Sunteți pe pagina 1din 52

Sociometrie

Definition : Ansamblul de procedee folosite in vederea studierii si determinarii relatiilor psihice dintre componentii grupurilor sociale mici.Sociometria foloseste in marketing la studiul cantitativ al relatiilor psihice ale membrilor grupurilor sociale mici prin aplicarea de tehnici speciale pentru determinarea structurii relatiilor lor interpersonale, comportamentul individului in grup si in special inlaturarea tensiunilor ce apar intre indivizi.

PSIHOLOGIA ORGANIZAIEI MILITARE. MOTIVAIA. TESTUL SOCIOMETRIC - METODA DE CUNOASTERE A COLECTIVULUI DE ELEVI/STUDENTI MILITARI Psiholog Darius DURIGA *
Asistam n ultimul timp, la o diversificare si perfectionare a metodelor si procedeelor de investigatie, de colectare si prelucrare a materialului faptic. Mai mult ca oricnd societatea contemporana simte nevoia unei cunoasteri tot mai profunde a propriilor sale fenomene si mecanisme pentru a putea apoi interveni n dirijarea lor. Cercetarile sociologice se orienteaza tot mai mult spre microsocial si mai ales asupra grupului mic. Aceasta se datoreaza n primul rnd prin specificul organizarii activitatilor umane care se concentreaza tot mai mult spre grup (echipa sportiva, colectiv de munca, clasa de elevi, plutonul etc.) incluznd n acelasi timp diverse domenii: (sport, industrie, educatie, armata etc.). Tehnicile si metodele de cunoastere a grupului mic permit nu numai sa surprinda momentele manifestate la acest nivel ci si sa recomande pe baza celor constatate, modalitati concrete de actiune n vederea ameliorarii unor manifestari sau deviante, conducnd spre cresterea eficientei activitatii. Latura practicaplicativa a psihosociologiei iese astfel cu pregnanta n evidenta. Cercetarile ntreprinse asupra grupului mic au un caracter concret si urmaresc o finalitate (ndeosebi cele de sociometrie asupra carora ne vom apleca n aceasta lucrare) practica, determinata. Aria de cuprindere a cercetarilor de sociometrie s-a extins continuu asupra celor mai diverse domenii de activitate umana incluznd activitatea educationala sau chiar militara. Activitatea instructiv-educativa din scoala militara (licee, scoli de maistri sau academii) se orienteaza spre diferite forme organizatorice de tipul grupului cum ar fi clasa de elevi/studenti, grupul de studiu, de munca, plutonul, echipa sportiva, grupa n cadrul exercitiilor militare etc. Toate acestea pot fi investigate cu ajutorul metodelor si procedeelor caracteristice grupului n general. Rezultatele obtinute sunt folosite mai apoi n vederea perfectionarii, actiunii educationale, instructivmilitare, sau pentru a mbunatatii relationarea, adaptarea, coeziunea grupului n pregatire. nainte de a face o paralela ntre grup si colectivul de elevi/studenti dorim sa evidentiem prin ce se caracterizeaza din punct de vedere psihosocial grupul. Caracteristicile grupului mic Cu toate ca grupul ca si calitate sociala a fost si este supus unor multiple investigari este dificil sa se ajunga la o definitie unanim acceptata a acestuia. Grupul social (din punct de vedere general) este definit ca fiind "un ansamblu de persoane caracterizat de o anumita structura si cu o cultura specifica, rezultate din relatiile si procesele psihosociale dezvoltate n cadrul sau".

Se pot distinge ctiva parametri/caracteristici specifici care circumscriu continutul conceptului de grup mic: 1. Marimea grupului mic este ntre 3 (dupa unii autori 2/4) si 35- 40 de membri. Limita superioara este dependenta si de durata functionarii grupului ca unitate de sine statatoare. 2. Relatiile dintre membri grupului sunt directe, de tipul "face to face", aceasta nsemnnd ca fiecare poate comunica si efectua schimb de informatii cu toti ceilalti. Prin urmare grupul apare ca un sistem de interactiune sociala, prin care subiectii si coordoneaza reciproc intentiile si preocuparile, modelndu-se unii pe altii. 3. Fiecare grup se caracterizeaza printr-o structura configurationala proprie, care rezulta din interdependenta statutelor si rolurilor membrilor din care este format. Astfel tinnd cont de continutul si functiile acestor statute si roluri putem distinge mai multe variante structurale ce se ntrepatrund si se completeaza reciproc (structura de comunicare, structura decizionala si executiva, structura sociometrica - determinata de distributia afinitatilor si atractiilor interpersonale). 4. Coeziunea grupului constituie o rezultanta a concentrarii tuturor fortelor ce actioneaza asupra indivizilor pentru a se mentine n cadrul grupului. Coeziunea este considerata ca fiind o conditie indispensabila aparitiei si actiunii unor norme comune acceptate la nivelul grupului. Grupul actioneaza ca unitate de sine statatoarea numai n momentul cnd a atins un nivel minim de coeziune. 5. Dinamica grupului subliniaza ca grupul se afla ntr-o continua miscare si transformare; ntr-un proces nentrerupt de adaptare si acomodare. Se poate vorbi de o dinamica interna (transformarile structurii interne, a personalitatii membrilor) si de o dinamica externa (transformarile ce au loc ntre grup si calitatea sociala pe fondul caruia fiinteaza). 6. Grupurile se constituie n vederea realizarii unor scopuri si rezolvarii unor sarcini. Acestei caracteristici i este proprie o puternica ncarcatura motivationala, ajungnd si directionnd activitatea si comportamentul membrilor grupului. Toate aceste caracteristici se afla ntr-o strnsa interdependenta, continutul lor avnd o pondere diferita de la un domeniu la altul. Analogia dintre grupul mic si colectivul de elevi Definirea notiunii de colectiv, la majoritatea autorilor, se realizeaza folosind ca gen proxim notiunile de "totalitate"/"grup", A. S. Makarenko prin studiile sale desprinde doua coordonate ale unui colectiv de elevi, prezenta scopului si caracterul sau de organizare social. n sens logic grupul constituie notiunea generala, iar colectivul notiunea specie. Din punct de vedere al sferei grupul este o notiune supraordonata iar colectivul de elevi o notiune subordonata. Definind colectivul de elevi prin analogie cu grupul social se recunoaste necesitatea circumscrierii caracteristicilor proprii colectivului pentru al diferentia de alte grupuri sociale. Lund n considerare notele definitorii ale grupului mic se pot preciza sensul psihosocial si pedagogic dobndite prin raportarea lor la colectivul de elevi: a) Din punct de vedere al marimii colectivului, acesta este format dintr-un numar ce oscileaza ntre 1015 si 30- 35 de elevi. Reunirea lor n colectiv este determinata de dorintele sau optiunile scolare a celor n cauza, dar n acelasi timp si de factori obiectivi. n momentul constituirii clasa este un grup formal, institutionalizat prin masuri administrative si organizatorice att la nivel central ct si la nivelul scolii. Ulterior ntre elevi se stabileste o retea complexa de relatii interpersonale, informale, afective si spontane, care completeaza si substituie relatiile formale n cadrul colectivului de elevi sau studenti militari. Datorita climatului psihosocial specific, a timpului petrecut mpreuna, aceste relatii formale dar mai ales informale se amplifica puternic, implicnd o deosebita dinamica. n interiorul clasei sau plutonului se concretizeaza constituirea unor subgrupuri n cadrul carora domina ndeosebi relatiile informale. b) Relatiile din interiorul colectivului de elevi indiferent ca sunt informale sau formale se bazeaza pe contacte directe, de tipul "face to face". Astfel clasa sau plutonul pot fi considerate grupuri primare, n timp ce anul de studiu, compania, liceul sau academia sunt grupuri secundare. La nivelul colectivului

scolii, relatiile dintre membri sai sunt mai ndepartate n spatiu si timp, cu o frecventa mai redusa, fiind lipsite de acea ncarcatura afectiva specifica relatiilor directe si permanente din interiorul clasei. c) Structura colectivului de elevi este generata de interrelatiile existente ntre membri ei. Aceste interrelatii se pot structura n functie de interdependenta rolurilor si statusurilor, astfel nct putem distinge doua structuri fundamentale: o structura formala si o structura informala. Prima, structura formala apare ca rezultat al investirii oficiale a elevilor sau studentilor n diferite roluri (sef de grupa, comandant de pluton/ sef de clasa, nlocuitor la comanda companiei, cancelar, planton, G. S. S. etc.). n urma acestor investiri cu roluri facute de comandantul de companie, comandantul de pluton/ diriginte, vor aparea n mod firesc diversi lideri oficiali /formali, permanenti/temporari. Acestia formeaza un organism de conducere nsarcinat cu urmarirea, ndeplinirea, atingerea unor obiective comune. Structura formala este un rezultat al unificarii acestor relatii formale ntr-un tot unitar. Forma si continut ei sunt determinate de autoritatea si modul n care se iau deciziile si se ndeplinesc sarcinile. Prezenta dirigintelui, a comandantului de pluton/ a comandantului de companie, ca lider formal adult, imprima un anumit specific retelei relationale a structurii formale, att pe orizontala ct si verticala. Liderul formal si cel informal manifesta mai multe functii printre care asigurarea conditiilor n vederea atingerii scopurilor sau actiuni ndreptate n vederea mentinerii coeziunii grupului. Structura informala se caracterizeaza prin aceea ca interactiunea dintre membri grupului de elevi, nu este impusa sau reglementata din exterior, ea este rezultatul firesc, natural si spontan al relatiilor intersubiective, psihologice ce se stabilesc ntre elevi. Acestea sunt relatii interpersonale ntre personalitati diferite, care se influenteaza reciproc, prin care elevii se percep, comunica, actioneaza si reactioneaza unii n raport cu altii, se cunosc, se apropie, se asociaza, se ndragesc, se ajuta, se mprietenesc sau dimpotriva, se suspecteaza, devin gelosi, se resping etc. Structura informala are un caracter afectiv, simpatetic, bazat pe legaturi sociometrice de simpatie, antipatie si indiferenta ntre membri sai. Putem spune ca este vorba de "expansiunea afectiva" (atitudinea elevului fata de ceilalti colegi), dar n acelasi timp si de "incluziunea afectiva" (atitudinea clasei fata de elev). Cele doua laturi constituie un tot indisolubil, una neputnd exista fara cealalta. Conexiunea complexa dintre ele conduce la o interinfluentare reciproca, expansiunea fiind predominat individuala iar incluziunea predominat sociala, ambele au un caracter psihosocial. n functie de aceste relatii informale apar asa zisii lideri informali/persoane preferate. Daca liderii formali se impun mai ales n virtutea rolului si functiei pe care le detin, liderii informali se impun n virtutea unor calitati personale apreciate de colegii lor. Cele doua tipuri de structuri, formala si informala specifice colectivului de elevi se afla ntr-o strnsa interdependenta. Structura informala se cristalizeaza dupa un anumit timp dar are o dinamica si dezvoltare proprie, continua. Tocmai de aceea studiul sociometric asupra caruia ne vom opri mai apoi, nu poate fi realizat cu succes, astfel nct sa surprinda o anume stabilitate relationala, dect dupa un anumit timp de la formarea clasei, timp n care elevii sa reuseasca sa se cunoasca ntre ei, sa manifeste simpatii sau antipatii. d) Coeziunea grupului. Din punct de vedere sociologic colectivul de elevi ca realitate supraindividuala, nu poate fi redusa la suma particularitatilor psihice ale elevilor, ea fiind o rezultanta, calitativ deosebita, ce apare tocmai din interactiunile stabilite ntre ei. Coeziunea colectivului reflecta convergenta dintre membri sai, concentrarea interactiunii lor n vederea integrarii elevilor ntr-un tot unitar. e) Dinamica colectivului surprinde totalitatea transformarilor ce au loc n interiorul clasei/plutonului, transformari care i imprima acestuia n timp o anume traiectorie. Dinamica este determinata de adaptarea, integrarea sau subordonarea celor doua structuri, de contradictiile, conflictele, intoleranta/toleranta dintre membri colectivului, care se manifesta si se modifica permanent. Odata cu admiterea n scolile militare de nvatamnt a fetelor, relatiile din grupul de elevi/studenti militari s-au diversificat, astfel acest fapt determinnd o amplificare a dinamicii si n mod implicit influentnd major toate caracteristicile colectivului militar. f) Ca oricare alt grup colectivul de elevi se constituie n vederea desfasurarii unei activitati si a atingerii unor scopuri fundamentale. Din acest punct de vedere colectivul de elevi este un "grup educational" n

care membri lui sunt orientati spre realizarea unor scopuri majore cu semnificatie sociala si finalitate educativa. Un rol deosebit n realizarea scopurilor l au comandantul de companie/dirigintele, care trebuie sa coordoneze activitatea, sa stabileasca cerinte, care sa conduca mai apoi la satisfacerea obiectivelor educationale. Structura, interactiunea si continutul circumscriu, toate la un loc, specificul colectivului ca grup social microstructural. Cunoasterea lor este deci o premisa indispensabila pentru toate actiunile educative ce se ntreprind asupra sa. Fiind un grup social microstructural nseamna ca prezinta specificul si legitatile sale proprii. Pentru cunoasterea lor trebuie sa apelam deci la metode si procedee adecvate acestei realitati. Metode si tehnici de cunoastere a colectivului de elevi. Cunoasterea colectivului de elevi nu presupune doar cunoasterea personalitatii membrilor lui, ci mult mai mult. Cunoasterea colectivului de elevi vizeaza surprinderea acelor caracteristici prin care se defineste ca un tot, ca o unitate de sine statatoare, ca un grup social. Putem spune ca identificarea unor trasaturi personale ne ofera posibilitatea sa ntelegem mai bine semnificatia rolurilor pe care le joaca elevii, iar prin intermediul acestora sa patrundem n mecanismul procesului de interactiune, mecanism care declanseaza si determina caracteristicile colectivului ca un tot unitar. Cunoasterea poate parcurge si drumul invers, de la trasaturile definitorii colectivului, prin intermediul comportamentelor ce rezulta din exercitarea rolurilor, la conditiile interne si particularitatile psihologice ale membrilor sai. n acest al doilea sens putem spune ca tehnicile sociometrice asigura o cunoastere amanuntita mai ales a structurii informale/afective dar si n mod indirect a caracteristicilor de personalitate a elevilor. Fiecare colectiv are, dupa cum am vazut, structura sa proprie, care se manifesta diferit. Cunoasterea sintalitatii colectivului de elevi/studenti si a personalitatii fiecaruia dintre ei nu constituie doua actiuni paralele sau independente una de alta. Dimpotriva, ele se completeaza reciproc nu numai din punct de vedere gnoseologic, al informatiilor pe care ni le ofera ci si din punct de vedere metodologic. Cunoscnd sintalitatea vom putea face diverse aprecieri cu privire la unele componente ale personalitatii, si invers, cunoscnd personalitatea indivizilor din care este format colectivul, vom putea interpreta unele manifestari ale sintalitatii. Cunoasterea dinamicii colectivului reclama un studiu longitudinal si folosirea unor metode corespunzatoare. Un astfel de studiu ne indica nu numai tendinta generala de evolutie a colectivului, ci si principalele momente nodale ale acestei evolutii. n circumscrierea metodelor de cunoastere a colectivului de elevi important este nu numai cum sunt alese ci si modul n care sunt folosite si combinate. tinnd seama de interdependenta care exista ntre sintalitatea colectivului si personalitatea membrilor sai va trebui sa apelam la metode specifice ambelor domenii, cu conditia ca ele sa fie astfel aplicate si folosite nct sa ne ofere ct mai multe date despre colectiv ca unitate sociala, ca ntreg. Vom enumera mai jos metodele si tehnicile de cunoastere a colectivului de elevi/studenti militari cu obiectia ca ne vom opri n descriere cu predilectie asupra tehnicilor sociometrice si metodei aprecierii obiective a personalitatii, pe considerentul ca acestea doua se completeaza foarte bine si chiar pot fi incluse una n cercetarea celeilalte. 1. Observatia psihosociala este considerata una dintre metodele fundamentale deoarece presupune un contact nemijlocit cu realitatea si asigura obtinerea unor date reale, care ulterior vor fi supuse obligatoriu prelucrarii si interpretarii. Aceasta observatie este recomandabil a fi facuta de diriginte/ comandantul de pluton, deoarece acestia sunt persoane pregatite psihopedagogic, sunt coparticipanti la viata colectivului, prezenta lor nedenaturnd fenomenele si manifestarile supuse observarii. Situatiile si fenomenele asupra carora se concentreaza observatia pot fi:

