Sunteți pe pagina 1din 115

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII

PREFA
n ianuarie 2007 am primit o invitaie s participm la un proiect Socrates Grundtvig 2 TIC-TACu u T Tehnologiile informaiilor i comunicaiilor - Tehnologii adaptate persoanelor n cutarea unui loc de u u u munc. u Deoarece preocuprile noastre n domeniul promovrii utilizrii calculatorului sunt constante, am u u u uu u acceptat propunerea cu plcere. u u Proiectul i propune, n primul rnd, studierea celor mai eficiente metode de utilizare a computeruu u u u u u lui pentru cutarea i gsirea unui loc de munc. u u u u u Partenerii n proiect au fost: u Association pour la Maison de lEmploi et de la Formation MEF, Cherbourg, Frana u u Ecole Industrielle et Commerciale Moyenne Jules Hiernaux, Clarleroi, Belgia u u u Rseau Europen dInitiatives dIntgration Economiques et Sociales (REIIES), Clarleroi, Belgia u u u ) Instituto Nazionale Di Formazione Cooperativa (INFORCOOP) Roma, Italia u ) LE Rseau, Clarleroi, Belgia u Info Project SRL, Baia Mare, Romania u Proiectul a continuat n al doilea an fr MEF i REIIES, coordonarea fiind preluat de INFORu u COOP, Italia. Experiena dobndit n primul an, vizitele fcute la instituiile partenere din Frana, Italia i Belgia u u u ne-a inspirat n alctuirea unui curs pe tema competenelor cheie. a u u u i astfel, dup o munc susinut, n colaborare cu echipa de la CJAPP Maramure - Centrul u u u u u u u Judeean pentru Asistena Psiho Pedagogic, coordonat de Florentina Baciu, am reuit s alctuim u u u u u prezentul volum, care are valenele unui ghid i ale unui curs, deopotriv. u u u u u El se vrea un ghid prin abordarea i definirea competenelor cheie - achiziii n afara crora este greu de conceput afirmarea personal i profesional a ceteanului european. u u uu u u O simpl prezentare teoretic a acestora ar fi fost steril i insuficient. Din acest motiv am optat i pentru realizarea de exerciii. u Am urmrit ca fiecare exerciiu de cultivare a unei competene cheie s fie consolidat/dublat de u u u activiti practice astfel nct, materialul s se constituie ntr-un instrument de iniiere teoretic i practic u u u u (la ndemna celor interesai) de asimilarea unor abiliti, atitudini i deprinderi ce pot asigura accesul i ) u u u succesul pe piaa muncii. u u u Anexele cuprind materiale utile: Cadrul European de Referin n domeniul competenelor cheie, u u u u precum i modele de CV european. u u

Mariana Gabriela HUDREA Florentina Carolina BACIU

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII

COMPETENE CHEIE
Adaptare dup materialul elaborat n cadrul Comisiei Europene, Directoratul General pentru Educaie i Cultur Grup n lucru B Competene cheie Competenele cheie pentru Educaia pe tot parcursul vieii - Cadru de referin european, noiembrie 2004 http://europa.eu.int./comm/education

Prezentare general
Dezvoltarea tehnologic din ultimele decenii precum i fenomenul globalizrii au determinat instituii i specialiti din ntreaga lume s caute competenele de care are nevoie orice cetean al Planetei pentru a se integra cu succes n viaa social ntr-o economie bazat pe cunoatere care s asigure dezvoltarea economic, slujbe mai bune i o mai mare coeziune social1. Aceast cercetare a fost nceput i pe continentul european mai ales dup ce Consiliul European de la Lisabona din 2000 a recunoscut educaia, instruirea i ncadrarea ntr-un loc de munc ca parte integrant a politicilor economice i sociale necesare transformrii economiei Europei n cea mai dinamic economie bazat pe cunoatere. Au fost constituite mai multe comisii care au avut rolul s elaboreze un Cadru European care s defineasc noile competene de baz1. Acest cadru trebuia s se refere la Tehnologia Informaiei i Comunicaiilor, la cultura tehnologic, limbi strine, antreprenoriat i abiliti sociale2. Activitatea grupului de lucru pentru competene cheie a nceput n 2001 avnd ca obiective principale identificarea noilor deprinderi i cum aceste deprinderi pot fi integrate mai bine n programa colar i apoi meninute i nvate de-a lungul vieii. n cadrul acestei cercetri s-a pus un accent deosebit pe grupurile dezavantajate, cele cu nevoi specifice, abandon colar i educaia adulilor. n acest context termenul de competen se refer la obinerea unui grad de integrare ntre capabiliti i obiectivele sociale mai largi de care are nevoie fiecare individ. Studiul Eurydice3 consider competenele cheie vitale pentru participarea cu succes la viaa social. Multe dintre aceste competene sunt definite ca generice sau transversale. Acestea trebuie s conduc la un management mai eficient al parcursului educaional al fiecrui individ, comunicarea i relaiile sociale i interpersonale i s reflecte trecerea accentului de la predare la nvare. n Raportul de progres al Grupului de lucru B, din 20032, au fost stabilite 8 domenii ale competenelor cheie. Termenul de competene se refer la o combinaie de deprinderi, cunotine, aptitudini i atitudini i includ disponibilitatea de a nva in completarea la a ti cum. Astfel competenele cheie cuprind trei aspecte ale vieii: a. mplinirea personal i dezvoltarea de-a lungul vieii (capital cultural): competenele cheie trebuie s dea posibilitatea oamenilor s-i urmeze obiectivele individuale n via, condui de interesele personale, aspiraii i dorina de a continua nvarea pe tot parcursul vieii; b. cetenia activ i incluziunea (capital social): competenele cheie trebuie s le permit indivizilor s participe n societate n calitate de ceteni activi; c. angajarea ntr-un loc de munc (capital uman): capacitatea fiecrei persoane de a obine o slujb decent pe piaa forei de munc.

1 Concluziile Preediniei. Consiliul European de la Lisabona, 23-24 Martie 2000, punctul 26. 2 Competenele cheie pentru Educaia pe tot parcursul vieii - Un cadru de referin european, noiembrie 2004, Grupul de lucru B "Competene cheie", Implementarea programului de lucru "Educaie i instruire 2010", Comisia European. 3 Competene cheie. Studiu 5. Eurydice 2002. 4

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII


O caracteristic scoas n eviden de Grupul de lucru se refer la faptul c aceste competene trebuie adaptate la cadrul social, lingvistic i cultural al indivizilor. Pentru a veni n sprijinul persoanelor interesate, n ceea ce urmeaz vom face o prezentare general a competenele cheie aa cum au fost descrise n documentul elaborat de Grupul de lucru B al Comisiei Europene Competenele cheie pentru Educaia pe tot parcursul vieii, Cadru european de referin, Noiembrie 2004.

DEFINIIE:
Competenele cheie reprezint un pachet multifuncional, transferabil de cunotine, abiliti i atitudini de care au nevoie toi indivizii pentru mplinirea i dezvoltarea personal, incluziunea social i gsirea unui loc de munc. Acestea trebuie s se fi dezvoltat la sfritul educaiei obligatorii i trebuie s acioneze ca fundament pentru nvare ca parte a educaiei pe tot parcursul vieii. Cele opt domenii ale Competenelor cheie sunt: 1. Comunicarea n limba matern 2. Comunicare n limbi strine 3. Competente n matematic i competene elementare n tiine i tehnologie 4. Competente n utilizare a noilor tehnologii informaionale i de comunicaie 5. Competente pentru a nva s nvei 6. Competene de relaionare interpersonal i competene civice 7. Spirit de iniiativ i antreprenoriat 8. Sensibilizare cultural i exprimare artistic

Definiii:
Comunicarea n limba matern: Comunicarea este abilitatea de a exprima i interpreta gnduri, sentimente i fapte att pe cale oral ct i scris (ascultare, vorbire, citire i scriere), i de a interaciona ntr-un mod adecvat n cadrul ntregii game a contextelor sociale i culturale - educaie i instruire, la serviciu, acas sau in timpul liber. Comunicare n limbi strine: Comunicarea ntr-o limb strin are aceleai dimensiuni ca i comunicarea n limba matern: se bazeaz pe abilitatea de a nelege, de a exprima i de a interpreta gnduri, sentimente i fapte att pe cale oral ct i n scris (ascultare, vorbire, citire i scriere) ntr-o gam potrivit de contexte sociale - la serviciu, acas, n educaie i instruire - conform cu dorinele sau nevoile individului. Comunicarea ntr-o limb strin de asemenea apeleaz la abiliti de mediere i nelegere cultural. Nivelul performanei va varia ntre cele patru dimensiuni, ntre diferitele limbi i conform cu motenirea i cadrul lingvistic al individului. Competene n matematic i competene elementare n tiine i tehnologie: Alfabetizarea matematic este abilitatea de a aduna, scdea, nmuli i mpri mental sau n scris pentru a rezolva o gam de probleme n situaiile vieii de fiecare zi. Accentul se pune mai ales pe proces dect pe rezultat, mai degrab pe activitate dect pe cunoatere. Alfabetizarea tiinific se refer la abilitatea i dorina de a utiliza cunotinele i metodologia menit s explice lumea natural. Competena n tehnologie e vzut ca nelegerea i utilizarea acelor cunotine i metode care pot modifica cadrul natural ca rspuns la nevoile i dorinele oamenilor. Competene n utilizarea noilor tehnologii informaionale i de comunicaie: Competena digital implic utilizarea critic i cu ncredere a mijloacelor media electronice la munc, n timpul liber i pentru comunicare. Aceste competene se refer la gndirea logic i critic, la abilitile de management a informaiei la standarde nalte, i la abiliti de comunicare dezvoltate. La nivelul de baz, abilitile TIC cuprind utilizarea tehnologiei multimedia pentru a primi, evalua, stoca, produce, prezenta i schimba informaii, i pentru a comunica i a participa n reele prin intermediul Internetului. Competene pentru a nva s nvei: 5

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII


A nva s nvei cuprinde disponibilitatea de a organiza i reglementa propria nvare, att individual ct i n grup. Aceasta include abilitatea de organiza eficient timpul, de a rezolva probleme, de a achiziiona, procesa, evalua i asimila noi cunotine, i de a aplica noile cunotine i deprinderi ntr-o varietate de contexte - acas, la serviciu, n educaie i instruire. n termeni mai generali, a nva s nvei contribuie puternic la managementul traseului profesional. Competene de relaionare interpersonal i competene civice: Competenele re relaionare interpersonal cuprind toate formele comportamentale care trebuie stpnite pentru ca un individ s fie capabil s participe ntr-un mod eficient i constructiv la viaa social, i s rezolve conflictele, dac e cazul. Abilitile interpersonale sunt necesare pentru interaciunea efectiv, individual i n grupuri, i sunt utilizate att n domenii private ct i in domenii publice. Spirit de initiativ i antreprenoriat: Antreprenoriatul are o component activ i una pasiv: cuprinde att capacitatea de a induce schimbri ct i abilitatea de a le primi, sprijini i adapta la inovaia adus de ctre factorii externi. Antreprenoriatul implic asumarea responsabilitii pentru aciunile cuiva, pozitive i negative, dezvoltarea unei viziuni strategice, stabilirea obiectivelor i realizarea lor, precum i motivarea de a reui. Sensibilizare cultural i exprimare artistic: Exprimarea cultural cuprinde aprecierea importanei exprimrii creative a ideilor, experienelor i emoiilor prin intermediul diferitelor medii, incluznd muzica, expresia corporal, literatura i artele plastice.

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII

CONCEPTE DE BAZ ALE TEHNOLOGIEI INFORMAIEI (TI)


Anamaria DSCLESCU

1. Introducere
Dezvoltarea fr precedent a societii moderne impune fiecrui individ adaptare rapid la noi cerine i dobndirea de noi cunotine care s-l menin competent n propria specializare. O provocare aparte o reprezint includerea utilizrii computerului n activitile profesionale i nu numai. Orice decizie se bazeaz pe informaii i date referitoare la obiectul activitii respective: informaiile au caracter de noutate i mbogesc nivelul de cunotine al receptorului, iar datele reprezint elemente primare provenite de la diferite surse, n form organizat sau nu. n form neorganizat nu permit luarea de decizii. Prelucrarea datelor, numit procesare, presupune transformri de form i coninut a datelor. Tehnologia informaiei (TI) reprezint procedeele de colectare, memorare, transmitere i prelucrare a datelor cu ajutorul calculatorului electronic.

2. Tipuri de calculatoare
Exist un numr mare de criterii care permit clasificarea riguroas a sistemelor de calcul. Sintetic se poate considera c sistemele de calcul se difereniaz dup mrime, posibiliti de procesare i vitez de operare. Astfel se pot preciza patru categorii: Microcalculatoare (Personal Computer PC) calculatoare personale a crui construcie se bazeaz pe microprocesor considerat ,,creierul microcalculatorului, elementul de baz al sistemului de calcul (Unitate Central de Prelucrare). PC urile au dimensiuni reduse, unele sunt portabile, operarea lor poate fi nvat uor de ctre utilizatori, pot fi utilizate n orice domeniu, pot lucra n reea realiznd schimburi de date, sunt accesibile ca pre. PC-urile sunt de mai multe tipuri: - Desktop computerul clasic la care monitorul este poziionat n general pe carcasa unitii centrale aezat pe birou, - Tower computerul la care carcasa unitii centrale este mai ngust i mai nalt i este aezat lng monitor sau sub birou, - Laptop (notebook) computerul portabil, uor de transportat, are surs proprie de alimentare (baterii sau acumulator) ceea ce permite folosirea lui n afara biroului (n tren). Are componente uoare i mici (afiaj cu cristale lichide), are tastatur i nlocuitor de mouse i este cel mai costisitor, - Palm PC (Palmtop, Handhald sau Organizer) - se utilizeaz ca bloc notes, agend telefonic, calculator de buzunar, calendar. Permite transferul de date prin PC, recunoate scrisul de mn, accesarea Internetului i este de dimensiuni mici (ct o palm) procesarea textelor fiind dificil, - PDA (Personal Digital Assistant - asistent digital personal) - este un dispozitiv de dimensiuni foarte mici, poate fi purtat n mn, are faciliti de calcul, telefon/fax cu cele de reea, folosete un stilou special n locul tastaturii, deci poate recunoate scrisul de mn, are pre mare i aplicaii limitate. Minicalculatoarele sunt de dimensiuni medii, au putere i capacitate de stocare de date mai mare. Au fost create pentru executarea unor funcii specializate: maini cu control numeric, automatizri industriale, transmisii de date ntre sisteme dispersate geografic, sunt compuse din module structurale cu funcii precise. Computerele ,,mainfraime se situeaz ntre minicalculatoare i supercalculatoare, opereaz cu viteze ridicate i administreaz un volum foarte mare de date. Au un procesor foarte complex, volum mare de stocare de date, un sistem de operare complex orientat pe gestionarea de staii de lucru care permit accesul a chiar mii de utilizatori simultan. Ele se utilizeaz n bnci, spitale, universiti, funcioneaz de regul fr ntrerupere cea ce presupune acces controlat la date i un sistem de protecie adecvat. Supercalculatoarele sunt cele mai puternice, complexe i performante sisteme electronice de calcul, au procesorul format dintr-un numr mare de microprocesoare (mii) i sunt utilizate n domenii care impun prelucrarea complex a datelor: la reactoare nucleare, n proiectarea aeronavelor, seismologie, meteo. 7

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII

3. Sructura unui computer personal PC


Din punct de vedere structural un calculator electronic are dou componente: A. Hardware (pe scurt hard) reprezint ansamblul componentelor fizice cu ajutorul Crora datele se culeg, verific, transmit, stocheaz, prelucreaz, suporturi de memorare a datelor i echipamente de redare a rezultatelor. B. Software (pe scurt soft) ansamblul programelor, procedurilor, rutinelor care controleaz funcionarea corect i eficient a componentelor hard (exist sub form de concepte, simboluri, nu exist fizic).

A. HARDWARE
n interiorul carcasei computerului este montat placa de baz (mainboard sau motherboard) care este placa principal dintr-un calculator. n mod obinuit, placa de baz conine: Unitatea Central de Procesare, memoria, interfeele pentru dispozitivele de stocare a datelor i interfeele pentru perifericele standard. Din punct de vedere funcional, arhitectura unui sistem de calcul conine: a. Unitatea Central

UNITATEA DE MEMORIE

Unitatea Aritmetic i Logic

Unitatea de Comand i Control

Unitatea Central de Prelucrare Unitatea Central


Unitatea Central este alctuit din: a1. Unitatea Central de Prelucrare (Central Processing Unit) procesorul este elementul de baz al sistemului de calcul. Procesorul execut instruciuni individuale pentru programe i controleaz operaiile efectuate de alte componente ale computerului, realizeaz calcule i operaii logice. Fiecare procesor este alctuit din mai multe micromodule interconectate prin intermediul unor ci de comunicaie numite magistrale interne pe care circul date sau instruciuni a cror vitez de deplasare depinde de: limea numrul benzilor de circulaie, (deoarece pe fiecare band circul un bit, se poate vorbi despre limi convenabile de 8, 16, 32, 64, sau 128 de bii transmii n paralel) i frecvena de tact numrul de pai de lucru (tacturi) pe care poate s i face procesorul n fiecare secund i se msoar n megahertzi (MHz) sau gigahertzi (GHz). Unitatea Central de Prelucrare este compus din: Unitatea de Comand i Control care primete instruciunile de la memorie, le interpreteaz i corespunztor emite comenzi ctre Unitatea Aritmetic i Logic i Unitatea de Memorie, respectiv comenzi de transfer ctre Sistemele de Intrare/Ieire i memoria extern, Unitatea Aritmetic i Logic are rolul de a executa operaii aritmetice i logice cu date furnizate de memorie i de a depune n memorie rezultatul obinut. a2. Unitatea de Memorie sau memoria intern este componenta sistemului de calcul destinat pstrrii datelor i instruciunilor programelor n locaii definite prin adrese. Este format n general dintr-un sistem de circuite integrate alctuite n principal dintr-un numr mare de celule de memorie, fiecare celul fiind un circuit care poate stoca 8

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII


un bit de informaie. (BIT binary digit - cifr binar este cea mai mic unitate de informaie ce poate fi reprezentat i prelucrat de un calculator, poate lua valorile 0 i 1. O succesiune de 8 bii se numete byte sau octet i este cea mai mic unitate de date ce poate fi reprezentat de ctre memorie unui sistem de calcul). Termenul memorie desemneaz cipurile reale capabile s pstreze datele. Deoarece calculatorul recunoate numai dou stri, datele supuse prelucrrii sunt transformate n iruri de cifre 0 i 1. Din punct de vedere al ,,volatilitii memoria intern este de dou feluri: - ROM (Read Only Memory)- nu i pierde coninutul la oprirea calculatorului, este inscripionat de ctre productor cu ajutorul unei aparaturi speciale, nu poate fi ,,scris de ctre utilizator, este de capacitate redus, pn la 2MB [1Megabyte (MB) = 1024 Kilobytes(KB), 1kilobyte = 1024 bytes]. Este folosit pentru stocarea informaiilor despre hardware, conine programe eseniale care se ncarc la pornirea calculatorului, mici programe ce configureaz diferite dispozitive. - RAM (Random ACCess Memory) considerat principala memorie de lucru a computerului este o memorie volatil, este folosit pentru stocarea programelor i datelor, coninutul poate fi citit i modificat n timpul unei sesiuni de lucru dar se pierde la oprirea calculatorului. Pentru a beneficia de stocare permanent a datelor, computerul este prevzut cu nc dou tipuri de memorie: - Memoria extern sau suplimentar - folosete dispozitive speciale de stocare a datelor : hard disk, CD, floppy disk, disc ZIP - Memoria cache care este un mecanism de stocare de mare vitez. Poate fi o seciune din memoria principal sau poate fi un dispozitiv independent.La computerele Pentium este incorporat n arhitectura microprocesorului.

b. Dispozitive de stocare
Dispozitivele de stocare se utilizeaz pentru stocarea permanent a informaiilor i datelor. Acestea sunt: u - Hard disk-ul intern, montat permanent n interiorul computerului (disc fizic) - este un disc magnetic pe care se pot stoca date ntr-un calculator. Din punct de vedere al vitezei de lucru i al capacitii este superior celorlalte suporturi de pstrare a informaiilor (uzual mai mult de 3 GB). Discul, fizic, este organizat ca zone circulare concentrice numite piste, fiecare pist mprit la rndul ei n cte 12 arce numite sectoare. Viteza de lucru a unui hard disk este dat de urmtoarele caracteristici: - timpul de acces la date timpul necesar accesului la un sector (85? 65 ms), (cu ct viteza de rotaie a hard disk-ului este mai mare cu att accesarea datelor se realizeaz mai rapid), viteza de transmitere a datelor cantitatea de informaii citite ntr-o milisecund. u - Hard disk-ul extern este un hard disk care poate fi detaat da calculator fr a necesita desfacerea acestuia, fiind situat ntr-un sertar al carcasei care are conectori la magistrala de date a calculatorului. R - CD-ROM (Compact Disk Read Only Memory) tip de disk optic ce permite stocarea unei mari cantiti de date (peste 600 MB). Datele se inscripioneaz cu un aparat special, inscriptor, pe discuri CD R sau CD RW i nu mai pot fi terse sau modificate: - CD Rdiscuri imprimabile o singur dat, - CD RW discuri imprimabile de mai multe ori. - Disk ZIP dispozitiv cu o capacitate de memorare de 100-300 MB, - Disk Jaz dispozitiv cu o capacitatede memorare e pn la 1 GB (1 gigabyte(GB) = 1024 megabytes (MB) - Floppy disk (dischet) disc magnetic, flexibil cu capacitate mic (1,44 Mb. Are dezavantajul c se defecteaz uor. Datorit capacitii mare de stocare, CD-urile sunt cele mai bune medii de stocare pentru aplicaiile multimedia.

c. Dispozitive de intrare
Prin dispozitivele de intrare utilizatorul introduce informaii n calculator. Cele mai cunoscute sunt: - Tastatura periferic standard fiind n principal un dispozitiv cu ajutorul cruia se introduc diferite informaii: date, comenzi, text. Cuprinde cinci categorii de taste: taste de introducere de text (alfanumerice), taste numerice, taste de deplasare a cursorului, taste funcionale, taste speciale (la tastaturile mai noi exist i taste de navigare pe Internet), u - Mouse-ul parte integrant a interfeei grafice, controleaz micarea cursorului (pointer-ul) pe ecranul de afiare (monitor). Mouse-ul este important pentru Interfaa Grafic cu Utilizatorul (GUI) deoarece opiunile i 9

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII


obiectele se pot selecta prin punctare i executare clic cu butonul stnga mouse aplicaii point-and-clic . De asemenea este folosit n anumite programe grafice care permit folosirea ca stilou, creion sau pensul. Dup construcie, mouse-ul poate fi mecanic (cu o bil mecanic), optic (cu laser de detectare a micrii fiind mai rapid i mai precis, i optomecanic (o combinaie de tehnologie mecanic i optic), - Trackball (bil rulant) mutarea cursorului (pointer-ului) pe ecranul monitorului se realizeaz prin rotirea unei bilei nsoit de 1-3 taste a cror combinaie permite indicarea, selectarea i inserarea. Este des folosit la computerul portabil (laptop). - Touchpad este o mic suprafa sensibil la atingere, iar deplasarea pointer-ului pe ecran se face prin deplasarea degetului peste pad, iar punctarea, prin uoar atingere. Se utilizeaz la laptop-uri. - Scanner dispozitiv de intrare care poate citi text i imagini tiprite i transform informaiile, prin digitizarea unei imagini (mprirea sa ntr-o gril de puncte i reprezentarea fiecrui punct prin 0 i 1 n raport cu culoarea punctului, alb sau negru), ntr-o form pe care computerul o poate citi. Dup mrime, scanner-ul poate fi de birou, de dimensiuni mai mici dect ale unui copiator, respectiv de mn care are dimensiuni reduse, este mai lent i este util pentru prelucrarea documentelor mici (cititor de bare de preuri). - Joystick manet care controleaz deplasarea pointer-ului similar unui mouse, cu deosebirea c deplasarea cursorului continu pe direcia indicat de joystick pn la revenirea lui n poziie vertical. Este folosit n special pentru jocurile pe calculator.

d. Dispozitive de ieire
Extragerea de date se face cu dispozitive specializate care prezint rezultatele pe suport de hrtie sau acustic, dup dorina beneficiarului. - Monitor (Video Display Unit) - este dispozitiv standard de ieire a crui ecran de afiare (display screen) funcioneaz folosind un tub catodic sau cu cristale lichide. Calitatea unui monitor este determinat de dimensiunea diagonalei display-ului (12, 15, 17, 19, 21 oli 1ol = 2,54 cm), rezoluia, msurat n pixeli (puncte de imagine) care cu ct este mai mare cu att crete calitatea imaginii, frecvena, msurat n Hertz, arat de cte ori pe secund se genereaz pe ecran o nou imagine, deci rezoluie crescut nseamn o calitate crescut a imaginii. - Imprimant dispozitiv care transpune pe hrtie texte i imagini. Imprimanta poate fi cu pini (sau matriceal) pe cale de dispariie, cu jet de cerneal la care caracterele sunt formate din puncte obinute prin stropirea cu cerneal prin duze speciale i imprimant laser care folosete toner i tehnologie similar copiatoarelor. - Plotter trasatorul dispozitiv special pentru trasarea pe hrtie a unor desene tehnice folosind o peni. - Boxe (difuzoare) sunt folosite ca dispozitive de ieire pentru sunet (sunt legate la placa de sunet).

f. Dispozitive de intrare/ieire
u - Modem-ul dispozitiv care permite calculatorului s transmit date prin liniile telefonice. Informaiile prelucrate de calculator sunt stocate digital, n timp ce informaiile transmise prin liniile telefonice sunt transmise sub form de unde analogice. Modem-ul face conversia datelor dintr-o form n alta. - Touch screen tip de ecran de afiare acoperit de o folie transparent, sensibil la atingere, punctarea elementelor de pe ecran fcndu-se cu degetele (interfa natural).

g. Magistrale de transmitere
Magistrale de transmitere a comenzilor de control, informaiilor i instruciunilor sunt dispozitive ce asigur funcionarea ntregului ansamblu, stabilind legtura funcional ntre componente. Magistralele sunt sisteme de conductoare de semnal care transport o anumit cantitate de date, mai repede sau mai ncet, n funcie de limea magistralei.

B. SOFTWARE
Pentru a prelucra date, un sistem de calcul trebuie programat. Un program const ntr-o succesiune de instruciuni ce converg ctre soluia problemei ce trebuie s se rezolve. Exist dou tipuri de programe: a. Programe de sistem coordoneaz modul de lucru al componentelor sistemului i ofer asisten n funcionarea programelor de aplicaii Acestea alctuiesc software de baz i constau n programe low level care 10

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII


interacioneaz cu computerul la nivelul de baz. Ele faciliteaz utilizarea eficient a resurselor sistemului de calcul i ofer instrumente pentru execuia programelor de aplicaii. Aceste programe sunt realizate pentru anumite tipuri de sisteme de calcul i sunt furnizate de productorii sistemelor de calcul. b. Programe de aplicaii sunt acele programe destinate rezolvrii unor probleme specifice i pentru a ndeplinii o anumit sarcin: procesare text, calcul tabelar, proiectare asistat de calculator. Acestea sunt software de aplicaii, efectueaz prelucrare de date fiind n principal realizate de firme specializate de software. Fiecare program are o funcie specific, de exemplu: - programe de comunicaii Yahoo Massenger, Outlook Express - cu aceste programe se pot transmite mesaje i comunica ntre persoane indiferent de localizarea geografic, - programe de navigare pe WEB Internet Explorer, Netscape Navigator- cu ajutorul acestor programe se pot accesa diferite pagini de Internet, - programe de procesare de text Microsoft Word, WordPro cu aceste programe se pot accesa informaii sub form de text, textul se poate edita (modifica), salva i imprima, - programe de calcul tabelar Microsoft Excel, Lotus 1-2-3,StarOffice aceste programe permit manipularea datelor existente n tabele de calcul, - programe de gestiune a bazelor de date Microsoft Access, Filemaker Pro Appleworks aceste programe organizeaz colecii mari de date pentru ca informaia s fie disponibil utilizatorului prin interogri i extrageri de date, - programe de gestionare a fiierelor Windows Explorer, Apple OS, Linux - cu acestea se pot crea, terge, copia sau redenumi fiiere, - programe de prezentri PowerPoint, Freelance - programe de design al formei i proiectare asistat (Computer Aided Design CAD) AutoCAD, Inventor, Solid works. c. Sistemul de operare este ansamblul de proceduri manuale i module de programe de sistem prin care se administreaz resursele sistemului de calcul: procesoare, memorie, periferice, informaii, asigur utilizarea eficient, n comun, a acestor resurse i ofer utilizatorului o interfa comod i atractiv pentru utilizarea sistemului de calcul. Sistemul de operare poate fi considerat reprezentnd interfaa ntre componentele hard i utilizator.

Program de aplicatii

HARDWARE

Sistem de operare

Program de aplicatii Program de aplicatii

4. Performanele computerului
Performanele n funcionarea unui calculator sunt date de performanele obinute de fiecare dintre cele dou componente: hard i soft. Civa dintre factorii de ordin tehnic care influeneaz performanele computerului sunt: viteza procesorului, dimensiunea memoriei RAM, dimensiunea Hard-disk-ului, dimensiunea memoriei cache, viteza de transmitere a datelor pe magistrala de date.

5. Aplicaii multimedia
Termenul multimedia desemneaz o metod de prezentare a informaiei pe un computer folosind mai multe metode: text, imagini grafice, imagine video, etc. Programele multimedia sunt folosite la prezentri, materiale pentru instruirea pe computer - Computer Bassed Training - jocuri, publicitate, aplicaii pentru afaceri. Computerele folosite pentru aceste aplicaii sunt mai scumpe deoarece trebuie echipate astfel nct s permit prezentarea de texte, grafic, video, animaie i sunet Aceste computere se numesc PC multimedia i permit folosirea de simboluri grafice, folosirea de sunet, folosirea de boxe i microfon, pot fi rulate jocuri.

11

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII

UTILIZAREA INTERNETULUI
Anamaria DSCLESCU

1. Introducere
Internetul este o reuniune de reele, o mulime de calculatoare conectate n reea. Prin intermediul acestei conectri se poate accesa o baz de date gigantic, rspndit pe tot globul, n care se gsesc informaii i servicii de toate tipurile, accesibile de la orice calculator conectat la reea. Prin intermediul acestei reele se poate folosi pota electronic pentru a contacta ali utilizatori abonai. Se pot cuta informaii despre orice subiect. Expresia ,,World Wide Web pnza de pianjen mondial definete o colecie de documente care cuprinde 5 milioane de calculatoare. Majoritatea bibliotecilor au cataloage, rezumate ale documentelor, texte ntregi ale unor cri, reviste i alte informaii accesibile n reea. Se pot cuta biblioteci de programe oriunde n lume i se poate accesa un alt calculator, numit remote computer (calculator de la distana). Conectarea la Internet nseamn interconectarea la zeci de mii de reele de pe globul pmntesc, permind schimbul de informaii ntre ele. Internetul este o reea global de computere interconectate i care faciliteaz servicii de transfer de date cum sunt: pota electronic, World Wide Web, transferul de fiiere i tiri. Fiecare calculator din Internet, numit gazd (host) este independent. Cele mai importante servicii oferite de Internet sunt: World WideWeb (WWW) serviciu multimedia care permite lucrul cu documente formatate n limbaj special HTML (Hyper Text Markup Language) ce permite grafic i legturi, hyperlink-uri. Acest serviciu ofer posibilitatea accesului la o cantitate imens de informaii, iar selectarea datelor ce intereseaz utilizatorul se realizeaz prin folosirea motoarelor de cutare. Motorul de cutare este un program disponibil pe internet cu ajutorul cruia se pot cuta diferite pagini cu informaii referitoare la un subiect anume. Aceast cutare se realizeaz dup un anumit cuvnt sau o anumit combinaie de cuvinte, avnd ca rezultate afiarea adreselor paginilor ce conin cuvntul respectiv. Dintre motoare de cutare specificm: Google, Yahoo, Altavista. E-mail pot electronic pe internet, m Chat conversaie pe Internet prin introducerea textelor pe calculator, Newsgroups conine ultimele nouti pe o anumit tem, ftp serviciu pentru copierea fiierelor sau programelor de pe Internet pe calculatorul propriu. Pentru a se executa o conectare la Internet folosind o linie telefonic este nevoie de: - Modem care transform informaiile n semnale digitale transmise de calculator n semnale electrice utilizate de sistemele de comunicaii i invers. Informaiile se transmit pe linia telefonic pn la Internet Service Provider (firma care ofer legtura la Internet). - Providerul de Internet este firma care deine un contract de oferire de servicii de Internet. - Linie telefonic prin intermediul creia se realizeaz conectare. - Browser de Web programul folosit la vizualizarea paginilor n format html; - Program de pot electronic folosit la transmiterea i primirea de mesaje scrise; - Program de telecomunicaii utilizat la realizarea de teleconferine.

12

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII

2. Termeni i concepte
Orice calculator aflat n reeaua Internet are o anumit adres (adresa IP) ce i permite s fie identificat n mod unic n cadrul reelei. Adresa IP este format din adresa de reea i adresa calculatorului care primete mesajul. WEB BROWSER este o aplicaie cu ajutorul creia putem face schimburi de date cu diferite calculatoare din reea prin intermediul unor pagini ce sunt afiate pe monitor. Atunci cnd se realizeaz o anumit cerere aplicaia verific dac ea ajunge unde trebuie i apoi se deschide pagina respectiv. Exemple de browsere web: Internet Explorer, Opera, Netscape Navigator. Cookie este informaia pe care un site de web o pstreaz pe hard disk-ul vizitatorului de site astfel nct atunci cnd acelai utilizator va accesa aceeai pagin web, aceasta va fi ncrcat mai repede. Cache este locul unde se pstreaz temporar informaiile, ca de exemplu pagina de start a Internet Explorer-ului, ultimele pagini vizitate. Cnd se execut astfel de comenzi, calculatorul nu mai acceseaz legtura la Internet ci ia informaiile din memoria cache a hard disck-ului. Site web protejat este site-ul care ofer posibilitatea pstrrii confidenialitii, iar pentru a avea acces la date trebuie creat un cont i anume un nume de utilizator (username) i o parol cu ajutorul crora se are acces la datele din cont. Exemplu de site web protejat este orice site de mail. Virusul este un program care se ascunde n aplicaiile existente pe calculator sau n orice alt aplicaie. Principalul scop al acestor programe este acela de a se autoreproduce ct mai des posibil pentru a ocupa ct mai mult spaiu pe disc, respectiv de a bloca aplicaia respectiv. Deci, la copierea anumitor fiiere, de pe Internet pe calculator, exist pericolul ca aceste fiiere s conin diferii virui care s duc la funcionarea necorespunztoare a sistemului de operare. De aceea se impune ca la copierea fiierelor de pe Internet acestea s fie verificate cu ajutorul unui program antivirus.

3. Lucrul cu browser Web


3.1. Deschiderea i nchiderea unei aplicaii web
Dac se folosete ca browser Web programul Internet Explorer, deschiderea aplicaiei se poate realiza: - din meniul Start Programs Internet Explorer, - prin dublu clic pe pictograma existent pe desktop nchiderea aplicaiei se realizeaz de la meniul File opiunea Close sau cu butonul.

3.2. Deschiderea unei noi ferestre


Dac aplicaia Internet Explorer este deschis i dorim s mai deschidem o pagin web, se alege din meniul File opiunea New Window.

3.3. Oprirea ncrcrii unei pagini web


Dac programul a nceput ncrcarea unei pagini web, procesul se poate ntrerupe prin meniul View opiunea Stop.

3.4. Actualizarea unei pagini web


Dac la ncrcarea unei pagini web nu au fost afiate toate datele, se alege rencrcarea paginii prin meniul View opiunea Refresh sau butonul.

3.5. Afiarea sau ascunderea pozelor ntr-o pagin web


Pentru ca o pagin web s fie ncrcat mai repede se poate opta pentru afiarea fr pozele cuprinse n pagina respectiv. Din meniul Tools Internet Options se deschide o fereastra n care n meniul Advanced exist opiunea Show Pictures care dac nu este bifat n pagin nu se afieaz pozele.

13

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII

3.6. Afiarea adreselor paginilor vizitate anterior


Vizualizarea tuturor adreselor vizitate anterior se obine prin clic pe sgeata din dreapta barei de adrese.

3.7. tergerea adreselor din bara de adrese


Pentru a terge adrese din fereastra derulant Adresse se alege din bara de instrumente butonul History iar cu clic buton-dreapta-mouse se deschide o fereastr mic de unde se alege opiunea Delete.

4. Navigarea pe Web
4.1. Accesarea paginilor web
Adresa unei pagin web ncepe de obicei cu www. Se scrie n bara de adrese adresa complet a paginii care trebuie accesat i se apas butonul Go. ncepe ncrcarea paginii web.

4.2. Activarea unei legturi cu alte pagini (Linck-uri)


ntr-o pagin web exist numeroase legturi la alte pagini, legturi realizate prin cuvinte ce apar scrise de obicei cu culoare albastr i subliniate. Pentru a activa legtura se d un simplu clic pe aceste cuvinte. Dup activarea unei legturi, culoarea acesteia se schimb.

4.3. Navigarea ctre paginile vizitate


Pentru a rencrca paginile anterior vizitate, se folosesc butoanele Back i Forward de pe bara de instrumente. Butonul Back realizeaz ntoarcerea n pagina anterior vizitat. Funcia opus butonului Back este butonul Forward.

4.4. Memorarea unei adrese pentru revizitare ulterioar


Paginile vizitate frecvent se pot organiza n directoare prin accesarea opiunii Favorites de pe bara de instrumente. Se deschide fereastra Favorites unde se apeleaz funcia Add care deschide la rndul ei fereastra Add Favorite n care se pot alege diferite setri. Adresele paginilor favorite se pot organiza prin crearea de directori noi n fereastra Add Favorite, butonul New Folder.

4.5. Afiarea unei pagini web Favorite


Pentru a afia pe ecran o pagin creat ca pagin favorit se d un simplu clic pe numele acesteia, iar n partea dreapt a ecranului va fi afiat pagina respectiv.

5. Cutarea cu ajutorul paginilor Web


5.1. Folosirea unui motor de cutare
Cutarea diferitelor pagini de informaii, referitoare la un anumit subiect, se realizeaz utiliznd un program, numit motor de cutare, dup un anumit cuvnt sau dup o anumit combinaie de cuvinte. Rezultatul cutrii este afiarea adreselor paginilor ce conin cuvntul respectiv. Cele mai cunoscut motoare de cutare sunt: www.google.com, www.altavista.com, www.yahoo.com. 14

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII 5.2. Cutarea unei informaii folosind un cuvnt sau o fraz
Se introduce n cmpul de cutare un cuvnt cheie (trebuie s fie ct mai reprezentativ) iar motorul de cutare va afia adresele paginilor ce conin cuvntul respectiv. Se apas butonul Search existent n partea dreapt a cmpului de cutare.

5.3. Combinarea criteriilor dup care se realizeaz cutarea


Pentru a furniza mai multe opiuni de cutare se utilizeaz opiunea motorului de cutare Advanced Search (cutare avansat) ce deschide o fereastr n care se pot selecta unele opiuni: referitoare la textul cutat, referitoare la numrul de rezultate afiate, referitoare la tipul documentului cutat, referitoare la limba n care s fie textul.

5.4. Copierea textului, imaginilor i a adreselor dintr-o pagin de web ntr-un document word
Copierea textului i a diferitelor obiecte dintr-o pagin web se realizeaz prin selecie urmat de comenzile Copy Paste.

5.5. Salvarea unei pagini web n format .txt sau html


Se folosete din meniul File funcia Save as, iar n fereastra Save Web Page care se deschide se stabilete extensia documentului (tipul sub care se salveaz), calea unde se dorete a se salva i eventual noua denumire.

5.6. Imprimarea unei pagini Web


Similar cu un document Word, n vederea imprimrii unei pagini Web se seteaz tipul de pagin, Portrait sau Landscape, se seteaz marginile paginilor, se stabilesc toate opiunile din fereastra deschis de la meniul File, opiunea Print.

