidentale (datorate unor hazarde naturale, de tipul inundaiilor, cutremurelor, furtunilor etc. sau de alte cauze de for major). Deosebit de important este atitudinea fa de risc n general; sociologii disting ntre trei tipuri de comportamente ale ntreprinztorilor: cel impulsiv, pripit, concretizat prin subestimarea posibilitilor de eec; cel prudentexagerat, manifestat prin supraestimarea posibilitilor de eec; n fine, cel realist-lucid, caracterizat printr-o l apreciere realist a riscurilor. Avnd n vedere ca mediul afacerilor este cumva strns legat i de posibilitatea eecului, nu doar a succesului, orice ntreprinztor ar trebui s aib noiuni practice de gestionare a riscului. Antreprenorul trebuie s limiteze riscurile, deoarece acumularea lor n timp submineaz reuita afacerii, putndu-se ajunge la faliment. Gestionarea riscurilor presupune o examinare critic i o analiz anticipat a evenimentelor poteniale provocatoare de pierderi pentru firm, efectuarea unui plan de remediere a situaiei analizate i anticiparea pierderilor posibile pentru limitarea consecinelor acestora. Etapele gestionrii riscului sunt: 1. Analiza 2. Tratamentul 3. Administrarea 4. Controlul 72
1. Analiza const n identificarea i estimarea riscurilor; 2. Tratamentul nseamn alegerea strategiei de prevenire/asigurare i instalare de dispozitive de prevenire adecvate; 3. Administrarea const n suportarea de ctre firm a sarcinii financiare pe care o reprezint riscul sau transferarea riscurilor ctre un ter (bancher, asigurator etc.) 4. Controlul const n aplicarea msurilor preventive i actualizarea lor pentru evitarea pe viitor a unor riscuri identice.
Aplicaii 1. n funcie de afacerea la care v gndii s o lansai, identificai riscurile posibile, evaluai-v atitudinea fa de riscuri n general i ncercai s v gndii la strategii de eliminare a fiecrui tip de risc.
Etica n afaceri
Unul din riscurile intrrii n lumea afacerii este i acela de a uita de moral, de a fi tentat s urmreti profitul cu orice pre i prin orice mijloace, sfidnd att principiile etice ct uneori i legile; de fapt, de multe ori, oamenii tind s asocieze lumea afacerilor cu lipsa eticii, considernd c nu te poi mbogi pe ci cinstite. Aceasta este ns o atitudine pe care trebuie s o evitm, pentru c la fel ca i oricare alt aspect al vieii noastre (viaa de familie, social, spiritual) i viaa afacerii trebuie s se ghideze dup principii etice. Exist o etic a afacerilor, un cod moral al antreprenoriatului, care respectat sporete ansele de reuit. Problemele etice care privesc activitatea unei firme mbrac urmtoarele aspecte: - relaiile dintre angajator i angajai; - relaiile dintre companie i furnizori; - relaiile dintre ntreprinztor i partenerii de afaceri; - relaiile dintre firm i clieni (consumatori n general) - relaiile dintre firm i comunitatea local; - atitudinea firmei fa de mediu. Chiar i n afaceri, deciziile bune sunt nu doar eficiente ci i etice, corecte din punct de vedere moral. Comportamentul decizional etic presupune respectul fa de valorile universale (Bine, Adevr, Demnitate etc.), obiectivitate i imparialitate, interes pentru problemele societii, comunicare real, ntruchiparea unui model prin aciune, nu doar prin teorie. Dezbaterile etice au evideniat o serie de elemente a ceea ce ncepe s fie cunoscut sub numele de integritate etic global. Acest concept contureaz un set minimal de practici i standarde pe care o firm/companie trebuie s le respecte pentru a avea o conduit etic pe o piaa global, i anume: - conformitatea legal - dezvoltarea de strategii pentru respectarea legilor; - responsabilitatea social - adoptarea unei conduite prin care s se aduc servicii comunitii; - standardele drepturilor omului - respectarea demnitii i a drepturilor angajailor, clienilor etc. - standardele de munc - meninerea practicilor de munc echitabile i non-discriminatorii, a unor comportamente corecte fa de angajai i adoptarea unor practici drepte, inclusiv arbitrajul imparial al conflictelor; - transparena i refuzul de a participa la acte de corupie - respectarea legii i adoptarea unei conduite etice n afaceri, astfel nct ntreprinztorul s nu fie implicat n vreo activitate de corupie; compania trebuie s promoveze transparena cu privire la practicile economice interne; - supremaia legii - folosirea influenei companiei pentru a promova activ adoptarea de legi echitabile ce susin societatea civil; - tehnologia - extinderea considerentelor etice n domeniile tehnologice de vrf; - respectul pentru culturile locale i responsabilitatea pentru comunitile locale. 73
Tot n legtur cu etica n afaceri, David Murray, n lucrarea sa Cele apte valori eseniale. IMM-urile i beneficiarii lor identific apte valori eseniale pe care o companie ar trebui s le aib n vedere, prin managerii i angajaii si: - consideraie fa de semenii notri; - atenie n pstrarea standardelor etice; - creativitate n economisirea resurselor i n protecia mediului; - servirea clienilor ct mai bine; - corectitudine fa de furnizori, beneficiari, personalul angajat, asociai, comunitate; - transparena - eliminarea minciunii n comunicarea cu partenerii, clienii, furnizorii, personalul angajat, organele statului; - interdependena - fa de comunitatea n care trim i ne desfurm activitatea. Prin urmare, succesul n afaceri comport multe aspecte i atingerea lui depinde de modul n care fiecare reuete s aplice practic cunotinele de educaie dobndite, ncepnd de la cele legate de iniierea unei afacerii, de ntocmirea i punerea n practica a unui plan de afaceri, de prevenirea, eliminarea sau asumarea riscurilor i nu n ultimul rnd de abordarea etic a unei afaceri. Modelele de reuit n afaceri pe care le ntlnim la tot pasul ne pot ambiiona n urmarea visului nostru de a deveni ntreprinztori, de a ne gsi un nou rost n lume prin abordarea unui domeniu anterior necunoscut nou, de a ne integra ntr-un mod eficient ntr-o economie de pia n continua schimbare, care nu ar trebui s ne sperie ci s ne mping spre aciune, indiferent de vrsta pe care o avem. Nu e niciodat prea trziu s evolum ca oameni, indiferent n ce direcie, iar antreprenoriatul este ceva cu adevrat de viitor, care ne poate oferi o alt perspectiv asupra vieii, o mbuntire a calitii ei i creterea ncrederii n capacitile i competenele noaste.
