UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU

FACULTATEA DE PSIHOLOGIE

Curs univeristar ZI, I.D.

PSIHOLOGIE OCUPAIONAL

BUCURESTI

CUPRINS
I. Obiectul, domeniile i sarcinile psihologiei muncii
II. Metode de diagnoz i analiz a sistemului psihosociotehnic
2.1. Metode ale psihologiei
2.2. Metode preluate de la alte tiine
2.3. Metodele psihologiei muncii
III. Studiul profesiunilor
3.1. Condiii generale de practicare a prefesiunilor
3.2. Recomandri i restricii psihologice
3.3. Monografiile profesionale, profesiogramele i psihogramele
IV. Cunoaterea personalitii n munc
4.1. Aptitudinile i munca
4.1.1. Aptitudinile generale
4.1.2. Aptitudinile speciale
4.2. Temperamentul ntre recomandri i restricii pentru activitatea de
munc
4.3. Atitudinile i performanele n munc
V. Orientarea profesional
5.1. Obiectivele orientrii profesionale
5.2. Etapele activitii de orientare profesional
5.3. Metode pentru orientarea profesional
VI. Selecia profesional
6.1. Criteriile seleciei profesionale
6.2. Condiiile seleciei profesionale
6.3. Etapele seleciei profesionale
VII. Pregtirea i educaia profesional
7.1. Educaia permanent
7.2. Pregtirea profesional
7.3. Deprinderile de munc
7.4. Metode pentru perfecionarea profesional
VIII. Evaluarea performanelor profesionale
8.1. Performane i competene
8.2. Metode de evaluare a performanelor profesionale
IX. Ambiana fizic a muncii
9.1. Iluminatul
9.2. Cromatica
9.3. Zgomotul
9.4. Vibraiile
9.5. Muzica funcional
9.6. Elemente de microclimat
X. Ambiana psihosocial a muncii
10.1. Structurile grupului de munc
10.1.1. Structurile grupurilor de munc

Pag.
...4
...8
...10
...11
...17
...21
...21
...23
...24
...26
...27
...28
...28
...30
...31
...34
...35
...36
...37
...39
...39
...40
...41
...43
...43
...44
...45
...46
...52
...52
...55
...57
...57
...59
...62
...64
...64
...65
...67
...67
...67

10.2. Relaiile interpersonale

10.3. Metode i tehnici de cunoatere a grupurilor de munc
10.3.1. Autobiografia grupurilor
10.3.2. Observarea sistematic a grupurilor
10.3.3. Tehnicile sociometrice (Moreno)
10.3.4. Utilizarea chestionarului pentru determinarea
personalitii interpersonale a membrilor grupurilor de munc
10.3.5. Profilul psihosocial al grupului de munc
XI. Oboseala i munca
11.1. Simptomele oboselii
11.2. Cauzele oboselii
11.3. Oboseala i odihna
XII. Accidentele de munc
12.1. Caracterizarea general a accidentelor de munc
12.2. Metode de studiere a accidentelor de munc
12.3. Cauzele accidentelor de munc
XIII. Asistena psihologic n procesul muncii
13.1. Psihologul practician asistent al conducerii ntreprinderii
13.2. Psihoprofesiograma psihologului industrial
13.2.1. Descrierea profesiunii
13.2.2.Obiectul muncii psihologului practician
13.2.3. Metodele, tehnicile i instrumentele utilizate de psiholog
13.3. Deontologia profesiunii de psiholog
Bibliografie

...71
...71
...72
...72
...73
...73
...73
...76
...76
...77
...78
...80
...80
...81
...82
...86
...86
...87
...87
...88
...88
...89
...91

I.

OBIECTUL, DOMENIILE I SARCINILE PSIHOLOGIEI MUNCII

Psihologia muncii, mai nou numit de noi psihologie ocupaional, pentru a

sublinia legtura sa cu practicarea profesiunilor, studiaz omul n activitatea de munc,
avnd dou obiective fundamentale:
1. adaptarea omului la munc, prin cunoaterea profesiunilor, a implicrii
personalitii n munc, orientare, selecie i pregtire profesional;
2. adaptarea muncii la om, prin conceperea i realizarea mainilor i utilajelor i
n funcie de particularitile psihofiziologice ale operatorului uman, organizarea
ergonomic a locurilor de munc, ameliorarea factorilor mediului fizic ambiant.
Prin investigarea particularitilor activitii de munc, psihologia muncii este o
disciplin tiinific a psihologiei, iar prin contribuiile sale practice, este o tehnologie
psihologic.
Psihologia muncii s-a constituit de timpuriu ca o necesitate a practicii muncii i a
dezvoltrii industriale care era condiionat de pregtirea profesional a operatorilor
umani n concordan cu exigenele muncii industriale.
Aceast ramur aplicativ a psihologiei are o bogat tradiie n ara noastr,
materializat prin numeroase lucrri de cercetare tiinific, asisten psihologic n
ntreprinderi, lucrri valoroase publicate.
O definiie cu caracter general consider psihologia muncii ca tiin despre
comportamentul omului n munc, iar psihologia ocupaional ca o subramur a sa.
Comportamentul omului n munc este ns o specie a psihocomportamentului,
care constituie unul din obiectele de studiu din sfera de preocupri a psihologiei generale.
n acest caz, un obiect de cercetare propriu unei tiine poate fi individualizat i
circumscris ca obiect al altei tiine?
Pentru ca un domeniu al cunoaterii umane s capete statutul unei tiine, el
trebuie s aib un obiect propriu de cercetare, s dispun de metode obiective de
investigaie i s elaboreze legi specifice, corespunztoare obiectului su. Rspunde
psihologia ocupaional acestor deziderate?
Obiect propriu de cercetare are, dar accesta nu este numai al ei, ci, n primul rnd
face parte din coninutul psihologiei generale. Metode obiective de investigaie exist, i
unele dintre ele sunt chiar proprii psihologiei ocupaionale. Despre legi specifice este mai
greu s ne pronunm, deoarece generalizrile i teoretizrile se produc la nivelul
psihologiei generale i n mai mic msur la nivelul ramurilor sale aplicative.
Dac psihologia ocupaional este o ramur aplicativ a psihologiei generale,
atunci mai poate fi considerat ca o tiin autonom? i dac da, nseamn c exist mai
multe tiine psihologice departajate dup domenii de activitate sau de profesiuni? n
acest caz, ar exista peste treizeci de tiine psihologice.
Dup opinia noastr, psihologia ocupaional constituie una din ramurile
aplicative ale psihologiei care, prin obiect, metode i generalizrile prilejuite de
cercetrile ntreprinse, are caracter tiinific, dar nu este o tiin autonom.
Psihologia ocupaional nu are un scop n sine, ci, mpreun cu alte discipline
tiinifice, urmrete i optimizarea procesului de munc, n sensul asigurrii unor

condiii favorabile muncii (securitate, reducerea efortului, viteza de execuie, calitate

etc.). Utiliznd n acest scop bagajul teoretic i mijloacele metodologice, psihologia
ocupaional acioneaz ca o tehnologie n vastul cmp acional uman.
n sfera psihologiei ocupaionale se particularizeaz preocupri n funcie de
domeniile de activitate pe care le are n vedere: industrial, agricol, transporturi, circulaia
mrfurilor etc., constituindu-se astfel subramri ale acesteia, ca: psihologia muncii
agricole, psihologia muncii n transporturi etc.
Cercetrile de psihologie ocupaional, indiferent n ce domeniu de activitate se
desfoar, urmresc soluionarea a dou categorii de probleme care se constituie n dou
obiective fundamentale ale acesteia. Pe de o parte, adaptarea omului la munc, iar, pe de
alt parte, adaptarea muncii la caracteristicile psihofiziologice ale opertorului uman.
Pentru realizarea primului obiectiv, adaptarea omului la munc, sunt necesare
parcurgerea mai multor etape, care sunt, n acelai timp, activiti specifice ale
psihologiei personalului, ca subramur a psihologiei muncii, i anume: analiza
psihologic a profesiunilor, analiza factorilor de personalitate implicai n activitatea de
munc, orientarea, selecia i pregtirea profesional.
Cel de-al doilea obiectiv, adaptarea muncii la caracteristicile psihofiziologice ale
operatorului uman, care constituie coninutul psihologiei inginereti, o alt subramur a
psihologiei muncii, urmrete aplicarea cunotinelor despre comportamentul uman la
conceperea i proiectarea echipamentului tehnic, la organizarea economic a locurilor de
munc, ameliorarea factorilor mediului fizic ambiant, precum i la cercetarea proceselor
de recepie, prelucrare i pstrare a informaiei, adoptarea deciziilor n vederea aciunilor
de comand i control al proceselor de munc.
I. Adaptarea omului la munc
(psihologia personalului)

a. analiza psihologic a profesiilor

b. analiza factorilor de personalitate
implicai n activitatea de munc
c. orientarea profesional
d. selecia profesional
e. pregtirea profesional

II.
Adaptarea
muncii
la
caracterisiticle psihofiziologice
ale operatorului uman (psihologie
inginereasc)

a. conceperea i proiectarea
echipamentului tehnic
b. organizarea ergonomic a
locurilor de munc
c. ameliorarea factorilor mediului
fizic ambiant
d. recepia informaiilor, adoptarea
deciziilor, comanda i controlul
proceselor de munc

Schema 1 Obiectivele, subramurile psihologiei muncii care le realizeaz i coninutul

(etapele) acestora

Aceste dou obiective nu pot fi atinse numai pe baza cunotinelor i metodelor

psihologiei muncii, ci necesit sprijinul i al altor discipline tiinifice din aria
psihologiei, precum i colaborarea cu alte tiine.
Astfel, psihologia diferenial, care studiaz particularitile psihologice
individuale, ofer baza metodologic necesar activitilor de orientare, selecie i
integrare profesional.
Activitile de munc fiind, n condiiile moderne, prin excelen activiti
colective, oamenii lucrnd organizai pe formaii de lucru, echipe, compartimente,
sectoare i secii, societi comerciale, colaborarea cu psihologia social este absolut
necesar.
Organizarea social a muncii, conducerea colectivului de munc, rolul liderului n
desfurarea proceselor de munc, realizarea climatului psihosocial favorabil cooperrii
n munc etc. necesit conlucrarea cu psihologia organizaional.
Pentru aspectele de pregtire profesional, specializare, recalificare, aportul
psihologiei pedagogice este absolut necesar.
Rezultatele procesului de munc, sub forma unor produse materiale sau spirituale
intereseaz psihologia comerului sau economic care studiaz continuarea acestui proces
n sfera circulaiei mrfurilor, acolo unde se valorific produsele muncii omului.
Dintre disciplinele tiinifice care furnizeaz informaii necesare nelegerii
procesului muncii i a locului i rolului omului n acest proces putem meniona:
tiinele tehnice pentru soluionarea obiectivelor psihologiei inginereti;
sociologia, care ofer date privind evoluia procesului de munc i influena
acesteia asupra vieii i activitii oamenilor, organizarea social a societilor
comerciale, specificul categoriilor socio-profesionale etc.;
fiziologia muncii, care studiaz modificrile ce se produc n organismul uman n
procesul de munc;
igiena muncii, care elucideaz influena microclimatului asupra operatorului
uman, factorii de risc privind bolile profesionale i diminuarea influenei acestora
etc;
organizarea produciei pentru problemele organizrii regimului de munc n
condiii specifice diferitelor tipuri de activitate, organizarea locului de munc n
scopul asigurrii unor condiii optime de munc, scderii frecvenei accidentelor
de munc etc.;
ergonomia, tiin interdisciplinar la care particip specialiti din domeniul
psihologiei, sociologiei, economiei, igienei muncii, tiinelor tehnice etc., i care
are ca obiect crearea condiiilor optime de munc sub varii aspecte;
antropometria, pentru cunoaterea dimensiunilor corpului omenesc i corelarea
acestora cu dimensiunile locului de munc, a echipamentului tehnic i
echipamentului de protecie.

I. Discipline psihologice

a. psihologie diferenial
b. psihologie social
c. psihologie organizaional
d. psihologie pedagogic
e. psihologia comerului (economic)

II. Discipline tiinifice

din afara psihologiei

a. tiinele tehnice
b. sociologia
c. fiziologia muncii
d. igiena muncii
e. organizarea muncii
f. ergonomia
g. antropometria

Schema 2 Discipline tiinifice care sunt implicate n realizarea obiectivelor

psihologiei muncii
Sarcinile psihologiei muncii decurg din obiectivele acesteia. Astfel, impactul
tehnicii moderne asupra procesului de producie determin creterea proceselor
intelectuale n activitatea de munc, ceea ce necesit studierea acestora n vederea
perfecionrii pregtirii profesionale i a practicii muncii industriale.
Folosirea raional a resurselor umane implic mbuntirea activitilor de
orientare, selecie i integrare profesional.
Diversitatea tipurilor de activitate industrial necesit o abordare specific din
punct de vedere psihologic. Astfel, lucrul de band rulant implic o coordonare medie a
micrilor i exigene sporite privind ritmul i tempoul de lucru.
Lucrrile de mare precizie, caracteristice industriei tipografice, industriei textile,
mecanicii fine, muncii reglatorii etc. presupun solicitri senzoriale mari (n special
vizuale) asociate cu coordonarea psihomotorie ridicat.
Sarcinile de supraveghere i control specifice produciei semniautomatizate i
automatizate, precum i activitilor de msurare i verificare cu ajutorul aparatelor de
msur solicit capaciti perceptive unilaterale, componentele motorii fiind neglijabile i
chiar absente.
Ponderea activitilor intelectuale este deosebit n procesul de elaborare a
deciziilor, n lucrrile de calcul i planificare, n activitile complexe specifice produciei
automatizate. De asemenea, n aceste activiti sunt implicai i factorii emoionali,
datorit responsabilitilor sporite ale lucrrilor de asamblare i montaj, activitilor de
dispecerat, profesiilor cu un grad sporit de accidentare sau mbolnviri profesionale.
n sfrit, dar nu n ultimul rnd, psihologia muncii poate contribui la ameliorarea
condiiilor de munc, diminuarea efortului i temporizarea fenomenului de oboseal,
scderea frecvenei accidentelor de munc etc.
Se poate astfel considera c psihologia muncii (ocupaional), ca principal
ramur aplicabil a psihologiei, are att un caracter fundamental, ocupndu-se cu
studierea proceselor psihice implicate (particularizate) n procesul de munc, ct i un
caracter aplicativ, prin aceea c utilizeaz cunotinele de psihologie i din alte domenii
tiinifice pentru a gsi soluii la diferite probleme ale muncii (optimizarea proceselor de
producie, diminuarea suprasolicitrilor, creterea securitii muncii, dezvoltarea
motivaiei vocaionale i pentru lucrul bine fcut etc.).

II.

METODE DE DIAGNOZ
PSIHOSOCIOTEHNIC

ANALIZ

SISTEMULUI

Sistemul psihosociotehnic este un ansamblu format din mai muli oameni i una
sau mai multe componente fizice (maini) care interacioneaz pe baza unui circuit
informaional n cadrul unei ambiane fizice, psihosociale i socioculturale n vederea
realizrii unui scop comun.
Conceptul de analiz-diagnostic provine din management. Analiza-diagnostic este
o activitate cu caracter explorator, desfurat de echipe complexe, multidisciplinare, de
obicei din afara ntreprinderii, asupra ansamblului unitii sau numai parial, pe anumite
compartimente, n scopul depistrii verigilor slabe i recomandrii unor soluii de
mbuntire a muncii.
O asemenea investigaie necesit folosirea unui complex de metode i tehnici care
se aleg n funcie de natura activitilor analizate, scopul analizei, relaiile dintre
variabilele supuse studiului, durata analizei, experiena analistului etc.
La fel ca i n cazul analizei-diagnostic manageriale, analiza sistemului
psihosociotehnic poate avea dou obiective:
a. mbuntirea sistemelor existente prin msurile propuse n vederea ameliorrii
elementelor componente ale sistemului, precum i a relaiilor dintre acestea;
b. conceperea, proiectarea i construirea de sisteme noi.
Pe componentele sistemului, criteriile de analiz, n cazul ambelor obiective (a i
b) sunt urmtoarele:

Pentru componenta uman

criterii antropometrice: compatibilitatea dintre dimensiunile medii corporale ale
operatorilor i cele ale echipamentului tehnic i a spaiilor de lucru;
criterii fiziologice: consecinele activitii de munc asupra pulsului, tensiunii
arteriale, compoziiei sngelui, respiraiei, temperaturii, conductibilitii electrice
a pielii, consumului energetic, oboselii i strii de sntate a operatorului uman;
criterii psihologice:
o senzoriale, exprimate n capacitatea de recepionare a informaiilor;
o mintale, de prelucrare a informaiilor i adoptarea deciziilor;
o motrice, de reacie prin comenzi;
o motivaionale, ca suport intern al aciunii;
o afective, prin strile determinate de activitatea de munc, prin implicarea
neechilibrului emoional n producerea accidentelor de munc;
criterii psihosociale influena climatului psihosocial, precum i a relaiilor
ierarhice i de colaborare asupra productivitii muncii, motivaiei i satisfaciei
operatorilor umani.
Pentru componente materiale
(echipament tehnic, locuri de munc, microclimat)
8

criterii economice de eficien i randament, costul fabricaiei, pagubele produse

prin rebutare, concedii medicale pentru mbolnviri profesionale i accidente de
munc etc.
criterii tehnice, exprimate prin volumul global al produciei, timpul de execuie a
unui produs, numrul de rebuturi, frecvena accidetelor de munc etc.
criterii de performan, exprimate prin volumul global al produciei, timpul de
execuie a unui produs, numrul de rebuturi, frecvena accidetelor de munc etc.
criterii nefuncionale caracteristicile generale ale sistemului proiectat, aspectul
estetic al produselor etc.
criterii ale microclimatului compatibilitatea factorilor de mediu fizic ambiant cu
caracteristicile psihofiziologice ale operatorilor umane.

n activitile de diagnoz i analiz a sistemului psihosociotehnic se utilizeaz

trei categorii de metode: metode proprii psihologiei, metode preluate de psihologie de la
alte tiine i metode specifice psihologiei muncii.
Metode proprii
psihologiei

a. Testul psihologic
b. Introspectie (autoobservatia)

Metode preluate
de catre psihologi
de la alte stiinte

a. Studiul documentelor
b. Cunoaterea activitii analizate
c. Observarea
d. Ancheta
e. Analiza produselor activitii
f. Experimentul
g. Anamneza/metoda biografic

Metode
ale psihologiei
muncii

a. Studiul timpilor i al micrilor

b. Lista de control (check-list)
c. Incidentul critic
d. Analiza erorilor
e. Scheme de organizare om-main
f. Schema de organizare spaial
g. Analiza legturilor
h. Schema procesului
i. Analiza secvenial

Schema 3 Metode de diagnoz i analiz a sistemului psihosociotehnic

Metode ale psihologiei

Dintre metodele proprii psihologiei, n analiza sistemului psihosociotehnic se
folosete, n mod frecvent, doar una i anume testele psihologice. De altfel, psihologia
mai este proprietar doar a metodei introspeciei asupra creia ne vom referi n
paragraful consacrat cunoaterii de ctre psihologie a activitii ntreprinderii.
Considerm c sintagma test psihologic este mai relevant pentru psihologie,
deoarece cuvntul test a cptat o rspndire care depete aria psihologiei. Se vorbete
despre testarea motoarelor pe bancul de probe, testarea unor substane sau produse n
laborator, testarea opiniei publice etc.
La originea sa, testul psihologic a fost o prob docimologic realizat de un
profesor englez, cu scopul de a mri gradul de obiectivitate a aprecierilor elevilor i
studenilor de ctre profesor.
Examenul nu este numai o loterie, cum muli l consider, ci este supus
hazardului i, datorit unor factor psihologici, aleatori ca provenien, cum ar fi simpatia
sau antipatia la prima vedere a profesorului fa de elev, dispoziiile afective ale acestora
etc.
n asemenea situaii, aprecierile sunt viciate involuntar prin exagerarea sau
diminuarea valorilor reale ale celui examinat.
Testul psihologic este o prob standardizat, care cuprinde o serie de ntrebri,
exerciii, probleme etc. care, n majoritatea cazurilor, trebuie rezolvate contra cronometru
i care este nsoit de o tehnic precis de nregistrare a rspunsurilor corecte i a
erorilor, precum i de evaluare a performanelor.
Obiectivitatea metodei este determinat de caracteristicile ei. Astfel, testul
psihologic se administreaz n aceleai condiii pentru toi subiecii. Prin condiii egale
avem n vedere aplicarea probelor atunci cnd subiecii se pot manifesta n plenitudinea
calitilor lor: de obicei dimineaa cnd sunt odihnii, n stare de sntate i fr suprri
deosebite. De asemenea, condiii egale mai nseamn respectarea ntocmai a
instruciunilor i a timpului stabilit de autorul testului.
O alt caracteristic const n aceea c la testul psihologic rspunsurile sunt, n
general, uor de formulat, nu de gsit, prin subliniere de cuvinte, completri de fraze,
ncercuire de numere etc. Aceasta permite ca majoritatea testelor psihologice s poat fi
corectate cu ajutorul unor grile sau modele, diminundu-se astfel eventualul subiectivism
al examinatorului.
O a treia caracteristic care confer obiectivitate testului psihologic const n
existena etaloanelor sau a baremurilor care permit stabilirea rangului subiectului n
cadrul grupei de vrst sau categoriei socioprofesionale din care face parte.
n psihologia general ca i n psihodiagnostic se obinuiesc clasificri ale testelor
psihologice dup varii criterii, unele dintre acestea nefiind suficient de discriminatorii.
Noi clasificm testele psihologice n funcie de scopul investigaiei (inteligen,
aptitudini, motivaionale etc.), dup modul de operare (rezolvare) n probe creion-hrtie i
probe instrumentale i dup modul de aplicare (probe individuale i probe colective).
Testul psihologic este totui o metod cu caracter static. El ne fotografiaz
nsuirile subiectului aa cum s-au exprimat n momentul examinrii. Din acest motiv, se
recomand retestri periodice pentru verificarea concluziilor obinute anterior. Asemenea
investigaii sunt necesare i pentru a semnala eventualele modificri ale tabloului psihic

10

determinate de vrst sau de unii factori aleatori (boli, accidente de munc etc.). Pentru
locurile de munc cu un grad mai mare de periculozitate i n cazul activitilor cu mare
rspundere social (transporturi aeriene, rutiere, dispecerate energetice etc.),
reexaminrile periodice cu ajutorul testelor psihologice sunt obligatorii.
Spre deosebire de alte metode utilizate de psihologie (observarea, ancheta etc.),
care pot fi practicate i de persoane fr pregtire n domeniul psihologiei, testul
psihologic este instrumentul de lucru n exclusivitate al psihologului.
Dac administrarea i chiar corectura testelor psihologice poate fi fcut i de
nepsihologi, dup o instruire prealabil, elaborarea profilului psihologic i interpretarea
lui necesit cultur i practic psihologic.
n general, o singur prob nu este concludent. Din acest motiv, se recomand
folosirea unei baterii de teste psihologice care s cuprind o gam larg de probe i chiar
mai multe probe echivalente pentru aceeai nsuire psihic.
Pentru alctuirea bateriei de teste n scop de orientare profesional este necesar s
dispunem de monografia sau micromonografia profesiunii sau de fia cerinelor postului
n cazul seleciei profesionale.
Durata total a testrii nu trebuie s fie mai mare de 2-3 ore, cu pauze de 2-3
minute ntre probe. De altfel, aceste pauze se fac oricum datorit timpului necesar
strngerii i redistribuirii materialelor. n cazul testelor de inteligen, nainte i dup
administrarea lor, pauzele vor fi de 10 minute. La testele al cror timp de execuie este
mai mic de un minut, se va folosi, n mod obligatoriu, cronometrul.
n cazul unui numr mare de subieci la testrile colective, ceea ce nu este
recomandabil, psihologul examinator va trebui s fie ajutat de alte persoane (cte una la
15 subieci) pentru supravegherea i manipularea materialelor.
Testarea psihologic este totui un examen care determin stri emoionale de
intensiti diferite la subieci, n funcie de experiena lor anterioar n domeniu, statutul
lor social, caracterul raporturilor ierarhice etc.
Pentru aceasta, psihologul examinator trebuie s ncerce dezamorsarea strilor
tensionale explicndu-le subiecilor c examinarea nu reclam cunotine profesionale, c
aceasta se face n folosul lor pentru creterea obiectivitii n aprecierea muncii i a
comportamentului lor, c vor putea folosi concluziile testrii (care li se vor comunica
personal) pentru reclamarea unor drepturi etc.
Metode preluate de la alte tiine
Metodele preluate de ctre psihologie din alte domenii tiinifice i utilizate de
ctre psihologia muncii sunt mai numeroase. Acestea sunt studiul documentelor,
cunoaterea activitii analizate, observarea, ancheta, analiza produselor activitii,
studiul timpilor i al micrilor, experimentul i anamneza.
a. Paternitatea studierii documentelor este greu de precizat. Aceast metod este
folosit n foarte multe mprejurri, adesea fr a fi considerat ca metod de cercetare.
Studiul documentelor se poate face cu ocazia vizitrii societii comerciale sau
nainte, dac documentele care ne intereseaz se gsesc la alte instituii. Dintre scopurile
acestei investigaii menionm:

11

Cunoaterea cmpului problematic;

Stabilirea gradului de concordan dintre cerinele tehnice constructive,
funcionale i operaionale ale echipamentului tehnic i situaia real din seciile
de producie;
Identificarea simptomelor de ntrerupere a procesului de producie, de apariie a
erorilor, a incidentelor i accidentelor de munc etc.;
Modul de organizare a ntreprinderii;
Descrierea proceselor tehnologice;
Caracteristicile resurselor umane.
Informaiile privind resursele umane pot fi gsite la compartimentul de personal
(datele personale ale salariailor, micarea personalului, absenteismul etc.), la
compartimentul de protecia muncii (situaia accidentelor de munc, instructajele de
protecia muncii etc.), la cabinetul medical (situaia morbiditii, a concediilor medicale).
Pentru activitatea de proiectare sunt utile cataloagele, prospectele, stasurile,
instruciunile. Activitatea operatorilor din exploatarea instalaiilor poate fi cunoscut
consultnd proiectele instalaiilor, instruciunile de exploatare i atribuiile personalului.
Din sfera pregtirii profesionale intereseaz planurile i programele de nvmnt,
manualele colare, procesele verbale de la Consiliile Profesorale i cele ntocmite cu
ocazia unor inspecii.
Aceste informaii pot fi grupate n trei categorii: date determinante ale sistemului
psihosociotehnic (tot ce se situeaz n afara sistemului, dar l influeneaz), date
privitoare la componentele sistemului i date referitoare la sistemul de comunicaii.
Vizitele n ntreprindere precum i studiul documentelor prilejuiesc primul contact
cu ntreprinderea i cu conducerea ei. Pentru psihologi, mai ales cei cu experien redus,
aceste contacte constituie adevrate examene, de promovarea crora depinde, ntr-o
msur nsemnat, soarta cercetrilor.
b. Cunoaterea de ctre psiholog a activitii care va constitui obiectul
cercetrilor sale este o condiie sine qua non a oricrei investigaii serioase. Cunoaterea
activitilor desfurate ntr-o ntreprindere, secie sau sector de producie are o sfer mai
larg dect cunoaterea profesiunilor care reprezint doar una dintre activiti.
Aceast investigaie este prilejuit de vizitele n ntreprindere i de studiul
documentelor societilor comerciale.
Cazurile unor psihologi care au o dubl calificare profesional (psiholog-inginer,
psiholog-economist, psiholog-medic etc.) sau care nainte de a urma psihologia au
practicat o alt profesie dovedesc ct de benefic este o asemenea situaie.
Cuoaterea nemijlocit a proceselor de producie prin practicarea unei profesiuni,
viaa trit n mijlocul muncitorilor furnizeaz nu numai informaii, ci determin stri,
triri care nu pot fi cunoscute pe alte ci. Intervine, n acest caz, o alt metod, proprie
psihologiei, pe care nu am menionat-o n enumirarea iniial Introspecia.
Este ns introspecia o metod? innd seama de neajunsurile acesteia, faptul c
este mbibat de subiectivism i c, n cazul autoobservrii strilor sufleteti, cu deosebire
a celor afective, acestea i modific intensitatea lor i mai d dreptul la statutul de
metod obiectiv de cercetare?