a) manifestari ale sintalitatii (modul n care se exprima opinia colectivului n diverse situatii, conduita colectivului, conduita subgrupurilor din cadrul colectivului, participarea membrilor la discutarea anumitor probleme, modul n care se iau diverse decizii, constatari n legatura cu coeziunea grupului, etc.). b) manifestari psihosociale (autoritatea si influenta liderilor formali, comportamentul liderilor informali, modul n care elevii si exercita influenta ntre ceilalti, etc.). 2. Metoda chestionarului este una din cele mai raspndite metode n cercetarea sociala si psihologica. Specificul sau consta n faptul ca se bazeaza pe formularea unor ntrebari la care subiectii anchetati urmeaza sa raspunda verbal sau n scris. 3. Metoda experimentului este expresia concludenta a interdependentei dintre cunoastere si actiune. Aceasta metoda presupune stabilirea unei relatii cauzale ntre variabila independenta si cea dependenta. Se impune un control riguros din partea cercetatorului asupra tuturor componentelor situatiei experimentale, astfel nct relatia dintre variabile si modificarea fenomenelor sa fie foarte bine cunoscuta si manipulata. 4. Metoda scarilor de opinii si atitudini (scari de apreciere) se caracterizeaza prin aceea ca introduce anumite diferentieri n raspunsurile subiectilor, dupa intensitatea cu care-si exprima opiniile n legatura cu diferite fenomene. Raspunsurile sunt precodificate si ordonate asemanator unei game, sub forma ascendenta/descendenta, n functie de intensitatea/fermitatea care ar corespunde opiniei celui ce raspunde. 5. Tehnica sociometrica 5. 1. Obiectul si metoda sociometriei. Initiatorul sociometriei este sociologul american J. L. Moreno, originar din Romnia. El afirma ca sociometria se ocupa doar de o parte a realitatii sociale, si anume de relatiile interpersonale, acordnd o importanta deosebita aspectelor cantitative si calitative ale acestora. "Sociometria are ca obiect studiul matematic al proprietatilor psihologice ale populatiilor "n cazul nostru tehnica sociometrica se ocupa cu studiul relatiilor interpersonale, ndeosebi acelor relatii simpatetice care se bazeaza pe atractii si respingeri ntre membrii colectivului. Se realizeaza cu ajutorul unor formule si calcule matematice surprinderea unor calitati/caracteristici relationale ale grupului de elevi. Tehnicile sau metodele sociometrice reprezinta un ansamblu de instrumente si procedee destinate sa nregistreze si sa masoare configuratia si intensitatea relatiilor interpersonale din interiorul grupului scolar. Sub aceasta denumire sunt incluse att instrumentele de culegere a materialului faptic, ct si cele de prelucrare, interpretare sau prezentare a materialului respectiv. De aceea ele sunt indispensabile pentru cunoasterea concreta a interactiunilor ce se stabilesc n cadrul colectivului de elevi/studenti. Studiul sociometric are o tripla orientare: n primul rnd cunoasterea de catre diriginte/comandant/psiholog a afinitatilor exprimate de membri grupului si implicit a relatiilor din cadrul colectivului; n al doilea rnd o cunoastere mai buna de catre elevi a propriilor lor pozitii n grup; si n al treilea rnd, dar nu cel din urma, mbunatatirea relatiilor si a climatului psihosocial a grupului scolar prin actiuni psihologice specifice. Prin testul sociometric ca instrument al metodei sociometrice se pot determina: - amplasamentul, statutul unui elev/student n cmpul relatiilor interpersonale (lider, popular, izolat, ignorat, respins, etc.), - structura psihologica globala a grupului si a subgrupurilor din cadrul sau, - diversele centre de influenta, - perceptia grupului fata de un anumit membru, - coeziunea de grup, etc. Usor de administrat si prelucrat oferind foarte multe date asupra microgrupului cercetat testul sociometric poate crea usor iluzia instrumentului "ideal". Totusi trebuie atrasa atentia asupra unor limite privind utilizarea testului sociometric: acesta nu epuizeaza totalitatea relatiilor interpersonale, ceea ce

implica n mod obligatoriu corelarea lui cu alte metode si tehnici de cercetare; criteriile testului sociometric trebuie corelate cu orientarea valorica si cu motivatiile preferintelor exprimate; pentru asigurarea succesului cercetarii trebuie creata o atitudine de ntelegere, dispozitii si atitudini favorabile ale subiectilor fata de test; cercetatorul trebuie sa dea dovada de delicatete si competenta psihosociala, el este recomandabil a fi un observator participant care sa creeze la elevi sentimentul utilitatii participarii lor la test, sa-i implice personal. Modalitatea de alcatuire, administrare, prelucrare, interpretare a testului sociometric precum si prezentarea rezultatelor va fi redata sub forma unui algoritm, particularizat la colectivitatea urmarita. Putem sa le definim ca metode sau etape ale tehnicii sociometrice: - testul sociometric; - matricea sociometrica; - indicii sociometrici; - sociograma (reprezentarea grafica a relatiilor); - cadranele sociometrice; - prezentarea n fata clasei/individual a rezultatelor. 5. 2. Testul sociometric este considerat instrumentul principal si punct de plecare n cunoasterea diferitelor aspecte a procesului de interactiune ce se manifesta n colectiv. El ofera doar materialul brut n legatura cu aspectele relationale ale elevului si ale grupului n totalitatea sa. Ulterior acest material se va prelucra si numai pe baza celor rezultate vom putea cunoaste aceste aspecte. Toate aprecierile, interpretarile si rezultatele obtinute n urma prelucrarii sunt dependente de fidelitatea datelor oferite de test. Fidelitatea depinde de sinceritatea raspunsurilor la ntrebarile testului, sinceritate care la rndul ei este determinata de felul n care a fost ntocmit testul si de modul n care a fost aplicat. Testul sociometric consta n formularea unor ntrebari prin intermediul carora se solicita fiecarui elev sasi exprime simpatiile si antipatiile fata de ceilalti colegi ai sai. Foarte important este ca ntrebarile sa aiba la baza criterii atent alese, care sa fie n concordanta cu interesele, preocuparile si aspiratiile tuturor elevilor, dar si cu interesele cercetarii. Este necesar sa li se ofere elevilor suficiente motive pentru a raspunde ct mai sincer. n cercetarea pe care am ntreprins-o am folosit un test sociometric cu 4 ntrebari solicitnd elevilor sa indice 3 nume ale unor colegi pentru fiecare ntrebare (vezi anexa 1- testul sociometric). Aceste ntrebari pot avea ca referinta diverse aspecte sau domenii de interes: petrecerea timpului liber, participarea la sarcini profesionale, cooperarea n cadrul echipei sportive, etc. n cazul nostru ntrebarile nu s-au referit la un anume aspect, ci s-a lasat un criteriu general, tocmai pentru a acorda libertate elevilor, pentru ca acestia n raspunsurile lor sa nu fie restrictionati. La fiecare raspuns dat s-a urmarit si motivatia deoarece din aceste motivatii se poate realiza ntr-o oarecare masura evaluarea obiectiva a elevilor. Etapele aplicarii testului sociometric: a) membri grupului primesc motivari, li se explica scopul cercetarii: - fiecare si va cunoaste mai bine locul n grup, - n repartizarea anumitor sarcini se va tine cont si de preferintele interpersonale, - se va tine cont de relatiile sociopreferentiale si n structura formala a grupului; b) se obtine ncrederea subiectilor n caracterul confidential al raspunsurilor la ntrebari; c) se distribuie membrilor grupului formularele cu ntrebari ce urmeaza a fi completate si se explica clar modul de completare; d) se precizeaza caracteristicile situatiei: - grupul n cadrul caruia se fac alegerile si respingerile; - sensul fiecarei ntrebari; - limitarea la un anumit numar de raspunsuri, se recomanda 3 sau 5 raspunsuri n functie de marimea grupului; - se explica faptul ca poate raspunde att ct corespunde preferintelor sale dar sa nu depaseasca numarul maxim indicat; - se precizeaza faptul ca ordinea preferintelor este o ordine

valorica, cel de pe locul nti sa fie cel mai preferat, iar urmatorii n ordine descrescatoare; - nu se impune o limita de timp pentru completare. e) se recolteaza raspunsurile. Testul sociometric se poate folosi ntr-o cercetare transversala pentru a surprinde evolutia relatiilor colectivului. Astfel testul urmeaza a fi administrat periodic, iar rezultatele obtinute sa fie comparate ntre ele. Trebuie specificat faptul ca reluarea testului la intervale prea scurte i diminueaza eficacitatea, subiectii orientndu-se mai mult dupa raspunsurile anterioare, care sunt nca vii n memorie, dect dupa ceea ce simt n momentul respectiv. De asemenea n cazul n care intervalele sunt prea mari riscam sa pierdem din vedere dependenta stricta dintre fenomene. Putem recomanda pe baza experientei reluarea testarii sociometrice anual. 5. 3. Matricea sociometrica Datele testului sociometric sunt nregistrate ntr-un tabel cu doua intrari, unde att pe verticala ct si pe orizontala sunt trecuti elevii din colectivul respectiv. Pe verticala se trec punctele atribuite din alegerile/respingerile colegilor nominalizati, iar pe orizontala perceptiile pozitive si negative atribuite de asemenea colegilor. Matricea sociometrica este mai mult un instrument tehnic dect unul de cunoastere. Ea faciliteaza descoperirea si ordonarea datelor brute pe care ni le ofera testul si asigura conditiile necesare pentru manipularea si prelucrarea lor. Pe verticala se trec n ordine, corespunzator fiecarui elev, cu culoare rosie +3, +2, +1 puncte n dreptul colegilor alesi, preferati, iar cu culoare albastra - 3, - 2, - 1 puncte n dreptul colegilor respinsi, nominalizati la ntrebarea a doua. Pe orizontala se trec perceptiile pozitive reprezentate prin cercuri rosii si perceptiile negative reprezentate prin cercuri albastre. Mai apoi n capetele de tabel ale matricii sociometrice se calculeaza suma punctelor obtinute din alegeri si respingeri si suma perceptiilor pozitive/negative. Primul coleg ales la prima ntrebare primeste +3 puncte, al doilea +2 puncte, iar al treilea +1 punct. Primul coleg nominalizat la ntrebarea a doua primeste - 3 puncte, al doilea - 2 puncte, iar al treilea - 1 punct. Toti cei trei nominalizati la ntrebarea a treia primesc nediferentiat un cerc rosu, iar cei trei nominalizati la ntrebarea a patra primesc de asemenea nediferentiat un cerc albastru (anexa 2). 5. 4. Indici sociometrici. Pe baza datelor brute rezultate din testul sociometric si trecute n matrice se pot calcula o multime de indici sociometrici. Prezentam mai jos ctiva din cei mai importanti indici sociometrici: a) indicele statusului sociometric arata pozitia ocupata de o persoana n cadrul grupului si se calculeaza dupa formula: I=n / (N- 1), unde n = numarul alegerilor primite de respectiva persoana, N = numarul membrilor grupului L. D. Zeleny propune o alta formula de calcul mai adecvata lundu-se n considerare att pozitia individului n grup, ct si stabilitatea acestei pozitii: I = I D = i / (N- 1) (i- i) / (N- 1) unde I determina pozitia persoanei n grup D arata stabilitatea pozitiei i reprezinta intensitatea alegerilor b) indicele expansivitatii sociometrice permite determinarea cantitativa a orientarii individului spre membrii grupului prin luarea n calcul att a expansivitatii pozitive ct si a expansivitatii negative: I = (E+) + (E-) = [(n+) / (N- 1)] + [(n-) / (N- 1)] unde (n+) = numar de alegeri emise (n-) = numar de respingeri emise N = numarul membrilor grupului * acest indice masoara si gradul de integrare a individului n grup, cu ct valoarea e mai mare cu att

individul e mai bine integrat n grup. c) indicele sensibilitatii rationale exprima capacitatea individului de a-si evalua propria sa pozitie n grup; exprima acuratetea perceptiei relatiilor sociometrice cu privire la propria persoana. I = Aa / Ap unde Aa = numarul asteptarilor de a fi ales Ap = numarul alegerilor primite d) indicele asocierii persoanelor n cadrul grupului se calculeaza dupa formula: I = n / [ k(N- 1)/2 ] unde n = numarul relatiilor simetrice N = numarul membrilor grupului k = numarul alegerilor permise * cu ct valoarea indicelui asocierii e mai mare cu att relatiile n grup sunt mai bune. e) indicele coerentei grupului exprima, de asemenea, calitatea relatiilor sociometrice la nivelul grupului; cu ct valoarea indicelui este mai mare, cu att grupul este mai coeziv. I = Rq / Up unde R = numarul alegerilor reciproce, U = numarul alegerilor unilaterale p = k / (N- 1), q = 1 - p k = numarul alegerilor permise N = numarul membrilor grupului 5. 5. Sociograma Pe baza datelor cuprinse n matricea sociometrica putem ntocmi sociograma care ne prezinta sub forma grafica relatiile interpersonale din interiorul colectivului. Ea scoate n evidenta printr-un mod grafic nu numai locul fiecarui elev ci si diverse tipuri de retele interpersonale. Aceste retele se cuantifica n sociograma prin diferite simboluri grafice. Exista doua categorii de sociograme, individuale si colective. Primele nu sunt altceva dect un extras din sociograma colectiva si prezinta situatia unui elev asa cum rezulta ea din totalitatea relatiilor cu ceilalti colegi. O sociograma se poate prezenta sub forma moleculara (asemeni legaturilor dintre molecule) sau sub forma "tinta" (relatiile sunt prezentate n cadrul unui numar de cercuri concentrice). Numarul cercurilor din care e formata "tinta" poate fi mai mic sau mai mare n functie de numarul elevilor din clasa sau n functie de distanta sociometrica dintre elevi. Este recomandat un numar de cercuri impar astfel nct cercul de nivel mediu (de ex. cercul 4 din 7) este nivelul corespunzator statutului sociometric nul. Cercurile din interior corespund nivelului de integrare, n care se afla elevii cu punctajul total pozitiv, iar cercurile din exterior corespund nivelului de "neintegrare", n care se afla elevii cu punctaj total negativ. (vezi anexa 3) Liderul informal al grupului (cu punctajul cel mai mare) este asezat n centrul cercului numarul 1(cerc numerotat astfel de la interior spre exterior). Cu ct un elev are un punctaj mai mic cu att se departeaza mai mult de centrul cercului 1 sau chiar de grup (vezi anexa 3). Sociograma colectiva ne ofera posibilitatea cunoasterii structurii preferentiale ce se stabileste n interiorul colectivului, indicndu-se n mod grafic cine cu cine relationeaza din punctul de vedere al afinitatilor. Pe grafic alegerile sunt reprezentate printr-o sageata rosie B), iar respingerile printr-o sageata albastra (A l alege pe B, adica A B). Relatiile reciproce ne apar ca o linie (A l respinge pe B, adica A continua dubla cu vrful spre ambele sensuri, n culoarea corespunzatoare. Se pot realiza analize multiple si foarte complexe, ct si aprecieri calitative diverse n functie de: numarul alegerilor/respingerilor, subgrupurile care se formeaza, statutul sociometric al elevilor ce fac parte dintrun subgrup sau altul, distanta dintre ei, etc. Daca un elev trimite alegeri spre colegi cu statut sociometric mare are alta semnificatie dect un altul care trimite alegeri spre un coleg cu un statut sociometric mai mic. Putem sa atribuim unui lider o semnificatie pozitiva sau una negativa n raport cu pozitia subgrupului din care face parte n cadrul colectivului clasei. 5. 6. Cadranele sociometrice ne ofera posibilitatea de a prelucra si interpreta relatiile interpersonale sub aspectul dinamicii lor n timp. Comparnd datele ce figureaza n cadrane se pot desprinde o serie larga de trasaturi ale colectivului ca ntreg. Observnd ponderea distributiei elevilor n cadrane se pot cunoaste

influentele si "constrngerile" pe care colectivul le poate exercita asupra lor. Procedeul cadranelor surprinde fenomenele sociale n intimitatea lor. 5. 7. Prezentarea sociogramei se poate face n fata clasei (punctnd pe aspectele generale) dar si individual (punctnd pe aspectele particulare ale elevului). Trebuie sa subliniem ca este recomandat a se scoate n evidenta partea pozitiva a concluziilor astfel nct sa mbunatatim climatul psihosocial, sa ncalzim relatiile dintre elevi. Se impune constientizarea fiecarui elev asupra rolului, statutusului si pozitiei sale n grup n mod realist si consilierea acestora pentru a diminua conflictele sau atitudinile negative. 6. Metoda aprecierii obiective a personalitatii Metoda, dupa cum se poate constata din nsusi enuntul ei, urmareste cunoasterea unor trasaturi de personalitate. Acest lucru se realizeaza cu concursul celor ale caror trasaturi vrem sa le cunoastem. Datele necesare sunt obtinute de la elevi prin aprecierile pe care sunt solicitati sa le faca asupra propriilor colegi n motivarea alegerii sau respingerii lor. Ipoteza ce sta la baza metodei este aceea ca aprecierile pe care le fac elevii asupra colegilor lor includ informatii reale despre personalitatea acestora. Cu ct elevii convietuiesc mai mult mpreuna, cu att se cunosc mai bine si ca atare aprecierile vor fi mai obiective. Elevii au posibilitatea sa se observe reciproc n situatii concrete de activitate si comportare, aprecierile avnd un suport real. Se impune necesitatea mbinarii metodelor mai sus prezentate pentru a obtine n cele din urma o cunoastere ct mai exacta a colectivului de elevi. Cunoasterea clasei sau plutonului nu poate fi o actiune de campanie ce se desfasoara n anumite momente, ci una continua. BIBLIOGRAFIE 1. Filaret Sntion - "Aplicatii practice de psihologie militar", Editura Militar, Bucuresti, 1983 2. Ioan Nicola - "Dirigintele si sintalitatea colectivului de elevi ", Editura didactic si pedagogic, Bucuresti, 1978 3. Ion Radu - "Psihologie scolara ", Editura stiintifica, Cluj Napoca, 1974 4. Paul Popescu - Neveanu - " Manual de psihologie pentru cl. a X- a ", Editura didactic si pedagogic, Bucuresti 1993 5. Catalin Zamfir - "Dictionar de sociologie " Editura Babel, Bucuresti, 1993 6. Marin Calin - "Teoria educatiei " Editura ALL, Bucuresti, 1996 7. Gheorghe Niculescu - "Sociologie militara, studii " Editura Militara, Bucuresti, 1977

Anexa 1 Testul sociometric 1. Daca s-ar reorganiza clasa cu cine ati dori sa fiti din nou coleg? De ce? 1. 1............. 1. 2............. 1. 3............. 2. Daca s-ar reorganiza clasa cu cine nu ati dori sa fiti din nou coleg? De ce? 2. 1............. 2. 2............. 2. 3............. 3. Cine crezi ca te-a ales, ca te-a nominalizat la prima ntrebare? De ce? 3. 1............. 3. 2............. 3. 3............. 4. Cine crezi ca te-a respins, ca te-a nominalizat la a doua ntrebare? De ce? 4. 1.............

4. 2............. 4. 3.............