Aplicaii 1. Care sunt principiile etice pe care le-ai respecta n relaiile cu: a - angajaii firmei - partenerii de afaceri - instituiile publice? 2. Care dintre urmtoarele credei c ar putea constitui provocri morale pt. dvs.? - aprecierea demnitii muncii; - bunele relaii n afaceri; - servirea impecabil a afacerilor; - tratarea personalului cu demnitate i respect; - remunerearea corect a personalului; - respectarea legilor; - protejarea mediului nconjurtor; - ncheierea de afaceri fr mituire; - meninerea onestitii n afaceri; - supravieuirea n caz de schimbri majore
Bibliografie:
Lefter, V., Manolescu - Managementul resurselor umane, EDP, Bucureti, 1994 Popescu, D - Conducerea afacerilor, Editura Scripta, Bucureti, 1998 Centrul ONU pentru promovarea IMM - Ghidul micului ntreprinztor, Bucureti, Ed. Tehnica, 1993 Etica - cea mai bun etichet n afaceri - program Junior Achievement *** Ghid european pentru promovarea intereselor consumatorilor, Ed. AROMAV, Bucureti, 1997 *** Legea nr. 31/1990, privind societile comerciale/ Monitorul oficial al Romniei 74
SCRISOAREA DE PREZENTARE
(este citit naintea CV-ului)
75
Stimate domnul Grecu, Ca rspuns la anunul dvs. din Romnia liber (2 iulie 1998) pentru un post de inginer de reea, anexez un curriculum vitae care reflect patru ani de experien pe acest post n cadrul a dou firme al cror profil este similar cu cel al firmei dumneavoastr. Datorit faptului c firma la care lucrez n prezent i va reduce personalul, dei mi s-a propus s rmn n continuare, a dori s lucrez la Info Computers, deoarece suntei o companie n plin dezvoltare pe piaa romneasc. Consider c experiena mea i capacitatea de a lucra cu calculatoare de ultim generaie sunt mai potrivite pentru firma dumneavoastr. A fi bucuros s m ntlnesc cu dumneavoastr pentru a discuta despre postul de inginer de reea din cadrul Info Computers. V rog s m contactai oricnd pentru a fixa un interviu. Cu sinceritate, Andrei Manta
Scrisoarea de prezentare NU TREBUIE S CONTRAZIC INFORMAIILE DIN CV! Unii dintre candidaii care concep i trimit o scrisoare de prezentare, din dorina de a o face ct mai atrgtoare, inventeaz n parte anumite lucruri referitoare la experiena i abilitile de care dispun. Dei informaiile furnizate n scrisoarea de prezentare i n CV nu pot fi verificate n mod direct dect prin intermediul interviului, exist o situaie n care reprezentanii firmei sau instituiei i dau seama imediat c respectivul candidat inventeaz: ATUNCI CND ANUMITE INFORMAII DIN SCRISOAREA DE PREZENTARE CONTRAZIC LUCRURI MENIONATE N CV. Aceast contradicie, de cele mai multe ori, te scoate din competiie! Atenie, deci, la acest aspect. Numrul anilor de experien pe un anumit post, abilitile pe care spui c le ai n scrisoarea de prezentare trebuie s-i gseasc neaprat corespondent i n CV. i nu uita! Scrisoarea de prezentare nu trebuie s contrazic informaiile din CV i, pe de alt parte, nu trebuie nici s conin lucrurile din curriculum vitae. Scrisoarea de prezentare este un liant ntre tine i firma respectiv. CV-ul este amnunit i descriptiv.
CONCEPEREA UNEI SCRISORI DE PREZENTARE ATUNCI CND VREI S LUCREZI LA ALT FIRM / INSTITUIE
O scrisoare de prezentare, chiar dac pare ceva foarte simplu de scris i, aparent, fr o eficien prea mare, are o importan deosebit, deoarece reprezint primul contact ntre tine i instituia la care vrei s lucrezi. Din motivul mai sus menionat, este bine s nu ratezi acest prim contact i s te prezini n mod satisfctor. Pentru cei care vor s i schimbe locul de munc, conceperea unei scrisori de prezentare trebuie s respecte anumite reguli. n primul rnd, este important de tiut n ce situaii poi s trimii aceast scrisoare. De cele mai multe ori, o scrisoare 76
Stimate domnule Trepcea, ntruct firma dumneavoastr este pe cale de extindere, fapt pe care l-am observat datorit promovrii extrem de interesante pe care ai fcut-o prin intermediul mass-media, este posibil s avei nevoie de noi ageni comerciali. n ipoteza c exist posibilitatea angajrii mele n cadrul firmei dv., am ataat la aceast scrisoare un CV care reflect experiena mea n domeniu. Menionez c am lucrat timp de doi ani la promovarea produselor electronice i c am cunotine foarte serioase n domeniul funcionrii acestora, datorit cursurilor pe care le+am urmat n vara trecut, aa cum se poate observa din CV-ul meu. Dac exist posibilitatea angajrii mele n cadrul firmei SBC Advertising, v rog s m contactai oricnd pentru a fixa un interviu. Cu respect, Mihai Diaconu
77
Stimate domnule Pltescu, Domnul Mihai Grama de la O.K. Press mi-a sugerat c firma dv. ar putea face angajri n decembrie 2000 i c ar putea avea nevoie de o persoan cu abilitile mele. n ipoteza c suntei interesat de calificarea pe care o am, ataez la aceast scrisoare un CV care reflect experiena mea profesional n domeniul consultanei de afaceri. Menionez c am lucrat patru ani n comerul cu produse de construcii i pot oferi o foarte bun consultan pentru clienii dv. Cu respect, Mihaela Ionescu
