Modul 4

ATITUDINI I EMOII N ORGANIZAII

Scopul modulului: Modulul de fa are ca scop introducerea noinunilor de emoii i atitudini n contexul
organizaional
Obiectivele modulului: Dup parcurgerea acestui modul vei:

nelege motivele pentru care un angajator ar trebui s cunoasc i s

ia n considerare atitudinile angajailor la locul de munc
fi capabili s recunoatei diferenele individuale n predispoziia de a
fi satisfcut cu munca
nva modaliti de a crete satisfacia i devotamentul angajailor
cunoate instrumentele utilizate pentru msurarea satisfaciei la locul
de munc
nelege cauzele absenteismului la locul de munc precum i
modaliti de reducere a acestuia
nelege cauzele prsirii locului de munc i vei cunoate modaliti
posibile de intervenie

Introducere
n via experieniem o gam larg de emoii, de la bucuria pe care o simim cnd lum un 10 la un examen, pn
la furia resimit atunci cnd primim un subiect de examen pe care-l considerm nedrept. Aceeai gam de
emoii apare i la locul de munc. n cursul unei zile de munc se poate ntmpla s fim furioi datorit unui
coleg, stresai de ctre ef, amuzai de ctre un alt coleg, intimidai de personalul de paz i control, mndri de
premiul primit de la manager .a.m.d. se poate s ajungem la serviciu ntr-o dispoziie proast datorit unui
blocaj pe osea, iar aceast dispoziie s ne afecteze munca pentru cteva ore. Sau s-ar putea s plecm de la
servici att de bine dispui nct s hotrm s ne scoatem copiii i soia la cin n ora.
Emoiile la locul de munc pot afecta att comportamentul de munc ct i comportamentul nerelaiont
cu munca. De asemenea, emoii nerelaionate cu munca pot s ne afecteze att comportamentul de munc ct i
comportamentul nerelaiont cu munca. nelegerea emoiilor muncii nu este o sarcin simpl deoarece trebuie s
lum n considerare nu doar stimulii legai de munc si cei nerelaionai cu munca, ci i un ir ntreg de reacii ce
variaz de la atitudini pn la emoii sau dispoziii afective. n acest capitol ne vom centra pe aceste relaii
complexe dintre emoiile relaionate sau nerelaionate cu munca i atitudini precum i efectul acestora asupra
comportamentului.
Satisfacia cu munca. Repere istorice.
Pe la mijlocul anilor 1920, Elton Mayo, un psiholog australian, a introdus conceptul de emoii n domeniul
Psihologiei Industriale i Organizaionale Americane. El a argumentat c munca n fabric poate avea ca i
consecine emoii negative variate precum furia, frica, suspiciunea, performane sczute, i o rat crescut a
intoleranei la diferite afeciuni (Mayo, 1923).
Aceasta fost o nou sugestie, pn atunci interesul pentru aceast problem era nensemnat printre
manageri i psihologi vizavi de n ce msur muncitorii sunt satisfcui, fericii, la locul de munc. Se
presupunea c muncitorii sunt interesai doar de venitul pe care l obin n acest cadru, iar atta timp ct acetia
sunt pltii adecvat, ar trebui s fie fericii. Puine i ocazionale erau cercetrile pe satisfaia cu munca, iar
acestea mai degrab ntrebau managerii vizavi de satisfacia cu munca a propriilor subalterni, dect s i ntrebe
pe acetea din urm (Houser, 1927).
Pe la nceputul anilor 1930, dou proiecte de cercetare foarte diferite au abordat conceptul de satisfacie
cu munca. Primul a fost o cercetare desfurat pe toi adulii muncitori din Pennsylvania. Robert Hoppock
(1935) era interesat de rspunsul la dou ntrebri: Ct de fericii erau muncitorii, i muncitorii implicai n
anumite domenii de activitate erau mai fericii dect cei implicai n alte domenii? Acesta a descoperit c doar

12% din muncitori pot fi clasificai ca fiind nesatisfcui cu munca. Acesta de asemenea a decoperit o mare
varietate ntre indivizi n cadrul unor grupaje ocupaionale. Totui angajaii din anumite categorii ocupaionale
(ex: profesionitii i managerii) erau mai fericii dect cei din alte categorii ocupaionale (de exemplu: muncitorii
necalificai). Aceste constatri au sugerat c att diferenele individuale ct i categoriile ocupaionale pot
influena satisfacia cu munca.
Al doilea proiect de cercetare a nceput la uzina Hawthorne de la compania Western electric din Cicero,
Illinois, pe la sfritul anilor 1920 (Roethlisberger & Dickson, 1939). Scopul acestui studiu era de a examina
relaia dintre diferite aspecte fizice ale muncii i mediul ocupaional, precum luminozitatea, lungimea
programului de lucru, pauzele n timpul programului de munc i influena acestora asupra productivitii.
Rezultatele au sugerat c percepiile muncitorilor au avut un efect mai nsemnat dect condiiile fizice de munc.
Surprinztor, acetea au sugerat c n majoritatea condiiilor experimentale introduse de cercettori,
productivitatea s-a mbuntit. Astfel, cnd condiiile de luminozitate au fost reduse pn la nivelul luminuzitii
oferite de o candel, producia a crescut. Atunci cnd lungimea zilei de munc a crescut, productivitatea a
crescut, eliminarea pauzelor a dus la aceleai efecte - creterea productivitii.
Acestea rezultate au fost att de neateptate pentru cercettori nct acetia n continuare au nceput s
intervieveze muncitorii i examinarea jurnalelor acestora n ncercarea de a determina cauzele obinerii acestui
tip de rezultate. Cercettorii au descoperit c datorit experimentului muncitorii primeau mult mai mult atenie
dect nainte din partea supervizorilor i managerilor. Aceast cretere a ateniei a fost vzut pozitiv de ctre
muncitori i poate explica ntr-o oarecare msur atitudinile fa de manageri i mbuntirea performanei.
Atitudinile mbuntite fa de supervizori ale muncitorilor ca rezultat al oferiri de mai mult atenie a
primilor par a fi responsabile pentru creterea productivitii. Aceasta a dus de fapt la introducerea unui nou
termen n literatura psihologiei sociale i anume Efectul Hawthorne, nsemnnd o schimbare de comportament
sau atitudini a unui subiect ca rezultat al creterii ateniei asupra acestuia.
Astfel, concluzia general desprins de psihologii I-O a fost c morala i productivitatea par a fi strns
legate. Aa dup cum se va vedea mai trziu, n cadrul acestui capitol concluzia era greit. Totui, cercettorii i
managerii au preluat repede aceste concluzii, iar pentru a o risipi era destul de dificil pe atunci.
Rezultatele studiilor Hawthorne au fost analizate i reanalizate, interpretate i reinterpretate. n 1932
conceptul de satisfacie cu munca nu era nc introdus n indexul subiectelor cheie ale Psihologiei I-O. Patru
decade mai tarziu, n 1976, mai mult de 3000 de articole au fost publicate pe acest subiect (Locke, 1976). n
2006 totalul artilolelor publicate pe acest subiect a depit 10 000 de articole publicate.
ntre 1935 i 1955 s-au efectuat activ cercetri pe acest subiect, deoarece se credea c satisfacia cu
munca este strns legat de productivitate. Credina era c dac un angajator poate ine standardele morale ale
angajatului su la un nivel suficient de nalt, compania va fi profitabil i nu vor exista greve. Majoritatea
ncercrilor de a msura satisfacia cu munca cereau muncitorilor s precizeze cele mai importante necesiti ale
acestora i msura n care aceste trebuine sunt satisfcute. n plus Psihologia Social ncepea s ia amploare n
aceast perioad. Psihologii sociali au devenit mai interesati n atitudini de toate tipurile, atitudinile fa de
munc reprezentnd o bun integrare a teoriilor psihologilor sociali vizavi de interesul psihologilor industriali.
Pe la sfritul anilor 1950, dou revizuiri ale cercetrilor desfurate pn n acel moment au ajunseser
la diferite concluzii. Brayfield i Crockett (1955) au ajuns la concluzia c existau puine dovezi vizavi de
legtura performanei cu satisfacia. n contrast, Herzberg, Mausner, Peterson, and Capwell (1957) concluzionau
c existau legturi ntre satisfacie i cel puin cteva din comportamentele de munc, n special absenteism i
fluctuaie. Aceasta a dus la apariia unor teorii moderne vizavi de satisfacia cu munca i anume teoria
bifactorial (Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1959).
Herzberg, susine c satisfacia cu munca este rezultatul caracteristicilor intriseci ale muncii (ct este de
interesant munca, provocarea), n timp ce insatisfacia cu munca este rezultatul caracteristicilor extrinseci ale
muncii (remunerare, condiii de munc). Herzberg argumenteaz c factorii extrinseci satisfac nevoile de baz,
iar factorii intrinseci satisfac trebuie mai nalte. Teoria ns a fost parial respins.
O evoluie
Se presupunea c motivaia este legat de stri hedoniste (stri de bine, sau durere duc la aciuni ce au ca scop
creterea plcerii sau reducerea durerii) i atta timp ct satisfacia i insatisfacia sunt la fel vizavi de exprimarea
plcerii sau durerii, se pare c urmrind exprimarea satisfaciei aceasta va influena strile motivaionale.
Metafora Omul ca main vizavi de teoria motivaiei se potrivete cu perioada timpurie a cercetrilor pe
satisfacia cu munca. Asumpia de baz era c anumite trebuine ale persoanei duc la anumite aciuni. Aceleai
trebuine se credea c formeaz baza a ceea ce nseamn satisfacia. Astfel, dac trebuinele importante ale
individului erau ndeplinite, acesta ar fi fost satisfcut i productiv. n afar de Herzberg, aceste cercetri timpurii
nu specificau care sunt aceste trebuine (Schaffer, 1953). Trebuinele descrise de acesta se aseamn cu cele
descrise de Maslow, mai specific acesta imparte trebuinele n dou categorii: trebuine superioare (de ex: stim
i auto-actualizare) i inferioare (securitate i trebuine sociale).