Relaii de gurp (Sociometrie)


Indicele statusului sociometric

<- back

Arat poziia ocupat de o persoan n cadrul grupului i se calculeaz dup formula : I = n / (N - 1) unde : n = numrul alegerilor primite de respectiva persoan N = numrul membrilor grupului L D. Zeleeny propune o formul de calcul mai adecvat lundu-se n considerare att poziia individului n grup, ct i stabilitatea acestei poziii.

i = intensitatea alegerilor Formula propus de L D. Zeleeny se aplic n cazurile n care alegerile sociometrice snt ponderate, acordndu-se de exemplu : 3 puncte pentru prima alegere, 2 puncte pentru a doua alegere i un punct pentru cea de a treia alegere. Pentru respingeri se acord ponderi negative. Indicele expansivitii sociometrice Permite determinarea cantitativ a orientrii individului spre membrii grupului prin luarea n calcul att a expansivitii positive, ct i a expansivitii negative. I = (E+) + (E.) unde : (E+) = expansivitatea pozitiv, calculat dup formula E+ = n / (N - 1) n care: n = numrul de alegeri emise N = numrul membrilor grupului

(E-) = expansivitatea negativ, calculat dup formula E- = n / (N - 1) n care: n = numrul de respingeri emise N = numrul membrilor grupului Indicele expansivitii sociometrice msoar i gradul de ntegrare a individului n grup. Cu ct valoarea indicelui este mai mare, cu att individul este mai bine integrat n grup. Indicele sensibilitii raionale Exprim capacitatea individului de a evalua poziia sa n cadrul grupului. Se calculeaz dup formula: I = Aa / Ap unde: Aa = numrul ateptrilor de a fi ales de membrii grupului Ap = numrul alegerilor primite din aprtea membrilor grupului. Indicele sensibilitii raionale exprim acurateea percepiei relaiilor sociometrice cu privire la propria persoan. Indicele relaiilor simetrice Poate fi calculat dup mai multe formule, exprimnd toate calitile relaiilor interpersonale n cadrul grupului: I = [n / (N - 1)] / 2 Aceast formul se aplic n cazul n care testul sociometric are alegerile nelimitate. Cnd alegerile snt limitate se aplic formula: I = k2N / 2 sau I = (3N - 2(N+1) + 1) / 2 unde: N = numrul membrilor grupului k = numrul alegerilor permise Indicele asocierii persoanelor n cadrul grupului Se calculeaz fie dup formula: I = n / [N(N-1) / 2] cnd alegerile nu snt limitate, fie dup formula: I = n / [k(N-1) / 2]

cnd alegerile snt limitate. n aceste formule: n = numrul relaiilor simetrice (alegerilor reciproce) observate N = numrul membrilor grupului k = numrul alegerilor permise Cu ct valoarea indicelui asocierii este mai mare, cu att relaiile n grup snt mai bune. Indicele integrrii n grup Se msoar raportnd numrul persoanelor care au primit alegeri la numrul persoanelor care nu au primit nici o alegere (persoane izolate). I = Ia / Ii unde : la = numrul persoanelor care au primit alegeri li = numrul persoanelor care nu au primit nici o alegere Valoarea mai ridicat a indicelui exprim o mai bun integrare a grupului. Indicele coerenei grupului Exprim, de asemenea, calitatea relaiilor sociometrice la nivelul grupului: I = (R / U) x (q / p) unde: R = numrul alegerilor reciproce U = numrul alegerilor unilaterale k = numrul alegerilor permise N = numrul membrilor grupului q=1-p Acest indice a fost propus de J. N. Criswell i se aplic n cazul testului sociometric cu alegeri limitate. Cu ct valoarea indicelui este mai mare, cu att grupul este mai coesiv. Indicele interesului pentru propriul grup Arat gradul de integrare a individului n grup. I = n / (k x N) unde : n = numrul de alegeri emise pentru membrii grupului N = numrul membrilor grupului k = numrul de alegeri permise Acest indice ajut la evaluarea gradului de integrare a individului n grupul din care face parte.

Indicele interesului pentru alte grupuri Exprim tendina individului de a se orienta spre alte grupuri (grupuri de referin), slaba lui integrare n propriul grup (grupul de apartenen). I = n / [k(N - N1)] unde: n = numrul alegerilor pentru membrii altor grupuri k = numrul alegerilor permise N = numrul total al populaiei N1 = numrul membrilor propriului grup Indicele atraciei propriului grup Se calculeaz prin raportarea totalului alegerilor primite de la alte grupuri la totalul alegerilor primite de la propriul grup. I = n / n1 unde: n = numrul alegerilor primite de la ali membri a altor grupuri m = numrul alegerilor primite de la membrii propriului grup Indicele concordanei Se calculeaz dup formula : I = (Ar x i) / (N - 1) unde: Ar = numrul alegerilor reciproce i = numrul indiferentelor N = numrul membrilor grupului Indicele concordanei a fost introdus n tehnicile sociometrice de M. L Northway. Indicele contientizrii relaiilor sociometrice Exprim capacitatea indivizilor de a percepe cu acuratee relaiile de atracie, respingere i indiferen din cadrul grupului. I = (Ai + Ri - 2X) / 2kN unde: Ai = numrul alegerilor identice n sociograma real i n sociogran imaginar (percepia sociometric, dup R. Tagiuri) Ri = numrul respingerilor identice n sociograma real i n sociogi ma imaginar (percepia sociometriei, dup R. Tagiuri) X = numrul alegerilor din sociograma real crora le corespund respingeri n sociograma imaginar

k = numrul alegerilor permise N = numrul membrilor grupului Indicele contientizrii relaiilor sociometrice a fost propus de S. Chelcea (1968) i exprim gradul de integrare a membrilor grupului. Cu ct valoarea indicelui este mai mare cu att contientizarea relaiilor interpersonale n grup este mai mare, exprimnd centrarea indivizilor asupra propriu nrup (grup de apartenen).

sociometrie
V. psihodram, relaii interpersonale, sociodram, test sociometric (lat. socius, fiin social", social", lat. metrum msurtoare"). n accepiunea originar, indicat prin nsi etimologia cuvntului, s. nseamn msurarea fenomenelor sociale (prin intermediul metodelor statistice). n nelesul su uzual i actual ns, s. desemneaz concepia teoretic i sistemul metodologic creat i impus n sociologie i psihosociologie de L J. Moreno, n jurul anilor 30, odat cu apariia lucrrii Who shall survive ?. Doctrina morenian pornete de la o viziune psihologizant asupra societii, de factur bergsonian, n centrul creia se afl noiunile de spontaneitate i creativitate pe baza crora este fundamentat un ansamblu de tehnici i procedee de diagnostic i de analiz a relaiilor interpersonale din cadrul grupurilor mici. n opinia lui Moreno, realitatea social" este rezultatul interaciunii ntre dou paliere distincte ale socialului i anume: societatea extern" sau macrostructura", reprezentat prin totalitatea structurilor sociale instituionalizate i oficiale, bazate pe reguli i norme de funcionare de tip birocratic, cum ar fi statul, biserica, coala, armata etc. i matricea sociometric" sau microstructura" considerat factorul determinant al ntregii dezvoltri sociale format din multitudinea relaiilor preferenial afective de atracie-respingereindiferen, ce se stabilesc n mod spontan la nivelul microgrupurilor i au un caracter neoficial i informai. Acest din urm palier, spre deosebire de primul careeste direct observabil prin nsui caracterul su instituionalizat, este ascuns, invizibil, implicit. Pentru a putea fi evideniat este necesar analiza sociometric ce poate fi realizat cu ajutorul unor tehnici speciale, ntre care testul sociometric ocup locul privilegiat, ntre societatea extern" i matricea sociometric" tind s se stabileasc raporturi contradictorii de opoziie i conflict, justificate de Moreno prin natura diferit a celor dou straturi sociale: pe de o parte, societatea extern", lipsit de flexibilitate, ncearc s impun structuri formale i rigide;

pe de alt parte, constelaiile afective ale microstructurii" tind s propulseze manifestri spontane i novatoare. Armonizarea relaiilor ntre cele dou paliere ale realitii sociale" nu este posibil, socotete Moreno, dect prin nfptuirea revoluiei i reconstruciei sociometrice", al crei el este crearea unei societi n care macrostructura s coincid cu microstructura. Imaginea universului social creat de Moreno precum i proiectul su al revoluiei sociometrice" snt, de la bun nceput, superficiale i utopice. Pe de alt parte ns, s. are meritul de a fi introdus n cmpul investigaiei sociologice fenomenele interindividuale i procesele afective i de a fi creat o metodologie viabil de diagnostic i de ameliorare a acestor fenomene i procese ale grupului mic. De altfel, singurele concepii moreniene preluare n literatura de specialitate pentru valoarea lor explicativ i operaional snt cele care definesc geneza, extensiunea i intensitatea raporturilor psiho-afective din cadrul microgrupurilor. Acestea snt: teleelementul, atomul social, molecula social, socioidul. Teleelementul, caracterizat de Moreno drept cea mai mic unitate de sentiment transmis de la un individ la altul", este o caracteristic a afectivitii umane ce face posibil legtura intersubiectiv, de tipul atracie-respingere-indiferen dintre oameni, dintre ei i rolurile lor, dintre ei i anumite obiecte. Ansamblul reelelor tele" ce se cristalizeaz n jurul unei persoane constituie atomul social ce poate fi mai bogat sau mai rarefiat n funcie de unitile de sentiment" pozitive, negative sau neutre ndreptate spre persoana respectiv. Interrelaionarea atomilor sociali genereaz molecula social, care la rndul su este unitatea constitutiv a socioi-dului (o constelaie de molecule sociale). Descifrarea tuturor acestor configuraii afectiv-prefereniale se poate realiza cu ajutorul metodelor sociometrice de msurare aici i acum" a structurilor informate din interiorul grupurilor, i anume: testul sociometric, psihodrama, sociodrama, matricea sociometric. Arsenalul metodologiei sociometrice include, alturi de procedee de cunpatere a vieii afective a grupurilor, i procedee de ameliorare i reconstrucie psiho-social a relaiilor interpersonale nefuncionale sau indezirabie, i anume psihodrama i sociodrama. T.D. RELATII INTERPERSONALE. Tip de relaii sociale caracterizate prin faptul c snt stabilite ntre persoane (nu grupuri, instituii, colectiviti) i snt regizate ntr-o msur semnificativ de logica necesitilor umane individuale. Multe necesiti individuale snt satisfcute n relaiile dintre persoane: suport psihologic, dragoste, stim, reducere a incertitudinii i anxietii, afiliere, securitate, statut, prestigiu. Omul este o fiin social i n sensul c are nevoie de cellalt om". Dinamica acestor necesiti orienteaz i regleaz relaiile dintre persoane. Snt relaii constituite n primul rnd pentru satisfacerea necesitilor de sociabilitate: relaiile de prietenie, distracia" n comun, relaiile de dragoste. i n relaiile sociale (relaiile de munc, politice) componenta interpersonal este puternic. Logica r.i. se poate suprapune sau interfera cu logica relaiei sociale, distorsionnd-o pe aceasta sau facilitnd-o.

R.i. s-au dovedit a fi importante att din punctul de vedere al individului uman (psihologic), ct i al funcionrii societii (sociologic). Psihologic: normalitatea psihologic i dezvoltarea uman nu reprezint o stare strict individual, ci se realizeaz n contextul r.i. Acestea pot fi un mediu patogen (inhibiii, dependen, manipulare, exploatare i utilizare a celuilalt, agresivitate, nchidere, nencredere, ostilitate i concuren, ntr-un cuvnt alienare interpersonal) sau dimpotriv un mediu supctiv pentru manifestarea sntoas a personalitii umane, pentru dezvoltarea uman (suport psihologic, stimulare, deschidere, sinceritate, feedback pozitiv). Un mediu interpersonal pozitiv, suportiv, bazat pe acceptare reciproc, stim, sinceritate, feedback pozitiv reprezint o condiie esenial a dezvoltrii personale. Pentru aceasta este necesar, pe de o parte, s se promoveze un nou tip de r.i., bazate pe noi valori, iar pe de alt parte o organizare social care s elimine ostilitatea i dominarea. Din acest punct de vedere, antropologul american Ruth Benedict introduce conceptul de societate sinergic: o societate care asigur condiiile sociale i instituionale ce fac posibil fuzionarea egoismului" i altruismului"; atunci cnd o persoan urmrete satisfacii personale, automat ajut pe ceilali, iar cnd acioneaz altruist obine totodat recompense i satisfacii pentru sine nsui. Din perspectiva r.i. s-a formulat una dintre cele mai interesante critici ale alienrii, dezumanizrii produse de anumite tipuri de organizare social. n opoziie s-a cristalizat proiectul unei societi astfel organizate nct s permit dezvoltarea egal, democratic a tuturor membrilor si, denumit de A. Maslow societate eupsihic. Social: organizarea sistemelor sociale care nu ine seama de necesitile umane complexe, recurgnd la metode de coerciie, nu poate atinge nivele ridicate de eficien. Funcionarea normal i eficient a societii nu poate avea loc (i n acest sens s-au acumulat argumente importante), dect n condiiile n care ofer un mediu social suportiv, pozitiv pentru membrii si. nc din anii '30, cercetrile conduse de Elton Mayo au dus la elaborarea teoriei relaiilor umane" (The Human Problems of Industrial Civilization, 1933), cu mare impact asupra organizrii ntreprinderilor. Teza central a relaiilor umane" este c necesitile complexe ale oamenilor (stim, respect, mediu uman suportiv, pozitiv, starea de satisfacie) reprezint o important surs motivaional a performanei. Umanizarea relaiilor de munc este o cale de a obine performane ridicate. De aici s-a dezvoltat o ntreag orientare n sociologia organizaional fundat pe ideea utilizrii resurselor umane ale ntreprinderii". O organizaie eficient, creativ, flexibil se fundeaz pe r.i. deschise, stimulative, n care fiecare membru particip activ, dezvoltndu-i i afirmndu-i propriile capaciti (Rensis Likert, New Patterns of Management, 1961). Ignorarea individului uman reprezint o surs important de perturbri i ineficient. n lucrrile sale, Chris Argyris (Interpersonal Competence and Organizational Effectiveness, 1962 i Integrating the Individual and Organization, 1964) propune un nou tip de organizaie care s asigure maximizarea satisfacerii necesitilor sociale ale personalitii umane ca surs a eficienei organizaiei, bazat pe competena interpersonal.

Reconstituirea r.i. dup o logic uman pozitiv reprezint obiectul diferitelor tehnici de grup dezvoltate n ultimele decenii, dintre care cele mai cunoscute snt T-Grupul i Grupul de ntlnire. Carl Rogers, ntemeietorul acestuia din urm, aprecia c descoperirile teoretice i tehnice legate de utilizarea grupului snt echivalente ca importan cu descoperirea energiei nucleare. Toate formele de nvare de grup se centreaz pe principiul c r.i. pot s reprezinte frne sau dimpotriv facilitatori ai dezvoltrii personale, cooperrii i colaborrii. Unele tehnici de nvare n grup (T-Grupul) ncearc s sporeasc capacitatea de nelegere de sine i a celorlali, a proceselor interpersonale, de grup, pentru a mri capacitatea aciunii sociale; alte tehnici (Grupul de ntlnire) snt orientate mai mult spre dezvoltarea personalitii, prin eliminarea inhibiiilor sociale, prin crearea unor r.i. reciproc suportive. Psihologia umanist a adus contribuii importante la reconsiderarea r.i. i sociale din perspectiva necesitilor umane. R.i. au intrat n atenie i datorit unei dileme organizatorice a societii actuale. n problema interferenei celor dou logici, a activitilor sociale, colective, i a r.i. purttoare ale logicii individului uman, se nfrunt dou strategii distincte: a. Promovarea unor relaii sociale depersonalizate (strategie mecanicist"). Pentru a exclude subiectivismul, promovarea intereselor personale, comportamentul uman n contextul diferitelor activiti sociale trebuie s fie supus unor norme riguroase, generale i impersonale, care s-l reglementeze strict din perspectiva logicii sistemului social. Relaiile sociale devin strict funcionale, impersonale, rezultat al ndeplinirii stricte i exclusive a cerinelor rolurilor sociale. Aceast strategie a fost criticat din dou puncte de vedere distincte: 1. Consecine umane distructive. Persoana uman este pulverizat ntr-o mulime de roluri ce exprim o logic exterioar, propria sa logic rmnnd cronic subdezvoltat. Este o strategie frustrant pentru indivizi pentru c blocheaz autodezvoltarea i satisfacerea necesitilor umane n relaiile sociale. Are deci un efect dezumanizant. 2. Consecine sociale negative: Subdezvoltarea personal, frustrarea necesitilor umane de ordin social genereaz inevitabil rigiditate, dificulti n comunicare i cooperare; frustrarea necesitilor umane are consecine dezorganizatoare, perturbatoare pentru activitile sociale propriu-zise. b. Promovarea unei strategii expresive sau organice": gsirea unor modaliti de mbinare armonioas a logicii sociale cu logica uman, n cadrul unor reiaii care s promoveze eficient att finalitile sociale, ct i cele personale. Activitile sociale, umanizate, n care omul i exprim i actualizeaz capacitile sale, personalitatea sa de ansamblu, snt de fapt nalt eficiente i din punct de vedere social. Doar o societate umanizat este o societate care funcioneaz eficace.

test sociometric

V. sociometrie Instrument de baz al arsenalului metodologic al sociometriei moreniene ce permite descrierea cantitativ i calitativ a structurii socioafective i a organizrii informale a grupurilor primare aa cum snt ele constituite aici i acum" n situaiile reale de via. Cu ajutorul t.s. pot fi evideniate: a. configuraia spontan a relaiilor prefereniale de atracie, respingere, indiferen, b. poziia ocupat de fiecare membru al grupului n raport cu ceilali (identificarea celor izolai, a celor populari), c. reelele de comunicare ce se stabilesc n grup. d. eventualele tensiuni sau conflicte latente, e. sub-grupurile, clanurile formate din cei care se aleg ntre ei. ntr-un t.s. snt formulate ntrebri prin care se solicit fiecrui membru al grupului restrns s arate cu cine dorete i cu cine nu dorete s se asocieze ntr-o activitate precis: munc, sport etc. Pentru obinerea unei imagini ct mai complexe i ct mai autentice a configuraiei inter-relaiilor prefereniale, sociometrii recomand utilizarea mai multor criterii de exprimare a preferinelor ce vor fi alese n funcie de natura i situaia concret a grupului studiat (grup de copii, de adolesceni sau aduli) grup ce fiineaz n coal, n industrie, administraie etc. Pentru o radiografiere" ct mai obiectiv a configuraiei relaionale a grupului restrns, datele brute furnizate de t.s. se cer completate cu alte metode psihologice i interpretate cu pruden. T.D

COEZIUNEA GRUPURILOR MILITARE SI POSIBILITATI DE MASURARE


PSIHOLOGIA ORGANIZAIEI MILITARE. MOTIVAIA. COEZIUNEA GRUPURILOR MILITARE SI POSIBILITATI DE MASURARE Psiholog Berta Orban VARZARU* REZUMAT Acest studiu doreste sa sublinieze importanta coeziunii grupului de lucru n mentinerea unui climat psihosocial optim. Pe lnga mecanismul formarii si functionarii coeziunii, lucrarea propune si doua metode prin care poate fi masurat gradul de coeziune a grupului, oferindu-ne astfel o radiografie a starii relatiilor socioafective pozitive si negative la un moment dat, dar si posibilitatea unei actiuni, a unei interventii asupra grupului, care sa tina cont de organizarea sa interna, pentru mbunatatirea functionarii

acesteia.