INTERVIUL
a. Interviul este obiectiv. b. l putei uor nela pe cel care v intervieveaz. c. N-am ncredere n interviuri. 2. Cheia reuitei interviului este : a. ansa. b. Calitile fizice. c. Calitile psihice. 3. Atunci cnd concurez : a. M supr dac pierd. b. Nu m supr dac pierd, tiind c mi-am dat toat silina. c. Nu m supr dac pierd. 4. n trecut am riscat mult n cariera mea. a. Da. b. Nu sunt sigur. c. Nu. 5. Ct de bine credei c reuii s nelegei oamenii? a. Nu prea bine, am dificulti n ai nelege pe alii. b. Destul de bine, dar cteodat mai greesc. c. Foarte bine. 6. Prefer s lucrez la lucruri care : a. M solicit foarte mult. b. Destul de uoare. c. Foarte uoare. 7. mi place cnd oamenii mi dau sugestii : a. Da. b. Cteodat. c. Nu. 78
80
Stimate domnule Ionescu, V mulumesc pentru prilejul pe care mi l-ai oferit s v ntlnesc joi, 3 august, pentru a discuta despre postul de agent comercial din cadrul firmei dvs. postul pe care l ofer ABC Advertising este foarte interesant i a dori s v informez c a fi bucuros s am ocazia de a lucra la firma pe care o conducei. Dac dorii mai multe informaii despre mine, v rog s m contactai. Atept cu nerbdare veti de la dvs. Cu respect, Mircea Mladin
Exist patru argumente n favoarea oportunitii trimiterii unei scrisori de mulumire n primul rnd, este o dovad de bun educaie s-i mulumeti unei persoane care i-a dedicat o parte din timpul ei scrisoarea de mulumire dovedete capacitatea ta de a comunica n mod adecvat mprejurrilor scrisoare de mulumire i reamintete intervievatorului despre persoana ta, poate chiar n momentul n care va trebui s ia o decizie i nu n ultimul rnd, scrisoarea de mulumire te difereniaz n mod avantajos de ceilali candidai, care n-au timp sau nu tiu c este bine s o trimit
83
NU UITA! scrisoarea de mulumire trebuie adresat persoanei (persoanelor) care te-a(u) intervievat dac nu cunoti numele complet sau ortografia corect a numelui, telefoneaz la firma / instituia respectiv i ntreab dac te-ai ntlnit cu foarte multe persoane, atunci trimite o singur scrisoare de mulumire persoanei celei mai importante i roag-o s le transmit i celorlalte mulumirile tale. Uneori, n urma citirii scrisorii de mulumire, responsabilul cu angajrile este surprins n mod plcut i dorete s vorbeasc la telefon cu tine. Dac eti contactat ntr-o astfel de situaie, trebuie s o valorifici la maximum. Sunt cteva mici trucuri pentru a te diferenia de ceilali candidai: cunoaterea istoriei i evoluiei firmei este, cu siguran, un avantaj. n aceast conversaie, fiind ntrebat ceva anume, poi devia uor discuia artnd c nelegi i cunoti ce s-a ntmplat cu firma respectiv n trecut de asemenea, cunoaterea problemelor actuale i a provocrilor pe care le are firma / instituia respectiv este foarte util. Menionarea lor, pe scurt n legtur cu rspunsul la o ntrebare care i se pune despre tine, i poate mri ansele de angajare regula general pentru aceast conversaie la telefon, declanat de scrisoarea ta de mulumire, este s sugerezi seriozitatea opiunii i interesul tu pentru a lucra la firma / instituia respectiv n perioada alegerii celor care vor fi angajai pentru posturile vacante se ntmpl uneori s se rtceasc unele hrtii i s fii sunat de secretar. Evident, rtcirea hrtiilor este ceva foarte rar la o firm serioas. Oricum, n aceast situaie ncearc s oferi informaii ct mai adecvate despre tine i, dac se poate, s foloseti cele trei trucuri pentru captarea bunvoinei, prezentate mai sus.
INTERVIUL DE SELECIE
n ciuda criticilor aduse, interviul este, n general elementul central i indispensabil al procesul de selecie. Pentru a exista o competiie loial ntre candidai, interviul trebuie s ofere informaia relevant pentru a permite diferenierea ntre indivizi.
84
86
TIPURI DE INTERVIU
1. Interviul structurat este condus dup o structur predeterminat (ghid de interviu) i are o linie directoare, n funcie de care intervievatorul pstreaz controlul interviului. Ghidul structurat de interviu este conceput astfel nct s acopere toate informaiile pertinente referitoare la candidat. Avantajul acestui tip de interviu const n oferirea aceluiai tip de informaii despre candidai. El rspunde sistematic la toate problemele ridicate de postul oferit de o anumit organizaie. 2. Interviul nestructurat este tipul de interviu condus fr o list predeterminat de ntrebri (ghid de interviu). ntrebrile utilizate sunt ntrebri nchise sau deschise (de exemplu spune-mi despre locurile tale de munc anterioare). Acest gen de interviu poate genera probleme datorate neacoperirii sistematice a tuturor aspectelor specifice locului de munc vacant. Este subiectiv datorit prejudecilor personale ale intervievatorului. Totui interviul nestructurat se desfoar ntr-o atmosfer relaxant.