6. Pota electronic
Pota electronic a devenit n ultimul deceniu o modalitate foarte util i utilizat de comunicare i trimitere a mesajelor datorit costurilor reduse, vitezei mari de trimitere i primire a mesajelor, posibilitii citirii i trimiterii de mesaje de oriunde, cu condiie existenei unui calculator conectat la Internet. La nivelul unui utilizator, identificarea unui calculator n cadrul reelei Internet , n general, se realizeaz printr-un nume de calculator gazd (houst). Pentru a putea trimite un mesaj de pot electronic este necesar existena unei adrese a celui care trimite i cunoaterea adresei unde s fie livrat mesajul pentru a fi citit de destinatar . Formatul unei adrese este: nume@serverdemail. Se recomand ca titlul mesajului trimis s fie ct mai sugestiv pentru coninutul masajului astfel nct destinatarul s cunoasc domeniul mesajului nc din titlu. De asemenea, se recomand evitarea greelilor gramaticale n mesajul transmis pentru a fi uor de citit i neles. Se poate folosi, suplimentar, din meniul Tools funcia Spelling (corectare ortografic i gramatical). Prin deschiderea unor mesaje cu surse necunoscute sau nesigure exist pericolul infectrii calculatorului cu diferii virui ataai de documentele primite. De preferat este tergerea imediat a acestor mesaje pentru a evita infectarea calculatorului ceea ce conduce la o funcionare necorespunztoare a aplicaiilor i a sistemului de operare ct i la pierderea datelor existente pe calculator. Atenie la fiierele avnd extensiile: .scr, .exe., .jpg, .tmp. 15

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII

7. Lucrul cu aplicaia de pot electronic


7.1. Deschiderea i nchiderea aplicaiei de pot electronic
Pentru a deschide aplicaia de pot electronic exist posibilitile: - din meniul Start All Programe Microsoft Outlook, - dublu clic buton-stnga-mouse pe pictograma cu denumirea Microsoft Outlook de pe desktop. nchiderea aplicaiei se poate realiza de la meniul file opiunea Exit sau butonul

7.2. Deschiderea directorului Inbox


Aplicaia fiind pornit, pentru a vedea mesajele nou primite se deschide directorul Inbox.

7.3. Deschiderea unui mesaj sau a mai multor mesaje


Mesajele existente n directorul Inbox se pot deschide fie prin dublu clic buton-stngamouse pe mesajul selectat, fie de la meniul File funcia Open Selected Items (deschidere elemente selectate). Pentru deschiderea mai multor mesaje se aplic aceiai metod pentru fiecare mesaj selectat.

7.4. nchiderea mesajelor


Pentru a nchide un mesaj lsnd aplicaia de pot electronic pornit, de la meniul File corespunztor mesajului se alege opiunea Close.

7.5. Marcarea unui mesaj ca fiind necitit sau citit


Exist diferite simboluri care arat dac mesajul a fost citit sau nu, dac a fost trimis mai departe sau dac s-a dat un rspuns: mesaj citit, mesaj necitit, mesaj trimis, mesaj la care sa rspuns. Se poate modifica simbolul ataat mesajului prin clic butonul-dreapta-mouse pe mesajul dorit, iar din fereastra deschis se selecteaz opiunea Mark as Unread (marcare ca necitit) respectiv Mark as Read (marcare ca citit). Se alege modificarea cu opiunea Mark as Unread cnd se dorete a se reveni la citirea unui mesaj important.

7.6. Deschiderea i salvarea n calculator a fiierelor ataate


Se poate trimite i primi un mesaj care s aib ataat un fiier creat cu un program aplicaie, Attachement. Denumirea i felul fiierul ataat apar n cmpul Attach existent sub cmpul Subject. Pentru a salva fiierul ataat mesajului ntr-un director al computerului se d clic buton-dreapta-mouse pe denumirea fiierului ataat, iar din fereastra afiat se alege funcia Save as. n fereastra Opening Mail Attachement se alege opiunea Save. Tot din aceast fereastr, prin opiunea Open, se poate deschide fiierul ataat pentru vizualizarea coninutului.

7.7. Rspunderea la mesaje


Dup deschiderea i citirea unui mesaj se poate rspunde la acesta prin folosirea funciei Reply de la butonul de la bara de instrumente. Dac mesajul primit conine mai multe persoane n cmpul To sau Cc, pentru a rspunde tuturor persoanelor se folosete funcia Reply to All de la butonul existent pe bara de instrumente. Cnd se rspunde la mesaj cu Replay i Reply to All se poate pstra sau nu textul iniial. Pentru a terge mesajul iniial acesta se selecteaz i se terge folosind tasta Delete.

7.8. Crearea unui mesaj nou


Un mesaj nou se deschide de la meniul File opiunea New. sau folosind butonul de la bara de instrumente. Se va deschide fereastra specific de trimitere a unui mesaj care se completeaz astfel: - n cmpul To se introduce adresa celui cruia i se trimite mesajul. Se pot introduce i mai multe adrese separate prin virgul. - Cmpul Cc (copy) permite trimiterea unei copii i altor persoane iar numele acestora va fi vizibil tuturor celor crora li se trimite mesajul. 16

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII


- n cmpul Subject se introduce titlul mesajului, ct mai semnificativ. Corectarea gramatical se face din meniul Tools Options funcia Spelling&Grammar.

7.9. Ataarea fiierelor


Mesajului de trimis i se poate ataa un fiier realizat ntr-un program aplicaie, Attachement. Ataarea fiierului se realizeaz apsnd butonul Attach de la bara de instrumente a mesajului. n fereastra care se deschide Insert File Attachement se alege fiierul de ataat prin navigare pe ,,calea acestuia.

7.10. Adugarea i tergerea adreselor de pot electronic n lista de adrese


Se deschide fereastra Address Book de la butonul de la bara de instrumente. Se adaug o adres existent ntr-o list de distribuie prin selectarea listei dorite. Stergerea unei adrese dintr-o list se realizeaz prin selecia adresei respective i apsnd butonul Remove.

7.11. Actualizarea listei de adrese


La sosirea unui mesaj nou se poate aduga adresa expeditorului n lista de adrese prin clic buton-dreapta-mouse pe cmpul From al mesajului iar n fereastra deschis se alege opiunea Add to Outlook Contacts sau

7.12. tergerea, copierea, mutarea unui text n interiorul unui mesaj sau ntre dou mesaje
tergerea textului se realizeaz prin tasta Backspace pentru tergerea caracterelor de la dreapta la stnga, respectiv tasta Delete pentru tergerea caracterelor de la stnga la dreapta. Copierea i mutarea unui text ntr-o nou locaie a aceluiai mesaj sau n mesaje diferite se realizeaz prin selecia textului dorit, iar apoi se aleg funciile Copy Paste care sunt cuprinse n fereastra deschis prin clic butondreapta-mouse. Mutarea unui text ntr-o nou locaie a aceluiai mesaj sau n mesaje diferite se realizeaz prin selecia textului dorit, iar apoi se aleg funciilea Cut Paste care sunt cuprinse n fereastra deschis prin clic buton-dreaptamouse. Copierea unui text sau imagini dintr-un document ntr-un mesaj se realizeaz asemntor folosind aceleai funcii Copy Paste

7.13. tergerea fiierului ataat dintr-un mesaj trimis


Pentru a terge fiierele ataate se alege opiunea Clear din meniul din fereastra deschis prin clic buton dreapta-mouse pe fiierul respectiv ataat.

8. Imprimarea mesajelor
Pentru a imprima mesajul pe suport hrtie se utilizeaz de la meniul File opiunea Print. Este bine ca nainte de imprimare s se vizualizeze documentul cu Print Preview din meniul File. n fereastra nou deschis se vede cum va rezulta mesajul prin imprimare.

BIBLIOGRAFIE
Dulu Ana., Internet i pot electronic, Casa de Editur Andreco Educaional, 2006 Kilmer William, Reele de calculatoare i Internet, Editura Teora, 2002 Ptru B., INTERNET pentru nceptori, Editura Teora, 2002 Wyatt, Allen L., Succes cu INTERNET, Editura ALL Educaional, 1994

17

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII

UTILIZAREA APLICAIEI WORD


Anamaria DSCLESCU Un program de procesare text permite obinerea unui fiier de tip document de o calitate deosebit, care conine text, tabele, are inserate pictograme, diagrame, fotografii digitale, etc. Realizarea documentului presupune: - introducerea unui text, modificarea lui prin tergeri (Delete), copiere i lipire (Copy - Paste), mutri de cuvinte (Move), schimbarea caracterelor din minuscule n majuscule sau invers (Change Case), etc. - stabilirea stilului de text utilizat (Font), a nlimii caracterelor (Font size), utilizarea caracterelor ngroate (Bold), nclinate (Italic), subliniate (Underline), inserarea de simboluri (insert Symbol), utilizarea de caractere ca indici (subscript) sau ca puteri (suprscript), utilizarea scrisului artistic (WordArt), modificarea culorii textului, a liniilor, a ariilor limitate, - selectarea modului de aliniere a textului: aliniere la stnga (Align Left), centrat (Center), aliniere la dreapta (Align Right), alinierea la dreapta i la stnga (Justify), - stabilirea dimensiunilor marginilor paginilor, modului de numerotare a paginilor, crearea de antet i note de subsol (Header and Footer), formatarea paragrafelor, formatarea marcatorilor i a paragrafelor numerotate (Bullets and Numbering). - inserarea de tabele, inserarea de fotografii digitale, crearea de diagrame, inserarea de figuri geometrice, - corectarea gramatical, salvarea ntr-un director, imprimarea.

1. O sesiune de lucru
1.1 Deschiderea aplicaiei Word
Office Word Se utilizeaz una dintre posibiliti: - dac pe ecran exist o pictogram se pornete aplicaia prin dublu clic buton-stnga-mouse, - sau din meniul Start Programe Microsoft Office Word Microsoft

1.2. Deschiderea unui nou document


Un document nou se deschide din meniul File, opiunea New de la bara de instrumente. sau de la pictograma

1.3. Salvarea unui document


Un document nou sau un document modificat se salveaz folosind din meniul File, opiunea Save sau pictograma de la bara de instrumente.

1.4. Deschiderea unui document existent


Deschiderea unui document realizat anterior se poate realiza din meniul File, opiunea Open sau de la pictograma de pe bara de instrumente. Se deschide urmtoarea fereastr unde se precizeaz calea unde se afl documentul (Look in), numele documentului (File name:), tipul documentului (.doc ).

18

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII

1.5. Salvarea documentului sub alt nume


Pentru aceasta se alege din meniul File opiunea Save As (Salvare ca). Prin aceast operaie se obine o copie, preciznd calea unde se dorete a se salva i eventual noua denumire a documentului.

1.6. nchiderea documentului dup salvare


Se alege din meniul File opiunea Close sau de la pictograma de pe bara de instrumente.

1.7. Inchiderea aplicaiei


Pentru a nchide programul aplicaie, de la meniul File se alege opiunea Exit.

2. Introducerea, copierea, mutarea i tergerea textului


2.1. Introducerea textului
- Textul documentului se introduce prin acionarea tastaturii. Spaiul dintre cuvinte se creeaz apsnd tasta lung SpaceBar. - Literele majuscule se obin prin apsarea concomitent a tastei Shift i a tastei literei corespunztoare. Pentru obinerea unui text de lungime mai mare cu litere majuscule, se activeaz opiunea de la tasta CapsLock. Dezactivarea scrierii cu litere majuscule se realizeaz printr-o nou apsare a aceleiai taste. - n momentul n care se ajunge la capt de rnd, cursorul (un mic segment vertical pulsator care indic locul n care se nregistreaz urmtorul caracter tastat) sare pe rndul urmtor, deci se continu introducerea de text (nu se tasteaz Enter la capt de rnd pentru a trece pe rndul urmtor). - Introducerea caracterului nscris n jumtatea de sus a tastelor se face prin apsarea concomitent a tastei Shift i a tastei caracterului respectiv. - Pentru a crea un paragraf nou se apas tasta Enter. - Dac s-a greit unul sau mai multe caractere, prin apsarea tastei Backspace se obine tergerea succesiv a caracterelor din stnga cursorului. - Dac s-a efectuat o operaie nedorit, ea se poate anula cu funcia Undo. - Dac dorim tergerea unor caractere din interiorul textului redactat, se poziioneaz cursorul cu ajutorul clic buton-stnga-mouse lng caracterul dorit a fi ters: cu tasta Backspace se terge caracterul din stnga cursorului, iar cu tasta Delete se terge caracterul din dreapta cursorului. - Dac dorim nlocuirea unui/unor caractere cu altele, se utilizeaz tasta Insert care nlocuiete caracterul din dreapta cursorului cu caracterul introdus de la tastatur. Se ntrerupe aceast opiune printr-o nou apsare a tastei. 19

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII


- Pentru a deplasa cursorului de pe un rnd pe altul n sus, respectiv n jos, se utilizeaz tastele sgei corespunztoare. Pentru a deplasa cursorul ntre caracterele aceluiai rnd spre dreapta, respectiv spre stnga se utilizeaz tastele sgei corespunztoare. Pentru a poziiona cursorul la capt de rnd se apas tasta End. Pentru a deplasa cursorul la nceput de rnd se apas tasta Home. - Navigarea ntre paginile documentului se poate realiza spre ultima pagin a documentului cu tasta PageDown, iar spre prima pagin a documentului cu tasta PageUp.

2.2. Introducerea simbolurilor i a caracterelor speciale


Word ofer posibilitatea introducerii de caractere ce nu exist pe tastatur. Acestea se numesc simboluri i se introduc n text de la meniul Insert, opiunea Symbol. Din fereastra care se deschide se selecteaz caracterul simbol prin clic buton-stnga-mouse, iar prin clic pe butonului Insert din fereastr, simbolul va fi introdus n text n stnga cursorului.

2.3. Selectarea unui caracter, cuvnt, fraz, paragraf sau ntregului document
Selectarea unui text se poate realiza folosind mouse-ul sau tastatura: - cea mai simpl modalitate de selecie a unui caracter, cuvnt se face apsnd buton-stnga-mouse i deplasnd cursorul peste caracterele care se doresc a fi selectate. Textul selectat va aprea scris cu culoarea alb pe fond negru. Selecia se poate realiza doar ntr-o direcie, sau de la stnga la dreapta sau invers, de jos n sus sau de sus n jos. Anularea seleciei se realizeaz printr-un clic oriunde n ecran. - Selecia unei fraze se obine prin deplasarea cursorului-mouse innd apsat butonul-stnga-mouse. - Selecia ntregului text se realizeaz de la meniul Edit Select All sau prin apsarea simultan a tastelor Ctrl i A.

2.4. Copierea i mutarea textului


Copierea i mutarea unui text ntr-o anumit locaie din document sau chiar din alt document este posibil datorit existenei Clipboard-ului o memorie temporar folosit la pstrarea pe termen scurt a cuvintelor (sau chiar a imaginilor, tabelelor, diagramelor). - Se selecteaz cu cursorul-mouse textul ce trebuie copiat apoi se obine memorarea poriunii selectate folosind din meniul Edit, opiunea Copy, sau combinaia de taste Ctrl i C. sau pictograma de pe bara de instrumente. - Se aeaz cursorul-mose acolo unde se poziioneaz copia apoi se obine inserarea copiei folosind din meniul Edit opiunea Paste, sau combinaia de taste Ctrl i V, sau iconul de pe bara de instrumente. - Mutarea unui text n alt parte a documentului sau n alt document se realizeaz prin selecia textului respectiv folosind cursorul-mouse iar din meniul Edit opiunea Cut, sau combinaia de taste Ctrl i X, sau folosind pictograma de pe bara de instrumente .

3. Formatarea textului
3.1. Formatarea fontului
Dup introducerea textului i selecia acestuia, se poate alege tipul de font (Font), stilul (Font style) i dimensiunea acestuia (Font size) din meniul Format opiunea Font. - Modificarea tipului de font se poate realiza i de pe bara de instrumente alegnd fontul din meniul derulant deschis prin clic pe sgeata situat n dreapta denumirii fontului: - Modificarea stilului Bold, Italic, respectiv Underline se poate realiza de la pictogramele. - Modificarea dimensiunii fontului se poate realiza i de pe bara de instrumente de la meniul derulant deschis prin clic pe sgeata situat n dreapta cifrelor nlimii fontului i selecia valorii dorite. 20

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII 3.2 Formatarea paragrafelor


Pentru a vizualiza rndurile necompletate lsate ca spaiu ntre rndurile completate cu text precum i paragrafele create, se activeaz butonul Show/Hide de pe bara de instrumente. In document vor apare semne care nu se regsesc n pagina imprimat pe hrtie. Anularea afirii acestor semne se obine prin apsarea nc o dat a aceleiai pictograme. Dac se dorete micorarea rndului liber dintre paragrafe se selecteaz simbolul i se selecteaz o nou nlime de font de la bara de instrumente. Sgeata la nceputul paragrafului indic faptul c s-a utilizat tasta Tab n dimensionarea spaiului paragrafului. Simbolul la capt de rnd indic faptul c s-a creat un nou paragraf prin apsarea tastei Enter. Punctul poziionat la mijlocul spaiului dintre cuvinte arat c s-a utilizat tasta SpaceBar i reprezint un instrument simplu de verificare a corectitudinii modului de introducere a textului. Se exemplific modul de afiare a unui text cnd opiunea Show/Hide este activat de la pictograma :

3.3. Corectarea gramatical


n textul exemplificat anterior sunt semnalate, prin sublinierea cu rou a cuvintelor greite, dou greeli de introducere a textului la cuvintele ,,hrtie i ,,rndului. Pentru a beneficia de corectorul gramatical trebuie selectat limba de scriere a documentului de la meniul Tools opiunea Language Set Language sau de la pictograma de pe bara de instrumente. - Corectarea imediat se poate realiza prin clic buton-dreapta-mouse pe cuvntul scris greit i se deschide o fereastr n care se ofer varianta corect a cuvntului.

- Verificarea ortografic a ntregului document se activeaz din meniul Tools, opiunea Spalling and Grammar. Dac aceast funcie este activat, toate cuvintele care nu sunt n dicionarul limbii selectate vor fi subliniate cu rou. Se deschide o fereastr n care apar n partea de sus, n ordinea poziionrii lor n document, cuvintele semnalate, iar n partea de jos a ferestrei se afl o list de opiuni ce cuprinde propuneri de modificare. Greeala se poate remedia prin nlocuire, Change, sau se poate ignora, Ignore, prin selecia butonului dorit. - Dezactivarea acestei opiuni se face tot din meniul Tools, opiunea Options, iar n fereastra Spelling&Grammer se dezactiveaz opiunea ,,Check spelling as you type (verific gramatical n timpul tastrii):

21

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII 3.4. Alinierea textului


Pentru a introduce textul aliniat la stnga (Align Left), centrat (Center), aliniat la dreapta (Align Right), respectiv aliniat stnga-dreapta (Justify) se selecteaz rndul, paragraful, dorit a i se modifica tipul de aliniere i se activeaz opiunea dorit de la pictogramele de pe bara de instrumente .

3.5. Spaierea paragrafului


Definirea spaiului dintre paragrafe se realizeaz de la meniul Format opiunea Paragraph i selectarea dimensiunii spaiului (Spacing) naintea (Before), respectiv dup (After) paragraf.

3.6. Spaierea rndurilor


Definirea spaiului dintre rnduri se realizeaz de la meniul derulant Line Spacing i poate fi la un rnd (Single), la 1,5 rnduri (1,5 lines), la dou rnduri (Double).

3.7. Folosirea marcatorilor pentru paragrafe


Formatarea paragrafelor cu marcatori se realizeaz prin selecia paragrafelor la care se aplic, iar din meniul Format opiunea Bullets and Numbering deschide o fereastr de dialog din care se alege simbolul dorit pentru evidenierea paragrafelor selectate. Ca marcatori de paragrafe se pot folosii: Bulleted marcatori sub forma unor simboluri,

Numbered permite ordonarea paragrafelor cu ajutorul cifrelor arabe sau a literelor:

3.8. Folosirea antetului i a subsolului


Pentru a apare antet pe fiecare pagin a documentului se activeaz funcia din meniul View opiunea Header and Footer (antet i subsol). Va apare o bar de instrumente de lucru. Antetul este vizibil dac documentul este vizualizat sub aspectul Page Layout din meniul View. Cnd textul apare scris cu gri, nu se poate modifica. Prin dublu clic buton-stnga-mouse n zona antetului sau subsolului acesta se activeaz i se pot face modificri. Revenirea la textul documentului se face tot prin dublu clic n zona acestuia. 22

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII 3.9. Formatarea numrului de pagin
Pentru a obine o numerotare n ordine cresctoare a paginilor documentului se activeaz de la meniul Insert, opiunea Page numbers, iar n fereastra care se deschide se formateaz modul de nscriere a numrului de pagin: se poate selecta ca numerotarea s nu nceap de la 1, poziia pe pagin sus sau jos (Top, Bottom), la stnga, centrat sau la dreapta (Left, Centre, Right), s afieze sau nu numr pe prima pagin.

4. Inserarea de tabele, grafice i imagini


4.1. Inserarea de tabele
Crearea unui tabel const n precizarea numrului de coloane (columns), respectiv rnduri (rows), n fereastra deschis de la meniul Table opiunea Insert.

La confirmare cu OK, n locul unde se gsea cursorul-mouse se insereaz un tabel cu coloane de aceeai lime. Prin aezarea mouse-ului pe liniile despritoare ale coloanelor, respectiv ale rndurilor, la apariia a dou linii scurte i paralele se poate modifica distana dintre linii prin ,,tragere cu mouse-ul. - Deplasarea de la o coloan la alta, respectiv de la un rnd la altul, se realizeaz cu tastele sgei. - Pentru formatarea testului se selecteaz celulele la care se refer formatarea. - Pentru selectarea unei coloane din tabel se poziioneaz mouse-ul deasupra coloanei, iar la apariia unei sgei ndreptat spre coloan se d un simplu clic cu mouse-ul. - Selectarea unui rnd din tabel se face asemntor cu selectarea coloanei dar mouse-ul se poziioneaz n dreptul rndului care se selecteaz, iar la apariia sgeii ndreptat spre rnd se d un simplu clic cu mouse-ul. - Selectarea ntregului tabel se face prin clic pe stelua aprut n stnga sus a tabelului. - Introducerea de noi linii sau coloane n tabel se face din meniul Table, funcia Insert Rows sau Columns. tergerea de rnduri sau de coloane se realizeaz selectnd de la meniul Table opiunea Delete Rows sau Columns. - Se pot aduga diferite chenare dup selecia celulelor la care se refer prin folosirea opiunilor din ferestrei deschis de la pictograma de pe bara de instrumente.

4.2. Inserare de obiecte i imagini


ntr-un document se pot insera foi de calcul, imagini, alte documente. Pentru aceasta se folosete de la meniul Insert funcia Object, iar n fereastra deschis se alege tipul dorit: pentru inserarea unei foi de calcul se alege opiunea Microsoft Excel, pentru inserare de grafic se alege opiunea Microsoft Excel Chart. Pentru inserare de imagini exist dou obiuni: - inserarea clipart-urilor cu ajutorul funciei Insert Picture Clipart. n fereastra Clipart se apas butonul Go (Start) pentru a cuta toate tipurile de imagine din calculator sau o cutare rafinat prin introducerea n cmpul Search for (Cutare) a cuvntului cheie iar apoi se apas pe butonul Go. - inserarea unei imagini cu ajutorul funciei Insert Picture From File. Aceast funcie deschide o fereastr din care se poate alege imaginea care se dorete a se insera n document.

4.3. Inserare de grafice


Pentru a introduce n document un grafic se folosete funcie Insert Picture Chart. Aceast funcie deschide o fereastr n care se introduc datele n tabel (de tip Excel) i se realizeaz un grafic cu bare. In acest tabel, prin dublu clic, se pot schimba datele i denumirile rndurilor sau a coloanelor, se pot modifica culorile de afiare.

4.4. Copierea i mutarea obiectelor


Pentru a copia, respectiv muta obiectul sau imaginea n alt locaie, n acelai document sau n alt document, se utilizeaz funciile Copy Paste (Copiere-Lipire), respectiv Cut Paste (Decupare Lipire) pentru mutare. 23

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII 4.5. Redimensionarea unei imagini sau grafic
Se selecteaz imaginea dorit prin clic buton-stnga-mouse. Imaginea este inclus ntr-un ptrat avnd 8 marcatori: cei patru marcatori situai pe coluri permit, prin tragere cu mouse-ul, mrirea/micorarea imaginii proporional pe ambele direcii, marcatorii din mijloacele laturilor determin creterea pe o singur direcie, pe vertical respectiv pe orizontal.

4.6. Deplasarea obiectului


Pentru a deplasa imaginea sau diagrama n document se selecteaz obiectul, se plaseaz cursorul deasupra obiectului pn ce cursorul se transform n simbol grafic asemntor unei intersecii de sgei care arat direcii opuse. Se va ine mouse-ul apsat i se va trage obiectul la locul dorit.

4.7. tergerea obiectelor din document


Pentru a terge un obiect de tip imagine sau diagram, n prima etap se selecteaz obiectul dorit a se terge dup care se apas tasta Delete.

5. Salvarea iniial, crearea cii de salvare


Realizarea primei salvri a documentului, se recomand s se realizeze n etapa cnd el nu conine nimic. Prin aceast prim salvare documentul primete un nume i se precizeaz calea unde va fi salvat i unde va fi regsit la deschiderile ulterioare. ,,Calea de salvare reprezint indicarea directorului principal, ,,directorul rdcin C:, D: E:, etc. dup cum este partiionat hard-disk-ul i a subdirectoarelor. Acestea sunt create pe Hard disk i sunt structurate pe nivele ierarhice (arborescent). Directorul rdcin este primul nivel. n acest director se recomand e s se creeze noi directoare (Folder-e) cu butonul Create New Foder a ferestrei deschise prin File - Save as Subderictoarele create n directorul principal se recomand s aib un nume (File name) care s sugereze domeniul documentelor pe care le conine. n acest al doilea nivel de directoare se pot salva direct documentele sub form de fiiere electronice care primesc automat dup nume extensia .doc care indic c programul utilitar care a creat fiierul este Word, sau se creeaz un subdirector de nivelul trei n care se salveaz fiierele domeniului respectiv. Exemplu: n directorul rdcin se creeaz un Folder denumit dup TITLUL unei cri, n acest Folder se creeaz alte 12 Folder-e care au numele corespunztor celor 12 CAPITOLE ale crii, iar n fiecare Folder capitol se salveaz fiierele corespunztoare capitolului respectiv. n timpul lucrului se recomand ca periodic s se realizeze salvarea formei intermediare a documentului. Astfel documentul nu risc s piard date la oprirea accidental a computerului.

6. Imprimarea pe hrtie
nainte de imprimare se va stabili formatul paginii de la meniul File opiunea Page setup - Margins. Se deschide o fereastr unde se pot stabilii dimensiunile marginilor Top, Bottom (sus, jos), Left, Right (stnga, dreapta), tipul de aezare a paginii: Portrait (pe vertical) sau Landscape (pe orizontal). Modificarea formatului de pagin de la A4 la A5 sau alte tipuri se realizeaz de la meniul File opiunea Page setup Paper. Imprimarea propriu-zis se realizeaz de la meniul File opiunea Print. In fereastra care se deschide se alege tipul de imprimant (Name), cte copii s se realizeze (Number of copies), imprimarea ntregului document (se bifeaz opiunea All), se imprim doar pagina pe care se afl cursorul (Curent page) sau se imprim anumite pagini (la Page: se introduc numrul paginilor care se imprim). Pentru a ncepe imprimarea se confirm cu OK.

24

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII

AUTODEZVOLTARE PROFESIONAL
Florentina Carolina BACIU n urma parcurgerii secvenelor de curs participanii vor dobndi: Competene de nvare; Competene de relaionare interpersonal; Competene civice; Spirit de iniiativ i antreprenoriat; Motto: Dac am face cu toii lucrurile pe care suntem capabili s le facem ne-am uimi pe noi nine Thomas Edison

Argument:
Trim ntr-o epoc n care nu mai este nici profitabil nici actual pregtirea profesional unilateral. Omul secolului XXI nu poate nainta (n profesie i n via) avnd un singur proiect de dezvoltare profesional i, implicit, personal. Traseul su de via, oricare ar fi el, trebuie s l gseasc purtnd sub bra un portofoliu de posibile proiecte de exprimare, respectiv de dezvoltare profesional. ntruct acum - mai mult ca oricnd - el se poate gsi la rscruci de drumuri, se poate confrunta cu mai muli viitori posibili precum i cu multiple alegeri de fcut. Procesul formulrii deciziei de carier comport un risc asumat. Ori este perimat ideea alegerii unei profesiuni unice, ideale i definitive. Pentru toat viaa. Mediul socio-profesional actual presupune o permanent schimbare de ritm i de orientare. O reajustare a identitii personale la identitatea profesional. i invers. ntruct astzi, omul i profesiunea se dezvolt mpreun. Capt sens laolalt i dobndesc o identitate complex i unitar. Cumulat. Departe de a deveni doar ceea ce face, omul contemporan are ansa de a face ceea ce este. Ceea ce nseamn mult mai mult. Adic: descoperirea propriei personaliti i gestionarea adecvat a resurselor ei.

Obiectivele principale al cursului:


1. Identificarea/exersarea abilitilor de autoevaluare realist a caracteristicilor personale i a propriului potenial de dezvoltare; 2. Dezvoltarea capacitilor de autoreglare (monitorizare) emoional i comportamental n situaii concrete legate de via i carier. Modaliti de realizare: explicaie, expunere, disertaie, aplicare de teste, completare fie de activitate, alctuire de proiecte/miniproiecte, studiu de caz, observaie/autoobservaie, jocuri de atribuire, caracterizri individuale i interpersonale, jocuri de percepie/autopercepie... - Definire, clarificri conceptuale i parametrii implicai n procesul de autodezvoltare profesional; Autodezvoltarea profesional (definiie) - proces de mbuntire/perfecionare a indicilor personali de prestaie i progres profesional prin intermediul autocunoaterii i al dezvoltrii personale. Sporirea ariilor de libertate si a gradelor de competen n luarea deciziilor i rezolvarea problemelor. Parametrii implicai:

SECVENA 1 Autocunoaterea
Obiectivul secvenei: Identificarea/contientizarea principalelor tipuri de interese, valori, aptitudini i deprinderi ce stau la baza personalitii. Efect anticipat (expectana): dobndirea de cunotine i dezvoltarea de abiliti utile n realizarea planurilor de carier. 25

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII CONINUTUL CURSULUI:


Cunoaterea/autocunoaterea se refer la procesul de explorare/identificare/structurare a propriilor caracteristici (abiliti, emoii, motivaii, atitudini, aptitudini, credine, idealuri, resorturi afective, defensive, adaptative...). n urma acestui proces cursanii i vor forma/ajusta/consolida imaginea de sine. Aceasta reprezint reperul esenial al autoreglrii comportamentale i emoionale. Intercunoaterea este procesul de cunoatere ce are ca surs comunicarea interpersonal. Aplicaie practic. Modelul teoretic utilizat n cadrul cursului pentru a nelege relaia existent ntre informaiile pe care le deinem despre noi nine, capacitatea noastr de auto-dezvluire (de a ne face cunoscui altora) i modul n care ne percep ceilali va fi Fereastra lui Johari. mprit n patru cadrane, Fereastra permite culegerea informaiilor i, ulterior, accesarea lor n scopul ntregirii propriului profil psihologic personal. Imaginea de sine surprinde maniera n care persoana i percepe totalitatea abilitilor, atitudinilor i comportamentelor personale. Ea poate lua forma unei reprezentri mentale asupra propriei persoane sau se poate constitui ntr-un sistem de cunotine declarative despre sine care ghideaz comportamentul social al persoanei. n structura imaginii de sine distingem: Eul real/actual (modul n care persoana se percepe la un moment dat ca rezultat al experienelor parcurse i al influenelor suportate din partea mediului social/cultural n care triete); Eul ideal (respectiv proiecia a ceea ce persoana ar dori s fie contiena fiindc nu dispune - nc - de resursele necesare pentru a-i atinge scopul); Eul viitor sau Eul posibil (modul n care persoana i percepe potenialul de dezvoltare personal i se construiete/reconstruiete bazndu-se pe resursele de care dispune n prezent). Imaginea de sine deformat (supra ori subaprecierea). Aplicaie practic: portrete personale. Consecine, implicaii la nivelul vieii personale i profesionale. Stima de sine ca dimensiune evaluativ-afectiv a imaginii de sine. Ea se refer la modul n care ne autoapreciem ca persoane n raport cu propriile ateptri i cu ceilali (ex: mai buni, mai puin buni, mai ri, mai slabi...). Stima de sine pozitiv & stima de sine negativ. Contexte favorizante. Consecine, implicaii la nivel de prestaie personal i profesional. Aplicaie practic: Experienele din copilrie care ne-au dezvoltat un anumit tip de stim de sine (pozitiv sau negativ). Aplicaii recapitulative: Analiza S.W.O.T. a persoanei i a situaiilor problematice, Cine sunt eu? i Tricoul personalizat (pentru contientizarea propriei identiti); Autoeficacitate i succes i Pai siguri ctre succes (pentru asimilarea strategiilor de dezvoltare a autoeficacitii); Linia vieii (pentru dezvoltarea stimei de sine); Proiecii n viitor (pentru construcia Eului actual i a Eului viitor); Motivaie i performan (pentru optimizarea motivaiei relativ la o aciune de ntreprins); Integrarea informaiilor despre sine (pentru stabilirea identitii vocaionale). Material suplimentar de analiz: Criteriile excelenei Evaluare: ntocmirea unei liste de opiuni profesionale potenial satisfctoare innd cont de interesele i valorile proprii eseniale.

26

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII SECVENA 2


Managementul timpului i al prioritilor (modaliti de gestionare a scopului). Obiectivul secvenei: nsuirea unor tehnici/strategii de folosire ct mai eficient a timpului pe care l avem la dispoziie. Efect anticipat: dobndirea abilitii de a gestiona optim timpul necesar pentru reuit.

CONINUTUL CURSULUI:
- Timpul n viziunea nelepilor antichitii (Zenon, Seneca...) - Energia timp n optica fizicii cuantice (Einstein, Bohm, F. Capra) - Cele zece chei de aur ale organizrii corecte a timpului: Alctuirea setului de prioriti ntocmirea listei cu lucrurile care trebuie fcute Planificai dar nu pierdei din vedere scopul global Nu va fie jen s solicitai ajutor Repartizai o seciune extinsa de timp pentru a realiza o anumit sarcin Evitai ntreruperile! sau Pstrai caden! Rezervai-v zilnic un anumit timp pentru relaxare nvai s spunei NU Utilizai carnetul cu notie nvai s mprii sarcinile mari n uniti mai mici

Aplicaie practic: A fi contient de trecerea timpului prezentarea i nsuirea unei tehnici psihice menite s ajute la folosirea ct mai eficient a timpului. Exerciiul 1: Privii (timp de un minut) micarea acelor unui ceas cu secundar. Gndii-v apoi la ireversibilitatea acelui minut. Exerciiul 2: Cu ochii nchii fiind strduii-v s v reamintii, n ordine invers, dinspre seara spre diminea, toate aciunile din ziua precedent. Analizai cu luciditate toate situaiile n care considerai c ai fi putut fi mai eficient. Exerciiul 3: Reflectai asupra citatului lui Horace Mann Pierdut ieri, undeva ntre Rsrit i Apus, dou ore de aur, fiecare ncrustata cu 60 de minute de diamant. Nu se ofer nici o recompens pentru c s-au dus pentru totdeauna. Surprindei modificrile emoionale, afective, raionale care le resimii. - Alctuirea unui inventar al scopurilor (personale, familiale, de grup) - Analiza scopurilor (scopuri in contact sau scopuri n conflict) - Modaliti de armonizare a scopurilor (nelegerea importanei lor, stabilire de prioriti, suprapunere de scopuri, negociere, compromis, renunare...) - Modele de gndire ce susin atingerea scopurilor: modele entropice (permit aproximarea realitii) funcionale (permit generarea de soluii i evaluarea anselor de succes) generative (evalueaz avantajele competitive, riscurile asociate i obstacolele prezente sau de perspectiv)

Aplicaii recapitulative: 1. Pentru fiecare dintre scopurile identificate stabilii posibile ci / strategii de realizare a lor; 2. Corelai modelele de gndire prezentate cu strategiile identificate anterior

27

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII


Material suplimentar de analiz: Alte sfaturi viznd o utilizare ct mai eficient a timpului Evaluare: 1. Pornind de la activitile zilnice (cursuri, munc, studiu, somn, hran, timp petrecut n familie...), estimai timpul alocat fiecrei activiti identificate. Notai aspectele care v-au surprins. Numii eventualele modificri pe care ai dori s le facei n programul dvs. 2. Fiecare dintre dvs. i formuleaz scopuri simultan n mai multe domenii ale vieii: familie, profesie, viaa social, stil de via.... Fr a neglija vreunul dintre aceste aspecte, identificai scopurile de lung durat, de durat medie i zilnice pentru fiecare dintre ele. ncepe-i cu scopurile de lunga durat (anuale). Scopurile zilnice i lunare trebuie s reflecte mini-etape n atingerea scopului anual.

SECVENA 3 Managementul stresului


Obiectivul cursului: dezvoltarea abilitilor de management al stilului de via n scopul creterii calitii vieii fizice, psihice, sociale i ocupaionale. Efect anticipat: asimilarea unor strategii de reducere a consecinelor negative ale aciunii stresorilor asupra persoanei.

CONINUTUL CURSULUI:
Ce este stresul? (def.) Un rspuns al organismului la confruntarea persoanei cu situaii respectiv sarcini percepute de aceasta ca fiind dificile sau amenintoare. Ce ne determin s trim anumite evenimente ca fiind stresante? Discrepana perceput subiectiv ntre solicitri i autoevaluarea capacitilor proprii de rspuns. Componentele stresului: - Factorii de stres (orice eveniment intern sau extern care solicit multiple reacii de adaptare ntr-o unitate de timp). - Reacia n faa stresului (pot fi fiziologice, cognitive, emoionale, comportamentale) Modaliti de a face fa stresului (mecanisme de coping). - Coping (def.) vizeaz orice tranzacie ntre subiect i mediu n vederea reducerii intensitii stresului. - Coping comportamental (comportamentele cu funcia de a preveni/reduce reacia de stres) - Coping cognitiv (ansamblul mecanismelor de prelucrare a informaiei n scopul de a diminua reacia de stres) - Coping biochimic (modificrile neurochimice, imunofagocitare i hormonale care se nregistreaz n condiii de stres) Modaliti de management a stresului: - Contientizarea reaciilor la stres (emoii, fug, evitare, stare de ru...) - Dezvoltarea unor abiliti de gndire i a unor comportamente de reducere a gravitii stresorului (gndire pozitiv, comunicare cu ceilali, rezolvarea conflictelor, soluionarea problemelor, nvarea i aplicarea unor tehnici de relaxare...) - Construirea unor relaii pozitive stabile cu mediul social (posibilitatea de a solicita ajutor anturajului, meninerea unor raporturi de prietenie cu semenii) - Cultivarea unui stil de via sntos (renunarea la alcool, igri, cafea, practicarea exerciiilor fizice, exersarea unor tehnici de relaxare, o alimentaie sntoas...) - Dezvoltarea stimei de sine (identificarea limitelor personale, a punctelor tari i a punctelor slabe, stabilirea de scopuri realiste...) - Managementul timpului (echilibrarea raportului dintre standarde impuse i activiti finalizate...) Valenele pozitive/negative ale comportamentului de tip A (subieci agitai, n competiie cu timpul, ambiioi i dornici s controleze orice situaie) i B (subieci leni, destini, de acord s amne pe mine ceea ce nu pot face azi, niciodat precipitai n aciunile lor) n faa stresului. Aplicaii practice: 1. Identificarea unor situaii generatoare de stres 2. Inventarierea gndurilor, emoiilor si comportamentelor ce nsoesc starea de stres 3. Realizarea distinciei ntre: sursele de stres (stresori), reacia la stres i modalitile de a face fa stresului 28

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII

Modaliti/tehnici antistres: Gndirea pozitiv Optimismul (tehnica rsului) Contiina/contiena motivelor de bucurie/fericire din viaa noastr Practicarea exerciiilor de relaxare nvarea unor tehnici de respiraie Meditaia Material suplimentar de reflecie: Evenimentele exterioare nu au dect fora i puterea de influen pe care noi nine dorim s le-o atribuim. Evaluare: 1. Identificai factorii de stres i modul n care acetia afecteaz calitatea vieii dvs. 2. Surprindei acei factori de stres care nu pot fi eliminai 3. Inventariai ct mai multe modaliti de a face fa unei situaii de stres specificat.