Cuvinte cheie: climat psihosocial, coeziunea grupului, sociomatrice, sociograma, lider formal, lider informal, exclus sociometric. I. Coeziunea grupului, factor determinant al climatului psihosocial Structurile militare romnesti trec n prezent printr-un profund proces de restructurare. La nivelul fiecarei organizatii sunt si vor fi necesare redefiniri, redirectionari, restructurari. La nivelul culturii organizationale, al relatiilor de putere, al tiparelor de comunicare si al constantelor comportamentale individuale si colective se vor produce, nendoielnic, modificari uneori dramatice. Din acest punct de vedere, imaginarul organizational, ce fundamenteaza, orienteaza si justifica, n plan interpersonal, conduitele fiecaruia dintre noi, va trebui sa fie interiorizat (att ct este posibil). Rezistenta la schimbare, criza culturii organizationale se vor obiectiva n comportamente, acte si actiuni concrete, carora comandantii de la toate nivelurile trebuie sa le faca fata si, pentru fiecare caz n parte, sa gaseasca solutii. Spatiul social este locul de ntlnire al unor vointe individuale, fiecare cu o serie de atitudini si preferinte noi. De aceea avem nevoie acum de aceasta schimbare, care trebuie sa fie globala, profunda si sa se desfasoare, pe ct posibil, n ritm alert. Organizatiile sunt ansambluri structurate constituite n vederea atingerii unor obiective determinate. Unitatea unei organizatii este data de modul de interdependenta si de existenta functiilor, rolurilor si statutelor pertinente pentru atingerea obiectivelor propuse. Raporturile sunt structurate, cel mai adesea, ierarhic si dupa functii sau calificari (competente). Organizatia este compusa din indivizi care formeaza un ansamblu chiar daca fiecare are propriile sale obiective, menirea sa de a raspunde la constrngeri, de a lucra, capacitatea sa de a se coordona cu ceilalti indivizi, de a coopera, de a exersa sau de a suporta autoritatea. Grupurile pe care le constituie, formale sau informale, reflecta aceste diferente prin intermediul unor aliante sau conflicte care se nasc n organizatie. Acceptul de a coopera este responsabil, n ultima instanta, de bunul mers al organizatiei, deciznd n privinta dinamicii ei. Atitudinile, reprezentarile pe care unii le au despre ceilalti (n primul rnd ale celor cu care lucreaza mpreuna), solidaritatile si simpatiile joaca un rol esential. Alte relatii pot de asemenea traversa organizatia, fie ca este vorba de cunostinte interioare si exterioare

organizatiei, fie ca au existat anterior relatii de grup pe care jocul promovarilor le-a slabit, dar care nu sunt mai putin prezente. Toate acestea pot fi reunite sub termenul generic de, "climat psihosocial". Acesta este un sistem de referinta pentru fiecare individ n alegerea comportamentului sau, n procesul de adaptare a conduitei si a modului sau de interrelationare n cadrul organizatiei. Starea psihica a fiecarui membru al organizatiei este influentata mai mult sau mai putin de climatul psihosocial din organizatie, ceea ce conduce la satisfactie sau insatisfactie, echilibru sau conflicte la eficienta sau ineficienta. Colonelul E. Burdulea mentioneaza: "Climatul psihosocial vizeaza relatiile interpersonale pe orizontala si verticala, modul lor de constituire; el da expresie rolului colectivului n realizarea coeziunii, a interactiunii factorilor externi si interni ce conditioneaza formarea personalitatii luptatorului, gradul de integrare socio-culturala a fiecaruia". Fiecare individ se caracterizeaza att prin trasaturi ce tin de vrsta, nivel de instruire, profesie, mediu de provenienta, ct si prin particularitatile ce deriva din temperament sau caracter. Felul de a fi al fiecaruia este dat de atitudinile adoptate, opiniile exprimate n legatura cu anumite fapte, comportamentul obisnuit. Se naste ntrebarea: daca grupul este format din mai multi indivizi si daca fiecare are felul sau deosebit de a se manifesta, cum putem vorbi despre opinia grupului, despre un comportament al grupului n ansamblul sau? Unitatea de apreciere si de actiune ce apare la nivelul colectivitatii este rodul influentei reciproce a membrilor sai. Adesea, remarcam ca o persoana cunoscuta se comporta cu totul neasteptat atunci cnd se integreaza ntr-un ansamblu. Atitudinea sa devine explicabila atunci cnd stim ce influente sufera din partea celorlalti. Din interactiunea indivizilor ia nastere un comportament al grupului, comportament ce si pune amprenta asupra tuturor. Plecnd de la aceasta ipoteza trebuie subliniata ideea conform careia grupul actioneaza ca unitate de sine statatoare numai din momentul n care a atins un nivel minim de coeziune, cnd s-au constituit diverse structuri n care sunt inclusi toti membrii sai. Fireste ca nu toti membrii sunt integrati n acelasi mod n toate structurile. Cu ct nsa ponderea lor n fiecare structura este mai mare, cu att coeziunea este mai ridicata si invers, cu ct ramn n afara acestei structuri mai multi membrii, cu att coeziunea este mai mica. "Coeziunea poate fi considerata drept cea mai importanta variabila de grup, deoarece, tocmai datorita ei, grupul exista, se mentine si functioneaza ca o entitate coerenta, relativ de sine statatoare". (Golu Pantelimon, "Psihologie Sociala", Editura Didactica si Pedagogica, Bucuresti 1971, pag 192). Fenomenul de coeziune reflecta gradul n care grupul este atractiv pentru membrii sai, de

pilda oamenii se plac unii pe altii si doresc sa ramna membrii ai grupului. Coeziunea rezulta deci din fortele care se exercita asupra grupului. Ea va fi cu att mai mare cu ct fortele pozitive sunt mai importante, ntruct ele determina atractia pe care o exercita grupul asupra membrilor sai. Dar aceasta coeziune creste si n cazul n care grupul dezvolta un sistem de reglare si de actiune asupra fortelor negative, sistem n care intervin pe scala larga o serie de procese care mpiedica iesirea din grup sau abandonarea acestuia. Studiile din domeniul psihologiei organizationale acorda o importanta deosebita fenomenului coeziunii, apreciindu-se ca el are implicatii deosebite asupra comportamentului angajatilor n grupurile de lucru. Oberle si Beauvois (1995) inventariaza consecintele pozitive si negative ale coeziunii n planul comportamentului n grup. Dintre acestea amintim cu titlu de exemplu: - Participarea activa la activitatile grupului, datorata faptului ca indivizii sunt motivati si reflectata n comunicarea eficienta n grup, fluctuatie voluntara redusa a membrilor si absenteism redus; - Succesul grupului de lucru: Grupurile de lucru sunt foarte eficiente n atingerea propriilor scopuri, prin calitatea comunicarii dintre membrii si a implicarii lor n ndeplinirea sarcinii, n conditiile unei conformari active la norme. De asemenea au existat numeroase lucrari care s-au ocupat de relatia dintre coeziune si performanta. Daca primele cercetari, cea ntreprinsa de Mayo la Western Electric si cea a lui Jenkins asupra echipajelor de bombardiere, au evidentiat cu claritate superioritatea grupurilor coezive; se pare totusi ca relatia performanta-coeziune este mai complexa, asa cum au demonstrat studiile lui Schachter (1951). Un grup coeziv va fi foarte performant daca adera la scopurile ce i sun fixate. n absenta acestui acord, consecintele coeziunii vor fi foarte importante, dar n sens opus. Odata stabilita importanta coeziunii n cadrul grupului de lucru, propunem prin intermediul acestei lucrari o modalitate prin care poate fi masurat gradul de coeziune al grupului., pentru a stii n orice moment pe ce forta colectiva se poate conta, daca exista disfunctionalitati depistarea acestora si solutionarea lor cu ajutorul liderilor formali, dar mai ales informali, care au putere de influentare n cadrul grupului. II. Posibilitati de masurare Pe lnga mecanismul formarii si functionarii coeziunii trebuie sa se cunoasca si modul n care poate fi masurata.

Instrumentele propuse n aceasta lucrare sunt: 1) Chestionar pentru determinarea coeziunii de grup (Anexa I) Chestionarul a fost elaborat de Gheorghe Aradavoaice si prezentat n "Coeziunea grupurilor ostasesti", Editura Militara, Bucuresti, 1986, pag 174. si contine 15 itemi. 2) Test sociometric pentru evaluarea coeziunii de grup (Anexa II) Acest test este format din doua subteste: I. Test sociometric pentru masurarea atractiilor, inclusiv asteptarilor; II. Test sociometric pentru masurarea respingerilor. Aceste doua subteste vor fi prezentate subiectilor pe foi diferite pentru a nu le influenta raspunsul. Fiecare dintre ele contin patru ntrebari, iar subiectii sunt rugati sa completeze spatiile goale. Metoda identificarii si consemnarii relatiilor socioafective este simpla. ntr-o prima etapa se dau spre completare, celor 19 subiecti, toti militari angajati pe baza de contract, Chestionarul pentru determinarea coeziunii de grup si li se cere sa nconjoare varianta de raspuns cea mai apropiata de realitatea climatului n care acestia si desfasoara activitatea. Prelucrarea datelor chestionarului se realizeaza astfel: - +1 punct pentru fiecare raspuns DA - 0 puncte pentru OARECUM sau UNEORI - 1 punct pentru fiecare raspuns NU Cu notificarea ca itemul 6 se coteaza invers. n continuare se calculeaza indicele de coeziune grupala perceputa (I. C. G. P.) pentru fiecare membru al grupului dupa formula: ICGP = unde: P - este numarul total de puncte pozitive; N - este numarul total de puncte negative; u - este numarul de ntrebari din chestionar. Indicele de coeziune grupala se calculeaza dupa formula: ICG = unde: U - este numarul total de subiecti. Interpretarea ICG se face prin raportarea la urmatorul tabel ICG Valori Semnificatie De la - 1 la - 0. 70 Grup disociat De la - 0. 69 la - 0. 40 Grup cu relatii tensionale (-) De la - 0. 39 la - 0. 20 Grup cu disensiuni De la - 0. 19 la - 0. 01 Grup cu nceput de dezorganizare (0) 0 Grup cu forte contradictorii; poate evolua n sens pozitiv sau negativ

De la 0. 01 la 0. 20 Grup cu coeziune slaba De la 0. 21 la 0. 40 Grup cu nceput de coeziune (+) De la 0. 41 la 0. 60 Grup cu coeziune moderata De la 0. 61 la 0. 80 Grup cu coeziune puternica De la 0. 81 la 1. 00 Grup deplin coeziv Dupa calcularea indicelui de coeziune grupala perceputa (I. C. G. P.) pentru fiecare membru al grupului s-a trecut la calculul indicelui de coeziune grupala (I. C. G.). n urma acestei analize au rezultat urmatoarele: Indicele de coeziune grupala obtinut, n urma analizei datelor noastre, a fost de 0, 71, ceea ce nseamna conform tabelului de valori ca grupul evaluat de noi este un grup cu coeziune puternica. Pentru a mari aria de investigare, puterea de penetrare n psihologia grupului, depistarea cauzelor anumitor fenomene, studiul propune si metoda identificarii si consemnarii socioafective, testul sociometric. Utilizarea acestuia permite tuturor membrilor grupului sa vorbeasca despre relatiile pozitive sau negative pe care le ntretin cu ceilalti, fiecare trebuie sa verbalizeze atitudini de alegere sau de respingere n legatura cu partenerii de lucru. ntemeietorul sociometriei Iacob Levi Moreno (1882- 1975) ncearca sa descopere prin intermediul sociometriei, fundamentele dinamicii de grup si a unui instrument de masurare a acestei dinamici. Moreno afirma ca sociometria vizeaza "descoperirea nivelului profund al structurilor societatii si o schimbare a acesteia bazata pe aspectele dinamice ale structurilor sale". Instrumentul, care asigura studierea obiectiva a relatiilor interpersonale, ar trebui sa permita interventia asupra comportamentelor de grup: sociometria se afirma nca de la nceput ca un instrument cu scop empiric, pus n slujba transformarii grupurilor pentru a le asigura o functionare mai armonioasa si implicit o performanta superioara. Testul sociometric ca instrument de masurare a atractiilor si repulsiilor ce se manifesta ntre indivizii ce compun un grup mic, pna la treizeci de subiecti, este un chestionar simplu, ce contine doua grupe de ntrebari: a) Pentru masurarea atractiilor; b) Pentru masurarea respingerilor. Aceste ntrebari sunt circumscrise unor criterii distincte ce vizeaza viata si activitatea grupului respectiv astfel: 1- ntrebari ce se refera la activitati structurate pe care le desfasoara grupul (munca fizica,

instructie, executarea unei misiuni); 2- ntrebari care vizeaza activitati nestructurate (de loisir, de petrecere a timpului liber). Dupa aplicarea testelor se trece la urmatorul pas si anume evaluarea rezultatelor, nsa acest aspect comporta mai multe etape: 1 Codificarea numelui subiectilor. Codificarea se va face dupa ce testele respective se amesteca pentru a nu fi ntr-o anume ordine, folosindu-se, n acest caz, literele alfabetului. Astfel fiecare subiect va primi un numar de cod, respectiv o litera din alfabet; 2 Se stabileste punctajul pentru fiecare alegere. Acordarea punctajului faciliteaza calcularea scorului si desprinderea unor concluzii necesare. Pentru simplificarea calculelor si facilitarea operatiilor se va proceda astfel: pentru alegerea facuta pe locul I se vor acorda trei puncte, pentru cea de pe locul II- doua puncte, iar pentru cea din pozitia a III-a un punct.

3 ntocmirea sociomatricei (Tabel de scoruri) Cod sub A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S Atracii exprimate I II III L M H F N M J M D F C K F C S C N K B J C A F K A M S C N M A L R A C K C K F P A D A S B N B S A F H L H A A B O Respingeri exprimate I II III G Q P S K H O P I Q I G Q G I H Q D Q P I B Q I Q G K P K F Q P I Q G O D Q P Q R I K I Q Q G H I G S Q I P I G K Crede ca a fost ales de I II III L M H F P C N J M F N K F S A H A N B I O A F K F S B C H N C F D A F D F I K A P D S L Q N B O B N K A L H A B O Crede ca a fost respins de I II III Q G E K S H E P Q Q R E Q G I Q D H B I J B Q I D N K E P K S G O G C B B Q P K Q R H K C H C F M P G Q I P K G I Scor + - Total 24 0 24 8 3 5 16 0 16 2 4 -2 0 0 0 14 1 13 0 16 - 16 4 5 -1 0 18 - 18 5 0 5 6 9 -3 8 0 8 8 0 8 9 0 9 1 4 -3 3 14 - 11 0 36 - 36 1 2 -1 5 4 1

Modul de completare a acestui tabel se realizeaza astfel: se nscrie pe linia subiectului cu numarul de cod respectiv, alegerile efectuate de acesta. Astfel, dupa cum rezulta din exemplul prezentat, subiectul A l-a ales (l-a preferat) pe primul loc pe subiectul L pe locul al II- lea pe M, iar pe locul III figureaza subiectul H. La testul care exprima respingerile, au fost nominalizati n ordine: G, Q, P. n aceiasi maniera se completeaza rubricile care se refera la asteptarile subiectilor n cauza. Fiecarui subiect i corespunde cte o linie din tabel n care se nscriu optiunile acestuia sau asteptarile exprimate. Dupa completarea ntregului tabel, se efectueaza calculul scorului. Pentru aceasta se procedeaza dupa cum urmeaza. Se cauta pe coloana n care sunt nscrise atractiile si se identifica de cte ori si pe ce pozitie a fost ales subiectul analizat. Din exemplul prezentat, rezulta ca subiectul A a fost preferat de catre subiectul H pe locul I (1x3); subiectul I pe locul I (1x3); subiectul K pe locul I (1x3); subiectul L pe locul I (1x3); subiectul N pe locul i (1x2); subiectul O pe locul I (1x3); subiectul Q pe locul I (1x3); subiectul R pe locul III (1x1); subiectul S pe locul I (1x3). nsumnd punctajul acumulat, rezulta 24 puncte, ce vor fi nscrise n coloana de "SCOR" la capitolul "+". Calculele continua pna cnd fiecare subiect va avea nscris punctajul pozitiv (eventual 0) acumulat. Se trece la calcularea coloanei ce reflecta respingerile exprimate cu privire la fiecare subiect, procedndu-se n aceiasi maniera. n exemplul utilizat de noi, rezulta ca subiectul A a acumulat 0 puncte, ce sunt nscrise n coloana "- ". Dupa completarea coloanei negative prin efectuarea sumei algebrice, se calculeaza scorul final. n exemplul prezentat mai sus, subiectul A a obtinut 24 puncte n coloana "+" si 0 puncte n coloana "- ". Rezulta un scor final de "+24" puncte, ce vor fi nscrise n coloana "TOTAL". 4 ntocmirea sociogramei Este reprezentarea grafica a tuturor relatiilor socioafective care exista n grup. Sociograma dezvaluie structura socioafectiva a grupului la un moment dat, pentru o situatie data, adica locul pe care l ocupa fiecare individ n structura grupului, precum si natura acestei

structuri. Alegerile vor fi configurate ntr-o sociograma separata de cea a respingerilor, asa cum se poate observa mai jos n Sociograma atractiilor exprimate si n Sociograma respingerilor exprimate. Sociograma colectiva a alegerilor

Mai nti se vor desena atractiile reciproce. Astfel opernd pe exemplul nostru vom desena cu sageata cu sens dublu relatia de atractie dintre subiectul A si subiectul L; ntre A si H; ntre C si G; ntre C si M; ntre C si D; ntre K si L; ntre P si N; si ntre O si S, urmnd ca fiecare atractie exprimata sa fie desenata cu sageata corespunzatoare sensului de manifestare a preferintei respective. Exemplu: A i prefera pe L, M si H, deci de la A vor fi trasate trei sageti spre preferintele exprimate de acesta. Dupa aceleasi criterii se va realiza si sociograma respingerilor, ncepnd cu trasarea respingerilor reciproce si continund cu cele unilaterale. Sociograma colectiva a respingerilor

5 Urmeaza etapa n care, pe baza sociomatricei (Tabelului de scoruri) si a sociogramelor prezentate mai sus, se fac interpretarile corespunzatoare, se desprind concluziile cu privire la sistemul relational din cadrul grupului experimental. Se depisteaza existenta liderului informal. Acesta este subiectul care nregistreaza cel mai mare punctaj pozitiv n cadrul tabelului de scoruri, iar n sociograma, de regula, se situeaza ntr-o pozitie centrala, catre care se ndreapta cel mai mare numar de sageti, alegeri. n cazul nostru subiectul A este liderul sociometric, deoarece a dobndit maximum de punctaj pozitiv (+24) si este ales de 9 persoane din totalul de 19. Confirmarea leadership-ului sociometric exercitat de A se verifica prin faptul ca el nu este tinta nici unei respingeri si n plus, uneste indivizi aflati n opozitie (I si Q), jucnd astfel rolul de "liant" al grupului. Dupa cum se poate observa din sociograma colectiva a alegerilor subiectii C si F joaca si ei un rol important, situndu-se printre "preferatii" grupului. Subiectul C nsumeaza 16 puncte, fiind ales de 7 persoane din 19. Att liderul grupului, ct si subiectul C au o imagine de sine dezvoltata si structurata armonios, fiind constienti de pozitia lor n grup. Subiectul E este izolat, desigur, dar nu este ctusi de putin respins. El este ceea ce se numeste un adevarat izolat, deoarece nimeni nu-l alege, dar nici nu-l respinge. Reintegrarea acestuia n grup este obligatorie si se poate face cu ajutorul subiectilor C si F, doua persoane importante din grup si care se afla pe lista preferintelor subiectului n cauza.