12

Chiar dac nu o putem considera ca metod obiectiv, introspecia rmne cel mai
vechi mijloc de investigaie a strilor sufleteti i de nenlocuit pentru cunoaterea feei
nevzute a sufletului nostru.
Pentru a-i limita neajunsurile, se recomand s nu ne bazm numai pe
introspecie, s coroborm datele autoobservaiei cu rezultatele obinute cu ajutorul altor
metode i, dac este posibil, cu impresiile introspective ale altor persoane.
Cunoaterea de ctre psiholog a activitii analizate este necesar pentru c:
asigur obiectivitate datelor recoltate prin confruntarea lor cu fondul aperceptiv al
cercettorului;
crete sigurana n rezultatele obinute i n prediciile fcute;
uureaz comunicarea cu ali specialiti din interiorul societii comerciale i din
echipa de investigare;
poate contribui la discernerea ntre general i particular, comun i specific n
datele recoltate de experimentator.
c. Cea mai uzitat metod n varii domenii tiinifice este observarea. Audiena
acestei metode este dat, pe de o parte, de simplitatea ei, iar pe de alt parte, pentru c
este un mijloc direct de cunoatere a oamenilor i a activitii desfurate de ctre acetia.
n privina denumirii metodei, consider c mai potrivit este s spunem observare
i nu observaie, cel de-al doilea termen avnd i o conotaie etic de a atrage atenia
cuiva.
De la nceput trebuie fcut deosebirea dintre metoda observrii i observrile
curente efectuate n toat perioada de veghe, lipsite de intenionalitate i scop i n urma
creia reinem ce ne-a impresionat mai mult, fr a fi ntotdeauna i semnificativ.
Metoda observrii presupune intenia de a observa pe cineva sau o anumit
activitate, proces etc. Observarea, ca metod, are ntotdeauna o finalitate. Vrem s
observm pentru a cunoate comportamentul unei persoane, desfurarea unui proces etc.
Pentru aceasta adoptm o strategie care s prevad cnd observm?, ct observm?, de
cte ori?, n ce condiii? etc.
Fiind o metod direct de cunoatere a personalitii, datele observrii sunt
interpretabile de ctre observator, ceea ce poate face loc unor aprecieri subiective datorit
simpatiei sau antipatiei la prima vedere, tendinei de raportare a comportamentului
subiectului la felul de a fi al experimentatorului i apariiei fenomenului uitrii.
n diagnoza i analiza problemelor de psihologie a muncii, metoda observrii
poate fi practicat n dou modaliti: observarea continu i observarea discontinu.
Observarea continu, denumit i fotografierea zilei de munc, se desfoar pe
tot parcusul unui schimb, notndu-se toate elementele semnificative pentru desfurarea
procesului de munc i a muncii operatorului. Din aceast categorie fac parte numrul,
felul i frecvena reaciilor de rspuns (comenzile) ale operatorului, fazele i operaiile de
munc, frecvena i durata acestora, activitile auxiliare (msurtori, aprovizionri cu
materiale, depanri ale utilajelor, reglri, deplasri ale operatorului la alte locuri de
munc etc.), frecvena i durata pauzelor reglementate i a celor autoimpuse,
caracteristicile condiiilor de munc, ale locului de munc i ale echipamentului tehnic.
Date fiind numeroasele elemente care trebuie urmrite, se pot folosi tehnici de
nregistrare prin fotografiere, filmare, nregistrare audio i video. Acestea este preferabil
s fie camuflate pentru a nu influena comportamentul obinuit al operatorilor.
13

Fotografierea zilei de munc are cteva neajunsuri. Necesit mult timp consacrat
metodei observrii, poate perturba activitatea operatorilor prin simpla prezen a unor
persoane strine n secia sau atelierul de producie, iar n cazul c nu sunt folosite
mijloace tehnice de nregistrare, observarea nu poate fi exhaustiv i nu poate urmri
activitatea mai multor operatori sau procese de munc.
Observarea discontinu, denumit i instantanee sau observare prin eantionaj se
desfoar n anumite perioade de timp stabilite dinainte. Aceast modalitate de observare
poate surprinde structura activitilor care se desfoar la posturile de munc cu sarcini
variate i nu cu un caracter repetitiv.
n vederea practicrii observrilor discontinue, este necesar s se calculeze
numrul de observaii n raport cu precizia statistic dorit, s se fixeze durata total a
observrilor i a intervalelor dintre observri, s se aleag momentele cnd se vor face
observrile prevzndu-le ntr-un program zilnic sau sptmnal.
Att n cazul fotografierii zilei de munc, ct i al observrilor instantanee, dac
nu pot fi folosite tehnicile de nregistrare, este recomandabil s se utilizeze fie de
nregistrare care s prevad principalele chestiuni ce vor fi urmrite, uurndu-se astfel
notarea acestora de ctre psihologul experimentator.
d. Metoda anchetei este folosit cu precdere n practica judectoreasc i n
ziaristic. De asemenea, i alte tiine socio-umane utilizeaz ancheta, pecum sociologia
n cercetrile de teren.
Ancheta practicat n cercetrile de psihologie poate mbrca forma interviului
sau a convorbirii (ancheta verbal) sau se poate face cu ajutorul chestionarelor (ancheta
scris).
n cazul interviului, discuia se desfoar pe baza unor ntrebri prestabilite la
care intervievatul este solicitat s rspund. Convorbirea este o discuie mai relaxat,
chiar dac i n acest caz, ntrebrile au fost anterior stabilite, acestea nefiind obligatoriu
s fie puse ntr-o ordine strict, iar interlocutorul, la rndul su, poate s-l ntrebe pe
anchetator.
Fiind n bun msur o metod compromis de practicile represive anterioare
ale organelor de cercetare penal, nefiind obinuii cu sondajele de opinie i cu
exprimarea lipsit de riscuri a opiniilor proprii, oamenii sunt, n general, circumspeci n a
da rspunsuri veridice.
Datorit acestor cauze, este necesar ca ancheta s se realizeze ntr-un climat de
linite sufleteasc, lipsit de tensiuni i suspiciuni. Pentru aceasta se recomand cteva
msuri.
Astfel, o discuie n scop de cunoatere a personalitii trebuie abordat atunci
cnd ambele pri sunt dispuse s stea de vorb. S nu fie grbii, obosii, indispui etc.
Introducerea discuiei este bine s se desfoare cu subiecte care intereseaz
interlocutorul, viznd viaa i preocuprile sale. n acest mod, vznd c persoana lui este
cunoscut i c problemele sale au importan i pentru alii, va deveni partener de
discuie, dispus s stea de vorb i s rspund cu amabilitate i sinceritate la ntrebrile
puse de ctre psiholog. Pentru a putea proceda astfel, psihologul trebuie s cunoasc n
prealabil din alte surse (biografice, colegi, efi) unele date despre subiect i problemele
lui.

14

ntrebrile trebuie s fie formulate clar. ntrebrile aluzive, cu subnelesuri

creeaz suspiciuni i l determin pe subiect s fie circumspect i reinut n rspunsuri.
ntrebrile care necesit rspunsuri cu caracter apreciativ referitor la alte persoane sau
situaii nu sunt de obicei agreate. De aceea, n asemea cazuri, preferabil este s se
formuleze ntrebri indirecte de tipul: Ce prere au colegii dvs. despre...?, formulare
fa de care interlocutorul i va exprima propria opinie, spunnd ns c este a altora.
ntrebrile cu caracter intim nu se vor pune niciodat de fa cu alte persoane. De altfel,
ancheta psihologic nu se face cu martori.
n afara unor ntrebri care vizeaz persoana interlocutorului i problemele sale, n
anchet, fie interviu, fie convorbire se pun ntrebri referitoare la munca operatorului i
despre factorul tehnic, de exemplu: caracterul muncii, influena factorilor de microclimat,
operaiile de munc mai dificile, sarcinile complexe (de supraveghere), compatibilitatea
omului cu sistemele informaionale i de comand ale echipamentului tehnic, incidentele
critice i cauzele lor etc.
n cazul anchetei scrise, cu ajutorul chestionarelor, se va avea grij s nu cuprind
multe ntrebri (maximum 25-30), iar acestea s fie foarte clar formulate, pentru c nu
exist posibilitatea de intervenie cu ntrebri ajuttoare din partea psihologului. Se pot
formula i ntrebri de control pentru a verifica sinceritatea subiectului.
Chestionarele pot fi sub forma unei liste-inventar, cuprinznd toate operaiile
specifice postului de munc, din care operatorul bifeaz pe acele pe care le efectueaz sau
foaie de autoanaliz, n care operatorul trece operaiile pe care le execut.
Rezultatele anchetei se vor corobora cu informaiile obinute prin fotografierea
zilei de munc sau observrile instantanee, precum i cu datele furnizate prin aplicarea
altor metode.
e. Analiza produselor activitii este folosit n mod frecvent n management sub
denumirea de analiza muncii care se face cu ntreg personalul unitii sau pe sectoare de
activitate, n scopul evalurii rezultatelor activitii exprimate n cantitatea i calitatea
produselor realizate de ctre colectivul de munc i/sau fiecare membru al colectivului.
n cazul analizei produselor activitii, ca metod folosit n psihologie,
rezultatele muncii sunt considerate ca o rezultant a mai muli factori de influen:
pregtire profesional, nivelul de dezvoltare a aptitudinilor, factorul motivaional,
caracterul relaiilor interpersonale la locul de munc, climatul psihosocial, factorii
tehnico-materiali ai produciei etc.
Pentru a stabili ponderea fiecrui factor, metoda analizei produselor activitii
trebuie s fie coroborat i cu alte metode i procedee (testul psihologic, probe de
cunotine profesionale, observarea, ancheta etc.), ntruct, din punct de vedere
psihologic, mai importani sunt factorii constitutivi ai rezultantei dect aceasta nsi.
Pe aceast baz, se pot face recomandri privind necesitile de perfecionare
profesional sau dezvoltare a unor nsuiri psihologice.
f. Metoda experimental, datorit caracterului ei obiectiv, constituie actul de
natere al psihologiei ca tiin. Experimentul poate fi natural sau de laborator. n analiza
i diagnoza problemelor de psihologia muncii mai frecvent este utilizat experimentul
natural. Avantajul acestui tip de experiment const n autenticitatea sa. Dezavantajul

15

deriv din faptul c experimentatorul are un grad de libertate limitat, acesta neputnd
interveni oricnd i oricum n procesul de producie fr pericolul de a-l perturba.
O variant particular a experimentului natural este metoda patologic, cu ajutorul
creia se analizeaz comportamentul i randamentul n munc al persoanelor cu
deficiene fizice sau psihice, n scopul determinrii nsuirilor absolut necesare exercitii
unor profesiuni sau desfurrii anumitor activiti de munc.
Experimentul de laborator este mai avantajos din punctul de vedere al acurateii
tiinifice i al variabilelor care sunt n cea mai mare msur dependente de
experimentator.
n schimb, gradul de artificialitate este pronunat i, de aceea, concluziile obinute
n laborator trebuie verificate ntotdeauna n practic.
n laborator se poate folosi i metoda simulrii, care este o variant
experiemental ce se caracterizeaz printr-un grad mai mare de apropiere de situaiile
reale. Ca tipuri de simulri, se pot folosi modele fizice (machete) sau modele logice
(modele matematice, simulare pe calculator). Simularea poate fi complet, cu un nalt
nivel de abstractizare cnd se studiaz funcionarea sistemului psihosociotehnic sau
simulare parial cnd funciile operatorului nu sunt simulate, acesta fiind introdus n
simulator pe care l acioneaz pe baz de program (cabina conductorilor auto, a
locomotivei etc.)
g. Anamneaza sau metoda biografic ofer elemente pentru cunoaterea
personalitii prin informaiile privitoare la istoria vieii acesteia.
Informaiile cuprinse ntr-o biografie, scris sau relatat oral, sunt cele referitoare
la data i locul naterii, date despre prini, frai i surori, evoluia colar (primar,
gimnazial i universitar), profesiunea i locurile unde a fost practicat, starea civil,
evenimente considerate mai importante din viaa persoanei, succese i eecuri etc.
La o cunoatere superficial, aceste informaii pot prea asemntoare la mai
multe persoane. Dac avem n vedere semnificaia acestor informaii pentru evoluia i
structurarea personalitii, ele ne vor aprea ntr-o alt perspectiv cognitiv. Cteva
repere ne vor edifica n aceast privin.
Locul naterii, la ar sau la ora, precum i regiunea de provenien vor oferi
indicii asupra tradiiilor i obiceiurilor care sunt diferite de la o zon la alta i care i vor
fi lsat amprente asupra personalitii.
Dac au fost mai muli frai i surori sau este singur la prini. n primul caz,
organizarea i atmosfera de grup va fi prezent de timpuriu mpreun cu rolurile i
statusurile aferente, formale prin intervenia prinilor sau, cel mai adesea, informale prin
autoorganizare i asumare de sarcini n cadrul familiei. Aceasta va uura integrarea
ulterioar n grupurile profesionale ceteneti.
Copilul singur la prini crete izolat de categoria de vrst din care face parte i
beneficiaz de o atenie i grij exagerat din partea prinilor. El va fi ferit de
greuti i pericole, crescut ntr-o ambian artificial, nconjurat de persoane care, prin
vrsta i ocupaiile lor, sunt ndeprtate de viaa i aspiraiile lui i de aceea mai puin
nelegtoare fa de dorinele i comportamentele acestuia.
Un asemenea mediu de ser se va reflecta asupra personalitii structurnd-o
egocentric, cu experien social mai redus, cu multe ateptri din partea altora i puine
valene de cooperare. Toate acestea vor provoca ulterior greuti n procesul de integrarea

16

psihosocioprofesional, peroana n cauz fiind, ntr-o anumit msur, un invalid

social.
Vrsta desprinderii de familie prin plecare la coal n alt localitate, angajare n
munc, cstorie etc. ofer indicii asupra momentului obinerii independenei fa de
prini i al asumrii responsabilitilor unei viei personale. Cu ct acest moment este
mai timpuriu, cu att, n principiu, i experiena de via este mai mare. Spunem n
principiu pentru c numai ruperea de trunchi nu este suficient pentru o dezvoltare
armonioas ulterioar. Important este i solul pe care cade rmurica, adic personalitatea
celui n cauz, precum i condiiile pe care i le ofer viaa.
Evoluia colar i, ulterior, profesional constituie coloana vertebral a
personalitii. Pregtirea ntr-o instituie colar de prestigiu, cu profesori destoinici,
devotai profesiei de dascl va lsa urme adnci pe care ulterior se va dezvolta
personalitatea.
Toate informaiile furnizate de biografia persoanei trebuie considerate ca indicii,
reinute i verificate ulterior prin alte canale de investigare (observarea, ancheta, relatrile
cunoscuilor, prietenilor, colegilor i efilor), pentru a vedea n ce msur rolul lor a fost
hotrtor sau doar accidental n formarea personalitii.
Metodele psihologiei muncii
Metodele de analiz i diagnostic specifice psihologiei muncii sunt: studiul
timpilor i al micrilor, lista de control (check-list), metoda incidentului critic, analiza
erorilor, schema de organizare om-main, schema de organizare spaial, analiza
legturilor, schema procesului i diagrama secvenelor operaionale.
a. Studiul timpilor i al micrilor, metod aparinnd studiului muncii, se
folosete mai ales n analiza i diagnoza activitilor manuale i mecanizate n scopul
simplificrii acestor activiti. Aceast metod servete la amenajarea posturilor de
munc, organizarea i redistribuirea micrilor pe membrele superioare i inferioare,
eliminarea micrilor inutile, definirea sarcinilor operatorilor etc.
Metoda se bazeaz pe principiile descopunerii micrilor complexe n micri
elementare i msurarea duratei acestora.
Spre deosebire de ntemeietorii metodei (F. Gilberth, F. Tylor i B.M. Barnes)
care fceau abstracie de factorul intelectual, studierea timpilor i a micrilor trebuie s
in seama de interaciunea dintre componentele senzoriale, intelectuale i motorii.
J.M. Faverge (1972) consider ca neconcludent descompunerea operaiilor de
munc n secvene elementare care sunt contientizate de ctre operator numai n faza
formrii deprinderilor i de aceea recomand analiza micrilor reunite n blocuri
operaionale care corespund mai bine realitilor acionale.
b. Lista de control, (check-list) conine seturi de ntrebri, elaborate de analist, n
mod similar chestionarului, cu ajutorul crora se evalueaz gradul de adecvare a
componentelor sistemului psihosociotehnic cu itemii stabilii.
Aceast metod este utilizat mai frecvent n perioadele incipiente ale proiectrii
echipamentului sau a activitii pe post, constituind un ghid n analiza muncii, stabilind:

17

gradul de adecvare a sistemului (proiectat sau n curs de proiectare) la cerinele

operatorului, amenajarea locului de munc i adaptarea operatorului pe post, respectarea
secvenelor operaionale n ndeplinirea sarcinilor de munc etc.
Check-list-ul nu servete la rezolvarea problemelor, ci la evidenierea acestora
cuprinznd, de obicei, urmtoarele probleme:
spaiul de munc (masa de lucru, scaunele, dulapurile de haine, scule,
semifabricate, produse finite etc.);
echipamentul tehnic (numrul, denumirea, amplasarea etc.);
dispozitivele informaionale i de comand (modul lor de amplasare);
fazele i operaiile de munc (micrile necesare efecturii lor, tempoul, ritmul
etc.);
solicitrile fizice n timpul muncii (poziia corpului, a membrelor, solicitri statice
i dinamice);
solicitrile psihice n timpul muncii (senzoriale, de gndire, temperamentale,
caracteriologice etc.);
riscurile de boli profesionale i accidente de munc;
modul de organizare a muncii (programul, orele de lucru, munca n schimburi,
pauzele, organizarea pe formaii de lucru, relaiile ierarhice i de colaborare etc.).
c. Metoda incidentului critic, elaborat de J.L. Flanegan (1954), identific
comportamentele eseniale sau cazurile semnificative ale activitii operatorului uman pe
post.
Semnificaia incidentului critic nu este de mprejurare nefavorabil sau conflicte
de munc, ci relev aspectele pozitive i negative ale activitii profesionale studiate.
Pentru aceasta, incidentul trebuie s fie observabil, s i se poat studia cauzele i efectele,
s exprime scopuri sau intenii clare, s fie cazuri extreme, generatoare de succes sau
eec, n raport cu scopurile generale ale activitii analizate (Muchielli, 1975).
Utilizarea metodei presupune mai multe etape:
definirea scopului, determinarea posturilor de munc i alegerea persoanelor la
care se aplic;
colectarea datelor corespunztoare scopului;
analiza i prelucrarea datelor;
verificarea rezultatelor analizei prin elaborarea i aplicarea pe operatori
experimentai i nceptori a unor probe prin simulare care s cuprind, pe ct
posibil, toate tipurile de incidente identificate.
d. Analiza erorilor permite diferenierea factorilor de munc din punctul de
vedere al probabilitilor de succes sau eec n ndeplinirea sarcinilor de munc.
Cunoaterea erorilor are implicaii n amenajarea posturilor de munc, n repartizarea
funciilor personalului i ntre acesta i main, n pregtirea profesional etc.
n general, prin eroare se nelege o abatere de la norm, regul, procedeu, i
preluat de ctre main i sistem. Ea are ntotdeauna efect enegativ asupra performanei
postului i uneori chiar asupra sistemului psihosociotehnic.
Consecinele erorilor pot fi: rebuturi, incidente, accidente de munc. Erorile pot fi
consecina executrii unei aciuni incorect formulate, nereuita n ndeplinirea unei
18

aciuni cerute, efectuarea unei aciuni n afara fazei operaionale sau realizarea unei
aciuni necerute.
n analiza erorilor trebuie s se porneasc de la greeala final i se merge napoi
pe fluxul procesului tehnologic pentru identificarea condiiilor intermediare, cauzelor
posibile i cauzelor reale, definindu-se erorile, clasificndu-le cu precizarea surselor de
eroare i a cilor de reducere a acestora.
Un caz particular al metodei analizei erorilor l constituie analiza rebuturilor care
se ocup de o consecin specific a erorilor, de reperele greit realizate.
n analiza rebuturilor trebuie precizate denumirea lor, fcut o descriere a modului
de producere, precum i stabilirea agentului responsabil ce poate fi operatorul uman,
materia prim, echipamentul tehnic sau condiiile de mediu.
n cazul c sursa rebutrii este operatorul uman, pot exista diferite cauze, de
exemplu: necunoaterea seriei de micri necesare efecturii operaiilor de munc, aciuni
precipitate, neatenie, aprecierea greit a distanelor i a dimensiunilor, micri
necoordonate, indisciplin, efort fizic excesiv etc.
e. Schema de organizare om-main este o metod de descriere mai detaliat a
sistemului psihosociotehnic. Variabilele urmrite sunt: relaia informaii-aciuni cu trecere
prin operator i sarcina atribuit operatorului.
n prima categorie de date se includ: maina, intrri, ieiri, operatorul, informaii
relative la echipament, aciuni asupra mainilor.
n cea de-a doua categorie de date sunt urmrite cerinele sarcinii operatorului,
dintre care menionm: fizice deplasri, efort static i dinamic, poziia impus de
main; recepionarea informaiei; de tratare a informaiei; de cunotine.
Datele obinute prin aceast metod servesc la organizarea i sructurarea metodei
de observare a activitii.
f. Schema de organizare spaial completeaz analiza prin reprezentarea
amplasrii reale a elementelor sistemului. Legturile dintre componentele fizice i cele
umane ale sistemului sunt redate prin sgei care pot fi codificate (cifre, litere, grosime),
stabilind astfel fie gradul de importan al canalului informaional, fie frecvena utilizrii
lui.
Combinat i cu alte metode, schema organizrii spaiale a elementelor
componente ale sistemului poate releva aspecte ale organizrii locului de munc.
g. Analiza legturilor exprim n termeni statistici relaiile dintre componentele
sistemului psihosociotehnic. Evaluarea legturilor se face dup frecvena lor (cu ajutorul
metodei observrii) i dup importana lor prin acordarea de punctaje fiecrei legturi n
funcie de importana ei n sistem.
Aceast metod evideniaz gradul de utilizare a echipamentului tehnic precum i
gradul de ncrcare a activitii operatorului, pe o anumit zon i ntr-o anumit unitate
de timp. Ea este util n organizarea locurilor de munc, n dimensionarea spaiilor de
munc i n amplasarea elementelor componente n sistemul psihosociotehnic.
h. Schema procesului este o metod cu ajutorul creia sunt identificate fazele
procesului de producie i succesiunea operaiilor de munc.

19

n acest caz, informaiile sunt prezentate prin diagrame bloc de funcionare care
pun n eviden sisteme, subsisteme i operaii cu specificarea echipamentului necesar i
a personalului de execuie i diagrame de circuit, care localizeaz funcional operaiile i
specific relaiile n cadrul grupei funcionale, relaiile dintre grupele funcionale, precum
i relaiile dintre componentele umane i cele mecanice ale sistemului.
i. Analiza secvenial, realizat sub form de grafic, pune n eviden diferite faze
i operaii n transmiterea informaiei. Cu ajutorul acesteia se poate ameliora ordinea de
desfurare a operaiilor, se pot elimina operaiile inutile i introduce operaii noi.
Metoda are dou variante: diagrama Kurke i organigrama.
Diagrama secvenelor operaionale sau metoda Kurke este o diagram a fluxului
decizie aciune permind codificarea simultan a operaiilor echipamentului. Aceasta
servete la stabilirea secvenelor operaionale, descrierea rezultatului logic al fiecrei
secvene din succesiunea decizie aciune, evaluarea proiectrii locurilor i operaiilor de
munc.
Se opereaz cu simboluri (figuri geometrice) care fiecare semnific o anumit
secven operaional (hexagonul decizia operatorului; ptratul aciune; triunghiul
informaia transmis; cercul informaia recepionat).
Organigrama este reprezentarea structurii organizatorice a unui sistem, operaiile
fiind nscrise n csue care sunt aranjate n ordinea desfurrii acestora.
Aceast reprezentare grafic este frecvent utilizat pentru exprimarea structurii
organizatorice a societilor comerciale.
Metodele de analiz i diagnoz specifice psihologiei muncii sunt folosite n
funcie de obiectul investigaiei, avnd o arie mai restrns de aplicabilitate dect
metodele generale ale psihologiei sau cele preluate din alte domenii tiinifice.
Din acest motiv am prezentat numai elemente eseniale ale acestor metode,
urmnd ca psihologul practician s se exerseze n folosirea lor n msura n care unele din
acestea i vor fi necesare n activitatea practic.

20

III.

STUDIUL PROFESIUNILOR

Studiul profesiunilor constituie prima etap n realizarea procesului de adaptare

a omului la munc care se realizeaz de ctre echipe multidisciplinare constituite din
specialiti din varii domenii de activitate (psihologi, sociologi, economiti, tehnicieni,
medici igieniti).
Acest studiu se finalizeaz printr-o lucrare monografic, care cuprinde condiiile
generale de practicare a profesiunii, recomandri i restricii psihologice, recomandri
i contraindicaii medicale, norme de tehnic a securitii muncii. Aceste prevederi,
redate sub form tabelar i prevzute cu grade de necesitate, constituie profesiograma
meseriei, iar recomandrile i restriciile psihologice alctuiesc psihograma. Aceste
instrumente de cunoatere a condiiilor profesiunii fa de operatorul uman sunt folosite
n activitile vocaionale, de ndrumare, ndeosebi a persoanelor aflate n faa unor
opiuni profesionale pentru alegerea, n cunotin de cauz, a profesiunii ce urmeaz a
fi nvat, apoi practicat pentru realizarea carierei.
S-au ncercat diferite clasificri ale profesiunilor, majoritatea dintre ele pe
criterii discutabile. O posibil clasificare care s aib n vedere cirterii fundamentale n
gruparea profesiunilor ar trebui s in seama de investiiile nmagazinate sub forma
pregtirii, de capacitile personale necesare realizrii profesionale i de valoarea
pentru societate a produselor (materiale, spirituale sau servicii) realizate.
Condiiile generale
de practicare
a profesiunilor

Recomandri i
restricii psihologice

a. importana social-economic a
profesiunii
b. descrierea profesiunii
c. condiiile de mediu fizic ambiant i
microclimat
d. pregtirea profesional
e. condiii economice
f. influena practicrii profesiunii
asupra fizicului i psihicului
a. caliti senzoriale
b. motricitate
c. sfera intelectual
d. sfera afectivitii
e. sfera motivaional

Schema 4 Schema de analiz a profesiunilor i structura monografiei profesionale

3.1. Condiii generale de practicare a profesiunilor
Din prima categorie de factori, a condiiilor generale de practicare a profesiunii
supus analizei fac parte:

21

a. Importana social-economic a profesiunii, care ne relev statutul social al

profesiunii, locul pe care aceasta l ocup i rolul pe care l are n activitatea socialeconomic a rii la un moment dat.
De asemenea, inndu-se seama de tendinele dezvoltrii i ale progresului
tiinific i tehnic, o prognozare a evoluiei sau, eventual, involuiei acestei profesiuni n
viaa economic. Aceste informaii sunt necesare pentru aciunile de orientare
profesional a tinerilor aflai n faa unor opiuni vocaionale.
b. Descrierea profesiunii. Aceast prezentare a coninutului i modului de
practicare a prefesiunii analizate va releva urmtoarele aspecte:
specificul procesului de producie (mecanizat, n flux, semiautomatizat,
automatizat, robotizat);
produsul muncii profesionistului cu principalele caracteristici;
mijloacele necesare obinerii produsului (echipament tehnic, S.D.V.-uri,
instrumente etc.);
materii prime i materiale folosite n procesul de munc;
principalele faze i operaii de munc;
modul de organizare a activitii (dac se lucreaz individual sau prin cooperare).
Aceast descriere are ca scop familiarizarea cu specificul meseriei a celor
interesai i nu nvarea ei.
c. Condiiile de mediu fizic ambiant i microclimat. Mai nti se va preciza care
este mediul de referin n care se practic de obicei profesiunea analizat la nivelul
solului, n subteran sau la nlime; iar n cazul c aceasta se exercit la nivelul solului,
dac se lucreaz n ncperi sau sub cerul liber.
Apoi se va arta dac se lucreaz n mediu toxic, la locuri de munc periculoase,
cu risc de mbolnviri profesionale sau accidente de munc.
Dup care se abordeaz factorii microclimatici (temperatur, iluminat, zgomote i
vibraii, cureni de aer), n ce msut acetia se ncadreaz n limitele fiziologice normale
sau, dac nu, ce mijloace de protecie exist pentru operatorul uman.
d. Pregtirea profesional necesar practicrii profesiei analizate. Tipurile de
coli a cror absolvire confer calificarea profesional, durata studiilor, faciliti oferite
pe parcursul colarizrii (cmin, cantin, echipament de protecie etc.). n ce msur i n
ce condiii se poate obine calificarea profesional i prin ucenicia la locul de munc.
e. Condiiile economice, oferite prin salarii, indemnizaii, premieri etc. prezint un
interes deosebit pentru majoritatea oamenilor i de aceea trebuie clarificate de la nceput.
n condiiile economiei de pia, spre deosebire de economia planificat
centralizat, nu mai exist baremuri salariale n funcie de ramura economic, tipul
ntreprinderii i categoria sau clasa de salarizare obinut, n mod obinuit, n funcie de
vechimea n munc. Salariile se negociaz, au caracter secret de cele mai multe ori i sunt
supuse fluctuaiei cererii i ofertei de for de munc, rentabilitii societii comerciale,
precum i fenomenului inflaionist parial ajustat prin sistemul indexrilor periodice.