87
Ghid de interviu
Interviul se va desfura pe baza unui plan clar (ghid de interviu), prin care se realizeaz o abordare sistematic a seleciei. Alec Rodger (1970) alctuiete un ghid de interviu n 7 pai : 1. Prezena fizic Dac exist probleme de sntate sau fizice care pot avea implicaii n sfera profesional; Conteaz nfiarea agreabil, fluena verbal i postura. 2. Educaia Se urmresc: pregtirea profesional, realizrile din anii de studiu, experiena profesional i performana n munc acumulat. 3. Inteligena general - evideniat n cursul interviului. 4. Aptitudini speciale - comportamente pro-sociale (comunicare interpersonal, leadership, tehnica negocierii, prezen social, apartenen la grup), dexteriti manuale, alte talente. 5. Interese - intelectuale, practic-constructive, fizic-active, sociale, artistice. 6. Dezirabilitate social - acceptarea subiectului de ctre ceilali membri ai grupului social, influena asupra altora, independen - dependen, ncredere n sine. 7. Mediul familial - dac exist probleme speciale n viaa personal care pot interfera n viaa profesional. Scopul interviului este s permit companiei s-i dezvolte un interes preliminar fa de candidat. Reprezentantul companiei este agentul ei. Candidatul se reprezint singur. Prima decizie, aceea de a vedea candidatul, aparine companiei. A doua decizie o ia reprezentantul firmei - ofer postul candidatului. A treia decizie aparine acestuia: de a refuza, negocia sau accepta oferta primit. Unicul obiectiv al participantului la interviul de selecie este obinerea ofertei de angajare. Pentru ca acest demers s fie ncununat de succes, se recomand respectarea urmtoarelor cerine : - efectuarea unor cercetri i obinerea de informaii asupra firmei i postul vizat (cu ce se ocup organizaia, cine sunt clienii, cine sunt competitorii, imaginea firmei i cifra ei de afaceri, dezvoltri sau schimbri recente n organizaie, problemele mai importante cu care se confrunt acesta, fia postului vizat, tipul de persoan dorit pentru post); - sublinierea n interviu a competenei, experienei, cunotinelor i calitilor dorite de firm pentru ocupantul postului respectiv (se dezvolt informaia furnizat n CV; candidatul ncearc s conving firma asupra beneficiilor pe care aceasta le-ar avea dac el ar fi angajat). - candidatul trebuie s tie s se prezinte i s vorbeasc despre el nsui demonstrnd intervievatorului c posed abilitile i specializarea necesar; - rezultatele cercetrilor n domeniu susin c succesiunea informaiilor pozitive i negative furnizate de candidat are o importan deosebit, deoarece intervievatorii au tendina de a acorda o pondere mai mare informaiilor negative i de a subevalua informaiile pozitive; 88
DECIZIA FINAL
Punctul final al procesului de selecie profesional l constituie alegerea unui candidat pentru locul de munc vacant. Aceast alegere se face pe baza combinrii tuturor informaiilor obinute n cadrul procesului de selecie despre fiecare candidat n parte. Dac sunt urmate toate etapele procesului de selecie, ansa de a alege cel mai bun candidat n funcie de cerinele postului va crete considerabil. Responsabilitatea alegerii celui mai bun candidat aparine diferitelor niveluri de management ale departamentului de resurse umane n funcie de organizaie. n cazul n care selecia este fcut de ctre o comisie alctuit din psihologi, experi n selecia i evaluarea personalului, i specialiti n domeniul postului, decizia final va fi luat de managerul departamentului de resurse umane al organizaiei pe baza propunerilor comisiei de selecie. n cazul companiilor mici, managerul departamentului de resurse umane conduce selecia i ia decizia final.
1. Delimitare conceptual
Termenul de curriculum vitae provine din limba latin i nseamn cursul vieii. n mediile academice i tiinifice sub acest titlu se alctuiesc biografiile sau memoriile de activitate. Pe piaa forei de munc, C.V.-ul este un document de vnzare i marketing care ajut solicitantul unui loc de munc s fie selectat pentru un interviu n scopul angajrii. Este, de asemenea, un memoriu de activitate care se trimite clienilor (companii , firme) interesai de produsul sau oferta propus de un individ sau companie. C.V.-ul trebuie s strneasc interesul celor care l citesc i vor s afle ct mai multe despre solicitant n vederea unei ntlniri pe diferite teme de discuie. Din perspectiva companiilor i firmelor C.V.-ul reprezint un mijloc uor i rapid de preselecie.
2. Caracteristici generale
Cine alctuiete un C.V.? Au nevoie de CV toi cei aflai n cutarea unui loc de munc (omeri , absolveni, persoane care doresc s-i schimbe locul de munc), indiferent de nivelul postului i experiena personal. Cnd se folosete un C.V.? Se ntocmete un CV cnd firma nu dispune de formulare tipice proprii de angajare; n acest caz CV-ul este utilizat pentru a putea compara candidaii. Utilizarea CV-ului ajut la furnizarea datelor cerute la angajare, elimin dificultile de memorare a unor informaii ca: adresele fostelor companii, evoluia salarial i alte elemente necesare completrii cererii de candidatur. Cnd NU se folosete un CV? Dac firma dispune de formulare proprii de angajare, solicitarea unui CV poate fi nepotrivit i chiar iritant. Chiar i n aceast situaie existena unui CV ntocmit de ctre candidat elimin greelile de completare a cererii de candidatur i poate constitui un avantaj prin sistematizarea informaiei.
90
3. Tipuri de CV
Exist trei tipuri de CV: cronologic, funcional i int.
CV-ul cronologic
Este cea mai popular form de CV. Este organizat secvenial, ncepnd cu activitile cele mai recente i continund n ordine invers-cronologic. Subliniaz experiena de munc, modul de dezvoltare i progres individual. Nu trebuie s conin perioade de discontinuitate neexplicate. CV-ul cronologic nu avantajeaz persoanele cu schimbri frecvente de carier, pe cele puternic ataate de o companie sau un anumit post. Persoanele din aceast categorie vor adopta un CV funcional. CV-ul cronologic se folosete cnd: u - nu se schimb domeniul de activitate sau angajatul vizeaz un domeniu apropiat de lucru; - experiena de munc are un grafic ascendent de dezvoltare i progres; - se dorete evidenierea numelui firmelor la care a lucrat solicitantul i funcia deinut.
92
CV-ul funcional
Este tipul de CV care se concentreaz mai mult asupra realizrilor n sine, a potenialitilor dect asupra experienei de munc. Nu se ine cont de cronologie. Este recomandat celor care: - i caut primul loc de munc; - au ntrerupt lucrul pentru o perioad mai mare de timp; - vor s-i schimbe domeniul de activitate; - nu au o experien de munc foarte solid; - vor s-i sublinieze capacitile personale; Ca avantaj: se pot evita informaiile negative, care la prima vedere pot ndeprta un candidat.