Interesanta este pozitia fiecarui subiect figurat n exemplul nostru, dar sa mai alegem un caz. n ceea cel priveste pe Q care nregistreaza (- 36) puncte din 14 respingeri nregistrate la adresa lui din totalul de 19. De aici putem conclude ca Q este un exclus sociometric, fiind respins chiar si de liderul grupului, se impune depistarea cauzelor acestor pozitii si adoptarea unor masuri de prevenire a unor disfunctionalitati ce pot aparea. Se poate interveni asupra lui prin intermediul subiectilor A, F, M, conform preferintelor lui, explicndu-le acestora ct de importanta este coeziunea grupului. Ceea ce este interesant la acest subiect este ca el este constient de pozitia sa. Subiectii I si G se afla ntr-o pozitie similara lui Q, doar ca I nsumeaza (- 18) puncte din 10 respingeri, iar G (- 16) din 8 respingeri. n acest caz se poate interveni asupra lui I prin intermediul subiectilor A si M, care nu-l resping si pe care subiectul I i prefera; iar asupra lui G se poate interveni prin intermediul subiectilor B, J, C. Subiectul H, are si el o pozitie interesanta. El obtine (- 1) punct din nsumarea lui +4 cu - 5 punctaj obtinut din trei alegeri si trei respingeri, ceea ce ne determina sa afirmam ca acesta este un subiect controversat, cu o atitudine inconsecventa, eventual cu prea mare ncarcatura subiectiva n ceea ce ntreprinde. III. Concluzii privind directiile de actiune pentru a mari gradul de coeziune Liderul formal al colectivului este necesar sa cunoasca prghiile asupra carora trebuie sa actioneze pentru a orienta grupul catre o dezvoltare coeziva. Dar, de fapt, de ce trebuie sa dezvoltam coeziunea colectivelor militare? Exista cel putin doua raspunsuri la aceasta ntrebare: (a) aproape fara exceptie sarcinile colectivului militar sunt sarcini de grup si deci ele sunt cu att mai realizabile cu ct colectivul este mai nchegat, acesta ar putea fi considerat efectul pe termen scurt al coeziunii; (b) pentru ca de calitatea coeziunii depind performantele colectivului, acesta poate fi considerat efectul pe termen lung al coeziunii. Principalele directii de actiune sunt: 1 Avantajul sociogramelor este acela de a oferi o radiografie a starii relatiilor pozitive si negative la un moment dat si la o situatie data, putnd fi radical diferit pentru o alta situatie. 2 Cunoasterea modului n care evolueaza colectivul: ne intereseaza modul cum se structureaza spontan grupul, care sunt relatiile neoficiale ce apar n grup. Tot din schema relatiilor de grup se pot obtine informatii referitoare la membrii izolati ai colectivului, cei care nu reusesc sa se adapteze, cei care sunt cei mai agreati (n cazul nostru A, C, F) sau personajele mai putin agreate (Q). 3 Cunoasterea stadiului atins n formarea coeziunii: calcularea indicelui de coeziune naintea unei etape importante pentru grup si la o perioada oarecare dupa aceea ne va arata eficacitatea demersurilor ntreprinse. Calcularea indicelui n diferite etape ne va dezvalui n ce directie evolueaza grupul: creste coeziunea, stagneaza sau se afla n regres. Fenomenele care pot produce astfel de modificari sunt numeroase ca atare, este nu numai recomandabil, ci si necesar sa se procedeze periodic la aplicarea testului sociometric si

implicit la compararea rezultatelor si depistarea factorilor care au produs modificarile respective. Cele doua instrumente de investigare propuse de noi pot constitui un sprijin deosebit n cunoasterea fundamentelor socioafective ale unui grup, care scapa de obicei observatiei directe; dar mai ales ofera posibilitatea unei actiuni, a unei interventii asupra grupului, care sa tina cont de organizarea sa interna, pentru mbunatatirea functionarii acestuia, ameliorarea coeziunii de grup, dar si n reconstituirea unor echipe omogene.

BIBLIOGRAFIE 1. Abric, Jean- Claude (2002) Psihologia comunicarii, Editura Polirom, Bucuresti 2. Aradavoaice, Gheorghe (1984) Climatul psihosocial n colectivele militare, Editura Militara, Bucuresti 3. Aradavoaice, Gheorghe (1984) Psihologie si pedagogie militara, Editura Militara, Bucuresti 4. Aradavoaice, Gheorghe (1986) Coeziunea colectivelor ostasesti, Editura Militara, Bucuresti, pag. 174 5. Bogathy, Zoltan (2004) Manual de psihologie a muncii si organizationala, Editura Polirom, Bucuresti 6. Ceausu, Valeriu (1969) Coeziunea grupului, Editura Militara, Bucuresti, pag. 152- 158 7. Dumitrescu, Mihail (1996) Sociometria n sprijinul comandantilor de subunitati n revista Informatii si comentarii, Nr. 3 (23), Bucuresti, pag. 52- 62 8. Marineanu, Vasile (1997) Relatiile interpersonale si coeziunea n revista Informatii si comentarii, Nr. 3 (26), Bucuresti, pag. 54- 60

Anexa nr. 1 CHESTIONAR PENTRU DETERMINAREA COEZIUNII DE GRUP 1. Apreciati ca fiind importante obiectivele subunitatii din care faceti parte ? da/nu/oarecum/uneori 2. Ai multi prieteni printre colegii de subunitate ? da/nu/oarecum/uneori 3. ti ajuti colegii atunci cnd au de rezolvat o sarcina grea ? da/nu/oarecum/uneori 4. ti face placere sa munceti mpreuna cu colegii tai la realizarea unor sarcini colective ? da/nu/oarecum/uneori 5. Eti multumit ca faci parte din aceasta companie ? da/nu/oarecum/uneori 6. Daca ti s-ar oferi posibilitatea de a fi n alta subunitate, ai accepta cu placere ? da/nu/oarecum/uneori

7. Te simti ncurajat sa faci propuneri, sugestii sau sa prezinti problemele care te framnta n fata subunitatii ? da/nu/oarecum/uneori 8. n discutiile cu colegii din alte subunitati, aperi prestigiul plutonului din care faci parte ? da/nu/oarecum/uneori 9. Cnd lucrezi n grup, ai randament mai mare dect atunci cnd lucrezi de unul singur ? da/nu/oarecum/uneori 10. Atunci cnd sesizezi ca anumite treburi nu se desfaoara bine n pluton, raportezi comandantului de grupa sau de pluton ? da/nu/oarecum/uneori 11. Te angajezi din proprie initiativa la ndeplinirea unor sarcini dificile ale plutonului ? da/nu/oarecum/uneori 12. Daca ti s-ar propune sa lucrezi la realizarea unei sarcini "n grup" sau "singur" ai alege prima varianta ? da/nu/oarecum/uneori 13. Cnd un coleg greete i spui deschis parerea despre fapta lui ? da/nu/oarecum/uneori 14. Activitatea din cadrul plutonului ti ofera satisfactii ? da/nu/oarecum/uneori 15. Colegii tai te ajuta atunci cnd ai nevoie ? da/nu/oarecum/uneori Anexa nr. 2 TEST SOCIOMETRIC PENTRU EVALUAREA COEZIUNII DE GRUP I. Test sociometric pentru masurarea atractiilor, inclusiv asteptarilor 1. Daca ati primi o misiune dificila, care comporta anumite riscuri, cu care dintre colegii dumneavoastra ati dori sa o ndepliniti ? (numiti minimum 3 persoane) _________________________________ 2. Daca ati fi invitat la o petrecere ntr-o familie de prieteni si ati fi rugat sa veniti si cu niste colegi de armata, pe cine ati alege dintre colegii dumneavoastra? (numiti minimum 3 persoane) __________________________________________________________ 3. Daca unul dintre colegii dumneavoastra ar primi ordin sa formeze o echipa care sa execute o misiune dificila, care dintre ei credeti ca v-ar alege sa faceti parte din echipa cu ei ? (numiti minimum 3 persoane) _________________________________________________ 4. Daca unul dintre colegii dumneavoastra ar fi invitat la o petrecere ntr-o familie de prieteni si ar fi rugat sa vina cu niste colegi de armata, care dintre ei credeti ca v-ar alege sa-l nsotiti ? (numiti minimum 3 persoane) _______________________________________ II. Test sociometric pentru masurarea respingerilor 1. Daca ati primi o misiune dificila, care comporta anumite riscuri, cu care dintre colegii dumneavoastra nu ati dori sa o ndepliniti ? (numiti minimum 3 persoane) ________________________________ 2. Daca ati fi invitat la o petrecere ntr-o familie de prieteni si ati fi rugat sa veniti si cu niste colegi de armata, care ar fi colegii dumneavoastra pe care nu i-ati alege ? (numiti minimum 3 persoane)

__________________________________________________________ 3. Daca unul dintre colegii dumneavoastra ar primi ordin sa formeze o echipa care sa execute o misiune dificila, care dintre ei credeti ca nu v-ar alege sa faceti parte din echipa cu ei ? (numiti minimum 3 persoane) _________________________________________________ 4. Daca unul dintre colegii dumneavoastra ar fi invitat la o petrecere ntr-o familie de prieteni si ar fi rugat sa vina cu niste colegi de armata, care dintre ei credeti ca nu v-ar alege sa-l nsotiti ? (numiti minimum 3 persoane)________________________________________

CUNOASTERII DE CATRE PROFESOR A GRUPURILOR SCOLARE


Metoda Profilul psihosocial al grupului

METODE SI TEHNICI DE CUNOASTERE A GRUPURILOR

Oamenii traiesc organizati in grupuri deoarece sunt fiinte sociale. Un grup social reprezinta un ansamblu de indivizi intre care exista relatii bine definite si in care fiecare individ are constiinta apartenentei la grup. Membrii unui grup au o anumita structura, functioneaza dupa unele reguli prestabilite, au interese comune si urmaresc realizarea unor scopuri specifice, bine delimitate. Metodele de investigatie a grupului sunt putine, iar acestea care exista sunt, cele mai multe dintre ele, adaptari ale metodelor folosite in studierea personalitatii individului. Psihologia de grup este diferita de suma psihologiilor fiecarui individ ce ii apartine, de aceea se simte nevoia unor modalitati noi, specializate, proprii cunoasterii grupurilor. Pedagogia este o munca ce necesita o activitate de grup. In acest caz grupul are o dimensiune restransa (de la 2-3 persoane, la maxim 30 persoane), si este cunoscut in literatura de specialitate ca fiind un grup mic. Intr-un astfel de grup oamenii simt nevoia unor atitudini de receptivitate si prietenie. Pentru ca un grup scolar sa ajunga la atingerea scopurilor, este necesar ca organizatorul si conducatorul acestuia sa aiba informatii despre caracteristicile grupului, sa cunoasca deci psihologia sa. Proprietatile grupurilor mici au fost analizate in foarte multe lucrari de specialitate. Printre psihologii straini care au abordat aceasta tema se numara: Robert F. Bales Interaction process analysis: a method for the study of small groups; J. Piaget Traite de psichologie experimentale; M.A. Bany, L.V. Johnson Dinamique des group et education. Le groupclasse ; J.L. Moreno Fondements de la sociometrie; Roger Mucchielli La dinamique des groups; Edwin Hollander Principles and methods of social psychology; Anne Ancelin-Schutzenberger Lobservation dans le groupes de formation et therapie. Cateva exemple de autori romani care au studiat problema grupurilor sociale sunt: Achim Mihu Sociometria. Eseu critic; Pantelimon Golu Psihologie sociala; Ionescu Ion Sociologia scolii; Radu Nicolae, Carmen Furtuna Psihologie sociala; Dumitru Cristea Tratat de psihologie sociala. Lucrarea Cunoasterea si activitatea grupurilor scolare, elaborata de Mielu Zlate si Camelia Zlate ofera si ea o serie de metode si tehnici de cercetare a grupurilor sociale, produse in psihologia de specialitate sau imprumutate si adaptate de la stiintele invecinate. Printre aceste metode se numara:

Autobiografia grupurilor Observatia sistemica a grupurilor pe baza categoriilor informationale Tehnica sociometrica Determinarea personalitatii interpersonale Profilul psihologic al grupurilor Exista multe situatii in viata sociala in care este foarte utila aplicarea metodelor de cunoastere a grupurilor, ca de exemplu: 1) Inceperea activitatii cu un grup necesita detinerea unor informatii despre el. Intr-o astfel de situatie, daca un profesor cere detalii elevilor referitoare la performantele sau la aspiratiile lor, el va obtine caracteristici psihoindividuale, nu unele psihosociale. De aceea este foarte necesara utilizarea metodelor autobiografiei si profilului psihologic al grupului. 2) Aprecierea gradului de participare al fiecarui elev individual sau a intregului grup la activitatea de seminar necesita utilizarea metodei observatiei sistemice pe baza categoriilor interactionale elaborate de Bales. Astfel se poate aprecia continutul si calitatea celor discutate, numarul participantilor la discutii si felul in care s-au implicat ei in rezolvarea problemelor ridicate. 3) Aprecierea eficientei grupului in functie de relatiile dintre membrii acestuia, de atmosfera creata in grup , se poate face utilizand tehnica sociometrica. Aceasta metoda analizeaza relatiile afectiv-simpatice, deci relatiile de simpatie sau antipatie manifestate de membrii grupului. 4) In situatiile de selectie sau promovare a oamenilor si in cele de formare sau reconstituire a grupurilor sociale, este necesara luarea in considerare a criteriilor de ordin psihologic si psihosocial , a trasaturilor de personalitate, relatiilor din cadrul grupurilor si atmosfera de grup. Stabilirea tipului de personalitate interpersonala al grupului poate fi de mare folos in atingerea acestor obiective. Rolul aplicarii metodelor de cunoastere a grupurilor sociale este acela de a-l ajuta pe cercetatorul, organizatorul sau conducatorul unui astfel de grup de a culege cat mai multe informatii referitoare la grupul in cauza, de a intelege functionarea sa si a comportamentelor de grup. Daca acesta reuseste sa atinga scopurile prezentate, va fi capabil sa anticipeze cu usurinta evolutia viitoare a grupului.