Achiziii cognitive

Abiliti/deprinderi

Atitudini corelate

Cunotine legate de oportuniti - Autoadministrarea nvrii i monito- - Automotivarea; de [auto] educaie i formare; rizarea orientrii carierei; - Aprecierea pozitiv a activi- Cunotine legate de modul n - Managerierea informaiilor ntr-un mod tii de nvare ca mbogicare deciziile luate pe parcursul autonom, riguros i perseverent n procesul toare i datatoare de sens vieii; traseului de educaie influeneaz de nvare; - Adaptare i flexibilitate; orientarea carierei; - Simul iniiativei pentru - Cunotine despre punctele nvare; forte i/sau punctele slabe ale unei abiliti/deprinderi/calificri; - Cunotine despre modul n - Capabilitatea de a fi empatic i de a care ne putem conserva sntatea genera sentimentul de ncredere n relaiile (fizic, mental, emoional); cu ceilali; - Abilitatea de a exprima propriile frustrri ntr-o manier constructiv; - Controlul agresivitii/violenei; - Abilitatea de a delimita ntre viaa personal i cea profesional; - Respectul pentru semeni; - Integritate moral; - Toleran; - Asertivitate;

- Cunotine despre oportuniti - Abiliti de planificare, organizare, anali- - Initiativ; de dezvoltare personal si profe- z, comunicare diseminare, evaluare; - Atitudine pozitiv fa de sional; - Abiliti de proiectare i implementare; schimbare i inovare; - Capabilitatea de a-i identifica propriile puncte tari i puncte slabe; - Abilitatea de a aciona proactiv i de a rspunde pozitiv la schimbare;

29

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII

BIBLIOGRAFIE
Baban, Adriana, (coord.), Consiliere educaional, Ghid metodologic pentru orele de dirigenie i consiliere, Cluj-Napoca, 2001. Ctan, Doina, Management general, Editura Tipomur, Trgu Mure, 1994. European Commission (Directorate - General for Education and Culture), Implementation of Education and training 2010, Work Programme, Working Group B, Key Competences, Key Competences for Lifelong Learning a European Reference Framework, November, 2004. Floru, Robert, Stresul psihic, Editura Enciclopedic Romn, Bucureti, 1974. Iosifescu, erban, (coord.), Management educaional pentru instituiile de nvmnt, ISE-MEC, Bucureti, 2001. Lemeni, Gabriela, & Miclea, Mircea, (coord.) Consiliere si orientare pentru cariera, Ghid de educaie pentru carier, Editura ASCR, Cluj-Napoca, 2004. Lemeni, Gabriela, & Tarau, Anca, (coord.), Consiliere si Orientare, Ghid de educaie pentru carier, Activiti pentru clasele IX - XII/SAM, Editura ASCR, Cluj-Napoca, 2004. Miclea, Mircea, & colab., Introducere n psihologia contemporan, Editura Sincron, Cluj-Napoca, 1991. Miclea, Mircea, Mecanisme psihice de autoreglare n condiii de stres, Tez de doctorat, Universitatea Babes - Bolyai, Cluj-Napoca, 1996. Nemeanu, Costin, Comunicare sau nstrinare, Editura Gnosis, Bucureti, 1996. de Peretti, Andre, & Legrand, Jean - Andre, & Boniface, Jean, Tehnici de comunicare, Editura Polirom, Iai, 2001. Pop, Florentina, Aspecte ale stresului: suprancrcarea colar la clasele I - IV, Lucrare metodico - tiinific pentru obinerea gradului didactic I n nvmnt, Ministerul Educaiei Naionale, Universitatea Babes - Bolyai, Cluj-Napoca, Facultatea de Psihologie, (coord: conf. dr. Mircea Miclea), 1997. Tieger, Paul, D., & Tieger - Barron, Barbara, Descoperirea propriei personaliti, Editura Teora, Bucureti, 2001. Trandafir, Claudiu, & Bontas, Iulia, Inteligena i transformare, Cum s obinem succesul prin fora minii i a sufletului, Editure Sophia & Hamsa, Bucureti, 1997. Zlate, Mielu, (coord.), Psihologia la rspntia mileniilor, Editura Polirom, Iai, 2001.

30

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII

DEZVOLTAREA PERSONAL
Cristina AMBRU

Competene cheie vizate


- competena de a nva s nvei - competena de sensibilizare cultural i exprimare artistic Aceste competene cheie permit individului: s dobndeasc abiliti de organizare eficient a timpului s asimileze i s evalueze noi cunotine s dobndeasc abiliti de aplicare a noilor cunotine ntr-o varietate de contexte - acas, la serviciu, n educaie i instruire s-i cunoasc modalitile preferate de nvare s dobndeasc abiliti de autodisciplinare, autonomie i perseveren s dobndeasc ncredere n propriile fore n vederea depirii unor obstacole s contientizeze diversitatea cultural i etnic s-i formeze atitudini pozitive fa de aceast diversitate s coreleze propriul lor potenial creativ cu cel al altor popoare s contientizeze identitatea naional.

Argument
Cunoaterea i acceptarea de sine sunt variabile fundamentale n funcionarea i adaptarea optim la mediul social, n meninerea sntii mentale i emoionale. Funcionarea eficient n mediul social i profesional este facilitat n mod deosebit de capacitatea de autocunoatere i autoreglare eficient a resurselor personale. Dificultile unor persoane de a face fa solicitrilor contemporane ridic n mod serios problema necesitii achiziiei unor strategii de autocunoatere i dezvoltare personal. n diferitele etape de dezvoltare social, emoional i cognitiv, individul se confrunt adesea cu probleme pe care trebuie s le rezolve. Competenele care i permit acestuia s rezolve problemele ntr-un mod eficient i mai mult dect att, ntr-un mod original sunt cele de nvare a unor strategii de nvare i competena de sensibilizare cultural i exprimare artistic. Desigur, competenele de nvare sunt achiziionate n mod diferit de ctre fiecare individ, cunotinele i informaiile dobndite sunt filtrate la nivelul sistemului de convingeri, valori i atitudini iar amprenta personal asupra acestui proces permite exprimarea creativ i original a ideilor, a experienelor i a emoiilor prin intermediul diferitelor medii (muzic, expresia corporal, literatura i artele plastice). Obiectivele principale ale modulului: - dezvoltarea unor abiliti i strategii de autoevaluare realist a propriilor caracteristici i trsturi de personalitate - dezvoltarea unor abiliti i strategii de autoreglare i adaptare comportamental n diferite situaii Modaliti de realizare i susinerea a modulului - expuneri - explicaii - fie de lucru - aplicarea de teste de autocunoatere - jocuri de rol - brainstorming - realizarea de postere/afie (exemplu: Afiul meu) 31

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII

Componentele modulului - clarificri teoretice Rolul acestui modul este de a oferi o perspectiv de ansamblu asupra aspectelor relevante ale dezvoltrii personale: - Autocunoaterea - Managementul stresului - Managementul timpului - Rezolvarea de probleme - Stimularea gndirii creative

REZOLVAREA DE PROBLEME:
1. Definire: Rezolvarea de probleme reprezint una dintre cele mai importante abiliti de dezvoltare personal. Aceast abilitate permite indivizilor s fac fa situaiilor de criz, s evite implicarea n situaii conflictuale sau de risc i s ia decizii eficiente. 2. Obiectivele propuse n derularea secvenei de rezolvare de probleme: - Identificarea i nelegerea pailor implicai n rezolvarea problemelor - Cunoaterea operaiilor implicate n procesul rezolutiv - Dezvoltarea unei atitudini pozitive fa de problem - nvarea i exersarea unor modele generale de rezolvare de probleme - Dezvoltarea i exersarea unor abiliti de rezolvare de probleme 3. Coninutul secvenei: Definirea problemei - diferena dintre starea curent i o stare dorit, diferen nedepit spontan datorit existenei unor impedimente Identificarea tipurilor de probleme - probleme bine definite: Am un interviu de angajare sptmna viitoare i trebuie s m pregtesc, slab definite: Sunt nemulumit de mine, generale: A vrea s fiu mai atent i mai organizat i specifice: Trebuie s mi aleg o vestimentaie potrivit pentru petrecerea din aceast sear, minore: Mi-am lsat cartea acas i majore: Nu am obinut o not de trecere la examen Definirea procesului rezolutiv - gsirea unei soluii sau optarea ntre mai multe soluii posibile Identificarea componentelor procesului rezolutiv: atitudinile fa de problem i abilitile rezolutive Principiile rezolvrii de probleme - problemele sunt naturale, majoritatea problemelor pot fi rezolvate, etc. Identificarea etapelor rezolvrii de probleme - recunoaterea problemei, definirea problemei, generarea unor soluii alternative, luarea deciziei, punerea n aplicare a soluiei selecionate, evaluarea consecinelor aplicrii soluiei. Identificarea indicatorilor de evaluare a competenei n rezolvarea de probleme - recunoaterea problemei, determinarea scopului problemei, identificarea i evaluarea alternativelor de rezolvare, stabilirea criteriilor de evaluare a soluiilor problemei, analiza consecinelor problemei, evaluarea i testarea soluiilor, selectarea celei mai bune soluii de rezolvare, formularea soluiei, comunicarea procesului de rezolvare de probleme. 4. Evaluarea secvenei: Identificarea unei probleme i propunerea de soluii de rezolvare urmnd etapele rezolvrii de probleme.

STIMULAREA CREATIVITII I A GNDIRII CREATIVE


1. Definire - A fi creativ nseamn a crea ceva nou, original i adecvat sau folositor realitii. O gndire creativ este original, expresiv, imaginativ, inovativ, inventiv. 2. Obiectivele propuse n derularea secvenei de stimulare a gndirii creative: - dobndirea de abiliti de gndire creativ care permit depirea unor situaii generatoare de rutin - dobndirea de abiliti care s permit depirea barierelor creativitii 32

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII


- cunoaterea modului n care inteligena emoional poate fi un factor favorizant pentru stimularea gndirii creative 3. Coninutul secvenei: Definirea creativitii - A fi creativ nseamn a vedea acelai lucru ca toat lumea dar a gndi la ceva diferit - Mihaela Roco. Identificarea factorilor care influeneaz creativitatea - ereditatea, mediul, coala, societatea, personalitatea (aspectul motivaional i inteligena). Teorii tradiionale despre creativitate - ideile creative sunt n exclusivitate produsele inspiraiei iluminatorii; creativitatea solicit un nivel ridicat de inteligen; creativitatea este o trstur care nu se modific n timp; creativitatea pare ca urmare a tensiunii dintre realitatea contient i impulsurile sau dorinele noastre incontiente (Sigmund Freud). Teorii moderne despre creativitate - teoria psihometric (abordarea cantitativ a creativitii); teoria neurobiopsihologic (abordare interdisciplinar din psihologie i biologie); abordarea creativitii din perspectiva inteligenei emoionale; teoria inteligenelor multiple dup Howard Gardner (inteligena lingvistic, inteligena logico - matematic, inteligena muzical, inteligena spaial, inteligena kinestezic, inteligena interpersonal, inteligena intrapersonal, inteligena naturalist). Definirea inteligenei emoionale - inteligena emoional permite o bun cunoatere i valorificare a tririlor afective proprii i cunoaterea strilor afective ale celor din jur. Identificarea barierelor n creativitate - bariere legate de contextul social i cultural, bariere legate de propria persoan, bariere legate de atitudini, bariere legate de grupul social de apartenen. Aplicaii practice: exerciii de creativitate, chestionar de identificare a tipului de personalitate creatoare, chestionar de identificare a nivelului de inteligen emoional. Identificarea miturilor care paralizeaz procesul de creativitate - exemple: Dei ideile sunt bune, sigur nu vor funciona..., Nu vom fi luai n serios cu aceste idei, S-a mai ncercat i nu merge..., Vom discuta altdat despre aceste lucruri, S fac alii nti aceste lucruri i apoi vom vedea dac funcioneaz i dac le putem ncerca i noi etc. 4. Evaluarea secvenei: realizarea prin intermediul metodei proiectelor a unor produse noi i originale.

BIBLIOGRAFIE
Bban, A., Petrovai, D., Lemeni, G. (2002) - Consiliere i Orientare. Ghidul profesorului, Editura Humanitas Educaional, Bucureti Carcea, M. (1997) - Strategia creterii potenialului creator n formarea personalului tehnic de concepie, Cluj Napoca Clegg, B., Birch, P. (2003) - Creativitatea. Curs rapid. 150 de tehnici i exerciii, Editura Polirom, Iai Cocs, G., Dufault, C., Hopkins, W. (1991) - 50 activiti de creativitate i soluionarea problemelor, Gower, Aldershot Press Ionescu, M. (2000) - Demersuri creative n predare i nvare, Editura Presa Universitar Clujean, Universitatea Babe-Bolyai, Cluj Napoca Munteanu, A. (1994) - Incursiuni n creatologie, Editura Augusta, Timioara Roco, M. (2004) - Creativitate i inteligen emoional, Editura Polirom, Iai Stnculescu, D. (1998) - Tratat de creatologie, Editura Perfomantice, Iai e Vernon, A. (2006) - Dezvoltarea inteligenei emoionale. Educaie raional-emotiv i comportamental, clasele I - IV i V - VIII, Editura ASCR, Cluj Napoca Woolfolk, A. (2007) - Educational Psychology, Pearson International Edition

33

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII

LEADERSHIP
Ioana Maria POP Cursul dezvolt urmtoarele competene cheie: 1. Competente de relaionare interpersonal i competene civice 2. Spirit de iniiativ i antreprenoriat 3. Competene pentru a nva s nvei Cunotinele, deprinderile/abilitile i atitudinile vizate prin aceste competene sunt: - nelegerea comportamentelor acceptate sau promovate n diferite medii sociale; - Deprinderea de a comunica constructiv n diferite situaii sociale; - Abilitatea de a empatiza cu alte persoane; - Abilitatea de a-i exprima frustrrile ntr-un mod constructiv (controlul agresivitii, violenei); - Abilitatea de a menine un echilibru ntre viaa personal i cea profesional; - Abilitatea de a negocia; - Capacitatea de a nvinge stereotipurile i prejudecile; - Abilitatea de a planifica, organiza, analiza, evalua; - Abilitatea de a dezvolta i implementa proiecte; - Abilitatea de a lucra n echip; - Abilitatea de a identifica propriile puncte tari/slabe; - Spirit de iniiativ; - Atitudine pozitiv fa de schimbare i inovare; - Deprinderea de management a nvrii; - Adaptabilitate i flexibilitate. Motto: Dac afacerea ta este o poart spre succes, leadership-ul este cheia acestei pori. (Anonim)

Argument
Datorit schimbrii i dezvoltrii afacerilor, necesitatea unor lideri eficieni a crescut exponenial. Pentru ca o afacere s devin ntr-adevr mputernicit i inovativ aceasta trebuie s dezvolte lideri n interiorul su. De fapt, organizaiile viitorului sunt acelea n care fiecare este lider. Aceasta va fi posibil doar atunci cnd oamenii vor fi capabili s se conduc pe ei nii, s se automputerniceasc pentru a fi mai creativi i inovativi. Aceasta nseamn c leadership-ul trebuie s fie dezvoltat n fiecare angajat! u Obiectivele principale ale cursului: La sfritul cursului liderii vor: - Conduce cu abilitate i ncredere astfel nct vor realiza viziunile i strategiile pentru departamentele lor - Conduce ntr-un mod care echilibreaz rezultatele cu procesul, garantnd c succesul e replicabil i pe termen lung i oamenii se simt apreciai - Schia i facilita iniiative de colaborare inter-organizaional care s implice toate abilitile i capacitile disponibile ale personalului - Aplic abiliti i instrumente ale gndirii strategice, astfel nct s poat formula i implementa o strategie superioar de afaceri 34

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII


Modaliti de realizare i susinere a cursului: - explicaie - expunere - aplicare de teste - completare fie de activitate - studiu de caz - observaie/autoobservaie - jocuri de rol - caracterizri individuale i interpersonale - plan personal de aciune Beneficiile pentru organizaie: - Succesul depinde la fel de mult de abilitatea liderilor n a inspira oamenii, n a-i implica, ct i de propria eficien a oamenilor. - Liderii au un impact strategic asupra unei organizaii. Aciunile lor pot schimba cursul unui departament, al afacerii sau al ntregii organizaii. - Liderii de succes i motiveaz, i pregtesc i i ndrum angajaii corespunztor misiunii i viziunii organizaiei. - Cercetrile au artat c angajaii rmn ntr-o organizaie sau pleac dintr-o organizaie n funcie de relaia pe care o au cu liderii lor. - Liderii excepionali pstreaz angajai excepionali! Componentele modulului: I. Leaderul n configuraia echipei II. Comunicarea i managementul conflictului, avantaje strategice ale leader-ului u III. Construirea echipei IV. Motivarea echipei

35

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII

I. Leaderul n configuraia echipei


Leadership-ul nseamn s ajui oamenii s creasc i s reueasc. Leadership-ul nu este despre tine, ca u u lider. Este despre ei, despre cei pe care-i pstoreti. Jack Welch i u 1. Definire: Leadership-ul este activitatea de conducere, iar persoana celui care o realizeaz este liderul. 2. Obiective: Identificarea caracteristicilor de baza pe care trebuie s le aib un leader Familiarizarea cu elemente legate de funciile pe care trebuie s le ndeplineasc un leader n cadrul organizaiei Identificarea categoriei de leader creia i aparin i a caracteristicilor comportamentale ale acestuia 3. Coninutul secvenei: Trsturile Liderului: l intereseaz oamenii din jurul su. Vorbete aceeai limb cu ei. Odat am vzut un lider excepional, provocat, suprat i care a rbufnit ca orice om, n timp ce i cerea scuze pentru rbufnire s-a oprit dintr-odat i foarte calm a spus: sunt suprat doar atunci cnd mi pas, toi l-au iertat instantaneu. Un astfel de rspuns d de gndit. Ascult. Nu asculta chiar tot ce ai de spus, dar suficient ct s-l neleag pe cellalt. Linitea l provoac pe cel care i descarc sufletul la ceva neprogramat i informaia valoaroas, real iese la ivel. Are curaj. Dup ce a ascultat i i-a psat trebuie s aib curajul de a lua decizii, ncrederea n sine nu nsemn arogan. Deciziile trebuie luate atunci cnd este timpul lor, n leadership, mai trziu este ntotdeauna prea trziu. Comunic. Adic tie ce spune, nu cum o spune Oscar Wilde: a fost unul dintre cele mai ncnttoare personaje, dar nu a fost niciodat un leader. Are o judecat clar. Atenie: ideile bune trebuie implementate la timpul lor. Este capabil s i orienteze pe oameni, crend o viziune pe care o comunic acestora. Inspir ncredere i are ncredere n el nsui. Are suficient experien pentru a privi greelile drept o alt distragere de la drumul ctre succes. i face pe oameni s se simt mai puternici n preajma lui. Oamenii se simt mai competeni i mai ncreztori n ei nii, gsind astfel munca mai interesant i mai provocatoare. Lider vs. Manager Criterii Lider vs. Manager Liderii Managerii Manifest atitudini personale, active Manifest atitudini impersonale, pasive Se focalizeaz pe oameni Se focalizeaz pe sisteme i structur ntreab ce? i de ce? ntreab cum? Stabilesc dac scara este aezat pe peretele Asced pe scara succesului potrivit Cheltuiesc cantitatea de efort Investesc efortul pe drumul cel bun Fac lucrurile cum trebuie Fac lucrurile care trebuie

Scop

Concepie Stimuleaz munca, ofer i creeaz posibiliti de Coordoneaz, echilibreaz munca. despre munc alegere a ei Recurg la compromisuri valorice Sunt empatici, acord atenie semnificaie aciu- Se implic emoional puin n relaiile cu nilor i evenimentelor ceilali Relaiile cu alii Inspir ncredere Atrag oamenii, mpreun cu ei, Se sprijin pe control mping oamenii spre reuit spre reuit Percepia despre sine Au o identitate de sine mai slab, fiind orientai Se identific cu nevoia de a menine spre schimbare ordinea actual, sunt mai conservatori

36

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII Funciile Liderului:


Managementul ateniei - se refer la atragerea oamenilor prin crearea unei viziuni, comunicarea acestei viziuni celorlali i determinarea oamenilor, prin puterea propriului exemplu, s ncerce s mplineasc mpreun aceast viziune. Managementul semnificaiei - reprezint comunicarea propriei viziuni celorlali n aa fel nct acetia s poat nelege semnificaia obiectivelor, direciilor sau aspectelor pe care aceasta le implic. Liderii au abilitatea de a integra fapte, concepte i anecdote n semnificaii pe care alii le neleg cu uurin. Managementul ncrederii - presupune inspirarea ncrederii celorlali n forele proprii. Un element fundamental al construirii ncrederii l reprezint soliditatea, trinicia i consistena acestui sentiment. Oamenilor le place s urmeze lideri pe care se pot baza, chiar dac nu le mprtesc punctele de vedere, i nu lideri cu care sunt de acord, dar care i schimb poziia. ncrederea are n vedere i capacitatea liderului de a-i respecta cuvntul dat, de a pstra secretul confidenelor ncredinate i de a menine sistemul de valori instituit. Managementul propriei persoane - pornete de la concepia potrivit creia liderii eficieni se neleg pe ei nii (i cunosc punctele tari i punctele slabe) i acioneaz n limitele capacitilor lor. Datorit acestui fapt, liderii au ncredere n propria persoan i nu privesc greelile drept eecuri.

Stiluri de Leadership
Clasificarea stilurilor de leadership dup perspectiva, orientarea i finalitatea conducerii: Leadership previzional - centrat pe surprinderea i anticiparea coordonatelor viitoare ale organizaiei. Leadership strategic - axat pe stabilirea strategiei ce trebuie urmat de organizaie n evoluia sa. Leadership dinamic - vizeaz conceperea i stpnirea sau dirijarea proceselor derulate n timp, care asigur succesul sau eecul organizaional. Leadership prin obiective - are n vedere coordonarea obiectivelor tuturor subsistemelor organizaionale n vederea atingerii rezultatelor scontate. Leadership prin excepie - se concentreaz asupra anumitor probleme sau perioade care se abat de la regul, constituind astfel excepii, dar care influeneaz maximal existena i scopurile organizaionale. Leadership prin inovare - centrat pe introducerea unor schimbri, transformri inovatoare n cadrul organizaiei, menite a-i accelera ritmul de dezvoltare sau a-i atenua o serie de excese nefavorabile realizrii obiectivelor. * Aceste stiluri de leadership nu se exclud unele pe altele, ci se presupun reciproc, sunt complementare. Clasificarea stilurilor de leadership dup eficiena organizaional: Leadership bazat pe principii - Principii = busole care ne orienteaz i ghideaz n direcia dorit. Potrivit lui S. Covey, pentru a obine succesul este nevoie s se lucreze la mai multe niveluri: personal, interpersonal, managerial, organizaional, pe baza urmtoarelor principii: - calitatea de a fi demn de ncredere (la nivel personal) - ncrederea (la nivel interpersonal) - mputernicirea (la nivel managerial) - alinierea (la nivel organizaional) Leadership charismatic - bazat pe: - nsuiri afective (capacitatea de a comunica triri afective, automonitorizarea conduitei afective, echilibrul afectiv) - nsuiri cognitive (percepii sociale, imaginea despre sine) - nsuiri relaionale (empatie, extroversiune, orientare prosocial) Leadership transformaional - presupune creterea ataamentului emoional al subordonailor fa de organizaie, creterea resurselor lor motivaionale, identificarea personal a subordonailor cu conductorii, mprtirea viziunii conductorilor i traducerea ei n fapt. Efectele acestui tip de leadership constnd n transformarea angajailor, pe de o parte; pe de alta parte, transformarea organizaiilor, exprimat n sporirea eficienei organizaionale. 1. Aplicaii practice: identificarea stilului personal de leadersip i a caracteristicilor aferente.

37

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII

II. Comunicarea si managementul conflictului, avantaje strategice ale leader-ului


Orice aspect al vieii organizaionale care creeaz ordine a a a a a d i coordonare a efortului inhiba alte tendine de aciune; d a a d i n acest fapt se afl potenialitatea de conflict. a a a a (Katz & Kahn, 1978)
Definirea conflictului: se spune c dou persoane, o persoan i un grup sau dou grupuri sunt (n conflict atunci cnd cel puin una dintre pri se simte obstrucionat sau iritat de cealalt. Managementul conflictelor = Soluionarea conflictelor Managementul conflictelor - are o accepiune mai larg, dei nu toate conflictele au o soluie, o rezolvare, ele au toate un potenial pozitiv. Strategia de a face fa i acelor conflicte care nu au rezolvare, de a identifica i beneficia de potenialul pozitiv. Soluionarea conflictelor - are o sfer mai restrns care descrie doar demersul pentru atingerea formulei care dezamorseaz un conflict. 1. Obiective: - Identificarea comportamentelor specifice unei comunicri eficiente: empatie, ascultare activ, asertivitate - Exersarea unor modaliti eficiente de comunicare n situaii conflictuale - Identificarea situaiilor conflictuale i a posibilelor modaliti de rezolvare a lor 2. Coninutul secvenei: Formele comunicrii: - Verbal: folosirea cuvintelor rostite sau scrise - Non-verbal: mimic, gesturi limbajul minilor, spaiul personal, contactul vizual, postura corporal v - Para-verbal: nlimea i intensitatea vocii, ritmul vorbirii, accentul, volumul vocii, pauzele, intonaia v Instrumentele unei comunicri eficiente: Ascultarea activ - ascultarea celuilalt cu mintea deschis, pentru a nelege ntr-adevr sensul deplin i viziunea celuilalt, n acelai timp transmindu-i c faci asta, c ncerci s-l asculi pe deplin. Comportamente de ascultare activ: - adopt o atitudine deschis - arat interes fa de preocuprile, problemele i motivaiile clientului - ascult opiniile clientului fr a porni de la idei preconcepute - pstreaz-i mintea deschis - nu ntrerupe - pune-te n locul celuilalt - fii empatic - acord atenie maxim / evit distragerile - fi contient de limbajul nonverbal propriu i al celuilalt - acord atenie sentimentelor - dac nu eti de acord, nu deveni prea emoional i furios - pune ntrebri pentru clarificare S neleg c...? - sumarizeaz ceea ce a spus cellalt - confirm c l-ai neles: parafrazeaz ideea principal Spui c vrei s...?, Te simi cu adevrat revoltat? Empatia - capacitatea de a nelege sentimentele i motivele celuilalt prin adoptarea unei atitudini deschise i centrarea pe cealalt persoan. 38

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII


Empatia implic: - exersarea capacitii de a rspunde cu emoia i comportarea adecvat la situaiile reale de via - implicarea ntr-o relaie interpersonal, avnd capacitatea de a exprima onest emoiile, artnd deopotriv consideraie i respect - alegerea muncii (profesiei, activitii) care aduce satisfacie emoional, evitnd amnarea, dubiile i nerealizrile Asertivitatea - capacitatea de a v expune punctul de vedere fr a determina reacia de aprare din partea persoanei creia v adresai. Comunicarea agresiv/ pasiv/asertiv: - comunicarea agresiv - direct, la persoana a II-a, prin care l blamezi, acuzi pe cellalt, ncalci regulile impuse de autoriti, eti insensibil la sentimentele celorlali. Ex. Ai ntrziat, de ce? - comunicarea pasiv - general, impersonal, prin care ncerci s evii confruntrile, conflictele, i doreti ca toat lumea s fie mulumit, fr ns a ine cont de dorinele tale personale. Ex. Mai bine mai trziu dect niciodat - comunicarea asertiv - comunicarea la persoana I, prin care i exprimi emoiile, sentimentele, fr s ataci drepturile celorlali. Ex. Mi-ar plcea s nu fiu ntrerupt Asigurarea feed-back-ului b u A da un feedback pozitiv: ntotdeauna se ncepe cu ceva pozitiv: mi place modul n care asculi; - s fii concret, s spui fraze i propoziii concrete. Feste-te de expresii ca: Este aproape bine s..., Nu este neaprat s...; - ntotdeauna s te referi la ceva ce se poate schimba, altfel persoana va fi defensiv. Nu folosi expresii ca A dori s zmbii mai mult; - ncearc s oferi alternative, sugestii. n loc de o propoziie negativ, ofer mai bine sugestii n mod pozitiv; - fi descriptiv i nu evaluativ. Spune celorlali cum interpretezi tu situaia i nu cum te-a afectat; - feedback-ul se asigur i atunci cnd vorbeti i ceva despre tine, despre valorile, standardele personale. ncercai s explicai ceea ce spunei i fii contieni de propriile valori i standarde. Bariere n comunicare Exist 12 moduri de comunicare ce funcioneaz ca bariere n procesul comunicativ ncetinind sau chiar fcnd imposibil comunicarea n cele dou direcii. 1. A da ordine, a porunci, a-i dirija pe ceilali 2. Avertizarea, ameninarea 3. Predici de genul : aa ar trebui sau ar fi mai bine, dac 4. Sfaturi, recomandri 5. Argumentare raional-logic, nvare, instruire, dsclire 6. Criticare, dezaprobare 7. Mustrare, stigmatizare 8. Analizare, interpretare 9. Ludare, apreciere pozitiv 10. Simpatie, consolare i ncurajare 11. Interogatoriu, interesare, informare, ntrebare 12. Distragerea ateniei, umorizare, ironizare Surse ale conflictelor: - puncte de vedere diferite asupra obiectivelor prioritare; - puncte de vedere diferite asupra metodelor folosite; - diferen(e (n modul de percepere sau (n sistemul de valori; - lipsa de comunicare sau comunicarea defectuos(; - competiia privind resursele insuficiente; - diferen(e de putere, statut (i cultur; 39

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII


- competiia pentru suprema(ie; - invadarea teritoriului; se refer( la toate resursele finite pentru care oamenii sunt (n competiie (spaii, investi(ii, personal, dotri, recompense etc.) - ambiguitatea; scopurile (i obiectivele ambigue; - schimbarea mediului extern al organiza(iei, deoarece creterea competiiei, interveniile guvernamentale, noile tehnologii sau schimbarea valorilor sociale pot constitui cauze majore de conflict; - agresivitatea (i ncpnarea, deoarece unii indivizi trec prin via(( (ntr-un mod (n care par a fi (n cutarea unor adversari; Strategii privind managementul conflictelor organizaionale: Strategia orientat spre ocolire (evitare) Este: Strategia caracterizat de faptul c prile aflate n conflict recunosc existena conflictului, dar nu doresc s se confrunte. Este caracterizat de capacitatea redus a prilor aflate n conflict de a-i impune propriile interese i prin cooperarea redus sau slab a oponenilor, ceea ce duce la un nivel ridicat de frustrare. Recomandat: n situaiile n care nu putei face fa unui conflict manifest dac alte probleme sunt mai importante n momentul respectiv dac lipsete informaia Exemple: ndeprtarea diplomatic de la subiect sau de la problem pn la o ocazie mai potrivit; retragerea dintr-o astfel de situaie; ignorarea unor afirmaii; mpingerea responsabilitii n alt pare, etc. Eficien: limitat, doar amnarea conflictului nu nseamn c problema s-a rezolvat, deci acesta poate izbucni din nou Dezavantaj: ignor cauzele conflictului. Strategia orientat spre acomodare (adaptare) Este: strategia de soluionare a conflictelor n care prile aflate n conflict nu acioneaz n direcia impunerii punctului de vedere propriu, ci, mai mult, pentru satisfacerea nevoilor celorlali. Mai exact, abordarea ei presupune o cooperativitate crescut i dispunerea de a satisface interesele i nevoile celorlali chiar in dauna intereselor proprii. Implic meninerea relaiilor interpersonale fr a ine seama de obiectivele prilor implicate (adic valoarea meninerii relaiei este supraevaluat, iar importana atingerii obiectivelor este subevaluat). Recomandat: - pentru a obine sau construi un credit social, n perspectiva ivirii unor probleme viitoare mai importante - cnd situaia este scpat de sub control - este modul de abordare preferat pentru a demonstra bunul sim Eficien: poate duce la reducerea conflictului resimit, eficace pe terme scurt, mai ales cnd scopurile nu sunt importante Dezavantaje: cealalt parte poate interpreta comportamentul ca fiind slab i s acioneze n viitor pornind de la aceast premis; implic renunarea la scopurile propuse, problem care se ridic mai ales pe termen lung; poate s limiteze creativitatea s stopeze apariia de noi idei i soluii. Strategia orientat spre competiie Este: strategia prin care se tinde la maximizarea interesului sau a punctului de vedere propriu i minimizarea cooperrii. Prile sunt necooperante i hotrte s-i realizeze propriile interese chiar n dauna celorlali (adic una dintre pri nu ine seama de efectul aciunilor sale asupra celorlali). Recomandat: - n situaiile n care se dispune de mult putere - cnd exist sigurana realitii faptelor - cnd situaia este realmente de tipul ctig-pierdere Eficien: crescut dac se respect condiiile de mai sus. Dezavantaje: poate avea numeroase consecine negative, dac forele prilor sunt egale se ajunge la un punct mort.

40

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII


Strategia orientat spre compromis Este: strategia care mbin n doze intermediare sau doze medii impunerea interesului sau a punctului de vedere propriu i cooperarea sau satisfacerea nevoilor celorlali. Se poate vorbi de o acceptare parial a punctului de vedere al celorlali. Implic renunarea total la strategia orientat spre competiie, n general presupune o negociere care s duc la un ctig redus, dar i o pierdere limitat. Obiectivul ei este de a gsi o soluie reciproc avantajoas, care s satisfac ambele pri aflate n conflict. Recomandat: - cnd se dorete evitarea unei abordri orientate pe conflict - pentru realizarea temporar a unui echilibru Eficien: medie (implic un ctig redus, dar i pierderi limitate) Dezavantaje: nu poate fi utilizat (pentru obinerea de rezultate pozitive) cnd puterea este asimetric (o pare are mai puin de oferit dect cealalt). Strategia orientat spre colaborare Este: strategia prin care se poate maximiza att impunerea interesului propriu sau a punctului de vedere propriu, ct i cooperarea sau satisfacerea nevoilor celorlali, n sperana obinerii unui acord integrativ sau a gsirii unor soluii integratoare, care s satisfac interesele tuturor prilor. Se ncearc soluionarea problemelor prin meninerea relaiilor interpersonale ntre pri i asigurarea faptului c ambele i vor realiza scopurile. Implic faptul c prile neleg c exist un conflict i doresc ambele s-l soluioneze. Recomandat: - cnd se dorete o soluie ctig-ctig - pentru ntrirea relaiei ntre pri Eficien: pentru a fi eficient necesit mprtirea unor convingeri: - n orice conflict trebuie s existe o soluie reciproc acceptabil - diferenele de opinie pot i trebuie s existe (pot stimula creativitatea) - trebuie s avem ncredere n partenerul de conflict, pentru c atitudinea de ncredere atrage dup sine ncredere - cooperarea este preferat competiiei. Poate duce, n final, la mbuntirea eficienei organizaiei. Dezavantaje: necesit timp, energie, exerciiu i creativitate. 1. Aplicaii practice: Exerciiu Familiile identificarea formelor de comunicare Participanii primesc un bileel pe care este trecut un nume de familie i membrul pe care l reprezint. Se scriu bileele pentru cinci familii, fiecare avnd cte ase membrii: mama, tata, fiul, fiica, bunicul, bunica. Ex. domnul/doamna/fiul/fiica,bunicul/bunica Mazre. Participanii trebuie s-i gseasc ntreaga familie, fr s comunice verbal.

Ascultarea activ
Participanii vor lucra n grupuri mici (3 persoane): unul este vorbitorul, altul este asculttorul i al treilea este observatorul. Vorbitorul spune o poveste timp de 3 minute asculttorului, n timp ce observatorul ia notie despre limbajul corporal utilizat de vorbitor i abilitile de ascultare activ ale asculttorului. Apoi rolurile se schimb i fiecare trebuie s joace pe rnd toate rolurile. Observatorul va nota pe postituri elemente ascultrii eficiente identificate. Dup expirarea celor 3 x 3 minute fiecare va lipi pe o coal de flipceart un postit cu elementele ascultrii active i le va prezenta fr repetarea acestora. Sumarizarea n perechi de cte 2 persoane, fiecare pe rnd, va sumariza ceea ce spune cealalt persoan. Apoi se vor schimba rolurile i cealalt persoan va sumariza: 41

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII


1. Decidei cine este persoana #1 i cine este persoana #2. 2. Persoana #1 va spune aseriunea #1 de mai jos. 3. Persoana #2 va asculta cu atenie (fr a citi aseriunea mai nainte), i apoi va sumariza ceea ce persoana #1 a spus 4. Persoana #1 va spune persoanei #2 ct de bine a sumarizat 5. Persoana #2 va spune aseriunea #2 i persoana #1 va sumariza. 6. Persoana #2 va spune persoanei #1 ct de bine aceasta a sumarizat. Aseriunea #1: Vreau s ai grij de aceast problem. Este foarte important dar eu nu am timp s m implic. E nevoie s fii foarte atent() la problemele economice pe care ei le vor putea avea, i de asemenea s ncerci s salvezi ct de muli bani posibil pentru noi. Aseriunea #2: Dorim s oferim o perspectiv nou asupra acestei tiri de ultim or. Trebuie s explici latura interesului uman din aceast problem, nu doar faptele. Cititorii notri doresc s tie despre ce fel de persoan vorbim - care este istoria acesteia, care i este psihologia, care i sunt particularitile. nelegi?

Formularea de mesaje - comunicarea asertiv/pasiv/agresiv


Singuri sau n grupuri mici, participanii trebuie s redacteze, n raport cu o serie de situaii, mesaje corespunztoare celor trei tipuri de comunicare: asertiv - persoana I, pasiv - persoana a III-a i agresiv - persoana a II-a. Mesajele elaborate sunt reunite, n plen sau n subgrupuri, punndu-se n discuie gradul lor de conformare n raport cu cele trei tipuri de comunicare.

Comunicarea empatic
Se distribuie fiecrui participant o list cu 10 cri i o gril, precizndu-se c fiecare trebuie s aleag dou cri, oferind tot attea fiecruia dintre membrii grupului. Se acorda un timp de 10-15 minute, dup care se trag opiunile. Pentru a facilita recapitularea, fiecare comunic titlurile crilor pe care le-a ales, titluri care se marcheaz n tabel printr-un punct. Titlurile alese pentru ceilali se marcheaz printr-o cruce. Cnd toi participanii i-au exprimat opiunile, tabelul obinut va arta n mod clar gradul de emaptie a fiecruia. Se pun n eviden rezultatele semnificative, dup cum urmeaz: - un participant a primit toate crile; - un participant a primit aceeai carte, oferit de toi ceilali, n timp ce el nu a ales-o; - un participant nu a primit o carte pe care, totui, a ales-o.

Reproducerea unui desen


Faza I: i se cere unui participant A s determine grupul s reproduc un desen care i se nmneaz i pe care l vede numai el. Comunicarea trebuie s fie exclusiv verbal. Nu este permis nici un gest. Participanii nu pot adresa ntrebri ajuttoare. La finalul acestei experiene desenele participanilor sunt confruntate cu originalul. Diferena existent ntre acesta i reproduceri permite msurarea calitii comunicrii. O discuie poate favoriza aprecierea naturii nenelegerilor i, mai ales, a dificultilor de codificare. Faza a II-a: un alt participant B este nsrcinat, la rndul lui, s cear reproducerea unui alt desen. De data a aceasta, participanii pot pune ntrebri ajuttoare, permind astfel s-i neleag mai bine mesajul. La final, desenele participanilor sunt confruntate cu originalul. Tot atunci, distana existent ntre original i reproduceri permite msurarea calitii comunicrii. Cea de-a doua faz a exerciiului pune n eviden mai ales problemele de ascultare, puternic perturbat de nelinitea participanilor, nelinite generata de dorina de a reui.

42

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII Sursele conflictelor


Participanilor li se comunic faptul c au la dispoziie 1 minut, o coal de flipceart i 3 markere pentru a scrie impresii despre... Resursele limitate de timp, spaiu, materiale pot genera conflicte. Pornind de la aceast discuie participanii, pe grupe vor lista sursele conflictelor. n plen se vor prezenta lucrrile grupelor.

Conflicte
Participanii, n grupuri mici, vor descrie pe bileele, conflicte din diverse medii (de la locul de munc, ziare, viaa cotidian, televiziune). Bileelele se vor schimba ntre grupuri, fiecare avnd sarcina de a propune o strategie de management pentru situaia conflictual primit. La final se prezint, n plen, descrierea conflictelor i strategiile propuse.

43

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII

III. Echipa ca spaiu al diversitii umane


S te alturi altora e un nceput, s rmi mpreun a e un progres, s lucrezi mpreun e un succes Henry Ford
1. Definire: O echip cu rezultate foarte bune = un grup de indivizi energici care lucreaz mpreuna avnd scopuri comune; roluri i ateptri clare; procese clare de luare a deciziilor i de comunicare; indivizi pricepui n a-i combina i folosi abilitile. O echipa slab = ncredere slab, comunicare srac i lipsa de cooperare care duc la o calitate sczut a rezolvrii problemelor i lurii de decizii reducnd productivitatea. 2. Obiective: Dezvoltarea abilitii de a identifica problemele echipei: lipsa comunicrii, neintegrarea n echip, reclamaii din partea clienilor, conflicte cu managementul, reducerea productivitii, absenteismul, etc. Dezvoltarea de abiliti de rezolvare a problemelor prin: consens n luarea deciziilor, creterea deschiderii i implicrii n munc, abordarea strategic a muncii. Crearea propriilor modaliti de lucru n echip pentru soluionarea diferitelor probleme inerente muncii cu oamenii - creterea productivitii, elaborarea de soluii creative, creterea responsabilitii individuale, compliana la deciziile managementului. 3. Coninutul secvenei: Elementele caracteristice ale oricrei echipe: - Scopurile - Implicarea membrilor n atingerea scopurilor - Feed-back-ul - Luarea deciziilor - Leadership-ul - Rezolvarea problemelor - Rezolvarea conflictelor - Resursele membrilor echipei - Asumarea riscurilor i creativitatea Caracteristicile unei echipe bine dezvoltate: - Un nivel ridicat de interdependen ntre membrii echipei - Liderul echipei are abiliti bune de lucru cu oamenii i tie s i apropie oamenii - Fiecare membru al echipei simte dorina de a contribui la bunul mers al lucrurilor n echip - n echip exist un climat relaxat de comunicare - Membrii echipei dezvolt unii fa de alii o ncredere mutual - Membrii echipei sunt pregtii s i asume riscuri - Echipa tie clar care i sunt scopurile i targetele - Sunt bine definite rolurile fiecrui membru al echipei - Membrii echipei tiu cum s evalueze i s abordeze greelile echipei sau greelile personale fr atac la persoan - Echipa are capacitatea de a crea idei noi - Fiecare membru al echipei tie c poate influena programul echipei

44

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII

n echipa, aa DA, aa NU n echip Aa DA! 1. Discuii directe i deschise 2. Controlul conflictelor 3. Respectarea cuvntului dat 4. Lauda i celebrarea succeselor 5. Aplicarea nelepciunii echipei 6. Aprecierea diferenelor Aa NU! 1. Acapararea discuiilor 2. Lauda 3. Jocurile puterii 4. Utilizarea comunicrii autoritare 5. Critica public 6. Preocupare fa de ierarhie

Reguli de baz n ntlnirile de echipa: 1. Punctualitate. 2. Nu ne ntrerupem, nu vorbim deodat. 3. Ascultm i nelegem. 4. Suntem deschii la idei noi. 5. ntrebm De ce? 6. Nu repetm i nu revenim la puncte deja discutate i ncheiate. 7. Ne implicm cu toii. 8. nchidem telefoanele mobile. 9. Ne simim bine!!! Beneficiile lucrului n echip, la nivel organizaional Sinergie = ntregul este mai mare dect suma prilor. Acest lucru nseamn ca n mprejurri urri adecvate, un grup de patru oameni poate s fac mai mult dect patru indivizi. Construirea consensului = Deciziile se iau mai uor i proiectele i ating obiectivele mai rapid dac exist consens. Soluii inovatoare = Echipele sunt mai eficiente cnd caut mai multe modaliti de a rezolva o problem. Indivizii au tendina de a gsi o singura soluie i de a o aplica.