22

f. Influena practicrii profesiunii asupra fizicului (somaticului) i psihicului

profesionistului, influen care poate fi pozitiv sau negativ i uneori de ambele sensuri,
n funcie de constituia morfofuncional a operatorului uman. Aceste influene sunt luate
n considerare la formularea indicaiilor i contraindicaiilor medicale i psihologice
privind practicarea profesiunii, precum i la conceperea i realizarea mijloacelor de
protecie a muncii i a instruirilor periodice cu normele individuale i colective de tehnica
securitii muncii.
3.2. Recomandri i restricii psihologice
Cea de a doua categorie de factori supus analizei profesiunilor este cea a
recomandrilor (indicaiilor) i restriciilor (contraindicaiilor) de natur psihologic,
dup cum urmeaz:
a. Caliti senzoriale, exprimate de gradul de dezvoltare a organelor de sim.
Majoritatea profesiunilor reclam o dezvoltare bun sau cel puin n limitele normalului a
acuitii vizuale. Chiar dac deficienele de refracie pot fi corectate cu ajutorul
ochelarilor, o miopie accentuat poate constitui o contraindicaie major n cazul
profesiunilor care necesit aprecieri din ochi a distanelor (transporturi, topometrie,
armat etc.).
Nu numai acuitatea vizual intereseaz. Profesiile care se practic n mediul toxic
sau n care se lucreaz cu substane inflamabile necesit o bun dezvoltare a sensibilitii
olfactive. Textilitii trebuie s aib bine dezvoltat sensibilitatea cutanat. n industria
alimentar este important att sensibilitatea gustativ, ct i cea olfactiv. Muzicienii i
profesorii au mari dificulti dac sunt hipoacuzici. Calitile senzoriale mai puin
dezvoltate pot fi, ntr-o anumit msur, compensate de altele mai bine dezvoltate. n
industria constructoare de maini, cea a autovehiculelor, intervin frecvent compensaii i
coroborri ntre vz i auz.
De asemenea, exercitarea unor profesiuni poate contribui la dezvoltarea acelor
organe de sim care sunt mai solicitate, realizndu-se aa numita ascuire a simurilor.
b. Motricitatea este implicat n majoritatea operaiilor de munc. Din acest
motiv, analiza profesiunilor trebuie s precizeze ce micri particip la realizarea acestor
operaii de munc, care este amplitudinea, precizia i eventual fineea acestora, gradul de
coordonare a membrelor superioare i inferioare i efortul fizic necesar pentru efectuarea
lor.
De asemenea, trebuie menionat n ce msur specificul motric al profesiunii
analizate ngduie practicarea acesteia de persoanele handicapate fizic i pn la ce grad
de handicapare. n acest fel, se mrete aria persoanelor care pot fi orientate profesional
spre aceste meserii.
c. O categorie important o reprezint nsuirile psihice din aa-numita sfer
intelectual. Aceast denumire poate deruta spre nelegerea unilateral a acestor nsuiri
ca fiind necesare doar n cazul profesiunilor cu caracter teoretic. n realitate, multe din
aceste nsuiri sunt implicate i n meseriile cu caracter practic, operaional.

23

Din sfera intelectual fac parte: tipurile de atenie (concentrat i distributiv),

spiritul de observaie, tipurile de memorie (vizual, auditiv i a corpurilor geometrice),
felurile reprezentrilor (plane i n spaiu), imaginaia i inteligena, gndirea, capacitatea
creatoare etc. Cu alte cuvinte, din aceast sfer fac parte aproape toate nsuirile din
categoria proceselor psihice cognitive i reglatorii.
Att n cazul calitilor senzoriale, ct i a celor intelectuale se pune problema nu
numai a necesitii existenei anumitor caliti, ci i a gradului de dezvoltare pe care
trebuie s-l aib pentru a putea practica cu succes profesiunea respectiv.
d. O categorie aparte prin importana sa o reprezint sfera afectivitii sau a
emotivitii. Dezechilibrul emoional sau numai o emotivitate nativ exagerat constituie
contraindicaie absolut pentru practicarea multor profesiuni. Toate profesiunile din
domeniu transporturilor (rutiere, aeriene, navale, cosmice), profesiunile care se practic
n locuri de munc cu un grad sporit de periculozitate (mediu toxic, pericol de accidentare
etc.), activitate de dispecerat (la sistemul energetic, la liniile automatizate de producie
etc.), profesiile care implic responsabiliti sociale deosebite etc. se ncadreaz n
aceast categorie.
Restriciile sunt categorice, deoarece emotivitatea este greu de stpnit, reaciile
persoanelor foarte emotive sunt imprevizibile i adesea paradoxale, avnd consecine din
cele mai nefaste.
e. Sfera motivaional are aceeai importan dac nu chiar mai mare dect
pregtirea profesional prin aceea c constituie vectorul intern al aciunilor noastre, care
ne orienteaz i ne mobilizeaz spre atingerea anumitor scopuri.
Din acest motiv, atunci cnd se face analiza psihologic a profesiunilor trebuie
identificate caracteristicile acestora care ar putea constitui elemente de natur
motivaional. Faptul c este o profesiune bine pltit, c este solicitat n varii domenii
de activitate profesional, oferind numeroase locuri de munc constituie elemente
motivaionale importante.
Dar nu numai salariul, i nu ntotdeauna cel mai mult, conteaz. Prestigiul
meseriei, statutul ei social, perenitatea produselor realizate depind uneori pe cea a
productorului, faptul c d posibilitatea practicrii ei i n scop personal particular,
constituind astfel o surs de venit suplimentar, nsuirea ei lesnicioas etc., sunt tot attea
motive care pot corespunde unor preferine foarte diverse.
Desigur c doar motivaia nu este suficient pentru asigurarea succesului
profesional. De aceea, aciunile de orientare profesional trebuie coroborate i cu
existena altor caliti sau cel puin predispoziii ce se pot dezvolta n caliti necesare
unor activiti performante. Altfel, aceste motivaii rmn simple dorine fr acoperire,
care mai devreme sau mai trziu, prin imposibilitatea mplinirii lor, vor deveni surse de
dezamgire i amrciune, datorit imposibilitii realizrii pe plan profesional.
3.3. Monografiile profesionale, profesiogramele i psihogramele
Pe baza studierii acestor dou categorii de factori, a condiiilor generale n care se
practic profesiunea i a recomandrilor i a restriciilor psihologice, se elaboreaz
monografiile profesionale, profesiogramele i psihogramele.

24

Monografia profesional este o lucrare ampl care cuprinde, n detaliu, toate

cerinele profesiunii fa de oamenii care o vor nva i practica (condiiile generale de
practicare a profesiunii, recomandri i restricii psihologice, recomandri i
contraindicaii medicale, cerinele de protecie a muncii). Aceast lucrare se elaboreaz
pe grupe de profesiuni nrudite, deoarece numrul mare al acestora (peste 30.000 dac
includem i specializrile) nu permite tratarea lor individualizat. Monografia
profesional trebuie revzut i completat periodic cu noutile survenite n tehnologia
meseriei i a echipamentelor tehnice care atrag dup ele i modificri n cerinele fa de
operatorii umani. Redate ntr-o form sintetic, aceste cerine fac obiectul
micromonografiilor profesionale.
Psihoprofesiograma red sub form tabelar toate aceste cerine exprimate n
grade de necesitate (absolut necesare, necesare i de dorit) sau sub alte modaliti de
cuantificare (note, calificative).
Psihograma conine, sub aceeai form grafic de exprimare, doar recomandrile
i restriciile de natur psihologic, care pot fi exprimate fie n grade de necesitate, fie
cuantificate n uniti de msur psihologice (centile, decile).

25

IV.

CUNOATEREA PERSONALITII N MUNC

Cunoaterea factorilor de personalitate implicai n desfurarea activitilor de

munc este necesar, pentru a stabili acordul ntre operatorul uman i munca sa, pentru
a constata n ce msur acesta rspunde solicitrilor procesului de producie, ce
consecine au abaterile componentelor personalitii de la normal pentru activitatea de
producie i cum pot fi evitate sau ameliorate asemenea neconcordane.
Pentru procesul de adaptare a omului la munc intereseaz, n mod deosebit,
aptitudinile tehnice, particularitile temperamentale semnificative pentru activitatea de
munc i pentru asigurarea unor relaii amiabile la locul de munc, raporturile dintre
atitudini, motivaie i aptitudini, precum i nivelurile creativitii care se manifest n
procesul de munc.
Toate acestea n condiiile n care componenta uman a sistemului
psihosociotehnic este un sistem nchis pentru a-i pstra integritatea i totodat un
sistem deschis, realiznd schimburi informaionale i energetice cu ambiana,
autoorganizat i autoreglabil, avnd caracter dinamic complex i manifestndu-se ca un
sistem probabilistic prin aceea c comportamentul omului are un anumit grad de
nedeterminare.
Cunoaterea factorilor de personalitate implicai n desfurarea activitilor de
munc este necesar pentru a stabili acordul ntre om i munc, a constata n ce msur
operatorul uman rspunde solicitrilor procesului de producie, care sunt marjele
acceptabile ale acestor factori, ce consecine au abaterile acestora de la normal pentru
procesul de munc.
Studierea rolului factorilor de personalitate n adaptarea profesional a relevat
urmtoarele probleme:
a. Depistarea abaterilor de la normal care au drept consecin inadaptarea
profesional. Sunt totui i tulburri care rmn n limitele normalului dar care pot
constitui contraindicaii pentru exercitarea unor profesiuni. Dintre acestea amintim:
Manifestrile nevrotice (anxietatea, manifestrile psihastenice, obsesive i
paranoice) care pot fi identificate cu ajutorul chestionarelor i inventarelor de
personalitate. Asemenea modificri n stare latent, n cadrul operatoruluiexecutant, pot cpta forme maladive n situaia ocuprii unor posturi de munc
cu solicitri nervoase deosebite (pericol de accidente de munc, rspundere
social mare dispecerate, linii automate de producie). De asemenea, funciile
manageriale accentueaz asemenea tendine, conturnd conductori autocrai care
utilizeaz metode autoritare de conducere.
Sociopatii, manifestate prin agresivitate, tendine paranoide i schizoide n cadrul
relaiilor interpersonale la nivelul grupului; persoanele cu astfel de tendine
trebuie s fie evitate n ocuparea locurilor de munc cu riscuri de accidente i la
ncredinarea unor atribuii manageriale.
Instabilitatea emoional (nevrotism) constituie una dintre cauzele principale ale
neadaptrii omului la munc i factor de risc la accidentare. Menionm totui c

26

o uoar instabilitate emoional poate avea efect mobilizator i este asocitat cu

trsturi pozitive de caracter (contiinciozitate i pruden) necesare n activitatea
de munc.
b. Determinarea trsturilor de personalitate care difereniaz ntre ele grupurile
profesionale. n aceast direcie, s-au investigat, prin studii de analiz psihologic a
muncii, grupuri de artiti, biologi, psihologi, antropologi, utilizndu-se testul Rorschach.
c. Evidenierea trsturilor de prsonalitate care difereniaz pe cei ce reuesc n
profesiune de cei care nu reuesc cu ajutorul unor studii comparative privind
performanele n activitatea de munc. Au fost investigate grupuri de operatori din
industria automatizat i din transporturi, unde exist un grad mai mare de risc, precum i
cadre de conducere.
d. Posibilitatea de a determina trsturile de personalitate implicate n activitatea
de munc i n obinerea unor rezultate performante cu ajutorul unor metode valide de
diagnoz prin examinare colectiv.
4.1. Aptitudinile i munca
Dup o definiie de larg circulaie, aptitudinile sunt nsuiri fizice i/sau psihice
dezvoltate ontogenetic, pe baza unor predispoziii nnscute, care condiioneaz
performana n activitatea de munc, constituind componenta operaional a
personalitii.
Omul dispune de o palet larg de nsuiri, ns nu toate sunt aptitudini, ci doar
acelea care conduc la succes. Zestrea nativ care poate favoriza ntr-o msur mai mare
sau mai mic dezvoltarea aptitudinilor este constituit, n principal din constituia
morfofuncional a organismului, gradul de dezvoltare a organelor de sim i de
particularitile activitii nervoase superioare.
Ca exemplu, putem ilustra ca o aptitudine larg rspndit ndemnarea. Aceasta
const n posibilitatea de coordonare a micrilor membrelor superioare i efectuarea
diferitelor operaii de munc. La natere i un timp dup aceea, copilul nu dispune de
aceast aptiudine, micrile membrelor lui (superioare i inferioare) fcndu-se haotic.
Sub influena instruciei verbale a prinilor i a rudelor apropiate, precum i a rudelor
apropiate, precum i a exemplului acestora copilul nva s-i coordoneze micrile
membrelor superioare, dobndind aceast ndemnare. Condiia reuitei este ns dat de
integritatea morfofuncional a minilor, care permite realizarea unei asemenea
coordonri motorii.
De asemenea, aptitudinile presupun caliti ale proceselor de analiz, sintez i
generalizare, ndeosebi capacitatea de generalizare a relaiilor care reglementeaz aceste
operaii ale gndirii. n acest fel, aptitudinile sunt formaiuni psihice strns legate de
procesul gndirii care intervine n procesul formrii, dezvoltrii i operaionalizrii lor.
ntre aceste dou componente structurale ale aptitudinilor (totalitatea de operaii i
procedee i operaiile de analiz, sintez i generalizare) nu exist ntotdeauna
concordan fr ca prin aceasta sa fie influenate performanele n munc.

27

Concluzia care se impune n aceast viziune este c productivitatea muncii nu este

determinat n mod univoc de nivelul de dezvoltare a aptitudinilor i c studierea
aptitudinilor trebuie s se fac n strns legtur cu gndirea.
Prin extindere, noiunea de aptitudine este folosit pentru a caracteriza i alte
nsuiri sau procese psihice dezvoltate peste medie. Spune despre o persoan cu memorie
bun c are aptitudinea de a memora. Spiritul de observaie, care este o anumit form de
percepie, este considerat ca aptitudine a persoanei care l manifest. Capacitatea de a
imagina este tot o aptitudine etc. Astfel, aptitudinile penetreaz ntreaga via psihic,
incluznd-o pe aceast cale n personalitate.
Clasificarea major a aptitudinilor este cea n aptitudini generale i aptitudini
speciale.
4.1.1. Aptitudinile generale
Sunt nsuiri ale personalitii necesare n cele mai variate forme de activitate,
inclusiv cea de munc. Se mai numesc i aptitudini intelectuale generale, ntruct se
refer la anumite caliti ale gndirii cum sunt: rapiditatea orientrii, profunzimea
refleciei, spiritul critic etc.
Aptitudinea general cu cel mai nalt grad de complexitate este inteligena, care se
manifest prin capacitatea de a stabili cu relativ uurin i ntr-un timp relativ scurt
legturi, asocieri, asemnri etc. ntre obiecte, fenomene, situaii aparent fr nici o
legtur ntre ele.
Aceast dimensiune asociativ este n consonan cu proprietatea disociativ a
inteligenei, care permite omului inteligent s nu confunde punctele de vedere (M. Ralea).
n psihologia clasic, inteligena era termenul general prin care se denumea
ansamblul funciilor psihice, constituind alturi de fenomenele afective i cele volitive
cele trei mari categorii de fenomene psihice.
Claparde consider inteligena drept capacitatea de a rezolva probleme i de a
gsi soluii la situaii noi.
Dup Cattell, exist o inteligen fluid care implic adaptarea la situaii noi i o
inteligen cristalizat, dependent de condiiile mediului cultural n care s-a dezvoltat
persoana. A. Binet desemneaz prin inteligen nivelul mintal global al persoanei,
caracterizat prin comprehensiune (capacitatea de nelegere), invenie (capacitatea de a
gsi soluii), direcie (orientarea i concentrarea ateniei) i cenzur (capacitatea de
discernmnt). Pentru J. Piaget inteligena este o form de echilibru ctre care tind toate
procesele de cunoatere. Nu este un atribut al gndirii i nici un simplu proces de
adaptare, ci o conduit cu traiectorie constructiv proprie.
Pentru activitate n general i cea de munc n mod special, un nivel cel puin
mediu de dezvoltare a inteligenei, cuplat cu o bun flexibilitate a gndirii i o motivaie
centrat pe trebuine superioare umane (ideal, cognitive, autorealizare) sunt o condiie a
creativitii n procesul de producie.
4.1.2. Aptitudinile speciale
Sunt nsuiri psihice care condiioneaz succesul n domenii de activitate
specializate: muzic, pictur, tehnic, matematic.

28

S-au emis mai multe ipoteze privind geneza aptitudinilor speciale. C acestea ar
depinde de experiena dobndit sau practica efectuat ntr-un domeniu de activitate.
Aceast ipotez este infirmat de faptul c la unii oameni se constat manifestarea de
timpuriu a unor aptitudini speciale, precum i c formarea i dezvoltarea acestora nu se
desfoar la fel de repede la toate persoanele.
Dup o alt ipotez, aptitudinile speciale s-ar constitui din aptitudinile generale
plus interesul fa de activitatea respectiv. Exist ns persoane care manifest interes
(prin lecturi sau chiar activiti practice) pentru un anumit domeniu de activitate, fr ca
rezultatele obinute s fie deosebite. De asemenea, rezultate remarcabile se pot obine i
fr existena unor interese bine structurate.
Concluzia care se poate deduce este c aptitudinile speciale sunt nsuiri ale
personalitii bine individualizate care nu se reduc la cunotine, experien sau interese,
dar le presupune pe toate acestea n procesul formrii i dezvoltrii lor.
Acest tip de aptitudine poate fi pus n eviden cu ajutorul testelor psihologice,
analiza produselor activtii, observarea etc.
O specie a aptitudinilor speciale care intereseaz ndeosebi psihologia muncii o
reprezint aptitudinile tehnice. Aceste aptitudini sunt constituite din nsuiri fizice i
psihice care contribuie la obinerea succesului n activiti i profesiuni din domeniul
tehnicii. Dintre aceste nsuiri, menionm: spritul de observaie, capacitatea de
reprezentare i combinare a dispozitivelor tehnice, intuiia tehnic, capacitatea de
nelegere a elementelor funcionale ale mainilor, dexteritatea manual etc. Levitov
consider c aptitudinile tehnice includ: nelegerea tehnic, capacitatea de execuie i
inventivitatea tehnic.
Gndirea tehnic este elementul structural cel mai important al aptitudinilor
tehnice prin intermediul creia aptitudinile tehnice se afl n interaciune cu dezvoltarea
intelectual general a omului. Altfel, aptitudinile tehnice s-ar identifica cu dexteritatea
sau abilitatea manual care nu sunt componente ale acesteia. La bolnavii psihic
dexteritatea poate fi normal, n timp ce gndirea i creaia tehnic sunt puternic alterate.
Din aceast cauz, cunoaterea aptitudinilir tehnice nu se poate limita la testarea
psihologic a acestora, ci trebuie cercetat dinamismul intern, modul cum gndete n
termeni tehnici omul pentru a ajunge la performane.
B. Zrg consider trei componente fundamentale ale aptitudinlor tehnice care se
suprapun cu etajele evolutive ale omului, iar funcional se ntreptrund:
a. etajul inferior cuprinde anumite funcii senzorial-motorii;
b. etajul mediu include structura percepiilor i a reprezentrilor spaio-temporale
(executarea de figuri, micri, ansamblu de micri etc.);
c. etajul superior este nivelul gndirii tehnice formale care se realizeaz cu
ajutorul simbolurilor verbale, cifrice, literale, figurale etc.)
Orice profesiune poate fi practicat cu succes atunci cnd cel care o exercit
corespunde cerinelor acesteia prin calitile sale fizice i psihice. n aceast viziune,
aptitudinile apar ca o concordan a calitilor individuale cu cerinele profesiunii.
n procesul de munc, aptitudinile nu se manifest separat de cunotine i
deprinderi, ci ele se formeaz i se dezvolt i prin asimilarea de cunotine. Acest proces
este mai lent dect n cazul asimilrii cunotinelor i formrii deprinderilor, ns au un
grad mai mare de stabilitate.
Principalii indici ai aptitudinilor tehnice sunt:

29

calitatea muncii i tempoul nalt al acesteia;

capacitatea omului de a-i desfura activitatea n mod constant n timpul
destinat ei;
existena a ct mai multe elemenete creatoare n munc.
Mecanizarea i automatizarea activitilor de munc au fcut s scad rolul
aptitudinilor n procesul adaptrii omului la munc i s creasc ponderea altor factori de
personalitate (atitudini, motivaii, inteligen, activitate creatoare etc.). De asemenea,
capt importan din ce n ce mai mare aptitudinile de conducere (organizare,
coordonare etc.).
Termenul de aptitudine, care are un caracter static, este nlocuit treptat cu cel de
capacitate, care implic un sens dinamic, ca rezultant a aptitudinilor, cunotinelor i
deprinderilor.
4.2. Temperamentul ntre recomandri i restricii pentru activitatea de
munc
Componenta energetic a personalitii, temperamentul a suscitat mai puin
interes pentru analitii procesului de munc. O explicaie a ignorrii locului i rolului
particularitilor temperamentale pentru activitatea de munc poate fi i aceea pe care o
adoptm n faa inevitabilului. Temperamentele nu se modific, ele doar se maschez
sau se maturizeaz, i atunci ce rost mai are s ne ocupm de acestea?
Nu mprtim aceast poziie. Tipurile temperamentale, aa imuabile cum sunt,
trebuie s stea n atenia cercettorilor i, mai ales a psihologilor practicieni din domeniul
psihologiei muncii, deoarece, pentru unele activiti i profesiuni ignorarea implicaiilor
temperamentale poate avea consecine grave.
n principiu, activitile de munc care prin natura lor nu reclam performane
deosebite de vitez i precizie, nu se desfoar n condiii stresante i beneficiaz de
condiii normale de munc nu fac obiectul unor recomandri speciale din punct de vedere
temperamental.
Pentru activitile i profesiunile care se practic ns n condiii deosebite,
asemenea recomandri trebuie avute n vedere i este necesar s fie luate n seam n
activitile de orientare i selecie profesional.
n acest sens, vom decupa din profilurile temperamentale secvenele semnificative
pentru activitatea de munc i a relaiilor la locul de munc.
a. Temperamentul sangvin are o mare rezisten n activitatea de munc n sensul
nu al unei robustei fizice deosebite, ci al rezistenei fa de fenomenul de oboseal.
Reaciile persoanelor aparinnd acestui temperament sunt rapide i adecvate stimulilor,
semnalelor venite din mediu sau de la echipamentul tehnic.
Sangvinicul acioneaz prompt pentru gsirea de soluii, pentru depirea
dificultilor i nvingerea obstacolelor, dar msurile luate de el n acest sens au adesea un
caracter de moment, nu sunt de durat i profunzime.
n relaiile interpersonale, se remarc ca o persoan agreabil, deschis sufletete,
cu valene pentru integrarea n grup i nchegarea de prietenii. Robust psihic, sangvinicul
suport mai uor dect alte temperamente dificultile muncii i ale vieii. Cu persoanele

30

aparinnd acestui temperament se poate discuta n mod deschis, direct, avnd tria de a
privi adevrul n fa.
Mobil, agreabil, prompt, cu resurse energetice deosebite, sangvinicul reuete cu
eforturi mai mici i de aceea nu este deosebit de perseverent, uneori manifestnd chiar o
anumit superficialitate n munc i n raporturile interumane.
b. Temperamentul flegmatic are i el o mare rezisten n activiti, ns ntregul
su comportament este dominat de inerie. Aceasta face ca att startul, ct i finiul
activitii s aibe o laten foarte mare. Reaciile lui sunt lente, ns adecvate.
nclinat spre meditaie, spirit analitic i nzestrat cu mult rbdare, flegmaticului i
se pot ncredina lucrri de anvergur care se pot realiza n tempoul propriu i nu presat
de termene scurte.
Cntrete mult pn s adopte o decizie, dar o dat decis, trece hotrt la aciune
i este perseverent pn la ncpnare n ndelinirea ei. Refuz compromisurile,
luptndu-se pentru propriile idei uneori chiar n ciuda evidenei c sunt eronate.
Adaptabil mai greu la situaii noi, prefer lucrurile cunoscute, este reticent fa de
inovaii, fiind cunoscut ca o persoan cu manifestri conservatoare.
n cazul raporturilor interpersonale este reinut, reticent i din acest motiv se
integreaz mai greu n colectivitate. Are prieteni puini, alei dup ndelungate reflecii,
dar fa de care manifest devotament.
Un insucces mai mult l ndrjete i o jignire este iertat, dar nu i uitat.
Ineria comportamental a flegmaticului nu rezult ntotdeauna dintr-o gndire
greoaie. Flegmaticul raporteaz i decide uneori mai repede dect acioneaz i din
aceast cauz produce surprize la cei care nu-l cunosc ndeajuns.
c. Temperamentul coleric are o rezisten inconstant n activitile de munc,
datorit consumului energetic neeconomic. Colericul acioneaz cu toat energia de care
dispune la un moment dat fr s-i dozeze eforturile n funcie de mrimea dificultilor
sau a obstacolelor. Din aceast cauz, curba randamentului la coleric are numeroase
neregulariti prin intersectarea cu cea a oboselii. Reaciile colericului sunt pripite i nu
ntotdeauna adecvate, el acionnd adesea fr a chibzui suficient.
Entuziast, plin de elan, colericul este un bun deschiztor de drumuri, avnd o
mare capacitate de mobilizare proprie i a altor persoane. Din cauza oboselii sau a
plictiselii survenite prin scderea caracterului de noutate al aciunii ntreprinse, colericul
abandoneaz uneori activitatea nainte de a finaliza. Din acest motiv, este necesar s fie
nsoit de persoane echilibrate care s preia i s duc la bun sfrit lucrul nceput.
Surprinztor prin tot ceea ce face, colericul dovedete, n ciuda caracteristicilor
sale temperamentale, mult rbdare i chiar acribie atunci cnd activitatea i capteaz
interesul pe mai mult timp (cazul cercetrii tiinifice).
Inconstant i impulsiv, mprind oamenii n buni i ri, prieteni i dumani, om al
extremelor i nu al nuanelor, colericul este un factor de stres pentru cei din jur, crend
stri tensionale n colectivul de munc.
d. Temperametul melancolic este un excelent executant pentru activitile de
rutin, desfurate n condiii cunoscute i obinuite, care nu necesit decizii prompte i

31

reacii rapide. nzestrat cu mult rbdare, melancolicul are nclinaii spre analiz, precizie
i minuozitate.
De un conservatorism accentuat, melancolicul prefer s desfoare activiti mai
puin interesante sau avantajoase i n condiii precare dac i sunt bine cunoscute dect
s se aventureze n necunoscut.
Temtor, intr n panic n faa unor situaii noi fa de care reaciile lui sunt lente,
nu ntotdeauna adecvate i uneori chiar paradoxale.
Timid n relaiile interpersonale, subapreciindu-i posibilitile, se integreaz cu
dificultate n grup, atandu-se mai degrab de persoane i nu de colectivitate.
n cazul unor deziluzii de natur relaional sau afronturi din partea efilor, sufer
ndelung i n tcere gndindu-se la posibilele consecine pe plan profesional i social.
Dac sangvinicul suport cu brbie adevrul, flegmaticul tace dar
contabilizeaz jignirile i eecurile, colericul replic tios, melancolicul trebuie
ncurajat chiar prin supraestimarea calitilor sale pentru a putea face fa vicisitudinilor
muncii i ale vieii.
Pe lng aceste particulariti ale tipurilor temperamentale, psihologul trebuie s
in seama i de unele caracteristici generale ale acestora.
Astfel, temperamentele constituie componenta cea mai conservatoare a
personalitii. Datorit substratului neurofiziologic care este nnscut, nici
temperamentele nu sunt modificabile. n timpul vieii ns, datorit experienei, a
instruciei i educaiei, oamenii i modeleaz comportamentul n funcie de
mprejurri. Aceasta nu nseamn cameleonism sau falsitate, ci reprezint o necesitate
adaptativ.
4.3. Atitudinile i performanele n munc
Atitudinile, ca elemente componente ale caracterului, sunt stri de pregtire
mintal i moral, facilitate prin experien, pentru un anumit tip de rspuns ntr-o
anumit situaie. Atitudinile exercit o influen directoare i dinamic asupra
comportamentului persoanei fa de toate mprejurrile n care se afl sau de care este
legat, constituind astfel un mecanism de reglaj realizat prin componente cognitive i
afective. Atitudinile se aseamn cu aptitudinile prin tendina de a selecta din
multitudinea de obiecte i situaii din realitatea nconjurtoare o anumit categorie creia
i se adreseaz (la care se raporteaz) i prin aceea c n varianta pozitiv asigur un
randament sporit n munc.
Factorii care determin atitudini pozitive fa de munc sunt: sexul, vrsta, nivelul
educaional i ocupaional, ncrcarea cultural, caracteristicile locului de munc i ale
ntreprinderii, poziia ocupat de munc n sistemul de valori al persoanei.
Locul i rolul fiecrui factor n procesul de munc este determinat de ceea ce
place, ceea ce trebuie s fac (normele sociale), ceea ce sunt obinuii s fac (deprinderi)
operatorii umani, precum i de consecinele performanelor obinute fa de ateptrile
avute n vedere (recompense sau pedepse).
Rezult c unul dintre factorii cei mai importani pentru reuita n munc i
stabilitatea profesional este motivaia.