PROFILUL PSIHOSOCIAL AL GRUPULUI

Este o metoda de reprezentare grafica a rezultatelor unor masuratori facute prin utilizarea diferitelor probe, fie pe un individ in parte, fie pe un esantion de subiecti. Cu ajutorul unor teste sau a altor modalitati, se determina nivelul de dezvoltate al diferirelor capacitati psihice globale ale individului si a elementelor componente ale acestora, ca de exemplu: Gandirea rapiditatea, ritmul, flexibilitatea, creativitatea Atentia stabilitatea, concentrarea, volumul, distributia, mobilitatea Memoria rapiditatea intiparirii, trainicia pastrarii, exactitatea, promptitudinea si completitudinea reactualizarii datelor memorate Alte capacitati precum: imaginatia, afectivitatea, aptitudinile, motricitatea, temperamentul, caracterul. Fiecare caracteristica are in final o anumita valore. Daca se aseaza toate aceste valori pe verticala, iar apoi sunt unite printr-o linie, se obtine o figura asemanatoare siluetei umane. Din acest motiv metoda este numita profil psihologic. Aceasta metoda are menirea de a vizualiza performantele obtinute de un individ, sau a unui grup la o serie de probe, avand si posibilitatea compararii rezultatelor obtinute de o persoana in diferite perioade de timp, sau a rezultatelor obtinute de diferiti indivizi la acelasi moment. Se pot remarca doua puncte in profilul unui individ: a) Puncte slabe care necesita interventii educative, remedieri sau ameliorari. b) Puncte forte elementele de sprijin in vederea desfasurarii unor comportamente eficiente. Pentru ca aceste trasaturi ale indivizilor sa fie convertibile la trasaturi psihice ale unui grup, trebuie sa se tina cont de cateva aspecte ale grupului: 1) Stabilirea unor particularitati ale grupului care urmeaza sa fie masurate iar apoi vizualizate sub forma profilului. Alegerea acestor particularitati se face in functie de scopul urmarit (daca se doreste aflarea multor informatii, se vor utiliza majoritatea proprietatilor grupurilor mici; daca se doreste caracterizarea grupului dupa proprietatile esentiale, se face apel doar la o parte a lor). Cele mai utilizate proprietati sunt: Consensul (existenta atitudinilor asemanatoare in grup) Conformismul ( respectarea normelor de grup)

Autoorganizarea (capacitatea grupului de a se organiza singur) Coeziunea (unitatea grupului) Eficienta (indeplinirea obiectivelor) Autonomia (independenta) Controlul (grupul ca mijloc de control a actiunii membrilor sai) Stratificarea (ierarhizarea statutelor) Permeabilitatea (acceptarea altor membri) Flexibilitatea (de manifestare a comportamentelor variate) Omogenitatea (similaritate psihologica si sociala a membrilor) Tonul hedonic (placerea apartenentei la grup) Intimitatea (apropierea psihologica intre oameni) Forta (taria grupului) Participarea (actionarea pentru grup) Stabilitatea (persistenta in timp a grupului) 2) Alcatuirea unui chestionar care sa se adreseze grupului si care sa contina proprietatile anterioare, dar transformate in intrebari. Se recomanda ca aceste intrebari sa fie clare, concise, sa contina cuvinte uzuale, pe intelesul tuturor, astfel incat sa permita elaborarea unor raspunsuri care sa concorde cu realitatea. Cea mai des intalnita formulare a intrebarilor este: In ce masura? 3) Este foarte necesara stabilirea unitatilor de masura a proprietatilor respective. Cea mai utilizata este scara de atitudini de tip Lickert (cu cinci intervale), care da posibilitatea evaluarii gradului in care o anumita proprietate caracterizeaza grupul. Valorile scarii se pot interpreta astfel: - un punct caracteristica apare intr-o masura foarte mica - doua puncte caracteristica e prezenta in mica masura - trei puncte caracteristica exista intr-o oarecare masura - patru puncte caracteristica e prezenta in mare masura - cinci puncte caracteristica apare intr-o masura foarte mare In realizarea profilului psihologic de grup este necesara urmarea etapelor: a) Pregatirea grupului in vederealicarii chestionarului, care poate fi: - o pregatire de continut in care se explica termenii dificili. - o pregatire tehnica (organizatorica) in care se repartizeaza foile de raspuns fiecarui individ chestionat si instruirea grupului subiectilor de a raspunde la fiecare intrebare, notand in dreptul fiecareia numarul de puncte acprdat. b) Aplicarea chestionarului - poate fi lucru individual sau dictarea fiecarei intrebari de catre cercetator si notarea raspunsului de catre subiecti.

c) Construirea profilului psihosocial al grupului pe verticala sunt notate proprietatile, iar pe orizontala cele cinci unitati. In dreptul fiecarei proprietati se trec mediile rezultate de la toti membrii grupului. Unind punctele, vom obtine profilul psihosocial al grupului. Realizarea acestui profil poate oferi informatii despre grup, precum: - indica orientarea generala (pozitiva su negativa) a proprietatilor grupului social. Daca proprietatile sunt prezente in mare si foarte mare masura, grupul este bine organizat si structurat; daca proprietatile apar intr-o mica sau foarte mica masura, grupul este dezorganizat si conflictual. - arata masura si gradul in care fiecare proprietate este dezvoltata in grup, indicand ce caracteristica trebuie imbunatatita. - arata cauzele probabile ale unei situatii de grup si unele efecte ce s-ar putea obtine. Profilul psihosocial al grupului este modalitatea prin care se poate realiza o buna cunoastere a grupului, a caracteristicilor lui generale si particulare. Cu ajutorul lui se pot lua decizii de ameliorare a unor probleme aparute intre membrii grupului, rezolvarea acestora ducand la o crestere a eficientei si o mai usoara atingere a obiectivelor comune. Este inlesnita de asemenea si anticiparea functionalitatii viitoare a grupului.

Bibliografie:

M. ZLATE, C. ZLATE

Cunoasterea si activitatea grupurilor scolare ( Editura Politica - Bucuresti 1982 )


DUMITRU CRISTEA

Tratat de psihohlogie sociala


( Editura ProTransilvania-Bucuresti 2000 ) FRANCOIS PAROT

Dictionar de psihologie
( Editura Humanitas - Bucuresti 1999 )

organizaie (sociologia organizaiilor)


V. birocraie, industrie, munc Grupuri de oameni care i organizeaz i coordoneaz activitatea n vederea realizrii unor finaliti relativ clar formulate ca obiective, ntreprinderile economice, partidele politice, colile, instituiile de cercetare, armata, spitalele snt exemple de o. Secolul XX este, printre altele, secolul dezvoltrii rapide a o. Prin ele nsele o. prezint o orientare structural spre realizarea ct mai eficient a finalitilor lor, caracteristic pe care o gsim n mod special n cazul ntreprinderilor economice. Acest fapt a conferit cercettorilor de sociologie a o. mai mult o orientare aplicativ, constructiv. Gsim mai puine studii descriptiv-explicative i mai multe centrate pe ntrebarea: cum ar trebui organizate o. pentru a se obine creterea performanelor lor? Dei foarte diferite ntre ele din punctul de vedere al tipului de finaliti urmrite i, n consecin, al procesului tehnologic" utilizat, o. prezint foarte multe aspecte comune din punctul de vedere al formei lor sociale. Din acest motiv, s-a constituit o sociologie a o. care trateaz aspectele comune tuturor o. O. industriale reprezint ns pe de parte cazul cel mai investigat. Din acest motiv exist o mare suprapunere ntre sociologia industrial i sociologia o. n fapt, se poate chiar considera c sociologia o. reprezint o ncercare de extindere pentru cazul oricrei o. a rezultatelor obinute din analiza ntreprinderilor. Se pot distinge dou mari domenii problematice ale sociologiei o.: analiza o. ca sistem social i relaia dintre o. i societatea global din care aceasta face parte. Datorit presiunilor spre perfecionare a performanei o., n situaia unui mediu relativ stabil structurat, atenia a czut firete pe analiza modalitilor de organizare a o. De abia n ultimii ani interesul pentru analiza relaiilor dintre societatea global i o. a crescut,

conturn-du-se tot mai clar necesitatea unor modificri macro-structurale ale modalitilor de orientare, coordonare i stimulare a performanelor o. O. ca sistem social. Putem identifica dou abordri distincte, dar complementare, care i concentreaz atenia asupra celor dou aspecte ale o.: a. structurile organizational - respectiv modalitile specifice ale organizrii activitilor membrilor o. n aa fel nct s se realizeze performane ct mai ridicate i b. o. ca sisteme social-umane, compuse din indivizi, cu motivaiile lor, care intr n relaii interpersonale, formnd grupuri sociale, n analiza structurilor organizaionale putem desprinde mai multe faze. n primele decenii ale secolului XX s-a dezvoltat managementul tiinific clasic (Frederick Taylor, Henri Fayol, Luther Gulick, Lyndall Urwick) al crui principal obiectiv a fost identificarea principiilor unei organizri eficiente, raionale a o. Problemele examinate erau de tipul: diviziunea muncii i a responsabilitilor, organizarea ierarhic a conducerii activitii, modalitile de realizare a controlului etc. Paralel cu aceast micare, n sociologie de aceast dat, se contureaz influenta teorie a birocraiei a lui Max Weber (Wirtschaft und Gesellschaft, 1921). n fapt intenia lui Weber, similar cu cea a ntemeietorilor managementului tiinific clasic, era de a rspunde la ntrebarea: care snt caracteristicile unei organizri raionale care s asigure realizarea scopurilor propuse? Soluiile identificate, fiind o generalizare a practicilor n curs de cristalizare, erau i ele n mare msur similare: formularea de reguli generale i impersonale, disciplin strict n aplicarea regulilor i procedurilor, sistem ierarhic de difereniere a autoritii, cu competene strict delimitate, carier n care promovarea se bazeaz pe vechime i merit, salariu fix, difereniat n raport cu poziia n o. Weber utiliza pentru a desemna acest mod raional de organizare, considerat de el a fi unica posibilitate de atingere efectiv a obiectivelor, termenul de birocraie. nc de la sfritul anilor '30 a nceput s devin tot mai clar faptul c forma de organizare propus att de managementul tiinific clasic, ct i de Weber este departe de a fi raional i eficient aa cum s-a crezut. Au fost puse n eviden consecine secundare negative ale modelelor propuse, faptul c tendinele patologice desemnate n mod curent prin termenul de birocraie reprezint caracteristicile structural inevitabile, incluse n principiile fundamentale de organizare. S notm de exemplu influenta analiz a lui R. Merton (Bureaucratic Structure and Personality, 1940) care argumenta c cerina de a impune reguli generale i impersonale genereaz inevitabil ritualism, orientare defensiv, rigiditate, dificulti n a rspunde adaptat cerinelor publicului. Relund punctul de vedere cristalizat la nceputul anilor '30 de ctre Elton Mayo, Herbert A. Simon promoveaz o cu totul alt imagine a o., fundat pe de o parte pe considerarea proceselor sociale i psihologice care au loc n cadrul o., iar pe de alt parte pe principiul raionalitii limitate, contribuie major pe care el a adus-o la nelegerea raionalitii sistemelor sociale complexe (Administrative Behavior, 1947). Desprirea de birocraie ca

ideal de organizare raional este definitivat de influenta lucrare a lui Michel Crozier (Le Phenomene bureaucratique, 1964) care argumenteaz c birocraia, idealizat de managementul tiinific clasic, reprezint mai degrab o modalitate defensiv de organizare ca rspuns la un mediu extrem de complex. Birocraia este dup sociologul francez, o o. care nu-i poate corecta comportamentul nvnd din erorile sale". Desigur critica nu este suficient. Din anii '60 ncep s apar proiecte alternative de organizare. Tom Burns i G.M. Stalker (The Management of Innovation, 1961) introduc dou modele distincte de organizare: modelul mecanicist, aproximativ modelul promovat de managementul tiinific clasic i de Weber, i modelul organic, caracterizat printr-o organizare mai flexibil, care se definete i se redefinete rapid n funcie de problemele de soluionat i de solicitri, care evit structurile rigide, fundate pe norme i reguli fixe, flexibilizeaz relaiile ierarhice scurtcircuitndu-le atunci cnd este nevoie. Ideea este dezvoltat ntr-o influent lucrare a lui P.R. Lawrence i J.W. Lorsch (Organization and Enviroment, 1967), n care se argumenteaz c n funcie de diferenele de mediu, att o. ct i departamentele care le compun pe acestea trebuie s adopte structuri organizaionale diferite. Cutarea unor structuri organizaionale flexibile, care s stimuleze inovativitatea i totodat obinerea de nalte performane reprezint o tem central a sociologiei actuale a o. Paralel cu cutarea unor structuri organizational adecvate, sociologia o., i-a concentrat atenia asupra o. ca sistem social-uman. Studiile ntreprinse la nceputul anilor '30 la uzinele din Hawthorne sub conducerea lui Elton Mayo (The Human Problems of an Industrial Civilization, 1933) au scos n eviden nc o limit important a modelelor clasice de organizare: ele se fundau pe o imagine simplificat asupra omului (homo oeconomicus), utiliznd doar motivatori extrinseci (recompense i pedepse); n plus, ele ignorau complexele procese psihosociale care au loc n interiorul o. Noi teme intr n analiz. Atitudinea fa de munc, fa de ntreprindere snt motivatori cel puin la fel de puternici ca cei materiali. Grupul de munc are un rol extrem de important i, n mod special, stilul de conducere. Micarea relaiilor umane" a pus problema crerii unui climat uman pozitiv, su-portiv, condiie esenial a unei ntreprinderi cu performane ridicate. Studiile de psihologie social a grupurilor, iniiate n mod special de Kurt Lewin n anii '40-'50, au oferit un mediu favorabil de dezvoltare a unei asemenea abordri. Ceea ce se caut este promovarea unui nou mod de organizare social-uman a o., fundat pe principiile tiinelor sociale i umane care s ofere o motivare ridicat i o orientare activ, creativ. Dup rzboi, orientarea relaiilor umane va fi amplificat i cunoscut mai ales sub denumirea utilizare a resurselor umane ale ntreprinderii" reprezentat de Rensis Likert (New Patterns of Management, 1961 i The Human Organization, 1967) sau Chris Argyris (Personality and Organization, 1957). n acest context se cristalizeaz ideea Dezvoltrii Organizaiei (OD) ca proces controlat, orientat de specialiti, de transformare a o. existente ntr-un nou tip de o. fundat pe principiile tiinelor social-umane, care s utilizeze eficace resursele umane. Dei proiectul constituirii unui nou tip social-uman de o. a rmas o aspiraie ntructva utopic, aceast orientare a contribuit major la schimbarea organizaiilor, n locul ierarhiei autoritare, fie ea i raional, fundat pe norme i reguli generale, snt promovate forme democratice de conducere.

Dac iniial conducerea democratic era considerat mai mult ca participare la locul de munc", o cretere a controlului fiecrui membru al o. asupra deciziilor care i afecteaz activitatea, ct i asupra o. n ansamblul su (A. Tannenbaum, ed., Control in Organizations, 1968), n ultimul timp se promoveaz o participare n diferite forme a membrilor o. la conducere (democraia industrial). A devenit ns clar c, n ultimii ani, problema fundamental este aceea a proprietii. n ultimii ani putem gsi diferite forme de participare a salariailor la proprietate, mergndu-se pn la ntreprinderi aflate integral n proprietatea salariailor. n procesul tranziiei la economia de pia ntreprinderea romneasc se confrunt cu un complex proces nu numai tehnic-economic, ci totodat i social: privatizarea. n fine, n ultimul deceniu preocuprile sociologiei o. au tins s-i lrgeasc sfera preocuprilor spre mecanismele macrosociale ale orientrii i reglrii activitii o., a celor industriale n mod special. Se pun probleme noi: cum s fie motivat performana o. n ansamblul lor ? Ce mecanisme macrosociale s fie utilizate pentru orientarea activitii o. ? C.Z.

lider
V. autoritate, grup social, sociometrie, stil de conducere (engl. leader, conductor"), persoan care exercit puterea sau o mare influen n cadrul unor grupuri sociale de diverse mrimi (societi, naiuni, comuniti, organizaii, grupuri mici etc.) Atributul definitoriu al l. este exercitarea funciei de conducere, luarea deciziilor. n sociologie se face distincie ntre l. formal, persoana desemnat cu funcia de conducere pe cale instituional (l. instituional) i l. informal, respectiv persoana care exercit cea mai mare influen n cadrul grupului (l. neoficial). n sens sociometric, l. este persoana cu cel mai mare numr de preferine exprimate de membrii grupului (I. sociometric). n foarte multe situaii, realizarea de performane ridicate i a unui climat generator de satisfacie presupune ca l. formal s coincid cu l. informal.

grup social
V. coeziune, competiie, comunicare, conformare, consens, cooperare, dinamica grupului, educaie, formal, inegalitate social, stratificare social Ansamblu de persoane caracterizat de o anumit structur i cu o cultur specific rezultate din relaiile i procesele psihosociale dezvoltate n cadrul su. Ca atare, este ireductibil la simpla nsumare sau juxtapunere a indivizilor. Prin natura sa, societatea uman are o organizare grupal. Un individ aparine unuia sau mai multor g.s. Studiul sociologic

sistematic al g. se poate spune c a fost mai nti dezvoltat de coala de la Chicago (W. I. Thomas, R. E. Park, H. Mead), care considera g. ca faptul social primar. Ulterior, odat cu analiza organizaiilor, n special a celor industriale, s-a extins i studiul g. de munc. n psihologia social, sub conducerea lui K. Lewin, a fost dezvoltat ideea dinamicii g. pentru a nelege procesele de interaciune i regulile jocului de roluri" sociale (preluarea, nvarea i practicarea de roluri) sau pentru a studia modul n care g, se constituie ca un mediu de aciune prin definirea ateptrilor, performanelor i nivelurilor de satisfacie ale membrilor si. Literatura sociologic i cea psihologic despre g. s-a dezvoltat ntr-un mod complementar, astfel c se poate vorbi mai degrab de psihosociologia g. Exist mai multe criterii de clasificare a g. C.H. Cooley (Social organization, 1909) a distins ntre g. primare i g. secundare cu referire mai ales la tipurile de relaii dintre indivizi (personale, afective, formale, contractuale), continund ntr-un fel distincia mai veche fcut de F. Tonnies ntre Gemeinschaft i Gesellschaft sau de ali teoreticieni ntre g. mici i g. mari. Un alt criteriu de difereniere a g.s. este reprezentat de tipul de normativitate implicat n organizarea lor, distingndu-se ntre g. formate, nonformale i informate. G. formale snt instituionalizate, funcioneaz n conformitate cu norme statuate n regulamente sau legi juridice i aparin, de regul, unor organizaii. G. nonformale se constituie pentru rezolvarea unei anume sarcini sau snt centrate pe realizarea unor obiective imediate (comitete, comisii etc.), dup care se dizolv, snt mai flexibile i mai puin normativizate. G. informale se constituie fie ca subgrupuri n cadrul celor formale, fie n afara unor cadre instituionalizate pentru realizarea unor scopuri specifice (g. de prieteni, de adolesceni sau pensionari, de petrecere a timpului liber etc.). n prima ipostaz, g. informale rspund unor nevoi de exprimare mai liber sau mai puin constrngtoare, mai ales cnd impunerea normelor oficializate este de tip imperativ i nerecompensatoare. Orientarea predominant a analizei psihologice este ctre g. mici. Referirile analitice la g. mari se fac n antropologie, n lucrrile clasice de psihologia colectivitilor (W. Wundt, M. Lazarus, H. Steinthal, G. Le Bon etc.), n sociologia clasic a comunitilor (F. Tonnies, G. Simmel etc.) i mai ales n concepia marxist. Dintre g. mari au fost studiate poporul, naiunea, masele populare i mai ales clasele sociale. G. mic este un ansamblu de persoane ntre care se stabilesc relaii interindividuale directe i statornice n cadrul unor activiti similare ce conduc la realizarea scopurilor relativ comune. Caracteristica fundamental a g. mic este c n cadrul su se dezvolt relaii interpersonale directe, interaciuni de tipul fa-n-fa", pe baza unor norme i a activrii unor modele proprii de comportare. G. mici se disting ntre ele prin scopuri, activiti i relaii, putnd vorbi de: g. de munc, g. colare, g. de creativitate, g. politice etc. Orice g. mic se caracterizeaz prlrrtr-o structur, un mod de funcionare i prin generarea anumitor efecte i rezultate. Structura g. mic rezult din asamblarea anumitor componente (indivizi, relaii interpersonale, norme i valori, scopuri, motivaii i activiti) implicate n dezvoltarea de procese (stratificare, conducere, comunicare, competiie/cooperare, distribuie a tririlor afective individuale i interindividuale). n sens mai restrns, structura g. se relev prin tipurile de relaii directe i relativ stabile dintre membrii si. Varietatea i densitatea