4. Aplicaii practice

Oule parautate
Participani, pe echipe, trebuie s construii un dispozitiv care s protejeze un obiect foarte fragil: adic un ou. Dispozitivul construit, lsat s cad de la o nlime de 2 metri, trebuie s protejeze oul n aa fel nct acesta s nu se sparg. n aceleai echipe n care au lucrat la construcie, participanii s gseasc: - ce i-a fcut eficieni - ce i-a fcut ineficieni - ce se putea face altfel - care este legtura ntre ce s-a ntmplat n ex. i ce se ntmpla la serviciu.

45

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII

Aliai de pe alte continente


Se mpart echipele dup biletele cu numere. Fiecare echip are de construit cte un origami = 4. Sunt liberi s i mpart sarcinile cum doresc. Au la dispoziie 30 min. pentru toate sarcinile pe care i le asuma. n aceleai echipe n care au lucrat la origami s discute despre: - cum au abordat sarcina - cum i-au mprit rolurile - cum au finalizat sarcina - se prezint n public

Beele fermecate
Trebuie s ridice beele unei construcii potrivit regulilor de la Marocco. Beele vor fi ridicate pe rnd, fr a le mica pe celelalte. Micarea mai multor bee deodat poate drma construcia. Fiecare membru al echipei trebuie s participe cel puin o dat la ridicarea unui b fermecat. n aceleai echipe n care au lucrat la Beele fermecate s rspund la urmtoarele ntrebri: - ce i-a ajutat s finalizeze sarcina cu bine - ce i-a ncurcat - ce legtur a avut jocul cu activitatea de la serviciu Se prezint rezultatele n public.

Fructul otrvit
Participanii au de rostogolit ntr-un timp de.... secunde o lmie otrvit cu ajutorul unui pix ntre 2 puncte i napoi la echip, dup care s o predea urmtorului coleg i tot aa. Se formeaz 2 echipe conform numrtorii. Se cronometreaz i au dreptul la 2 ncercri i a treia, executarea real mprii n cele 2 echipe s gseasc: - 3 aspecte pozitive din acest exerciiu care le regsesc i la locul de munc - 3 aspecte negative - soluii la cele 3 aspecte negative Se prezint rezultatele discuiilor.

Labirintul ascuns
Se mparte grupul mare n 2 echipe. Se construiesc 2 construcii din LEGO, complicate. Echipele trebuie s reconstruiasc fiecare cte o construcie, fr a le putea ns vedea dect pe rnd, cte unul din membrii echipelor, pentru 1 minut. Au voie s treac doar de 3 ori fiecare membru al echipei, ntr-o ordine prestabilit. Ctig echipa a crei construcie este identic cu cea iniial. n aceleai echipe s rspund la urmtoarele ntrebri: - ce i-a fcut s aib succes i ce i-a fcut s greeasc - ce capaciti erau necesare pentru finalizarea cu succes a sarcinii - care din aceste capaciti le are echipa - la ce folosesc aceste capaciti n activitatea lor Rezultatele se prezint n public.

46

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII

Clopotul ncrederii
Se mpart n aceleai 2 echipe. Au de trecut testul ncrederii, s se lase pe spate n braele colegilor care stau n cerc. Nu au voie s peasc n spate. n aceleai echipe s se gndeasc la: - cum s-au simit atunci cnd au executat sarcina - s dea o nota pentru ncrederea pe care o au n colegi - s gseasc 3 soluii de mbuntire a ncrederii ntre colegi

Ghici cine...?
mprii pe 2 grupe dup numrtoare au de gsit rspunsuri la 2 probleme de perspicacitate. n aceleai echipe discut despre: - ce i-a ajutat i ce i-a mpiedicat n rezolvarea problemelor - cum ar fi avut rezultate mai bune

Cercurile vrjite
Iniial li se comunic participanilor c vor avea de construit 2 cercuri concentrice i pentru asta trebuie s tie exact cine este n cercul mic i cine n cercul mare. i ntrebam dac tiu foarte bine cine n ce cerc este, apoi i legm la ochi i le spunem c fr s vorbeasc trebuie s fac cele 2 cercuri. Se mpart n 3 echipe pentru a rspunde la urmtoarele ntrebri - ce i-a fcut eficieni i ce ineficieni n echip - cum puteau rezolva sarcina uor - ce legtur exist ntre acest exerciiu i munca de zi cu zi - soluii la problemele de zi cu zi Se prezint n grupul mare.

47

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII

IV. Motivarea echipei


Poi descoperi mai multe lucruri despre o persoan a a ntr-o ora de joc, dect ntr-un an de conversaie. o a u a Platon
Definire: Motivaia este responsabila de modul n care acionm, fiind un determinant (intern sau extern) al conduitei. Aciunea noastr se produce datorit necesitii de a reduce o stare de tensiune. Aceasta necesitate implic un comportament de satisfacere a nevoii de natur fiziologic sau psihologic. Gndii-v c vrei s v ndeplinii o dorin, oricare ar fi aceasta. Vei experimenta o stare de tensiune (mai mare sau mai mic, n funcie de tensiunea dorinei) pn n momentul n care ea se va ndeplini. Trebuina/nevoia, motivul - n explicarea motivaiei Trebuina/nevoia - este o stare intern, de natur fiziologic sau psihologic rezultat dintr-o deficien sau un disconfort; spre exemplu: dac n plan intern apare o deficien de hran, atunci va aprea trebuina de hran. n urma ei se va produce o presiune/tensiune ce va orienta i va susine comportamentul spre satisfacerea acestei trebuine - acesta este motivul. Motivul - ne direcioneaz i ne ofer energia pentru a realiza un comportament. Este rspunsul la ntrebarea De ce? Motivarea - poate fi conceput drept aciunea de a motiva (n urma cruia se activeaz motivaia), precum comunicarea este aciunea de a comunica. Asta nu nseamn c motivaia nu exist n afara motivrii, ci mai degrab c motivarea este un declanator - prin strategiile pe care le presupune - al motivaiei. Spre exemplu, un angajat cruia i explicm frumuseea meseriei pe care o are va ajunge la motivaie; dac apar unele schimbri n meseria lui i motivaia tinde s scad, la fel cum, pe foc mai punem lemne, va trebui s i artm i s i explicm frumuseea noilor elemente pe care le presupune meseria lui (proces de motivare). Fiinele umane au cinci seturi de nevoi aezate ntr-o ierarhie a importanei, piramida trebuinelor a lui Maslow: Nevoi fiziologice: trebuie satisfcute pentru c persoana s poat supravieui - de hran, oxigen, somn, etc.; Nevoi de securitate: vizeaz satisfacerea unor cerine ca sigurana i organizarea mediului n care triete omul; Nevoi de apartenen: afeciunea, interaciunea social, oferirea i primirea de dragoste i de prietenie; Nevoia de stim: autorespect, independen, libertate, dar i prestigiu, reputaie, atenie i apreciere din partea celorlali; Nevoia de autorealizare: necesitatea exprimrii i realizrii persoanei la ntregul potenial Obiective: - nelegerea modului n care liderii pot influena motivarea angajailor - Identificarea tipurilor/formelor de motivare - nsuirea unor strategii de motivare direct a angajailor Coninutul secvenei: Elemente ce stau la baza motivrii echipei - interesele - activitile spre care se orienteaz, cu scopul de a obine avantaje att pentru sine, ct i pentru colectivul pe care l conduce; - atitudinile - predispoziiile de acceptare sau respingere a unor evenimente, sarcini sau persoane; - nevoile - care se suprapun cu dorinele (autorealizare, mplinire, realizare profesional, succese i performane individuale). Tipuri/forme de motivare 1. pozitiv - mriri de salariu, prime, cote pri din profit, mulumiri, laude, ceremonii, acordarea de titluri, promovri; 2. negativ - reduceri de salariu, amenzi, retrogradri, ameninri verbale, mustrri; 3. cognitiv - are n vedere latura, dimensiunea intelectual a salariatului, axndu-se pe satisfacerea nevoilor individuale de a fi informat, a cunoate, de a opera i controla mediul n care i desfoar activitatea; 48

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII


4. afectiv - are n vedere ca salariatul s se simt bine la locul de munc i n cadrul firmei, s fie apreciat i simpatizat de colegi, efi, subordonai, s se manifeste fa de el simpatie i consideraie; 5. intrinsec - determinarea salariatului s se implice, s depun efort i s obin rezultate n cadrul firmei ntruct din aceste procese el obine satisfacii ce in de personalitatea lui; 6. extrinsec - determinarea salariatului s se implice, s depun efort i s obin rezultate n firm pentru c acestea vor genera din partea organizaiei anumite reacii formale i informale, economice i moral-spirituale care i vor produce satisfacii; 7. economic - salarii, prime, gratificaii, penalizri la salarii, imputri financiare n caz de erori 8. moral spiritual - acordarea de ctre manageri a ncrederii n salariai, exprimarea de mulumiri i laude, lansarea de avertismente, mustrri, acordarea de titluri onorifice. Pai de urmat n scopul creterii motivaiei angajailor 1. Scriei pe scurt factorii motivaionali care v motiveaz pe dumneavoastr i ce putei face n vederea susinerii lor 2. Aceast scurt planificare motivaional v ofer o perspectiv asupra susinerii motivaionale a angajailor 3. Facei o list cu trei pn la cinci factori care i motiveaz pe fiecare din angajaii dumneavoastr Citii Checklistul despre Categoriile motivaionale. Completai dumneavoastr i angajaii dumneavoastr cte o lista dup care comparai rspunsurile. Contientizai diferenele despre ce credei dumneavoastr c i motiveaz pe ei i ce consider ei c i motiveaz. Stabilii o ntlnire cu fiecare i discutai diferenele. 4. Lucrai mpreun cu angajaii dumneavoastr pentru a introduce factorii lor motivaionali n sistemul de recompensare. De exemplu: postul lor ar putea fi reproiectat pentru a fi mai satisfctor. Ai putea gsi mai multe moduri s acordai recunoatere dac acesta este un factor important. Ai putea dezvolta o politic de personal care s recompenseze angajatul cu mai mult timp liber pentru familie. 5. ntlnii-v regulat cu fiecare angajat . Angajaii sunt mult mai motivai de grija pe care le-o purtai dect doar de intenie. Facei cunotin cu familia lor, reinei numele copiilor, mncarea lor preferat, etc. Pentru a realiza acest pas trebuie s v planificai timpul necesar. 6. Cultivai procedura delegrii. Delegarea nseamn cedarea responsabilitii i autoritii angajailor astfel nct s poat ndeplini anumite sarcini. Delegarea le permite managerilor s obin timp preios care poate fi investit n alte sarcini i n acelai timp este resimit de angajat ca o recompens i recunoatere a meritelor sale. 7. Recompensai cnd vedei. Observai ntotdeauna comportamentul angajailor i nu personalitatea lor. Performana trebuie s se bazeze pe comportamentul angajailor n vederea obinerii obiectivelor i nu pe popularitate. 8. Stabilii obiective care sunt SMARTER. Obiectivele SMARTER sunt: specifice, msurabile, acceptabile, realiste, limitative ca timp, cresc capacitile, recompenseaz pe cei implicai. 9. Explicai cum rezultatele angajailor dumneavoastr contribuie la rezultatele organizaionale. Angajaii se simt foarte mplinii atunci cnd observ c rezultatele lor ntr-adevr schimb ceva. Aceast realizare necesit comunicarea obiectivelor organizaionale, progresul angajailor nspre obinerea acestor obiective i celebrarea lor atunci cnd le obin. 10. Celebrai rezultatele. Prin acest fapt angajaii resimt importana lor pentru organizaie i faptul c pot contribui la dezvoltarea organizaional. 11. Implicai angajaii n procesul de luare a deciziilor. Contribuia angajailor n procesul de luare a deciziilor este foarte important. Ei se vor resimi importani i respectai, astfel nct se vor implica mult mai mult atunci cnd o decizie va fi luat. Modaliti alternative i/sau complementare de motivare - ntlniri iniiate pentru a celebra succesele unei echipe/unor angajai (au rolul de a dezvolta o satisfacie superioar la acetia din urma); - premieri i acordarea de diplome pentru rezultate bine specificate, iniiative deosebite, mbuntirea sistemului de lucru, perseveren, etc. (n funcie de valorile ce se doresc a fi promovate); - activiti n care acordarea de premii Cel mai bun coleg / Profesionistul numrul 1 reprezint apanajul nu al managerului, ci ctigtorii se decid prin votul tuturor angajailor (prin e-mail sau o cutie amplasat pe holul central al firmei); - instituirea premiului Angajatul lunii, Cea mai bun echip; - dreptul de a alege o aciune din fia postului pe care s o performeze un coleg n locul lui (pentru o zi), de exemplu: dreptul ca un coleg s rspund ntreaga zi la telefon n locul lui; 49

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII


- zile tematice, cnd angajaii pot avea discuii cu persoane din arii de interes - medici, cosmeticieni, nutriioniti, etc.; - pltirea unui curs pe o tem aleas de angajat sau de companie; - servicii gratuite sau parial gratuite dintre cele oferite de firm, de exemplu, o firm de catering poate acorda gratuit o cot din masa de prnz, o firm care asigur curenia poate oferi curarea gratuit a unei cantiti de haine lunar sau semestrial, etc.; - serbarea zilelor de natere a unor angajai; - serbarea unei echipe cu rezultate deosebite. Indivizii sunt unici, iar normele unui grup difer de la o organizaie la alta foarte mult. Ceea ce poate motiva un grup de angajai, poate avea efect contrar asupra altui grup. Factorii motivatori pot i varia. Leadershipul, comunicarea i prestigiul unor organizaii sunt toate parte a creterii moralului i a nivelului motivaiei forei de munc. Tehnicile motivaionale, indiferent de modul de clasificare sau folosire, au n comun ideea potrivit creia cu ct este mai mare responsabilitatea, recunoaterea, respectul sau statutul acordat indivizilor dintr-o organizaie, cu o att mai mare este sentimentul de implicare n acea organizaie i de aici cu att mai mare va fi motivaia. Soluia problemelor aprute va suna mai simplu.

Aplicaii practice: Motivarea echipei Acest exerciiu va propune s folosii o urn n care s punei biletele cu numele angajailor de fiecare dat cnd acetia nregistreaz un succes (n afar de bonusul/recompes normal pentru activitatea respectiv). La final se va da un superbonus (un premiu suplimentar) unor nume extrase din urn (i este firesc ca persoanele care au avut mai multe succese n acea perioad s aib mai multe anse la extragerea final). Stimularea ascuns Exerciiul v propune s avei o discuie cu ntreaga echip, fiecare dintre cei prezeni trebuind s spun ce consider ei plcut/stimulator la locul de munc, fr a rspunde i la ntrebarea de ce?. Moderatorul discuiei va alctui o list i ntr-o anumit zi va cuta (mpreun cu ceilali membrii ai grupului) s i ofere unuia dintre ei respectiva plcere (ziua nu se va tii dinainte, deoarece dup primul srbtorit motivaional ceilali vor avea ateptri n privina propriei persoane). Feedback de grup Acest exerciiu presupune o activitate n echip; fiecare din membrii echipei va trebui s se prezinte prin intermediul unei povestiri/ntmplri (din experien proprie, aspect care l definete ca persoan) apoi i va face i o caracterizare succint. Sarcina grupului este s ncerce ulterior s listeze toate tipurile de motive pe care le consider dinamizatoare pentru respectiva persoan i s identifice strategii de motivare. La ntoarcerea acestuia (cel care a fost subiectul experimentului a plecat ntre timp din ncpere), toate strategiile de motivare identificate vor fi incluse ntr-o urn i se va extrage una, intenionndu-se aplicarea ei n zilele urmtoare. Stop! De obicei ne propunem s facem anumite activiti pentru a fi mai performani, mai afectuoi, mai influeni... De aceast dat, exerciiul v propune s alctuii o list cu activitile pe care nu ar trebui s le facei pentru a crete nivelul dumneavoastr de motivaie sau al celor din jur (de exemplu, pentru a fi n mai mare msur considerai om al echipei, crescnd performana acesteia, putem s nu mai lucram n manier individualist, s nu-l mai criticm pe colegul X, s nu mai...). ncercai astfel s ameliorai situaia la locul de munc, n familie, etc. Gsete motivele Se va lucra pe echipe, fiecare membru primete o list cu motive i va trebui s identifice persoane ce dein acele motive. 50

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII


Motive de identificat Cineva care se definete ca fiind extrem de curios Cineva cruia i place mncarea condimentat Cineva care dorete s nu eueze/s nu aib eecuri (fiind centrat mai mult pe evitarea eecului, dect pe obinerea succesului) Cineva care are nevoie mai pronunat de stim dect de afiliere Cineva care dorete o familie linitit i mulumit mai mult dect un serviciu bine pltit Cineva care are muli prieteni i dorete s i fac i mai muli Cineva cruia i este team de succes Cineva cruia i plac filmele cu oameni de carier Dup completarea listei, poate exist (opional) o discuie pentru identificarea persoanelor care acioneaz n baza acelorai motive, pentru identificarea persoanelor care se aseamn sau, dimpotriv, sunt foarte diferite. Persoane ce dein aceste motive (o persoan pentru fiecare motiv)

Cunoatere reciproc
Doi cte doi, membri ai aceleiai echipe de munc pot s-i mprteasc motivele care i direcioneaz n aciunile ntreprinse. Exerciiul poate avea variante diferite de nceput, de exemplu, gruparea poate fi fcut n funcie de identificarea unui motiv comun/diferit la cei ce vor lucra n aceeai echipa.

Declaraia de adeziune
Exerciiul v solicit s alctuii cea mai convingtoare pledoarie pentru o aciune pe care nu suntei foarte motivat s o facei, identificnd toate aspectele pozitive implicate. Este vorba de o pledoarie de 30-60 de cuvinte i ea se poate referi la motive ce aparin de locul de munc, viaa de familie, etc. Declaraia va fi fcut n faa colegilor, membrilor familiei.

Listele
Alctuii, n mod individual, o list cu toate elementele care v motiveaz pentru o activitate. Cerei-le colegilor cu care interactionai n acea activitate s realizeze propriile liste. Urmrii apoi asemnrile i deosebirile identificate. Marcai-le pe cele similare (care apar la cei mai muli dintre colegi) i identificai o strategie pentru fiecare dintre ele (ca i cnd ar fi externe dumneavoastr, n sensul c ai fi, spre exemplu, un lider, manager, profesori i ar trebui s o aplicai angajailor sau cursanilor). ncercai ulterior s folosii setul de strategii nu doar n direcia motivrii unei alte persoane, ci i pentru automotivare.

Uite cum poi s m ajui


Reflectai asupra unei activiti pe care nu suntei deloc motivai s o ndeplinii (de exemplu, suntei o persoan creativ, iar rbdarea nu este punctul dumneavoastr forte n stilul de lucru pe care l avei i reflectai la un lucru rutinier - n genul trasrii a 500 de linii orizontale, paralele pe cteva foi de hrtie). nchipuiiv acum n poziia managerului care ar trebui s va motiveze s facei acest lucru. Ce strategii ar trebui s foloseasc? Punei-v alternativ n rolul persoanei ce aplic strategia motivatoare i al persoanei asupra creia este aceasta aplicat.

Prjitura
Identificai mai multe elemente care v motiveaz. Avei acum ingredientele; ncercai s realizai prjitura. Mai precis, ordonai aceti motivatori, ntr-o succesiune de pai care s le ofere o i mai mare putere, iar produsul final s fie unul coerent. Folosii succesiunea de pai astfel identificat pentru a construi un sistem de strategii de motivare n ceea ce v privete.

51

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII

Reeaua
Facei o list cu ct mai multe elemente care v susin motivaia, apoi oferii-le un indicativ (de exemplu, prin numerele de la 1 la n...) i aezai-le grafic pe o foaie de hrtie n forma unui cerc. Subliniai i evideniai toate legturile (chiar i pe cele mai neobinuite) ce pot exista ntre aceti motivatori. Notai i pe aceste axe de legtur cte un indicativ i alctuii o legend a hrii astfel constituite, n care s explicai c au o conexiune sau alta n contextul dat. Exerciiul v ajut s evideniai, pe lng lista motivatorilor, i interaciunile complexe ce se pot produce ntre acetia, oferindu-v o perspectiv sistemic asupra fenomenului propriei motivaii. Aceast parte de exerciii nu a intenionat s reprezinte un punct final, ci mai degrab un punct de start, ca i cnd, aflndu-v ntr-un castel vast, deschidei cteva ferestre ctre lume; aceste ferestre pot s v lase s ntrezrii cteva elemente din ceea ce se afl dincolo de ele i, orict de ntins este castelul, acest spaiu nseamn foarte puin n comparaie cu ceea ce este dincolo de acele ferestre. Aceast analogie are scopul de a v sugera rolul i locul leader-ului n cadrul echipei. Astfel, dup prezentarea procesului de leadership, suntem acum n msur s deschidem acele ferestre i... s le lsm deschise dndu-v posibilitatea s intuii ceea ce se afl dincolo.

Bibliografie
o OConnor, C.A., (2004), nva cum s fii lider ntr-o sptmn, Cosmos, Bucureti Cornescu, V., Curteanu, D., Marinescu, P., Toam, S., (2004), Management - de la teorie la practic, Editura Universitii, Bucureti Covey, S.R., (1996), Eficiena n apte trepte sau Un abecedar al nelepciunii, All, Bucureti Covey, S.R., (2001), Etica liderului eficient sau Conducerea bazata pe principii, Allfa, Bucureti. Panioara, G., Panioara, I., (2005), Motivarea eficient, Polirom, Iai. Peretti, A., Legrand, A., Boniface, J., (2001), Tehnici de comunicare, Polirom, Iai. Zlate, M., (2004), Leadership i management, Polirom, Iai.

52

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII

LUCRUL N ECHIP
Florentina Carolina BACIU n urma parcurgerii secvenelor de curs participanii vor dobndi: - Competene de comunicare n limba matern; - Competene de relaionare interpersonal; - Competene civice; - Spirit de initiativ i antreprenoriat;

O organizaie, la urma urmelor, nu e nimic altceva a a a a a dect o colecie de obiective, ateptri i obligaii umane. a a Cu alte cuvinte, e o structur de roluri ndeplinite de oameni. d a A. Toffler

Argument:
Exist astzi o valen constructiv - recunoscut - a efortului conjugat. Limitele minii umane pot fi forate prin intermediul (sau datorit) efortului mental colectiv. Coordonat, monitorizat, gestionat acesta devine generator de produse teoretice ori practice acceptate ca valori de ctre societate. Realizrile spectaculoase ale lumii contemporane sunt mai ales rezultatul unor eforturi nsumate, ntruct interaciunea dintre membrii grupului este dinamizant i inspiratoare. Ea atribuie roluri i specializeaz efortul individual al fiecrui membru al echipei. Locul n echip departe de a fi doar prescris este [auto]atribuit i asumat (n cele mai multe dintre cazuri). Iar lucrul n echip este strdania fiecrui membru al grupului de a-i furi mpreuna un sens. Obiectivele principale ale cursului: 1. Identificarea i definirea valorilor/valenelor pozitive ale muncii n echip; 2. Gestionarea/distribuirea valorilor muncii n echip n scopul ntririi performanelor individuale i colective; 3. Dezvoltarea abilitilor de management al stilului de munc n scopul ameliorrii calitii vieii fizice, psihice, sociale i ocupaionale. Modaliti de realizare: explicaie, expunere, disertaie, aplicare de teste, completare fie de activitate, alctuire de proiecte/miniproiecte, studiu de caz, observaie/autoobservaie, jocuri de atribuire, caracterizri individuale i interpersonale, jocuri de percepie/autopercepie...

SECVENA 1 Comunicarea n echip


Obiectivele secvenei: 1. Dezvoltarea capacitilor de ascultare activ i exprimare corect n cadrul relaiilor interumane; 2. Identificarea/exersarea principalelor modaliti de comunicare n cadrul echipei. Efect anticipat: creterea eficienei comunicrii n contextul relaiilor interpersonale. CONINUTUL CURSULUI Comunicarea (definiie). Sintetic, comunicarea poate fi definit ca un proces de nelegere ntre oameni cu ajutorul transferului de informaie. Componentele procesului de comunicare: - emitorul (sursa transmitoare de informaie n procesul comunicrii); - codificarea (procesul de transpunere a ideilor sau sentimentelor ntr-un limbaj /cod specific); - receptorul (persoana care primete mesajul); 53

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII


- decodificarea (traducerea mesajelor n informaii cu sens); - mesajul (coninutul informaional ce urmeaz s fie transmis receptorului i care mbrac forma simbolic scris, gestic, mimic, postur...); - canalul de comunicare (traseul pe care/prin intermediul cruia urmeaz s fie transmis informaia - vocal, intermediat prin scris, non-verbal...); - feed - back - ul sau conexiunea invers (procesul de confirmare/corectare sau reglare perceptiv-informaional a mesajului receptionat); - zgomotul (elementele care distorsioneaz, bruiaz sau blocheaz derularea normal a procesului comunicrii); Funciile procesului de comunicare n cadrul echipei de lucru: - influeneaz comportamentul membrilor echipei de lucru; - permite exprimarea tririlor personale (sentimente, emoii...); - determin/genereaz schimbul permanent de informaii; - consolideaz raporturile cu ceilali membrii ai echipei; - satisface nevoia de securizare i apartenen relativ la un grup de lucru; Aplicaie practic. Cursanii sunt solicitai s se pun ntr-o situaie concret de comunicare i s concretizeze toate elementele procesului comunicrii (lucru pe grupe); Tipuri de comunicare: Comunicarea verbal (permite emitorului s codifice mesajul n cuvinte). Comportamente care susin acest tip de comunicare i exprim o atitudine de ascultare activ: Ascultarea activ = capacitatea de a nelege ct mai fidel mesajul interlocutorului att sub aspectul coninutului transmis ct i al emoiilor exprimate; Aplicaie practic. Prezentarea va fi precedat de un exerciiu practic de nclcare premeditat a principiilor elementare de ascultare activ. Scopul exemplificrii este de a-i face pe cursanii s simt i s deceleze singuri consecinele nerespectrii acestor reguli. - Stabilirea/meninerea contactului vizual cu persoana cu care vorbim; - Susinerea interlocutorului prin ncurajri i rspunsuri minimale. Acestea din urm se prefigureaz ca nite ntriri non-verbale (cnd aprobm printr-o uoar micare a capului), sau verbale (prin expresii de tipul: da, tiu ce vrei s spui..., ntr-adevr..., neleg...). - Focalizarea ateniei pe ceea ce urmrete s ne transmit interlocutorul; - Suspendarea/suprimarea tendinei de a-l judeca pe cellalt; - Utilizarea feed-back-ului de tip reflectiv (ex: dac interlocutorul spune mi este imposibil s termin aceast lucrare la timp! noi putem da un feed-back reflectiv de genul Pare s-i fie foarte greu... prin aceasta semnalnd faptul c am neles ceea ce simte. Este total ne-reflectiv un rspuns de tipul Nu mai vorbi aa. Nici n-ai nceput bine treaba.... Dei pare ncurajator, acest tip de feed-back i poate crea interlocutorului sentimentul c nu este neles). - Formularea de ntrebri clarificatoare (pentru a ne asigura c am neles corect mesajul transmis de interlocutor); - Selectarea informaiilor relevante n cadrul discuiei (ntruct persoanele - mai ales cele emotive - au tendina de a se repeta); - Acordarea cu discernamnt a sfaturilor (o mare parte din persoanele cu care interacionm doresc doar s fie ascultate; este indicat s dm sfaturi doar atunci cnd ele ne sunt solicitate); - Evitarea ntreruperii persoanei care vorbete;

Aplicaie practic. Anticiparea unei discuii (sesiune de pregtire). ntrebri pe baz crora se realizeaz aplicaia: Cine?/ Ce? / Cum? / Cnd? / Unde? / De ce?;

54

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII

Comunicarea scris (se realizeaz prin intermediul semnelor/simbolurilor grafice). Ea include: rapoarte, scrisori, manuale, materiale [de] documentare, memorii, jurnale, ordine, circulare... - caracteristici ale comunicrii scrise; - contexte n care ea este profitabil. La nivel individual (cnd se formuleaz documente avnd caracter oficial n comunicarea cu persoane apropiate /n condiiile n care alt gen de comunicare nu este posibil/cnd ceea ce comunicm are un caracter confesiv...); La nivelul echipei de lucru (n situaiile n care informaia urmeaz s fie livrat unui numr mare de oameni sau cnd ea are un caracter oficial);

Aplicaie. Cursanilor li se cere s-i imagineze c primesc o scrisoare de dragoste listat pe calculator. Apoi sunt rugai s descrie ceea ce cred c ar simi/tri ntr-o astfel de conjunctur (analiz, reflecie). Comparativ: cum ar fi dac ar primi o scrisoare de dragoste scris de mn. Discuii/dezbateri relativ la adecvarea materialului n funcie de un anumit tip de mesaj.

Comunicarea non-verbal (cuprinde totalitatea mesajelor transmise prin alte mijloace dect cuvintele). Ea v include: a) modul de utilizare a spaiului [inter]personal - proxemica spaiului (distana dintre dou persoane care poart o discuie). Ipostaze: - spaiul optim de conversaie; - invadarea spaiului personal al interlocutorului; - izolarea interlocutorului; b) modul de prezentare vestimentar (sau felul n care estetica vestimentara devine un factor de decodificare a statutului/rolului nostru social i al strilor noastre sufleteti); c) postura sau limbajul corpului (mimica, gestica...); d) contactul vizual (privirea n fa a interlocutorului / evitarea privirii acestuia / privirea evaziv); e) paralimbajul (inflexiuni verbale, intensitatea vocii, ritm al vorbirii...);

Aplicaie practic. Cursanii vor exemplifica/comunica non-verbal diferite sentimente stri, aciuni.

Comunicarea n cadru organizaional. Reele de comunicare. Reeaua de comunicare (definiie). O reea de comunicare este o diagram care reflect toate tipurile posibile de comunicare ntre membrii unui grup. Literatura de specialitate menioneaz patru tipuri de reele de comunicare: Lanul, Steaua, Cercul i Canalul. Reeaua de comunicare n forma de lan. Este utilizat n organizaiile cu structur ierarhic nalt n care informaia curge de-a lungul unui lan formal al comenzii (de jos n sus i de sus n jos). De ex.: dinspre preedintele organizaiei spre vicepreedinte, de la acesta spre efii de departamente i de la acetia spre efii birourilor de vnzri... etc. Centralizarea puterii: nalt Viteza comunicrii: moderat Acurateea comunicrii: mare (pentru materiale scrise), mic (pentru comunicarea oral) Nivelul satisfaciei grupului: sczut Viteza deciziilor: rapid Implicarea grupului n luarea deciziilor: mic

55

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII


Reeaua de comunicare n forma de stea. Este specific muncii n grup sau organizaiilor cu structur plat, n care decizia se ia oarecum descentralizat. Centralizarea puterii: moderat Viteza comunicrii: rapid (pentru sarcini simple), sczuta (pentru sarcini complexe) Acurateea comunicrii: mare (pentru sarcini simple), sczut (pentru sarcini complexe) Nivelul satisfaciei grupului: redus Viteza deciziilor: moderat Implicarea grupului n luarea deciziilor: moderat Reeaua de comunicare n cerc. Funcioneaz ntre membrii unui comitet sau n cazul activitii grupurilor independente. Reeaua n cerc presupune comunicarea lateral respectiv, orizontal. Centralizarea puterii: sczut Viteza comunicrii: rapid (pentru grup), sczuta (pentru membrii izolai ai grupului) Acurateea comunicrii: mare Nivelul satisfaciei grupului: nalt Viteza deciziilor: sczut Implicarea grupului n luarea deciziilor: nalt Reeaua de comunicare de tip canal. Caracterizeaz situaiile n care exist un lider formal, comunicarea poate fi iniiat de oricare dintre membrii organizaiei iar mesajul se poate orienta spre orice direcie. Centralizarea puterii: foarte sczut Viteza comunicrii: rapid Acurateea comunicrii: moderat Nivelul satisfaciei grupului: nalt Viteza deciziilor: nu este cazul Implicarea grupului n luarea deciziilor: nu este cazul

Aplicaie practic. Identificai tipul de reea de comunicare existent n organizaiile din care ai fcut sau facei parte.

Bariere n comunicare:
La nivelul relaiilor interumane: - critic; - etichetarea (a cataloga persoana n funcie de anumite etichete care i se atribuie subiectiv); lauda excesiv i generalizat; oferirea de sfaturi/soluii inoportune i neinspirate; agresarea interlocutorului cu ntrebri nepotrivite; ordonarea execuiei anumitor sarcini; recurgerea la ameninri; moralizarea (a spune unei persoane ce ar fi trebuit s fac ntr-o anumit mprejurare); abaterea ateniei celeilalte persoane de la ceea ce o preocup; impunerea propriei argumentri logice eludnd aspectele emoionale ale problemei; La nivel de organizaie: structura organizational prea complicat; specializarea mesajului (ngreuneaz decodificarea lui); viziunea tunel a unor manageri (care nu mai in cont de nevoile membrilor organizaiei); statutul social al membrilor organizaiei;

56

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII

Aplicaie practic. Evaluai comunicarea existent la locul dvs. de munc (trecut sau actual sub aspectul factorilor stimulativi dar i al barierelor comunicrii.

Aplicaii recapitulative. Triunghiul comunicrii (n scopul dezvoltrii abilitilor de ascultare n cadrul echipei de lucru); Cum pot arta c ascult pe cineva? (pentru a identifica comportamentele specifice unei ascultri active); Emisiunea n direct a unui intergrup (exersarea comunicrii i stimularea creativitii); Reproducerea prin intermediul jocului de rol a celor patru tipuri de comunicare specifice mediului organizaional (Lanul, Steaua, Cercul, Tunelul).

Material suplimentar de analiz: Modele n comunicare (dup Costin Nemeanu, Comunicare sau nstrinare? - apud Virginia Satir - Editura Gnosis, Bucureti, 1996 pag. 42 - 49); Evaluare: Fiecare cursant va primi o sarcin de lucru. Pornind de la aceasta va trebui s identifice (i s argumenteze) cel mai potrivit mod de comunicare pentru realizarea ei.

57

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII

SECVENA 2 Dinamica grupului


Obiectivul secvenei: identificarea contextelor de interaciune/influenare din cadrul grupului ce determin reconfigurri ale acestuia. Efect anticipat: nelegerea mecanismelor de funcionare a grupului.

CONINUTUL CURSULUI:
Clarificri conceptuale: Ce se nelege prin dinamica de grup? Grupul este o entitate funcional coeziv dar nencremenit, static. Fiind calitativ altceva (chiar mai mult) dect suma prilor, deci exprimndu-se ca sistem el, grupul, dispune de homeostazie dar i de capacitate de autoreglare proprie. Prin urmare, n contexte variate dar repetitive dinamica structurilor de status i rol se poate schimba. La fel i capacitatea de statut a liderului. Definiii ale conceptului de grup; Un numr de indivizi, adunai laolalt ce dezvolt ntre ei relaii unificatoare (Dicionarul Webster, 1989); Un sistem viu, autoreglator, ce opereaz prin senzaii, percepii, interaciuni mprtite i interschimburi cu ambian (J. Luft, 1984); Un numr de persoane care au contiina respectiv constiena apartenenei la un anumit grup (H. Tajfel, 1981). Caracteristici generale ale grupurilor: a. Interaciunea/comunicrea dintre membrii grupurilor; b. Potenialul de inter-influenare existent ntre membrii grupului; c. Raiunea de a fi a grupului (scopul); d. Existena unor percepii de grup; e. Prezena normelor de conduit ntre membrii grupului; f. Existena unei structuri de coordonare, statut i rol (definite formal sau informal); g. Prezena unor legturi emoionale ntre membrii grupului; h. Interdependena dintre membrii grupului n realizarea obiectivelor; i. Coeziunea (capacitatea membrilor grupului de a aciona unitar i de a face fa forelor de dispersie sau ruptur); j. Sistemul de motivaii i interese ce anim grupul; Tipuri de grupuri: Grupuri formale/instrumentale (clasa, juriul de examen, echipa de lucru). Acestea exist cu scopul de a ndeplini o anumit sarcin sau pentru a atinge un anumit scop. Caracteristici: - numrul de membrii: n general mare (20 - 30 de persoane); - orientarea grupului: este prescris din exterior i se refera ntr-un mod aproape exclusiv la sarcini de lucru/nvare; - normarea: este impus prin reguli formale externe concretizate n reguli de funcionare i statute; - comunicarea: este ncurajat n special la nivelul realizrii sarcinilor de munc; - coeziunea ntre membrii grupului: moderat; Grupuri informale/afiliative (grupul de prieteni, clubul pescarilor amatori, membrii cercului de pictur...). Ele reflect o dorin comun, o lupt comun, un anumit tip de solidaritate, o plcere de a mprti idei i de a desfura aciuni mpreun pe fondul identificrii cu valori i idealuri specifice grupului.

58

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII


Caracteristici: - numrul de membrii: variabil - orientarea grupului: este de fapt o auto-orientare (finalitile individuale i de grup sunt definite din interiorul grupului prin consultana/dezbatere deschis); - normarea: este, la rndul ei, o autonormare (stabilit cu participarea i prin contribuia membrilor grupului); - comunicarea: ncurajeaz inter-relaiile laterale respective comunicarea informal i care circumscrie - coeziunea ntre membrii grupului: ridicat; Grup i echip - clarificri necesare. GRUP = o colecie de persoane care acioneaz/interacioneaz n scopul atingerii unui obiectiv comun. Ele au sentimentul unei identiti comune i i desfoar activitatea sub conducerea unui lider. ECHIPA = un grup formal constituit n vederea ndeplinirii unor sarcini organizaionale sau de munc specifice. Echipa acioneaz ntotdeauna unitar i este coordonat de un manager. n literatura managerial termenul de echip este tot mai adesea asimilat cu cel de grup - formal sau informal. Asocierea nu este ntmpltoare ntruct valorificarea potenialului de grup al echipei i confer acesteia din urm o mult mai mare coeziune i eficien pe fondul stimulrii potenialului ei inovativ/creativ.

Aplicaie practic: Se solicit cursanilor s fac un inventar al grupurilor, respectiv echipelor/organizaiilor din care au fcut parte de-a lungul timpului din momentul socializrii lor (de ex. ncepnd de la grdini). Sarcina de lucru se va realiza n scris. La finalul ei, se va cere cursanilor s identifice: a. grupurile/echipele/organizaiile n care s-au simit cel mai bine; (rspuns argumentat) b. grupurile/echipele/organizaiile n care au avut cea mai mare eficien; (rspuns argumentat); c. grupurile/echipele/organizaiile n care nu s-au simit bine; (rspuns argumentat); d. grupurile/echipele/organizaiile n care nu au avut eficien; (rspuns argumentat); Activitatea va continua pe grupe de lucru. mprii pe grupe cursanii vor analiza fiele de rspuns individuale i apoi vor alege un raportor care va prezenta concluziile fiecrui grup de lucru relative la aspectele analizate.

Aspecte ale dinamicii de grup ce pot conduce la reconfigurarea poziiei componenilor echipei de lucru. Coeziunea grupului (entalpia sau resorturile unificatoare ale grupului). - relaia de direct proporionalitate existent ntre factorii de coeziune i cei de comunicare n cadrul grupului (cu ct comunicarea este mai bun cu att coeziunea este mai mare i, invers, cu ct coeziunea este mai pregnant ntre membrii grupului cu att i comunicarea dintre ei este facilitat); - factori interni ce sunt responsabili de coeziunea grupului: a. normele (cu ct sunt mai clare i mai precis stabilite cu att ansele de cretere a coeziunii grupului sunt mai mari); b. dimensiunea grupului (exist o relaie de invers proporionalitate ntre mrimea grupului i gradul su de coeziune: un grup de mari dimensiuni genereaz, n general, un grad sczut de coeziune ntre membrii si ntruct comunicarea e mult prelungit, ntrziat, mediate...); c. similaritatea existent ntre membrii grupului sau msura n care acetia mprtesc interese, idealuri, scopuri comune - reprezint un factor de ntrire a coeziunii grupului. Factori externi ce sunt responsabili de coeziunea grupului: a. sistemul de premii/sistemul de recompense are o influen pozitiv asupra coeziunii dintre membrii grupului n condiiile n care acestea vizeaz performane obinute de ntregul colectiv.