CV-ul intit
Se ntocmete atunci cnd solicitantul vizeaz un loc de munc specific. Este menit s sublinieze capacitile relevante pentru postul dorit. Este mai degrab orientat spre viitor dect s ofere o imagine complet a experienei din trecut. Se folosete n urmtoarele situaii: - se caut un domeniu specific de munc i se ntocmesc CV-uri diferite pentru fiecare loc de munc solicitat; - solicitantul are caliti relevante necesare unui post anume, dar care provine din surse variate i nu direct din experiena practic n postul respectiv.
Preselecia aplicanilor
n urma expedierii CV-ului i a SI se efectueaz o preselecie a potenialilor candidai prin compararea acestora cu fia postului i o serie de criterii cerute de firm. CV-urile expediate sunt de obicei clasificate n cursul procesului de preselecie n modul urmtor: - CV-uri corespunztoare cerinelor postului, - candidaii preselectai se vor prezenta la interviul de selecie; - CV-uri posibil corespunztoare, - vor fi meninute n rezerv i eventual introduse n baza de date a firmei. - CV-uri necorespunztoare, - vor fi respinse. Din punctul de vedere al candidatului exist 2 posibiliti: - nu este selectat pentru interviu - este selectat pentru interviu n prima situaie, respingerea CV-ului se poate datora mai multor motive,dar trebuie avut n vedere i alctuirea lui necorespunztoare. Se avanseaz urmtoarele ntrebri: - CV-ul este adecvat postului vacant solicitat? - CV conine toate informaiile relevante? - A fost subliniat obiectivul principal al CV-ului?
94
Referinele
Referinele sunt declaraii scurte despre candidat, provenind, de obicei din mediile academice sau de la locurile de munc anterioare ale acestuia. Aceste declaraii, n majoritatea lor intenioneaz s confirme informaiile furnizate n CV sau n formularele tipice de angajare ale firmei. Ele ofer: - informaie factual despre perioada de angajare anterioar a candidatului - opinii referitoare la caracterul candidatului (seriozitate, onestitate). Referinele sunt furnizate doar la cererea firmei. Scopul utilizrii lor este acela de a stimula candidaii s ofere o informaie veridic n redactarea CV-ului.
Testele de selecie
Testele de selecie au rolul de a reliefa cele mai importante aptitudini, competene i cunotine ale candidailor, dnd o not de obiectivitate ntregului proces de selecie. Ele completeaz informaiile obinute din CV i referine i vor influena decizia final. Testele folosite n selecie sunt numeroase i variate, clasificate n 5 mari categorii: 1. Teste de aptitudini - msoar capacitatea unei persoane sau abilitatea ei potenial de a nva i performa la locul de munc. Se folosesc teste de abilitate verbal, numeric, abiliti spaiale i de raionament. Testele de aptitudini verbale msoar abilitatea persoanei de a folosi cuvinte n gndire, planificare i comunicare. Testele de aptitudini numerice msoar capacitatea de a aduna, a scdea, a nmuli, a mprii. Testele de vitez perceptiv vizeaz abilitatea persoanei de a recunoate similariti sau disimilariti Testele de aptitudini spaiale msoar capacitatea de a vizualiza obiecte n spaiu i de a determina relaiile dintre ele. Testele de abiliti de raionament privesc capacitatea de a analiza fapte orale sau scrise i de a face judeci corecte privind aceste fapte pe baza unor informaii logice. Teste de natur psihologic privind inteligena general, se folosesc n funcie de situaie deoarece ele conin itemi care nu sunt neaprat legai de succesul sau performana n munc. 2. Teste psihomotorii - msoar puterea dexteritatea i capacitatea de coordonare fizic a unei persoane (dexteritatea manual, digital i viteza micrilor minii). Aceste teste se aplic n funcie de specificul postului. 3. Teste de cunotine de specialitate i competene n domeniu. Testele de cunotine de specialitate msoar gradul de specializare legate de postul respectiv. Conin ntrebri care i difereniaz pe lucrtorii experimentai i competeni n domeniu de cei neexperimentai i incompeteni. Testele de competen msoar ct de bine efectueaz candidatul sarcina concret de munc (de exemplu, n selecia secretarelor se aplic un test de dactilografiere). 4. Teste de interese investigheaz gradul de motivaie al candidatului n comparaie cu motivaia angajailor performani ntr-o munc specific. Indic domeniul de munc n care candidatul are cea mai mare motivaie. Pornesc de la asumpia primar c oamenii au mai mult succes dac lucreaz n postul care le place. Dezavantajul acestor teste este c rspunsurile nu sunt ntotdeauna sincere.