relaiilor interindividuale depind de numrul i nsuirile persoanelor implicate l conduc la consacrarea anumitor proprieti ale g. mici (mrime, coeziune, consens i conformitate, autonomie, permeabilitate, flexibilitate, stabilitate etc.). Numrul persoanelor care compun g. mic variaz ntre minimum 2 (sau 3, dup unii autori) i maximum 40 de membri. Limita maxim nu este ntotdeauna precizat, dar implicit sau explicit se admite c dincolo de valoarea menionat este afectat caracterul direct al relaiilor. Mrimea g. mic este o variabil independent, n sensul c influeneaz ateptrile i orientrile membrilor g., respectiv relaiile i procesele din g. Pe de o parte, cu ct g. este mai mare cu att crete i numrul relaiilor posibile. Diversificarea relaiilor posibile este nsoit de diminuarea durabilitii interaciunilor i a intensitii comunicrii directe i de creterea probabilitii de apariie a unor subgrupuri i a unei reele informale. Pe de alt parte, cu ct crete mrimea g. cu att se multiplic resursele sale datorit sporirii contribuiilor individuale la rezolvarea problemelor g. Fiecare individ aduce cu sine n g. cunotine, experiene, interese, aspiraii, nsuiri de personalitate (temperamentale, caracteriale, aptitudinale) i se caracterizeaz printr-un status i un set de roluri sociale. Unii membri tind s se orienteze cu predominan ctre normele, valorile i modelele de comportare ale g. de apartenen, iar alii ctre cele care snt specifice altui g. luat ca referin. Creterea numrului de membri care i aleg ca referin un alt g. dect cel de apartenen diminueaz coeziunea, consensul i conformismul acestuia. Totui, prin nsi apartenena sa la g., individul este supus influenelor, normelor i modelelor de comportare care snt specifice acestuia. n acest sens, fiecare membru trece n g. prin stadii progresive de integrare, de la cel de acomodare interpersonal pn la acela de conformare i de manifestare a unei competene interpersonale care ofer posibiliti de utilizare a experienei de relaionare i interaciune, de transpunere n rolul altuia i de asumare a unor roluri alternative n diverse contexte grupate sau sociale. Dei una i aceeai persoan poate s aparin concomitent mai multor g., intensitatea participrii la viaa acestora nu este deloc uniform, depinznd att de interesele i opiunile individuale, ct i de climatul socio-moral i cultural al diferitelor g. Aceasta ne conduce la relevarea coeziunii, consensului i conformitii dintr-un g. Coeziunea unui g. este o rezultant a tuturor forelor care acioneaz asupra membrilor pentru a-i determina s rmn n g." (L. Festinger). Ea poate fi relevat printr-un set de indicatori referitori la: atracia interpersonal dintre membri, evaluarea g. ca ntreg, gradul de identificare a membrilor cu g., dorina expres de a rmne n g. (D. Cartwright). Totodat, coeziunea este strns legat de consens i conformitate, n timp ce consensul rezult din similitudinea tacit sau contient a atitudinilor i opiunilor personale, conformitatea se manifest prin comportamente de supunere, acceptare i urmare a prescripiilor normative. Orice g. dispune de mecanisme de promovare a conformismului individual fie prin sanciuni negative, fie prin recompensri (S. Schachter, R. M. Emerson). Presiunea g. spre atingerea conformitii membrilor si poate avea efecte pozitive, n sensul c vine n ntmpinarea trebuinelor de afiliere, afeciune, securitate sau recunoatere social i face posibil aciunea g., dar i negative, n direcia uniformizrii, a ngustrii perspectivelor i diminurii creativitii, a accenturii supunerii necondiionate (R. Lipprtt). Conformismul este generat nu numai de g., ci i de nevoia individual de autoritate, care

apare n condiii de lips a unor criterii de opiune, de intoleran fa de incertitudine sau ambiguitate, de neangajare n abordarea dificultilor sau n cutarea de informaii (J. Jackson, A. Rappaport), Coeziunea, consensul i conformitatea variaz i n relaia cu alte proprieti ale g., cum ar fi: autonomia (centrarea pe sine, evoluia independent a g.), permeabilitatea (msura n care admite sau nu cooptarea de noi membri), flexibilitatea (gradul de informalitate i de libertate n g.). intimitatea (gradul de apropiere reciproc a membrilor g.), participarea (investiia de timp, aciuni i efort n activitile g.) etc. Modul de constituire a fiecrei proprieti i corelarea lor confer g. un anumit specific ireductibil, de tot integrat sau de entitate distinct. R. B. Cattell (1948) folosete termenul de sintalitate pentru a individualiza sau a caracteriza personalitatea" unui g. ca ntreg. Sintalitatea este, pe de o parte, influenat de caracteristicile membrilor g. (inteligen, atitudini, nsuiri individuale de personalitate) i de structura g., iar pe de alt parte dispune de o dinamic proprie. Aceast dinamic se relev prin schimbrile ce apar n suma intereselor membrilor sau n energia total disponibil n g., respectiv n sinergia g., i prin interaciunile dintre g. i subgrupuri sau dintre diverse g. Sinergia este utilizat de membrii g. atft pentru meninerea coeziunii, ct i pentru atingerea scopurilor propuse. Trsturile de sintalitate a g. i cele ale personalitilor individuale tind spre congruen pentru a asigura stabilitatea g. Structura unui g. se relev nu numai prin elementele componente sau prin proprietile care-i snt specifice, ci i prin procesele de g. Acestea vizeaz orientrile, funciile i distribuia relaiilor interindividuale din g. i iau forma stratificrii, conducerii, comunicrii, competiiei / cooperrii i repartiiei tririlor afective. Stratificarea const n diferenierea membrilor unui g. dup anumite criterii. Ea poate fi vertical atunci cnd membrii g. ocup statusuri inegale, repartizate pe straturi, n termeni de putere, privilegii, obligaii sau roluri sociale. Exist i o difereniere orizontal atunci cnd membrii g. snt specializai n executarea anumitor roluri sau funcii care nu implic vreo inegalitate. Stratificarea ierarhic influeneaz negativ coeziunea, pe cnd cea orizontal poteneaz reciprocitatea dependenelor. Stratificarea vertical accentueaz preocuparea de respectare a normelor i de exercitare a presiunilor spre conformism pentru a mpiedica efectele de degradare produse de tensiunile inegalitii de status. n acest caz este probabil ca g. s dispun de o organizare formal, instituional, conform cu normele existente, i de una informal, ascuns, deprtat de normativitatea statutar. Cu ct distana dintre organizarea formal i cea informal este mai mare cu att crete probabilitatea scderii coeziunii g. (M. G. King, W. H. Groffen). Conducerea este procesul de organizare i de exercitare a influenei persoanei cu poziie de lider asupra celorlali membri ai g., n vederea realizrii sarcinilor i armonizrii relaiilor. Liderul poate fi formal investit cu aceast poziie, poate fi ales de g. sau identificat prin aplicarea unui test sociometric. Exist o varietate a stilurilor de conducere a g. Clasificarea acestora se face dup diverse criterii, cum ar fi: instituirea autoritii (democratic, autoritar i laissez-faire) (Lewin, Lippitt i White), orientarea dominant (centrarea pe sarcin sau pe relaiile umane) (Katz i Kohn), raportarea la norme n mod directiv i nondirectiv (Rogers, Show, Blum), considerarea afectivitii (distanat, bazat pe control i dirijare, sau permisiv, bazat pe apropiere psihologic - Fiedler). Procesul de conducere este uneori considerat

sinonim cu cel de influenare (Tannenbaum, Weschler, Massarik) ntruct conducerea ar implica n mod necesar orientarea opiunilor i aciunilor membrilor g. n direcia dorit. Comunicarea este unul din cele mai studiate procese de g., att datorit frecvenei relaiilor i interaciunilor ce i snt specifice, ct i din cauza implicrii sale n realizarea celorlalte procese de g. Relaiile de comunicare pot fi verbale (intermediate de limbajul natural) sau nonverbale (mimic, gesturi, etc.); pot dispune de un grad nalt de centralitate (ntreaga reea este dirijat de o persoan ce deine o poziie de filtrare a tuturor mesajelor i orientare a relaiilor) sau de lateralitate (ncurajarea comunicrilor interpersonale directe, nefiltrate i necentrate). Ordonarea relaiilor de comunicare n reele poate s ia diferite forme (A. Bavelas): lineare, n cerc, fragmentate, reciproce etc. Eficiena comunicativ a unei reele depinde de flexibilitatea i de adaptarea la sarcina de ndeplinit, precum i de comunalitatea codurilor de structurare a informaiei (H. Leavitt). Studiul comunicrii n g. s-a concentrat nu numai asupra reelelor i formelor de codificare a informaiei, ci i asupra modalitilor de constituire a sensului unui enun prin negocieri interpersonale sau asupra condiiilor de decodificare i recodificare a semnificaiilor vehiculate (H. Mead, H. Garfinkel, B. Bernstein). Competiia i cooperarea snt procese de g. studiate mai ales n relaie cu eficiena sau productivitatea g. concomitent cu relevarea efectelor lor sociale. Astfel, s-a constatat c n timp ce competiia sporete eficiena productiv a g., ea este i o surs de frustrare, anxietate sau de conflicte nevrotice (K. Horney). Cooperarea, bazat pe coordonarea eforturilor individuale pentru atingerea unui scop comun i pe reciprocitatea interaciunilor, mrete satisfacerea global la nivel de g., dar are i efecte de uniformizare i, deci, de scdere relativ a satisfaciei individuale (P. Kropotki, W.C. Aller, M. Crowford). Studiul cooperrii s-a extins mult n ultima vreme, mai ales n vederea clasificrii unor mecanisme ale creativitii n g. i ale coordonrii aciunilor individuale pentru realizarea de bunuri colective (J. Coleman). Se acord atenie i modalitilor de promovare a competiiei sau cooperrii n funcie de specificul sarcinilor i atingerea randamentelor maxime. Distribuia strilor afective individuale i colective n g. a nceput s fie analizat ca un proces distinct sub impulsul dezvoltrii sociometriei, (J.L.Moreno), care s-a preocupat de efectele reciprocitii i unilateralitii preferinelor, neutralitii sau indiferentelor afective. n afara structurii, am menionat alte dou dimensiuni inerente g.m. Una se refer la funcionarea acestuia, constnd n adecvarea proceselor de g. pentru realizarea, prin activiti specifice, a scopurilor propuse. Ea intervine ca o variabil intermediar ntre structura i rezultatele sau productivitatea g. Pn n prezent nu au fost formulai i analizai indicatori specifici ai funcionrii g. Caracteristicile ei snt inferate, adic individualizarea proprietilor, proceselor i rezultatelor n vederea specificrii profilului unui g. este un indiciu al funcionrii. O alt dimensiune a g. este reprezentat de rezultate, repartizate pe trei arii distincte. Eficiena sau productivitatea (nivelul rezolvriisarcinilor n raport cu obiectivele propuse), dinamica g. ca ntreg i efectele asupra membrilor. Eficiena g. este relevat de o analiz pragmatic n care se pune n evident modul n care funcionarea proceselor de g. conduce la obinerea n activitate a unor performane. n acelai timp, trebuie avute n vedere i

acele efecte psihosociale care se constituie ca baz pentru evoluia g. K. Lewin a iniiat n acest sens direcia de analiz centrat pe dinamica g., integrat n ceea ce el a numit teoria cmpului" (Field theory in social science, 1951). Conform acestei teorii, g. funcioneaz ntr-un cmp social" i i constituie o dinamic a sa ca urmare a forelor interne i externe de diferite orientri i intensiti. Prin contrabalansarea diverselor fore poate rezulta un echilibru social cvasistaionar. Dinamica g. const n trecerea succesiv a acestuia (locomoia g.) prin stri cvasistaionare care se constituie n timp i snt orientate ctre realizarea elurilor sau obiectivelor propuse. Dinamica este o caracteristic a g. ca ntreg care rezult att din procesele interne, ct i din interferena cu mediul social mai larg. Ea este o condiie a eficienei g., dar i un produs al structurrii sale sociale. De aceea rezultatele g. nu pot fi considerate doar prin raportare la criterii de eficient pragmatic, ci i n funcie de criterii psihosociale. Structura, funcionarea i rezultatele, ca dimensiuni ale g., se afl n raporturi reciproce de influenare. Astfel, o anumit structurare a elementelor constitutive i a proceselor de g. genereaz un mod distinct de funcionare a g. care, la rndul su, determin tipurile de interaciuni i relaii, de integrare i consens, de stratificare sau distribuire a raporturilor interindividuale dintre elementele structurii g. Structura i modul su de funcionare influeneaz rezultatele g., iar acestea, retroactiv, determin schimbri n structur i funcionare. Dei exist o astfel de constituire a raporturilor de determinare reciproc, structura i funcionarea constituie cadrele de desfurare a activitilor specializate ale g. Iar aceste cadre snt influenate, nainte de toate, de ctre membrii i interaciunile sau relaiile lor. Variaiile din g. pot fi nelese prin caracteristicile individuale i relaionale ale membrilor i apoi prin specificarea proceselor de g. M.V.

MANAGEMENT SI MOTIVATIE Lect.univ.dr. Eugeniu Merce Abstract The specialised literature confers the Management more than one function: the anticipation, the organisation, the co-ordination, the training and the checking adjustment. These functions must be seen as a whole, integrated into the process of Management, but each must also be analysed separated, taking into account the own possibilities of manifestation. In this context the function of training has its own importance and its carrying-out calls for a complex motivation of the human resources for developing it a conduct orientated to efficiency and performance. The motivational theories centred on the study of the needs and the process theories of motivation help to understand the fact that motivation is the "impulse of doing", and the degree of motivation influences positively the participation of the employees at the

carrying-out of the organisation goal and, at the same time at the creation and at the development of a strong organisational culture. Aproape in toate lucrarile de management se apreciaza ca managementul are urmatoarele functii: previziunea, organizarea, coordonarea, antrenarea si control-reglarea. Fireste, in cadrul procesului de management, ele trebuie vazute ca un tot, dar in acelasi timp fiecare dintre ele are importanta sa si modalitati proprii de manifestare. In acest context, functia de antrenare prezinta o complexitate deosebita avnd in vedere, dupa cum apreciaza si Robert B. Reich, ca intr-o organizatie cele mai importante bunuri sunt oamenii ingeniosi si talentati si nu proprietatea care poate fi cumparata sau vnduta". Aceasta chiar in conditiile in care realizarile trecute s-au materializat in bunuri care pot fi vndute (brevete, drepturi de autor, marci de fabricatie) si asupra carora se poate pretinde dreptul legal de proprietate", dar ideile lor viitoare nu pot fi avute in posesie sau comercializate. Oricare ar fi valoarea potentiala a acestor active conceptuale, adevaratii lor proprietari vor fi intotdeauna cei in mintea carora ele se afla". Ca urmare Astfel de bunuri nu pot fi extrase din capetele lor fara consimtamntul lor si nici devotamentul lor nu poate fi obtinut la comanda". Mai mult, chiar daca Ideile lor viitoare si devotamentul lor pot fi cumparate, dar daca ei nu sunt multumiti de angajamentul lor este putin probabil ca isi vor manifesta ingeniozitatea si creativitatea pe deplin". In cadrul fiecarei organizatii, dupa cum ne spune Peter F. Drucker, Conducatorii sunt platiti pentru eficienta, fie ca raspund de performantele altora si de propria performanta, fie ca sunt colaboratori profesionali individuali raspunzatori doar de propria performanta", iar Fara eficienta nu exista performanta, indiferent cta inteligenta si cunoastere se investeste in munca, indiferent cte ore ia aceasta". Pentru realizarea functiei de antrenare este nevoie de o motivatie complexa a oamenilor care sa le determine un comportament eficient si performant. Etimologic, denumirea de motivatie provine din cuvntul latin movere" care inseamna deplasare. Astazi, motivatia este inteleasa ca Totalitatea motivelor sau mobilurilor (constientizate sau nu), care determina o persoana sa indeplineasca o anumita actiune sau sa tinda spre anumite scopuri". n literatura de specialitate motivatiei ii sunt date definitii diverse: gradul in care dorinta si alegerea individului il angajeaza intr-un comportament specific" (T.R. Mitchell Motivation: New Directions for Theory, Research and Practice, Academy of Management Review, vol. 7, nr. 1, Jan., 1982); procesul de declansare, dirijare si mentinere a activitatilor umane, fizice si psihice" (J. Ivancevich, J. Donnelly, J. Gibson Management. Principles and Functions, Homewood, Boston, Fourth Edition, 1989); fortele activate de un angajat prin care se initiaza si dirijeaza comportamentul sau" (J. Gibson, J. Ivancevich, J. Donnelly Organizations, Homewood, Illinois, 1988); modificarea intervenita in starea de echilibru a organismului, care il determina pe om sa actioneze pna la reducerea acestei modificari" (L. Michel Le motivation, Chotard et Associes, Paris, 1991); corelarea satisfactiilor sale (personalului n.n.), rezultate din participarea la procesul muncii, cu realizarea obiectivelor unitatii si a subsistemelor"; exprima faptul ca la baza conditiei umane se afla intotdeauna un ansamblu de mobiluri trebuinte, tendinte, afecte, intentii, idealuri care sustin realizarea anumitor actiuni si fapte si adaptarea anumitor atitudini"procesul de selectie, orientare si mentinere a comportamentului uman"Rezultatul este ca, in preocuparea lor de a studia comportamentul oamenilor in