59

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII Coordonarea echipei de lucru


- Influena liderului formal/informal asupra grupului (liderul sau coordonatorul echipei de lucru catalizeaz i centralizeaz eforturile celor aflai n subordine); - Factori care confer fora de impact i credibilitate interveniilor sale: a. eficacitate d. disponibilitatea pentru risc g. creativitate b. dominanta e. nonconformism h. perspicacitate c. empatie f. inteligena general i. inteligena verbal - Eficiena liderului transpare n eficiena i armonia echipei (echipa devenind o oglind a prestaiei liderului).

Influena social
Influena social este definit n literatura de specialitate ca fiind reperul (stimulul) n funcie de care individul i schimb conduita, comportamentul, ideile sau opiniile n prezena - explicit sau implicit - a celorlali (semeni, colegi, alte grupuri, instituii). Potrivit lui G.Lemeni i M. Miclea (2004), exist trei dimensiuni bipolare prin intermediul crora se concretizeaz influena social la nivelul grupului: a. conformism (cnd individul se subordoneaz normelor i regulilor de funcionare a grupului) / independena social (cnd acioneaz independent de acestea); b. compliana (cnd individul accept s-i modifice comportamentul la solicitarea direct a grupului) / asertivitate (cnd individul hotrte s dea un rspuns asertiv acestora, respectiv un rspuns hotrt, determinat, care reflect ntocmai starea sa de spirit); c. supunere (cnd individul se supune imperativelor venite din partea autoritii) / sfidare (cnd individul refuz s se supun lor, uneori cu ostentaie);

Aplicaii: Exerciiul nr. 1: Sarcina de lucru: realizarea unei construcii (ex: o cetate, un castel, o main); Se va lucra pe echipe. Fiecare echip va primi o fi cu instruciunile de realizare ale construciei i cu standerdele pe care ea trebuie s le ndeplineasc. Materiale necesare: cartoane, foi de flipchart, foi de desen, lipici, band adeziv, foarfec, creioane colorate, markere.... Timp de lucru: 1h 30. La expirarea timpului echipele i vor prezenta construciile realizate. Valorificarea exerciiului: se vor dezbate inter - relaiile nchegate ntre membrii grupului pe parcursul derulrii exerciiului. Exerciiul nr. 2: joc de rol colectiv: Povestea pianistului de pe vapor. Rolurile vor fi distribuite de ctre grup prin atribuire. Dup jocul colectiv se vor discuta/problematiza distribuiile de rol precum i prestaiile fiecruia dintre membrii echipei. Valorificarea exerciiului: a. msura n care i-a surprins/sau nu rolul atribuit de ctre grup; b. dezinvoltura/dificultatea cu care au fcut fa solicitrilor impuse de rol.

Evaluare: cursanii vor completa fia de lucru intitulat Fotografia mea interioar.

60

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII


Fia de lucru le solicit o analiz introspectiv relativ la: resursele personale, competene dobndite de-a lungul timpului, zone de dificultate (n nelegerea anumitor fenomene sau n exprimarea anumitor dimensiuni ale personalitii), seturi de ateptri (de la propria persoan, de la via, de la cei din jur...), temeri, reticene i impresia pe care cursantul consider c o las la prim vedere. Achiziii cognitive Abiliti/deprinderi Atitudini corelate - Dezvoltarea unei atitudini pozitive fa de limb; - Disponibilitatea de a formula opinii / argumente angajnd un dialog critic i constructiv cu semenii;

- Cunoaterea diferitelor - Abilitatea de a comunica i de a nelege ori de a-i tipuri de interaciune ver- face pe alii s neleag diferite tipuri de mesaje n conbal; texte/situaii variate; - nelegerea limbajului - Abilitatea de a asculta i paraverbal; de a nelege diferii vorbitori aflai n situaii de comu- Contientizarea variate- nicare dintre cele mai diverse; lor forme de comunicare n - Abilitatea de a vorbi contient i clar; funcie de context; - Abilitatea de a iniia, susine i finaliza o conversaie;

- nelegerea cilor / - Abilitatea de a interaciona constructiv n relaiile cu - Disponibilitatea pentru modalitilor de conducere semenii (respectnd diversitatea de opinii pe fondul compromis; dezirabile; contientizrii responsabilitii individuale i colective); - Respectul pentru - nelegerea semnificaiei - Capabilitatea de a fi empatic i de a genera senti- semeni; conceptelor de individ, mentul de ncredere n relaiile cu ceilali; - Integritate moral; grup, societate, cultur; - Abilitatea de a exprima propriile frustrri ntr-o - Toleran; manier constructiva; - Asertivitate; - Controlul agresivitii / violenei; - Abilitatea de a delimita ntre viaa personal si cea profesional; - Cunotine despre opor- - Abiliti de planificare, organizare, analiz, comuni- - Iniiativa; tuniti de dezvoltare per- care diseminare, evaluare; - Atitudine pozitiv fa sonal si profesional; - Abiliti de proiectare i de schimbare i inovare; implementare; - Capabilitatea de a-i identifica propriile puncte tari si puncte slabe; - Abilitatea de a aciona proactiv i de a rspunde pozitiv la schimbare;

BIBLIOGRAFIE
Ctan, Doina, Management general, Editura Tipomur, Trgu Mure, 1994. European Commission (Directorate - General for Education and Culture), Implementation of Education and training 2010, Work Programme, Working Group B, Key Competences, Key Competences for Lifelong Learning a European Reference Framework, November, 2004. Iosifescu, erban, (coord.), Management educaional pentru instituiile de nvmnt, ISE-MEC, Bucureti, 2001. Lemeni, Gabriela, & Miclea, Mircea, (coord.) Consiliere i orientare pentru carier, Ghid de educaie pentru carier, Editura ASCR, Cluj-Napoca, 2004. Lemeni, Gabriela, & Tarau, Anca, (coord.), Consiliere i Orientare, Ghid de educaie pentru carier, Activiti pentru clasele IX - XII/SAM, Editura ASCR, Cluj-Napoca, 2004. Nemeanu, Costin, Comunicare sau nstrinare, Editura Gnosis, Bucureti, 1996. de Peretti, Andre, & Legrand, Jean - Andre, & Boniface, Jean, Tehnici de comunicare, Editura Polirom, Iai, 2001. Tieger, Paul, D., & Tieger - Barron, Barbara, Descoperirea propriei personaliti, Editura Teora, Bucureti, 2001. Zlate, Mielu, (coord.), Psihologia la rspntia mileniilor, Editura Polirom, Iai, 2001. 61

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII

METODE DE CUTARE A UNUI LOC DE MUNC


Cristina AMBRU Competene cheie vizate - competenele digitale - competene de relaionare interpersonal i competene civice Aceste competene cheie permit individului: - s contientizeze oportunitile oferite de mijloacele electronice n dezvoltarea personal - s-i formeze abiliti de gndire critic, de prelucrare i utilizare sistematic a informaiilor electronice relevante - s dobndeasc atitudini pozitive i responsabile fa de utilizarea mijloacelor electronice de informaie n vederea obinerii de informaii despre ofertele de munc existente pe pia - s dobndeasc abiliti de utilizare a serviciilor de Internet (forumuri de discuii, csua de mail) pentru cutarea unui loc de munc - s-i formeze abiliti de comunicare pe care s le valorifice n diferite situaii - s-i formeze abiliti de exprimare constructiv a dorinelor i a strilor afective - s-i dezvolte atitudini de integritate i respect fa de cei din jur

Argument
Suntem tot mai contieni de schimbrile profunde care au loc n societatea noastr i totul confirm faptul c acestea vor continua ntr-un ritm accelerat. Politicile macro i micro-sociale i economice solicit din partea tuturor indivizilor o pregtire profesional din ce n ce mai complex i o strategie de adaptare la mediul social i profesional din ce n ce mai bun. n acest context, pentru o adaptare optim la viaa social i profesional orice individ se narmeaz cu un repertoriu de cunotine, deprinderi, aptitudini i atitudini care i permit s i ating obiectivele stabilite i s se integreze cu succes ntr-o lume dominat de cunoatere i evoluie. Astfel, ncepnd din anul 2000, odat cu ntrunirea Consiliului European la Lisabona au fost fcute eforturi susinute de identificare a competenelor cheie necesare unui management eficient al vieii sociale i profesionale. n final, efortul de cutare i definire a competenelor de baz a fost ncununat de apariia documentului Competene cheie pentru Educaia pe tot parcursul vieii, Cadru european de referin, Noiembrie 2004, document de o importan major elaborat de Grupul de Lucru B al Comisiei Europene responsabile cu implementarea programului de lucru Educaie i Instruire 2010. Competenele cheie identificate de Consiliul European servesc multiple obiective i anume susin procesul de dezvoltare personal i profesional a indivizilor, permindu-le acestora s devin ceteni activi n cadrul comunitii i a societii din care fac parte. Descoperirea competenelor cheie aduce patru argumente puternice n favoarea achiziionrii lor timpurii. n primul rnd, competenele de baz sunt generale i dein o proprietate important, i anume aceea de transfer situaional, deci sunt aplicabile unei arii largi de contexte i situaii. Apoi, ele au i o latur funcional sau instrumental, adic servesc rezolvrii de sarcini i probleme diferite. n al treilea rnd, aa cum zestrea genetic deine un rol major n evoluia ulterioar a individului, competenele cheie reprezint fundaia procesului de nvare pe parcursul vieii. Nu n ultimul rnd, competenele cheie sunt recunoscute pentru flexibilitatea lor, deci pot fi schimbate i adaptate n funcie de cadrul social, lingvistic i cultural al indivizilor. n cele ce urmeaz vom analiza mai detaliat modul n care competenele de baz susin iniierea, dezvoltarea i gestionarea traseului profesional. Schimbrile produse la nivel de natur a muncii, modificrile permanente pe 62

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII


piaa forei de munc, diversificarea ofertelor ocupaionale, posibilitile de schimbare a traseului profesional, structurarea forelor de munc pe vrste i genuri, fenomenul de globalizare a economiei, apariia omajului, impactul psihologic al pierderii unui loc de munc, lipsa suportului social i emoional, lipsa abilitilor de cutare a unui loc de munc dar i experienele discriminatorii n demersurile de cutare a unui loc de munc sunt doar cteva din argumentele aduse pentru necesitatea dobndirii de ctre oricare individ a unor abiliti i competene de management optim a potenialului propriu de dezvoltare profesional. Alegerea viitoarei profesii reprezint un plan pentru via. Astzi, cutarea dar i schimbarea unui loc de munc a devenit un lucru obinuit. Cei care caut un loc de munc sunt nu numai omerii i proaspeii absolveni ci i imigranii, persoanele care se rentorc n ar, persoanele care au lucrat acas i doresc s devin salariai precum i persoanele care au deja un loc de munc i doresc s l schimbe. Fiecare dintre noi este deci absolut liber s munceasc acolo unde valorile sale personale sunt respectate de ctre ceilali. Dei pare destul de dificil, luarea deciziei de carier i demersul obinerii unui loc de munc depinde foarte mult de hotrrea i energia investit n acest scop. Motivaia trebuie dublat de o dezvoltare eficient a abilitilor de autocunoatere, a celor decizionale i de promovare personal, de cunoaterea aspectelor specifice ale domeniului de interes profesional precum i de dobndirea unor strategii adecvate de cutare a unui loc de munc. Managementul traseului profesional este un proces complex susinut de o serie de competene cheie: competene de relaionare interpersonal, competene civice, competene de utilizare a tehnologiilor de comunicare i informaie, competenele de a nva cum s nvei i nu n ultimul rnd de competenele de comunicare ntr-o limb strin. Alegerea carierei i a viitorului loc de munc nu este nimic altceva dect expresia unor talente. Pe msur ce acestea se armonizeaz cu interesele, aptitudinile, trsturile de personalitate ale individului i valorile individului i ale mediului extern, fie ele social sau economic, se ajunge la stabilirea i modelarea TRASEULUI PROFESIONAL OPTIM. Obiectivele principale ale modulului - dobndirea i valorificarea de ctre persoanele din grupul int competenelor de autocunoatere - dobndirea i valorificarea de ctre persoanele din grupul int a abilitilor de explorare a traseului profesional - dobndirea i valorificarea de ctre persoanele din grupul int a abilitilor de elaborare a unui plan de carier - dobndirea i valorificarea de ctre persoanele din grupul int a strategiilor de cutare a unui loc de munc cu ajutorul Internetului i tehnologiilor informaionale Modaliti de realizare i susinerea a modulului - expuneri - explicaii - fie de lucru - aplicarea de teste de autocunoatere - studiu de caz (exemplu: Cum arat o carier de succes?) - problematizare (exemplu: argumente pro i contra deschiderii unei afaceri) - realizare de proiecte - jocuri de rol (exemplu: interviul de angajare) - brainstorming (exemplu: modaliti de explorare a informaiilor despre anumite profesii) - realizarea de postere/afie - imageria mental: Cum arat o zi din viaa mea de peste 10 ani? - navigare pe Internet - ncrcarea i plasarea de documente pe Internet Componentele modulului - clarificri teoretice - Autocunoaterea - Explorarea traseului profesional - Decizia de carier i implementarea deciziei de carier - Promovarea personal - comportamente i atitudini de promovare personal (elaborare de documente: Curriculum Vitae, scrisoarea de intenie, cartea de vizit, portofoliul personal, mapa de angajare, pregtirea pentru interviu) 63

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII

AUTOCUNOATEREA
1. Definire: Autocunoaterea reprezint un proces de explorare i structurare a informaiilor despre propria persoan n vederea dezvoltrii identitii de sine. 2. Obiectivele propuse n derularea secvenei de autocunoatere: - Identificarea intereselor pentru anumite domenii de activitate - Identificarea valorilor legate de munc - Identificarea aptitudinilor i a deprinderilor personale - Identificarea trsturilor de personalitate i explorarea relaiei dintre caracteristicile de personalitate i carier Coninutul secvenei de autocunoatere: - Definirea intereselor - preferine cristalizate ale unei persoane pentru anumite domenii de activitate - Identificarea modalitilor de dezvoltare a intereselor - recompense, uurina de realizare a unor activiti sau familiaritatea cu anumite materiale sau instrumente - Identificarea tipurilor de interese - dup modelul Holland: interese realiste: manifestate prin tendina de ndreptare spre activiti care presupun manipularea de obiecte, maini sau instrumente; interese investigative: manifestate prin atracia pentru cercetare i investigare sub diverse forme i n variate domenii; interese artistice: manifestate prin atracie spre activitile care presupun o rezolvare creativ i care ofer posibilitatea de expresie a propriei personaliti; interese sociale: manifestate prin orientarea spre activiti care necesit relaionare i comunicare interpersonal; interese antreprenoriale: manifestate prin preferina pentru activiti care permit iniiativ, luare de decizii i posibilitate de coordonare a propriei activiti sau a activitii unor grupuri; interese de tip convenional: manifestate prin preferina pentru activiti care necesit manipularea sistematic i ordonat a unor date sau obiecte ntr-un context bine organizat - Stabilirea relaiei dintre interese i dezvoltarea carierei - congruena dintre interesele persoanei i activitile specifice mediului profesional determin satisfacie profesional i obinerea de performane la locul de munc - Identificarea indicatorilor de manifestarea intereselor: indicatori cantitativi - trirea emoional resimit de o persoan care efectueaz o anumit activitate i indicatori calitativi - frecvena cu care se realizeaz o numit activitate

Aplicaii practice: teste de identificare a intereselor profesionale - Definirea valorilor - convingeri bazale ale unei persoane referitor la ceea ce este important n via, n relaiile interpersonale i n munc - Identificarea tipurilor de valori - valori generale, valori legate de mediul profesional, valori intrinseci, valori extrinseci - Stabilirea relaiei dintre valori i planificarea traseului profesional - proiectarea valorilor n aspiraii legate de mediul de munc (exemplu: dac o persoan apreciaz creativitatea va cuta s lucreze n medii de munc ce permit inovaia i spiritul de iniiativ)

Aplicaii practice: fie de lucru pentru identificarea sistemului de valori - Definirea aptitudinilor - potenialul unei persoane de a nva i de a obine performane ntr-un domeniu - Definirea abilitilor - cunotinele teoretice i practice care susin formarea aptitudinilor - Definirea deprinderilor - abiliti dezvoltate prin mult practic i exersare - Identificarea relaiei dintre aptitudini i carier - una i aceeai aptitudine poate fi implicat n diferite activiti/sarcini; exist o constelaie de aptitudini care asigur performana n activiti; aptitudinile se dezvolt prin exersare

64

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII

Aplicaii practice: teste de identificare a aptitudinilor - Definirea trsturilor de personalitate - modaliti tipice de gndire, comportament, afectivitate i relaionare pe care le manifest o persoan - Stabilirea relaiei dintre trsturile de personalitate, carier i formarea identitii vocaionale - caracteristicile de personalitate pot constitui criterii importante n alegerea mediului profesional deoarece comportamentele unei persoane sunt ntotdeauna dependente de context

Aplicaii practice: teste de identificarea a caracteristicilor de personalitate

Evaluarea secvenei: realizarea unui mini-eseu/proiect personal cu tema: Cine sunt eu?

EXPLORAREA TRASEULUI PROFESIONAL


1. Definire: Explorarea traseului profesional reprezint comportamentul sistematic de colectare de informaii referitoare la oportunitile profesionale. 2. Obiectivele propuse n derularea secvenei de explorare a traseului profesional: 3. Identificarea surselor de informare (formale i informale) 4. Cunoaterea raportului cerere - ofert pe piaa forei de munc 5. Identificarea i nsuirea modalitilor de explorare a profesiilor i a pieei forei de munc 6. nsuirea unor aspecte juridice legate de munc - legislaia muncii i a modalitilor de explorare a legislaiei muncii 7. Coninutul secvenei de explorare a traseului profesional: Identificarea surselor de informare - formale (materiale tiprite, sisteme computerizate de informare, materiale audiovizuale), informale (interviuri informaionale, experiena direct, reeaua social) Explorarea ocupaiilor i profesiilor - modaliti de explorare ocupaiilor (clasificri ocupaionale, monografii ocupaionale, interviuri, activiti de voluntariat) i avantaje ale obinerii unor informaii despre ocupaii i profesii (clarificarea alternativelor ocupaionale, familiarizarea cu oferta de pe piaa forei de munc, corectarea miturilor desper ocupaii etc.) Explorarea pieei muncii - modaliti i strategii de explorare a pieei muncii n vederea identificrii unui loc de munc (ageniile de plasare a forei de munc, reeaua social, anunurile cu oferte de locuri de munc, trgurile de locuri de munc, iniierea de interviuri informaionale, site-uri electronice specializate) Explorarea aspectelor de legislaie a muncii - raporturi de munc, contracte de munc, legislaia muncii ca modalitate de protecie social, modaliti de explorare a legislaiei muncii (documente legislative i interviuri informaionale)

Aplicaii practice: fie de lucru care vizeaz identificarea modalitilor de gestionare a informaiilor obinute despre anumite profesii

65

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII

DECIZIA DE CARIER I IMPLEMENTAREA DECIZIEI DE CARIER


1. Definire: Decizia de carier reprezint procesul care duce la selecia unei alternative de carier din mulimea de variante disponibile la un moment dat. 2. Obiectivele propuse n derularea secvenei decizia de carier i implementarea deciziei de carier: - Identificarea componentelor deciziei de carier: coninutul deciziei i procesul decizional - Identificarea stilului decizional: stilul raional, stilul dependent /compliant, stilul evitativ /delstor, stilul agonizant, stilul intuitiv, stilul spontan, stilul fatalist, stilul paralitic - Elaborarea planului de carier: scop, obiective, strategii, resurse - Cunoaterea factorilor interni i externi care influeneaz decizia de carier - Cunoaterea aspectelor legate de indecizia de carier 3. Coninutul secvenei: Definirea deciziei de carier - procesul de selectare a unei alternative de carier din mulimea de variante existente la un moment dat. Identificarea componentelor decizie de carier - coninutul deciziei de carier i etapele procesului decizional: definirea deciziei i identificarea alternativelor, explorarea i evaluarea alternativelor, implementarea deciziei, reevaluarea deciziei Identificarea stilului decizional: tipuri de stil decizional, caracteristici, exemple - stilul raional: Am luat decizia dup ce am cntrit bine toate alternativele, stilul dependent: Ceilali tiu ce este mai bine pentru mine, stilul evitativ: Acum nu este momentul s iau o decizie. M voi gndi mine, stilul agonizant: Nu m pot decide, stilul intuitiv: Am fcut aa pentru c am simit c aa este bine, stilul spontan: Am luat decizii rapid fr s m gndesc, stilul fatalist: Ce va fi, va fi ..., stilul paralitic: tiu c trebuie s o fac, dar nu pot

Aplicaii practice: chestionarul de identificare a stilului decizional

Definirea planului de carier - stabilirea unui plan de aciune pentru punerea n practic a deciziei, pornind de la alternativa selectat Definirea coninutului planului de carier - scop, obiective, strategii Identificarea contextului deciziei de carier - factori interni care influeneaz decizia de carier (cunotinele despre sine, cunotinele despre alternativele ocupaionale, miturile i stereotipuri despre carier, abilitile decizionale), factori externi care influeneaz decizia de carier (prinii, modelele de carier, grupul de prieteni, structura oportunitilor) Identificarea cauzelor indecizie de carier: dificulti n iniierea procesului decizional, lipsa sau inconsistena informaiilor despre profesii 4. Evaluarea secvenei: ntocmirea de ctre grupul int a unui plan de carier

66

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII

PROMOVAREA PERSONAL
1. Definire: Promovarea personal reprezint procesul de sistematizare i prezentare a informaiilor despre abilitile, interesele i experienele profesionale proprii n vederea atingerii scopurilor de carier. 2. Obiectivele propuse n derularea secvenei de promovare personal: - Cunoaterea componentelor promovrii personale: instrumental i atitudinal - Identificarea instrumentelor i a tehnicilor de promovare personal: curriculum vitae, scrisoarea de intenie, cartea de vizit, portofoliul personal, mapa de angajare - nsuirea comportamentelor i a atitudinilor de promovare personal: comunicarea asertiv, dezvoltarea i meninerea a relaiilor din cadrul reelei sociale, pregtirea emoional pentru interviul de selecie 3. Coninutul secvenei: Identificarea componentelor promovrii personale - componenta instrumental (CV, scrisoare de intenie, carte de vizit, portofoliu personal), componenta atitudinal (comunicarea asertiv, dezvoltarea unei reele de contacte, pregtirea pentru un interviu de angajare) Componenta instrumental - CV (componente ale CV-ului, tipuri de CV, elaborarea unui CV), scrisoarea de intenie (componente, aspecte apreciate de angajatori n scrisoarea de intenie), cartea de vizit (componente, roluri), portofoliul personal (tipuri de portofoliu, componente, roluri), mapa de angajare (componente)

Aplicaii practice - elaborarea de ctre cursani a unor instrumente de promovare personal

Componenta atitudinal - comunicarea asertiv, pasiv agresiv; dezvoltarea reelei sociale pentru atingerea scopului de carier; pregtirea emoional i atitudinal pentru interviul de selecie, posibile ntrebri ale angajatorilor 4. Evaluarea secvenei: joc de rol Cum m prezint la interviu?

BIBLIOGRAFIE
Bban, A., Petrovai, D., Lemeni, G. (2002) - Consiliere i Orientare. Ghidul profesorului, Editura Humanitas Educaional, Bucureti Jigu, M. (2007) - Consilierea carierei. Compendiu de metode i tehnici, Editura Sigma, Bucureti Lemeni, G., Miclea, M. (2004) - Consiliere i Orientare. Ghid de educaie pentru carier, Editura ASCR, ClujNapoca Lemeni, G., Miclea, M. (2004) - Consiliere i Orientare. Caiet de activiti pentru clasele IX- XII, Editura ASCR, Cluj-Napoca.

67

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII

EDUCAIE ANTREPRENORIAL
Laura Ilinca SZEBENI n urma parcurgerii secvenei de curs, participanii vor dobndi competene de iniiativ i de antreprenoriat.

Argument
n contextul unei continue dezvoltri ale economiei de pia, ale crei mecanisme devin din ce n ce mai sofisticate i uneori ne iau prin surprindere, devine de necontestat faptul c orice persoan are nevoie de un minid a a mum de educaie antreprenorial, care s-i confere ncrederea de a se confrunta cu cele mai pragmatice aspecte ale vieii. d a a n ce ar consta aceast educaie antreprenorial? Dac ar fi s-o descriem succint i simplu am putea spune c este calea de a tii ce s faci pentru a avea toate datele reuitei n domeniul afacerilor, de a avea cunotinele necesare care s-i dea curajul avntrii ntr-un domeniu care nu ntotdeauna prezint garanii: al lansrii unei afaceri proprii. n societatea contemporan, adulii se confrunt cu probleme la care nu s-ar fi gndit n trecut; ei trebuie s nvee continuu pentru a-i pstra locurile de munc sau pentru a evolua n carier, trebuie s fie n pas cu ritmul alert al schimbrilor din economie i din mediul de lucru, s fie pregtii pentru reconversie profesional sau pentru iniierea unei afaceri proprii, uneori din proprie iniiativ, alteori silii de mprejurri (intrarea n omaj, pensionare etc.). d a a a n acest context care presupune adaptabilitate i flexibilitate, educaia antreprenorial joac un rol important n formarea atitudinilor i abilitilor. Cu ct contactul cu spiritul antreprenorial i inovativ se produce mai devreme, cu att mai mult cresc ansele ca tinerii s ia n consideraie posibilitatea de a deveni ntreprinztori, dar asta nu nseamn c adulii nu pot i ei s beneficieze de acest tip de educaie la orice vrst! Orice individ ar trebui s ncerce s se imagineze n postura de ntreprinztor i s ncerce s-i formeze acele competene care s-i permit s se lanseze cu succes n lumea afacerilor. Desigur c succesul nici nu poate fi garantat 100% i nici nu este un fenomen care s apar pe neateptate ci depinde de o mulime de factori, cum ar fi: scopurile pe care ni le propunem i perseverena cu care le urmrim, motivaia pe care o avem, mijloacele prin care ne gndim s ne atingem obiectivele, calitile noastre, cunotinele pe care le-am dobndit i modul cum le punem n aplicare .a.m.d. Noiunile primare pe care ar trebui s i le nsueasc prima dat fiecare ar trebui s fie legate de ceea ce nseamn un ntreprinztor ca persoan, ce abiliti ar trebui s aib i cum s i le pun n valoare, cum s poat deveni un bun manager i un om cu reale aptitudini de lider. Educaia antreprenorial nu se refer numai la dobndirea competenelor cheie necesare devenirii unui ntred a a a prinztor ci ofer i informaii preioase n vederea alegerii oricrui traseu profesional; cci pentru a avea succes n orice profesie, de fapt mai mult - pentru a putea avea o profesie, pentru a fi angajat ntr-un post, trebuie s fii ntreprinztor cu tine nsui, adic s tii s-i vinzi imaginea, ntr-un sens figurat, desigur. Aici intervin autocunoaterea, autoevaluarea, dar i capacitatea de a fi un bun vnztor i negociator, cci din punct de vedere economic, orice individ care dorete s se angajeze este purttorul unei oferte ce trebuie ambalate ct mai atractiv, i cnd spun aceasta m refer la abilitatea de a-i prezenta calitile, de a alctui un CV corespunztor cutumelor europene, de a tii s compui o scrisoare de intenie i de a te prezenta la un interviu de angajare n form maxim. Deinnd toate aceste cunotine de baz, aparent necomplicate (dar care n realitate provoac mult btaie de cap, mai ales adulilor care nu au avut posibilitatea s studieze aceste lucruri n coal) ne va fi mai uor n calitate de viitori angajatori, n cazul n care vom fi noi aflai n situaia de a recruta personal pentru eventuala noastr firm.

68

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII

Conceptul de ntreprinztor. Abilitile i competenele ntreprinztorului.


ntr-o economie de pia oricine are posibilitatea s devin ntreprinztor; nu toi oamenii au nclinaii spre d a afaceri, dar cu o motivaie suficient oricine poate s dobndeasc i s aplice n practic noiuni de educaie antreprenorial, reuind n timp s pun bazele unei afaceri care i va schimba n bine modul de via. Exist i oameni a care au caliti native de ntreprinztori, fiind general acceptat c spiritul antreprenorial se manifest prin nsuiri ca: - iniiativ - determinare i perseveren - dorina de a ctiga - orientarea spre oportuniti - asumarea riscurilor - ncredere n sine i optimism - creativitate i spirit de inovaie - ambiie i voin - abiliti manageriale - cutarea feed-backului - toleran pentru eec - nivel nalt al energiei - autonomie, independen, dar i capacitatea de a lucra n echip n acelai timp Avnd sau dezvoltnd n timp aceste caliti, orice individ va putea s devin un adevrat ntreprinztor, adic, n sensul Legii nr. 133/1999 privind stimularea ntreprinztorilor privai pentru nfiinarea i dezvoltarea ntreprinderilor mici i mijlocii: o persoan juridic ce, n mod individual sau n asociere cu alte persoane fizice autorizate sau persoane juridice, organizeaz o societate comercial/ ntreprindere autonom patrimonial i autorizat s fac acte i fapte de comer n scopul obinerii de profit prin realizarea de bunuri materiale, respectiv prestri de servicii, din vnzarea acestora pe pia n condiii de concuren.

Aplicaii 1. Facei o ierarhie proprie care s cuprind calitile i competenele pe care le considerai ca fiind specifice ntreprinztorului 2. Identificai-v calitile i competenele de antreprenor pe care le avei deja; calitile i competenele pe care vi le putei mbunti; calitile i competenele pe care nu le avei dar le-ai putea dobndi. 3. Cutai i studiai pe Internet Legea nr. 133/1999 privind stimularea ntreprinztorilor 4. Enumerai cel puin cinci motive pe care le-ar putea avea o persoan pentru a se lansa n afaceri.

Planul de afaceri
Cunoscnd condiiile legislative ale activitii antreprenoriale (toate legile privitoare la societile comerciale, Registrul Comerului, normele metodologice etc. putnd fi accesate rapid cu ajutorul internetului sau putnd fi aflate sub ndrumarea unor funcionari publici) se constituie premizele aplicrii unui plan de afaceri. Planul de afaceri este un instrument deosebit de important pentru orice ntreprinztor care construiete o afacere sau caut parteneri, rolul su fiind nu doar acela de a convinge c respectiva afacere e viabil i merit s fie finanat, ci i acela de a ghida ntreprinztorul de la primii pai fcui pe trmul afacerilor. Nu exist o reet universal pentru alctuirea unui astfel de plan, dar orice plan de afaceri presupune o succesiune de etape: - Culegerea informailor necesare (informai privind concureni, preuri, furnizori, date tehnice juridice, cerinele pieei etc.) - Planificarea efectiv a activitilor (alegerea strategiei potrivite a modalitilor de atingere a obiectivelor stabilite) - Redactarea planului 69

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII

Avnd n vedere c nu exist un plan standard, fiecare ntreprinztor trebuie s in cont n alctuirea acestui document de: natura afacerii pe care dorete s o pun n practic, scopul pentru care elaboreaz planul etc. Prescripiile de ordin general pentru ntocmirea unui plan de afaceri ne recomand s atingem urmtoarele puncte n redactarea lui: Sinteza planului de afaceri: - obiectivul urmrit - descrierea succint a afacerii - informaii de ordin general despre firm - necesarul de fonduri - rezultate economico-financiare vizate etc. Prezentarea societii comerciale sau firmei - acest paragraf are importan mai ales dac planul va avea ca utilitate cooptarea unor parteneri sau contactarea unor investitori; Descrierea afacerii: - obiectivele i misiunea firmei; - produsele sau serviciile pe care le va oferi firma; - ce nevoi ale consumatorului urmeaz s fie satisfcute prin acest produs/serviciu; - necesarul de tehnologie; - perspectivele de dezvoltare ale firmei Definirea pieei: - segmentul de pia vizat; - o estimare a vnzrilor; - date referitoare la concuren; - strategia de pia a firmei Analiza costurilor: - evaluarea costurilor de nfiinare a firmei (autorizaii, nscrierea n Registrul Comerului); - costuri legate de materii prime, capital fix, salarii; - costuri de training i formare personal; - costuri de ntreinere i reparaii; - costuri legate de promovarea produsului etc. Redactarea unui plan de afaceri l oblig pe viitorul ntreprinztor s fac o evaluare pragmatica i critic a proiectului pe care l viseaz, iar odat ntocmit, acest plan devine un instrument operaional care l poate ajuta pe antreprenor s-i ating scopul propus, dac este utilizat n mod corect i eficient.

Aplicaii 1. Gndii-v la o afacere pe care v-ar plcea s o lansai i efectuai un plan de afaceri. 2. Identificai piaa-int creia se adreseaz afacerea voastr i enumerai-i caracteristicile (vrst, sex, zona de provenien etc.) 3. Alctuii un chestionar care s cuprind ntrebri prin care ai putea identifica gusturile i ateptrile segmentului de pia cruia dorii s v adresai prin afacerea dvs.

70

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII

Resursele necesare derulrii unei afaceri


Pentru ca afacerea visat s devin realitate, ntreprinztorul trebuie s se gndeasc i la resursele care i sunt necesare pentru a demara proiectul su. O clasificare a resurselor se poate face n felul urmtor: 1. resurse financiare 2. resurse materiale 3. resurse umane 4. resurse informaionale 1. Resursele financiare reprezint de cele mai multe ori problema major cu care se confrunt o persoan care dorete s se lanseze n lumea afacerilor. Pe lng resursele proprii de care dispune cineva, mai exist urmtoarele modaliti de dobndire a lor: prin apelare la bnci, prin credite externe, leasing, fonduri nerambursabile i - de ce nu? - mprumuturi de la rude, prieteni. Fiecare modalitate de obinere a fondurilor prezint avantaje i dezavantaje specifice. 2. Resursele materiale reprezint bunurile produse care pot fi utilizate n vederea producerii altor bunuri i vor fi atrase n activitatea economic n funcie de specificul acesteia. Aceste resurse materiale poart denumirea generic de capital (diferit de capitalul financiar, descris la punctul anterior) i poate fi capital fix i capital circulant. Capitalul fix poate fi constituit din imobile, depozite, utilaje, instalaii, mijloace de transport etc. i se consum treptat, participnd la mai multe cicluri de producie, uzndu-se i trebuind s fie nlocuite dup o perioad mai ndelungat de timp. Capitalul circulant se consum ntr-un singur ciclu de producie, fiind constituit din materii prime i materiale, combustibili etc. 3. Resursele umane reprezint fora de munc i sunt n acelai timp surse de idei noi, creatoare de invenii i inovaii i responsabilele pentru utilizarea eficient a celorlalte tipuri de resurse. Este important s cunoatem etapele atragerii de resurse umane att din perspectiva unui ntreprinztor care urmrete s angajeze personal, ct i din perspectiva oricrei persoane care dorete s fie angajat. Aceste etape sunt: a) Recrutarea, care la rndul su are urmtoarele etape: - crearea postului su apariia unui post vacant; - ntocmirea fiei postului - prospectarea i aplicarea mijloacelor de recrutare b) Selecia, care la rndul su are urmtoarele etape: - selecia pe baza scrisorii de intenie i a datelor din curriculum vitae (CV); - selecia pe baza unui interviu, a unor teste sau a unui examen sau efectuarea unei probe; - verificarea elementelor din CV i a eventualelor referine solicitate - examen medical. c) Decizia final de ncadrare (constnd n alegerea unui anumit candidat considerat cel mai potrivit i ncheierea contractului de munc. 4. Resursele informaionale: - sunt constituite din tot ce nseamn informaie, know-how, surse din care extragem anumite informaii necesare att n realizarea propriu-zis a afacerii ct i n cunoaterea cadrului legislativ, modalitilor de cercetare a pieei, cunoaterea riscurilor existente etc.

71

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII

Aplicaii 1. Facei o comparaie a modalitilor de obinere a resurselor financiare, din punct de vedere al avantajelor i dezavantajelor fiecreia. 2. Imaginai-v o campanie publicitar a produsului pe care dorii s-l obinei; ce slogan ai asocia produsului? Ce imagini ai asocia acestui produs pentru a strni interesul? Care ar fi suportul publicitar pe care l-ai utiliza? 3. Gndii-v la afacerea pe care dorii s o lansai i enumerai elementele de capital fix i de capital circulant care v vor fi necesare. 4. Imaginai-v o campanie publicitar a produsului pe care dorii sa-l obinei; ce slogan ai asocia produsului? Ce imagini ai asocia acestui produs pentru a strni interesul? Care ar fi suportul publicitar pe care l-ai utiliza?

Riscuri n afaceri
n ceea ce privete riscurile n afaceri, orice ntreprinztor trebuie s fie pregtit s le fac fa i prin urmare ar trebui s cunoasc diferitele tipuri de risc, pentru a le putea prentmpina. n termeni economici, riscul reprezint orice element de incertitudine care poate afecta activitatea unui ntreprinztor sau derularea unei anumite operaii. Principalele surse care genereaz factori de risc sunt legate de conjunctura economic i politic (att pe plan intern ct i extern), specificul activitii firmei i poziia ei pe pia, relaiile cu partenerii de afaceri, clieni, furnizori, bnci, etc. Dup natura lor, riscurile pot fi clasificate n: - riscuri economice (se refer la impredictibilitatea evoluiei pieei, la modificarea volumului cererii); - riscurile comerciale (se refer la nerealizarea cifrei de afaceri propuse i provin din relaiile cu partenerii de schimburi) - riscurile tehnologice (datorate permanenei i rapidei evoluii tehnice, ceea ce duce la uzura moral a echipamentelor deja achiziionate; pot s apar i datorit schimbrilor unor norme de calitate, antipoluare etc.) - riscurile financiare (pot fi riscuri de neplat a clienilor sau a creditorilor, riscuri valutare datorate fluctuaiei cursurilor de schimb, modificarea, de ctre bnci, a garaniilor pentru obinerea creditelor etc.) - riscurile politice i administrative (datorate schimbrilor politicilor fiscale i monetare, modificarea taxelor i impozitelor etc.) - riscurile accidentale (datorate unor hazarde naturale, de tipul inundaiilor, cutremurelor, furtunilor etc. sau de alte cauze de for major). Deosebit de important este atitudinea fa de risc n general; sociologii disting ntre trei tipuri de comportamente ale ntreprinztorilor: cel impulsiv, pripit, concretizat prin subestimarea posibilitilor de eec; cel prudentexagerat, manifestat prin supraestimarea posibilitilor de eec; n fine, cel realist-lucid, caracterizat printr-o l apreciere realist a riscurilor. Avnd n vedere ca mediul afacerilor este cumva strns legat i de posibilitatea eecului, nu doar a succesului, orice ntreprinztor ar trebui s aib noiuni practice de gestionare a riscului. Antreprenorul trebuie s limiteze riscurile, deoarece acumularea lor n timp submineaz reuita afacerii, putndu-se ajunge la faliment. Gestionarea riscurilor presupune o examinare critic i o analiz anticipat a evenimentelor poteniale provocatoare de pierderi pentru firm, efectuarea unui plan de remediere a situaiei analizate i anticiparea pierderilor posibile pentru limitarea consecinelor acestora. Etapele gestionrii riscului sunt: 1. Analiza 2. Tratamentul 3. Administrarea 4. Controlul 72

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII

1. Analiza const n identificarea i estimarea riscurilor; 2. Tratamentul nseamn alegerea strategiei de prevenire/asigurare i instalare de dispozitive de prevenire adecvate; 3. Administrarea const n suportarea de ctre firm a sarcinii financiare pe care o reprezint riscul sau transferarea riscurilor ctre un ter (bancher, asigurator etc.) 4. Controlul const n aplicarea msurilor preventive i actualizarea lor pentru evitarea pe viitor a unor riscuri identice.

Aplicaii 1. n funcie de afacerea la care v gndii s o lansai, identificai riscurile posibile, evaluai-v atitudinea fa de riscuri n general i ncercai s v gndii la strategii de eliminare a fiecrui tip de risc.

