Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
strategia
general
i de R. U.
strategii
i politici
de recomp.
total
remuneraie
studiul pieei
evaluarea
posturilor
niveluri de
plat i marje
structuri
de plat
recompense non-financiare
beneficii salariai
managementul performanei
plata pentru
performan
instruire i dezvoltare
performan
mbuntit
RECOMPENSA - totalitatea veniturilor bneti i materiale, a nlesnirilor i avantajelor prezente
i viitoare, determinate direct sau indirect de calitatea de angajat i de activitatea desfurat.
Managementul Recompenselor
OBIECTIVUL GENERAL
CONINUT
FACTORI DE MEDIU
FACTORI DE DEZVOLTARE
FACTORI MOTIVAIONALI
FACTORI ORGANIZAIONALI
RSPUNDERI
CRITERII DE PERFORMAN
RESPONSABILITI
Contribuia deintorului de post
Sarcini, atribuii, operaii
Rezultate pentru care rspunde
Criterii, msuri, indicatori
Decizie, tip de probleme, resurse
Relaii pe vertical i orizontal
Trsturi care (de)motiveaz
Oportuniti de promovare/carier
Condiii de munc, mobilitate, etc.
TITLUL POSTULUI
SCOPUL GENERAL
RELAII
CUNOTINE, ABILITI,
EXPERIEN
RESPONSABILITI
( SARCINI, ACTIVITI,
REZULTATE )
FIA POSTULUI
ANALIZA POSTULUI
Stabilirea contribuiei
fiecrui post la ndeplinirea obiectivului organizaiei.
Care este
S C O P U L
evalurii posturilor ?
Baz raional pentru proiectarea
i revizuirea unei structuri de plat
echitabile i obiective
Permite luarea unor decizii
consistente privind ierarhi -
zarea i nivelurile de plat
Stabilete msura n care rezultatele
posturilor sunt comparabile astfel
nct la contributie egal - plat egal
Bazat pe raionamentul uman,
nu poate fi niciodat deplin obiectiv !
Evaluarea posturilor
ORDONAREA POSTURILOR
Compararea posturilor n ansamblul lor, fr a evalua separat
anumite aspecte ale acestora.
CLASIFICAREA POSTURILOR
Compararea posturilor fa de o scal cu grade definite. Se decide
numrul de grade i caracteristicile lor. Se ine cont de diferenele
vizibile de abiliti, competen, responsabiliti.
COMPARAREA PE PERECHI
Compararea posturilor n ansamblul lor, dou cte dou.
Se bazeaz pe scoruri care dau o imagine a gradului de
importan ntre dou posturi.
Metode de evaluare a posturilor
Non-analitice
INTRRI
cunotine tehnice / profesionale
abiliti fizice / mentale
abiliti interpersonale
abiliti de conducere echipe
educaie / instruire / experien
calificri tehnice/profesionale
IEIRI
responsabilitate
(rezultate / resurse)
calitate
vnzri
profit
autoritate de decizie
PROCES
efort mental
rezolvare probleme
complexitate
originalitate
creativitate
judecat i iniiativ
lucru n echip
factori fizici
Determinarea factorilor
?
?
?
DECIZIE CRITIC:
Stabilirea importanei relative a factorilor
%
%
%
Metoda analitica de evaluare a posturilor
Identificare posturi de evaluat
Decizie: schem unic sau scheme
separate pe categorii / familii
Stabilirea factorilor de evaluare
Analiza posturilor / rolurilor
Stabilirea valorii relative prin evaluare
Proiectarea structurii de plat
Stabilirea criteriilor (nivelelor)
de evaluare pentru fiecare
factor
Definire ponderi si punctaj
Seminarii
Instruire
Echipe de lucru
METODOLOGIA DE BAZ
libertatea de actiune :
msura n care postul necesit control i ndrumare,
libertatea de decizie
impactul deciziilor :
impactul deciziilor greite asupra folosirii resurselor
nivel supraveghere:
msoar modul n care postul pretinde organizarea i
controlul activitii / muncii altor oameni
abilitti mintale
abilitti utilizare echipamente
abilitti interumane
solicitarea actului de gndire
experient, calificri
intensitatea muncii, conditii (mediul) de lucru
Factori utilizati in evaluare - exemple
A
Activitatea este in conformitate cu indicattile
permanente ale sefului
B
Executa actiunile in ordinea stabilita, respectind
instructiunile de lucru
C
Libertate de a schimba secventa. Problemele ce nu
sunt de rutina se transmit superiorului spre
rezolvare
D
Lucreaza dupa un program prestabilit si alege
proceduri dintr-o varietate ce este disponibila.
Rezolva problemele ce nu sunt de rutina, dar
apeleaza la sprijinil superiorului in cazul
problemelor complexe
E