organizatii si in afara acestora, diversi autori au ajuns la concluzia ca la baza acestuia se afla anumite elemente, mai mult sau mai putin explicite si ca urmare definitiile date motivatiei au in vedere att aspectul fizic ct si cel psihologic al actiunii umane. Preocuparile pentru cresterea performantelor in organizatii si studiul comportamentului uman au dus la formularea mai multor teorii privitoare la motivatie. Primele preocupari dateaza de la sfrsitul secolului al XIX-lea. Frederick Winslow Taylor (1856-1917) publica, in 1895, lucrarea A piece rate system (Sistemul acordului individual) in care isi exprima conceptiile despre management. Ideile sale le-a dezvoltat ulterior, in alte doua lucrari publicate in anii 1903 si 1911: Shop Management (Managementul atelierului) si Principles of Management (Principiile managementului stiintific). Dupa Taylor, Obiectul principal al managementului trebuie sa fie asigurarea maximei prosperitati pentru patron, impreuna cu maxima prosperitate pentru salariat", in conditiile in care muncitorul vrea de la patron un salariu mare, iar patronul de la muncitor un cost redus cu manopera. Pentru realizarea acestor deziderate, Taylor a propus patru principii fundamentale ale managementului: a. Dezvoltarea unei stiinte reale a muncii (normarea zilnica a muncii pe baza unor investigatii stiintifice care sa reprezinte volumul de lucrari ce poate fi efectuat in conditii optime intr-o zi, muncitorul urmnd sa obtina o plata mai mare dect cei care lucrau in fabricile nestiintifice"); b. Selectia stiintifica si perfectionarea progresiva a muncitorului (alegerea muncitorilor dupa criterii stiintifice, pentru a fi siguri ca dispun de calitatile fizice si intelectuale necesare realizarii performantelor cerute. Managerul trebuie sa ofere muncitorului oportunitati pentru a se perfectiona permanent si sa devina lucrator de prima clasa");

c. Combinarea stiintei muncii cu forta de munca selectionata si perfectionata stiintific (avea in vedere ca muncitorii erau foarte dornici sa invete si sa execute bine sarcina daca sunt bine platiti, rezistenta mai mare la introducerea managementului stiintific venea din partea managerilor);

d. Cooperarea constanta si strnsa intre conducere si muncitori. Practic, Taylor vedea cresterea eficientei prin uniformizarea muncii, prin standardizare si stimularea oamenilor cu ajutorul banilor. Elton Mayo (1880-1949), considerat adesea fondatorul Miscarii pentru Relatiile Umane si Sociologiei Industriale, a coordonat mai multe cercetari privind comportamentul uman si

motivatia in munca. El a ajuns la concluzia ca banii constituie un stimulent eficace numai in combinatii cu alte tipuri de stimulente, intre care factorii relationali. Studiile intreprinse au pus in evidenta importanta pentru individ a relatiilor sociale stabilite in procesul muncii, omul, ca fiinta sociala avnd trebuinta sa fie considerat important in cadrul grupului. De aici, una din sarcinile managementului este organizarea cooperarii spontane, organizatia fiind cea care trebuie sa acorde sprijin individului pe masura ce atasamentul traditional fata de familie si comunitate scade si creste importanta locului de munca. Acceptndu-se importanta motivatiei in cadrul functiei de antrenare a managementului, cercetarile in domeniu s-au amplificat dnd nastere la o serie de teorii motivationale. Pornind de la ideea ca motivatia presupune att nevoi-tensiuni, ct si actiunicomportamente, teoriile motivationale pot fi grupate in doua mari categorii: teorii centrate pe studiul nevoilor si teorii centrate pe studiul comportamentelor. Unii autori le numesc teorii de continut si teorii de proces. 1. Teorii motivationale centrate pe studiul nevoilor a) Teoria ierarhiei nevoilor, elaborata de Abraham Maslow, dupa care exista sapte categorii de nevoi care au urmatoarea ordine: nevoi fiziologice (hrana, imbracaminte, apa, aer, sex); nevoi de securitate (siguranta locului de munca, un mediu stabil si previzibil); nevoi sociale (prietenie, dragoste, de a apartine unui grup si de a fi impreuna cu altii intr-o organizatie si intr-o categorie sociala); nevoi de stima si apreciere (prin sine si prin altii); nevoi de cunoastere (de a intelege, a sti, a explica si a explora); nevoi estetice (de frumos, de ordine); nevoi de autoactualizare (cele privitoare la dezvoltarea si utilizarea abilitatilor si potentialului propriu pentru rezolvarea problemelor organizatiei). Maslow pleaca de la cteva ipoteze: o trebuinta satisfacuta nu mai constituie un factor motivant, dar alta nevoie o substituie ceea ce face ca individul sa se afle permanent sub presiunea satisfacerii nevoilor; sistemul nevoilor este foarte complex, unele dintre ele afectnd comportamentul uman permanent; nevoile de la nivelurile inferioare, in principiu, trebuie satisfacute inaintea celor de la nivelurile mai inalte; exista, in general, mai multe modalitati pentru a satisface nevoile de la nivelurile superioare dect a celor de la nivelurile inferioare. Desi aceasta teorie prezinta un interes cert pentru manageri (in tarile dezvoltate, marea majoritate a oamenilor au nevoi care vizeaza intregul sistem; aceiasi nevoie variaza pentru persoane diferite in limite largi la un anumit nivel al ierarhiei si deci trebuie luata in considerare situatia concreta), totusi studiile experimentale au pus in evidenta faptul ca nevoile umane nu se manifesta tocmai conform acestei ierarhii si faptul ca pe masura avansarii in posturi de la nivelurile superioare ale structurii organizatiei, scade importanta primelor doua grupe de nevoi si creste importanta celorlalte. b) Teoria ERG. A fost elaborata de Clay P. Alderfer, care a redus cele sapte nivele concepute de Maslow la doar trei: nevoi existentiale (Existence needs) precum cele de aer, apa, hrana, locuinta, conditii de munca, salarii rezonabile si trebuie satisfacute primele; nevoi relationale (Relatedness needs) care privesc legaturile cu mediul social si vizeaza relatiile interpersonale cu sefii, colegii, subordonatii, prietenii, familia, satisfacerea lor depinznd de relatiile amicale sau ostile cu ceilalti; nevoi de dezvoltare (Growth needs) care se exprima prin preocuparea persoanei pentru amplificarea potentialului si abilitatilor proprii printr-o activitate creativa sau productiva. Aceasta teorie sustine ca procesul satisfacerii nevoilor nu are o evolutie obligatoriu progresiva, putnd sa apara in activitatea umana frustrari. Ea ofera managerilor variante

pentru a motiva personalul. c) Teoria bifactoriala. Teoria a fost elaborata de Frederick Herzberg si colaboratorii sai. Ea pune in evidenta existenta unor factori care produc satisfactia in munca: realizarea, recunoasterea, atractia fata de munca, responsabilitatea si avansarea, dar si a unor factori de insatisfactie: strategia si conducerea organizatiei, relatiile cu seful de echipa, salariul, relatiile interpersonale si conditiile de munca. Cele doua categorii de factori au fost denumite: factori de igiena, extrinseci, care stabilesc relatia cu mediul organizational, prezenta lor nu aduce satisfactie, dar in absenta lor apare insatisfactia; factori de motivatie (de crestere), intrinseci, care stabilesc relatia individului cu sine si cu ceilalti, prezenta lor produce satisfactie, dar absenta lor nu duce la insatisfactie. In procesul de management, teoria ofera posibilitatea legarii motivatiei de specificul mediului de munca, permite identificarea si evaluarea factorilor pentru crearea unui model motivational adecvat si pune in evidenta necesitatea accentuarii asupra nivelului calitatii factorilor. d) Teoria realizarii nevoilor, numita si teoria succesului. A fost creata de David C. McClelland si pune in discutie nevoile pe care le dezvolta oamenii prin invatare intr-un anumit mediu cultural. Potrivit acestei teorii, exista trei categorii de nevoi: nevoi de afiliere (asociere); nevoi de putere; nevoi de realizare (succes). Daca la o anumita persoana se manifesta o anumita nevoie cu o intensitate marita, atunci aceasta va fi motivata sa-si formeze un comportament centrat pe satisfacerea nevoii respective. [6, p. 156-157] Adoptarea unui astfel de model motivational in management inseamna identificarea si selectarea persoanelor care dispun de o mare capacitate motivationala prin succese sau realizari in vederea valorificarii calitatilor lor in cadrul organizatiei in principal prin delegare si marirea sarcinilor postului. 2. Teoriile de proces ale motivatiei Acestea se straduiesc sa analizeze si sa explice optiunile indivizilor pentru anumite tipuri de actiuni apreciate posibile sa le satisfaca nazuintele sau asteptarile. a) Teoria asteptarilor (nazuintelor). A fost elaborata de Victor H. Vroon plecnd de la unele cercetari anterioare, care au pus in evidenta faptul ca participarea la luarea deciziilor are efecte pozitive asupra atitudinilor si motivatiilor personalului. Drept urmare, teoria se bazeaza pe premisa ca perceptia nevoilor va determina comportamentul uman, intensitatea motivarii depinznd de gradul in care un anumit individ va dori sa adopte un comportament anumit. Dorinta individului poate creste sau descreste ceea ce va face ca intensitatea motivarii sa fluctueze. Vroom aseaza la baza teoriei patru ipoteze care ar influenta comportamentul membrilor unei organizatii: comportamentul unei persoane este determinat de o combinatie de factori individuali (nevoi, abilitate, calificare) si a celor de mediu sau organizationali (reglementarile, sistemul de recompense, controlul etc.); comportamentul membrilor unei organizatii este decis chiar de catre ei; oameni diferiti au nevoi si obiective diferite; comportamentul care va duce la rezultatul dorit este ales de catre membrii organizatiei pe baza perceptiei lor, in mod individual, dintre mai multe variante posibile. Variabilele cele mai importante avute in vedere de aceasta teorie sunt: obiectivele de nivel 1 (rezultatele de prim nivel); obiectivele de nivel 2 (rezultatele de nivel secund); asteptarea sau expectia (E); valenta (V) si instrumentalitatea (I). de aici si denumirea de teoria V.I.E.

Rezultatele de prim nivel sunt rezultatele comportamentale asociate locurilor de munca (productivitatea, profitul, calitatea muncii si absenteismul). Cele de nivel secund vizeaza recompensele pozitive sau negative (siguranta locului de munca, promovarea, plata sporurilor si acceptarea de colaboratori) menite sa faca posibila producerea rezultatului de nivelul prim. Instrumentalitatea (I) vizeaza intensitatea convingerii unei persoane privind relatia dintre rezultatele de nivelul 1 (ex.: productivitatea) si cele de nivelul 2 (ex.: laude, multumiri, prime). Ea poate lua valori intre (-1) si (+1), (-1) aratnd ca obtinerea unui rezultat de nivel secund este corelata negativ cu obtinerea rezultatului de la primul nivel (obtinerea rezultatelor de nivel doi este asigurata fara nivelul prim, chiar imposibila cu acesta), iar (+1) indica corelarea pozitiva a rezultatului de prim nivel cu rezultatul de nivel secund (primul nivel al rezultatelor este necesar si suficient pentru a se obtine rezultatele de nivel 2). Fara corelatii dintre rezultate si recompense instrumentalitatea este zero. Valenta (V), arata intensitatea preferintei unei persoane pentru un anumit rezultat de nivel secund (ex. cresterea salariilor si reducerea locurilor de munca, sau o crestere mai redusa a salariilor si garantarea locurilor de munca). Si valenta poate lua valorile: (+1) cnd un obiectiv (rezultat) este preferat altuia, (-1) cnd obiectivul nu este preferat si zero cnd individul este indiferent de ceea ce obtine. Asteptarea sau expectia (E) reflecta speranta ca un anumit efort va duce la un anumit nivel al performantelor (ex. un comportament anumit va fi urmat de o recompensa speciala). Asteptarea poate lua valorile: zero, cnd nu exista sanse sa se obtina o recompensa dupa desfasurarea actiunii si (+1), cnd exista siguranta ca un anumit comportament va fi urmat de o recompensa deosebita. Concluzia care rezulta in raport de modelul V.I.E. este ca alegerea obiectivului de nivel 1 se afla intr-o relatie presupusa cu rezultatele de la nivelul 2. Teoria asteptarilor a lui Vroom a fost dezvoltata de L.W. Porter si E.E. Lawler obtinnduse modelul asteptarilor a lui Porter si Lawler si la modelul asteptarilor revizuit de Lawler. b) Teoria echitatii, elaborata de J.S. Adams, se concentreaza asupra sentimentelor angajatilor cu privire la corectitudinea cu care sunt tratati in comparatie cu altii. Conform acestei teorii, motivatia se afla sub influenta dorintei individului de a fi tratat echitabil si a perceptiei asupra echitatii functie de rezultatei dublei comparatii: contributie/recompensa, sine/ceilalti. Pe baza acestor comparatii apar sentimente de echitate sau inechitate care genereaza satisfactie sau insatisfactie. Inechitatea genereaza reactii din partea personalului exprimate prin anumite tipuri de comportament. Lucrarile de specialitate evidentiaza si alte teorii ale motivatiei, cum sunt: teoria scopurilor, elaborata de E.A. Locke, potrivit careia scopurile sau intentiile oamenilor au un rol important in influentarea comportamentului uman; teoria atribuirii, elaborata de F. Heider, in raport de care atribuirea este vazuta ca un proces prin care se interpreteaza cauzele percepute ale comportamentului uman, care in esenta este determinat prin actiunea combinata a unor forte interne (abilitati, talente etc.) si externe (politica organizatiei, factorii de mediu, reglementarile); teoremele managementului motivational formulate pe baza unor sinteze a teoriilor motivationale cunoscute, dar si rezultatelor obtinute de catre organizatiile cele mai competitive. Esenta teoriilor motivatiei este eficienta. Stephen R. Covey abordnd problematica

eficientei considera ca, in fond, Caracterul nostru e intemeiat pe un complex de deprinderi", iar deprinderea este inteleasa ca locul geometric al cunoasterii, abilitatii si dorintei". In aceasta acceptiune, Cunoasterea e paradigma teoretica, acel ce-i de facut si de ce. Abilitatea este cum se face ceea ce e de facut. Iar dorinta este motivatia, impulsul de a face. Sunt necesare toate aceste trei elemente pentru a crea o deprindere in vietile noastre". Rolul important al motivatiei in management este dat de faptul ca in cea mai mare parte managementul inseamna a obtine rezultate prin actiunea omului", deci subiectul motivatiei trebuie luat foarte serios in considerare". Fara indoiala, gradul de motivare influenteaza pozitiv participarea angajatilor la atingerea obiectivelor organizatiei si, in acelasi timp, la crearea si dezvoltarea unei culturi organizationale puternice. Avnd in vedere faptul ca motivatia este alcatuita att din mobiluri interne ct si din mobiluri externe (care sunt asimilate printr-un proces de interiorizare), ea are un caracter dinamic in sensul ca se restructureaza si se ajusteaza permanent functie de: schimbarile din sistemul trebuintelor, nivelul de educatie, rezultatele muncii, statutul angajatilor, stadiul de dezvoltare. Totodata, motivatia face posibila explicarea unor fenomene psihosociale privind alegerea profesiei, perfectionarea profesionala, integrarea in munca si stabilitatea la locul de munca si chiar asumarea riscului. Necesitatea acordarii atentiei cuvenite motivatiei este data si de faptul ca, asa cum sustin managerii, ca oamenii sunt cel mai pretios capital, dar de fapt, dupa cum precizeaza Charles Coates, Oamenii nu sunt un capital, sunt insasi firma". Pe plan international, in practica managementului s-au produs schimbari de substanta in ce priveste motivarea complexa si eficace a angajatilor. Aceste schimbari se datoreaza: modificarii conceptiei managementului asupra naturii umane; descoperirii naturii multidimensionale a personalului; demonstrarii relatiei strnse dintre motivarea personalului si rezultatele obtinute; aparitiei unor disfunctiuni in cadrul firmelor care nu puteau fi solutionate fara modificarea cailor, metodelor si tehnicilor de motivare. Promovarea motivatiei este necesara pentru asigurarea competitivitatii organizatiei. De aceea, Motivarea resurselor umane implica o punere de acord mereu perfectibila a obiectivelor angajatilor cu cele ale firmelor, motivarea putndu-se realiza att prin metode salariale ct si nesalariale". In procesul managerial trebuie avut in vedere, cum afirma si David Rees, Ce anume ii face pe oameni sa munceasca" si faptul ca motivatia subalternilor este desigur doar unul dintre factorii care influenteaza performantele in munca. Factori precum inzestrarea cu capital si programarea productiei au si ei influenta lor". bibliografie 1. Androniceanu Armenia, Managementul schimbarilor, Editura All Educational, Bucuresti, 1998 2. Coats Charles, Managerul total, Editura Teora, Bucuresti, 1997 3. Covey Stephen R., Eficienta in 7 trepte, Editura All, Bucuresti, 1994 4. ***, Dictionar enciclopedic, vol. IV, L-N, Editura Enciclopedica, Bucuresti, 2001 5. Drucker Peter F., Eficienta factorului decizional, Editura Destin, Bucuresti, 1996 6. Johns Gary, Comportament organizational, Editura Economica, Bucuresti, 1998

7. Mathis Robert L., Nica Panaite C., Rusu Costache, managementul resurselor umane, Editura Economica, Bucuresti, 1997 8. Nicolescu Ovidiu, Noutati in managementul international, Editura Tehnica, Bucuresti, 1993 9. Nicolescu Ovidiu, Verboncu Ion, Management, Editura Economica, Bucuresti, 1995 10. Nicolescu Ovidiu, Strategii manageriale de firma, Editura Economica, Bucuresti, 1996 11. Nicolescu Ovidiu, Sistemul decizional al organizatiei, Editura Economica, Bucuresti, 1998 12. Pugh D.S. & Hickson D.J., Managementul organizatiilor, Editura Codecs, Bucuresti, 1994 13. Rees David W., Arta managementului, Editura Tehnica, Bucuresti, 1996 14. Reich Robert B., Munca natiunilor, Editura Paideia, Bucuresti, 1996 15. Russu Corneliu, Management, Editura Expert, Bucuresti, 1993 16. Stancioiu Ion, Militaru Gheorghe, Management. Elemente fundamentale, Editura Tehnica, Bucuresti, 1998 17. Taran Nicolae, Managementul inovatiei, Editura Amarcord, Timisoara, 1995 18. Ward Michael, 50 de tehnici esentiale de management, Editura Codecs, Editura Class, Bucuresti, 1997 19. Zorlentan T., Burdus E., Caprarescu G., Managementul organizatiei, Editura Economica, Bucuresti, 1998