Etica n afaceri
Unul din riscurile intrrii n lumea afacerii este i acela de a uita de moral, de a fi tentat s urmreti profitul cu orice pre i prin orice mijloace, sfidnd att principiile etice ct uneori i legile; de fapt, de multe ori, oamenii tind s asocieze lumea afacerilor cu lipsa eticii, considernd c nu te poi mbogi pe ci cinstite. Aceasta este ns o atitudine pe care trebuie s o evitm, pentru c la fel ca i oricare alt aspect al vieii noastre (viaa de familie, social, spiritual) i viaa afacerii trebuie s se ghideze dup principii etice. Exist o etic a afacerilor, un cod moral al antreprenoriatului, care respectat sporete ansele de reuit. Problemele etice care privesc activitatea unei firme mbrac urmtoarele aspecte: - relaiile dintre angajator i angajai; - relaiile dintre companie i furnizori; - relaiile dintre ntreprinztor i partenerii de afaceri; - relaiile dintre firm i clieni (consumatori n general) - relaiile dintre firm i comunitatea local; - atitudinea firmei fa de mediu. Chiar i n afaceri, deciziile bune sunt nu doar eficiente ci i etice, corecte din punct de vedere moral. Comportamentul decizional etic presupune respectul fa de valorile universale (Bine, Adevr, Demnitate etc.), obiectivitate i imparialitate, interes pentru problemele societii, comunicare real, ntruchiparea unui model prin aciune, nu doar prin teorie. Dezbaterile etice au evideniat o serie de elemente a ceea ce ncepe s fie cunoscut sub numele de integritate etic global. Acest concept contureaz un set minimal de practici i standarde pe care o firm/companie trebuie s le respecte pentru a avea o conduit etic pe o piaa global, i anume: - conformitatea legal - dezvoltarea de strategii pentru respectarea legilor; - responsabilitatea social - adoptarea unei conduite prin care s se aduc servicii comunitii; - standardele drepturilor omului - respectarea demnitii i a drepturilor angajailor, clienilor etc. - standardele de munc - meninerea practicilor de munc echitabile i non-discriminatorii, a unor comportamente corecte fa de angajai i adoptarea unor practici drepte, inclusiv arbitrajul imparial al conflictelor; - transparena i refuzul de a participa la acte de corupie - respectarea legii i adoptarea unei conduite etice n afaceri, astfel nct ntreprinztorul s nu fie implicat n vreo activitate de corupie; compania trebuie s promoveze transparena cu privire la practicile economice interne; - supremaia legii - folosirea influenei companiei pentru a promova activ adoptarea de legi echitabile ce susin societatea civil; - tehnologia - extinderea considerentelor etice n domeniile tehnologice de vrf; - respectul pentru culturile locale i responsabilitatea pentru comunitile locale. 73

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII

Tot n legtur cu etica n afaceri, David Murray, n lucrarea sa Cele apte valori eseniale. IMM-urile i beneficiarii lor identific apte valori eseniale pe care o companie ar trebui s le aib n vedere, prin managerii i angajaii si: - consideraie fa de semenii notri; - atenie n pstrarea standardelor etice; - creativitate n economisirea resurselor i n protecia mediului; - servirea clienilor ct mai bine; - corectitudine fa de furnizori, beneficiari, personalul angajat, asociai, comunitate; - transparena - eliminarea minciunii n comunicarea cu partenerii, clienii, furnizorii, personalul angajat, organele statului; - interdependena - fa de comunitatea n care trim i ne desfurm activitatea. Prin urmare, succesul n afaceri comport multe aspecte i atingerea lui depinde de modul n care fiecare reuete s aplice practic cunotinele de educaie dobndite, ncepnd de la cele legate de iniierea unei afacerii, de ntocmirea i punerea n practica a unui plan de afaceri, de prevenirea, eliminarea sau asumarea riscurilor i nu n ultimul rnd de abordarea etic a unei afaceri. Modelele de reuit n afaceri pe care le ntlnim la tot pasul ne pot ambiiona n urmarea visului nostru de a deveni ntreprinztori, de a ne gsi un nou rost n lume prin abordarea unui domeniu anterior necunoscut nou, de a ne integra ntr-un mod eficient ntr-o economie de pia n continua schimbare, care nu ar trebui s ne sperie ci s ne mping spre aciune, indiferent de vrsta pe care o avem. Nu e niciodat prea trziu s evolum ca oameni, indiferent n ce direcie, iar antreprenoriatul este ceva cu adevrat de viitor, care ne poate oferi o alt perspectiv asupra vieii, o mbuntire a calitii ei i creterea ncrederii n capacitile i competenele noaste.

Aplicaii 1. Care sunt principiile etice pe care le-ai respecta n relaiile cu: a - angajaii firmei - partenerii de afaceri - instituiile publice? 2. Care dintre urmtoarele credei c ar putea constitui provocri morale pt. dvs.? - aprecierea demnitii muncii; - bunele relaii n afaceri; - servirea impecabil a afacerilor; - tratarea personalului cu demnitate i respect; - remunerearea corect a personalului; - respectarea legilor; - protejarea mediului nconjurtor; - ncheierea de afaceri fr mituire; - meninerea onestitii n afaceri; - supravieuirea n caz de schimbri majore

Bibliografie:
Lefter, V., Manolescu - Managementul resurselor umane, EDP, Bucureti, 1994 Popescu, D - Conducerea afacerilor, Editura Scripta, Bucureti, 1998 Centrul ONU pentru promovarea IMM - Ghidul micului ntreprinztor, Bucureti, Ed. Tehnica, 1993 Etica - cea mai bun etichet n afaceri - program Junior Achievement *** Ghid european pentru promovarea intereselor consumatorilor, Ed. AROMAV, Bucureti, 1997 *** Legea nr. 31/1990, privind societile comerciale/ Monitorul oficial al Romniei 74

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII

DOCUMENTE ELABORATE DE PERSOANELE AFLATE N PROCESUL DE CUTARE A UNUI LOC DE MUNC


Cristian IEREMIA

SCRISOAREA DE PREZENTARE
(este citit naintea CV-ului)

FOLOSETE ACEST AVANTAJ!


O scrisoare de prezentare necorespunztoare te scoate din competiie dei ai abilitile cerute. Cele mai multe firme sau instituii care au locuri de munc vacante i cer, n afar de curriculum vitae, i o scrisoare de prezentare. Aceast scrisoare de prezentare este citit naintea CV-ului i, de aceea, impresia pe care ea o formeaz, este de prim importan. ntruct, n perioada angajrilor, reprezentanii firmei sau instituiei respective nu dispun de un timp nelimitat, anumite erori sau lucruri necorespunztoare din scrisoarea de prezentare i pot face pe cei care angajeaz s renune la a mai citi i CV-ul. Pe de alt parte, o scrisoare de prezentare bine conceput i atrgtoare poate adesea s micoreze atenia reprezentanilor firmei fa de CV-ul tu i s te treac direct pe lista pentru interviu. Acest lucru nu este o regul, dar este bine s foloseti avantajele scrisorii de prezentare indiferent de situaie. Ce trebuie s conin scrisoarea de prezentare? modul n care ai aflat despre postul vacant din cadrul firmei / instituiei respective (dintr-un anun publicitar, n urma unei recomandri, pe baza intuiiei i cutrilor tale proprii) menionarea postului pe care doreti s fii angajat menionarea motivelor pentru care doreti s lucrezi la firma respectiv menionarea motivelor pentru care doreti s-i schimbi locul de munc sau a celor pentru care ai renunat la vechiul loc de munc atenie la menionarea lucrurilor de mai sus; evit informaiile care te pot defavoriza (de exemplu: conflicte cu fotii efi etc.) Scrisoarea de prezentare nu are o form fix, ea este personalizat i trebuie s rspund cerinelor firmei la care vrei s lucrezi. De asemenea, trebuie s fie scurt, concis i atrgtoare. O scrisoare de prezentare cu tersturi sau cu greeli de gramatic te scoate imediat de pe lista pentru interviu.

75

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII Exemplu de scrisoare de prezentare


Andrei Manta Str. Mntuleasa nr. 1 Bucureti, Romnia tel. (01) 312.9444 3 iulie 1998 INFO COMPUTERS b-dul Blcescu nr. 4 Bucureti, Romnia n atenia domnului Mircea Grecu, manager angajri

Stimate domnul Grecu, Ca rspuns la anunul dvs. din Romnia liber (2 iulie 1998) pentru un post de inginer de reea, anexez un curriculum vitae care reflect patru ani de experien pe acest post n cadrul a dou firme al cror profil este similar cu cel al firmei dumneavoastr. Datorit faptului c firma la care lucrez n prezent i va reduce personalul, dei mi s-a propus s rmn n continuare, a dori s lucrez la Info Computers, deoarece suntei o companie n plin dezvoltare pe piaa romneasc. Consider c experiena mea i capacitatea de a lucra cu calculatoare de ultim generaie sunt mai potrivite pentru firma dumneavoastr. A fi bucuros s m ntlnesc cu dumneavoastr pentru a discuta despre postul de inginer de reea din cadrul Info Computers. V rog s m contactai oricnd pentru a fixa un interviu. Cu sinceritate, Andrei Manta

Scrisoarea de prezentare NU TREBUIE S CONTRAZIC INFORMAIILE DIN CV! Unii dintre candidaii care concep i trimit o scrisoare de prezentare, din dorina de a o face ct mai atrgtoare, inventeaz n parte anumite lucruri referitoare la experiena i abilitile de care dispun. Dei informaiile furnizate n scrisoarea de prezentare i n CV nu pot fi verificate n mod direct dect prin intermediul interviului, exist o situaie n care reprezentanii firmei sau instituiei i dau seama imediat c respectivul candidat inventeaz: ATUNCI CND ANUMITE INFORMAII DIN SCRISOAREA DE PREZENTARE CONTRAZIC LUCRURI MENIONATE N CV. Aceast contradicie, de cele mai multe ori, te scoate din competiie! Atenie, deci, la acest aspect. Numrul anilor de experien pe un anumit post, abilitile pe care spui c le ai n scrisoarea de prezentare trebuie s-i gseasc neaprat corespondent i n CV. i nu uita! Scrisoarea de prezentare nu trebuie s contrazic informaiile din CV i, pe de alt parte, nu trebuie nici s conin lucrurile din curriculum vitae. Scrisoarea de prezentare este un liant ntre tine i firma respectiv. CV-ul este amnunit i descriptiv.

CONCEPEREA UNEI SCRISORI DE PREZENTARE ATUNCI CND VREI S LUCREZI LA ALT FIRM / INSTITUIE
O scrisoare de prezentare, chiar dac pare ceva foarte simplu de scris i, aparent, fr o eficien prea mare, are o importan deosebit, deoarece reprezint primul contact ntre tine i instituia la care vrei s lucrezi. Din motivul mai sus menionat, este bine s nu ratezi acest prim contact i s te prezini n mod satisfctor. Pentru cei care vor s i schimbe locul de munc, conceperea unei scrisori de prezentare trebuie s respecte anumite reguli. n primul rnd, este important de tiut n ce situaii poi s trimii aceast scrisoare. De cele mai multe ori, o scrisoare 76

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII


de prezentare se trimite atunci cnd este solicitat de ctre angajator. Dar, pentru o persoan care dorete s i schimbe locul de munc, aceast situaie este mai puin frecvent. Este bine s nu atepi potenialele oferte de munc i s ncerci s-i gseti singur informaiile utile i oportunitile de angajare. n acest sens, exist dou metode care, de-a lungul timpului, i-au dovedit eficiena. Gsirea pe cont propriu a unei firme / instituii care te poate angaja i trimiterea unei scrisori de prezentare i a unui CV Informaii despre posibilele firme care au locuri de munc vacante le poi obine n mai multe feluri: de la cunoscui, de la persoanele care lucreaz n domeniu, prin consultarea diverselor reviste, pliante de promotion, prin selectarea instituiilor respective din Pagini Naionale etc. Odat ce ai stabilit firma / firmele care pot avea locuri vacante, este bine s-i afirmi dorina de a lucra acolo prin intermediul unei scrisori de prezentare i al unui CV. Iat cum trebuie s concepi, n aceast situaie, o scrisoare de prezentare: Mihai Diaconu str. Delea Veche nr. 45, sector 4, Bucureti tel. (01) 312.34.44 23 octombrie 2000 Ctre SBC Advertising str. Batinei nr. 3, sect. 1, Bucureti tel. (01) 644.12.00 n atenia domnului Ion Trepcea, directorul Departamentului Resurse Umane

Stimate domnule Trepcea, ntruct firma dumneavoastr este pe cale de extindere, fapt pe care l-am observat datorit promovrii extrem de interesante pe care ai fcut-o prin intermediul mass-media, este posibil s avei nevoie de noi ageni comerciali. n ipoteza c exist posibilitatea angajrii mele n cadrul firmei dv., am ataat la aceast scrisoare un CV care reflect experiena mea n domeniu. Menionez c am lucrat timp de doi ani la promovarea produselor electronice i c am cunotine foarte serioase n domeniul funcionrii acestora, datorit cursurilor pe care le+am urmat n vara trecut, aa cum se poate observa din CV-ul meu. Dac exist posibilitatea angajrii mele n cadrul firmei SBC Advertising, v rog s m contactai oricnd pentru a fixa un interviu. Cu respect, Mihai Diaconu

Obinerea unei recomandri pentru o firm / instituie care te poate angaja


Dac tii pe cineva de la o firm / instituie din domeniul n care vrei s lucrezi, aceast persoan poate fi extrem de util, ntruct ea afl pe ci neoficiale care sunt firmele care vor avea locuri de munc vacante. Roag persoana respectiv s-i furnizeze aceste informaii i s-i permit s foloseti numele ei ntr-o scrisoare de prezentare. Nu este un lucru facil, totul depinde de farmecul i de seriozitatea ta; nimeni nu recomand pe cineva care nu i ctig ncrederea.

77

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII


Iat cum trebuie s concepi, n aceast situaie, o scrisoare de prezentare: Mihaela Ionescu b-dul Blcescu nr. 89, sect. 1, Bucureti tel. (01) 312.00.72 24 noiembrie 2000 Ctre Alfa Consulting str. Sineti nr. 4, sector 5, Bucureti tel. (01) 777.34.25 n atenia domnului Romeo Pltescu, director general

Stimate domnule Pltescu, Domnul Mihai Grama de la O.K. Press mi-a sugerat c firma dv. ar putea face angajri n decembrie 2000 i c ar putea avea nevoie de o persoan cu abilitile mele. n ipoteza c suntei interesat de calificarea pe care o am, ataez la aceast scrisoare un CV care reflect experiena mea profesional n domeniul consultanei de afaceri. Menionez c am lucrat patru ani n comerul cu produse de construcii i pot oferi o foarte bun consultan pentru clienii dv. Cu respect, Mihaela Ionescu

INTERVIUL
a. Interviul este obiectiv. b. l putei uor nela pe cel care v intervieveaz. c. N-am ncredere n interviuri. 2. Cheia reuitei interviului este : a. ansa. b. Calitile fizice. c. Calitile psihice. 3. Atunci cnd concurez : a. M supr dac pierd. b. Nu m supr dac pierd, tiind c mi-am dat toat silina. c. Nu m supr dac pierd. 4. n trecut am riscat mult n cariera mea. a. Da. b. Nu sunt sigur. c. Nu. 5. Ct de bine credei c reuii s nelegei oamenii? a. Nu prea bine, am dificulti n ai nelege pe alii. b. Destul de bine, dar cteodat mai greesc. c. Foarte bine. 6. Prefer s lucrez la lucruri care : a. M solicit foarte mult. b. Destul de uoare. c. Foarte uoare. 7. mi place cnd oamenii mi dau sugestii : a. Da. b. Cteodat. c. Nu. 78

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII


8. Ct de important a fost pentru tine s ai note bune la coal? a. Neimportant. b. Oarecum important. c. Foarte important. 9. Cum este important pentru tine s fii cunoscut? a. Ca sensibil la alii. b. Ca responsabil. c. Ca avnd o voin puternic. 10. Cnd ncep ceva tiu c voi reui: a. Deseori. b. Cteodat. c. Rareori. 11. tiu exact ce vreau s fac cu cariera mea: a. Da. b. Nesigur. c. Nu. 12. Cum priveti realizrile tale pn acum? a. Plin de succes. b. Succes moderat. c. Mai puin dect am ateptat. 13. Cum i clasifici ncrederea n tine? a. Am mare ncredere n mine, cteodat prea mult. b. n jurul mediei. c. Realist, dar nu prea am ncredere n mine. 14. n alegerea carierei banii trebuie s fie cel mai important factor: a. Deseori. b. Cteodat. c. Rareori. 15. Cred c oamenii pot face tot ceea ce-i propun : a. Da. b. Desigur. c. Nu. 16. Cnd v hotri s v cutai un loc de munc ai dori ca aceasta: a. S fie bine pltit. b. S fie corespunztor pregtirii dumneavoastr. c. S fie puin sub nivelul dumneavoastr de pregtire, pentru a fi sigur c-l obinei. 17. Cnd nu pot obine ceea ce vreau : a. Cer sprijin. b. M rezum la cel mai bun compromis. c. Continui s mai ncerc. 18. Cnd avei ocazia s v prezentai cuiva pe care nu-l cunoatei: l a. Spunei Bun i ncepei o conversaie. b. Lsai ca cealalt persoan s fac prima micare. c. Spunei Bun i ateptai ca cealalt persoan s nceap conversaia. 19. Ct de sincer suntei cu dumneavoastr? a. Foarte sincer. b. Am momente de sinceritate. c. Mi-e team s fiu sincer cu mine. 20. Cum putei explica eventualele slbiciuni ce reies din Curriculum Vitae. a. Explic sincer. b. Caut motive plauzibile. c. Inventez o poveste. 79

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII


21. Ce este mai important nainte de interviu? a. Descoperirea urgent a relaiilor ce m-ar putea ajuta. b. S afli ct mai multe despre persoana care v va intervieva. c. S afli ct mai multe despre instituie i locul de munc. Evaluarea rspunsurilor o gsii pe ultima pagin.

CUM S-I ORGANIZEZI UN INTERVIU


Iat ce ai realizat pn n prezent: - te-ai autoevaluat - ai pregtit curriculum vitae i scrisoarea de introducere - ai trimis aceste documente unor companii dispuse s fac angajri - ai cercetat, planificat, te-ai pregtit i ai repetat pentru interviu - te-ai mbrcat cu hainele potrivite pentru o ntlnire de afaceri - ai ajuns n sala de ateptare dinaintea interviului - ai nfiat o imagine pozitiv prin mers, statur, zmbet. Modul n care rspunzi la ntrebrile care i se pun va juca un rol major n decizia de a-i acorda sau nu oferta de angajare. Cei care te ascult nu te cunosc deloc. Rspunsurile pe care le dai relev tipul de persoan care eti. Forma rspunsului tu va spune multe despre atitudinea ta, zonele tale de confort, despre modul cum acionezi, reacionezi, i interacionezi. Rspunsurile la ntrebri trebuie s fie foarte clare. Sunt excluse rspunsurile fr coninut, care las, eventual, loc pentru alte interpretri dect ai fi dorit. Iat acum cteva lucruri de evitat pe care trebuie s le ii minte: - Niciodat s nu iniiezi vreo discuie asupra salariului i a beneficiilor. - Nu te lansa n aprecieri negative la adresa vechii tale companii, a angajailor, a efilor acesteia i a fotilor ti colegi. - Nu pune ntrebri legate de vacane i concedii medicale. - Nu participa la discuii despre religie, politic sau alte subiecte controversate. - Nu discuta probleme personale. Exist dou categorii de ntrebri pe care tu trebuie s le pui la un interviu. Prima categorie conine acele ntrebri care furnizeaz informaii suplimentare referitoare la companie, compartimentul n care vei lucra, detaliile despre post, planurile de viitor ale companiei etc. Astfel, cel care te audiaz i va forma o impresie favorabil despre tine. A doua categorie de ntrebri i permite s contribui cu informaii valoroase asupra ta - informaii pentru care nu i s-au pus ntrebri. Aceste informaii sunt cele care i ofer un avantaj n faa celorlali candidai, te fac mai puternic n ochii celui de vizavi. n final, trebuie s prseti interviul, lsnd n urm o impresie pozitiv. Reprezentantul companiei trebuie s simt faptul c timpul petrecut cu tine a fost plcut. Cldete-i retragerea cu stil, graie i demnitate. Este ultima impresie pe care o lai, foarte, foarte important. Dac i se va spune c vei fi contactat pentru a fixa nc un interviu, ncearc s afli data programat nainte de a pleca. Dac aceste lucruri s-au lmurit, formula ta de ncheiere se poate reduce la o simpl mulumire pentru timpul acordat i exprimarea interesului tu pentru ca procesul de intervievare s continue. Dac eti mulumit de evoluia ta la interviu, vei pleca mulumit c ai fcut tot ce i-a stat n putin. Ai reuit s strngi un numr mare de informaii care i vor permite s iei o decizie inteligent asupra ofertei de angajare pe care eventual o vei primi.

80

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII


Pregtirea pentru interviu Pregtire / Educaie: Ce tip / Ce uniti de nvmnt Unde Care au fost materiile preferate (motivul) Atitudinea fa de pregtire / educaie Prerea asupra statutului profesional Influena asupra familiei Experiena profesional: Ruta profesional locurile de munc anterioare n ce domeniu pentru ct timp sarcini i responsabiliti Care dintre locurile de munca i-a plcut mai mult (de ce) Care nu i-a plcut (de ce) Ce a determinat schimbarea locului / locurilor de munc (insistai pe motive) Experiena i-a ajutat s suporte schimbrile (n ce sens) Circumstane actuale: Statutul actual Condiiile care au concurat la dobndirea acestui statut Care este atitudinea fa de situaia n care se afl pe plan psihic (ce simte, ce gndete n legtur cu situaia actual) pe plan comportamental (ce face concret pentru rezolvarea situaiei) Cum afecteaz situaia prezent familia Planuri de viitor: Are (nu) n vedere cutarea unui loc de munc Care este domeniul de interes (acelai, altul) S-a gndit s-i continue studiile (n ce domeniu) Are n vedere nfiinarea unei afaceri Activitatea de cutare a unui loc de munc: Are / nu n vedere cutarea unui loc de munc Ce face concret n acest sens tie / nu de unde poate obine informaii privind locurile de munc vacante Consider ca are / nu nevoie de ajutor n demersurile sale Sntate: Dac a avut probleme de sntate (ce fel de) Cum apreciaz rezistena la efort psihic (stres) fizic Dac a avut accidente de munc (ce fel de, cauza acestora) Hobby-uri / Interese: u Are vreun hobby sau un interes deosebit pentru un anumit domeniu (care, de ce) Care sunt sursele de satisfacie adiacente profesiei Ce ii face plcere sa fac n timpul liber Ce consider c este important pentru el ca persoan (ce ar da sens vieii) 81

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII

INTERVIUL PENTRU ANGAJARE


- O conversaie n care trebuie s tii ce s rspunzi la anumite ntrebri - Cum s rspunzi la ntrebri ? - Regulile jocului Interviul pentru angajare i sperie pe muli candidai pentru un post vacant, mai ales pe cei care nu au susinut niciodat un interviu. De fapt, el nu este altceva dect o conversaie pe care o pori cu persoana (persoanele) care te intervieveaz. ntrebrile care i se pun vizeaz persoana ta, experiena profesional, abilitile i deprinderile pe care le ai, motivaiile i interesele tale profesionale. Este foarte probabil s fii ntrebat la nceput: de ce doreti s fii angajat pe acest post?. prin aceast ntrebare, examinatorul ncearc s afle care este motivaia ta profesional. De aceea, nu este deloc indicat s rspunzi n maniera urmtoare: am gsit anunul dvs. n ziar i, ntruct mi caut de lucru.... Trebuie s ari c eti interesat de domeniul respectiv, de firma / instituia respectiv. De exemplu: mi doresc nc din facultate s lucrez n domeniul ...i, pentru c firma dvs. este foarte cunoscut n acest domeniu, a vrea s fiu angajat pe postul de... Este bine s cunoti foarte amnunit activitatea i specificul firmei / instituiei unde candidezi. De asemenea, cunoaterea firmelor / instituiilor rivale poate fi de folos, ntruct poi sugera c vrei s lucrezi la respectiva firm i nu la firmele rivale, din diferite motive. Un alt set de ntrebri va viza deprinderile i abilitile pe care le ai, precum i experiena ta profesional. Nimeni nu te angajeaz dac nu tii ce s faci pe postul respectiv. De obicei, ntrebarea clasic este: tii s ... (faci lucrul x ?). este bine s vorbeti ceva mai mult despre ce tii s faci. Nu evita s ari c ai mai fcut acel lucru i nainte, c eti familiarizat cu diversele instrumente de lucru, c ai mai avut anumite performane. De asemenea, arat-te interesat de noutile domeniului. Poi s spui de exemplu: am aflat c pentru prelucrarea de date a aprut un program nou pe calculator i mi-a dori foarte mult, dac este posibil n cadrul firmei dvs., s lucrez cu el. nu-mi trebuie dect o sptmn pentru a-l nva. De multe ori, o strategie a examinatorului este s te ntrebe dac te intereseaz ceva anume legat de postul respectiv sau de activitatea firmei. Scopul lui este s afle dac eti cu adevrat interesat s lucrezi acolo sau, cutarea unui loc de munc i gsirea lui sunt tratate de ctre tine ca pe un scop n sine. Nu este bine, dac i se sugereaz s pui ntrebri, s nu ntrebi nimic. Poi spune: a vrea s tiu ce posibiliti de perfecionare ofer firma pentru acest post ? sau care sunt condiiile de lucru ?, Cine va fi eful meu direct ?, care este problema cea mai dificil pe care trebuie s o rezolv? etc. oricum, regula general este s ceri informaii amnunite despre posibilul tu loc de munc. Deoarece, nimeni cu prefer angajaii lipsii de via i de motivaie.

EXEMPLU DE INTERVIEVARE A UNUI CANDIDAT


Candidatul a trimis o scrisoare de prezentare i un CV la o firm de consultan juridic pentru un post de jurist. Examinatorul: Din CV-ul dvs. reiese c ai mai lucrat n domeniu la dou firme de consultan juridic. De ce dorii s lucrai u la noi i de ce ai renunat la vechiul loc de munc? Candidatul: Consultana juridic este domeniul n care am vrut s lucrez nc din timpul facultii. Am ales firma dvs. pentru c este cea mai serioas, innd cont de clienii pe care i avei i de faptul c, aa cum reiese din anunul dvs., angajai numai juriti cu performane deosebite. Am renunat la vechiul loc de munc deoarece, dei salariul era bun, nu aveam posibiliti de afirmare. Examinatorul: V rog s descriei activitatea pe care ai depus-o n cadrul celorlalte posturi pe care le-ai avut? o a 82

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII


Candidatul: n primul rnd, cel mai important lucru este s cunoti exact legislaia pe problema sau problemele pentru care clientul solicit consultana. Eu stau bine la acest capitol, un argument ar fi i notele mari din facultate la materiile legate direct de acest domeniu. n plus, mi-am achiziionat un program pe calculator care conine ultimele nouti legislative din acest an. De asemenea, am nceput s cunosc i anumite reglementri de drept internaional, deoarece am lucrat i cu clieni strini care aveau afaceri n Romnia. Am observat c persoanele care solicit consultan vor un rspuns rapid i complet. Acest lucru m avantajeaz, ntruct sunt o persoan dinamic i meticuloas. Examinatorul: Dorii s tii ceva anume despre postul pentru care candidai sau despre firma noastr? Candidatul: Da. A vrea s tiu dac oferii programe de training specializat pentru angajaii dvs. Eu sunt interesat s m specializeze n legislaia internaional pe probleme de mediu. Examinatorul: Avem astfel de cursuri. Chiar ne bucur dorina dvs. ntruct anul trecut nimeni nu s-a nscris la acest curs, a dei domeniul este de viitor.

CUM S TE COMPORI DUP INTERVIU?


O scrisoare de mulumire i poate mri ansele de angajare. Interviul nu este punctul final al aciunii tale de cutare a unui loc de munc. Dup susinerea interviului de ctre toi candidaii, responsabilii cu angajrile din cadrul firmei sau instituiei respective trebuie s decid pe cine s aleag. n aceast perioad extrem de important, este util s trimii o scrisoare de mulumire celor care te-au intervievat. Exemplu de scrisoare de mulumire: Domnului director Petre Ionescu ABC Advertising str. Rotund nr. 4, Bucureti tel. 01-777.11.33

Stimate domnule Ionescu, V mulumesc pentru prilejul pe care mi l-ai oferit s v ntlnesc joi, 3 august, pentru a discuta despre postul de agent comercial din cadrul firmei dvs. postul pe care l ofer ABC Advertising este foarte interesant i a dori s v informez c a fi bucuros s am ocazia de a lucra la firma pe care o conducei. Dac dorii mai multe informaii despre mine, v rog s m contactai. Atept cu nerbdare veti de la dvs. Cu respect, Mircea Mladin
Exist patru argumente n favoarea oportunitii trimiterii unei scrisori de mulumire n primul rnd, este o dovad de bun educaie s-i mulumeti unei persoane care i-a dedicat o parte din timpul ei scrisoarea de mulumire dovedete capacitatea ta de a comunica n mod adecvat mprejurrilor scrisoare de mulumire i reamintete intervievatorului despre persoana ta, poate chiar n momentul n care va trebui s ia o decizie i nu n ultimul rnd, scrisoarea de mulumire te difereniaz n mod avantajos de ceilali candidai, care n-au timp sau nu tiu c este bine s o trimit

83

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII

NU UITA! scrisoarea de mulumire trebuie adresat persoanei (persoanelor) care te-a(u) intervievat dac nu cunoti numele complet sau ortografia corect a numelui, telefoneaz la firma / instituia respectiv i ntreab dac te-ai ntlnit cu foarte multe persoane, atunci trimite o singur scrisoare de mulumire persoanei celei mai importante i roag-o s le transmit i celorlalte mulumirile tale. Uneori, n urma citirii scrisorii de mulumire, responsabilul cu angajrile este surprins n mod plcut i dorete s vorbeasc la telefon cu tine. Dac eti contactat ntr-o astfel de situaie, trebuie s o valorifici la maximum. Sunt cteva mici trucuri pentru a te diferenia de ceilali candidai: cunoaterea istoriei i evoluiei firmei este, cu siguran, un avantaj. n aceast conversaie, fiind ntrebat ceva anume, poi devia uor discuia artnd c nelegi i cunoti ce s-a ntmplat cu firma respectiv n trecut de asemenea, cunoaterea problemelor actuale i a provocrilor pe care le are firma / instituia respectiv este foarte util. Menionarea lor, pe scurt n legtur cu rspunsul la o ntrebare care i se pune despre tine, i poate mri ansele de angajare regula general pentru aceast conversaie la telefon, declanat de scrisoarea ta de mulumire, este s sugerezi seriozitatea opiunii i interesul tu pentru a lucra la firma / instituia respectiv n perioada alegerii celor care vor fi angajai pentru posturile vacante se ntmpl uneori s se rtceasc unele hrtii i s fii sunat de secretar. Evident, rtcirea hrtiilor este ceva foarte rar la o firm serioas. Oricum, n aceast situaie ncearc s oferi informaii ct mai adecvate despre tine i, dac se poate, s foloseti cele trei trucuri pentru captarea bunvoinei, prezentate mai sus.

ETAPELE PROCESULUI DE SELECIE


Obiectivul principal al fiecrei organizaii este de a avea angajai bine pregtii, performani i corespunztori locului de munc ocupat. Plasarea omului potrivit la locul potrivit se poate realiza numai printr-un riguros proces de selecie care respect urmtoarea structur: 1. contractul iniial - se realizeaz prin ntocmirea unui C.V., eventual nsoit de o scrisoare de intenie. n funcie de specificul organizaional C.V.-ul poate fi nlocuit de completarea formularelor de angajare 2. pe baza C.V.-urilor i a formularelor de angajare completate are loc o preselecie a aplicanilor. Cei selectai sunt contactai i invitai s participe la interviu. 3. referinele - se ofer la cerere iar rolul lor este de a aduce informaii noi despre antecedentele candidatului. 4. testele de selecie - utilizarea sau non-utilizarea lor rmne la latitudinea conducerii firmei. Nu trebuie neglijat informaia obiectiv pe care o poate oferi intervievatorilor utilizarea unei baterii de teste de selecie riguros alctuit. 5. interviul de selecie - poate fi de mai multe tipuri i are ca obiectiv principal obinerea de informaii relevante despre fiecare candidat i o mai bun cunoatere a lor . 6. decizia final - reprezint alegerea celui mai bun candidat pentru postul vacant. Se face pe baza comparrii tuturor informaiilor acumulate de intervievator despre candidai pe parcursul procesului de selecie.

INTERVIUL DE SELECIE
n ciuda criticilor aduse, interviul este, n general elementul central i indispensabil al procesul de selecie. Pentru a exista o competiie loial ntre candidai, interviul trebuie s ofere informaia relevant pentru a permite diferenierea ntre indivizi.

84

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII Interviul


Interviul este o ntrevedere ntre dou persoane: angajatorul i solicitantul de loc de munc. El are loc atunci cnd o companie consider c persoana aflat n cutarea unui loc de munc ar putea fi potrivit pentru o anumit profesie / meserie / activitate. Scopul interviului este de a permite angajatorului s afle dac este cazul s-i dezvolte interesul preliminar fa de o persoan sau alta. Prin intermediul interviului angajatorul caut gradul de potrivire ntre locul de munc vacant i solicitantul respectivului loc de munc. Pentru ca aceasta potrivire sa fie ct mai bun, intervievatorul trebuie s adune ct mai multe i mai detaliate informaii despre solicitantul de loc de munc. Cu ocazia interviului, angajatorul va cuta s anticipeze care candidat dintre cei care solicit postul va rspunde cel mai bine cerinelor, intereselor, nevoilor firmei. n acest sens, persoana care conduce interviul se va orienta spre: evidenierea nivelului dezvoltrii competenelor profesionale ale solicitantului (relevate prin studii sau prin experien dovedit prin cartea de munc) capacitatea acestuia de a se integra n firm i ntr-o anumit echip de lucru (evaluat prin comportament, modul de comunicare, motivaia exprimat pentru post) ntrebrile vor viza: calificrile care pot fi dovedite prin documente de studii locurile de munc avute anterior realizri, rezultate notabile obinute n aceste locuri de munc motivul prsirii locurilor de munc avute motivul alegerii acestui post / acestei firme atu-uri personale suplimentare: limbi strine cunoscute, aptitudini pentru lucrul n grup, operare PC, etc. puncte tari i puncte slabe hobby-uri, ocupaii n timpul liber n consecin, n urma interviului, angajatorii trebuie sa decid cine poate ocupa locul de munc vacant, innd cont de: experien - care dintre aspiranii la post are cea mai bogat i potrivit experien n raport cu interesele firmei motivaie - care va fi disponibilitatea, implicarea i interesul persoanei pentru munc compatibilitatea solicitantului cu obiectivele firmei Pentru c nu i cunoate interlocutorul, intervievatorul va fi foarte atent la toate detaliile i rspunsurile candidatului i va utiliza orice element ca un criteriu semnificativ n conturarea impresiei pe care trebuie sa i-o fac. Rspunsurile solicitantului de loc de munc trebuie sa fie concise, precise, clare, formulate n termeni pozitivi, fr ambiguiti sau detalii nerelevante. n cazul n care angajatorul pune la dispoziia solicitantului Fia postului / locului de munc vacant, acest document va oferi un numr considerabil de repere importante pentru prezentarea la interviu. Din Fia postului se pot afla urmtoarele categorii de informaii: descrierea general a postului responsabilitile cerute ocupantului indicatorii de performan care trebuie atini (norma de lucru) competenele, calitile personale i trsturile de personalitate dezirabile pentru respectivul loc de munc repere cu privire la mediul desfurrii activitii, avantaje, faciliti, salariu, condiii de promovare, etc. La rndul lui, solicitantul locului de munc are ocazia s pun ntrebri despre firm; acestea pot viza: perspectivele dezvoltrii firmei echipa / grupul de lucru posibilitile de promovare i / sau de perfecionare programul de lucru 85

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII


O importan deosebit o are i modul n care persoana este mbrcat, vorbete, ascult, rspunde, susine o prere; de asemenea, conteaz spontaneitatea i stilul de comunicare, politeea, punctualitatea, atitudinea pozitiv, etc. n general, succesul prezentrii la un interviu depinde de modul n care solicitantul de loc de munc se pregtete pentru ntlnirea cu angajatorul. n acest sens, trebuie respectate cteva reguli care vizeaz: informarea detaliat n legtura cu locul de munc vizat pregtirea rspunsurilor potrivite la posibilele ntrebri ale intervievatorului adoptarea unei atitudini calme, care s degaje ncredere n sine pregtirea propriilor ntrebri despre firm i postul vizat pregtirea n vederea susinerii unei probe de lucru i / sau evalurii prin intermediul unor chestionare sau teste psihologice indicarea pentru referine a unor persoane cu statut recunoscut, al cror accept prealabil este necesar negocierea unui salariu rezonabil A. ntrebri referitoare la activitatea profesional: - La ce firm ai lucrat ultima dat? - Cu ce se ocupa firma respectiv? - Care erau produsele / serviciile oferite de firm? - Cror clieni le erau adresate aceste produse / servicii? - Ce salariu aveai la firma respectiv? - Mai aveai i alte bonusuri, sporuri sau alte beneficii suplimentare? - n ce mod v era stimulat, motivat activitatea acolo? - Cu ce anume v ocupai la locul respectiv de munc? - V rog s mi spunei care erau sarcinile dvs. la locul de munc? - V rog s mi descriei o zi de munc obinuit? - A dori s mi dai detalii referitoare la: materiile prime utilizate utilajele, uneltele folosite produsele obinute condiiile de munc - Ai lucrat individual sau n echip? - Aveai responsabiliti n ceea ce privete activitatea colegilor dvs.? - n ce mod erai controlat de buna ndeplinire a sarcinilor ce v erau repartizate? - Descriei-mi relaiile profesionale pe care le aveai i cu alte departamente / birouri / secii din cadrul ntreprinderii / firmei / companiei ? - Din ce motive v-ai schimbat locul de munc? - Care credei c este locul de munc unde ai acumulat cea mai mult i mai util experien ? - Datorit crui loc de munc credei c suntei mai pregtit pentru a v gsi un altul? B. ntrebri specifice: - Dac ar fi s optai pentru una din meseriile / profesiile / ocupaiile pe care le-ai avut, pe care ai alege-o? - Ce v-a atras n mod deosebit spre aceast meserie / profesie / ocupaie? - Ci ani ai lucrat efectiv n aceast meserie? - Ce v-a plcut la aceast meserie / profesie? - Ce anume v-a displcut n aceast meserie / profesie? - Ce anse credei c mai avei n viitor cu aceast meserie / profesie? - Care sunt lucrurile n domeniul meseriei / profesiei dvs. pe care le efectuai cel mai bine (cel mai slab)?

86

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII


C. ntrebri referitoare la aspiraiile, interesele profesionale: - Acest domeniu de ntrebri se adreseaz n special absolvenilor care n urma colarizrii nu beneficiaz de nici o calificare profesional. - Care sunt inteniile dvs. de viitor? - Ce anume credei c v-ar face plcere s facei? - Care credei c sunt abilitile de care dispunei? - Cum credei c le-ai putea aplica pe acestea la un loc de munc? - Ce fel de loc de munc credei c vi s-ar potrivi cel mai bine? - Dac ai avea posibilitatea s v calificai ntr-o meserie, care ar fi aceasta? - Cum v imaginai viitorul dvs.? - Dac ar fi s visai ce anume v-ai dori sa devenii? - Dac ai fi realist ce credei c ai putea deveni? - Ce anume v mpiedic la aceasta? - Ai dori s beneficiai de ajutorul unui consilier n domeniul carierei care s v ajute s v descoperii nclinaiile? D. ntrebri referitoare la pregtirea profesional: - Cum v-ai ales aceast meserie / profesie? - Suntei mulumit de meseria / profesia aleas? - Ce v-a atras n mod deosebit spre aceast meserie / profesie? - Ai dori s v gsii un loc de munc n aceast meserie / profesie? - Ce satisfacii credei c ai obine desfurnd aceast activitate? - Dar insatisfacii? - Ce fel de experien avei n aceast meserie? Ai efectuat practica n domeniu? - Povestii-mi despre activitatea practic la locul de munc. - De ce credei c nu v-ai gsit pn acum un loc de munc? E. ntrebri referitoare la situaia viitoare: - Care este obiectivul dvs. pe termen lung? - n ce domeniu ai dori s v gsii un loc de munc? - Ce tip de firm v-ar interesa? - Ce condiii de munc ai dori s avei? - Care ar fi salariul pe care l-ai dori? - V rog s-mi explicai prin ce metode, mijloace ai cutat un loc de munc. - Ct de des consultai ziarele pentru a urmri locurile de munc vacante? - Ai ntreprins i alte aciuni? Care?

TIPURI DE INTERVIU
1. Interviul structurat este condus dup o structur predeterminat (ghid de interviu) i are o linie directoare, n funcie de care intervievatorul pstreaz controlul interviului. Ghidul structurat de interviu este conceput astfel nct s acopere toate informaiile pertinente referitoare la candidat. Avantajul acestui tip de interviu const n oferirea aceluiai tip de informaii despre candidai. El rspunde sistematic la toate problemele ridicate de postul oferit de o anumit organizaie. 2. Interviul nestructurat este tipul de interviu condus fr o list predeterminat de ntrebri (ghid de interviu). ntrebrile utilizate sunt ntrebri nchise sau deschise (de exemplu spune-mi despre locurile tale de munc anterioare). Acest gen de interviu poate genera probleme datorate neacoperirii sistematice a tuturor aspectelor specifice locului de munc vacant. Este subiectiv datorit prejudecilor personale ale intervievatorului. Totui interviul nestructurat se desfoar ntr-o atmosfer relaxant.

87

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII


3. Interviul n condiii de stres are un design situaional. Intervievatorul adopt o atitudine ostil, potrivnic fa de intervievat pentru a-l pune pe acesta ntr-o situaie stresant. Scopul acestui interviu este de a determina persoanele foarte emotive, persoane care vor fi considerate necorespunztoare specificului postului respectiv. 4. Board/panel interview este acel tip de interviu n care doi sau mai muli intervievatori conduc un singur interviu cu un candidat. Ghidul de interviu poate fi structurat sau nestructurat. 5. Interviul de grup n care mai muli candidai sunt intervievai mpreun ntr-o discuie de grup. i acest tip de interviu implic un ghid de interviu structurat sau nestructurat.