32

Satisfacia profesional determinat de postul de munc indic c trebuinele au

fost satisfcute ca rezultat al ocuprii postului i poate avea valoare de diagnostic pentru
adaptarea la munc, dar nu i caracter predictiv pentru obinerea performanelor n
munc.

33

V.

ORIENTAREA PROFESIONAL

Orientarea profesional constituie una dintre etapele adaptrii omului la munc

i are ca scop ndrumarea persoanelor tinere, n vederea unor opiuni vocaionale
obiective.
Se realizeaz n cadrul unor instituii specializate, de stat i particulare, de ctre
psihologi, folosind monografiile profesionale pentru cunoaterea cerinelor i
restriciilor profesiunilor i testarea psihologic pentru investigarea potenialitilor
individuale.
Este precedat de orientarea colar prin care se urmrete de ctre personalul
didactic preuniversitar i de ctre psihopedagogi cunoaterea capacitilor elevilor,
lrgirea bagajului lor informaional, precum i ndrumarea acestora spre formula de
nvmnt corespunztoare nzuinelor i posibilitilor intelectuale i operaionale.
Orientarea profesional este un proces stadial, care se desfoar n funcie de
anumite criterii, n anumite condiii i cu ajutorul unor metode de influenare proprii
colii i mass-mediei.
n condiiile economiei de pia, precum i datorit unor cauze personale, pot
aprea situaii ce reclam o schimbare a locului de munc sau, uneori, a profesiei ceea
ce necesit reorientarea profesional.
Orientarea profesional este activitatea social de ndrumare a persoanelor n
vederea alegerii unei profesiuni. Din punct de vedere psihologic, prin orientare
profesional se nelege activitatea exercitat de psiholog asupra persoanelor de vrst
tnr, n scopul facilitii opiunilor vocaionale n funcie de gradul de concordan
dintre cerinele diferitelor profesiuni i potenialitile celor ndrumai.
Orientarea profesional are o deosebit importan social prin aceea c asigur
procesul de pregtire profesional cu persoane apte s nvee i s practice, n bune
condiii, o anumit profesiune. Dar are i o importan individual deosebit, deoarece
aeaz persoana pe o traiectorie profesional favorabil unei activiti profesionale
fructuoase, generatoare de satisfacii materiale i morale.

Preorientarea profesional
(orientare colar)
Scop:
Stabilirea
corespondenei
ntre
posibilitie
copilului
i
solicitrile colii: ndrumare
colectiv
spre
diferite
profesiuni prin alegerea formei
de colarizare.

a. observarea atent i permanent a

elevilor n clas i n activiti
extracolare de ctre profesori, dirigini i
psihologi.
b. examenul medical
c. examenul psihologic
d. anchet sociologic
e. elaborarea fiei psihopedagogice.

34

Orientare profesional
Scop: Facilitarea opiunilor
profesionale
pe
baza
cunoaterii
cerinelor
diferitelor profesiuni i a
obiectivrii
propriilor
posibiliti (caliti, idealuri,
resurse etc.)

a. etapele: 1) analiza psihologic a

profesiunilor i elaborarea monografiilor
profesionale; 2) stabilirea criteriilor de
succes profesional; 3) alctuirea unei
baterii de teste psihologice; 4)
examinarea psihologic a candidailor; 5)
coroborarea
rezultatelor
testrii
psihologice cu informaiile despre
candidat.
b. criteriile: 1) tendinele progresului
tiinific i tehnic; 2) obiectivele
prioritare ale dezvoltrii economice a
rii; 3) cerinele psihoprofesiunilor; 4)
posibilitile personale; 5) preferinele
vocaionale.
c. condiii: 1) existena monografiilor
profesionale; 2) testarea doritorilor.
d. metode: 1) dezvoltarea intereselor de
cunoatere prin intermediul colii; 2)
ntlniri cu specialiti din diferite ramuri
de activitate; 3) vizite n ntreprinderi; 4)
mijloacele mass-mediei

Reorientare profesioanl
Scop: Schimbarea locului de
munc sau chiar a profesiunii
datorit unor factori obiectivi
i/sau subiectivi

Schema 5 Procesul opiunilor vocaionale. Etapele i coninutul acestora

5.1. Obiectivele orientrii profesionale
Orientarea profesional urmrete realizarea a dou obiective fundamentale, i
anume:
1. gsirea pentru fiecare solicitant a profesiunii celei mai potrivite cu posibilitile
sale fizice i psihice.
2. asigurarea procesului de pregtire profesional a persoanelor care prin
caracteristicile lor fizice i psihice sunt apte s-i nsueasc n condiii optime
cunotinele necesare practicrii profesiunilor respective.
Pe plan individual, orientarea profesional este o condiie a sntii psihice prin
starea de bine general fizic, psihic i social pe care o genereaz.
Pe plan social, orientarea profesional este o aciune benefic organizat n scopul
repartiiei, dup criterii obiective, a energiei umane spre diferite sectoare de activitate.
La baza orientrii profesionale st noiunea de aptitudine, neleas ntr-un sens
mai larg, ca aptitudine profesional, adic un complex de nsuiri, o rezultant a
35

aptitudinilor, cunotinelor profesionale i a deprinderilor de munc. Astfel c orientarea

profesional nseamn ajustarea ntregii personaliti la necesitile activitii de munc i
nu doar a aptitudinilor. Aceasta pentru c realitatea profesional la care trebuie adaptat
operatorul uman este constituit dintr-un complex de factori individuali, organizaionali i
situaionali.
Orientarea profesional nu este independent de celelalte activiti desfurate n
scopul adaptrii omului la munc. Astfel, orientarea profesional nu se poate realiza fr
cunoaterea n prealabil a cerinelor diferitelor profesiuni i a locului i rolului
personalitii n munc.
Orientarea profesional furnizeaz candidaii pentru pregtirea profesional, iar n
caz de eec a seleciei profesionale poate interveni la nivel de ntreprindere pentru
reorientarea profesional spre alte locuri de munc sau alte ntreprinderi a persoanelor
neadaptate.
ntruct exist o constant a aptitudinilor de la vrsta de 10-12 ani (Irving), ca i a
inteligenei generale (R. Meili), este necesar ca orientarea profesional s se bazeze pe o
bun orientare colar, amndou activitile avnd sarcini precise n modelarea
personalitii pentru activitatea de munc. Orientarea colar este o aciune formativ n
funcie de particularitile individuale ale copilului, n timp ce orientarea profesional
este o activitate organizat pe baze obiective, de repartiie a energiei umane n vederea
pregtirii profesionale pentru diferite sectoare de activitate.
5.2. Etapele activitii de orientare profesional

Activitatea de orientare profesional se desfoar etapizat n felul urmtor:

Analiza psihologic a profesiunilor i elaborarea, pe aceast baz, a monografiilor
profesionale, micromonografiilor profesionale, profesiogramelor sau a
psihogramelor, n funcie de profunzimea analizei, a intervalului de timp avut la
dispoziie i a condiiilor de care dispunem. n cazul c sunt deja elaborate
asemenea instrumente de cunoatere a cerinelor profesiunilor fa de operatorul
uman, se vor adapta la condiiile concrete existente n societatea comercial unde
vor fi utilizate.
Stabilirea criteriilor de succes profesional, avndu-se n vedere cantitatea i
calitatea produselor realizate, valoarea acestora pentru societate, condiiile n care
au fost obinute, investiia de inteligen i de creativitate ncorporat n acele
produse, ingeniozitatea producerii i dificultile procesului de munc, gradul de
pregtire profesional necesar desfurrii activitii specifice de munc, timpul
consumat etc., toate acestea specifice profesiunii analizate.
Stabilirea (alctuirea) unei baterii de teste psihologice n funcie de exigenele
profesiunii analizate i de criteriile de succes profesional stabilite anterior. Bateria
de teste psihologice va fi cu att mai cuprinztoare cu ct cerinele profesiunilor
analizate sunt mai numeroase i criteriile de succes profesional mai diverse.
Aceste probe psihologice vor fi administrate experimental pe grupuri de tineri,
pentru a stabili gradul lor de dificultate, problemele care apar pe parcursul
examinrii, n funcie de care se va definitiva bateria de teste psihologice care va
fi folosit n activitatea de orientare profesional.

36

Examinarea psihologic a persoanelor supuse orientrii profesionale folosindu-se

bateria de teste psihologice definitivat n etapa anterioar, convorbirea
preliminar testrii n scop de cunoatere general i calmare a candidatului i
observarea n timpul rezolvrii probelor pentru a consemna reaciile acestuia.
Coroborarea rezultatelor la probele psihologice cu informaiile culese prin
convorbirile cu candidatul, cu cele obinute din analiza datelor biografice, din
analiza rezultatelor colare sau a produselor activitii de atelier i din
convorbirile cu prinii, profesorii i maitrii.
Pe baza tuturor acestor informaii se elaboreaz profilul psihologic al persoanei
testate, care este confruntat cu profesiograma sau psihograma diferitelor profesiuni,
optndu-se n aciunea de ndrumare spre acele meserii la care gradul de concordan
ntre profilul psihologic i profesiogram este mare.
5.3. Metode pentru orientarea profesional
coala dispune de numeroase mijloace cu ajutorul crora poate dezvolta interesele
profesionale ale elevilor ca premise importante ale orientrii profesionale.
Astfel, prin coninutul leciilor la diferite obiecte de studiu (literatur, istorie,
geografie, matematic, fizic, chimie, biologie, filosofie etc.), prin dirijarea atent a
lecturilor din programa colar i a celor particulate, prin organizarea unor activiti n
cercurile de specialitate i atelierele colare, vizionarea de spectacole i excursii tematice,
profesorii, diriginii i titularii de obiecte de studiu, pot contribui n mod esenial la
conturarea unor interese de cunoatere care ulterior s stea la baza opiunilor
profesionale.
De asemenea, n coal se pot organiza ntlniri cu specialitii din diferite domenii
de activitate, eventual foti elevi ai colii, care s le vorbeasc copiilor despre profesiunea
lor, despre satisfaciile i servituile acesteia, despre pregtirea profesional i calitile
necesare practicrii ei n condiii performante etc. Cu ocazia unor asemenea ntlniri, pot
fi invitai i prinii elevilor la care se va apela, pentru a-i uni eforturile cu cele ale
profesorilor pentru a-i face pe elevi s neleag c esenial pentru viitorul lor profesional,
pentru a-i gsi ntr-adevr satisfacia n munc, este s-i aleag acea profesiune pentru
care au posibilitatea de a-i dezvolta calitile necesare. Asemenea ntlniri pot fi nsoite
de prezentarea unor filme, diapozitive, pliante etc., care mresc atractivitatea i
accesibilitatea expunerilor.
Tot n perioada colarizrii, se pot face vizite cu elevii la diferite ntreprinderi. O
asemenea vizit trebuie ns bine pregtit din partea ntreprinderii. Copiilor li se va face
la nceput o prezentare a societii, accentundu-se pe caracteristicile acesteia de unitate
economic i social n care oamenii i petrec, muncind, o bun parte din via.
Apoi se vor vizita, pe fluxul procesului de producie, principalele secii,
explicndu-se de ctre maitrii formaiunilor de lucru ce meserii se practic, principalele
lor caracteristici, condiiile n care se lucreaz, dificultile i satisfaciile muncii ntr-o
ntreprindere.
Se vor arta elevilor i dotrile social-culturale (cabinetul medical, cantina,
bufetele, sala de festiviti i terenul de sport, dac exist) pentru ca acetia s aib o
imagine global a realitilor vieii i muncii ntr-o ntreprindere.

37

La ncheierea vizitei se va purta o discuie cu elevii asupra a ceea ce au vzut, ce

le-a plcut, rspunzndu-se de ctre persoane din conducerea ntreprinderii sau de la
compartimentul de personal la toate ntrebrile puse de elevi.
ntlnirile cu specialitii i vizitele n ntreprinderi se organizeaz n ultimii ani ai
colii generale, atunci cnd elevii vor trebui s-i fac prima lor opiune vocaional din
via, n funcie de care vor hotr ce form de nvmnt vor urma n continuare.
O form mai general de orientare profesional, penru public, este prin
intermediul mijloacelor mass-media (radioul, televiziunea, afie). Acestea ar trebui s
depeasc ns cadrul propagandistic al reclamei unei firme sau unor produse, incluznd
n text i imagine elemente menite s ajute la cunoaterea profesiunilor practicate n acele
organizaii.
La nivelul ntreprinderii, orientarea profesional se realizeaz dup selecia
profesional sub forma repartizrii pe locurile de munc vacante a persoanelor angajate,
inndu-se cont de raportul dintre calitile noilor angajai i cerinele specifice locurilor
de munc vacante.

38

VI.

SELECIA PROFESIONAL

Selecia profesional, ca etap n procesul adaptrii omului la munc, este

activitatea de alegere dintr-un grup de persoane pregtite profesional a acelora care
corespund cerinelor posturilor de munc vacante. Penru aceasta, n prealabil, trebuie
analizate toate posturile de munc din ntreprindere i elaboratp, pe aceast baz, fia
cerinelor postului care reprezint un instrument managerial important att n activitatea
de selecie profesional, ct i n repartizarea muncii i aprecierea personalului,
negocierea salariului, promovarea sau licenierea.
Selecia profesional se face n funcie de anumite criterii i condiii specifice, iar
existena unui numr mai mare de candidai dect posturile scoase la concurs reprezint
o garanie a exigenei.
Examenul sau concursul de selecie profesional presupune parcurgerea mai
multor etape ce au drept scop cunoaterea capacitilor candidailor care sunt apreciate
de ctre comisii special constituite din persoane recunoscute din punct de vedere
profesional i moral.
Selecia profesional este activitatea desfurat n cadrul organizaiilor cu scopul
de a-i asigura fora de munc necesarp desfurrii procesului de producie prin angajri
selective de personal n funcie de gradul de concordan dintre cerinele posturilor de
munc vacante i calitile solicitanilor.
Spre deosebire de orientarea profesional, care are n centrul ateniei omul n
slujba cruia se afl, selecia profesional servete ntreprinderea, creia i asigur fora
de munc calificat necesar.
Dac n cazul orientrii profesionale se face raportarrea potenialitilor umane la
cerinele profesionale, n situaia seleciei profesionale intereseaz corespondena dintre
calitile omului i exigenele posturilor de munc.
6.1. Criteriile seleciei profesionale
n activitatea de selecie profesional trebuie s se in seama de cteva criterii:
numrul posturilor vacante;
cerinele posturilor de munc vacante;
calitile solicitanilor;
preferinele solicitanilor.
Numrul de posturi vacante condiioneaz posibilitile de angajare ale
ntreprinderii la un moment dat, precum i forma de selecie care va fi adoptat.
Cunoaterea cerinelor posturilor de munc vacante, precum i a calitilor solicitanilor
sunt necesare n procesul seleciei profesionale, compararea acestor dou categorii de
informaii constituind esena acestei activiti.
Preferinele solicitanilor nu sunt de neglijat, pentru c acestea pot avea valoare
motivaional pentru ei, deci sunt un factor important al atraciei pentru firm i pentru
munca de calitate. Asemenea preferine, dac sunt revendicate pentru un anumit loc de
39

munc dintre cele vacante, trebuie tratate ns cu pruden. Uneori, substratul

preferinelor l constituie aranjamente fcute n prealabil de ctre solicitant cu factorii de
rspundere din ntreprindere (ef de echip, maistru, inginer) cu ajutorul unor mijloace i
scopuri nu ntotdeauna ortodoxe. Asemenea nelegeri sunt posibile prin intermediul
rudelor, cunotinelor, prietenilor, vecinilor care lucreaz n societatea comercial
respectiv i sunt ncheiate pentru c solicitantul fie nu este stpn pe meserie, fie este
cunoscut ca un om cu abateri comportamentale, fie din alte motive care pentru a fi
eludate necesit protecie.
Din aceast cauz este bine ca asemenea preferine s fie tratate cu pruden,
temporizndu-se satisfacerea pe motive organizatorice, de complexitatea muncii etc., o
perioad suficient de timp (3-6 luni) pentru a putea fi descifrate adevratele intenii ale
solicitantului. Dac preferinele au fost formulate din dorina de a lucra ntr-o secie sau
atelier unde solicitantul cunoate persoane cu care s-ar simi bine s lucreze mpreun sau
specificul muncii i este familiar, atunci i vor fi satisfcute. Dac cauzele sunt de alt
natur (protecia unor persoane, posibilitatea de a nu fi supravegheat, de a aduce
prejudicii materiale etc.) vor fi analizate cu mult atenie i, n funcie de gravitatea lor, se
vor lua msurile corespunztoare care pot fi i de eliminare din cadrul ntreprinderii.
6.2. Condiiile seleciei profesionale
Pentru realizarea seleciei profesionale trebuie ndeplinite dou condiii:
a. cunoaterea cerinelor posturilor de munc;
b. stabilirea i practicarea unor forme i metode de selecie n funcie de importana
posturilor de munc vacante i numrul solicitanilor.
a) Cunoaterea cerinelor tuturor posturilor de munc din ntreprindere este o
obligaie a conducerii ntreprinderii care se ndeplinete de ctre persoane abilitate din
partea compartimentului de resurse umane, compartimentul de organizare mpreun cu
efii direci ai posturilor respective. Din aceast echip este bine s fac parte i un
psiholog sau un sociolog care s acopere partea de investigaie referitoare la calitile
necesare titularului de post.
Analiza cerinelor postului de ctre echipa menionat se finalizeaz printr-o fi
a cerinelor postului, care, n mod obligatoriu, trebuie s cuprind urmtoarele
specificaii:
informaii de natur organizatoric privind denumirea postului, locul su n
organigrama ntreprinderii, legturile pe orizontal cu alte posturi i raporturile
ierarhice pe vertical etc.;
toate atribuiile care revin titularului postului de execuie, conducere, avizare,
aprobare, colaborare etc.;
mijloacele care sunt date n dotarea titularului de post (echipamente tehnice,
S.D.V.-uri, instrumente materiale, piese de schimb etc.); dac aceste mijloace sunt
date sub form de gestiune se va face meniunea c postul respectiv nu poate fi
ocupat de persoane cu cazier;
calitile necesare titularului de post referitoare la calificare (pregtire
profesional), stagiul (vechimea n munc), nsuiri psihologice i psihosociale,
40

precum i cunotine de limbi strine, folosirea calculatorului, stenodactilografie,

atribuii de protocol etc. (dac este cazul);
recomandri, restricii sau contraindicaii privind ocuparea postului;
condiii referitoare la modalitile de ocupare a postului.
Lista de mai sus cuprinde elementele obligatorii ale fiei cerinelor postului i nu
este restrictiv, putnd fi completat i cu alte cerine specifice societii comerciale
respective.
Aceast fi trebuie elaborat pentru toate posturile de munc din ntreprindere,
att manageriale, ct i de execuie, indiferent dac sunt vacante sau sunt ocupate.
Fia cerinelor postului este un instrument managerial important att pentru
activitile de selecie profesional, ct i pentru organizarea activitilor de munc,
repartizarea i controlul sarcinilor, negocierea salariului, element de referin n
aprecierea i promovarea personalului etc.
b) Formele de selecie sunt examenul i concursul, iar metodele de selecie sunt
proba de cunotine profesionale, testarea psihologic i proba de lucru.
Concursul se organizeaz atunci cnd postul de munc vacant sau categoria de
lucrri au importan deosebit din punctul de vedere al pregtirii i/sau al experienei n
munc (manageri, specialiti). De asemenea, n cazul n care numrul solicitanilor este
mai mare dect numrul posturilor vacante.
Concursul se mai practic atunci cnd selecia se face pentru promovare pe alte
posturi de munc a personalului existent n cadrul ntreprinderii.
n cazul unor posturi de munc deosebite sau a unor lucrri de mare complexitate,
dup efectuarea seleciei profesionale se poate proceda la angajarea de prob pe o
perioad limitat de timp, la ncheierea creia, n caz de reuit se procedeaz la
angajarea definitiv.
6.3. Etapele seleciei profesionale
Astzi, procedura de selecie profesional se desfoar n urmtoarele etape:
a. Anunarea posturilor vacante prin mijloacele de mass-media.
b. Analiza c.v. i/sau a scrisorilor de intenie plan de afaceri etc. dup care se
face o prim selecie a candidailor.
c. Interviul preliminar realizat de ctre o persoan de la compartimentul de
resurse umane (preferabil s fie psiholog) cu solicitantul, cu scopul de a cunoate
inteniile acestuia, antecedentele profesionale, date biografice mai importante i a-i
furniza informaiile necesare despre ntreprindere, locul de munc vacant i formalitile
care trebuie ndeplinite n vederea angajrii; dac rezultatul interviului este pozitiv, se
trece la:
d. Vizita medical la cabinetul medical al ntreprinderii sau la policlinica
teritorial. Vizita medical trebuie s cuprind un examen complet somatic (clinic) i
psihic, precum i recoltarea unor probe biologice. Se va insista pe recomandrile i
restriciile sau contraindicaiile medicale determinate de specificul muncii n
ntreprinderea respectiv. n cazul c avizul medicului este favorabil, se trece la:

41

e. Testarea psihologic cu o baterie de probe alctuit pe baza

psihoprofesiogramei postului de munc, care s permit diagnoza solicitanilor, precum i
prognoza performanelor profesionale i a manifestrilor psihocomportamentale, predicie
care trebuie s aib un caracter dinamic.
Probele psihologice vor fi difereniate n funcie de grupele de vrst, categoriile
socioprofesionale, niveluri culturale etc.
f. Examenul sau concursul de selecie profesional, care va consta n:
probe de cunotine generale (matematic, fizic, chimie, limba romn etc., i
cunotine specifice necesare practicrii profesiunii n cadrul postului de munc
vacant;
proba de lucru executat sub supravegherea maistrului sau a efului direct al
locului de munc.
n cazul examenului de selecie profesional, solicitanilor li se comunic dac au
fost respini. Rezultatele la concurs sunt date sub form de note sau calificative, fiind
admii n ordinea acestora, n limita locurilor disponibile.
g. Interviul final pentru solicitanii admii, mai amplu, cnd se discut despre
atribuiile postului, drepturi i obligaii, se recorijeaz salarii etc.
Comisia de concurs este format, de obicei, din reprezentani ai compartimentului
de resurse umane, ai compartimentului de organizare a muncii, efii direci ai posturilor
scoase la concurs i din conducerea ntreprinderii, persoane cunoscute prin probitatea lor
profesional i moral.
Pe baza rezultatelor tuturor acestor investigaii (interviu, vizit medical, probele
de cunotine, testarea psihologic i proba de lucru) se elaboreaz concluziile finale care
sunt supuse de ctre comisia de concurs conducerii societii comerciale spre aprobare.
Dup aprobarea rezultatului examenului sau concursului de selecie profesional
de ctre conducerea societii comerciale se emite hotrrea sau decizia de ncadrare
(angajare), care confer dreptul de a desfura activitatea de munc n ntreprinderea
respectiv. Cu aceasta ncepe i procesul integrrii psiho-socio-profesionale.

42

VII.

PREGATIREA SI EDUCATIA PROFESIONALA

Pregtirea i educaia profesional ncheie procesul de adaptare a omului la

munc, unul dintre obiectivele principale ale psihologiei muncii (ocupaionale).
Acest proces se ncadreaz totodat ntr-o desfurare mult mai larg, aceea a
educaiei permanente care cuprinde att pregtirea profesional, ct i formarea i
perfecionarea profesional, care se adreseaz persoanelor care deja au dobndit o
calificare, dispun de o anumit experien i sunt n constituirea sau desvrirea unei
cariere profesionale.
Fiecare din aceste trei componente ale educaiei permanente (pregtirea,
formarea i perfecionarea profesional) urmrete scopuri precise, se realizeaz n
anumite condiii i cu ajutorul unor metode specifice.
Scopul major al educaiei permanente este de a realiza un corp de profesioniti
bine pregtit i motivat, ataat muncii i firmei la care s-au angajat, caliti care conduc
la performane superioare n munc i la un nivel nalt al satisfaciei personale.
Pentru realizarea acestor deziderate, toate activitile ndreptate spre adaptarea
omului la munc trebuie conjugate ntr-un sistem integrat, conceput i realizat de ctre
psihologi cu concursul managerilor firmei.
Pregtirea profesional este ultima etap n procesul adaptrii omului la munc
avnd ca scop asigurarea cu for de munc calificat a economiei naionale i a
organizaiilor.
7.1. Educaia permanent
Pregtirea profesional face parte, alturi de alte activiti instructive, dintr-un
proces amplu, de lung durat cel al educaiei permanente.
Conceptul de educaie permanent nu s-a demonetizat datorit faptului c a fost
promovat la noi n ar n perioada anterioar lui decembrie 1989. Acest concept nu este
de sorginte romneasc i nici specific unei anumite ornduieli sociale.
Educaia permanent a aprut ca o necesitate de continu pregtire i
perfecionare profesional n perioada expansiunii economice dup cel de al doilea rzboi
mondial, ntre anii 1950-1965. Criza economic din anii 1967-1968, crizele energiei de
dup anul 1972, progresul tiinific i tehnic au determinat schimbri profunde n
nomenclatorul i coninutul profesiunilor, prin apariia de profesiuni noi i dispariia altor
profesiuni sau modificarea radical a modului lor de practicare. Toate aceste fenomene au
pus pe prim plan necesitatea remprosptrii periodice a cunotinelor i asimilarea de noi
cunotine, specializri i perfecionri realizate sub o form organizat i sistematic.
n acelai timp, instruirea nu poate fi desprit de educaie, de formarea
personalitii, de dezvoltarea atitudinilor de nalt profesionalism n munc, a unor
motivaii intrinseci superioare viznd autorealizarea, setea de cunoatere, atingerea unor
niveluri nalte de aspiraii.

43

Acest proces instructiv-emoional nu se ncheie niciodat, el desfurndu-se pe

ntreg parcursul vieii active i adesea i dup aceea, dac resursele fizice i psihice ale
persoanei i mai ngduie, justificndu-se astfel pe deplin denumirea de educaie
permanent.
Educaia permanent reunete toate formele de instruire n vederea exercitrii, n
bune condiiuni, a unei activiti profesionale. Obiectivele educaiei permanente sunt:
optimizarea condiiilor de participare a oamenilor la progresul tiinific i tehnic;
atenuarea inegalitilor n pregtire;
prelungirea vrstei active;
sporirea posibilitilor de adaptare la noile condiii ale activitii profesionale;
crearea condiiilor de cretere a randamentului n munc;
dezvoltarea individual a personalitii prin munc eficient;
creterea calitii vieii i a satisfaciei profesionale.
Etapele educaiei permanente pot fi reprezentate schematic n acest fel:
Etape
Mod de
realizare

Pregatirea
Formarea
profesionala
profesionala
colarizare
pe post la angajare
ucenicie la loc de cte ori i schimb
de munc
locul de munc

Durata

8 18 ani

Scop

calificarea
profesional

Perfectionarea profesionala

studiu individual
forme
organizate
n
ntreprindere i la centre de
perfecionare
cteva zile la cteva toat viaa
luni
integrarea psiho-socio- remprosptarea
profesional
cunotinelor, specializarea,
dobndirea de noi cunotine,
policalificarea, doctorat

Schema 6 Educaia permanent

7.2. Pregtirea profesional
Este prima etap a educaiei permanente care are ca scop obinerea calificrii
profesionale. Considernd cele trei cicluri ale pregtirii profesionale (primar, gimnazial i
universitar), durata total este de cca 18 ani. Aceast durat poate fi variabil n funcie
de numrul de cicluri absolvite i anii adugai prin repetare.
Forma de baz a pregtirii profesionale este colarizarea. Calificarea profesional
se poate obine i prin ucenicie la locul de munc, dup ncheierea ciclului primar sau a
celui gimnazial, n cazul unor meserii practice. Profesiunile cu caracter teoretic necesit o
pregtire universitar.
Obiectivele pregtirii profesionale sunt: dobndirea de cunotine, formarea
deprinderilor practice de munc i dezvoltarea motivaiei pentru munc n general i
pentru profesiune n mod deosebit.