De asemenea, odat cu revoluia teoriilor cognitive de la sfritul anilor 60 aceast schimbare s-a fcut
simit i n teoria satisfaciei cu munca. Dou teorii sunt ilustrative pentru aceast schimbare. Porter i Lawler
(1968) susin c satisfacia general cu munca este rezultatul unor variate calcule pe care indiviul le realizeaz
vizavi de ct cred ei c merit pentru munca depus. Mai trziu Lawler (1973) a dezvoltat aceast teorie. Similar,
Locke (1976) a introdus ceea ce a numit el teoria valorilor satisfaciei cu munca. El a argumentat c importana
relativ a unui anumit aspect al munci penru un muncitor influeneaz nivelul la care va rspunde acel angajat.
De exemplu, dac persoana respectiv valorizeaz mult nivelul de remunerare, atunci remuneraia va avea un
efect substanial asupra satisfaciei cu munca n general a acelui muncitor. La fel, dac persoana valorizeaz cel
mai mult oportunitatea de a promova, atunci oportunitatea real de a promova perceput de ctre acesta va avea
o influen colosal asupra satisfaciei cu munca n general.
Dei teoriile lui Lawler i Locke au generat o mulime de cercetri, acestea nu au furnizat explicaii
comprehensive al fenomenului de satisfacie cu munca (Landy, 1989).
4.1.Antecedente i consecine ale satisfaciei cu munca
Cercetrile asupra satisfaciei cu munca realizate ntre anii 1935 i 1990 au fost caracterizate ca fiind
ateoretice, aceasta datorit faptului c cercettorii au utilizat analizele statistice ca surogat pentru o baz teoretic
consistent (Brief, & Weiss, 2002; Judge et al, 2001).
Acetia erau interesai de corelaiile dintre satisfacia cu munca i aspecte observabile ale muncii, cel
mai bun exemplu fiind remuneraia. Studiile examinau relaia dintre nivele dezirabile de remunerare i satisfacia
cu munca raportat de ctre angajai (Graham & Welbourne, 1999 etc.).
Locke (1976; Locke & Henne, 1986) a prezentat un revizuire exhaustiv a multor precursori a
satisfaciei cu munca care au fost examinai, vezi tabelul 4.1.

Tabelul 4.1
Surs
Evenimente sau condiii
Munca nsi: provocarea
Munca nsi: cerinele fizice
Munca nsi: interesul personal
Structura remunerrilor
Condiiile de munc: fizice
Condiiile de munc: realizarea obiectivelor
Ageni
Persoana nsi
Supervizori, colegi, subalterni

Efect
O munc provocatoare din punct de vedere mental pe
care individul o poate realiza duce la satisfacie.
Munca istovitoare este nesatisfctoare
Munca interesant este satisfctoare
O remunerare just i informativ penru performan
duce la satisfacie
Satisfacia depinde de potrivirea dintre condiiile de
munc i nevoile fizice
Condiiile de munc care faciliteaz atingerea
obiectivelor duce la satisfacie
Un nivel nalt de autoapreciere duce la satisfacia cu
munca
Individul va fi satisfcut cu colegii care l vor ajuta s

obin recompense.
Individul va fi satisfcut cu colegi care vd lucrurile
aa cum le vd ei.
Compania i managementul

Indivizul va fi satisfcut cu companiile care au politici

i proceduri ce faciliteaz realizarea obiectivelor
personale.
Individul va fi nesatisfcut cu conflictele de rol sau cu
ambiguitile de rol, impuse de companie,
management, sau ambele