Ghid de interviu
Interviul se va desfura pe baza unui plan clar (ghid de interviu), prin care se realizeaz o abordare sistematic a seleciei. Alec Rodger (1970) alctuiete un ghid de interviu n 7 pai : 1. Prezena fizic Dac exist probleme de sntate sau fizice care pot avea implicaii n sfera profesional; Conteaz nfiarea agreabil, fluena verbal i postura. 2. Educaia Se urmresc: pregtirea profesional, realizrile din anii de studiu, experiena profesional i performana n munc acumulat. 3. Inteligena general - evideniat n cursul interviului. 4. Aptitudini speciale - comportamente pro-sociale (comunicare interpersonal, leadership, tehnica negocierii, prezen social, apartenen la grup), dexteriti manuale, alte talente. 5. Interese - intelectuale, practic-constructive, fizic-active, sociale, artistice. 6. Dezirabilitate social - acceptarea subiectului de ctre ceilali membri ai grupului social, influena asupra altora, independen - dependen, ncredere n sine. 7. Mediul familial - dac exist probleme speciale n viaa personal care pot interfera n viaa profesional. Scopul interviului este s permit companiei s-i dezvolte un interes preliminar fa de candidat. Reprezentantul companiei este agentul ei. Candidatul se reprezint singur. Prima decizie, aceea de a vedea candidatul, aparine companiei. A doua decizie o ia reprezentantul firmei - ofer postul candidatului. A treia decizie aparine acestuia: de a refuza, negocia sau accepta oferta primit. Unicul obiectiv al participantului la interviul de selecie este obinerea ofertei de angajare. Pentru ca acest demers s fie ncununat de succes, se recomand respectarea urmtoarelor cerine : - efectuarea unor cercetri i obinerea de informaii asupra firmei i postul vizat (cu ce se ocup organizaia, cine sunt clienii, cine sunt competitorii, imaginea firmei i cifra ei de afaceri, dezvoltri sau schimbri recente n organizaie, problemele mai importante cu care se confrunt acesta, fia postului vizat, tipul de persoan dorit pentru post); - sublinierea n interviu a competenei, experienei, cunotinelor i calitilor dorite de firm pentru ocupantul postului respectiv (se dezvolt informaia furnizat n CV; candidatul ncearc s conving firma asupra beneficiilor pe care aceasta le-ar avea dac el ar fi angajat). - candidatul trebuie s tie s se prezinte i s vorbeasc despre el nsui demonstrnd intervievatorului c posed abilitile i specializarea necesar; - rezultatele cercetrilor n domeniu susin c succesiunea informaiilor pozitive i negative furnizate de candidat are o importan deosebit, deoarece intervievatorii au tendina de a acorda o pondere mai mare informaiilor negative i de a subevalua informaiile pozitive; 88

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII


- candidatul trebuie s prezinte ntr-o mai mare msur informaii pozitive, mai ales la nceputul interviului i pe ct posibil, s ofere informaiile negative sub aspect pozitiv; - n problema diferenelor individuale, cea mai mare importan o au informaiile de ordin personal (pasiunile personale, situaia familial) n detrimentul fotografiei sau a altor documente personale; - afiarea unei imagini pozitive (conteaz forte mult punctualitatea, inuta adecvat situaiei n sine, prima impresie creat); - pentru a crea o impresie favorabil intervievatorului, candidatul trebuie s-i formuleze, nainte de interviu rspunsuri la urmtoarele tipuri posibile de probleme: identificarea motivaiei candidatului n obinerea postului respectiv (de ordin financiar, de statut social sau motivaie intern privind stima de sine sau ndeplinirea unui vis); analiza opiunilor candidatului i evaluarea consecinelor acestor opiuni; prezentarea pozitiv i succint n faa intervievatorului a abilitilor (pregtire, studii, perfecionri profesionale), caracteristici i caliti personale, talente i interese relaionate cu domeniul postului vacant, imaginea candidatului n mediul muncii, familie i societate; sublinierea n faa intervievatorului a locului profesiunii n viaa individual; se poate insista asupra disponibilitii de deplasare n funcie de solicitrile firmei; Dup participarea la un interviu candidatul trebuie s-i autoevalueze propria prestaie i s-i estimeze ansele de reuit (dac a ajuns la timp, a avut o inut i prezen corespunztoare, a rspuns complet i prompt la ntrebri). Chiar dac nu a avut succes, candidatul trebuie s priveasc interviul ca pe o experien pozitiv i s nu lase eecul s-i reduc ncrederea n sine.

DECIZIA FINAL
Punctul final al procesului de selecie profesional l constituie alegerea unui candidat pentru locul de munc vacant. Aceast alegere se face pe baza combinrii tuturor informaiilor obinute n cadrul procesului de selecie despre fiecare candidat n parte. Dac sunt urmate toate etapele procesului de selecie, ansa de a alege cel mai bun candidat n funcie de cerinele postului va crete considerabil. Responsabilitatea alegerii celui mai bun candidat aparine diferitelor niveluri de management ale departamentului de resurse umane n funcie de organizaie. n cazul n care selecia este fcut de ctre o comisie alctuit din psihologi, experi n selecia i evaluarea personalului, i specialiti n domeniul postului, decizia final va fi luat de managerul departamentului de resurse umane al organizaiei pe baza propunerilor comisiei de selecie. n cazul companiilor mici, managerul departamentului de resurse umane conduce selecia i ia decizia final.

Indici de evaluare a clientului


Numele: Situaia actual: Apariia i comportamentul: - aspect fizic - mbrcminte - contact vizual - gestica - postura (viguroas / vigilent) Dispoziia i starea afectiv: - eutimic (stare normal) - depresiv - anxioas 89

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII


Limbajul i gndirea: - tulburri de vorbire - prezena distorsiunilor cognitive Atitudinea: - cooperant - ostil - schimbtoare Modul de prezentare: - impulsiv - compulsiv Stare aparent de sntate

ALCTUIREA UNUI CURRICULUM VITAE


Primul pas important pentru o persoan aflat n cutarea unui loc de munc este alctuirea unui C.V. i a unei scrisori de intenie (S.I.) competitive . Aceasta trebuie s condenseze toat informaia referitoare la activitatea persoanei pn n momentul respectiv, pregtirea colar , experiena profesional i interesele sale. Pe piaa forei de munc, C.V. reprezint instrumentul principal de vnzare i marketing al solicitantului unui loc de munc vacant. Redactarea corect a unui astfel de document este esenial pentru o eventual preselecie n vederea participrii la interviu. Dar ce este i cum se alctuiete un curriculum vitae?

1. Delimitare conceptual
Termenul de curriculum vitae provine din limba latin i nseamn cursul vieii. n mediile academice i tiinifice sub acest titlu se alctuiesc biografiile sau memoriile de activitate. Pe piaa forei de munc, C.V.-ul este un document de vnzare i marketing care ajut solicitantul unui loc de munc s fie selectat pentru un interviu n scopul angajrii. Este, de asemenea, un memoriu de activitate care se trimite clienilor (companii , firme) interesai de produsul sau oferta propus de un individ sau companie. C.V.-ul trebuie s strneasc interesul celor care l citesc i vor s afle ct mai multe despre solicitant n vederea unei ntlniri pe diferite teme de discuie. Din perspectiva companiilor i firmelor C.V.-ul reprezint un mijloc uor i rapid de preselecie.

2. Caracteristici generale
Cine alctuiete un C.V.? Au nevoie de CV toi cei aflai n cutarea unui loc de munc (omeri , absolveni, persoane care doresc s-i schimbe locul de munc), indiferent de nivelul postului i experiena personal. Cnd se folosete un C.V.? Se ntocmete un CV cnd firma nu dispune de formulare tipice proprii de angajare; n acest caz CV-ul este utilizat pentru a putea compara candidaii. Utilizarea CV-ului ajut la furnizarea datelor cerute la angajare, elimin dificultile de memorare a unor informaii ca: adresele fostelor companii, evoluia salarial i alte elemente necesare completrii cererii de candidatur. Cnd NU se folosete un CV? Dac firma dispune de formulare proprii de angajare, solicitarea unui CV poate fi nepotrivit i chiar iritant. Chiar i n aceast situaie existena unui CV ntocmit de ctre candidat elimin greelile de completare a cererii de candidatur i poate constitui un avantaj prin sistematizarea informaiei.

90

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII


Cum se redacteaz un CV? CV-ul se redacteaz pe coli format A4. Se ntinde pe maxim 2 pagini. Trebuie s fie un document ngrijit, fr greeli de ortografie, punctuaie sau gramaticale. Exprimarea trebuie s fie clar i concis, atractiv i uor de citit, fr utilizare de abrevieri, jargon, sau argou. Trebuie s fie corect ncadrat n pagin. Nu se prezint scris de mn (dect n cazul n care aceasta este dorina expres a firmei creia i se adreseaz), ci trebuie dactilografiat sau tehnoredactat. Ce conine un C.V.? Ca detalii fundamentale apar: Date personale: - Nume: prenume, urmat de numele de familie; - Adresa i codul potal; numr de telefon (cu prefixul de localitate) . - Profil personal - descriere succint i pozitiv a personalitii solicitantului (maxim 7 rnduri), cu rolul de a spori atractivitatea CV-ului pentru intervievator. Evideniaz n special calitile, experiena i specializrile relevante ale persoanei. - Educaie; - Experiena profesional; - Interese i activiti. Elemente generale importante de coninut: CV-ul trebuie conceput n funcie de obiectivele i postul pe care vrea s-l obin candidatul. La solicitanii cu experien n munc CV-ul va cuta informaii care s demonstreze competena i realizrile, evoluia n carier i succesiunea logic a locurilor de munc avute. n cazul absolvenilor lipsii de experien practic n domeniul pentru care candideaz, biografia trebuie s furnizeze informaii referitoare la potenialul uman de care dispun (mediile colare, premii, burse, aptitudini de lider, posturi ocupate temporar n vacanele de var, practica pe perioada studiilor). Informaiile prezentate trebuie s fie fundamentate i s existe posibilitatea de a fi confruntate cu referinele. CV-ul trebuie s evidenieze realizrile i contribuiile importante ale semnatarului. Fiecare afirmaie din CV trebuie s fie explicat factual. De exemplu: - adjectivele descriptive pozitive sunt nsoite de fapte doveditoare; - se indic titlul i ndatoririle locurilor de munc anterioare i postul actual; - se dau informaii despre activitatea efectuat la locul de munc actual sau pe perioada studiilor. Biografia trebuie s urmeze o cronologie continu. Fiecare modificare n sfera profesional individual trebuie argumentat. Se menioneaz n CV pasiunile, implicarea civic, activitatea n organizaiile profesionale, eventualele poziii de lider i rolul individului n echip. Majoritatea CV-urilor dau 2-3 referine: academic, profesional i personal, n funcie de circumstanele individuale. Referinele nu trebuie prezentate n biografie; se va exprima dorina de a le furniza la cerere. Este util menionarea n CV, n anumite situaii, a disponibilitii de a cltori i de a-i schimba domiciliul la solicitrile firmei, posedarea permisului auto, cunoaterea unor limbi strine de circulaie internaional, abilitatea de a folosi tehnica de calcul. n cazul persoanelor cu lucrri publicate, brevete sau activitate expoziional, este indicat ca o pagin a CV-ului s includ toate aceste lucrri. Ce NU conine un CV? - informaii sau pretenii salariale; - diplome sau experiene de care solicitantul nu dispune; - informaii de natur religioas, politic sau de o alt natur controversat care pot fi motive de eliminare din competiie; - informaii despre vrst, sntate, via marital sau intim. 91

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII


Ce greeli pot s apar n alctuirea CV-ului ? u - prezentare nengrijit: organizarea supraaglomerat, fotocopie de calitate inferioar, hrtie proast, structur neclar; - secvene dezorganizate: informaii nestructurate cronologic, lipsa unor perioade din evoluia cronologic a individului, informaii amestecate, fr un fir logic; - CV-ul poate fi prea lung, incluznd amnunte irelevante sau prea multe detalii; - CV-ul prea general, profilul personal potrivindu-se aproape oricui. Nu spune nimic caracteristic persoanei; - CV-ul poate conine informaii descurajatoare pentru firm: vrst, sntate, salar, timp n omaj; - CV fr scrisoare de intenie (I).

3. Tipuri de CV
Exist trei tipuri de CV: cronologic, funcional i int.

CV-ul cronologic
Este cea mai popular form de CV. Este organizat secvenial, ncepnd cu activitile cele mai recente i continund n ordine invers-cronologic. Subliniaz experiena de munc, modul de dezvoltare i progres individual. Nu trebuie s conin perioade de discontinuitate neexplicate. CV-ul cronologic nu avantajeaz persoanele cu schimbri frecvente de carier, pe cele puternic ataate de o companie sau un anumit post. Persoanele din aceast categorie vor adopta un CV funcional. CV-ul cronologic se folosete cnd: u - nu se schimb domeniul de activitate sau angajatul vizeaz un domeniu apropiat de lucru; - experiena de munc are un grafic ascendent de dezvoltare i progres; - se dorete evidenierea numelui firmelor la care a lucrat solicitantul i funcia deinut.

Schema unui C.V. cronologic


DATE PERSONALE: nume adres data naterii (opional) starea civil (opional) PROFIL PERSONAL CARIER PROFESIONAL: ultimul loc de munc ocupat (deinut) i cele precedente, n ordine invers cronologic; - include munca voluntar, activitatea sezonier i angajarea personal; - se specific funcia i ndatoririle de munc i normele companiei (firmei); - pentru fiecare loc de munc se dau scurte detalii despre ndatoririle de munc i competenele personale care evideniaz capacitatea profesional; - se subliniaz experiena de munc cea mai recent i relevant. EDUCAIE I STUDII: - se prezint prioritar calificativele cele mai relevante ale studiilor efectuate; - se noteaz numai succesele i specializrile semnificative dobndite. DETALII PERSONALE: permis auto, limbi strine, tehnoredactare, etc. REFERINE: se prezint la cererea intervievatorului. INTERESE: sunt opionale, dar se subliniaz acele interese care reflect responsabilitatea sau alte trsturi pozitive.

92

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII

CV-ul funcional
Este tipul de CV care se concentreaz mai mult asupra realizrilor n sine, a potenialitilor dect asupra experienei de munc. Nu se ine cont de cronologie. Este recomandat celor care: - i caut primul loc de munc; - au ntrerupt lucrul pentru o perioad mai mare de timp; - vor s-i schimbe domeniul de activitate; - nu au o experien de munc foarte solid; - vor s-i sublinieze capacitile personale; Ca avantaj: se pot evita informaiile negative, care la prima vedere pot ndeprta un candidat.

Schema unui C.V. funcional


DATE PERSONALE PROFIL PERSONAL COMPETENE I CUNOTINE: - se subliniaz experienele de via sau de munc care sunt cele mai bune, relevante puncte pentru persoana n cauz; - pot fi grupate pe domenii particulare de expertiz (contabilitate, management, abiliti administrative, secretariale); - nu este necesar s se precizeze modul n care s-au dobndit aceste competene. CARIERA PROFESIONAL: - se enumer toate locurile de munc deinute, funcia i datele de angajare; - se pot include detalii despre ndatoriri, competene i cunotine n legtur cu locurile de munc anterioare. STUDII I EXPERIEN: - se prezint prioritar calificativele cele mai relevante ale locurilor de munc; - se noteaz numai succesele i specializrile dobndite. DETALII PERSONALE REFERINE INTERESE

CV-ul intit
Se ntocmete atunci cnd solicitantul vizeaz un loc de munc specific. Este menit s sublinieze capacitile relevante pentru postul dorit. Este mai degrab orientat spre viitor dect s ofere o imagine complet a experienei din trecut. Se folosete n urmtoarele situaii: - se caut un domeniu specific de munc i se ntocmesc CV-uri diferite pentru fiecare loc de munc solicitat; - solicitantul are caliti relevante necesare unui post anume, dar care provine din surse variate i nu direct din experiena practic n postul respectiv.

Schema unui C.V. intit


DATE PERSONALE PROFIL PERSONAL POSTUL VIZAT: se specific postul vizat sau se face o referire clar la el n profilul personal. COMPETENE: se analizeaz competena acumulat n via sau cariera profesional, n special aceea care are o legtur direct cu postul vizat (max.2 rnduri). CUNOTINE: trebuie s se reliefeze deinerea competenei necesare postului. CARIERA PROFESIONAL: - se includ doar acele detalii care au legtur direct cu postul vizat; - se prezint ultimul loc de munc, apoi cele anterioare; - se sumarizeaz primii ani de experien n cazul n care cariera profesional este lung. EDUCAIE I EXPERIEN DETALII PERSONALE INTERESE 93

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII

Scrisoarea de intenie (SI)


Este un alt instrument de marketing, fiind ambalajul CV-ului. Nici un CV nu trebuie expediat fr SI. Dac CV-ul este general prin natura sa, SI este personalizat, fcut s rspund cerinelor companiei creia i se trimite. Pentru fiecare CV este necesar i o SI, al crei scop este de a convinge firma s citeasc CV-ul. Ce trebuie s conin o SI? SI nu trebuie s repete informaiile coninute n CV. Trebuie s fie un nsoitor scurt, bine scris i direct. Poate s conin i unele elemente neincluse n biografie (ex. motivele cutrii unui nou loc de munc, postul pe care vrei s-l obii, obinerea unei ntrevederi cu directorul de personal). Nu se menioneaz niciodat salariul dorit n noul post. SI trebuie adresat unei persoane anume (de obicei directorul de personal, al crui nume se poate obine telefonic, de la firm). Dac aceste informaii nu se pot obine, CV i SI se trimit departamentului de personal sau preedintelui firmei (pentru firme mici). Se specific clar postul vizat sau,n cazul unei aplicaii int, domeniul de interes. SI va conine date care s conving firma c solicitantul este persoana potrivit pentru postul vacant. Se vor meniona eventualele contacte anterioare ale candidatului cu compania respectiv. Dac CV-ul ofer informaii despre activitatea anterioar, SI va conine date despre aspiraiile viitoare ale solicitantului. Dac recomandarea provine de la o rud sau prieten, se cere permisiunea acesteia de a-i utiliza numele n SI. SI va fi suficient de scurt i concis (aprox. 3/4 A4). Spre deosebire de CV, SI se accept i scris de mn. Cnd se expediaz CV i SI? Dac se rspunde la oferta de posturi publicat n pres a unei companii. n cazul aplicaiilor int (firme n care o persoan ar dori s lucreze fr a avea cunotin despre existena unor posturi vacante), n SI se vor face referiri la experiena ntr-un anumit domeniu de care compania ar putea beneficia. Absolvenii se vor orienta asupra ctorva segmente din activitatea companiei n care cunotinele i specializarea lor ar putea fi folosite cel mai bine. Unui serviciu de plasament. SI va prezenta persoana respectiv ntr-o manier larg, informnd n legtur cu tipurile de posturi interesante pentru subiect i preferinele de amplasare geografic i salar.

Preselecia aplicanilor
n urma expedierii CV-ului i a SI se efectueaz o preselecie a potenialilor candidai prin compararea acestora cu fia postului i o serie de criterii cerute de firm. CV-urile expediate sunt de obicei clasificate n cursul procesului de preselecie n modul urmtor: - CV-uri corespunztoare cerinelor postului, - candidaii preselectai se vor prezenta la interviul de selecie; - CV-uri posibil corespunztoare, - vor fi meninute n rezerv i eventual introduse n baza de date a firmei. - CV-uri necorespunztoare, - vor fi respinse. Din punctul de vedere al candidatului exist 2 posibiliti: - nu este selectat pentru interviu - este selectat pentru interviu n prima situaie, respingerea CV-ului se poate datora mai multor motive,dar trebuie avut n vedere i alctuirea lui necorespunztoare. Se avanseaz urmtoarele ntrebri: - CV-ul este adecvat postului vacant solicitat? - CV conine toate informaiile relevante? - A fost subliniat obiectivul principal al CV-ului?

94

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII


Dac toi aceti factori au fost ndeplinii se poate solicita obinerea unei ntrevederi cu cei care au fcut preselecia pentru a identifica adevratul motiv al respingerii. n cea de-a doua situaie informaiile prezentate n CV vor constitui elementele fundamentale ale discuiei din cadrul interviului de selecie.

Referinele
Referinele sunt declaraii scurte despre candidat, provenind, de obicei din mediile academice sau de la locurile de munc anterioare ale acestuia. Aceste declaraii, n majoritatea lor intenioneaz s confirme informaiile furnizate n CV sau n formularele tipice de angajare ale firmei. Ele ofer: - informaie factual despre perioada de angajare anterioar a candidatului - opinii referitoare la caracterul candidatului (seriozitate, onestitate). Referinele sunt furnizate doar la cererea firmei. Scopul utilizrii lor este acela de a stimula candidaii s ofere o informaie veridic n redactarea CV-ului.

Testele de selecie
Testele de selecie au rolul de a reliefa cele mai importante aptitudini, competene i cunotine ale candidailor, dnd o not de obiectivitate ntregului proces de selecie. Ele completeaz informaiile obinute din CV i referine i vor influena decizia final. Testele folosite n selecie sunt numeroase i variate, clasificate n 5 mari categorii: 1. Teste de aptitudini - msoar capacitatea unei persoane sau abilitatea ei potenial de a nva i performa la locul de munc. Se folosesc teste de abilitate verbal, numeric, abiliti spaiale i de raionament. Testele de aptitudini verbale msoar abilitatea persoanei de a folosi cuvinte n gndire, planificare i comunicare. Testele de aptitudini numerice msoar capacitatea de a aduna, a scdea, a nmuli, a mprii. Testele de vitez perceptiv vizeaz abilitatea persoanei de a recunoate similariti sau disimilariti Testele de aptitudini spaiale msoar capacitatea de a vizualiza obiecte n spaiu i de a determina relaiile dintre ele. Testele de abiliti de raionament privesc capacitatea de a analiza fapte orale sau scrise i de a face judeci corecte privind aceste fapte pe baza unor informaii logice. Teste de natur psihologic privind inteligena general, se folosesc n funcie de situaie deoarece ele conin itemi care nu sunt neaprat legai de succesul sau performana n munc. 2. Teste psihomotorii - msoar puterea dexteritatea i capacitatea de coordonare fizic a unei persoane (dexteritatea manual, digital i viteza micrilor minii). Aceste teste se aplic n funcie de specificul postului. 3. Teste de cunotine de specialitate i competene n domeniu. Testele de cunotine de specialitate msoar gradul de specializare legate de postul respectiv. Conin ntrebri care i difereniaz pe lucrtorii experimentai i competeni n domeniu de cei neexperimentai i incompeteni. Testele de competen msoar ct de bine efectueaz candidatul sarcina concret de munc (de exemplu, n selecia secretarelor se aplic un test de dactilografiere). 4. Teste de interese investigheaz gradul de motivaie al candidatului n comparaie cu motivaia angajailor performani ntr-o munc specific. Indic domeniul de munc n care candidatul are cea mai mare motivaie. Pornesc de la asumpia primar c oamenii au mai mult succes dac lucreaz n postul care le place. Dezavantajul acestor teste este c rspunsurile nu sunt ntotdeauna sincere.

95

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII


5. Teste psihologice - msoar caracteristicile personalitii. Dau o descriere complet a personalitii candidatului. Aceste teste furnizeaz o informaie relevant despre stilul propriu de comportament, ncadrarea n colectiv, i adaptarea la sarcinile specifice locului de munc. Testarea candidailor se realizeaz de ctre psihologi i specialiti n domeniul locului de munc vacant.

NOIUNI DESPRE CURRICULUM VITAE


Scopul unui Curriculum Vitae (CV) bine ntocmit este plasarea solicitantului pe lista de interviu a unui ofertant de loc de munc. CV-ul are rolul de furniza informaii despre nivelul de calificare i experiena persoanei, dar i de a orienta viitorul interviu spre acele aspecte din viaa profesional a solicitantului care i sunt favorabile i i dau mai multe anse de selecie i angajare. Exist mai multe modaliti de alctuire a CV-ului: Cronologic - presupune expunerea secvenial, cronologic a datelor despre studii i a celor de natur profesional semnificative, n ordine invers Funcional - se concentreaz asupra realizrilor i experienei profesionale deja avute pentru un anumit post - este recomandat persoanelor care doresc schimbri n carier, punnd accent asupra obiectivelor i aspiraiilor profesionale Biografic - cu accent pe aspecte personale specifice, trsturi de caracter, motivaie, etc. i mai puin pe cele profesionale Chiar dac comport anumite adaptri, de obicei n funcie de particularitile postului, CV-ul va cuprinde urmtoarele informaii: Titlu Nume i prenume Adresa - strad, numr, cod, localitate Mijloace de comunicare - telefon fix, telefon mobil, fax, e-mail, etc. Data naterii - zi, luna, an Naionalitatea (opional) Starea civil (opional) Copii (opional) Starea sntii (opional) Postul vizat - precizarea locului de munc Aptitudini i abiliti personale - organizate n funcie de cerinele angajatorilor i importan Experiena profesional - posturi i funcii avute anterior, ntre ce intervale de timp i la ce firme, n ordine cronologica invers Reuite profesionale semnificative - activiti exercitate cu succes i evideniate prin acte, diplome, certificate, menionri scrise, etc. Deprinderi i competene specifice i suplimentare - categorii de aptitudini, deprinderi, abiliti, competene, etc. existente i exercitate cu succes Motivaii i interese - domeniile de interes profesional i motivele acestor orientri Studii - se ncepe cu cele de nivelul cel mai nalt i / sau cu cele mai recente Obiective personale (opional) Organizaii profesionale din care persoana face parte Situaia stagiului militar - dac este relevant pentru postul avut n vedere Alte date personale relevante pentru angajator Pasiuni / hobby-uri Referine la cerere - trebuie obinut n prealabil acordul persoanelor care sunt trecute la aceast rubric Semntura

96

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII


O regula esenial n redactarea unui CV este respectarea adevrului legat de datele personale i profesionale. Neadevrurile i / sau omisiunile atrag pierderea ncrederii angajatorului i poate avea repercursiuni negative asupra persoanei, cum ar fi: neangajarea sau, daca adevrul a fost descoperit dup ce persoana a fost deja angajat, penalizarea salarial sau nepromovarea. n redactarea unui CV vor fi respectate cteva reguli generale: - aspecte care in de form: utilizarea unei coli de hrtie alb, format A4 este de preferat redactarea computerizat adresa i numrul de telefon vor apare n colul din dreapta sus coninutul nu va depi 1 - 2 pagini titlurile / capitolele vor fi scoase n eviden paginile vor fi numerotate textul va fi scris pe o singur fa a colilor CV-ul se trimite n original CV-ul va fi nsoit de o scrisoare de intenie - aspecte de coninut: organizarea logic a coninutului furnizarea unor date la zi evitarea greelilor gramaticale, cu punctuaia bine pus, cu fraze sau propoziii scurte, perfect inteligibile, etc. rezumarea la fapte relevante furnizarea de informaii relevante pentru locul de munc vizat vor fi menionate ultimele i cele mai importante locuri de munc nu vor fi utilizate abrevieri ale numelui firmelor sau instituiilor menionate n CV nu vor fi menionate informaii sau pretenii salariale persoanele cu experien profesional vor furniza informaii care s demonstreze competena i realizrile, evoluia n carier, precum i succesiunea logic a slujbelor anterioare absolvenii lipsii de experien profesional pot meniona experiena practic din perioada de colarizare n funcie de specificul locului de munc va fi menionat disponibilitatea de a cltori sau de a schimba domiciliul la solicitarea firmei

TIPURI DE CV-uri pentru diverse situaii i profesii


Un curriculum vitae trebuie s fie adecvat situaiei respective i postului pentru care candidezi. Trebuie s ii cont de faptul c nu orice CV este bun pentru orice situaie. De aceea, este bine s ai mai multe tipuri de CV-uri i s trimii, de fiecare dat, tipul de CV potrivit pentru firma la care vrei s te angajezi. Ce conine un CV? numele i prenumele adresa i telefonul la care poi fi contactat obiectivul - acesta l ajut pe cel care citete CV s tie pentru ce post candidezi studiile - menionarea anului absolvirii liceului sau facultii este necesar experiena profesional abiliti i deprinderi limbi strine cunoscute i nivelul de cunoatere cunotinele de utilizare a calculatorului (dac este cazul) premii speciale i realizri profesionale sau colare hobby-uri recomandri Toate aceste lucruri de mai sus trebuie menionate i redate n funcie de postul pentru care candidezi, de specificul firmei i de multe alte detalii legate de situaia respectiv. 97

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII CV pentru un tnr absolvent


Deoarece un tnr absolvent nu are o experien profesional care s-i atrag atenia celui ce angajeaz i s constituie un avantaj fa de ceilali candidai cu experien, strategia de redactare a CV-ului este punerea accentului pe performanele colare. Anumite firme prefer tinerii absolveni, ntruct acetia, dei nu au experien, au un potenial de performan care, pe termen lung, este considerat avantajos. Dan Ionescu str. Mic nr. 2 Bucureti, Romnia tel. (01) 666.22.11 Obiectiv: S-mi folosesc pregtirea din timpul facultii i experiena acumulat n slujbele part-time ntr-un post de asistent marketing Studii: Academia de Studii Economice, Bucureti, Facultatea de Marketing, media de absolvire: 9,15 (1994-1998) Liceul Economic nr. 3 (1990-1994) Premii i recunoateri: Premiul II la Olimpiada Naional de Geografie, 1993, ctigtor al unei burse SOROS; preedinte al Asociaiei Tinerilor Economiti Experien: 1995 i 1996 - am lucrat n timpul verii ca agent comercial la firma Buy Now ! 1996-1997 - copywriter la Int. Advertising Meniune special: Mi-am finanat prin efort propriu aproximativ 60 % din cheltuielile de colarizare Limbi strine: Engleza, foarte bine (scris-vorbit-citit); germana, satisfctor

CV pentru un omer
Un omer are, din pcate, un handicap fa de ceilali candidai pentru obinerea unui post de munc. Exist prejudecata c omerii sunt de vin pentru faptul c sunt omeri. De asemenea, ei sunt, n general, considerai nite angajai necompetitivi. Strategia este s ari, dac eti n aceast situaie, c omajul este un accident, ceva ntmpltor n experiena ta profesional i c eti competitiv, ai performane i capacitatea de a nva lucruri noi. Gheorghe Marin str. Rotund nr. 23B Bucureti, Romnia tel. (01) 644.91.17 Obiectiv: S-mi pun n aplicare experiena dobndit n 25 de ani de munc ntr-un post de croitor Experien: 1973-1998 - croitor la atelierul Galant din str. Lipscani nr. 2, unul dintre cele mai cunoscute ateliere din Bucureti 1998 - pn n prezent, omer (am intrat n omaj datorit faptului c atelierul a fost cumprat de o firm care i-a schimbat profilul, el fiind acum magazin de comercializare produse de lux) Meniuni speciale: Timp de mai muli ani, n perioada 1975-1985, am colaborat cu realizatorii scenografiei pieselor de teatru de la Teatrul MIC. Recomandri: Ataez la acest CV o list cu personalitile care i-au comandat vestimentaia la mine! 98

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII CV pentru o femeie care i-a ntrerupt temporar serviciul
Aproximativ 75% dintre femeile aflate n aceast situaie au probleme atunci cnd vor s revin n cmpul muncii. Dei legislaia romneasc prevede compensaii i drepturi pentru mame, de multe ori apar situaii neprevzute. Strategia, n aceast situaie, este de a arta c ntreruperea serviciului nu a avut ca efect deconectarea de la problemele i sarcinile de lucru, c perioada de absen nu a dus la micorarea interesului pentru viaa profesional. n plus: folosind retorica i chiar umorul se poate arta c maternitatea, nu numai c nu a diminuat potenialul de lucru, dar chiar l-a sporit! Maria Simion b-dul Independenei nr. 3 bl. A1, et. 4, Bucureti tel. (01) 312.300 Obiectiv: S-mi continui viaa profesional pe un post de asistent relaii umane Studii: coala postliceal de birotic, Bucureti (1990-1993) Liceul de matematic-fizic nr. 4, Bucureti (1986-1990) Experien profesional: Secretar la firma Softwin (1993-1995); secretar la Intel Trading (1995-1997) Performane: Participant la un proiect de mbuntire a relaiilor cu clienii, proiect realizat de Intel Trading i care a fost premiat la un concurs de proiecte n Elveia, 1996 Meniune: n perioada n care am avut grij de copil, am urmat un curs prin coresponden, de relaii umane, curs finalizat cu obinerea unei diplome Recomandri: Furnizate la cerere

CUM S FACI UN CV EFICIENT I ATRGTOR


CV este un instrument indispensabil pentru cei care vor s obin un loc de munc. Ce este un CV? Propriu-zis, un CV este un memoriu de activitatea care se trimite unei instituii sau firme cu scopul de a o informa asupra persoanei tale. Prezentarea pe care o faci ntr-un CV trebuie s fie interesant astfel nct S FII INVITAT PENTRU UN INTERVIU Exist mai multe tipuri de CV, cele mai utilizate fiind CV cronologic i CV funcional. CV cronologic: - prezint ntr-un mod secvenial activitile cele mai recente i continu cu cele mai ndeprtate n timp - nu este necesar menionarea tuturor activitilor, mai ales a celor nerelevante pentru postul vizat - atenie ns la faptul c un CV nu trebuie s conin elemente de discontinuitate neexplicate, cei care l citesc putnd s trag unele concluzii eronate sau defavorabile pentru candidatul respectiv - nu i avantajeaz pe cei cu schimbri repetate n carier, acetia trebuind s foloseasc un alt tip de CV CV funcional: - pune accentul pe realizri, fr a ine cont de cronologia lor - folosirea acestui tip de CV este indicat pentru cei care doresc s-i schimbe cariera

99

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII CE CONINE UN CV?


OBIECTIVUL menionarea lui i servete cititorului CV-ului s afle care este locul de munc de care eti interesat STUDIILE nu uita s menionezi anul absolvirii liceului / facultii i, dac te avantajeaz, media general de la bacalaureat / licen EXPERIENA funciile deinute dac ai avut personal n subordine cursuri de specializare, calificare ABILITI I DEPRINDERI acestea l vor informa pe cel care angajeaz despre ce tii s faci REALIZRI I PREMII SPECIALE trebuie s menionezi neaprat realizrile obinute, pentru a se vedea c eti un angajat competitiv. Cei care angajeaz i doresc persoane de valoare ASOCIAIILE PROFESIONALE DIN CARE FACI PARTE HOBBY-uri u dei aparent fr importan, ele pot fi un avantaj (de exemplu, dac menionezi ahul ca hobby, cel care angajeaz poate conchide c ai o gndire ordonat i precis ) RECOMANDRI care vor conine numele, funciile, adresele i numerele de telefon ale persoanelor care te recomand

CV CRONOLOGIC
Ioana Popescu str. Oblejani nr. 4, sector 2, Bucureti tel. (01) 63.91.01 un post de redactor Facultatea de Jurnalistic, Bucureti, 1990-1994 Liceul Gheorghe Lazr, Bucureti, 1986-1990 Experien profesional 1993-1994 reporter la ziarul Realitatea 1994-1995 redactor la revista Lumea 1995-1998 colaborator la editura Idei contemporane Realizri - premiul pentru cel mai bun reportaj la Festivalul Jurnalitii viitorului - traduceri ale unor articole din The Economist Competene - limba englez: scris-vorbit (foarte bine) - limba francez: scris-vorbit (bine) - utilizare calculator: QuarkXPress, Excel Hobby - tenis, lectur Recomandri - furnizate la cerere Obiectiv Studii

100

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII CV FUNCIONAL


Mircea Preda str. Ion Sltineanu nr. 12, sector 1, Bucureti tel. (01) 742.37.90 Obiectiv s-mi folosesc pregtirea i experiena acumulat n posturile de colaborator la fundaiile nfiinare cu scopul ajutorrii copiilor defavorizai Experiena de comunicare Am supervizat grupul de optimizare a deprinderilor de comunicare n cadrul proiectului Skill Communication. Am realizat emisiuni radio cu profilul Cum s depim conflictele, emisiuni dedicate adolescenilor Experien de coordonare programe Am coordonat programul Help de asisten i protecie a copiilor abuzai intrafamilial, incluznd monitorizare, plasarea copiilor n centre special nfiinate, realizarea de anchete sociale i acordarea de asisten medical i psihologic Studii Facultatea de psihologie, Cluj Napoca, media de absolvire: 9,25, 1991-1995 Liceul teoretic nr. 3, Cluj , 1987-1991 Experien de munc 1995-1997 Fundaia Sperana, coordonator programe 1997-1998 Casa de copii nr. 3, psiholog Afilieri profesionale Membru fondator al Asociaiei de psihoterapie cognitiv-comportamental Hobby - cltorii Recomandri - furnizate la cerere NU UITA S MENIONEZI ADRESA I TELEFONUL LA CARE POI FI CONTACTAT ATENIE! EVIT URMTOARELE ERORI N REDACTAREA UNUI CV: nu scrie mai mult de dou pagini nu scrie pe hrtie de proast calitate sau pe hrtie colorat corecteaz greelile de ortografie nu f corecturi cu mna pe hrtia dactilografiat sau editat pe calculator nu relata despre vechile locuri de munc fr nici o semnificaie pentru situaia prezent evit repetiiile nu trimite o pagin fotocopiat dup o alta tot fotocopiat (nu se va mai nelege n mod clar ceea ce ai scris) nu inventa poveti fabuloase despre performanele tale nu meniona n CV salariul pe care doreti s-l ai

PROFESII DE SUCCES
WEB DESIGNER
Site-urile web reprezint locul unde se va desfura o parte nsemnat din economia viitorului. Dezvoltarea comerului on-line a nvmntului la distan, a bazelor de date aflate pe Internet care ofer informaii despre orice domeniu a dus la o cretere serioas a ofertelor de munca pentru acest gen de specialiti. - Designerul web este cel care concepe i realizeaz partea grafic a unui site pe Internet. Un site trebuie s atrag ct mai muli vizitatori i din acest motiv, pentru succesul n domeniu sunt eseniale: simul artistic, imaginaia, creativitatea, capacitatea de a traduce n imagini cerinele clienilor, ntruct mediul web este produs i este accesibil prin intermediul 101

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII


computerului, designerii trebuie s cunoasc foarte bine programele software de grafic i s aib cunotine de programare web i tehnologia Internet-ului. - n Romnia nu exist nc instituii de stat care s ofere o pregtire integrat i o diplom pe web design. Exist ns nenumrate instituii private, care ofer cursuri n care se pot nva programele de computer i limbajele folosite de web designer.

FORMATOR
Companiile i firmele profesioniste organizeaz, ori de cte ori necesitile pieei o cer activiti de training pentru angajai. Formarea sau trainingul nseamn, de fapt, un curs de pregtire n care cursanilor li se ofer cunotine teoretice de baz dintr-un anumit sector de activitate, dar, mai ales, acetia sunt antrenai n activiti practice efective care simuleaz un mediu de lucru real. Formatorul este cel care organizeaz acest curs de pregtire. El strnge informaiile necesare, pregtete materialele ce lucru, stabilete planul de lucru pentru cursani sau pentru grupele de cursani i, nu n ultimul rnd, susine efectiv cursul, n responsabilitatea lui intr, de asemenea, evaluarea ulterioar a rezultatelor trainingului i mbuntirea acestuia. Cunoaterea a cel puin dou limbi strine, capacitatea foarte bun de comunicare, abilitatea de a lucra cu oamenii, spiritul organizatoric, spontaneitatea sunt necesare. Totodat, formatorul trebuie s tie s utilizeze computerul, flip-chartul i toate instrumenteleelectronice prin care se realizeaz prezentarea de materiale.

SPECIALIST COMUNICARE l RELAII PUBLICE


Comunicarea a devenit o component extrem de important n activitatea firmelor, instituiilor publice sau fundaiilor. Cel angajat pe acest post reprezint interfaa companiei i de el depinde modul n care imaginea firmei este reflectat n exterior. Specialistul n comunicare i RP strnge informaii despre produsele companiei, despre anumite manifestri sau evenimente care au loc, prezint compania i activitile ei potenialilor clieni sau mass-media, este implicat n buna funcionare a serviciului de protocol, ine legtura cu clienii sau firmele colaboratoare i dup terminarea unui proiect, interesndu-se de rezultate. Activitatea sa este una foarte dinamic i n care apar frecvent situaii neprevzute. Evident, abilitile de comunicare, prezena agreabil, cunoaterea a dou sau trei limbi strine, rezistena la stres, capacitatea de face fa spontan unor situaii limit i de a rezolva probleme, lucrul cu computerul sunt cerute de angajatori pentru aceast poziie. Sunt preferai absolveni de limbi strine, psihologie sau management. Exist, deja instituii de nvmnt superior care ofer programe de studii pe relaii publice i comunicare.