44

A. Bisseret, C. Eucerd, Duncan .a. consider c pregtirea profesional cuprinde

trei faze:
a. acumularea de cunotine generale necesare adaptrii continue la evoluia
sistemului (a procesului de producie n.n.);
b. nvarea propriu-zis a meseriei, a ti s faci (nvarea specializat n.n.);
c. antrenament prin practica intensiv pentru a acumula experien, nainte de
obinerea calificrii (formarea deprinderilor practice de munc n.n.)
Problema-cheie a pregtirii profesionale const n realizarea armonioas a
nsuirii cunotinelor prin instruire teoretic cu dezvoltarea unor priceperi de cunoatere
a operaiilor de munc i dezvoltarea deprinderilor ca modaliti de efectuare practic a
operaiilor de munc. Formarea deprinderilor practice de munc este condiionat de
nelegerea principiilor de funcionare a mainilor i utilajelor dobndit prin pregtirea
teoretic.
7.3. Deprinderile de munc
Deprinderile sunt, dup Pieron, un mod deosebit de a fi, de a lucra, a simi sau
gndi. Dei foarte general, definiia dat de Pieron are meritul c nu consider
deprinderea doar ca o modalitate efectorie, de execuie a unor activiti, cu toate c
trsura esenial rmne totui operativitatea dobndit prin exersare.
Deprinderile sunt modaliti semiautomatizate sau automatizate de desfurare a
unor activiti formate n mod contient prin exersare, care se desfoar fr
supervizarea contiinei, permind omului s lucreze mai uor, mai repede i mai bine.
Deprinderile de munc sunt formaiuni ontogenetice care se formeau din
necesitatea operaionalizrii i uurrii activitilor de munc nc din copilrie, sub
ndrumarea familiei n aria activitilor gospodreti i de igien personal. Ulterior,
coala contribuie n mod substanial la formarea i dezvoltarea deprinderilor intelectuale
i ale muncii independente cu instrumente specifice acestor activiti. Pregtirea
profesional i munca n ntreprindere sunt cele care formeaz i dezvolt deprinderile
practice de munc. Lipsa sau deficienele oricrei verigi din aceast suit formativ poate
avea consecine nefavorabile asupra performanelor n munc, disciplinei tehnologice,
realizrilor i satisfaciilor personale.
Deprinderile de munc, odat formate, nu trebuie considerate ca ceva imuabil, ca
formaiuni rigide, ci ca supuse modificrilor i perfecionrilor, n funcie de schimbrile
care se produc n procesul de munc prin introducerea de echipamente i tehnologii noi.
Pentru aceasta, n formarea, dezvoltarea i modificarea deprinderilor n general i
a celor de munc n mod deosebit, elementele cognitive i atitudinile pozitive fa de
schimbare i fa de nou trebuie s fie mereu prezente.
Aceste cerine sunt implicate n toate condiiile formrii deprinderilor (explicare,
demonstrare, exersare i perfecionare) prin reprezentarea clar de ctre subiect a ceea ce
are de fcut i cum anume, prin cunoaterea rezultatelor fiecrei etape (familiarizarea cu
aciunea, nvarea analitic, sintetizarea i automatizarea, perfecionarea) i dozarea
judicioas n timp a exerciiilor.
n activitatea de munc ntlnim cteva deprinderi specifice care se manifest pe
parcursul fluxului tehnologic:

45

a. deprinderi de proiectare care particip la constituirea imaginii mintale pe baza

planurilor de detaliu i a schemelor grafice, a ceea ce urmeaz s fie realizat
practic;
b. deprinderi organizatorice i tehnologice care, pe baza cunotinelor de desen
tehnic i a priceperii folosirii schielor, sunt implicate n alegerea uneltelor de
munc (echipamente tehnice, S.D.V.-uri, instrumente), a materialelor i n
stabilirea tehnologiilor de lucru;
c. deprinderile operaionale, de efectuare a operaiilor de munc specifice,
constituite din deprinderi intelectuale (decizionale), motrice (acionale) i
senzoriale (vizuale, auditive, tactile, gustative i olfactive), n funcie de specificul
procesului de producie;
d. deprinderi de planificare i organizare a muncii, precum i de autocontrol n care
sunt implicate nsuiri cognitive i de personalitate:
reprezentarea scopului, a cilor i mijloacelor de atingere a acestuia i a
timpului necesar efecturii operaiilor de munc;
schema mintal anticipativ a ntregii activiti;
independena i profunzimea gndirii i a spiritului creator;
elemente creative;
exigena i simul rspunderii;
profesionalismul i miestria.
7.4. Metode pentru perfecionarea profesional
Pe lng conferin sau expunere, ca metode clasice de instruire, sunt folosite
metodele participative (conferina-discuie, studiul de caz, incidentul, aplicaiile la sal i
n ntreprindere), metode de simulare (jocul rolurilor, rezolvarea corespondenei, modelul
de ntreprindere) i metode pentru dezvoltarea creativitii (braistorming-ul, sinectica i
analiza valorii).
a. Conferina, expunerea sau lecia se menin n arsenalul metodelor de instruire a
adulilor pentru c o parte important a programelor de perfecionare este rezervat nc
transmiterii de cunotine noi. Conferina este o metod de instruire direct, pasiv din
punctul de vedere al participanilor i activ din punctul de vedere al lectorului sau al
instructorului. Aceast metod comport trei faze: elaborarea expunerii, pregtirea
prezentrii i prezentarea propriu-zis a conferinei.
Faza elaborrii conferinei debuteaz cu cteva ntrebri pe care trebuie s i le
pun cel care va expune tema: cine sunt participanii?, care este scopul urmrit prin
conferin (informare, modificare de atitudini etc.) ?, care va fi subiectul i cum va fi
acesta prezentat (n funcie de cunotinele participanilor i eventualele lor puncte de
vedere) i mai ales, dac cel n cauz este cel mai indicat s in lecia respectiv.
Rspunsurile la aceste ntrebri condiioneaz hotrrea lectorului de a se angaja sau nu
n pregtirea i prezentarea conferinei.
Urmeaz documentarea, care comport dou categorii de informaii. Despre ce au
scris alii n domeniul respectiv (din reviste, cri i consultarea altor persoane), precum i
ideile personale ale lectorului.
46

Aceste informaii sunt analizate n vedere definitivrii materialului care va fi

prezentat, se elaboreaz schema conferinei i se stabilete (dac este cazul) materialul
audio-vizual care va fi folosit.
Ultima parte din aceast faz const n elaborarea n scris a textului conferinei
(chiar dac va fi prezentat liber) cu cele trei componente ale ei: introducere, tratare i
ncheiere.
n introducere trebuie prezentate cteva idei oc care s determine captarea
ateniei auditoriului, comutnd-o de la persoana lectorului la coninutul expunerii.
ncheierea trebuie s cuprind cteva dintre concluziile pe care auditoriul trebuie s le
rein i s fie astfel conceput nct s poat fi introdus n orice parte a tratrii temei, n
caz de depire a timpului afectat conferinei.
n faza de pregtire a conferinei se va citi textul elaborat n vederea definitivrii
i lefuirii coninutului, precum i pentru eventuala completare cu idei noi.
De asemenea, n aceast faz, lectorul va lua cunotin de condiiile n care se va
ine conferina (cunoaterea slii, funcionalitatea mijloacelor auditiv-vizuale) i se va
gndi ce rspunsuri s dea la eventualele ntrebri ale participanilor.
Prezentarea conferinei comport cteva aciuni preliminare i prezentarea
propriu-zis.
Aciunile preliminarii constau n venirea cu cel puin o jumtate de or nainte la
locul unde se ine conferina pentru acomodarea psihologic, cunoaterea participanilor,
revederea planului (schemei) conferinei i verificarea funcionalitii mijloacelor audiovizuale.
n timpul expunerii, care este preferabil s se fac liber, lectorul va parcurge din
ochi auditoriul, lsnd impresia c vorbete pentru fiecare n parte, i va controla mimica
i gestica pentru a nu fi exagerat i va fi atent la expunere, la public i la scurgerea
timpului totodat.
Captarea ateniei i convingerea auditoriului la ideile expuse sunt facilitate de
sinceritatea i naturaleea lectorului pe care publicul le simte i le accept, ajutndu-l s
asculte, s neleag i s-i nsueasc ideile prezentate de lector.
Deoarece analizatorul vizual are preponderen n receptarea informaiilor, ideile
expuse de ctre lector vor fi mai bine nelese i reinute dac conferina va fi nsoit de
vizualizri cu ajutorul unor mijloace ca scrisul pe tabl, tabla magnetic, tabla cu postav
(flanell-board), plane, epidiascop, machete, proiector pentru diapozitive, retroproiector
(overhead), filme.
b. Conferina-discuie este o form intermediar ntre conferin, expunere sau
lecie, ca metode clasice de instruire a elevilor i studenilor, i metodele participative, ca
mijloc de baz al instruirii adulilor.
Obiectivele urmrite prin conferina-discuie sunt de fixare a unor cunotine
transmise anterior prin metoda conferinei sau nsuite prin studiul individual, precum i
de facilitare a unor schimburi de informaii ntre participanii la programul de
perfecionare, asigurndu-se totala libertate de exprimare a acestora.
n etapa de pregtire a conferinei-discuie se stabilete obiectivul discuiei
(verificarea cunotinelor sau schimb de informaii), se definete subiectul i se realizeaz
documentarea, n special faptic, cazuistic.

47

Apoi se elaboreaz schema discuiei, care cuprinde: introducerea din partea

moderatorului (instructor sau expert n domeniu management training), succesiunea
subiectelor, ntrebrilor pentru fiecare tem, concluziile intermediare, concluzia final i
apreciarea duratei de timp necesare dezbaterii fiecrei probleme.
Conferina-discuie se desfoar ntr-o sal anume pregtit, preferabil n jurul
unei mese care s permit o vizualizare perfect ntre participani; evitndu-se aezarea
alturat a prietenilor sau a efilor i subalternilor, locul fiecrui participant fiind
cunoscut printr-un cartona cu inscripionarea numelui i a ntreprinderii de unde provine.
Convocarea participanilor pentru conferina-discuie se face cu o sptmn
nainte, anunndu-se subiectul i planul dezbaterii care va dura cca 2 ore cu cca 15
cursani. Eventualele pauze se vor acorda la ncheierea unei pri distincte a dezbaterilor.
Desfurarea conferinei-discuii
Moderatorul discuiei este prezent primul n sal pentru a crea o atmosfer desins
prin ntreinerea cu participanii. El va prezenta subiectul, va propune schema de
desfurare a dezbaterilor i timpul afectat.
Dup obinerea acordului din partea participanilor, cu eventuale completri la
tem, moderatorul demareaz dezbaterea printr-o ntrebare cu caracter introductiv. Apoi
rolul su este de a ghida discuiile, meninndu-le la subiect, pstrnd un anumit ritm al
dezbaterilor, antrennd toi participanii la discuie, veghind ca problemele s nu se
discute doar la nivel teoretic i s se ajung la anumite concluzii, intermediare i finale,
prin contribuia grupului sau a lui, dac grupul nu reuete.
Pentru aceasta, moderatorul trebuie s tie s formuleze ntrebrile, s sesizeze
momentul cnd trebuie puse i cui anume s-i fie adresate, interveniile sale rezumnduse la strictul necesar.
ntrebrile pot fi generale fr adresant, puse de obicei la nceputul dezbaterii
unei teme pentru amorsarea discuiei; directe, cnd se nominalizeaz participantul; releu
i inversate cnd ntrebarea unui participant este ntoars grupului sau celui care a
formulat-o; de revenire, pentru reintroducerea n discuii a unei chestiuni; de provocare,
atunci cnd unii cursani exceleaz n teoretizri sau se abat de la fondul discuiilor. Se
vor evita ntrebri la care se poate rspunde doar prin afirmaie sau negaie.
n desfurarea conferinei-discuie ca i n cazul celorlalte metode moderne
folosite n procesul de perfecionare, ntlnim o anumit tipologie a participanilor n
ceea ce privete comportarea acestora n dezbateri:
vorbreul, dispus oricnd, oriunde i despre orice s vorbeasc, fcndu-i chiar
plcere acest lucru, interveniile lui fiind intempensive, deslnate, incitndu-i i pe
alii s vorbeasc i este greu de oprit. Poate fi folosit la nceputul dezbaterilor sau
atunci cnd discuia lncezete.
logicul vorbete puin, nu la nceputul dezbaterii, se exprim concis, sintetiznd ce
au spus alii. Este persoana potrivit pentru concluziile intermediare i finale.
timidul ia cuvntul foarte rar, trebuie ndemnat i ncurajat, ferit de contrazicerile
sau negrile tioase din partea celorlali participani.
tcutul nu este un timid, dar prefer s vorbeasc n particular cu moderatorul,
expunndu-i punctele de vedere dup ncheierea discuiei. Trebuie evitate
asemenea manifestri, ndemnndu-l s vorbeasc n plenul grupei.
48

atottiutorul cunoate tot i n toate domeniile, bineneles c adesea e superficial.

ostilul este aproape ntotdeauna mpotriva punctelor de vedere ale altor
participani i se exprim arogant.
Atottiutorul i ostilul pot interveni prin interjecii, deranjnd sau chiar blocnd pe
participani. Pentru a-i putea neutraliza este bine s fie plasai lng moderator, care
simindu-i c se ncarc i poate dezarma dndu-le anumite nsrcinri (s noteze ce se
discut, s pregteasc concluziile etc.).
Conductorul discuiei trebuie s aib o exprimare verbal coerent i cursiv,
atenia distributiv bine dezvoltat, s-i pstreze calmul i echilibrul emoional, s nu fie
rigid, s glumeasc din cnd n cnd pentru a descrei frunile.
Asemenea caliti se bazeaz pe nsuirile moderatorului, pe cultura i experiena
sa i se dezvolt n practica conducerii dezbaterilor. Sunt utile i observaiile altor
moderatori cu experien invitai la dezbateri care pot urmri ct timp a vorbit
conductrul discuiei, ci participani au fost solicitai s-i spun prerile, dac acetia
au fost folosii n formularea concluziilor etc.
c. Studiul de caz, una dintre cele mai frecvent folosite metode moderne n
instruirea adulilor, avnd ca obiectiv principal dezvoltarea capacitilor de a adopta
decizii n colectiv.
Se distribuie fiecrui participan la programul de perfecionare, cu cteva zile
nainte de dezbatere, relatarea n scris (1-50 pagini) a unei ntmplri reale (cu datele
schimbate) sau imaginare, faptele putnd fi prezentate cronologic, ntr-o succesiune
logic sau nu. Expunerea cazului implic ntotdeauna o problem de rezolvat din varii
domenii: producie, resurse umane, materiale sau financiare, marketing etc.
Fiecare cursant (participant) la program trebuie s stabileasc n ce const
problema, care sunt cauzele care au determinat-o i ce decizie ar trebui adoptat pentru
soluionarea situaiei.
n ziua prevzut pentru dezbaterea cazului, grupa de cursani se mparte n
microgrupe de 5-8 persoane, i alege un conductor i mpreun dezbat i
concluzioneaz asupra situaiei relatate.
Dup acea microgrupurile se reunesc n edin plenar, unde fiecare conductor
expune i susine punctul de vedere al colectivului pe care l reprezint. Cu aceast
ocazie, participanii care au opinii separate fa de cele ale microgrupului din care fac
parte au posibilitatea s-i argumenteze punctele de vedre.
Moderatorul discuiei plenare supravegheaz ca dezbaterile s se desfoare la
obiect, punctele de vedere s fie argumentate i toi participanii care doresc s vorbeasc
s aib aceast posibilitate.
Dezbaterile studiului de caz pot s nu se finalizeze printr-o singur soluie, ci prin
mai multe, fiecare prezentnd avantaje i dezavantaje. De asemenea, trebuie evitate
reetele, mai ales n domeniul problematicii resurselor umane.
d. Incidentul a fost imaginat ca metod pentru dezvoltarea gndirii, cu deosebire a
capacitii de analiz i de adoptare n colectiv a deciziilor.
Se distribuie fiecrui participant la programul de perfecionare relatarea n scris,
foarte pe scurt, doar a unui incident, real sau imaginar, din activitatea de munc sau un
conflict din domeniul relaiilor umane.

49

Participanii trebuie s formuleze ntrebri cu ajutorul crora s poat afla mai

multe elemente despre acest incident. A doua zi, reunii n cadrul grupei din care fac
parte, cursanii vor stabili mpreun care vor fi ntrebrile pe care le vor pune
moderatorului, ordinea acestora n sistem arborescent (dac o anumit categorie de
ntrebri se dovedete infructuoas se trece la o alt categorie i aa mai departe).
Moderatorul acord ntre un sfert i o jumtate de or pentru a da rspunsurile la
ntrebrile care i vor fi adresate. Dup aceasta, n timp de cinci minute fiecare participant
va scrie pe o bucat de hrtie care sunt cauzele incidentului i ce decizii ar trebui adoptate
pentru soluionarea lui. Apoi moderatorul grupeaz cursanii pe rspunsuri asemntoare,
urmrind ca acetia, mpreun cu un ef ales ad-hoc, s pregteasc punctul de vedere al
grupului respectiv.
Reunii n edin plenar, dezbaterile se desfoar ca i la studiul de caz. Spre
deosebire ns de acesta, moderatorul comunic n final, dac grupul de cursani nu a
descoperit singur, care sunt cauzele incidentului, pentru a se putea gsi soluiile reale de
rezolvare.
Interpretarea rolurilor, rezolvarea corespondenei i modelul de ntreprindere fac
parte din categoria metodelor de simulare.
e. Interpretarea rolurilor este un studiu de caz jucat. Civa participani sunt
solicitai s ntruchipeze personajele dintr-un caz-scenariu n faa grupei. Ei vor
reprezenta conflictul, aciunea i deznodmntul. La sfrit are loc o dezbatere, n care se
analizeaz evoluia cursanilor-actori, felul n care ei au reuit s intre n pielea
personajelor i s-i joace partitura conducndu-i eroii spre un anumit final.
Aceast metod urmrete dezvoltarea capacitilor empatice, nelegerea i mai
ales trirea strilor specifice prin care trece un manager.
f. Prin metoda rezolvrii corespondenei se urmrete dezvoltarea capacitilor de
organizare a propriei activiti i de rezolvare a problemelor manageriale curente.
Pentru aceasta se nmneaz fiecrui cursant o map cu diferite lucrru (dri de
seam, statistici, rapoarte, cereri din partea personalului, adrese de la i ctre beneficiari
i furnizori etc.), identice pentru toi, asupra crora trebuie s ofere modul de rezolvare
sau de repartizare la alte persoane, spre rezolvare.
Dup o perioad de timp apreciat ca suficient pentru soluionarea
corespondenei respective, n funcie de volumul i complexitatea acesteia, moderatorul
analizeaz mpreun cu participanii la programul de perfecuionare modul n care a fost
soluionat fiecare document, concluzionnd asupra adecvrii lui cu responsabilitile
funciilor manageriale atribuite la nceput fiecrui cursant.
g. Modelul de ntreprindere urmrete s dezvolte la participanii la programele de
perfecionare n management capacitile de a lua decizii secveniale de perspectiv i de
a lucra n colectiv.
Pentru aceasta, unui numr de cursani le sunt atribuite funcii manageriale, altele
dect cele deinute de ctre acetia n realitate, cerndu-li-se s analizeze i s rezolve
prin adoptare de decizii succesive problemele de producie, personal, financiar-contabile,
comerciale ale ntreprinderii. Toate datele necesare (profilul unitii, numrul de salariai,

50

sarcinile de producie etc.) sunt furnizate ntr-un material scris nmnat fiecrui
participant cu o zi nainte.
n timpul lucrului la Modelul de ntreprindere, care poate dura de la cteva ore la
cteva zile, n funcie de complexitatea problematicii i de instrumentele oferite
(calculator), moderatorul (instructorul) trece pe la fiecare cursant angajat n rezolvarea
modelului i i comunic consecinele deciziilor adoptate pe baza unei scheme
decizionale anterior construite de ctre instructorul autor al modelului.
La sfrit, se organizeaz o dezbatere n plenul grupei, n care se analizeaz critic
felul n care a decurs rezolvarea problemelor puse de modelul de ntreprindere.
h. Aplicaiile practice se organizeaz pentru concretizarea cunotinelor nsuite
pe modele sau machete, n sal i pentru a vizualiza i face schimb de informaii, n
ntreprindere.
n ansamblu, toate metodele moderne de instruire a adulilor, active i de
simultare, au rolul de a dezvolta gndirea logic, capacitatea de analiz, de nelegere i
de rezolvare a situaiilor complexe, imaginaia, flexibilitatea gndirii i gndirea creativ.
De asemenea, aceste metode contribuie la facilitarea comunicrii ntre cursani, punndui n situaia de a decide n colectiv.

51

VIII. EVALUAREA PERFORMANELOR PROFESIONALE

Evaluarea performanelor profesionale constituie o modalitate de apreciere a
gradului de adecvare a operatorului uman la exigenele profesionale i ale muncii pe
care o presteaz.
Se realizeaz de ctre efii ierarhici direci pe baza cunoaterii nemijlocite i
permanente a activitii oamenilor din subordine.
Se utilizeaz mai multe metode care trebuie s ndeplineasc condiii de
relevan, fidelitate i omogenitate.
n procesul de evaluare a performanelor profesionale se pot produce unele erori
pentru evitarea crora este necesar un efort de a fi obiectiv din partea apreciatorului.
Pe baza evalurilor realizate, efii ierarhici direci ntocmesc fia de apreciere
(anual sau oricnd este necesar) pe baza creia se dau sau se restrng anumite
drepturi, se pot face programe privind necesitile de perfecionare profesional,
estimri ale evoluiei profesionale a personalului etc.
8.1. Performane i competene
De la nceput trebuie s facem deosebirea dintre evaluarea performanelor
profesionale i evaluarea competenei umane.
Prin evaluarea performaneelor se are n vedere aprecierea muncii proprii unei
persoane nglobate n produsele realizate.
Evaluarea competenei se refer la identificarea posibilitilor de care dispune
omul pentru a putea desfura o anumit munc, a practica o anumit profesiune.
Competena reprezint o potenialitate intrinsec persoanei, iar performana o
potenialitate realizat, manifestat prin produse materiale, spirituale sau servicii i care
este, de obicei, influenat i de ali factori exteriori i independeni de persoana
realizatoare, cum ar fi: condiiile materiale, tehnico-organizatorice, posibilitile
financiare etc.
Prin extensie, termenul de competen este folosit n domeniul managementului
pentru a desemna drepturile ce revin unui manager datorit funciei pe care o are sau prin
delegare de la un organ superior, pe o durat limitat sau nedeterminat de timp.
Evaluarea performanelor profesionale este destul de dificil de realizat deoarece n
orice produs exist, pe lng o parte comensurabil prin numrul de piese sau repere
(pri componente ale unui produs) efectuate ntr-o anumit unitate de timp, i elemente
care sunt greu de msurat sau necomensurabile i care fac obiectul aprecierilor care
implic o anumit subiectivitate, cum sunt: modul se prelucrare, fiabilitatea, calitatile
estetice, valoarea social, ncrctura afectiv etc.
Evaluarea performanelor nu este acelai lucru cu analiza muncii. n cazul
evalurii performanelor, intereseaz aportul efectiv al oamenilor n procesul de
producie, contribuia individualizat a fiecrei persoane, materializat prin energia fizic
i psihic consumat.

52

Analiza muncii este o determinare global, dup cantitatea i calitatea produselor

realizate, care include factorii umani i materiali luai mpreun.
n cazul evalurii competenei, situaia este i mai complicat, deoarece ntlnim
cel puin trei accepiuni ale acesteia:
a fi capabil s efectuezi, n mod optim, o anumit activitate (munc);
concordan a calitilor individuale cu cerinele profesiunii;
potenialitate care permite dezvoltarea altor caliti.
Dac ne referim la indicii principali ai competenei profesionale, acetia sunt:
calitatea muncii i tempoul ei nalt;
capacitatea omului de a-i desfura activitatea n mod constant n timpul
prestabilit;
existena mai multor elemente creatoare de munc;
implicarea unor componente structurale ale personalitii (caracterologice,
iniiativ, cooperare etc.; temperament, mobilitate echilibru etc.).
Sunt luai n calcul deci mai muli factori generali, care mpreun dau ca
rezultant nivelul performanelor profesionale. La acetia se adaug i factori specifici
fiecrei profesiuni.
Astfel, pentru aviatori, Ceauu menioneaz: pregtirea teoretic, deprinderile de
zbor, condiia fizic i sportiv i nivelul disciplinei. Iar pentru oferii profesioniti, Blaj
enumer: spiritul de observaie, capacitatea de munc (rezistena la efort), nivelul
rezolvrii problemelor tehnice, gradul de adecvare a aciunilor, atitudinea fa de colegi,
pedepsele i evidenierile, accidentele i consumul de alcool.
Competena profesional nu este un concept static, ci o realitate dinamic care
poate crete, n general, prin procesul de perfecionare profesional i poate scdea
datorit mai multor factori sau mprejurri:
a. prin diminuarea capacitii de nvare, din cauza vrstei sau a unor maladii
care creeaz dificulti adaptrii la schimbrile tehnologice, la exigenele sporite fa de
precizia unor operaii de munc sau la eforturi intelectuale de durat. n aceste situaii,
omul apare ca o victim a progresului tehnic.
Ca mijloace de ameliorare, pot fi folosite:
transferul pe alte posturi de munc echivalente, care prin noutatea situaiilor s
constituie un factor de stimulare;
solicitarea colaborrii la ameliorarea tehnologiilor, determinnd astfel o
mobilizare a resurselor i creterea motivaiei n munc;
ncredinarea unor sarcini care difer mult de cele obinuite, cu scopul
impulsionrii pentru dobndirea de cunotine noi fa de calificarea de baz, care
pot determina creterea general a interesului pentru cunoaterea elementelor de
noutate;
participarea la cursuri (programe) pe teme diverse, mult diferite.
b. aprecieri eronate ale raportului dintre cerinele muncii i posibilitile
individuale, cu repercusiuni asupra nivelului motivaional:
subaprecierea constant a propriilor capaciti profesionale, drept cauz sau efect
al unor performane inferioare posibilitilor. O asemenea situaie motiveaz
53

refuzul unor avansri pe linie profesional. n acest caz, persoana trebuie susinut
cu exemple din activitatea proprie care infirm aceast poziie negativist, pentru
a-i crete ncrederea n forele de care dispune;
aprecierea c beneficiile obinute pe baza muncii desfurate nu vor fi la nivelul
eforturilor depuse.
Motivaia extrinsec negativ poate avea drept cauze:
existena unor venituri din alte activiti;
avantajele pe care le-ar putea avea sunt nesigure sau prea ndeprtate;
ascensiunea profesional ar necesita modificri n situlul propriu de via, greu de
realizat;
dificulti obiective ale muncii crora nu le-a putut face fa la un moment dat i
care au fost hiperbolizate i extrapolate la ntreaga activitate profesional.
c. boli profesionale sau de alt natur i accidente de munc, care pot modifica
optica fa de valenele personale.
Preventiv, se poate aciona prin orientare i selecie profesional care s in
seama de contraindicaiile medicale ale unor profesiuni i locuri de munc, precum i prin
examenele medicale periodice ale angajailor pentru depistarea din timp a unor maladii.
De asemenea, la proiectarea, amplasarea i construcia ntreprinderilor, precum i
a echipamentului tehnic, ca i n ceea ce privete factorii mediului fizic ambiant, se va
avea n vedere s nu se depeasc nivelurile admise de normele de tehnica securitii
muncii.
Expertiza capacitii de munc dup boli profesionale sau accidente de munc,
prin serviciile de specialitate din policlinici sau, n cazuri mai severe, la Institutul de
expertiz i recuperare a capacitii de munc, n vederea reabilitrii medicale care
trebuie nsoit de cele mai multe ori i de un tratament psihologic pentru redobndirea
ncrederii i compensarea unor funcii psihice diminuate sau pierdute.
n toate aceste aciuni, contribuia psihologului industrial, prin examinri i
consiliere este foarte important. Acesta trebuie s dovedeasc un nalt profesionalism, s
respecte cadrul deontologic, s fie apropiat de oameni pentru a-i putea nelege i ajuta la
nevoie.
n procesul de elaborare a instrumentelor de evaluare a performanelor
profesionale, exist mai multe etape:
analiza psihologic a muncii sau a cerinelor organizaionale n cazul managerilor;
efectuarea msurtorilor comportamentului prezent al operatorilor i compararea
lui cu cel ateptat, aa cum a fost identificat prin analiza muncii;
stabilirea dimensiunilor criteriilor de apreciere, cu ajutorul tehnicilor statistice de
analiz factorial;
stabilirea fidelitii i validitii, precum i a validitii predictive a metodelor de
apreciere a performanelor profesionale prin:
o relevane activiti semnificative care circumscriu succesul profesional,
stabilite de ctre un grup de experi;
o fidelitate semnific stabilitatea n timp a rezultatelor unor msurri,
reuind s diferenieze subiecii ntre ei;
o omogenitate existena unor corelaii pozitive ntre criteriile de apreciere.