Beneficiile colaterale

Benefici ce nu au un puternic efect asupra satisfaciei

cu munca

Aceast taxonomie este interesant pentru c ofer un rezumat a ctorva factori ce sunt rspunztori
de satisfacia sau insatisfacia cu munca.
Sigur aici nu sunt prezeni toi factorii, n secolul 21 putem aduga mai muli factori, incluznd
urmtorii:
Preocupri vizavi de securitatea uncii (Mauno, et all, 2001, Probst, 2003).
Msura n care o organizaie apare presat de timp (time urgent) (Francis-Smythe, &
Robertson, 2003).
Satisfacia cu rata schimbrii postului de munc n organizaie (van Dam, 2005).
Atitudinile fa de locurile de munc multiculturale.
Satisfacia cu modele de producie ca Six-Sigma.
Acestea din urm, nu erau vzute ca i probleme n decursul secolului 20, pn prin anii 1990, acum
abordarea acestui tip de probleme a devenit o necesitate.
n plus mai nou se pune accent i pe problema vrstei, datorit dilatrii perioadei n care o persoan este
apt de munc (Farr, &, 2002), gender (Konrad, et all, 2000, Witt, & Nye, 1992) i chiar problema codului
genetic motenit (Arvey, et all, 1989, Lykken, et all, 1992).
De asemenea, este general acceptat c satisfacia cu munca se asociaz cu diferite comportamente
realizate n timpul muncii (Ficher, 2003) i deasemenea cu diferite consecine care merg mai departe de mediul
muncii.
Barling, Kelloway i Iverson (2003) au afirmat c n cazul posturilor de munc
satisfctoare exist mai puine injurii ocupaionale.
ntr-o meta-analiz a 7.933 de uniti business n 36 de companii, Harter i
colaboratorii (2002) au demonstrat relaii pozitive dintre satisfacia cu munca i satisfacia clienilor,
productivitate, profit, securitate, i fluctuaie mai mic de personal.
Diferite studii (LePine, et all, 2002, Schmit, & Alscheid, 1995) etc. au raportat c
creterea satisfaciei cu munca a fost asociat cu creterea comportamentelor ceteneti
organizaionale.
Judge i colaboratorii (2001) au gsit o corelaie pozitiv dintre satisfacia cu munca i
performana n sarcini (+.30).
Kozlowsky i colaboratorii (1997) au demonstrat c angajaii satisfcui aveau o rat a
ntrzierilor mai mic dect ceilali.
Conte i colab. (2005) au demonstrat c angajaii mai satisfcui au furnizat evaluri
mai nalte a frecvenei i importanei diferitelor sarcini.
Diferite cercetri au descoperit asocieri pozitive dintre satisfacia cu munca i
satisfacia cu viaa n general, sentimente de bunstare, etc. (Warr, 1990, 1999).
Acestea fiind spuse nu este ntmpltor c angajatorii sunt interesai de nivelul de satisfacie cu munca a
propriilor angajai. Au fost estimate chiar i costuri ale insatisfaciei cu munca, salariul unui angajat nesatisfcut
este de 1.5 ori datorit costurilor aprute n cazul prsirii organizaiei (Koeppel, 2004).
Scheneider i colaboratorii (2003) au realizat o analiz a faptului dac satisfacia cu munca a angajailor
cauzeaz profitabilitate sau succesul companiei nsi poate duce la creterea satisfaciei cu munca, aceasta
ducnd implicit la creterea satisfaciei cu securitatea pe care o ofer probabilitatea mai mic de a pierde postul
respectiv.
Rezultatele lor sunt sumarizate n figura 4.1.

Practicarea
performaelor
ridicate n

Comportament
cetenesc

Eficien

Creterea

Satisfacia cu
remunerarea

mbuntirea

Satisfacia cu
securitatea

Creterea

Atractivitatea

Performana
financiar i de
marketing a
organizaiei

Satisfacia cu
munca n

Figura 4.1. Relaia dintre performana nalt practicile de munc i satisfacia cu munca
Aceasta explic cum i de ce satisfacia cu munca rezult datorit profitablitii companiei i nu invers.
Astfel se pare c dac o companie ar dori s menin or s creasc moralul angajailor, banii pot fi investii n
practicarea unor performane superioare, astfel ca recompensarea pentru performane, recompensarea pentru
formarea unor deprinderi, instruire, i managementul performanei (Huselid, 1995; Morison i colab., 2005),
dect pur i simplu s mreasc nivelul remunerrii sau mbuntind condiiile de munc.

Msurarea satisfaciei cu munca

Exist dou probleme vizavi de msurarea satisfaciei cu munca. Prima se refer la distincia dintre
satisfacia cu diferite aspecte ale muncii versus satisfacia cu munca (SM) n general. A doua preucupare este
utilizarea chestionarelor actuale pentru a msura satisfacia.
Satisfacia cu munca n general i faete ale statisfaciei
Variai cercettori i practicieni au abordat diferite poziii vizavi de valoarea satisfaciei generale i
cum poate ea fi calculat, msurat (Rice, et al., 1991). Dup cum s-a specificat mai devreme SM este rezultatul
combinrii satisfaciei cu diferite aspecte ale muncii. Astfel, ei pot susine utilizarea formulelor matematice
pentru a msura i combina satisfacia cu aspecte specifice. Alii au punctat faptul c intercorelaiile nalte
frecvente dintre msurrile satisfaciei i variate faete ale muncii, astfel, pare a fi inutil calculul scorurilor pe
faete individuale (Judge, & Hulin, 1993). n schimb, sunt cazuri n care scorul general va fi bun (exemplu,
comparnd o fabric sau o diviziune a acesteia cu o alta) i n alte cazuri n care informaii asupra faetelor pot fi
de un real ajutor, (de exemplu, n ncercarea de a identifica care aspecte ale mediului muncii pot juca un rol n
recrutarea de noi angajai). Wanous i colab., (1997) au demonstrat c chiar i msurrile cu un singur item ale
SM pot fi de un real folos n multe situaii.
Judge i colaboratorii (2001) au descris o scal cu doar 5 itemi care pare a fi util n msurarea SM
general.
Exemplu de itemi:
M simt cu adevrat satisfcut cu munca mea actual, sau n fiecare zi de munc simt c programul
de munc nu se va mai termina, etc.
n cazul acestei scale participanii rspundeau prin sunt de acord sau nu sunt de acord n funcie de
care dintre afirmaii corespund strii lor.
Chestionarele de satisfacie
JDI este unul dintre cele mai frecvent utilizate chestionare pentru a msura SM. Este unul din cel mai
cercetat i documentat instrument ce msoar SM (Kinicki i colab., 2002). Acesta msoar SM pe 5 arii
distincte ale muncii: munca n sine, supervizarea, colegii, remunerare, i promovare. Acesta de asemenea,
include o msur a SM generale numit Munca n general (Jon in General) (Blazer, et al., 1990). O revizuire a
instrumentului i metaanaliza acestuia i-au confirmat validitatea i fidelitatea. Dezavantajele acestui chestionar