PROGRAMATOR BAZE DE DATE


ntlnim baze de date n toate domeniile i n activitatea oricrei instituii. Bazele de date sunt nite colecii de informaii, structurate astfel nct s poat fi uor salvate i manevrate. Adresele, numerele de telefon ale clienilor sau angajailor, numele i tipurile de produse, vnzrile detaliate pe anumite perioade de timp - toate acestea i multe altele se pot stoca ntr-o baz de date care s fie uor accesibil unui grup relativ mare de angajai care lucreaz zilnic cu informaiile respective. Programatorul unei baze de date trebuie s identifice mpreun cu responsabilii altor departamente informaiile care vor fi stocate i relaiile pe care baza de date le va stabili ntre acesta date. Realizarea efectiv a bazei de date, chestiunile care in de securitatea el, partajarea accesului la baza de date a angajailor n funcie de responsabilitile fiecruia intr n sarcina programatorului. Pentru un job n domeniu sunt necesare studii n informatic, automatic i calculatoare sau cibernetic, n ultimul timp, datorit cererii foarte mari de specialiti n domeniu, sunt angajai ca programatori i ali absolveni cu studii superioare care au absolvit anumite cursuri recunoscute internaional i au acumulat experien.

MANAGER RESURSE UMANE


Profitul i succesul unei companii depind n cel mai direct mod de angajaii pe care i are, deci de resursele sale umane. - Managerul de resurse umane planific, recruteaz, selecteaz i plaseaz personalul companiei pe diferitele posturi i departamente. El trebuie s cunoasc i s utilizeze tehnicile manageriale, s neleag responsabilitile fiecrui post, s conceap anunurile de concursuri i un sistem obiectiv de evaluare a candidailor. Activitile de perfecionare i de evaluare ulterioar a personalului intr, de asemenea, n sarcina managerului de resurse umane, n acest context el trebuind s colaboreze cu directorii de departamente i s-i adapteze proiectele n funcie de strategia firmei. Pentru a obine un job, n resurse umane sunt necesare studiile superioare n psihologie, sociologie sau asisten social i anumite cursuri de management specific. Spiritul de observaie, flexibi102

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII


litatea, nelegerea problemelor umane, capacitatea de comunicare, sociabilitatea sunt trsturile de personalitate necesare n acest domeniu.

OFERTA DE ANGAJARE
Deja ai reuit. Dar acum trebuie s tii CUM S NEGOCIEZI? Atunci cnd primeti o ofert de angajare, lucrurile sunt deja clare: abilitile i pregtirea ta profesional convin instituiei / firmei care are locuri de munc vacante. Nu trebuie, ns, s te lai cuprins de euforia victoriei! Mai sunt numeroase detalii importante pe care este bine s le analizezi. ATENIE! Dac primeti oferta de angajare prin intermediul telefonului, exist riscul s nchei conversaia nainte de a ntreba despre anumite lucruri care te intereseaz de asemenea, este posibil s nu reii toate informaiile care i se comunic De aceea: noteaz imediat toate informaiile pentru a le analiza ulterior ntreab dac i se va prezenta o ofert scris ntreab care este termenul limit pentru a da un rspuns ORICUM, NU TE GRBI N LUAREA UNEI DECIZII! Cere un timp rezonabil (maximum 2 zile) pentru gndire! Dac atepi i alte oferte, nu spune acest lucru celui care i face oferta! Dac refuzi, fii politicos. Nu se tie cnd i de ce te vei ntlni cu firma respectiv.

OFERTA DE ANGAJARE pentru un post care nu-i convine


Exist situaii cnd primeti o singur ofert pentru angajare pentru un post care nu-i convine din diferite motive. Trebuie s analizezi foarte bine toate lucrurile pe care nu le agreezi la postul respectiv. De obicei, dac aceste lucruri neconvenabile sunt n opoziie flagrant cu valorile, motivaiile i interesele tale profesionale, mai devreme sau mai trziu vei demisiona sau vei fi forat s prseti acea slujb. Nu este nimic grav, dar, n biografia ta va exista i experiena acestui eec. Uneori, pe termen scurt, este avantajos s accepi un post nesatisfctor. Dac, ns, eti hotrt s refuzi, spune-i celui care-i face oferta c, din pcate, postul respectiv nu este potrivit pentru experiena i pregtirea ta. Instituia / firma respectiv te intereseaz, dar ai dori s lucrezi pe un alt post. Este posibil s existe astfel de posturi libere sau s se apeleze la tine atunci cnd apar.

OFERTA DE ANGAJARE pentru un post care i convine


Dac toate detaliile care i se comunic i convin, atunci, evident, este cazul s accepi postul respectiv. Atenie, ns, la urmtorul lucru: dac eti angajat deja, nu este bine s renuni la slujba actual, pn cnd nu semnezi o ofert de angajare scris. Totodat, trebuie s tii foarte exact cnd vei ncepe lucrul. Uneori, aceasta se petrece dup o perioad relativ mare de la acceptarea ofertei (2-3 sptmni, o lun), timp n care nu este bine s renuni la vechiul loc de munc. Oricum, lmurete-te asupra tuturor chestiunilor legate de noua slujb nainte de a o prsi pe cealalt.

SITUAIA CND AI PRIMIT O OFERT DE ANGAJARE, dar atepi rspunsuri i de la alte firme / instituii
Dac i doreti foarte mult un post la o firm / instituie care ns nu i-a dat nc un rspuns i, ntre timp, ai primit o ofert din alt parte, atunci trebuie s tratezi cu mult tact aceast situaie. Poi s telefonezi i s-i spui reprezentantului firmei c i doreti foarte mult s lucrezi la firma respectiv, dar c ai primit o ofert de la o alt firm. n ceea ce te privete, ai prefera s lucrezi la prima firm. Nu ai dect s gseti o modalitate adecvat de a-l ruga pe reprezentantul firmei unde vrei s lucrezi s-i comunice ntr-un timp mai scurt dect cel obinuit care este decizia. Atenie, ns, la faptul c este nepoliticos s-i grbeti s-i dea rspunsul, dac, mai nainte, ai cerut 103

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII


timp de gndire prea mare. Regula este ca timpul de gndire care l-ai cerut pentru tine s fie egal cu cel pe care l solicii de la firm.

AUTOEVALUAREA REALIZAT LA LOCUL DE MUNC


Autoevaluarea n plan profesional nseamn de fapt ntocmirea unui inventar personal. O tehnic eficient o reprezint autoexplorarea, rspunznd la ntrebrile ce vor fi prezentate i la unele ntrebri similare. Aceasta te va ajuta s te descoperi, s afli cine eti i ceea ce doreti de fapt. Rspunde la aceste ntrebri pentru fiecare slujb pe care ai avut-o, ncepnd cu cea mai recent i mergnd n ordine invers cronologic. 1. Evaluarea experienei de munc - Care este titlul postului deinut ? - Care sunt trei dintre cele mai importante sarcini pe care le-ai ndeplinit n acest post? - Ce alte sarcini ai mai ndeplinit? - Care din sarcinile menionate i-au plcut cel mai mult? - Care dintre sarcinile menionate i-au plcut cel mai puin? - Ce alte sarcini ai dori s ndeplineti n viitoarea ta slujb? - Exist obligaii de serviciu pe care nu doreti s le ndeplineti ntr-o slujb sau pe care nu le poi ndeplinii n mod adecvat? - Care sunt calitile tale cele mai mari? - Ce domenii de activitate i sunt cele mai ndeprtate? - Ce anume ai fcut n aceast slujb de care s fii mndru n mod special? - Ce ar considera compania ca fiind cea mai bun realizare a ta? - Ai primit vreo recunoatere special pentru realizrile tale? Dac da, sub ce form (creteri de salariu, premii, promovri etc.)? - Cum a evoluat n timp nivelul tu de responsabilitate? - Ce adjective ai folosi pentru a te descrie cel mai bine la locul de munc? - Cum te-ar descrie colegii? - Cum te-ar descrie superiorul tu? - De ce ai prsit postul? (Sau, dac mai eti nc angajat, de ce doreti s prseti postul ?) - Care este / a fost salariul tu de nceput? - Care este / a fost ultimul tu salariu? - Ai primit vreo alt form de compensare i dac da , care au fost acestea? 2. ntrebri generale Dup ce ai rspuns, pentru fiecare post deinut, la ntrebrile anterioare, continu cu urmtoarele ntrebri generale. - n ce climat de lucru te simi cel mai bine i de ce? - Lucrezi mai bine singur sau n grup? - Eti genul de individ care are nevoie de ndrumare, sau eti genul d-mi ce am de fcut i m descurc eu? - Preferi responsabiliti restrnse sau doreti s te implici n ntregul proces? - Care este evoluia ta profesional pn n prezent i de ce? - Care pare s fie urmtorul tu pas n cariera profesional? - Unde ai dori s ajungi n urmtorii cinci ani? - Preferi un mediu de lucru neprotocolar, nestructurat sau lucrezi mai bine ntr-un mediu conservator? - Ce restricii ai privind urmtorul tu post? - Doreti cu adevrat un alt post? - Care sunt elementele cele mai importante pe care le caui la viitoarea slujb? (Eti interesat de bani, beneficii mai bune, un post cu titlu, responsabilitate mai mare, situare geografic mai bun?) 3. ntrebri pentru tinerii absolveni - Care este cariera pe care doreti s-o urmezi? - Te-ai pregtit singur pentru aceast carier? 104

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII


Care sunt obiectivele tale imediate? Care sunt obiectivele tale pe termen lung? Cum poi demonstra c potenialul uman de care dispui poate nlocui lipsa ta de experien? Cum se mpac obiectivele tale cu postul pe care-l caui? Intenionezi s-i continui studiile?

4. ntrebri pentru persoanele care revin n activitate Dac te ntorci n cmpul muncii dup o perioad ndelungat de absen: - De ce te ntorci acum? - Care sunt cei mai importani factori pe care-i caui la viitoarea slujb? - Slujba pe care o caui este la fel sau diferit de cea pe care ai avut-o n trecut? - Ce ai fcut n perioada de absen din activitate? - Ce pasiuni ai care ar putea fi transferabile la locul de munc? 5. ntrebri pentru cei ce urmresc o schimbare a evoluiei carierei - Experiena de munc anterioar este util i te pregtete pentru genul de activitate pe care o caui acum i n ce fel? - Ce similitudini exist ntre cariera ta anterioar i cea pe care doreti s-o abordezi acum? - Ce diferene exist ntre cele dou cariere i ce plnuieti s faci pentru a pregti tranziia? - De ce crezi c vei izbuti n aceast nou carier? - Cunoti posibilele diferenieri salariale i dac da, n ce mod difer acestea? - Eti dispus s renuni la un salariu bazat pe experien pentru a primi un salariu de nceptor n noua carier?

Fii sincer cu tine nsui . n definitiv nimeni nu va vedea aceast evaluare. Te intereseaz numai pe tine, pen a d a a a a a a tru a te nelege mai bine ca persoan care muncete. Privete-te critic dar realist. Aceast auto-evaluare s-ar putea a a a a t a a e a a a a s-i schimbe modul de a gndi i aciona. d d a

NEGOCIEREA SALARIULUI
Trebuie s nvei s negociezi, evident, n situaia n care salariul care i se ofer este mai mic dect cel pe care-l doreti. Dac salariul oferit este sub limita salariului minim pentru postul respectiv, comunic faptul c experiena ta profesional te recomand pentru a primi cel puin salariul minim. ntreab care au fost criteriile pe baza crora i s-a oferit salariul respectiv. Dac salariul este mai mic dect i doreti, dar exist posibiliti de mrire n funcie de performanele tale ulterioare, ntreab care sunt condiiile acestei mriri: cnd, cu ct, n funcie de care aspecte ale activitii tale? Dac eti o persoan competent i ai mai lucrat n multe locuri, nu accepta un salariu prea mic. Mai devreme sau mai trziu, vei gsi un post cu un salariu satisfctor.

RELAII DE MUNC
n ara noastr, Codul muncii reglementeaz totalitatea raporturilor individuale i colective de munc. Dreptul la munc nu poate fi ngrdit, libertatea muncii fiind garantat prin Constituie. Astfel, orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau activitii pe care urmeaz s o presteze. Nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea. Munca forat este interzis. n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii. Este interzis orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical. Relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i al bunei-credine. 105

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII CONTRACTUL DE MUNC


Contractul individual de munc este actul n baza cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic (societate, instituie), n schimbul unui salariu. Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal, de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. Acesta se poate ncheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor de activitate i la nivel naional. Contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului. Contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat, adic nu este prevzut o dat calendaristic pentru ncetarea acestuia. Prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat, adic pn la o dat calendaristic sau pentru o perioad calendaristic, n urmtoarele cazuri: a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev; b) creterea temporar a activitii angajatorului; c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier; d) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale. Orice persoan fizic dobndete capacitate de munc la mplinirea vrstei de 16 ani. Aceasta poate ncheia un contract de munc i la mplinirea vrstei de 15 ani cu acordul prinilor sau reprezentanilor legali, pentru activiti corespunztoare nivelului de dezvoltare fizic i cunotinelor sale. Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc i confer salariatului vechime n munc. O persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical, care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci. La angajarea n domeniile sntate, alimentaie public, educaie i n alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita i teste medicale specifice. Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea. Angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la funciile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a celui n cauz. Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se poate stabili o perioad de prob de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de conducere. Pe durata perioadei de prob salariatul se bucur de toate drepturile i are toate obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc. Perioada de prob constituie vechime n munc. Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcii, n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea. Drepturi i obligaii ale angajailor i angajatorilor: Drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc. Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi: a) dreptul la salarizare pentru munca depus; b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal; c) dreptul la concediu de odihn anual; d) dreptul la egalitate de anse i de tratament; 106

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII


e) dreptul la demnitate n munc; f) dreptul la securitate i sntate n munc; g) dreptul la acces la formarea profesional; h) dreptul la informare i consultare; i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; j) dreptul la protecie n caz de concediere; k) dreptul la negociere colectiv i individual; l) dreptul de a participa la aciuni colective; m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; b) obligaia de a respecta disciplina muncii; c) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc; d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; f) obligaia de a respecta secretul de serviciu. Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi: a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; b) s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii; c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern. Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc; c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc; d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii; e) s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora; f) s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii; g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege; h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor. Suspendarea contractului de munc Suspendarea contractului individual de munc are ca efect suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator. Suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept n urmtoarele situaii: a) concediu de maternitate; b) concediu pentru incapacitate temporar de munc; c) carantin; d) efectuarea serviciului militar obligatoriu; e) altele. 107

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII


Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului, n urmtoarele situaii: a) concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; b) concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; c) concediu paternal; d) concediu pentru formare profesional; e) altele. Contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prilor, n cazul concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese personale. ncetarea contractului de munc Contractul individual de munc poate nceta astfel: a) de drept, n principal n urmtoarele cazuri: decesul salariatului sau angajatorului persoan fizic, ca urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic, la data ndeplinirii condiiilor de vrst i vechime pentru pensionare, la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat precum i n alte cazuri, etc. b) ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea; c) ca urmare a voinei unilaterale: - a angajatorului, prin concediere - a angajatului, prin demisie, o notificare scris, comunicat angajatorului care i produce efectul dup 15 zile calendaristice respectiv 30 zile pentru funciile de conducere. Concedierea poate fi dispus pentru motive care in de persoana salariatului sau pentru motive care nu in de persoana salariatului. Este interzis concedierea salariailor: pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical ori pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale. Concedierea salariailor nu poate fi dispus (cu excepia cazurilor de reorganizare judiciar sau faliment al angajatorului): a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii; b) pe durata concediului pentru carantin; c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; g) pe durata ndeplinirii serviciului militar; h) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat; i) pe durata efecturii concediului de odihn. Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n urmtoarele situaii: a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii, numai dup ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii disciplinare prealabile i n termenele stabilite. b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 60 de zile, n condiiile Codului de procedur penal; 108

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII


c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat; d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat, numai dup cercetarea prealabil; Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului individual de munc, determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii. n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor.

CONTRACTUL DE MUNC CU TIMP PARIAL


Angajatorul poate ncadra salariai cu program de lucru corespunztor unei fraciuni de norm de cel puin 2 ore pe zi, cu contract de munc pe durat nedeterminat sau determinat denumite contracte de munc cu timp parial. Durat sptmnal de lucru n acest caz nu poate fi mai mic de 10 ore. Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial beneficiaz de drepturile salariailor cu norm ntreag, salariul fiind acordat proporional cu timpul efectiv lucrat.

TIMPUL DE MUNC
Timpul de munc reprezint timpul pe care salariatul l folosete pentru ndeplinirea sarcinilor de munc. Pentru salariaii angajai cu norm ntreag durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn. n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn. Repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este, de regul, uniform, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu dou zile de repaus. n funcie de specificul unitii sau al muncii prestate, se poate opta i pentru o repartizare inegal a timpului de munc, cu respectarea duratei normale a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn. Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare. Munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal, este considerat munc suplimentar. Munca suplimentar nu poate fi efectuat fr acordul salariatului, cu excepia cazului de for major sau pentru lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident. Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 30 de zile dup efectuarea acesteia. n cazul n care compensarea prin ore libere pltite nu este posibil n termen, n luna urmtoare, munca suplimentar va fi pltit salariatului prin adugarea unui spor la salariul corespunztor duratei acesteia, spor care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz. Repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul smbta i duminica. n cazul n care repausul n zilele de smbt i duminic ar prejudicia interesul public sau desfurarea normal a activitii, repausul sptmnal poate fi acordat i n alte zile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz sunt: - 1 i 2 ianuarie; - prima i a doua zi de Pati; - 1 mai; - 1 decembrie; - prima i a doua zi de Crciun; - 2 zile pentru fiecare dintre cele dou srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora. Acordarea zilelor libere se face de ctre angajator. 109

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII CONCEDIUL DE ODIHN


Dreptul la concediu de odihn anual pltit este garantat tuturor salariailor i nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri. Durata minim a concediului de odihn anual este de 20 de zile lucrtoare. Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil, este prevzut n contractul individual de munc i se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic. Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil nu sunt incluse n durata concediului de odihn anual. Concediul de odihn se efectueaz n fiecare an. Angajatorul este obligat s acorde concediu, pn la sfritul anului urmtor, tuturor salariailor care ntr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihn la care aveau dreptul. Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc. Pentru perioada concediului de odihn salariatul beneficiaz de o indemnizaie de concediu care nu poate fi mai mic dect valoarea total a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiv. Pentru rezolvarea unor situaii personale salariaii au dreptul la concedii fr plat. Salariaii au dreptul s beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesional care se pot acorda cu sau fr plat.

REMUNERAREA MUNCII
Pentru munca prestat n baza contractului individual de munc fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n bani. La stabilirea i la acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical. Salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri. Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/i colective ntre angajator i salariai sau reprezentani ai acestora. Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor programului normal de munc, se stabilete prin hotrre a guvernului. n anul 2003 acesta are valoarea de 2.500.000 lei. Angajatorul nu poate negocia i stabili salarii de baz prin contractul individual de munc sub salariul de baz minim brut orar pe ar pe care este obligat s l garanteze n plat.

SNTATEA I SECURITATEA N MUNC


Angajatorul are obligaia s ia toate msurile necesare pentru protejarea vieii i sntii salariailor, s asigure securitatea i sntatea salariailor n toate aspectele legate de munc, punerea n aplicare a organizrii proteciei muncii i mijloacelor necesare acesteia. Msurile privind securitatea i sntatea n munc nu pot s determine, n nici un caz, obligaii financiare pentru salariai. Angajatorul are obligaia s asigure toi salariaii pentru risc de accidente de munc i boli profesionale, n condiiile legii.

RSPUNDEREA DISCIPLINAR
Angajatorul are dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar. Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. 110

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII


Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt: a) avertismentul scris; b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare; c) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile; d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10 %; e) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10 %; f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. Amenzile disciplinare sunt interzise. Pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica numai o singur sanciune. Angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere urmtoarele: a) mprejurrile n care fapta a fost svrit; b) gradul de vinovie a salariatului; c) consecinele abaterii disciplinare; d) comportarea general n serviciu a salariatului; e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta. Nici o msur, cu excepia avertismentului scris nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile. Angajatorul este obligat s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul. Salariaii rspund patrimonial pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor. Salariaii nu rspund de pagubele provocate de fora major sau de alte cauze neprevzute i care nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care se ncadreaz n riscul normal al serviciului. Salariatul care a ncasat de la angajator o sum nedatorat este obligat s o restituie. Asigurrile de care beneficiaz persoanele ncadrate n munc. Orice persoan ncadrat n baza unui contract de munc este asigurat: n Sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale; n Sistemul asigurrilor sociale de sntate sociale de sntate; n Sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea forei de munc; pentru accidente de munc i boli profesionale.

PENSII I ASIGURRI SOCIALE


n sistemul public de pensii i asigurri sociale sunt asigurate urmtoarele riscuri: btrnee, invaliditate, accident, boal, maternitate i deces. Pensia pentru limit de vrst se acord dac se ndeplinesc cumulativ condiiile de vrst i de stagiu minim de cotizare la asigurrile sociale. Crescnd din anul 2001, se va ajunge n anul 2014 la 60 de ani pentru femei i 65 de ani pentru brbai vrsta standard de pensionare i 15 ani stagiu minim de cotizare att pentru femei ct i pentru brbai. Cuantumul pensiei depinde de totalitatea veniturilor salariale brute obinute n perioada de cotizare, pensia maxim pentru cei care se pensioneaz n prezent este de 7.224.951 lei. Persoanele care i-au pierdut total sau cel puin jumtate din capacitatea de munc au dreptul la pensie de invaliditate al crei cuantum depinde de stagiul de cotizare i de contribuia pltit. n afar de pensie, angajaii au dreptul la indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc, indemnizaie de maternitate, indemnizaie pentru creterea copilului sau ngrijirea copilului bolnav, ajutor de deces. 111

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII


Fondurile asigurrilor sociale se constituie din contribuia de 9,5% a angajailor aplicat asupra venitului brut realizat i din contribuia de 24,5% a angajatorului, aplicat la fondul total de salarii al unitii (totalitatea salariilor angajailor).

ASIGURRI SOCIALE DE SNTATE


n cadrul acestui sistem, asiguraii au urmtoarele drepturi: s-i aleag medicul de familie, s beneficieze de servicii medicale, medicamente, materiale sanitare i dispozitive medicale n mod nediscriminatoriu, s beneficieze de tratament fizioterapeutic i de recuperare, etc. Fondurile necesare pentru asigurarea serviciilor medicale se constituie din contribuia angajailor de 6,5% aplicat la salariul brut realizat i din contribuia de 7% a angajatorului aplicat la fondul total de salarii al unitii (totalitatea salariilor). Asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale Este garantat de ctre stat i prin aceasta se asigur protecia social mpotriva urmtoarelor categorii de riscuri profesionale: pierderea, diminuarea capacitii de munc i decesul ca urmare a accidentelor de munc i a bolilor profesionale. Asigurrile pentru omaj Pot beneficia de indemnizaie omaj persoanele crora le-au ncetat raporturile de munc din motive neimputabile lor. n raport cu stagiul de cotizare (vechimea n munc), ce nu poate fi mai mic de 1 an, indemnizaia de omaj se acord 6, 9 sau 12 luni. Cuantumul acesteia este o sum fix neimpozabil, lunar, reprezentnd 75% din salariul minim brut pe ar. n prezent, ajutorul de omaj are valoarea de 1.875.000 lei. Se asimileaz omerilor absolvenii instituiilor de nvmnt care ntr-o perioad de 60 zile de la absolvire nu au reuit s se ncadreze n munc potrivit pregtirii lor profesionale. n acest caz, indemnizaia de omaj se acord pe o perioad de 6 luni i are valoarea de 50% din salariul minim brut pe ar (1.250.000 lei). Fondurile asigurrilor pentru omaj se constituie din contribuia de 1% a angajatului aplicat la salariul brut de ncadrare i din contribuia de 3,5% a angajatorului, aplicat la fondul total de salarii. Stimularea angajatorilor de a ncadra n munc omeri se realizeaz prin subvenionarea locurilor de munc (acoperirea unei pri din cheltuielile cu personalul), acordarea de credite avantajoase i acordarea unor faciliti. Astfel, angajatorii care ncadreaz n munc pe perioad nedeterminat absolveni ai unor instituii de nvmnt primesc pe o perioad de 12 luni pentru fiecare absolvent, o sum lunar reprezentnd salariul minim brut pe ar. Pentru aceast sunt obligai s menin raporturile de munc ale celor de mai sus cel puin 3 ani de la data ncheierii contractului de munc. n caz contrar, restituie n totalitate sumele ncasate plus dobnda aferent. Suntei pregtii pentru susinerea unui interviu? ntotdeauna dorim s cunoatem mai multe lucruri despre oamenii din preajma noast. De multe ori ncercm s-i evalum n funcie de intelect, comportament, aspect fizic, mod de a comunica etc. Dar de cele mai multe ori uitm s privim spre noi nine pentru a ne cunoate, a ne evalua calitile i defectele, potenialul fizic, psihic i intelectual. De aceea v propunem o serie de teste la care, dac vei rspunde cu sinceritate, vei afla mult mai multe lucruri despre dumneavoastr. n acest numr v prezentm un test ce conine 21 de ntrebri. n urma evalurii rspunsurilor date vei afla care v snt ansele de reuit la un interviu pentru obinerea unui loc de munc. Dac suntei n cutarea unui loc de munc ai remarcat, probabil, c majoritatea societilor comerciale aleg metoda intervievrii directe a candidailor pentru obinerea unui loc de munc. Pentru unii dintre dumneavoastr, care sunt familiarizai deja cu interviul, s-ar putea ca aceasta s fie metoda favorabil n obinerea unui loc de munc. Pentru alii ns, sar putea ca interviul s fie ceva cu totul nou i atunci, ansele de a v putea angaja prin aceast metod sunt minime. i unii i ceilali, trebuie s aib n vedere faptul c prezentarea la un interviu se face bine pregtit.

112

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII

SFATURI PRIVIND BUNELE MANIERE LA LOCUL DE MUNC


Cristian IEREMIA

ARTA CONVERSAIEI
1. CALITI PERSONALE CARE FAC VIAA LA LOCUL DE MUNC MAI SUPORTABIL
1.1. CND ETI DIRECTOR - Nu pretinde niciodat celorlali s se supun unor reguli la care tu nsui nu te supui. - F-i la fel de mult timp pentru a-i asculta pe subordonai, ct timp afectezi pentru a le da ordine. - ine-i promisiunile, indiferent dac sunt mari sau mici i indiferent cui le faci. - Respect ideile celorlali. - Apr cu putere orice angajat acuzat pe nedrept. - Acord deplin ncredere tuturor celor care o merit. - F o critic mai curnd constructiv dect distructiv i ntotdeauna n particular. - Rspunde la corespondena important n cel mult 3 zile i la cea lipsit de importan n cel mult 10 zile. - Nu pretinde a fi expert n ceea ce nu eti. Pentru asta ai angajai cu salarii mari. - Fii punctual, iar dac ntrzii anun asta prin telefon. - Rspunde invitaiilor fcute fie n scris fie telefonic. 1.2. CND ETI NOU VENIT: - Ascult i nva dect s vorbeti ntruna. - Fii drgu n mod egal cu toat lumea. - Invit-i colegii la mas. Caut s-i cunoti n mod neoficial. - Nu pune ntrebri cu caracter personal despre alii din birou. - Poart-te bine cu personalul de la secretariat i cel funcionresc. 1.3. CND AI N SUBORDINE I OAMENI MULT MAI N VRST DECT TINE: - Poart n particular discuii cu acetia, ludndu-le experiena i realizrile acestora. - Anun-i c ai fi fericit de colaborarea cu ei. Experiena ta personal va fi completat cu a acestora. - Procedeaz cu mult tact i nelegere n fiecare situaie special. 1.4. CND VIZITEZI BIROUL UNEI PERSOANE DIN CONDUCERE: - Sosete la timp; - Pronun-i numele clar - Ateapt s fii invitat s-i scoi haina sau s te aezi; - ntinde mna dac cellalt i-a ntins-o i strnge-o cu fermitate; - ntreab cte minute i poate acorda; - Cnd timpul expir sau cnd persoana cealalt d semne de nerbdare, ridic-te, mulumete gazdei, d mna cu ea i spune-i La revedere.

113

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII 2. ARTA DE A FACE PREZENTRILE:


Prezini unei persoane vrstnice pe cea tnr. Prezini un membru al companiei tale unui membru al unei alte companii. Prezini unei persoane oficiale pe una neoficial. Prezini unui director superior pe unul tnr Prezini unui client sau cumprtor pe un membru al firmei. Cnd un cunoscut se apropie de grupul n care te gseti, ntrerupi conversaia i l prezini pe acesta. Cnd i se prezint o persoan, privete-o n ochi, strnge-i mna ferm, cu for moderat, timp de 2-3 secunde i pronun-i numele, pentru a fi sigur c l-ai neles corect, fapt ce te va ajuta s-l memorezi mai uor. Cnd eti prezentat, nu uita: - s te ridici n picioare; - s faci un pas nainte sau s zmbeti; - s-i spui numele - s dai mna cu persoana respectiv (ncearc s fii tu primul care ntinde mna); - s repei numele celeilalte persoane, pentru a te asigura c l-ai neles corect.

ARTA CONVERSAIEI
Pentru muli oameni, a vorbi n public este foarte dificil. Cnd vei merge la un interviu, ateapt-te s te trezeti n faa unor oameni cu priviri iscoditoare, cu ntrebri incomode, care i urmresc fiecare cuvnt i gest. Succesul tu depinde deseori de prima impresie, iar aceasta poate fi influenat de: timbrul vocal, vocabularul folosit, inuta i gestica, limpezimea gndirii i coerena rspunsurilor. ncearc s renuni la: regionalisme, prescurtri, ton prea aspru sau piigiat, ton nazal, voce sczut, vorbire nervoas sau tremurat, gesturi inutile fcute cu faa, minile, sau picioarele. Arta conversaiei pune la loc de cinste Arta de a asculta.

APTITUDINI IMPORTANTE PENTRU O CONVERSAIE:


Eti bine pregtit i documentat i poi vorbi cu uurin despre munca pe care o vei face; Eti la curent cu ultimele nouti n domeniul profesional pe care l inteti; Faci declaraii bazate pe experien i cunoatere i nu pe supoziii i ipoteze; Priveti n ochi persoana cnd i te adresezi sau cnd i se adreseaz; Evii s corectezi n public greelile de pronunie ale interlocutorului; Nu ntrerupi pe cineva n mijlocul unei fraze; tii s faci i s accepi complimente cu elegan; i dai seama cnd povestirea ta nu l intereseaz pe asculttor i i grbeti finalul.

SUBIECTE CE TREBUIE EVITATE


Sntatea ta - pe nimeni nu intereseaz rezultatul analizelor tale medicale; Sntatea altor persoane - poi face gafe ntrebnd de sntate de exemplu pe un om care are cancer, artrit, etc. Subiecte controversate cnd nu cunoti poziia interlocutorilor (religie, probleme rasiale, rzboiul nuclear, etc.); Ct de mult cost lucrurile; Ghinioanele personale (s-ar putea s-i confere o aur de ghinionist); Subiectele banale sau plictisitoare; Povestioare de un gust ndoielnic Brfe duntoare.

114

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII NTREBRI CARE NU TREBUIE PUSE:
Dac este adevrat ce se zvonete c interlocutorul i-a pierdut slujba; Dac este adevrat ce se zvonete c interlocutorul sufer de o boal foarte grea; O persoan obez: cte kilograme are; o persoan cu laba piciorului mare: ce mrime poart la pantof; o persoan foarte nalt sau foarte scund: ce nlime are; dac poart peruc sau are prul coafat; ce vrst are; dac este homosexual sau lesbian; dac a fcut de curnd o operaie de chirurgie plastic facial; dac are sau nu via sexual.

PRINCIPII DE BAZ PRIVIND COMPORTAMENTUL GENERAL I INUTA


Nu v parfumai excesiv, mai ales cnd lucrai ntr-un colectiv numeros; Nu purtai lucruri prea strmte sau prea decoltate; Nu purta adidai la birou sau la petrecere; Nu purtai haine de sear (smochinguri, catifea, lam, satin, etc.) Nu purtai sacourile descheiate, preferabil s le scoatei; Nu purtai inut estival chiar dac este foarte cald (orturi, tricouri, pantofi albi, treninguri, etc.) Corpul bine splat; folosete un deodorant discret; lenjerie curat; cmaa cu gulerul curat i cu manetele neuzate, cravata clcat i asortat, haine neptate i bine clcate; fr nasturi lips, s ai batist curat; unghii curate i ngrijite; prul pieptnat, pantofii bine curai i fr urme de praf, tocurile n bun stare; geanta curat i de preferat din piele.

ARTA DE A NEGOCIA - cteva sfaturi practice 1. Cunoate-te pe tine nsui. nelege-i nevoile, puterile i dorinele. 2. Cunoatei adversarul. Aflai tot ce putei despre persoana cu care urmeaz s v ntlnii. 3. Cultivai o atitudine detaat fa de rezultatul ntrevederii. Nu izbucnii n plns sau trntii ua la plecare. Nu face bine nimnui. 4. Fii rbdtor. Nu ncercai s aflai rezultatul ntrevederii din primul minut. 5. Fii perseverent. Un director care vede c dorii ceva cu ardoare, s-ar putea s-i schimbe hotrrea. 6. Fii dornic s v asumai riscuri. Vei fi de preferat unei persoane temtoare. 7. ncercai s obinei tot ce dorii. Dac ai obinut un rezultat mulumitor, ncercai s profitai de moment pentru a vedea clar pn unde vi se pot face concesii. 8. inei minte: cel din faa dvs. va ncerca s v afle punctele slabe: nu v relaxai prematur! 9. Cerei mult dar fii rezonabil. Gndii-v cu ce v vei argumenta cererea. 10. Ierarhizai-v cererile n ordinea importanei lor i ncepei cu cea mai important (degeaba obinei 30 de zile de concediu, dac nu obinei salariul pe care l solicitai). 11. Analizai-v dinainte limita inferioar pn la care suntei de acord s negociai pentru ocuparea unui post. 12. Pstrai secretul absolut asupra minimului pe care dorii s-l acceptai. 13. Cerei ajutorul i sfatul prietenilor care au trecut naintea voastr prin aceste situaii. 14. Pregtete-i dinainte un text de prezentare (un scurt CV) i repet-l acas de mai multe ori n faa oglinzii. Analizeaz-te cu un ochi critic. 15. Fii atent la vocea, vocabularul i gesturile tale. Te-ar putea trda. 16. ncearc s deslueti gesturile interlocutorului: ncletarea minilor nseamn ostilitate; minile n poziie de coif nseamn ncredere n fore proprii; minile la spate nseamn gest de superioritate; etalarea degetului mare denot o tendin de dominare; frecarea ochilor i alunecarea lor pe lng faa interlocutorului nseamn nesinceritate; trasul de guler nseamn minciun; degetele n gur nseamn ngrijorare; mna dus la obraz sau la brbie arat plictiseal; mna la tmpl nseamn atenie; btile cu degetele n mas: nerbdare; braele ncruciate pe piept nseamn atitudine defensiv; culegerea unei scame imaginare arat dezacordul cu cele auzite; privirea pe deasupra ochelarilor nseamn severitate; privitul insistent al ceasului sau apucarea sptarului scaunului sau consultarea agendei personale reprezint momentul cnd ar trebui s v terminai expunerea. 115

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII


17. Strngei ferm mna celuilalt i la nceputul i la sfritul ntrevederii, indiferent de deznodmntul acesteia. Un rspuns negativ acum s-ar putea transforma ntr-unul pozitiv pe viitor, dac ai lsat o impresie bun. 18. Nu stai nici prea aproape dar nici prea departe de interlocutor. 19. Nu ncercai s v enervai interlocutorul. 20. Prezentai expunerea Dvs. ct mai profesional. 21. Vorbii clar i simplu. 22. Fii competent, spiritual i binevoitor. 23. Folosii un ton plcut i cooperant pe parcursul dialogului. 24. Nu v compromitei credibilitatea cerndu-v mereu scuze sau ncercnd s fii drgu cu orice pre. 25. Nu criticai sau nu respingei din start poziia interlocutorului. Dac avei alte opinii, argumentai-le. 26. Pstrai-v calmul chiar dac interlocutorul pare c se enerveaz. S-ar putea s v testeze capacitatea de rezisten la stress. 27. Punei ct mai multe ntrebri. Ascultai cu atenie rspunsurile i urmrii modul n care vi se rspunde. 28. Fii un asculttor activ. Dai de neles interlocutorului c pricepei ceea ce spune. 29. Exprimai-v argumentele ntr-o form care s fie pe nelesul auditoriului. 30. Accentuai pozitivul, eliminai negativul. Rspundei pur i simplu DA. 31. Folosii tcerea ca pe o arm strategic. 32. Nu v exprimai prematur entuziasmul. S-ar putea s vi se mai pun condiii suplimentare. 33. Nu artai ct de important este angajarea pentru Dvs. Dac patronul tie aceasta, o s primii mai puin dect era decis s v ofere la nceput. 34. Oferii decizii uor de luat. Punei interlocutorul s v rspund cu Da i Nu, astfel eliminai orice confuzii. 35. Cnd negocierile sunt spre sfrit, n mod obinuit mai putei smulge o concesie. 36. Niciodat nu negociai la telefon. 37. ntotdeauna s avei un rspuns pregtit la ntrebrile interlocutorului - chiar dac rspunsul este doar o reformulare a ceea ce ai spus deja. 38. Dac v prezentai de mai multe ori la aceeai ntreprindere, ncercai s v schimbai stilul de prezentare. 39. ncepei discuiile afirmnd c dorii un final avantajos pentru ambele pri. 40. Cnd audiena este format din mai multe persoane, ncercai s-l identificai pe cel mai cooperant i strduii-v s-l atragei de partea Dvs. 41. Nu-l neglijai ns pe conductorul echipei. l vei descoperi dup ntrebrile pe care le pune. 42. Prezentai-v punctele slabe nainte de a fi remarcate de interlocutor. 43. ncercai s-l facei pe interlocutor s fac el prima propunere de ofert. 44. ncercai s negociai ntr-un moment cnd nu suntei foarte dependent de un rezultat favorabil. 45. Pe parcursul negocierii, facei concesii cu mult zgrcenie, avnd n vedere, de fiecare dat, reacia adversarului. 46. Niciodat nu renunai la ceva dect dac primii altceva n schimb. 47. Facei concesii mici - dar facei-v interlocutorul s cread c sunt importante, pentru a-l determina s fac, la rndul lui, concesii importante. 48. Moderai-v cerinele. Dac-i dai celuilalt un ultimatum, facei-o ntr-un mod amabil i doar spre sfritul negocierilor. 49. La sfritul ntrevederii, repetai n detaliu toate acordurile stabilite. 50. Nu purtai mbrcminte foarte colorat. Fii sobru. 51. Nu subestimai o femeie cnd negociai. De multe ori se poate dovedi mai abil dect un brbat. 52. Evitai diferenierile i conotaiile sexuale. 53. Pstrai-v demnitatea n faa auditoriului. 54. Gndii pozitiv. Nu v simii dezarmai n faa cuvntului nu. 55. Reducei complexitatea negocierii. Punei-v mai nti de acord asupra problemelor mai simple. 56. Cnd nu nelegei, ncercai s reformulai cu cuvintele Dvs. 116

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII


57. Folosii modaliti creative de soluionare a problemelor. 58. Fii de acord, oricnd v permite situaia. 59. Artai-v ncreztor. Exprimai convingerea c discutai cu o persoan capabil. 60. Accentuai contrastul dintre avantajele acceptrii ofertei i dezavantajele refuzului. 61. Dac negociai cu doi sau mai muli simultan, ncercai s-i desprii. Convingei-l pe cel mai flexibil i apoi, mpreun cu el, convingei- pe cel inflexibil. 62. Apelai la etica i morala celui cu care negociai. 63. Cnd toate variantele eueaz, invocai mila adversarului. 64. Atta timp ct nu s-a spus NU, mai exist o ans. 65. Dac observai c adversarul recurge la tactici murdare, nu v enervai. Nu-l acuzai. Nu v simii jignit. Pur i simplu artai c i-ai descoperit trucul i convingei-l c metodele lui nu vor da rezultate. 66. Pentru fiecare tactic aplicai tratamentul corespunztor. 67. Nu lsai adversarul s modifice problema pus n discuie. 68. Nu persistai n greeal de dragul consecvenei. 69. Dac nu avei nici un motiv pentru a avea ncredere n adversarul Dvs., s nu avei. 70. Atenie la cerinele extreme. 71. Atenie la cerinele suplimentare. 72. Fii suspicios la toate propunerile ce par prea frumoase. 73. Atenie la atacurile la persoan, verbale sau comportamentale. 74. Fii ateni la intenia interlocutorului de a reveni sau a revoca o nelegere acceptat. 75. Atenie la ultimatumul: Ori aa, ori nimic. Luai n considerare, de la nceput, ce s-ar ntmpla dac ai fi pus n faa variantei NIMIC. ntotdeauna trebuie s avei i alte opiuni pregtite ca acoperire.

MAJORITATEA PROBLEMELOR POT FI EVITATE SAU REZOLVATE FAVORABIL DAC JUDECAI TOTUL CU SNGE RECE, DETANDU-V EMOIONAL ATUNCI CND ANALIZAI O PROPUNERE. VORBII PUIN, PUNEI MULTE NTREBRI, INSISTAI ATUNCI CND RSPUNSURILE SUNT EVAZIVE, FR S V SIMII JENAT. DATORIA DVS. ESTE S CLARIFICAI LUCRURILE, DECI ACTUL DVS. ESTE PERFECT LEGITIM.

117