54

Evaluarea performanelor profesionale st la baza aprecierii i notrii personalului

care prezint utilitate pentru ntreprindere n realizarea unei retribuii difereniate, la
transferri sau promovri, n reorientarea profesional, n stabilirea unor criterii pentru
validarea metodelor de selecie profesional.
Pentru personalul ntreprinderii, evaluarea corect a performanelor profesionale
ajut la nelegerea clar a rezultatelor obinute n munc, constituie un factor psihologic
mobilizator i de ncredere n forele proprii, generator al unor atitudini pozitive fa de
munc i profesie.
n procesul de evaluare a performanelor profesionale se pot produce unele erori
care, dup Guilford, pot fi urmtoarele:
a. efectul Hallo prin extrapolarea unei aprecieri pozitive pentru o anumit
dimensiune a activitii i la ali parametri profesionali. Acest efect poate fi diminuat prin
solicitarea ca apreciatorul s evalueze n mod separat, pe rnd fiecare component a
activitii;
b. eroarea tendinei centrale, atunci cnd evaluatorii evit aprecierile extreme,
dnd mai multe note medii dect s-ar justifica prin rezultatele muncii;
c. eroarea indulgenei manifestat prin tendina de a acorda calificative prea
favorabile;
d. eroarea exigenei manifestat deseori n legtur cu categoriile de vrst,
tinerii fiind apreciai mai sever, iar vrstnicii fiind cotai mai indulgent.
8.2. Metode de evaluare a performanelor profesionale
Sunt cunoscute mai multe metode de evaluare a performanelor profesionale
printre care le meionm pe cele ntlnite mai frecvent.
a. scalele de apreciere sunt sisteme grafice de cotare, cu un numr diferit de trepte
sau gradaii, pentru fiecare persoan stabilindu-se treapta pe care se afl din punctul de
vedere al unei caracteristici (cooperare, iniiativ, autoritate etc.). Aceast metod implic
tendina cumulrii aprecierilor n partea superioar a scalei.
b. comparaia ntre ei a muncitorilor. Fiecare membru al unui colectiv de munc
este comparat cu ceilali coechipieri din punctul de vedere al unei caracteristici. Aceast
metod are trei variante:
comparaia prin ranguri se apreciaz fiecare persoan n raport cu ceilali
membri ai grupului i se face clasificare n ordinea rangurilor;
comparaia perechilor cota fiecrei persoane este egal cu numrul
persoanelor crora le este superior;
distribuia forat se utilizeaz n cazul unor colective numeroase. Persoanele sunt
distribuite de ctre apreciator conform repartiiei Gauss-iene (10% - foarte buni,
20% - buni, 40% - mijlocii, 20% - slabi, 10% - foarte slabi). Metoda poate avea
caracter analitic dac nu se face o repartizare global, ci n funcie de diferite
criterii.
c. alegerea forat se practic sub form de chestionar, care cuprinde ntrebri
referitoare la activitatea i comportamentul oamenilor, pe care evaluatorul le noteaz prin
da sau nu.

55

d. incidentul critic. Prin aceast metod se urmrete s se elimine subiectivismul

ntlnit n aprecierile anuale, cnd se iau n considerare comportamentele observate n
ultima perioad de timp. n acest scop, se stabilete o list a comportamentelor pozitive
sau negative care este completat de eful direct pentru fiecare muncitor la sfritul
schimbului zilnic.
Aplicarea metodelor de evaluare a performanelor profesionale se face inndu-se
seama de urmtoarele considerente:
existena i folosirea unor criterii obiective i clar formulate de apreciere a
performanelor;
ncunotiinarea persoanelor care vor face obiectul evalurilor n legtur cu
metodele de apreciere care vor fi folosite;
alctuirea comisiilor de evaluare formate din specialitii din domeniul profesional
respectiv, efii ierarhici ai celor supui aprecierii, psihologi, persoane cu cert
probitate moral i profesional;
instruirea comisiilor de evaluare cu privire la mecanismul aprecierilor, criteriile i
calificativele care vor fi folosite;
compararea aprecierilor fcute de mai muli evaluatori i reinerea concluziilor
care au fost formulate de majoritatea lor;
efectuarea de controale, prin sondaj i la alte persoane (manageri, colegi,
beneficiari etc.) pentru verificarea justeei aprecierilor fcute.

56

IX.

AMBIANTA FIZIC A MUNCII

Ambiana fizic a muncii reprezint cea de-a treia component a sistemului

psihosociotehnic, creat de om prin amplasarea i construirea ntreprinderilor ntr-un
anumit mediu natural i prin mediul fizic artificial determinat de existena i
funcionarea acesteia.
Factorii mediului fizic sunt: iluminatul, cromatica, zgomotul, vibraiile, muzica
funcional i elementele de microclimat (temperatura, umiditatea i curenii de aer).
Toi factorii mediului fizic ambiant, dac nu sunt la parametrii psihofiziologici
normali, influeneaz negativ procesul de munc i afecteaz starea de sntate a
operatorului uman. Dintre acetia cei mai nocivi sunt zgomotul i vibraiile.
Pentru a prentmpina consecinele negative ale ambianei fizice a muncii, aceti
factori trebuie avui n vedere nc din perioada de proiectare i construcie a
obiectivului idustrial i trebuie adoptate msuri de ameliorare pe parcursul funcionrii
acestuia.
9.1. Iluminatul
Este unul dintre cei mai importni factori ai mediului fizic ambiant cel puin prin
faptul c 80-90% din totalul informaiilor percepute sunt pe cale vizual.
Cu ajutorul analizatorului vizual, muncitorii efectueaz operaiile de munc i
utilizeaz S.D.V.-urile, iar operatorul supravegheaz panourile tablourilor de comand,
discriminnd semnalele vizuale i organele de comand.
Un iluminat necorespunztor poate determina scderea acuitii vizuale, miopie
profesional (dac lumina este prea slab), orbire temporar (datorit luminii prea
puternice), eforturi mari pentru acomodare, instalarea prematur a oboselii i una din
cauzele accidentelor de munc. De asemenea, se constat i o scdere a randamentului n
munc.
La stabilirea nivelului de iluminat trebuie s se in seama de:
mrimea obiectului muncii i a detaliilor acestuia;
gradul de reflexie a planului (bancului, tejghelei) de lucru i al ambianei;
contrastul dintre obiectul observat i fondul pe care este privit;
timpul necesar desfurrii activitii de munc cu ajutorul analizatorului vizual;
natura iluminatului (natural, artificial sau mixt) i localizarea acesteia (general
sau individual);
categoriile de vrst ale muncitorilor. O persoan de 60 de ani are nevoie pentru
citit de o lumin de 15 ori mai puternic dect un elev i de zece ori mai puternic
dect un adult de 20-30 de ani.

57

a. Lumina natural este cea mai agreabil pentru ochi, asigur o anumit legtur
cu lumea exterioar, permite orientarea (orar i meteo) i este gratuit.
Pentru a beneficia din plin de lumina natural trebuie acordat o atenie deosebit
amplasrii caracteristicilor ferestrelor, dup cum urmeaz:
ferestrele nalte sunt mai eficiente dect ferestrele largi i joase, pentru c permit
ptrunderea luminii n profunzimea ncperilor;
pervazul ferestrelor s fie la nlimea meselor de lucru. Ferestrele cu pervazul
mai jos provoac iarna o rcire accentuat a ambianei de lucru, precum i a
orbirii datorit zpezii din exterior, iar vara datorit penetrrii razelor solare.
Orbirea poate fi relativ, cnd este cauzat de contraste prea puternice n cmpul
de lucru, sau absolut, cnd strlucirea este aa de puternic nct adaptarea nu
mai este posibil;
protecia contra orbirii temporare se poate realiza prin plasarea ferestrelor n
zonele umbrite ale cldirii i cu ajutorul storurilor reglabile;
distana dintre fereastr i locul de munc nu trebuie s depeasc dublul
nlimii ferestrei;
ntre aria total a ferestrelor i aria total a pardoselii, raportul trebuie s fie de
1/5;
transparena geamurilor trebuie s fie bun, de 90% la geamurile normale i de
30-50% n cazul geamului mat, a crmizilor de sticl i a geamurilor izolatoare.
Adesea, transparena geamurilor este diminuat prin afumare, murdrie, zgrieturi
etc.;
ferestrele s primeasc n mod direct lumina zilei. n acest sens, cldirile
prevzute cu luminatoare sau cu pereii din sticl ar fi ideale dac nu ar crea
probleme de climatizare;
distana dintre cldiri s fie de cel puin dou ori mai mare dect nlimea
acestora;
n curile interioare i n ncperi s fie folosite zugrveli n culori deschise.
Intensitatea luminii naturale este n funcie de anotimpuri, alternana zi/noapte i
condiiile meteorologice.
Sunt total contraindicate cldirile fr ferestre datorit absenei permanente a
luminii naturale i sentimentului de claustrofobie pe care l determin.
b. Lumina artificial trebuie s fie dozat astfel nct s permit personalului
desfurarea activitilor de munc n cele mai bune condiii de vizibilitate.
Pentru aceasta, iluminatul artificial trebuie s ndeplineasc cteva condiii:
prin calitatea i compoziia sa spectral, s se apropie de lumina natural;
distribuia luminii s in seama de natura activitii, i anume:
o iluminatul general pentru cile de acces, spaiile de depozitare, grupurile
sanitare;
o iluminatul individual sau local, pe main-unealt sau pe bancul de lucru,
cnd operaiile de munc necesit un iluminat intens.
luminozitatea s fie omogen n tot cmpul de vizibilitate;
repartizarea luminii pe planul de munc nu trebuie s produc oboseal vizual;

58

la iluminarea locului de munc trebuie evitat orbirea temporar a operatorului

prin reflectarea direct sau indirect de la o surs luminoas;
iluminatul trebuie s fie astfel orientat nct s nu se produc umbre;
acolo unde se lucreaz cu piese foarte mici (ceasornicrie, mecanic fin,
semiconductori etc.) sursa de lumin trebuie s fie n faa muncitorului;
toate celelalte locuri de munc s fie dispuse oblic fa de ferestre.
Iluminatul artificial se realizeaz cu ajutorul lmpilor cu becuri incandescente i
cu tuburile luminiscente.
Lmpile cu becuri incandescente au avantajul c creeaz o atmosfer plcut
confortabil, dar i dezavantajul c provoac dificulti n recunoaterea culorilor i
radiaie termic. Tuburile luminiscente (cu neon sau gaz inert) au un randament superior
luminos, fiabilitate mare, reduc riscul de orbire temporar, lumina este asemntoare
luminii naturale i menine posibilitatea integral de recunoatere a culorilor.
Dezavantajele iluminatului artificial cu tuburi fluorescente constau n plpirea vizibil
sau invizibil care poate produce cefalee, iritarea ochilor, secreii lacrimale, mrirea
oboselii, diminuarea capacitii de munc, precum i crearea unei atmosfere psihologice
reci.
c. Iluminatul mixt se impune acolo unde lumina natural nu este suficient
datorit modului defectuos al construciei cldirilor, anotimpurilor, condiiilor meteo,
cureniei precare a geamurilor etc.
n aceste cazuri trebuie avut grij s nu se produc interferene ntre cele dou
modaliti de iluminare, preferndu-se lumina artificial local i lumina natural pentru
spaiile neoperaionale.
9.2. Cromatica
Ambiana cromatic poate constitui un factor de confort, dar i de disconfort
psihic, acesta influennd att echilibrul psihofiziologic al omului, ct i performanele
sale n munc.
Importana cromaticii poate fi identificat n crearea unei ambiane optime de
munc, n tratamentul coloristic al echipamentului tehnic, ca surs de semnale la pupitrele
i tabolurile de comand, ca element al mijloacelor de securitate i protecia muncii i
prin efectele psihologice ale culorilor asupra muncitorilor.
a. Rolul cromaticii n crearea unei ambiane optime de munc
Opiunile personalului muncitor converg, n general, spre o ambian cromatic i,
n mod special, pentru o coloristic variat. Se constat o cretere a randamentului dac
activitile de munc se desfoar ntr-o ambian cromatic, fa de mediul acromatic.
Ambiana cromatic plcut este fa de culorile verde-albstrui, piersic, roz i
crem. Persoanele de vrst tnr i femeile agreeaz mai mult nuanele vii, n timp ce
brbaii i btrnii prefer tonurile sobre.
n alegerea culorilor pentru zugrvirea ncperilor i a dotrilor aferente trebuie s
se asigure urmtoarele grade de reflexie a luminii:
plafoanele cca 70%
59

pereii cca 50-60%

pardoseala cca 15-30%
birourile i bancurile de lucru 30-50%
alte piese de mobilier i utilaje 25-30%

Pentru ncperile industriale nuanele de gri sunt mai puin agresive, nu distrag
atenia i sunt mai rezistente la aezarea prafului i a murdriei. La locurile de munc
lipsite de lumin natural sau/i unde procesele de producie se desfoar la temperaturi
sczute, se recomand folosirea la zugrveli i vopsitorie tonurile calde ivoriu, crem,
piersic. n ncperile unde procesele de producie degaj mult cldur se vor folosi
tonurile reci de verde i de bleu. Pentru spaiile largi, boltite, sunt mai potrivite nuanele
de ivoriu, crem i roz. Sufrageriile, camerele de recreere i odihn vor fi zugrvite n
nuane de crem, vernil, piersic.
Pentru locurile de munc, unde este necesar o percepie vizual foarte bun, sunt
recomandate nuane blnde, adic din paleta culorilor verde, gri i albastru.
b. Tratamentul coloristic al echipamentului tehnic
Corpul mainilor-unelte se va vopsi n gri-mediu, iar prile sale componente n
nuane de gri-maroniu luminos, pentru c relev mai pregnant prile periculoase ale
utilajului i permite concentrarea ateniei muncitorului asupra obiectului muncii. Pentru
echipamentele tehnice foarte mari se va folosi culoarea verde. Suprafeele mainilor
trebuie s fie semilucioase, iar prile lor interioare s fie vopsite n nuane mai luminoase
dect prile exterioare pentru a nltura umbrele, pentru a reflecta mai mult lumin
asupra suprafeelor de lucru i pentru a detecta mai uor murdria, n vederea nlturrii
acesteia.
Pentru prile vitale i periculoase ale mainilor-unelte, cum sunt: mecanismele de
vitez, margini tioase, pri mobile, comutatoare, prghii etc., se recomand contraste
puternice n tonuri i nuane de rou, galben, portocaliu i albastru.
Suprafeele de lucru ale birourilor, bancurilor etc., situate lng mainile-unelte nu
se vor vopsi sau acoperi cu materiale de culoare nchis.
ntre culoarea mainilor-unelte i cea a ambianei trebuie s se stabileasc o
anumit balan care s evite contrastele perturbatoare.
c. Culoarea ca surs de semnale la pupitrele i tablourile de comand
Culoarea constituie unul dintre factorii cei mai eficieni pentru identificarea i
discriminarea semnalelor, cu influen asupra promptitudinii i corectitudinii comenzilor.
Codificarea cromatic a dispozitivelor de comand contribuie la o mai bun
discriminare i folosire a lor i permite transferul muncitorilor de la o main la alta. Cel
mai uor de reinut sunt tonurile i nuanele pure ale spectrului cromatic.
La repartizarea semnalelor luminoase pe suprafaa pupitrelor i tablourilor de
comand trebuie s se in seama de sensibilitatea cromatic i ntinderea medie a
cmpului vizual al operatorului; cele mai importante semnale fiind localizate n zona
central a vizibilitii, iar semnalele mai puin semnificative fiind plasate n poriunile
laterale.

60

Pentru operaiunile de munc de mare vitez, culorile rou, portocaliu sau galben
au mare putere de mobilizare, iar pentru operaiunile mai lente sunt indicate verdele i
albastrul.
ntre lumina ambianei, strlucirea mainii-unelte i strlucirea luminii
semnalizatoare trebuie realizat un contrast programat.
Pentru evitarea omisiunilor i recepionarea semnalelor luminoase, durata acestora
trebuie s fie cel puin egal cu timpul necesar pentru parcurgerea cu privirea a ntregii
suprafee a pupitrului sau tabloului de comand.
d. Culoarea ca element al mijloacelor de securitate i protecie a muncii
Valenele cromatice n realizarea mijloacelor de securitate i protecia muncii
(afie, pliante, diapozitive, dispozitive etc.) decurg din efectele fiziologice pe care
culorile le declaneaz i n funcie de care se utilizeaz astfel:
galbenul are luminozitatea cea mai puternic i, fiind uor de observat de la
distan este util pentru atragerea ateniei n legtur cu existena unor obstacole,
balustrade, elevatoare etc.;
oranjul poate fi folosit pentru marcarea prilor periculoase ale mainii-unelte
care pot tia, zdrobi sau atenionarea zonelor radioactive, cu pericol de explozie
etc.
roul culoare vie, cu mare capacitate de mobilizare, se utilizeaz pentru
semnalizarea incendiilor i identificarea materialelor ignifuge;
albastrul semnific precauia (nu atingei) culoare destinat avertizrilor;
albul sugereaz necesitatea de curenie, marcheaz zonele libere de circulaie,
ariile de depozitare, mari rezervoare.
e. Efectele psiho-fiziologice ale culorilor
Culoarea
Rou

Efecte fiziologice
Crete presiunea sngelui
Ridic tonusul muscular
Activeaz respiraia

Portocaliu

Galben

Efecte neuropsihice
Culoare foarte cald
Stimulator general
Stimulator intelectual
Produce senzaii de apropiere n
spaiu
Accelereaz pulsaiile inimii Culoare cald
Stimulent emotiv
Produce senzaia de apropiere foarte
mare n spaiu
Menine presiunea sngelui
Culoare cald i vesel
Favorizeaz
secreiile Stimuleaz vederea
gastrice
Calmant n psiho-nevroze
Influeneaz
funcionarea Produce senzaia de apropiere n
normal
a
sistemului
spaiu

61

Verde

cardiovascular
Scade presiunea sngelui
Dilat vasele capilare

Albastru

Scade presiunea sngelui

Scade tonusul muscular
Calmeaz respiraia

Crete
rezistena
cardiovascular
Crete rezistena plmnilor

Violet

Culoare rece, linititoare

D impresia de prospeime
Faciliteaz deconectarea nervoas
Produce senzaia de deprtare n
spaiu
Culoare foarte rece i linititoare
n exces poate provoca depresiuni
nervoase
Produce senzaia de deprtare n
spaiu
Culoare rece, nelinititoare i
descurajatoare
Produce senzaia de apropiere foarte
mare n spaiu.

Schema 7 Efectele fiziologice i neuropsihice ale culorilor

Alegerea culorilor pentru zugrvirea cldirilor i a ncperilor, pentru vopsirea
utilajelor, mobilierului i echipamentelor, prin care se urmrete att efectul cromatic
utilitar, ct i cel estetic i psihologic, trebuie s se fac inndu-se seama de
caracteristicile de reflecie i absorbie a luminii menionate n tabelele de referin aflate
n lucrrile de ergonomie.
Folosirea unei cromatici corespunztoare contribuie la creterea productivitii
muncii, determin o stare psihologic stenic, diminueaz eforturile i deci i oboseala,
reduce rebuturile i micoreaz frecvena accidentelor de munc.
9.3. Zgomotul
Zgomotul constituie unul din factorii mediului fizic ambiant cu un grad mare de
nocivitate asupra organismului i activitii psihice dac depete 65 de decibeli.
Sursele de zgomot pot fi directe, de la mainile-unelte, ciocane pneumatice,
semnalele acustice etc., i indirecte, prin transmiterea undelor sonore de la sursele directe
prin perei, plafoane i pardoseli.
Efectele negative ale zgomotelor asupra activitii de munc se concretizeaz n
scderea productivitii muncii, mascarea semnalelor sonore i dificulti n comunicarea
dintre muncitori. De asemenea, zgomotele influeneaz negativ procesul de nvare,
mrind durata asimilrii cunotinelor i grbind instalarea fenomenului de oboseal.
Consecinele majore ale zgomotului constau n surditatea profesional ca
finalizare a unui proces treptat de scdere a capacitii auditive asociat cu leziuni la
nivelul urechii interne la muncitorii din seciile de cazangerie, estorii, turntorii etc.
O alt consecin, cu caracter general, a muncii n condiii de zgomot este efectul
toxic asupra organismului, manifestat prin dureri musculare, ameeli, senzaia de
cldur, gdilturi, hemoragii, nistagmus (micri oscilatorii ritmice ale globilor oculari).

62

Din punct de vedere fiziopatologic, zgomotele conduc prematur la senzaia de

oboseal, stri de slbiciune, cefalee i migrene permanente, pierderea poftei de mncare,
slbire, anemie, ameeli i sincope.
Modificrile neurovegetative provocate de zgomote sunt: accelerarea ritmului
cardiac, accelerarea respiraiei, modificri ale presiunii sangvine, vasoconstrucie
periferic, tulburri cardio-vasculare, reducerea peristaltismului, modificri ale funciei
renale, a metabolismului bazal i a salivaiei. Toate aceste modificri pot disprea dac
zgomotele nceteaz sau sunt reduse la valori fiziologic acceptabile.
Influena zgomotului asupra organelor senzoriale const n apariia unor
dificulti n meninerea echilibrului, alterarea vederii stereoscopice (vederea n relief),
scderea acuitii vizuale nocturne, modificri n perceperea culorii roii i n scderea
punctului critic de fuziune a stimulrilor luminoase intermitente.
Tulburrile activitii psihice provocate de zgomot sunt: scderea capacitii de
concentrare a ateniei, modificri ale dexteritii, scderea capacitii perceptive,
modificri ale timpului de reacie, apariia stresului psihic.
La 30 de foni apar primele neajunsuri de natur psihologic, la 65 de foni se
constat tulburri vegetative, la 90 de foni se produce lezarea organului auditiv, iar la 120
de foni coordonarea micrilor devine dificil.
Datorit multiplelor consecine negative, unele foarte grave i cu caracter
ireversibil, ale zgomotului asupra organismului omului i asupra activitii sale psihice, se
impun msuri hotrte i eficiente pentru scderea nivelului zgomotelor n spaiile de
producie i, n general, acolo unde se desfoar activiti de munc i nvare sau unde
omul i petrece timpul liber sau se odihnete.
Pentru acestea trebuie s se aib n vedere cteva caracteristici ale zgomotelor, i
anume:
Zgomotele care apar brusc sau sunt intermitente sunt mai nocive dect zgomotele
continue;
Frecvenele ridicate deranjeaz mai mult dect frecvenele joase;
Activitile de nvare i cele care necesit atenie susinut sunt mai afectate de
zgomot.
Pentru nlturarea sau scderea (diminuarea) surselor de zgomot n ncperile
unde se desfoar activitile de producie se fac urmtoarele recomandri:
nlocuirea materialelor dure cu materiale elastice;
fixarea mainilor grele pe batiuri rigide din beton sau oel prin care se trec straturi
de materiale fonoabsorbante;
gruparea surselor de zgomot de intensiti diferite, dar cu component spectral
apropiat;
evitarea supraetajrilor i a aglomerrilor de maini. Acolo unde acest lucru nu
este posibil se vor compartimenta halele de producie cu ajutorul unor panouri
fonoabsorbante;
acoperirea pereilor i tavanelor ncperilor zgomotoase cu plci din materiale
fonoabsorbante;
nlocuirea pieselor productoare de zgomot ale mainilor cu piese silenioase
(angrenaje cu roi din rini sintetice, suprimarea curelelor de transmisie i
adoptarea de transmisii prin motoare electrice etc.);

63

efectuarea reviziilor periodice, a reparaiilor i ntreinerii mainilor i utilajelor la

timp i de bun calitate;
rezervarea pentru munca intelectual (concepie, proiectare, normare, eviden
contabil etc.) a unor ncperi situate ct mai departe de seciile de producie sau
alte surse de zgomot;
folosirea unor mijloace individuale de protecie auditiv (cti, antifoane). Aceste
mijloace au efecte limitate i prezint i unele dezavantaje: determin iritaii n
canalul auditiv; dificulti n perceperea semnalelor auditive necesare i n
comunicarea dintre muncitori. Din aceast cauz este preferabil s se acioneze
asupra surselor de zgomot, limitndu-se cotele fiziologice suportabile.
9.4. Vibraiile

Vibraiile constituie cel mai nociv factor din mediul fizic ambiant. Acestea
nsoesc deseori zgomotele i provin de la perforatoare pneumatice, ciocane de nituit,
polizoare, motoare etc.
Consecinele vibraiilor asupra organismului omului sunt deosebit de grave,
manifestndu-se prin tulburri de sensibilitate, tulburri vasculare, modificri osoase i
manifestri neurologice.
De asemenea, boala vibraiilor n a crei simptomatologie intr stri de
indispoziie, cefalee, ameeli, oboseal, paloarea degetelor de la mn, dureri n
membrele superioare, diminuarea sensibilitii la vibraii, modificri n urechea intern,
tremurturi ale membrelor i ale capului.
Ca msuri de prevenire sau diminuare a surselor de vibraii sunt valabile toate
recomandrile fcute n vederea scderii zgomotelor. Iar ca mijloace de protecie
individual, purtarea mnuilor din piele cu strat antivibrant, precum i pernue
antivibrante pentru torace, umeri i coapse.
9.5. Muzica funcional
Avantajele muzicii pentru activitatea de munc au fost cunoscute nc din
antichitate, observndu-se c concordana dintre ritmul melodiilor i micrile specifice
operaiilor de munc este benefic att pentru obinerea unei productiviti constante
ridicate, ct i pentru starea stenic i buna dispoziie a oamenilor. n epoca modern,
efectele pozitive ale muzicii la locul de producie (muzica funcional) se manifest prin
creterea randamentului, mbuntirea calitii produselor, sporirea vigilenei, reducerea
oboselii i a tensiunilor nervoase, stimularea relaiilor de colaborare i reducerea
absenteismului.
Muzica funcional se recomand acolo unde operaiile de munc au un caracter
repetitiv i nu necesit atenie concentrat permanent (producie n flux, la band
rulant) i n munca de noapte sau schimbul trei.
n privina genurilor muzicale se va ine seama de preferinele muncitorilor care
sunt n funcie de vrst i grad de cultur, va fi dozat ziua n cte dou reprize a treizeci
de minute, iar noaptea n patru reprize a treizeci de minute.

64

Nu se recomand muzica funcional acolo unde activitile de munc necesit o

atenie susinut, n ncperile cu zgomot foarte mare i unde ritmul muzicii s-ar interfera
cu semnalele sonore, acoperindu-le. De asemenea, trebuie s se evite mascarea
zgomotului specific provocat de funcionarea mainilor care este un indiciu de verificare
a bunei lor funcionaliti.
9.6. Elemente de microclimat
Elementele de microclimat: temperatura, umiditatea i micarea aerului (curenii
de aer) exercit o puternic influen asupra sntii oamenilor, ndeosebi la cei mai n
vrst.
a. Temperatura
Cldura generat de procesele metabolice din organism crete simitor n timpul
efortului depus n activitatea de munc, mai ales n cazul eforturilor fizice.
ntre organismul uman i mediul fizic ambiant se produc permanent schimburi de
cldur sub diferite forme:
convecie transmiterea cldurii corpului n aerul nconjurtor (25-30%) datorit
diferenei de temperatur dintre acestea;
radiaie transmiterea cldurii corpului ctre obiectele din mediul ambiant (4050%) datorit diferenei de temperatur dintre piele i obiectele cu care omul vine
n contact;
evaporarea transpiraiei face ca corpul s piard cca din cldur; atunci cnd
temperatura mediului este ridicat (peste 25C), corpul omului nu mai poate
pierde cldur prin cele dou mecanisme anterioare i ncepe s transpire;
conducia spre obiectele cu care omul se afl n contact direct permanent (scaun,
podea), determinat de conductibilitatea termic a obiectelor i a mediului
ambiant n contact cu pielea.
n acest caz, se recomand folosirea unor materiale bune izolatoare termice (lemn,
linoleum, plut, psl, piele) pentru a evita senzaia dezagreabil i uneori chiar
periculoas de frig.
Limitele fiziologice normale ale temperaturii mediului fizic ambiant sunt iarna
ntre 17-22C, iar vara ntre 18-24C. Pentru femei se recomand s fie cu 1C mai
ridicate, iar pentru persoanele de peste 40 de ani cu 1C mai mare dect pentru persoanele
tinere.
Cldura exagerat determin moleeal, somnolen, micoreaz dispoziia pentru
munc i mrete tendina spre erori. Pentru scderea temperaturii sunt folosite sisteme
de rcire, aer condiionat, aerisirea frecvent a ncperilor etc.
n cazul unor procese de munc care degaj permanent cldur mare (turntorii,
spltorii, vopsitorii etc.) se recomand ca muncitorii s bea la fiecare 10-15 minute cte
litri de lichid cldu (ceai ndulcit alternnd cu cafea i sup). Aceste buturi trebuie s
se afle la ndemna personalului pentru a le consuma la timpul dorit. Buturile reci
precum i cele pe baz de lapte nu sunt recomandate.