sunt c intrumentul este destul de lung, coninnd n jur de 72 itemi, i nu abordeaz probleme ca: creativitatea,
varietatea, independena sau alte aspecte ale muncii nsi.
De asemenea, acesta are trei varinate de rspuns: da, nu, sau ?, astfel metoda de scorare este mai
degrab negativ dect pozitiv. Schema de scorare presupune c dac rpunsul nu este pozitiv, atunci este mai
degrab negativ dect neutru, dac se rspunde cu ?. Astfel Hanisch (1992) a demonstrat c indivizii care erau
calificai ca fiind nesatisfcui cu munca rspundeau mai degrab cu ? dect cei ce erau calificai ca i
satisfcui cu acele aspecte ale muncii. S-a sugerat eliminarea acestui tip de rspuns (?) pentru a nu produce
ideea de ambiguitate (Hernanadez, et al., 2004), optndu-se pentru metoda dihotomic (da sau nu).
De asemenea, Wanous (1997), a ncercat s reduc JDI la un singur item, rezultatele au fost la fel sau
chiar mai bune n acest din urm format, acesta avnd i avantajul consumului mult redus de timp i de bani.
Doar c, n acest caz, nu se poate afla care aspecte ale muncii pot duce la insatisfacia cu munca a individului,
limitnd msura n care se poate interveni pentru a o nbunti.
A alternativ a instrumentului JDI este MSQ (Minnesota Satisfaction Questionaire). Astfel n timp ce
JDI utilizeaz 72 itemi pentru a evalua 5 arii ale satisfaciei, MSQ evalueaz i alte aspecte cu doar cinci itemi
pentru fiecare aspect (Kinicki, et al., 2002). Acesta mai permite calcularea scorurilor satisfaciei intrinseci i cele
extrinseci. Satisfacia intrinsec se refer la munca pe care individul o realizeaz. Satisfacia extrinsec se refer
la aspecte care sunt extrinseci muncii i anume, beneficii, rata remunerrii etc.
Un alt instrument ce msoar SM este JSS (Job Satisfaction Survey) acest chestionar a fost dezvoltat de
ctre Spector (1985), conine n jur de 36 itemi, evalueaz SM pe o scal likert cu 6 trepte i include 9 scale plus
scala JSS total.
Totui n ultimul timp a aprut tendina cercettorilor de a msura SM n mod mai puin tradiional
adic n alte formate dect cele creion-hrtie, i anume prin intermediul calculatorului sau/i utiliznd
internetul. Cel puin n cazul JDI rezultatele obinute au fost ncurajatoare pentru administrarea computerizat a
chestionarului. Creterea eficieniei calculatorului i administrarea prin intermediului internetului face ca acest
mod de administrare s fie foarte practic.
Dispoziii, emoii, atitudini, i comportament
De-a lungul anilor, dou fenomene i-au mpins pe cercettori s studieze SM. Prima este c n principiu
puine persoane au raportat insatisfacie cu munca. Hoppock (1935) a estimat c numrul angajailor
nesatisfcui este n jur de 12 %. Acest procent se pare c nu s-a schimbat prea mult de-a lungul a aproximativ 70
de ani. n plus, procentajul pare a fi asemntor n majoritatea rilor (Bussing, 1992). Al doilea fenomen este
faptul c s-au gsit corelaii relativ sczute ntre SM general i aproape orice comportament realizat la munc,
incluznd performana i fluctuaia. Corelaiile sczute ntre performane i SM sunt surprinztoare, iar
managerii continu s cread c aceast relaie este mult mai puternic dect o arat datele din studii. Aceasta
pune n eviden una dintre diferenele dintre tiin i bunul sim: tiina se sprijin nu doar pe asumpii ci mai
degrab pe date concrete. Aceste divergene au dus la un efort crescut pentru dezvoltarea att a teoriilor pe SM
ct i a modului de gndire asupra acestei probleme.
Aceste eforturi teoretice au abordat dou direcii diferite. Acestea vor fi discutate n continuare.
Conceptul de resemnare a SM
n 1974 Bruggemann i colegii acestuia au abordat ambele probleme descrise mai sus. Ei au sugerat c
exist multe forme de satisfacie i insatisfacie cu munca. Doar anumite forme coreleaz cu un anumit
comportament n mediul muncii. Ca rezultat, msurnd doar satisfacia n general indiferent dac utilizm
chestioare ce evalueaz SM n general sau cele ce msoar faete ale acesteia, fr a lua n considerare tipul de
SM, se vor obine doar corelaii pozitive sczute. Din nefericire, autorul a abandonat teoria relativ repede, dar
aceasta a fost relaut de ctre Andre Bussing.
Bussing i colab. (2002) au propus 4 forme diferite de SM i dou forme de instatisfacie cu munca
(vezi tabelul 4.2).
Aceste 6 forme sunt rezultatul interaciunii a trei variabile: 1) discrepana dintre ceea ce persoana
respectiv i dorete i ceea ce primete n realitate, 2) schimbarea obiectivelor i aspiraiilor ca rezultat al
experienei de munc; 3) msura n care persoana se adapteaz sau se angajeaz n comportamente ce i rezolv
problema
Tabel 4.2: Forme diferite de satisfacie cu munca, Bussing, (2002)
Progresul SM individul se simte satisfcut cu munca. Crescnd nivelul de aspiraii, persoana ncearc
s realizeze un nivel mai nalt al satisfaciei. De asemenea, insatisfacia cu nivelul de creativitatea muncii
poate s fie integrat aici.
Stabilitatea SM persoana se simte satisfcut cu munca, dar este motivat de a menine nivelul de

satisfacie i starea dezirabil de satisfacie. Creterea nivelul de aspiraii este centrat pe o alt arie a
vieii, datorit recompenselor puine primite din partea muncii.
Meninerea SM persoana nu este foarte satisfcut cu munca, reducnd nivelul de aspiraii pentru a se
adapta la aspectele negative ale muncii, dar este nc capabil de a realiza nivelul de SM dezirabile din
nou.
Insatisfacia cu munca constructiv persoana este nesatisfcut cu munca. n timp ce i menine
nivelul de aspiraii, de asemenea ncearc s ndrepte cumva situaia centrndu-se pe rezolvarea
problemei ce crede c ar fi cauza.
Insatisfacia cu munca fixat persoana este nesatisfcut cu munca. Menine nivelul de aspiraie, doar
c nu ncearc s ndrepte lucrurile depunnd eforturi de a revolva problemele din cadrul ei. La acest
nivel pot fi prezente deja disfuncii patologice datorate insatisfaciei.
Pseudo SM - persoana este nesatisfcut cu munca. Are de a face cu probleme ce nu pot fi rezolvate
sau cu condiii frustrante la munc, meninnd nivelul de aspiraie de obicei datorit normelor sociale,
sau datorit motivaiei de realizare.
Partea de sus reprezint ceea ce persoana i dorete i ceea ce primete. Seciunea de mijloc reprezint
schimbrile variate a aspiraiilor. n partea dreapt, unde se abordeaz insatisfacia, rolul adaptrii sau rezolvrii
problemelor devine aparent. n partea de jos se pot vedea rezultatele n temreni de satisfacie.
Figura 4.2. Forme diferite de satisfacie sau insatisfacie cu munca (adaptat dup Bruggeman, Groskurth, &
Ulich, 1975; i dup Bussing, 1992).