95
96
CV pentru un omer
Un omer are, din pcate, un handicap fa de ceilali candidai pentru obinerea unui post de munc. Exist prejudecata c omerii sunt de vin pentru faptul c sunt omeri. De asemenea, ei sunt, n general, considerai nite angajai necompetitivi. Strategia este s ari, dac eti n aceast situaie, c omajul este un accident, ceva ntmpltor n experiena ta profesional i c eti competitiv, ai performane i capacitatea de a nva lucruri noi. Gheorghe Marin str. Rotund nr. 23B Bucureti, Romnia tel. (01) 644.91.17 Obiectiv: S-mi pun n aplicare experiena dobndit n 25 de ani de munc ntr-un post de croitor Experien: 1973-1998 - croitor la atelierul Galant din str. Lipscani nr. 2, unul dintre cele mai cunoscute ateliere din Bucureti 1998 - pn n prezent, omer (am intrat n omaj datorit faptului c atelierul a fost cumprat de o firm care i-a schimbat profilul, el fiind acum magazin de comercializare produse de lux) Meniuni speciale: Timp de mai muli ani, n perioada 1975-1985, am colaborat cu realizatorii scenografiei pieselor de teatru de la Teatrul MIC. Recomandri: Ataez la acest CV o list cu personalitile care i-au comandat vestimentaia la mine! 98
COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII CV pentru o femeie care i-a ntrerupt temporar serviciul
Aproximativ 75% dintre femeile aflate n aceast situaie au probleme atunci cnd vor s revin n cmpul muncii. Dei legislaia romneasc prevede compensaii i drepturi pentru mame, de multe ori apar situaii neprevzute. Strategia, n aceast situaie, este de a arta c ntreruperea serviciului nu a avut ca efect deconectarea de la problemele i sarcinile de lucru, c perioada de absen nu a dus la micorarea interesului pentru viaa profesional. n plus: folosind retorica i chiar umorul se poate arta c maternitatea, nu numai c nu a diminuat potenialul de lucru, dar chiar l-a sporit! Maria Simion b-dul Independenei nr. 3 bl. A1, et. 4, Bucureti tel. (01) 312.300 Obiectiv: S-mi continui viaa profesional pe un post de asistent relaii umane Studii: coala postliceal de birotic, Bucureti (1990-1993) Liceul de matematic-fizic nr. 4, Bucureti (1986-1990) Experien profesional: Secretar la firma Softwin (1993-1995); secretar la Intel Trading (1995-1997) Performane: Participant la un proiect de mbuntire a relaiilor cu clienii, proiect realizat de Intel Trading i care a fost premiat la un concurs de proiecte n Elveia, 1996 Meniune: n perioada n care am avut grij de copil, am urmat un curs prin coresponden, de relaii umane, curs finalizat cu obinerea unei diplome Recomandri: Furnizate la cerere
99
CV CRONOLOGIC
Ioana Popescu str. Oblejani nr. 4, sector 2, Bucureti tel. (01) 63.91.01 un post de redactor Facultatea de Jurnalistic, Bucureti, 1990-1994 Liceul Gheorghe Lazr, Bucureti, 1986-1990 Experien profesional 1993-1994 reporter la ziarul Realitatea 1994-1995 redactor la revista Lumea 1995-1998 colaborator la editura Idei contemporane Realizri - premiul pentru cel mai bun reportaj la Festivalul Jurnalitii viitorului - traduceri ale unor articole din The Economist Competene - limba englez: scris-vorbit (foarte bine) - limba francez: scris-vorbit (bine) - utilizare calculator: QuarkXPress, Excel Hobby - tenis, lectur Recomandri - furnizate la cerere Obiectiv Studii
100
PROFESII DE SUCCES
WEB DESIGNER
Site-urile web reprezint locul unde se va desfura o parte nsemnat din economia viitorului. Dezvoltarea comerului on-line a nvmntului la distan, a bazelor de date aflate pe Internet care ofer informaii despre orice domeniu a dus la o cretere serioas a ofertelor de munca pentru acest gen de specialiti. - Designerul web este cel care concepe i realizeaz partea grafic a unui site pe Internet. Un site trebuie s atrag ct mai muli vizitatori i din acest motiv, pentru succesul n domeniu sunt eseniale: simul artistic, imaginaia, creativitatea, capacitatea de a traduce n imagini cerinele clienilor, ntruct mediul web este produs i este accesibil prin intermediul 101
FORMATOR
Companiile i firmele profesioniste organizeaz, ori de cte ori necesitile pieei o cer activiti de training pentru angajai. Formarea sau trainingul nseamn, de fapt, un curs de pregtire n care cursanilor li se ofer cunotine teoretice de baz dintr-un anumit sector de activitate, dar, mai ales, acetia sunt antrenai n activiti practice efective care simuleaz un mediu de lucru real. Formatorul este cel care organizeaz acest curs de pregtire. El strnge informaiile necesare, pregtete materialele ce lucru, stabilete planul de lucru pentru cursani sau pentru grupele de cursani i, nu n ultimul rnd, susine efectiv cursul, n responsabilitatea lui intr, de asemenea, evaluarea ulterioar a rezultatelor trainingului i mbuntirea acestuia. Cunoaterea a cel puin dou limbi strine, capacitatea foarte bun de comunicare, abilitatea de a lucra cu oamenii, spiritul organizatoric, spontaneitatea sunt necesare. Totodat, formatorul trebuie s tie s utilizeze computerul, flip-chartul i toate instrumenteleelectronice prin care se realizeaz prezentarea de materiale.
OFERTA DE ANGAJARE
Deja ai reuit. Dar acum trebuie s tii CUM S NEGOCIEZI? Atunci cnd primeti o ofert de angajare, lucrurile sunt deja clare: abilitile i pregtirea ta profesional convin instituiei / firmei care are locuri de munc vacante. Nu trebuie, ns, s te lai cuprins de euforia victoriei! Mai sunt numeroase detalii importante pe care este bine s le analizezi. ATENIE! Dac primeti oferta de angajare prin intermediul telefonului, exist riscul s nchei conversaia nainte de a ntreba despre anumite lucruri care te intereseaz de asemenea, este posibil s nu reii toate informaiile care i se comunic De aceea: noteaz imediat toate informaiile pentru a le analiza ulterior ntreab dac i se va prezenta o ofert scris ntreab care este termenul limit pentru a da un rspuns ORICUM, NU TE GRBI N LUAREA UNEI DECIZII! Cere un timp rezonabil (maximum 2 zile) pentru gndire! Dac atepi i alte oferte, nu spune acest lucru celui care i face oferta! Dac refuzi, fii politicos. Nu se tie cnd i de ce te vei ntlni cu firma respectiv.