65

Persoanele care lucreaz la furnale, cuptoare etc. unde temperaturile sunt foarte
mari vor purta mbrcminte special termoizolant, vor beneficia de reducerea duratei
zilei de munc i de pauze mai frecvente i mai lungi n timpul programului de lucru.
Frigul exagerat scade capacitatea de concentrare n activitile intelectuale,
micoreaz atenia i provoac nevoia de micare. Pentru creterea temperaturii n halele
de producie i n ncperile compartimentelor funcionale se folosesc sobe, calorifere cu
ap cald sau electrice, sisteme radiante cu infraroii etc.
b. Umiditatea este considerat n limitele fiziologice normale dac variaz ntre
30 i 70%. ntr-o atmosfer mai umed se pierde mai puin cldur prin evaporare.
n cazul unei atmosfere uscate se produce senzaia de uscciune a nasului i
gtului, vorbirea i nghiirea devin neplcute, iar n timpul verii favorizeaz apariia
rcelilor. Pentru creterea umiditii aerului se pot folosi vaporizatoare sub presiune.
c. Circulaia aerului favorizeaz convecia (transmiterea cldurii corpului ctre
mediul nconjurtor).
Ventialia insuficient poate determina scderea randamentului n cazul muncilor
cu caracter fizic, creterea numrului de erori, precum i frecvena i gravitatea
accidentelor de munc. Pentru a evita asemenea consecine se folosesc ventilatoare de
diferite tipuri.
Circulaia prea mare a aerului datorit curentului dintre ui i ferestre sau a unor
ventialtoare supradimensionate i prost amplasate poate favoriza, ndeosebi iarna, apariia
rcelilor sau, n cazuri mai grave, pareze faciale.

66

X.

AMBIANTA PSIHOSOCIALA A MUNCII

Ambiana psihosocial a muncii (A.P.S.M.) este o component esenial a

sistemului psihosociotehnic, constituit din totalitatea fenomenelor psihosociale
determinate de munca n comun a unui numr de persoane aflate ntr-o form organizat
de producie.
Forma organizat de producie este grupul de munc (echipa, formaia de lucru)
ce reprezint o unitate psihosocial alctuit dintr-un numr variabil de persoane care
se afl n interaciune n vederea ndeplinirii anumitor sarcini de producie, acionnd n
funcie de normele organizaiei i particularitile psihologice ale membrilor si.
Grupul de munc poate fi studiat sub aspectul structurilor sale funcionale,
prefereniale, ierarhice, comunicaionale, cognitive, dimensionale, compoziionale i
relaionale, cu ajutorul mai multor metode i tehnici: autobiografia grupului, observarea
sistematic, tehnicile sociometrice, chestionarul.
10.1. Grupul de munc
Grupul de munc este o unitate psihosocial, constituit n mod organizat dintr-un
numr variabil de persoane care se afl n interaciune n vederea ndeplinirii anumitor
sarcini de producie, acionnd n funcie de normele organizaiei i particularitile
psihologice ale membrilor si.
Grupul de munc, echipa de producie sau formaia de lucru este cea mai mic
unitate organizatoritc existent n cadrul organizaiilor cu profil productiv.
Cunoaterea, studierea i ameliorarea A.P.S.M. la nivelul grupei de munc, ca i al
ntregii organizaii fac obiectul psihologiei sociale industriale.
10.1.1. Structurile grupului de munc
O prim problem care necesit a fi cunoscut n domeniul grupului de munc
este cea a structurii grupului, care trebuie considerat din mai multe puncte de vedere:
funcional, al rolurilor i statusurilor, preferenial, ierarhic, comunicaional, cognitiv,
dimensional i compoziional.
Structura funcional a grupului decurge din structura organizatoric a unitii,
dat prin organigrama ntreprinderii, prin care se statueaz componentele organice ale

67

unitii, n funcie de rolul i atribuiile acestora la realizarea obiectivelor procesului de

producie.
Structura funcional oblig pe membrii grupului de munc la interaciuni precis
stabilite n raport cu sarcinile ce le revin n activitatea de munc. Aceast structur este
consfinit prin norme precise cu caracter oficial, n raport de care se constituie relaiile
formale dintre membrii grupului.
Rolurile i statusurile membrilor grupului de munc decurg din structura
funcional a acestuia, rolurile profesionale desemnnd locurile pe care le ocup membrii
grupului de munc n procesul de producie, iar statusurile indicnd poziia (calitatea
social) a fiecrui membru n cadrul grupului de munc, dup funcia ocupat, prestigiul
dobndit, vechimea n grup i n ntreprindere, relaiile cu conducerea etc.
Structura preferenial sau sociometric a grupurilor const din totalitatea
relaiilor afective de atracie, respingere sau indiferen care exist i se manifest n
interaciunile dintre membrii grupului.
Aceast structur poate s corespund parial sau s nu corespund deloc cu
structura funcional a grupului. O total coresponden este un deziderat rar realizat.
n cadrul grupurilor de munc mari (peste 30 de membri), structura preferenial
poate favoriza formarea de microgrupuri informale, cu avantajele i dezavantajele ce
decurg dintr-o astfel de stratificare pentru procesul de producie, coeziunea grupului i
ambiana psihosocial a muncii.
Grupurile de munc informale constituite din persoane indisciplinate, slab
pregtite profesional, vindicative necesit intervenii manageriale pentru dispersarea lor.
Grupurile de munc informale care reunesc buni profesioniti, cu dragoste de
munc, disciplinai, aprute uneori ca reacii la existena gtilor trebuie s fie
consolidate, putnd deveni nucleul unui colectiv de munc puternic, generator al unei
ambiane psihosociale favorabile muncii.
Structura ierarhic se organizeaz dup funciile ocupate n sistem, pe vertical,
statund oamenii n efi i subalterni (subordonai). Exist o structur ierarhic formal i
efi corespunztori acesteia, consfinit prin organigrama ntreprinderii. Pot exista i efi
informali n cazul unor nuclee de grupuri informale.
efii informali se disting prin anumite caracteristici (vrst, vechime, audien la
structurile ierarhice superioare, spirit de organizare etc.) fa de ceilali membri ai
grupului, care le recunosc acest statut, i respect i i ascult adesea mai mult dect pe
eful ierarhic formal.
n situaia n care eful informal accede la acest statut prin comportamente
autoritare sau spirit de gac, ambiana psihosocial a muncii este afectat profund,
necesitnd intervenii organizatorice rapide pentru restabilirea atmosferei propice
colaborrii i muncii n colectiv.
Dac eful informal, prin calitile sale, depete n prestigiu, autoritate i
competen profesional pe eful ierarhic formal, se impun de asemenea msuri
organizatorice care s pun capt acestei dualiti a puterii n favoarea efului informal.
Structura comunicaional a grupului de munc este constituit din totalitatea
sistemelor i mijloacelor de comunicare aflate la nivelul grupului, ca parte a sistemului de
comunicaii a ntreprinderii. Structura comunicaional bazat pe relaiile funcionale are
un caracter formal, n timp ce structura informaional determinat de relaiile
prefereniale (sociometrice) are un caracter informal.

68

ntreg sistemul de comunicaii din ntreprindee (descendent ascendent pe

orizontal) contribuie la realizarea intercomunicrii. Sistemul de comunicaii pe
orizontal asigur legturile formale i informale ntre coechipieri i ntre grupurile de
munc, prin intermediul unor reele de comunicaii.
Reelele de comunicaii pot fi centralizate (n Y sau lineare), cnd eful grupului
poate comunica direct cu toi membrii grupului, iar acetia din urm pot comunica ntre ei
numai prin intermediul efului. n aceast situaie se creeaz dificulti intercomunicrii,
i implicit, intercunoaterii i interinfluenrii cu consecine negative asupra procesului de
munc i asupra ambianei psihosociale a muncii.
Reelele de comunicaii descentralizate (circulare sau hexagonale) permit
intercomunicarea direct ntre coechipieri, facilitnd intrercunoaterea i desfurarea
activitilor de munc ntr-o ambian psihosocial propice.
Intercomunicarea se realizeaz cu ajutorul limbajului, precum i prin mijloace
extralingvistice (atitudini posturale, mimic, gestic) care nsoesc i completeaz
comunicarea verbal fcnd-o mai expresiv i mai sugestiv. Pentru creterea
operativitii i preciziei informaiilor, intercomunicarea poate dispune i de mijloace
tehnice (telefon, interforn, fax etc).
Structura cognitiv include totalitatea proceselor cognitive care au loc n cadrul
grupului de munc i au ca rezultat fenomenul de intercunoatere. Acest fenomen de
percepie interpersonal precede de obicei comunicarea verbal i contribuie la
nchegarea unor raporturi interindividuale ntre membrii grupului de munc, realiznduse pe baza cunoaterii comportamentale reciproce.
Amplitudinea, profunzimea i calitatea intercunoaterii sunt n funcie de o serie
de factori obiectivi i subiectivi.
Factorii obiectivi ai intercunoaterii sunt: caracterul activitii (singulare sau prin
cooperare), gradul de dispersare spaial a membrilor grupului de munc i contextul
sociocultural. Procesele de munc realizate n cooperare i cu oameni grupai spaial
favorizeaz intercunoaterea, n timp ce munca individual, desfurat izolat de ceilali
membri ai formaiei de lucru, creeaz dificulti sau cel puin ntrzie producerea
fenomenului de intercunoatere.
Contextul sociocultural, exprimat prin obiceiuri, tradiii, cutume, locale sau
regionale, poate fi un factor de agregare sau izolare, cu repercusiuni asupra fenomenului
de intercunoatere.
Factorii subiectivi ai intercunoaterii sunt: atenia, curiozitatea i motivaia
relaional. Atenia, ca fenomen psihic individual de orientare neintenionat (atenia
involuntar) poate fi determinat de noutatea persoanelor din grup. Atenia selectiv
(voluntar) i atenia post-voluntar menin orientarea spre anumite persoane, daorit
simpatiei sau interesului fa de acestea.
Gradul de curiozitate determinat de dorina intercunoaterii este variabil de la o
persoan la alta i nu trebuie confundat cu indiscreia, care este o insinuare n viaa intim
a altor persoane.
Motivaia relaional const n dorina de asociere cu ceilali membri ai grupuli de
munc din varii motive: interese comune, afiniti spirituale, simpatie, spirit colectivist,
necesitatea unei protecii etc.
n procesul intercunoaterii au loc comparaii ntre imaginile-model (nu neaprat
n sens etic), construite prin educaie i cultur, i imaginile concrete oferite de membrii

69

grupului de munc. Concordana dintre aceste dou imagini adncete intercunoaterea i

cooperarea n grupa de munc. Distanarea modelului real de cel mintal scade
amplitudinea percepiei interindividuale i micoreaz coeziunea fa de grup.
n acest context se produc i fenomenele de transparen, care semnific ct de
bine este cunoscut un membru al grupului de ctre coechipieri, i fenomenul de
transptrundere, care indic gradul n care un membru al grupului i cunoate
coechipierii.
Structura dimensional a grupului de munc se stabilete n funcie de specificul
i sarcinile procesului de producie. Alte structuri ale grupului (comunicaional i
cognitiv) sunt influenate de mrimea lui. ntr-un grup de munc redus numericete (510 persoane) fenomenele de intercunoatere, comunicaionale i de interinfluenare se
desfoar n condiii mai bune dect n cazul unor grupuri de munc mari (peste 20
persoane). Aceasta pentru c grupurile de munc mari, care i au membrii rspndii pe
arii mai ntinse din perimetrul seciei.
Intercunoaterea, intercomunicarea i interinfluenarea presupun poziionarea
membrilor grupului de munc pe principiu fa n fa, care poate fi mai bine aplicat
dac perimetrul n care lucreaz grupa este mic i acest lucru este posibil n msura n
care grupul nu este prea numeros.
Grupul de munc mic mai are dou avantaje. Favorizeaz coeziunea membrilor
grupului i este mai uor de condus, pentru c relaiile interpersonale se stabilesc n mod
direct, coechipierii cunoscndu-se mai bine ntre ei, iar eful grupului utilizndu-i
subalternii n funcie de calitile acestora.
n grupurile de munc mari, eful colectivului nu-i poate supraveghea n mod
direct oamenii, pentru transmiterea sarcinilor i controlul executrii lor trebuind adesea s
foloseasc intermediari care constituie relee umane n circuitul informaional, care pot n
mod voit sau involuntar s distorsioneze informaiile transmise.
Structura compoziional a grupului de munc se refer la alctuirea grupului
dup pregtirea profesional, categoriile de vrst, sexul, particularitile
temperamentale, nivelul aspiraiilor i preocuprile extraprofesionale ale membrilor si.
Structura compoziional a grupului de munc constituie miezul acestuia, de
coninutul i modul de articulare a elementelor sale componente depinznd, n bun
msur, climatul psihosocial al colectivului.
Dac specificul activitilor de munc permite, este preferabil ca pregtirea
profesional i categoriile de vrst ale membrilor grupului de munc s fie eterogene.
Acesta va facilita un schimb de informaii ntre tineri i vrstnici, infuzie de elan, vigoare
i curaj din partea primilor, pruden, chibzuin i experien din partea celei de a doua
categorii. De asemenea, colectivele de munca mixte sunt preferabile deoarece creeaz o
ambian plut, lipsit de asperiti comportamentale.
Particularitile temperamentale nu vor putea fi niciodat criterii compoziionale
n organizarea noilor grupuri de munc, pentru c prezint avantaje i dezavantaje pentru
climatul psihosocial al colectivului. Aceste particulariti trebuie avute n vedere vizavi
de specificul procesului de producie, care poate prezenta indicaii i contraindicaii din
acest punct de vedere.
Nivelul la care se situeaz aspiraiile profesionale i sociale ale membrilor
grupului de munc influeneaz cooperarea acestora n procesul de munc. Aspiraiile
evideniaz dorina trecerii ntr-o poziie superioar (rol i statut) celei precedente,

70

constituindu-se n adevrate motoare motivaionale. Aspiraiile se contureaz i se

dezvolt n raport cu vrsta, pregtirea profesional, orizontul cultural i contextul
sociocultural.
Deosebirile semnificative dintre membrii grupului de munc n privina nivelului
aspiraiilor constituie obstacole n construcia climatului psihosocial favorabil convieuirii
i muncii n colectiv, factor de disoluie a grupului, ce afecteaz productivitatea muncii.
Rolul efului colectivului este de a stimula nivelurile de aspiraie ale subalternilor,
de a le educa i direciona spre trebuine superioare (autorealizare, cognitive, pentru
ideal) i de a le uni ntr-o tendin general spre profesionalism i autodepire.
Preocuprile extraprofesionale i hobby-urile comune faciliteaz intercunoaterea,
intercomunicarea i interinfluenarea membrilor grupului de munc, crecndu-i coeziunea
i eficiena profesonal. Asemenea preocupri comune se ntlnesc acolo unde exist
apropieri de vrs, grad de pregtire, vechime de ntreptrundere, asemnri ale vieii
profesionale i deosebiri temperamentale (au caracter compensator).
ntre structurile grupului de munc pot exista transferuri i interferene, unele
structuri avnd caracter prioritar fa de altele i exercitndu-i influenele n mod inegal
asupra climatului psihosocial de munc.
Caracteristicile structurilor grupului de munc depind nu numai de raporturile
intragrupale, ci i de relaiile grupului n ansamblu, precum i ale membrilor si cu alte
grupuri din intreprindere.
10.2. Relaiile interpersonale
Liantul tuturor structurilor l constituie relaiile interpersonale n cadrul grupului
de munc i al ntreprinderii ca structur supraordonat.
Relaiile interpersonale sunt fenomene psihosociale care apar ntre dou sau mai
multe persoane care particip la acelai proces de munc, interinfluenndu-le
comportamentul.
Interinfluenarea este un proces psihosocial univoc sau reciproc, care are loc ntre
dou sau mai multe persoane, avnd caracter contient sau necontientizat, de inducie a
unor stri de spirit, scopuri, motivaii etc., determinnd pe aceast cale modificri
atitudinale i comportamentale.
Interinfluenarea se realizeaz pe terenul pregtit de intercunoatere prin
intermediul intercomunicrii.
Factorii influenrii sunt variabile personale ca: pregtirea profesional,
experiena, nivelul cultural, poziia social (statusul), farmecul personal etc.
Mijloacele utilizate n acest proces sunt variate, de la exemplul personal,
persuasiunea ori convingerea la exercitarea autoritii i manifestarea constrngerii.
Dintre aceste mijloace, eficace i de durat sunt persuasiunea i convingerea, fa de
autoritate i constrngere, care sunt efemere i acceptate din team.
Grupurile de munc selecteaz, n mod natural, persoane cu influen din rndul
membrilor si, care devin mentorii spirituali ai colectivului, exercitnd influene pozitive
sau negative, n funcie de structura lor psihic, de calitile i defectele personale.

71

10.3. Metode i tehnici de cunoatere a grupurilor de munc

a.
b.
c.
d.
e.

autobiografia grupurilor
observarea sistematic a grupurilor
tehnicile sociometrice
determinarea personalitii interpersonale cu ajutorul chestionarului
profilul psihosocial al grupului
10.3.1. Autobiografia grupurilor

Folosete la cunoaterea momentelor mai importante din viaa i evoluia

grupului, ntmplrile i situaiile trite, felul n care acestea au influenat
comportamentul individual al fiecrui membru din grup.
Fiind prin excelen o metod nondirectiv, autobiografia grupului poate fi totui
ghidat pentru obinerea anumitor informaii privind:
compoziia grupului, care poate fi semnificativ pentru gradul de omogenitate a
colectivului;
marcarea momentelor mai importante din viaa grupului;
particularitile interaciunii i comunicrii dintre membrii grupului (limitate
extinse, unilaterale reciproce, structurile i reelele de comunicare, forme de
pertubare a comunicrii etc.);
scopurile lucrative ale grupului ca ntreg i ale membrilor si n mod individual
(tranzitive permanente, individuale de grup), coninutul i complexitatea lor
etc.;
particularitile normelor de grup i modul cum sunt acceptate, respectate i
apreciate (bune sau rele; autoconsimite sau impuse; conformiste sau
neconformiste etc.);
principalele fenomene de grup, petrecute sau anticipate: coeziunea i consensul
membrilor grupului fa de stri de frustrare, apatie i reaiile i contagiunea
generate de acestea;
conducerea grupului, stilul de conducere practicat (autoritar, democratic,
neutralist), liderii formali i liderii informali;
structurile grupului, sistemul de statute i roluri, relaiile intergrupale etc.
personalitatea grupului (cooperativ-refractar, centrat pe obiective sau pe
satisfacerea trebuinelor interindividuale, unitar dezlnat etc.).
10.3.2. Observarea sistematic a grupurilor
Const n aplicarea metodei observrii individuale la colectivele de munc.
Practicarea acestei metode implic cteva condiii de realizare:
plasarea observatorului mascat sau uitat n grup, n aa fel nct s poat
percepe din fa sau din profil toi membrii grupului, deoarece trebuie s
nregistreze att expresiile verbale, ct i cele nonverbale (mimic, gestic);

72

cunoaterea fiecrui membru al grupului pentru identificarea lui rapid n timpul

observrilor, prin cunoaterea prealabil, dup cartona sau ecuson;
exersarea observatorului pentru ncadrarea i interpretarea rapid a fiecrui act
interacional;
abilitatea observatorului n mnuirea cu uurin a unor instrumente ajuttoare
(tehnici de codificare a discuiilor, completarea unor fie de observaie, ntrebri
etc.).
Cu ajutorul metodei observrii se pot constata i nregistra numeroase manifestri
de natur psihosocial la nivelul grupului de munc. Spre ilustrare, redm dup Bales
cele dousprzece categorii de manifestri interacionale, care permit stabilirea profilului
comunicaional-participativ al grupului, precum i identificarea locului i rolului fiecrei
persoane i profilul su comunicaiona-interacional n cadrul grupului: manifestarea
solidaritii; manifestarea destinderii; aprobarea pasiv; emiterea de sugestii; emiterea de
opinii; furnizarea de informaii; solicitarea de informaii; solicitarea de opinii; solicitarea
de sugestii; dezaprobarea pasiv; manifestarea tensiunii; manifestarea antagonismului.
10.3.3. Tehnicile sociometrice (Moreno)
Pot fi folosite att pentru cunoaterea structurilor prefereniale ale grupurilor de
munc existente, ct i n vederea constituirii de noi colective de munc, cu persoane din
cadrul societii comerciale care se cunosc, dar lucreaz n alte compartimente.
De asemenea, aceste tehnici pot fi utilizate pentru cunoaterea gradului de
prefereniabilitate a membrilor grupului fa de eful formal i pentru identificarea
liderilor informali.
10.3.4. Utilizarea chestionarului pentru determinarea personalitii
interpersonale a membrilor grupului de munc
Relaiile i reaciile n cadrul grupului sunt determinate nu numai de trsturile
reale ale membrilor grupului, ci i de imaginea, prerea general a grupului despre fiecare
membru ale su n parte.
Deci prin personalitate interpersonal se nelege imaginea pe care grupul i-o
face despre fiecare persoan, membru al grupului, ca rezultat al manifestrilor persoanei
n grup, n condiiile concrete existente la nivelul colectivului, a activitii i interaciunii
acesteia cu ceilali membri ai grupului.
Investigarea personalitii interpersonale se poate face numai pe grupurile de
munc care sunt constituite mai demult, care au deja o istorie. Pentru aceasta, subiecii
trebuie s fie instruii n prealabil asupra modalitii de aplicare a chestionarului de
evaluare interpersonal, s dispun de anumite cunotine despre personalitate i
comportamentele de grup i s fie antrenai n utilizarea metodei observrii, a analizei i
evalurii comportamentelor manifestate n colectiv.
10.3.5. Profilul psihosocial al grupului de munc

73

Const n reprezentarea grafic a rezultatelor unor msurtori fcute prin

utilizarea diverselor probe, pe un eantion de subieci, cu ajutorul crora au fost
investigate diferite funciuni i procese psihice manifestate n activitatea de grup.
Pentru elaborarea profilului psihosocial al grupului trebuie luate n considerare o
serie de particulariti ale acestuia care urmeaz s fie investigate, msurate i apoi
vizualizate grafic, dintre care menionm pe cele mai importante:
consensul, atitudini asemntoare la mai muli membri din grup;
conformisnul, respectarea normelor de grup;
autoorganizarea, capacitatea grupului de a se organiza singur;
coeziunea, exprimat prin unitatea grupului n ndeplinirea sarcinilor sale i fa
de incitaiile exterioare;
autonomia, manifestat prin independena fa de alte grupuri din cadrul societii
comerciale;
controlul exercitat de grup asupra aciunilor membrilor si;
stratificarea, obinut prin ierarhizarea rolurilor i a statutelor membrilor grupului
de munc;
permeabilitatea fa de cooptarea altor membri n grup i integrarea acestora;
flexibilitatea, capacitatea grupului de a se manifesta n funcie de condiiile
concrete;
omogenitatea, exprimat prin similaritatea psihologic i social a membrilor si;
tonul hedonic, dat de plcerea apartenenei la grup;
intimitatea, determinat de gradul de apropiere psihologic ntre membrii
grupului;
fora, tria i puterea grupului de a face fa dificultilor i obstacolelor;
participarea membrilor grupului la aciunile colective;
stabilitatea, dat de persistena n timp a unitii grupului.
Aceste particulariti (proprieti) psihosociale ale grupului de munc sunt
formulate ca ntrebri clare, concise, strict delimitate, folosind cuvinte uzuale ce sunt
adresate membrilor colectivului.
n stabilirea unitilor de msur a acestor proprieti pot fi utilizate cele folosite
n cazul investigaiilor psihologice individuale (centile, quartile, decile, stanine).
Se recomand folosirea unor scri de atitudini (tip LIKERT) cu cinci intervale de
valorizare, care dau posibilitatea stabilirii gradului n care o anumit particularitate
psihosocial este prezent (ntr-o foarte mic msur, ntr-o mic msur, ntr-o oarecare
msur, ntr-o mare msur, ntr-o foarte mare msur).
Stabilirea ponderii proprietilor psihosociale ale grupului de munc i elaborarea
profilului acestora comport urmtoarele etape:
pregtirea grupului n vederea aplicrii chestionarului, prin explicarea unor
termeni mai dificili folosii n chestionar (atitudini, norm de grup, autoreglare
etc.) i a tehnicii de lucru;
aplicarea chestionarelor prin distribuirea acestora i lucrul individual al
membrilor grupului sau prin dictarea ntrebrilor (dac nu avem imprimate) i
ncadrarea, n acest caz, n timp limit pentru fiecare ntrebare n parte;

74

elaborarea profilului psihosocial al grupului de munc, nscriindu-se pe vertical

principalele elemente investigate, iar pe orizontal unitile de msur folosite,
trecndu-se mediile pe grup pentru fiecare prorpietate.
Informaiile furnizate de profilul psihosocial al grupului de munc servesc la:
cunoaterea orientrii generale, pozitive sau negative, a proprietilor grupului;
stabilirea gradului n care fiecare proprietate este dezvoltat n cadrul grupului;
identificarea cauzelor posibile ale unor situaii problematice din grup i a unor
consecine ale acestora prin analiza corelaiilor proprietilor grupului;
cunoaterea caracteristicilor grupului, care poate facilita predicii privind
manifestrile acestuia n diferite situaii.
Metodele de cunoatere a grupurilor de munc sunt necesare pentru c activitatea
de munc de orice natur, n condiiile moderne, este din ce n ce mai mult pregtit,
desfurat i finalizat n grup. n aceste condiii, raporturile interpersonale comport o
pondere foarte mare n cadrul relaiilor de munc.
De asemenea, cunoaterea psihologiei de grup se impune nu numai din raiuni
tiinifice, ci i din eficien social, prin aceea c nceperea activitii unui grup necesit
deinerea unor informaii despre acesta. Asemenea informaii sunt adesea necesare n
activitatea managerial desfurat la nivelul organizaiilor care trebuie s aprecieze
gradul de participare a grupului i a membrilor si la procesului de producie, n vederea
organizrii muncii, aprecierii i promovrii personalului, eventualelor reorganizri,
explicrii i ameliorrii unor stri conflictuale etc.
Atunci apar momente de disfucionalitate n activitatea grupului de munc, situaii
de stagnare sau chiar regres, sunt necesare intervenii i de natur psihosocial pentru a:
cunoate ce se ntmpl n grupul de munc cu ajutorul diferitelor metode
(biografice, observare, sociometrice, profilul psihosocial), psihologul practician
trebuind s manifeste pruden pentru a nu orienta grupul n direacia subliniat de
acesta;
sensibiliza, influennd de data aceasta orientarea grupului n anumite direcii
necesare ameliorrii climatului de munc;
forma, prin transmiterea de cunotine i dezvoltarea unor priceperi i deprinderi
de via n colectiv.
Obiectivele urmrite prin formare pot fi:
creterea nivelului intelectual;
creterea capacitii de adaptare;
autocontrolul comportamentului;
controlul comportamentului altora.
Aceste aciuni de formare se clasific n funcie de:
procesualitate i intenionalitate, n lent, dirijat i manipulat;
durat, scurt i lung;
desfurare, dup programe standard sau programe adaptate necesitilor grupului
de munc respectiv;
coninut i finalitate profesional sau psihosocial;
locul de realizare n ntreprindere sau n afara ei;

75

XI.

perfecionarea prin amplificarea cunotinelor existente, lrgirea cunotinelor sau

remedierea unelor lacune n nivelul profesional i n privina comportamentului;
schimbarea a ceea ce este format, dar este necorespunztor. Asemenea intervenii
n zona psihosocial sunt mai greu de realizat.