Congruen
Perceperea
absenei
controlului asupra

Perceprea
controlului
asupra

Discrepan
Perceperea
absenei
controlului asupra

SM stabil
Creterea nivelului
de aspiraii

SM progresiv

Perceprea
controlului
asupra

Perceperea
absenei
controlului

Perceprea
controlului
asupra

Insatisfacia cu Munca difuz

Meninerea
nivelului de
aspiraii

Descreterea
nivelului de SM

Meninerea
nivelului de

Distorsiuni ale
perceperii
situaiei

SM stabil

Resemnarea cu
SM existent

Pseudo
Satisfacia cu

Abandonarea
ncercrilor de
a rezolva

Cronicizarea
Insatisfaciei cu

ncercri de a
rezolva
problema prin

Insatisfacia cu
munc

Procesarea satisfaciei sau insatisfaciei

Aceast teorie prezint o considerabil valoare practic. Bussing a artat c resemnarea cu SM existent
i insatisfacia cu munca constructiv apar cel mai pregnant n organizaii. Cei care au o insatisfacie constructiv
sunt oameni energici care pot deveni oameni cheie pentru susierea unor schimbri organizaionale. Pe de alt
parte cei resemnai cu SM existent manifest un efort redus precum i o dorin mai sczut de schimbare sau
adaptare, ambele putnd crea probleme pentru organizaie n situaii de schimbare. Bussing susine c cea mai

potrivit metod de a face fa resemnrii cu SM este aceea de a o preveni, iar acest lucru se poate face cel mai
bine printr-o intervenie naintea momentului n care insatisfacia constructiv se transform n resemnare. El
susine c, avnd n vedere faptul c resemnarea cu SM se construiete n perioade lungi de timp, odat
dezvoltat ea devine foarte rezistent la schimbare. Pentru cei cu insatisfacie constructiv ns, creterea
posibilitilor de rezolvare a problemei precum i creterea nivelului de recompense extrinseci (program flexibil,
creterea salariului, oportuniti crescute de promovare etc.) pot fi foarte eficiente.
Bussing a propus ca, n locul conceptualizrii satisfaciei i insatisfaciei profesionale ca dou capete ale
unui continuum, ar fi mult mai eficient s ne gndim la variatele forme ale fiecreia dintre acestea pentru c
fiecare dintre aceste forme vor necesita o abordare diferit. Deoarece exist variate forme de satisfacie, nu este
surprinztor c n majoritatea organizaiilor n jur de 80% din personal va fi satisfcut. Acest lucru nu nseamn
neaprat ca n aceste cazuri nu exist nici o problem de SM. Dac ne gndim la insatisfacia constructiv putem
cu uurin realiza c n anumite cazuri, un procent adecvat de nemulumire poate fi adecvat.
Continuatorii cercetrilor lui Bussing au rafinat modelul i au reuit s confirme existena a 4 tipuri de
satisfacie: satisfacie, satisfacie resemnat, insatisfacie resemnat i insatisfacie constructiv (Semmer, 2002).
Rezultatele obinute de acetia arat c satisfacia este asociat cu un numr redus de plngeri legate de sntate,
pe cnd ambele forme de insatisfacie se asociaz cu un numr mai ridicat de plngeri de acest fel. Acestea din
urm sunt asociate i cu un nivel mai ridicat al inteniilor de prsire a locului de munc. Principala contribuie
adus de lucrrile lui Bruggerman, Bussing i Semmer este diferenierea ntre adevrata satisfacie cu munca i
satisfacia resemnat, o difereniere care merit s fie cercetat n continuare.
Satisfacie versus dispoziie afectiv versus emoie
Pornind de la modelul lui Bruggerman, Bussing sugereaz c exist forme variate de satisfacie. Cu
toate acestea, exist linii de cercetare care au ales s adreseze problema satisfaciei cu munca cu totul i cu totul
diferit. Weiss susine faptul c principala problem legat de SM este aceea c aceasta este conceptualizat ca o
trire sau emoie, dar n schimb este msurat ca o cogniie. Generic, toate instrumentele care msoar SM
trateaz acest concept ca pe o evaluare cognitiv (atitudine) a discrepanei ntre ceea ce vreau ca angajat i ceea
ce primesc de la locul de munc.
Weiss i colab. consider c toate cercetrile asupra SM din 1930 pn n prezent sunt compormise
tocmai datorit faptului c nu au recunoscut explicit distincia ntre dispoziii afective, emoii i atitudini la locul
de munc (Brief & Weiss, 2002; Weiss & Cropanzano, 1996). Dei atitudinile sunt conceptualizate a avea
componente diferite: cogniii, afect i intenii comportamentale, cei mai muli cercettori ai SM s-au centrat cu
predilecie doar asupra aspectelor cognitive ale atitudinilor. Aadar, atunci cnd Weiss i colaboratorii susin c
ar trebui s studiem emoii nu cogniii, ceea ce sugereaz este c cercetarea ar trebui reorientat mai degrab
ctre emoii i dispoziii afective la locul de munc, nu exclusiv centrat pe cogniii. Din ce n ce mai multe date
susin prerile conform crora emoiile i dispoziiile afective sunt asociate cu comportamentel relevante la locul
de munc, inclusiv comportamentul cetenesc organizaional (George & Brief, 1992), evaluarea performanei
(Robbins & DeNisi, 1998), rezolvarea creativ de probleme (Isen, 1999) i comportamente de retragere cum ar fi
absenteismul sau prsirea locului de munc (Cropanzano, James & Konovosky, 1993)
Brief & Weiss (2002) definesc dispoziiile afective ca triri emoionale generalizate, nerelaionate cu
un stimul anume i nu att de intense nct s interfereze cu procesele gndirii n derulare. Spre deosebire de
dispoziii afective, emoiile sunt n mod normal asociate cu evenimente sau ntmplri specifice i sunt suficient
de intense nct s ntrerup procesele gndirii. Dispoziiile sunt descrise generic ca fiind poyitive sau negative,
pe cnd emoiile sunt descrise mai specific (mnie, fric, bucurie etc.). De exemplu, putem ajunge la serviciu
simindu-ne descurajai dar s ne ducem munca la bun sfrit (dispoziie negativ). Cel mai adesea vom spune
colegilor nu e ziua mea, nu sunt n form azi. Pe de alt parte putem avea un conflict cu un coleg la servici,
conflict care s rezulte ntr-o ceart deschis. Pentru cteva ore munca noastr este afectat, nu ne putem
concentra, relum n gnd toate argumentele conflictului .a.m.d. Aceasta reprezint trirea unei emoii, chiar
puternice.
n psihologie s-au fcut cercetri extinse asupra indentificrii emoiilor specifice. Weiss (2002) a
prezentat o schem util util pentru distincia dintre emoii i ale constructe interrelaionate. n aceast schem
emoiile specifice reprezint stri afective, dar sunt diferite de dispoziii sau stres. Este unanim acceptat faptul c
emoiile specifice pot fi poziionate n jurul unui cerc. Termenul tehnic pentru aceast reprezentare este
circumplexul afectiv (Weiss, 2002). Aa cum poate fi vzut n figura de mai jos, emoiile opuse sunt reprezentate
pe acceeai ax. n plus, sunt introduse nc dou dimensiuni de baz care pot diferenia emoiile: frad de
activare i caracterul plcut. Denumirile pe care le putei vedea n circumplex sunt generale i descriu att emoii
specifice la locul de munc ct i alte emoii. Pekrun i Frese (1992) au propus o structur pentru studiul
emoiilor specifice muncii. Ei susin c reaciile emoionale pot rezulta din considerarea sarcinilor pe care le
avem de ndeplinit chiar n acel moment emoii de proces (ex. Chiar n acest moment putei s simii
plictiseal provocat de citirea acestui material), din considerarea sarcinilor pe care anticipm c le vom avea de

fcut, numite emoii prospective (ex. Simii bucurie anticipnd filmul pe care l vei vedea disear) sau din
considerarea sarcinilor trecute, numite emoii retrospective (ex. Simii fric legat de felul cum ai rezolvat
sarcina de examen). Mai mult, ei susin c emoiile care provin din interaciunile sociale sunt diferite de cele care
provin din activitile legate de sarcin.
Afectivitate
negativ
activat NA

Distras
Temtor
Agitat

Activat
Uimit
Stimulat

Neferici
t
Trist

a
c
t
i
v
a
t

i
plcut
n
a
c
t
i
Plictisit
v
Obosit
a
Tcut
Linitit
Nemic
t
Figura 4.3. Circumplexul afectivitii. Adaptat dup Weiss, 2002.