SITUAIA CND AI PRIMIT O OFERT DE ANGAJARE, dar atepi rspunsuri i de la alte firme / instituii
Dac i doreti foarte mult un post la o firm / instituie care ns nu i-a dat nc un rspuns i, ntre timp, ai primit o ofert din alt parte, atunci trebuie s tratezi cu mult tact aceast situaie. Poi s telefonezi i s-i spui reprezentantului firmei c i doreti foarte mult s lucrezi la firma respectiv, dar c ai primit o ofert de la o alt firm. n ceea ce te privete, ai prefera s lucrezi la prima firm. Nu ai dect s gseti o modalitate adecvat de a-l ruga pe reprezentantul firmei unde vrei s lucrezi s-i comunice ntr-un timp mai scurt dect cel obinuit care este decizia. Atenie, ns, la faptul c este nepoliticos s-i grbeti s-i dea rspunsul, dac, mai nainte, ai cerut 103
4. ntrebri pentru persoanele care revin n activitate Dac te ntorci n cmpul muncii dup o perioad ndelungat de absen: - De ce te ntorci acum? - Care sunt cei mai importani factori pe care-i caui la viitoarea slujb? - Slujba pe care o caui este la fel sau diferit de cea pe care ai avut-o n trecut? - Ce ai fcut n perioada de absen din activitate? - Ce pasiuni ai care ar putea fi transferabile la locul de munc? 5. ntrebri pentru cei ce urmresc o schimbare a evoluiei carierei - Experiena de munc anterioar este util i te pregtete pentru genul de activitate pe care o caui acum i n ce fel? - Ce similitudini exist ntre cariera ta anterioar i cea pe care doreti s-o abordezi acum? - Ce diferene exist ntre cele dou cariere i ce plnuieti s faci pentru a pregti tranziia? - De ce crezi c vei izbuti n aceast nou carier? - Cunoti posibilele diferenieri salariale i dac da, n ce mod difer acestea? - Eti dispus s renuni la un salariu bazat pe experien pentru a primi un salariu de nceptor n noua carier?
Fii sincer cu tine nsui . n definitiv nimeni nu va vedea aceast evaluare. Te intereseaz numai pe tine, pen a d a a a a a a tru a te nelege mai bine ca persoan care muncete. Privete-te critic dar realist. Aceast auto-evaluare s-ar putea a a a a t a a e a a a a s-i schimbe modul de a gndi i aciona. d d a
NEGOCIEREA SALARIULUI
Trebuie s nvei s negociezi, evident, n situaia n care salariul care i se ofer este mai mic dect cel pe care-l doreti. Dac salariul oferit este sub limita salariului minim pentru postul respectiv, comunic faptul c experiena ta profesional te recomand pentru a primi cel puin salariul minim. ntreab care au fost criteriile pe baza crora i s-a oferit salariul respectiv. Dac salariul este mai mic dect i doreti, dar exist posibiliti de mrire n funcie de performanele tale ulterioare, ntreab care sunt condiiile acestei mriri: cnd, cu ct, n funcie de care aspecte ale activitii tale? Dac eti o persoan competent i ai mai lucrat n multe locuri, nu accepta un salariu prea mic. Mai devreme sau mai trziu, vei gsi un post cu un salariu satisfctor.
RELAII DE MUNC
n ara noastr, Codul muncii reglementeaz totalitatea raporturilor individuale i colective de munc. Dreptul la munc nu poate fi ngrdit, libertatea muncii fiind garantat prin Constituie. Astfel, orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau activitii pe care urmeaz s o presteze. Nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea. Munca forat este interzis. n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii. Este interzis orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical. Relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i al bunei-credine. 105
TIMPUL DE MUNC
Timpul de munc reprezint timpul pe care salariatul l folosete pentru ndeplinirea sarcinilor de munc. Pentru salariaii angajai cu norm ntreag durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn. n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn. Repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este, de regul, uniform, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu dou zile de repaus. n funcie de specificul unitii sau al muncii prestate, se poate opta i pentru o repartizare inegal a timpului de munc, cu respectarea duratei normale a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn. Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare. Munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal, este considerat munc suplimentar. Munca suplimentar nu poate fi efectuat fr acordul salariatului, cu excepia cazului de for major sau pentru lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident. Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 30 de zile dup efectuarea acesteia. n cazul n care compensarea prin ore libere pltite nu este posibil n termen, n luna urmtoare, munca suplimentar va fi pltit salariatului prin adugarea unui spor la salariul corespunztor duratei acesteia, spor care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz. Repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul smbta i duminica. n cazul n care repausul n zilele de smbt i duminic ar prejudicia interesul public sau desfurarea normal a activitii, repausul sptmnal poate fi acordat i n alte zile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz sunt: - 1 i 2 ianuarie; - prima i a doua zi de Pati; - 1 mai; - 1 decembrie; - prima i a doua zi de Crciun; - 2 zile pentru fiecare dintre cele dou srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora. Acordarea zilelor libere se face de ctre angajator. 109
REMUNERAREA MUNCII
Pentru munca prestat n baza contractului individual de munc fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n bani. La stabilirea i la acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical. Salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri. Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/i colective ntre angajator i salariai sau reprezentani ai acestora. Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor programului normal de munc, se stabilete prin hotrre a guvernului. n anul 2003 acesta are valoarea de 2.500.000 lei. Angajatorul nu poate negocia i stabili salarii de baz prin contractul individual de munc sub salariul de baz minim brut orar pe ar pe care este obligat s l garanteze n plat.