Afectivitate
pozitiv activat
PA
Entuziast
Excitat

Fericit
Vesel
ncntat

neplcu

Relaxat
Mulumit
Calm

Dispoziii i afectivitate
Brief i Weiss (2002) au susinut puternic cercetriule realizate asupra rolului dispoziiei afective asupra
satisfaciei cu munca. De cele mai multe ori dispoziiile sunt considerate trsturi de personalitate. Dintre aceste
trsturi, 2 au primit o atenie special din partea cercettorilor: neuroticismul i extraversia.
De multe ori neuroticismul mai este denumit i afectivitate negativ iar extraversiunea afectivitate negativ.
Indivizii cu scoruri mari la neuroticism tind s experienieze stri emoionale negative (anxietate, depresie,
ostilitate, vin), pe cnd cei cu extraversiune ridicat tind s se descrie ca persoane vesele, entuziaste, pline de
ncredere n sine, active, energice (Brief & Weiss, 2002).
Satisfacia cu munca i afectivitatea se influeneaz reciproc, n msura n care angajaii extraveri tind
s fie mai satisfcui cu munca lor, iar n schimb, aceast satisfacie le menine un nivel ridicat al satisfaciei cu
propria via, crescnd astfel dispoziia afectiv pozitiv (Isen & Baron, 1991). Este posibil de asemenea ca
oamenii cu afectivitate negativ s acorde mai mult atenie aspectelor negative ale muncii, pe cnd cei cu
afectivitate pozitiv s acorde mai mult atenie aspectelor pozitive ale muncii.
Cu toate acestea, explicitarea emoiilor pe baza dispoziiilor de personalitate este doar una dintre
posibiliti. O varietate mare de evenimente externe pot influena afectele sau emoiile. Mai mult, evenimente ce
se petrec departe de locul de munc pot sp influeneze emoiile resimite la munc sau invers. Exist ns un
consens general cu pivire la faptul c personalitatea poate influena dispoziia afectiv, dar nu neaprat i
emoiile discrete. Dei dezbaterea cu privire la importana personalitii versus importana situaiei nu se va
termina curnd, probabil c cele mai multe beneficii pot fi aduse de un model integrativ care s recunoasc rolul
i importana fiecreia (Gerhart, 2005, Heller, Judge & Watson, 2002, Heller, Watson & Ilies, 2004, Spector,
2005).
Cursul n timp al experienei emoionale
Spre deosebire de personalitate sau abilitile cognitive care sunt relativ stabile n timp, experiena
emoional poate fi destul de instabil. Oricruia dintre noi i se poate ntmpla ca la 9, cnd ajungem la munc s
fie furioi, s fim neimplicai n munc pn la 12, s devenim destul de mulumii pn la 14 i deranjai cnd
plecm de la servici. Nu numai c o emoie poate s o nlocuiasc pe alta, nsp chiar i intensitatea emoiei poate

s varieze independent de emoiile concurente. Aceast variabilitate a emoiilor a devenit recent o problem
important pentru nelegerea efectului dispoziiilor afective i al emoiilor asupra comportamentului la locul de
munc sau n afara acestuia.
n trecut, relaia dintre satisfacie i comportamentul de munc era studiat corelnd nivelul de
satisfacie cu comportamentul (performana), la un anumit moment n timp, pe un eantion mare de angajai.
Exist 2 probleme majore ale acestei abordri, prima constnd n faptul c variabila satisfacie este calculat prin
referire sau comparaie cu scorul altei persoane (Design intersubieci). Ar fi mai util ca nivelul de satisfacie al
unei persoane s fie raportat la nivelul de satisfacie al aceleiai persoane la un alt timp, t2 (design intrasubiect).
Cea de-a doua problem este legat de faptul c atribuind valori emoiilor i comportamentelor msurate la un
singur moment n timp, pornim de la asumpia c aceste variabile sunt stabile n timp i c individul prezint
acelai nivel al emoiei n fiecare moment al zilei, pe parcursul tuturor zilelor din perioada de timp considerat.
Mai mult, considerm c i comportamentul individului a fost stabil n timp. Dac ne uitm ns la propriul
nostru comportament pe parcursul ultimelor sptmni i ne putem da seama c niciuna dintre aceste asumpii nu
se susine.
Prerea conform creia emoiile se schimb rapid ca rspuns la evenimentele din mediu nu este una
nou, fiind studiat nc de acum 70 ani de ctre Hersey (1932, 1955). Acesta a studiat schimbrile zilnice ale
emoiilor , fiziologiei ni comportamentelor la muncitorii industriali att n timpul programului de lucru ct i n
afara acestuia. Mai nou aceast linie de cercetare a cunoscut o revigorare destul de serioas n literatura de
specialitate. Cteva dintre rezultatele recent publicate n literatura de specialitate pe aceast direcie sunt redate
sintetic mai jos. Acestea susin c:
9 Efectul evenimentelor negative asupra dispoziiilor este de 5 ori mai puternic dect efectul
evenimentelor pozitive, dei acestea din urm sunt raportate mai frecvent dect cele negative (Miner,
Glomb & Hulin, 2005)
9 Experienele pozitive la munc reduc oboseala de la sfritul zilei (Zohar et al, 2003) i cresc starea de
bine perceput (Harris, Daniels & Briner, 2003).
9 Comportamentul contraproductiv la locul de munc este mai probabil s apar ca urmare a unor
sentimente momentare de injustiie dect ca urmare a caracteristicilor stabile de personalitate, ns pot fi
intrite dac individul este ostil ca trstur de personalitate (Judge, Scott & Ilies, 2006).
9 Promosiunile implicite i explicite ale unui angajator ctre un angajat sunt nclcate sau depite practic
n fiecare zi. Efectul nclcrii asupra dispoziiei afective este ns mult mai mare dect efectul depirii
(Conway % Briner, 2002).
Toate aceste consideraii reprezint o bun dezvoltare a cercetrii pe tema relaiei dintre emoii i
comportamentul la locul de munc, ceea ce susione importana metodologiei bazat pe considerarea situaiilor
externe n acest domeniu.
Teme de reflecie:
Credei c anumii oameni sunt predestinai s fie venic nesatisfcui cu
munca lor? Argumentai
2. Care credei c este cea mai bun modalitate de a msura satisfacia la locul de
munc? De ce?
1.

4.2. Conceptul de angajament

Acest concept de angajament fa de locul de munc este adeseori asociat att cu emoiile ct i cu
atitudinile. Angajamentul fa de o relaie sau fa de o organizaie, un scop sau o ocupaie implic ataament
emoional dar i evaluri ale circumstanelor prezente sau viitoare. Conform lui Porter i colab., (1974),
angajamentul organizaional implic trei componente: acceptarea i credina n valorile organizaionale, dorina
de a depune efort pentru organizaie pentru a ajuta la atingerea scopurilor acesteia i o dorin puternic de a
rmne n organizaie.
Meyer i Allen (1991) susin la rndul lor alte trei elemente care stau la baza angajamentului
organizaional: ataamentul emoional fa de organizaie (angajament afectiv), costul perceput al prsirii
organizaiei (angajament de continuare) i obligaia perceput de a rmne n organiuzaie (angajament
normativ). Astfel, unii oameni rmn n organizaie deoarece doresc (afectiv), alii pentru c trebuie (continuare)
sau alii pentru c se simt datori s rmn (normativ). Acestre trei fundamente diferite ale angajamentului vor
duce la relaii diferite cu anumite comportamente de munc. Astfel, se ateapt ca angajamentul afectiv i cel
normativ s fie relaionate cu performana n munc, dar nu i cel de continuare. Alte cercetri susin c

angajamentul normativ este un predictor mai bun pentru absenteism i inteniile de prsire dect angajamentul
normativ sau de continuare (Eby et al., 1999). Anumii cercettori susin c angajamentul afectiv i cel normativ
sunt influenate de vehimea la locul de munc.
Ulterior, Meyer, Allen i Smith (1993) au introdus conceptul de angajament fa de o ocupaie adiacent
angajamentului organizaional. Ei afirm c cele trei componente pot fi aplicate i angajamentului fa de o
ocupaie i pot duce la predicii diferite cu privire la performan sau intenia de prsire a slujbei. De asemenea,
au artat c angajamentul organizaional i ocupaional influeneaz independent performana i intenia de
prsire a locului de munc, astfel ambele trebuie luate n considerare n aceast relaie, rezultate susinute i de
Lee, Carswell i Allen (2000).
Blau (2003) sugereaz c exist dou dimensiuni la baza angajamentului organizaional: costurile
practice i emoionale ale schimbrii ocupaiei i msura n care exist oportuniti disponibile la actualul loc de
munc. Cu ct ambele componente sunt ridicate, angajamentul ocupaional este mai puternic.
Ellemers i colab. (1998) au sugerat c pe lng angajamentul fa de organizaie i fa de ocupaie,
angajaii pot dezvolta i angajament fa de echipa de munc, ns aceste asumpii trebuie testate.
Definiiile asupra angajamentului organizaional sunt foarte variate i literatura de specialitate nu a atins
nc un consens cu privire la aceasta sau la formele de angajament. Ca urmare suntem nc la un stadiu foarte
incipient cu privire la angajamentul organizaional, la strctura acestui construct. O mare parte din cercetare se
bazeaz pe definirea conceptului, ca urmare nu se poate nc lua partea niciunei conceptualizri. Cu toate acestea
constructul este unul interesant i potenial valoros pentru nelegerea comportamentului la locul de munc,
ndeosebi n ceea ce privete deciziile de a rmne sau a pleca din organizaie.
4.3. O nou preocupare: Identificarea organizaional
Dei conceptul de angajament organizaional are o component afectiv, este unanim recunoscut faptul
c este mai degrab cognitiv dect emoional. Acest aspect este avident dac ne raportm la elementele
conceptualizrii lui Blau (2003): costul schimbrii sau disponibilitatea locurilor de munc. n multe privine
conceptul de angajament de aseamn cu satisfacia cu munca: o atitudine cu puternice fundamente cognitive.
Spre deosebire de satisfacie ns angajamentul profit din orientarea cognitiv avnd n vedere c este cel mai
adesea utilizat pentru a explica de ce oamenii rmn sau pleac de la locul de munc. Dei aceste decizii pot fi
emoionale, datorit faptului c sunt decizii care pot afec ta ntreaga via componenta cognitiv este prezent i
de interes.
Conceptul de identificare organizaional a fost propus tocmai pentru a trata aspectele bazal emoionale
ale apartenenei la un loc de munc. Acest concept i are rdcinile n teoria identificrii organizaionale
(Haslam, 2004; Tajfel & Turner, 1986) ale crei asumpii de baz sunt urmtoarele: oamenii valorizeaz i caut
stima de sine, apartenena la un grup joac un rol important asupra concepiei de sine i indivizii caut s i
menin o identitate social pozitiv fcnd distincii favorabile ntre ingrupul lor i outgrupuri (Van Dick,
2004).
n cea mai simpl form, identificarea organizaional susine c oamenii caut s se identifice cu
organizaia pentru a-i crete stima de sine. Cel mai simplu se poate observa acest lucru n expresii ca Noi
suntem cei mai buni! dup finalizarea cu succes a unui proiect. Aceast afirmaie ne sugereaz c angajaii se
identific cu echipa i stima lor de sine explodeaz odat cu succesul echipei. n domeniul ocupaional putem
vorbi de identificare cu cu organizaia, cu cariera, cu grupul de munc, cu ocupaia. Identificarea poate avea loc
cu fiecare dintre aceste elemente i implic preponderent sentimente de mndrie sau ruine i nu decizii ca acelea
de a rmne sau pleca din organizaie. Van Dick (2004) sugereaz c dinamica identificrii organizaionale
semnaleaz o suprapunere cu organizaia. De fapt s-a propus chiar o modalitate grafic de msurare a
identificrii organizaionale care pune accent tocmai pe msura acestei suprapuneri. Aceast modalitate ne ajut
s explicm de ce uneori pierderea slujbei poate fi devastatoare, deoarece odat cu slujba individul poate pierde
i un ingrup care l ajut s i menin identitatea i stima de sine.
Kreiner & Ashforth (2004) propun urmtoarele tipuri de identificare:
1. Identificarea: un individ se definete pe sine n termeni de atribute ale organizaiei.
2. Dezidentificarea: un individ se definete pe sine ca neavnd atributele organizaiei
3. Identificarea ambivalent: un individ se identific cu anumite atribute ale organizaiei dar respinge
anumite alte aspecte.
4. Identificare neutr: un individ rmne neutru n mod agresiv, nu se identific nici nu se dezidentific cu
atributele organizaiei.