RSPUNDEREA DISCIPLINAR
Angajatorul are dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar. Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. 110
112
ARTA CONVERSAIEI
1. CALITI PERSONALE CARE FAC VIAA LA LOCUL DE MUNC MAI SUPORTABIL
1.1. CND ETI DIRECTOR - Nu pretinde niciodat celorlali s se supun unor reguli la care tu nsui nu te supui. - F-i la fel de mult timp pentru a-i asculta pe subordonai, ct timp afectezi pentru a le da ordine. - ine-i promisiunile, indiferent dac sunt mari sau mici i indiferent cui le faci. - Respect ideile celorlali. - Apr cu putere orice angajat acuzat pe nedrept. - Acord deplin ncredere tuturor celor care o merit. - F o critic mai curnd constructiv dect distructiv i ntotdeauna n particular. - Rspunde la corespondena important n cel mult 3 zile i la cea lipsit de importan n cel mult 10 zile. - Nu pretinde a fi expert n ceea ce nu eti. Pentru asta ai angajai cu salarii mari. - Fii punctual, iar dac ntrzii anun asta prin telefon. - Rspunde invitaiilor fcute fie n scris fie telefonic. 1.2. CND ETI NOU VENIT: - Ascult i nva dect s vorbeti ntruna. - Fii drgu n mod egal cu toat lumea. - Invit-i colegii la mas. Caut s-i cunoti n mod neoficial. - Nu pune ntrebri cu caracter personal despre alii din birou. - Poart-te bine cu personalul de la secretariat i cel funcionresc. 1.3. CND AI N SUBORDINE I OAMENI MULT MAI N VRST DECT TINE: - Poart n particular discuii cu acetia, ludndu-le experiena i realizrile acestora. - Anun-i c ai fi fericit de colaborarea cu ei. Experiena ta personal va fi completat cu a acestora. - Procedeaz cu mult tact i nelegere n fiecare situaie special. 1.4. CND VIZITEZI BIROUL UNEI PERSOANE DIN CONDUCERE: - Sosete la timp; - Pronun-i numele clar - Ateapt s fii invitat s-i scoi haina sau s te aezi; - ntinde mna dac cellalt i-a ntins-o i strnge-o cu fermitate; - ntreab cte minute i poate acorda; - Cnd timpul expir sau cnd persoana cealalt d semne de nerbdare, ridic-te, mulumete gazdei, d mna cu ea i spune-i La revedere.
113
ARTA CONVERSAIEI
Pentru muli oameni, a vorbi n public este foarte dificil. Cnd vei merge la un interviu, ateapt-te s te trezeti n faa unor oameni cu priviri iscoditoare, cu ntrebri incomode, care i urmresc fiecare cuvnt i gest. Succesul tu depinde deseori de prima impresie, iar aceasta poate fi influenat de: timbrul vocal, vocabularul folosit, inuta i gestica, limpezimea gndirii i coerena rspunsurilor. ncearc s renuni la: regionalisme, prescurtri, ton prea aspru sau piigiat, ton nazal, voce sczut, vorbire nervoas sau tremurat, gesturi inutile fcute cu faa, minile, sau picioarele. Arta conversaiei pune la loc de cinste Arta de a asculta.
114
COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII NTREBRI CARE NU TREBUIE PUSE:
Dac este adevrat ce se zvonete c interlocutorul i-a pierdut slujba; Dac este adevrat ce se zvonete c interlocutorul sufer de o boal foarte grea; O persoan obez: cte kilograme are; o persoan cu laba piciorului mare: ce mrime poart la pantof; o persoan foarte nalt sau foarte scund: ce nlime are; dac poart peruc sau are prul coafat; ce vrst are; dac este homosexual sau lesbian; dac a fcut de curnd o operaie de chirurgie plastic facial; dac are sau nu via sexual.
ARTA DE A NEGOCIA - cteva sfaturi practice 1. Cunoate-te pe tine nsui. nelege-i nevoile, puterile i dorinele. 2. Cunoatei adversarul. Aflai tot ce putei despre persoana cu care urmeaz s v ntlnii. 3. Cultivai o atitudine detaat fa de rezultatul ntrevederii. Nu izbucnii n plns sau trntii ua la plecare. Nu face bine nimnui. 4. Fii rbdtor. Nu ncercai s aflai rezultatul ntrevederii din primul minut. 5. Fii perseverent. Un director care vede c dorii ceva cu ardoare, s-ar putea s-i schimbe hotrrea. 6. Fii dornic s v asumai riscuri. Vei fi de preferat unei persoane temtoare. 7. ncercai s obinei tot ce dorii. Dac ai obinut un rezultat mulumitor, ncercai s profitai de moment pentru a vedea clar pn unde vi se pot face concesii. 8. inei minte: cel din faa dvs. va ncerca s v afle punctele slabe: nu v relaxai prematur! 9. Cerei mult dar fii rezonabil. Gndii-v cu ce v vei argumenta cererea. 10. Ierarhizai-v cererile n ordinea importanei lor i ncepei cu cea mai important (degeaba obinei 30 de zile de concediu, dac nu obinei salariul pe care l solicitai). 11. Analizai-v dinainte limita inferioar pn la care suntei de acord s negociai pentru ocuparea unui post. 12. Pstrai secretul absolut asupra minimului pe care dorii s-l acceptai. 13. Cerei ajutorul i sfatul prietenilor care au trecut naintea voastr prin aceste situaii. 14. Pregtete-i dinainte un text de prezentare (un scurt CV) i repet-l acas de mai multe ori n faa oglinzii. Analizeaz-te cu un ochi critic. 15. Fii atent la vocea, vocabularul i gesturile tale. Te-ar putea trda. 16. ncearc s deslueti gesturile interlocutorului: ncletarea minilor nseamn ostilitate; minile n poziie de coif nseamn ncredere n fore proprii; minile la spate nseamn gest de superioritate; etalarea degetului mare denot o tendin de dominare; frecarea ochilor i alunecarea lor pe lng faa interlocutorului nseamn nesinceritate; trasul de guler nseamn minciun; degetele n gur nseamn ngrijorare; mna dus la obraz sau la brbie arat plictiseal; mna la tmpl nseamn atenie; btile cu degetele n mas: nerbdare; braele ncruciate pe piept nseamn atitudine defensiv; culegerea unei scame imaginare arat dezacordul cu cele auzite; privirea pe deasupra ochelarilor nseamn severitate; privitul insistent al ceasului sau apucarea sptarului scaunului sau consultarea agendei personale reprezint momentul cnd ar trebui s v terminai expunerea. 115
MAJORITATEA PROBLEMELOR POT FI EVITATE SAU REZOLVATE FAVORABIL DAC JUDECAI TOTUL CU SNGE RECE, DETANDU-V EMOIONAL ATUNCI CND ANALIZAI O PROPUNERE. VORBII PUIN, PUNEI MULTE NTREBRI, INSISTAI ATUNCI CND RSPUNSURILE SUNT EVAZIVE, FR S V SIMII JENAT. DATORIA DVS. ESTE S CLARIFICAI LUCRURILE, DECI ACTUL DVS. ESTE PERFECT LEGITIM.
117