Identificare
Redus
D
e
z
i
d
e
n
t
i
f
i
c
a
r
e

Redus

Ridicat

Identificare Neutr

Identificare puternic

Dezidentificare

Identificare ambivalent

Ridicat

Persoan

Organizaie

Figura 4.4. Modelul expandat al identificrii dup Kreiner & Ashforth (2004).
Aceste tipuri de identificare propuse sunt nc speculative dar imediat dup apariie au suscitat un mare
interes pentru a evalua msura n care ele sunt prezente n organizaie. Dei cercetarea asupra acestui subiect este
destul de nou, apar destule argumente conform crora identificarea organizaional este diferit de
angajamentul organizaional. Identificarea organizaional prezint o mult mai puternic baz afectiv i este
mult mai instabil dect angajamentul. De asemenea, pare a fi mult mai permeabil la influenele mediului
extern. Astfel, credem c ambele concepte se pot dovedi valoroase pentru descrierea diferitelor aspecte ale
experienei de munc.
Comportamente de retragere
Pn n acest moment am studiat msura i modalitile n care angajaii se leag de organizaie, ns
moneda trebuie ntoars, de aceea vom acorda puin atenie i msurii n care angajaii se retrag din organizaie.
Una dintre cele mai importante i incipiente ntrebri de cercetare relaionate cu satisfacia cu munca se
referea la msura n care insatisfacia poate duce la prsirea locului de munc sau retragerea din munc. n
primii ani, variabile precum absenteismul,. ntrzierile sau prsirea locului de munc au fost tratate ca variabile
separate. Studiile s-au centrat excesiv pe identificarea unor predictori importani ai acestor comportamente. Mai
nou, exist o tendin din ce n ce mai puternic de a considera toate aceste comportamente ca fcnd parte dintrun construct mai general denumit retragere (Johns, 2001). Hulin (1991) susine c toate aceste comportamente nu
reprezint dect ncercri de adaptare la unele condiii nefavorabile sau atitudini nefavorabile. Nevoia de a
nelege aceste comportamente este destul de puternic avnd n vedere costurile mari ale retragerii angajatului
din organizaie, oricare ar fi formele acesteia. De asemenea, se susine faptul c exist de fapt dou forme de
retragere, retragere de la muncp sau retragere de la post. Retragerea de la munc implic absenteism i ntrzieri
i reprezint o ncercare a angajatului de a se retrage din munca dar pstrndu-i nc legturile cu organizaia i
rolul de munc. Retragerea din post implic intenii de prsire a locului de munc sau de pensionare i
reprezint dorina de a rupe legtura cu organizaia i locul de munc. Din aceasta perspectiv, comportamentele
precum absenteismul, ntrzierile sau inteniile de prsire toate reprezint retragere, ns fiecare reprezint un
curs de aciune diferit. Exist cercetri care susin aceastp distincie ntre formele de retragere (Fields et al.,
2005).
O alt tendin este aceea de a vedea aceste comportamente n progresie gradual, de la ntrzieri i
absenteism pn la prsirea locului de munc. i aceast conceptualizare beneficiaz de anumit suport (Rosse,
1988, Kozlowsky et al., 1997). Ipoteza progresiei este una interesant i merit mai mult atenie. Dac se
dovedete a fi viabil, ea va oferi angajatorilor un sistem de semnalizare pentru absen sau prsirea locului de
munc.

Teme de reflecie:
r
1. Ce crredei c valoorizeaz majorritatea angajailor la locul llor de munc sau
care credei
c
c sunnt principalele lor nevoi legaate de locul dee munc?
2. Credei c este posibil
p
s traatm toi anggajaii ntr-unn mod echitaabil?
Arguumentai.
3. Care este cea mai bun
b
modalitaate de a cretee gradul de preezen la locu
ul de
muncc a angajailoor?

SU
UMAR
Exxist mai muulte atitudini relaionate cu
c munca i cu locul de munc, ns cele mai
inntensive studiaate au fost sattisfacia cu mu
unca i angajamentul organnizaional. Deei acestea
reeprezint atituudini diferite reelaionate cu munca,
m
n acest capitol ele ssunt discutatee mpreuna
deoarece sunt puternic intercorelate i au ca rezulttat comportam
mente similaree.
Rezultateele metaanalizzelor arat c oamenii satissfacui cu mu
unca lor tind n
acelai tim
mp s aib un nivel mai
ridicat dee angajament organizaional
o
l (Cooper-Hakkim & Viswessvaran, 2005) iar angajaii ssatisfacui i cu
c un nivel
crescut dee angajament au un nivel mai
m sczut de absenteism
a
(H
Hackett, 1989), rmn mai m
mult n organizaie (Tett
& Meyerr, 1993), ntrzzie mai puin (Koslowsky et
e al., 1997), au
a performane mai ridicatee (Judge et al., 2001) i
se angajeeaz mai frecvvent n comporrtamente ceteneti organizzaionale.
Relaia nntre satisfaciaa cu munca i
performan nu este consstant n cazuul tuturor postturilor sau peersoanelor.
Pentru poosturile compllexe, aceast legtur
l
este una
u puternic spre deosebire de cazul possturilor de com
mplexitate
medie sauu redus (Judgge et al., 20011). Pentru anggajaii care dein convingeri consistente i puternice cu
u privire la
nivelul loor de satisfacie cu munca relaia satisfaacie perform
man este mai
m puternic ddect n cazull celor ale
cror atituudini nu sunt att de bine dezvoltate
d
(Schhleicher, Wattt & Greguras, 2004).
Dei relaaia satisfaciiei cu muncaa i angajam
mentului orgaanizaional cuu performanaa, prezena la
l munc,
ntrzierille i prsirea locului de munc nu esste pe att dee puternic pee ct ne-am aatepta, trebuiie luai n
consideraare i ali facttori care pot afecta
a
comporrtamentul la locul de muncc (Judge et aal., 2001). De exemplu,
este posibbil ca un angaajat cu un nivvel sczut de satisfacie cu munca s dooreasc s prrseasc locull actual de
munc, nns nu poate datorit
d
faptullui c nu existt posturi disp
ponibile n domeniu. De aseemenea, acelaai angajat
e posibil s doreasc s
s lipseasc dee la serviciu ns

nu o facee deoarece reaalizeaz ca aceest lucru i vaa adduce o

scdere a salariului. Ca
C urmare de multe ori connstatm ca sattisfacia cu munca
m
i angajjamentul orgaanizaional
sunt relaionate mai degrab cu dorine de a prrsi locul de munc, de a lipsi de la seerviciu sau dee a reduce
efortul i mai puin cu comportamenntele efective.

Bibliograffie minimal

1.
2.
3.

Byrne, Z.S., Kacmar,

B
K
C., Stoner,
S
J., Hochwarter, W.A
A. (2005). Thhe Relationshiip Between Perceptions
o Politics annd Depressedd Mood at Work:
of
W
Uniqu
ue Moderatorss across Thrree Levels. Journal
J
of
O
Occupational
l Health Psychhology, 10, 4, 330-343.
F
Fineman,
S. (2005).
(
Appreeciating emotiion at work: paradigm
p
tenssions. International Journa
al of Work
O
Organisation
and Emotion,, 1, 1, 4-19.
G
Giardini,
A., Frese, M. (2006). Redducing the Negative
N
Effeects of Emottion Work in
n Service
Emotional Competence
O
Occupations:
C
A a Psycholo
As
ogical Resource. Journal oof Occupation
nal Health
P
Psychology,11
1, 1, 63-75.

4.
5.
6.

Payne R. L.& Cooper C.l. (Eds.) (2001). Emotions at Work. Theory, Research and Applications for
Management. John Wiley & Sons Ltd, West Sussex, England.
Irving, P.G., Coleman, D.F., Bobocel, D.R. (2005). The Moderating Effect of Negative Affectivity in
the Procedural Justice-Job Satisfaction Relation. Canadian Journal of Behavioural Science, 37, 1, 2032.
Judge, T.A., Bono, J.E. (2001). Relationship of Core Self-Evaluations TraitsSelf-Esteem,
Generalized Self-Efficacy, Locus of Control, and Emotional StabilityWith Job Satisfaction and Job
Performance: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, 86, 1, 80-92.