OBOSEALA I MUNCA

Oboseala n munc este un fenomen psihofiziologic normal, care apare la oricare

om sntos, n principal ca efect al efortului prelungit n munc, dar i al unor factori
fiziologici, psihologici de organizare a muncii, socioculturali care se pot supraaduga,
determinnd instalarea precoce a acesteia.
Oboseala afecteaz negativ capacitatea de munc potenial, care este o
variabil individual determinat de resursele energetice ale organismului, de o serie de
factori fiziologici i psihologici, de condiiile socioeconomice i culturale. Capacitatea
de munc funcional este acea parte din capacitatea de munc potenial care se
consum n activitatea de munc, iar capacitatea de munc de rezerv se consum n
activitile extraprofesionale. Cnd capacitatea de munc funcional solicitat
mpreun cu cea de rezerv cheltuit depesc capacitatea de munc potenial apare
fenomenul de oboseal.
Prelungirea strii de oboseal prin neadoptarea unor msuri de refacere a
capacitii de munc conduce la apariia surmenajului, iar pentru remiterea acestuia
sunt necesare msuri energice organizatorice i terapeutice.
Fenomenul psihofiziologic al oboselii se manifest printr-o serie de simptome
obiective (economice i fiziologice) i subiective (psihologice) care constituie un semnal
de alarm din partea organismului ce trebuie luat n seam, adoptndu-se att msuri
profilactice (pentru ca n viitor oboseala s fie diminuat), ct i curative care s
permit refacerea capacitii de munc n timp util, evitndu-se pericolul surmenajului.
11.1. Simptomele oboselii

76

OBIECTIVE

SUBIECTIVE

economice:
cantitative:
o scderea randamentului;
o scderea ritmului de munc;
o oscilaii ale performanelor;
o accidente de munc;
calitative:
o creterea numrului de erori i a rebuturilor;
o scderea capacitii creative;
fiziologice:
respiraia accentuat;
creterea tensiunii arteriale i a pulsului;
creterea consumului de oxigen;
modificri n compoziia sngelui i a urinei;
modificri n activitatea glandelor endocrine;
dureri musculare;
ameeli;
Psihologice
apariia senzaiei de oboseal;
tonalitate afectiv neplcut;
somnolen, senzaie de slbiciune;
stare tensionat, conflictual i de frustrare;
nemulumiri fa de sine nsui
Schema 8 Simptomele oboselii

Simptomele oboselii se constituie n acelai timp i n consecine ale acesteia care

nu apar toate deodat. Din punct de vedere economic (cantitativ i calitativ), trei dintre
consecinele acesteia sunt mai importante: scderea randamentului i a capacitii
creatoare n munc i ca una dintre cauzele importante ale accidentelor de munc.
Consecinele (simptomele) economice ale oboselii sunt vizibile naintea celor
fiziologice, dintre care consumul de oxigen este mai mare n cazul eforturilor intelectuale.
Creierul consum de circa patru ori mai mult oxigen dect alte organe din corpul omului.
Simptomele (consecinele) subiective, psihologice mai importante ale oboselii
sunt senzaia de oboseal i starea tensionat, conflictual i de nemulumire fa de
propria persoan care nu mai reuete s realizeze ce i-a propus, tocmai din cauza
fenomenului de oboseal.
Senzaia de oboseal precede toate celelalte simptome, avnd rol de protecie prin
aceea c semnalizeaz atingerea unui prag maxim al consumului energetic, depirea
cruia punnd n primejdie sntatea i uneori chiar viaa persoanei n cauz.
Nesocotirea acestui semnal de alarm nseamn semnarea n alb a unor polie care
mai devreme sau mai trziu, dar n mod sigur, devin scadente prin surmenaj, boal,
invaliditate sau deces.

77

11.2. Cauzele oboselii

Sursa fundamental a oboselii este efortul prelungit depus n activitatea de munc.
Dac aceasta ar fi singura cauz, atunci fenomenul de oboseal s-ar instala mai trziu, iar
profilaxia acestuia ar fi mai simpl i cu eficacitate sporit.
n realitate, aproape ntotdeauna, oboseala este determinat de un complex de
factori, dintre care efortul prelungit n munc este doar unul, precipitnd apariia
fenomenului de oboseal mai devreme dect s-ar justifica prin energia cheltuit n
procesul de munc.
Factorii care se supraadaug efortului prelungit n munc determinnd oboseala
precoce sunt:
fizici: caracteristici ale mediului fizic ambiant care nu sunt la parametrii
convenabili particularitilor psihofiziologice ale muncitorilor;
condiii specifice practicrii anumitor profesiuni (minerit, siderurgie, explorri
petroliere etc.) deosebit de dure pentru organism;
fiziologici: starea precar a sntii; alimentaie insuficient sau avnd carene
ale unor componente nutritive eseniale (proteine, zaharuri); nesatisfacerea
necesitilor de odihn pasiv (somn) i folosirea insuficient a odihnei active;
gradul sczut de antrenament n munc etc.;
psihologici: nivelul sczut al motivaiilor intrinseci i predominarea motivaiilor
extrinseci; nivel de aspiraii nemobilizator sau inexistent; neechilibru emotiv;
psihosociali: atmosfera tensionat la locul de munc, team de sanciuni,
rspundere profesional i/sau social mare, nivel sczut sau neechitabil al
recompenselor etc.;
organizarea muncii: regimul de munc i al pauzelor n timpul produciei
necorespunztor, ritm de munc impus, superior posibilitilor umane, grad mare
de risc i de rspundere n munc, slaba organizare a muncii, specificul produciei
mecanizate, n flux (plictiseala i monotonia n cazul muncii la band rulant) etc.
11.3. Oboseala i odihna
Oboseala n munc, ncadrndu-se n categoria fenomenelor normale i avnd
semnificaia unui avertismuent, nu se pune problema desfiinrii ei, ci a ameliorrii
condiiilor de munc i a creterii gradului de antrenament pentru ca oamenii s devin
mai rezisteni fa de oboseal. Odat oboseala instalat este necesar s se adopte msuri
eficiente de refacere a capacitii de munc.
a. Msuri profilactice generale:
organizarea raional a muncii, avndu-se n vedere curba randamentului i a
oboselii zilnice i sptmnale. Conform acestor indicatori, la nceputul zilei i al
sptmnii de lucru se vor efectua munci mai uoare pentru a permite
organismului s se adapteze la activitatea de munc dup perioada de repaus.
De asemenea, spre sfritul zilei i n ultima zi a sptmnii de lucru se vor planifica
activitile mai uoare (finisri, ntreinere i reparaii etc.);
78

ameliorarea condiiilor mediului fizic ambiant i a celor de microclimat;

mbuntirea ambianei psihosociale att n cadrul grupurilor de munc, ct i al
raporturilor ierarhice i de colaborare intragrupale;
orientarea, selecia i pregtirea profesional la timp i bine fcut.
Menionm c succesul unor msuri profilactice locale (n cadrul ntreprinderii) privind
fenomenul de oboseal va fi mai mare dac va fi susinut i de msuri generale menite s
scad stresul existenial prin creterea standardului de via, reducerea omajului,
micorarea factorilor de risc cotidian huliganismul, tlharii i hoii, comportamentul
ireverenios al personalului din serviciile publice etc.
b. Msuri pentru refacerea capacitii de munc:
Oboseala n munc nu se remite prin mijloace excitante: tutun, cafea, alcool,
barbiturice.
Mijlocul principal, esenial i eficace pentru refacerea capacitii de munc este
odihna sub forma repausului pasiv (somn) i repausului activ.
Repausul pasiv sub forma unui anumit numr de ore de somn n timpul a 24 de
ore este necesar oricrei persoane. Durata somnului este n funcie de mrimea efortului
depus, specificul muncii (fizice sau intelectuale), gradul de antrenament, particularitile
temperamentale etc.
Somnul poate fi compact (doar n timpul nopii sau al zilei n cazul muncii n
schimbul 3) sau n mai multe reprize (noaptea i dup-amiaz).
Repausul activ se practic n timpul pauzelor din producie, dup ncheierea zilei
de munc, la sfritul sptmnii i n concediul de odihn.
Necesitatea acestei forme de repaus se explic prin legea induciei reciproce a
activitii nervoase superioare, dup care apariia unui focar de excitaie pe scoara
cerebral determin inhibiia altor centri nervoi, permind astfel refacerea capacitii
funcionale a acestora.
Din punct de vedere acional, repausul activ nseamn desfurarea unei activiti
mai uoare i mai atractive care s aib rol compensator fa de activitile profesionale
de baz, din momentul n care a aprut senzaia de oboseal i nu mai trziu.
Asemenea activiti pot fi cteva micri de relaxare muscular i nervoas n
timpul pauzei din producie, activiti gospodreti i cultural sportive, practicarea unor
hobby-uri dup-amiaz i la sfrit de sptmn, petrecerea concediului de odihn n
afara domiciliului i a localitii de reedin pentru schimbarea mediului ambiant i a
contextului relaional etc.
Odihna activ nu poate nlocui odihna pasiv (somnul), ambele forme de repaus
trebuind s fie armonizate, obinndu-se astfel un repaus relaional, profitabil i eficient.

79

XII.

ACCIDENTELE DE MUNC

Accidentele de munc sunt evenimente neprevzute care survin n timpul

desfurrii activitii de producie i care pot avea consecine duntoare att pentru
om, ct i pentru echipamentele tehnice cu care acesta lucreaz. n categoria amintit
sunt incluse i evenimentele fr urmri, care constituie ns nclcri ale unor reguli de
protecia muncii i care, n alte condiii, s-ar putea solda cu producerea unor accidente
de munc.
Accidentele de munc au att o importan individual, ct i una social i se
pot datora unor cauze multiple: psihofiziologice, psihologice, psihosociale i de
organizare a muncii, n care ponderea factorului uman este cca 80%.
Pentru studierea accidentelor de munc se folosesc metodele: monografiei,
gruprii, fotografic, psihologic (a fielor), toate avnd ca scop elucidarea cauzelor
producerii accidentelor de munc, n vederea adaptrii unor msuri de prevenire a lor.
Aceste msuri sunt de natur tehnic, medical i psihologic, psihologului practician
revenindu-i obligaii deosebite n acest sens.
12.1. Caracterizare general a accidentelor de munc
Accidentele de munc sunt evenimente neprevzute care survin n timpul
desfurrii activitii de producie i care pot avea consecine duntoare att pentru om,
ct i pentru echipamentele tehnice cu care acesta lucreaz.
n aceast definiie nu sunt cuprinse evenimentele care se produc n timpul
deplasrii de la domiciliul salariatului la ntreprinderea la care lucreaz i nici de la
ntreprindere acas. Cu toate acestea, legislaia muncii consider c i evenimentele
petrecute n aceste perioade i care se soldeaz cu accidentarea salariatului sunt tot
accidente de munc (accidentele de main, alunecrile pe ghea etc.).

80

O alt inadverten fa de definiia considerat n mod unanim este includerea n

categoria accidentelor de munc i a evenimentelor care s-au produs prin nclcarea unor
reglementri ale desfurrii procesului de munc fr ca acestea s aib vreo consecin
negativ asupra oamenilor sau a mainilor i utilajelor pe care le foloseau n acel
moment.
Accidentele de munc au importan att individual, ct i social. Din punct de
vedere individual, accidentul constituie o traum fizic i psihic prin urmrile pe care le
poate avea pentru sntatea i stabilitatea emoional a persoanei n cauz, la care se
adaug pierderile materiale prin timpul irosit i banii cheltuii pentru tratament, sau
datorit invaliditilor temporare sau definitive posibile s se produc.
Din punct de vedere social, accidentele de munc sunt contabilizate ca pierderi
economice ale ntreprinderii, datorit cheltuielilor efectuate pentru plata drepturilor de
asigurri sociale, imobilizarea unei pri a forei de munc i a echipamentelor tehnice,
care necesit uneori reparaii costisitoare. Din aceste motive, problema accidentelor de
munc este ncadrat n reglementri foarte stricte i trebuie tratat cu mult seriozitate
att de ctre agenii economici, ct i de fiecare salariat.
Accidentele de munc nu sunt fenomene ntmpltoare. Ci sunt determinate de
una sau mai multe cauze. Pe ansamblul cazuisticii, cca 20% dintre accidentele de munc
se datoreaz factorilor tehnici i cca 80% factorului uman. Datorit acestui specific,
implicaiile psihologiei i ale psihologului practician sunt foarte necesare, ndeosebi pe
linia aciunilor de prevenire a accidentelor de munc.
Datele statisticie i cazuistica accidentelor de munc dovedesc c frecvena
acestora se datoreaz ntotdeauna unor cauze previzibile i doar gravitatea accidentelor
munc este supus hazardului. Cunoscndu-se aceste particulariti, msurile de
prevenire sunt necesare i eficace, ducnd la scderea numrului de accidente de munc.
n ceea ce privete implicarea numai a anumitor persoane n producerea
accidentelor de munc, aceasta este o realitate care, de asemenea, poate fi cunoscut i
evitat prin msuri de orientare i selecie profesional care s opreasc ncadrarea pe
locuri de munc periculoase a unor persoane care prin particularitile lor
psihofiziologice sunt contraindicate.
Pentru eficientizarea aciunilor de prevenire a accidentelor de munc este necesar
ca acestea s fie studiate i s fie depistate cauzele tuturor evenimentelor care au produs
dereglri i daune, indiferent de gravitatea acestora, cunoscndu-se c, statistic, la un
accident de munc grav corespund cca 30 de accidente uoare i cca 300 de evenimente
fr urmri, dar care, n alte mprejurri s-ar putea s aib consecine duntoare.
12.2. Metode de studiere a accidentelor de munc
Studierea accidentelor de munc se poate face cu ajutorul mai multor metode:
monografic, gruprii, tipografic i psihologic sau a fielor.
a. Metoda monografic: const n analiza detaliat a posturilor de munc care
prezint un grad mai mare de probabilitate la producerea accidentelor de munc. Sunt
studiate astfel caracteristicile mainilor i utilajelor, factorii mediului fizic ambiant,
modul de organizare a locului de munc, factorii de risc etc., elaborndu-se pe aceast

81

baz o micromonografie care cuprinde toate aceste elemente, precum i normele de

tehnica securitii muncii i recomandrile din atestatele ergonomice ale echipamentelor
tehnice.
Aceast monografie a locului de munc i fia cerinelor postului respectiv sunt
discutate de ctre eful direct mpreun cu noul angajat n perioada formrii sale
profesionale. De asemenea, micromonografia locului de munc este util n cazul
producerii unui accident de munc, n vederea studierii cauzelor care l-au determinat,
pentru adoptarea unor msuri de prevenire eficente n viitor.
b. Metoda gruprii: const n studierea accidentelor de munc analoage ntr-un
anumit interval de timp, a mprejurrilor, cauzelor i condiiilor specifice, n vederea
adoptrii de msuri eficiente de prevenire n viitor.
c. Metoda topografic: reda n planul seciilor de producie, cu ajutorul unor
semne convenionale caracteristice pentru fiecare tip de accident de munc, locul de
munc unde s-au produs acestea. Acumularea, n anumite posturi de munc, a mai multor
semne convenionale identice semnific producerea de accidente de munc similare, ceea
ce determin analiza mprejurrilor i a condiiilor specifice pentru adoptarea de msuri
de protecie (din partea mainilor) i prevenire (din partea oamenilor) n viitor.
d. Metoda psihologic a fielor: investigheaz persoanele care au fost autori, au
suferit consecinele unor accidente de munc sau au ntrunit ambele situaii. Intereseaz
n aceste cazuri toate datele personale ale subiecilor care ar fi putut avea legturi cu
accidentul produs, de pild, vechimea n profesie i la locul de munc incriminat,
principalele caracteristici psihofiziologice i psihosociale ale persoanelor n cauz,
informaii cu privire la situaia familiar a acestora, distana de la domiciu la
ntreprindere, dac au mai fost angajai n situaii periculoase sau accidentai, atitudinile
fa de normele de tehnica securitii muncii, participarea la instructajele periodice
organizate de compartimentul de protecia muncii din ntreprindere etc.
Pe baza tuturor acestor date se completeaz fia (de aici i denumirea metodei)
persoanei accidentate, care constituie documentul primar necesar analizei cauzelor
accidentelor de munc datorate factorului uman.
La completarea acestei fie particip cadre tehnice de specialitate, eful direct al
postului de munc respectiv, titularul locului de munc i psihologul ntreprinderii.
Cu ajutor acestor metode se pot studia att cauzele tehnice, ct i cele ce in de
neglijena, nepriceperea sau erorile umane, cu scopul de a elabora metode eficace de
prevenire a accidentelor de munc sau cel puin de scdere a frecvenei acestora.
12.3. Cauzele accidentelor de munc

Psiofiziologice

a. Innscute

plasticitate funcional redus a

proceselor de excitaie i inhibiie
echilibru precar al proceselor de
excitaie i inhibiie
carene n dezvoltarea unor

82

Psihologice

Psihosociale

Deficiene n organizarea
activitilor de munc

organe de sim
dezechilibru emotiv
b. Dobndite
vrst
experien n munc
accidente
n
antecedentele
personale
c. Temporare
consumul de alcool
starea de sntate
starea de oboseal
nivelul sczut de dezvoltare a aptitudinilor i
deprinderilor profesionale
motivaie redus pentru munc
ambiana psohosocial tensionat
slaba integrare socioprofesional
plictiseala i oboseala determinate de navetism i
de precaritatea mijloacelor de transport n comun
universul familial problematic
defeciuni ale procesului tehnologic
defeciuni ale echipamentelor tehnice
dereglri i ncruciri n transportul intern
reele de comunicare distorsionate
carena unor mijloace de protecia muncii

Schema 9 Cauzele accidentelor de munc

a. Fr ndoial c o cauz major a accidentelor de munc o reprezint o anumit
susceptibilate la accidentare determinat de unele particulariti psihofiziologice
nnscute. Din aceast categorie fac parte:
plasticitatea funcional redus a proceselor nervoase de excitaie sau inhibiie,
care creeaz dificulti adaptatorii rapide la situaii noi;
insuficienta dezvolare a unor organe de sim, dintre care vzul i auzul au un rol
important n activitile de munc;
echilibrul precar al proceselor de excitaie i inhibiie n favoarea unei
excitabiliti sporite, care conduc la reacii pripite, dezorganizarea activitii de
munc i cauza, uneori, a dereglrilor sau chiar accidentelor n procesul de
producie;
dezechilibrul n plan emotiv, care favorizeaz pierderea stpnirii de sine, panica
etc., care conduc la mrirea timpului de reacie (din cauza clipei de spaim) la
reacii greite sau dezordonate.
Aceste particulariti psihofiziologice nnscute, proprii la cca 10% din muncitorii
care devin astfel responsabili de cca 50% dintre accidentele de munc, nu reprezint o
fatalitate care s alimenteze atitudinile de pasivitate fa de normele de tehnica securitii
muncii. Cunoscnd aceast realitate, se poate interveni prin orientare i selecie
profesional, care s exclud persoanele vulnerabile de la locurile de munc periculoase
83

i prin mbuntiri tehnice la echipamente, care s protejeze persoanele care ocup

posturi de munc n astfel de locuri periculoase.
b. O a doua categorie sunt cauzele psihofiziologice dobndite, din care fac parte
vrsta i existena unor accidente n antecedentele personale.
Vrsta se coreleaz de cele mai multe ori i cu experiena n profesiune i la locul
de munc. Din aceste puncte de vedere ar trebui ca tinerii, deci persoanele cu experien
mai redus, s provoace mai multe accidente dect vrstinicii, persoane care se presupune
c ar avea mai mult experien.
n realitate, i tinerii, i persoanele mai n vrst produc accidente n cifre
comparabile. Tinerii, pentru c sunt lipsii de experien, se hazardeaz mai uor n
aciunile periculoase, au tendina de a risca i au mai puine obligaii familiale care s i
fac temtori pentru viaa i sntatea lor, iar persoanele n vrst greesc sau sunt
neatente tocmai datorit unei experiena mai ndelungate, lipsite de accidente de munc.
Existena unor accidente de munc n antecedentele personale, mai ales dac
acestea au fost de gravitate mare, fac ca persoanele emotive s fie influenate de ntreaga
ambian a locului de munc unde s-au produs accidentele i, din aceast cauz, s
lucreze sub presiune, de teama de a nu se mai produce un nou accident. Aceast stare
poate ea nsi s devin factorul principal al unui nou accidente.
Pentru a evita o recidiv se recomand ca persoanele care au provocat sau
suportat accidente de munc deosebite s nu mai lucreze n locurile de munc respective.
c. O a treia categorie de cauze psihofiziologice sunt cele cu caracter temporar, n
care se nscriu: consumul de alcool, starea sntii i oboseala n munc.
Consumul de alcool determin modificri substaniale ale unor funciuni i
procese psihice, care se rsfrng n mod negativ asupra comportamentului n general i a
celui manifestat n activitatea de munc n mod special. Astfel, modific timpul de
reacie, fie micorndu-l, fie mrindu-l, n ambele situaii intrnd n contratimp cu
tempoul obinuit de lucru, acordat cu cel al procesului tehnologic, constituind astfel una
dintre cauzele accidentelor de munc.
De asemenea, slbete capacitatea de concentrare a ateniei, scade capacitatea de
coordonare a micrilor i modific tonalitatea afectiva care, dac devine euforic,
ndeamn la acte necugetate, hazardate, sau, dac devine trist, duce la pasivitate i
fatalism.
Dac inem seama de faptul c efectele consumului de alcool cresc n proporie
logaritmic fa de cantitatea ingerat i c efectele dureaz circa 10 ore, atunci msurile
prohibitive trebuie luate nu numai n timpul activitii de munc, ci cu cel puin o
jumtate de zi naintea nceperii lucrului i trebuie s fie necondiionate i totale,
indiferent de specificul muncii i al rspunderilor.
Starea sntii poate influena producerea unor accidente de munc, dat fiind c
un om bolnav, care are febr, acuz diferite dureri etc., este o persoan cu o rezisten
redus, mai vulnerabil la factorii mediului fizic ambiant i la exigeneele procesului de
munc.
Starea de oboseal constituie un factor de risc n producerea accidentelor de
munc prin efectele pe care le produce, i anume: blocaje de scurt durat (cteva
secunde) n reaciile de rspuns (acionarea organelor de comand), regresia deprinderilor

84

de munc sau anularea deprinderilor noi de munc i reactivarea unor deprinderi care nu
mai corespund procesului tehnologic, creterea strilor emoionale.
Menionm c prelungirea timpului de lucru prin ore suplimentare favorizeaz
accentuarea strii de oboseal i mbolnvirile profesionale care devin cauze importante
ale accidentelor de munc.
d. Din categoria cauzelor psihologice ale accidentelor de munc reinem nivelul
sczut de dezvoltare a aptitudinilor i deprinderilor profesionale i a motivaiei sczute
pentru munc, n general, i pentru meseria practicat, n mod deosebit.
Nivelul sczut de dezvoltare a aptitudinilor i deprinderilor profesionale este o
caren major care se reflect nu numai n nivelul sczut al performanelor, ceea ce nu
prezint un pericol pentru sntatea i viaa muncitorului, ci i n aciunile greite, care
pot constitui cauze ale accidentelor de munc.
Lipsa de motivaie alimenteaz neatenia, atitudinile de indiferen pentru normele
de securitate a muncii, plictiseala i faciliteaz apariia oboselii care, aa cum am
menionat deja, poate cauza accidente de munc.
e. Categoria cauzelor psihosociale ale accidentelor de munc cuprinde ambiana
psihosocial tensionat la locul de munc, relaiile interpersonale ncordate, slaba
integrare psiho-socio-profesional, precum i plictiseala i oboseala, determinate de
drumurile lungi (uneori ca navetist) de la domiciul la ntreprindere i napoi acas.
Efectele negative ale unor asemenea stri de lucruri se constat prin aceea c
frecvena accidentelor de munc este mai mare la nceputul zilei i sptmnii de lucru i
crete n perioadele de acutizare a raporturilor interpersonale sau de intensificare a
muncii.
Nu trebuie neglijat nici universul familial, care poate constitui o cauz a
accidentelor de munc datorit greutilor i dificultilor de convieuire a cuplurilor,
standardelor materiale i culturale sczute etc., care preocup i abat atenia oamenilor de
la sarcinile de munc, predispunndu-i la accidente.
f. Deficienele n organizarea activitilor de munc, concretizate n defeciuni n
funcionarea procesului tehnologic i a echipamentelor tehnice, dereglri i ncruciri n
sistemul transportului intern i al reelelor de comunicare, carena unor mijloace de
protecie a muncii etc., alimenteaz procentul de cca 20% al cauzelor de ordin tehnic ale
accidentelor de munc.
Cunoscnd toate aceste cauze i acionnd prompt i cu fermitatee pentru
prentmpinarea sau nlturarea lor, frecvena accidentelor de munc poate scdea n mod
simitor. De exemplu, numai prin activitatea de orientare i selecie profesional care s
evite angajarea pe posturi de munc periculoase a unor persoane contraindicate datorit
particularitilor lor psihofiziologice nnscute, numrul accidentelor de munc ar putea
scdea cu 50%.

85

XIII. ASISTENA PSIHOLOGIC N PROCESUL MUNCII

Asistena psihologului n procesul muncii este o activitate complex, care se
refer la stabilirea direciilor strategice i tactice ale demersurilor psihologului
practician organizarea, implementarea i funcionarea laboratorului de
psihosociologie a muncii, rezolvarea testelor, aspecte social-umane problematice care se
ivesc n activitatea sa n aa fel nct prin rezultatele muncii sale s-i dobndeasc
statutul de asistent al conducerii ntreprinderii, consiliind-o n toate chestiunile privind
fora de munc din unitate.
Specificul activitii sale precum i condiiile de munc variate implic existena
unor caliti intelectuale, abiliti profesionale deosebite dar i respectarea deontologiei
psihologice n toate mprejurrile care fac necesar prezena i intervenia lor.
13.1. Psihologul practician asistent al conducerii ntreprinderii
n cadrul acestui curs de psihologie a muncii, referindu-m la psihologii care
lucreaz n teren, n ntreprinderi i alte tipuri de organizaii, la societile comerciale, am
folosit n mod alternativ denumirile de psiholog industrial i aceea de psiholog practician.
Psiholog industrial pentru c, n general, problematica cursului de psihologia
muncii este din domeniul industriei, iar psiholog practician deoarece activitatea acestuia
are un profund caracter aplicativ. Nu trebuie s se deduc din aceast denumire c
psihologii s-ar mpri din punctul de vedere al activitii lor, n psihologi teoreticieni,
care desfoar numai cercetri fundamentale i psihologi practicieni care se ocup doar
de psihotehnic.
Psihologii din ara noastr, ca de altfel i cei din alte pri, lucreaz n trei domenii
distincte i complementare: cercetare, nvmnt i uniti economico-sociale i prestri
de servicii. Specificul muncii n cercetare const n investigaii tiinifice care s

86

mbogeasc tiina psihologiei i practica cunoaterii i dezvoltrii personalitii.

Caracteristica muncii didactice este de a instrui i educa cu ajutorul cunotinelor de
psihologie i de a pregti noi specialiti n domeniul psihologiei. Activitatea de teren este
de asisten psihologic n vederea rezolvrii problemelor concrete ale oamenilor cu
ajutorul cunotinelor i metodelor psihologiei.
Astfel, departe de a avea un neles peiorativ, denumirea de psiholog practician n
accepiunea de asistent al conducerii ntreprinderii n care i desfoar activitatea i
confer un statut de consilier pentru problemele resurselor umane, poziie pe care trebuie
s o ctige i s o menin prin orizontul su teoretic, priceperea i abilitatea n
rezolvarea problemelor practicii i prin capacitatea de a pregti i sftui managerii
ntreprinderii n problemele cunoaterii i conducerii oamenilor.
Un exemplu de psihosociolog care a mbinat n mod strlucit activitatea de
cercetare cu cea de investigare i soluionare a problemelor practice din ntreprinderi a
fost Traian Herseni, care considera c munca psihologului de teren este o activitate de
inginerie social, adic de tiin aplicat n rezolvarea problemelor social-umane care
presupune din partea celor care o profeseaz cultur psihologic, tact pedagogic i
pricepere n abordarea i soluionarea problemelor social-umane.
13.2. Psihoprofesiograma psihologului industrial
Asistena psihologic n procesul muncii ne relev ct de complex este
activitatea de psiholog industrial. De aceea, apare n mod firesc ntrebarea: Cine poate s
fac fa acestei activiti?. Fr pretenia de a prezenta un studiu elaborat tiinific, pe
baza literaturii de specialitate i a experienei n munca de psiholog de teren, vom schia
cteva elemente constitutive ale psihoprofesiogramei psihologului industrial.
13.2.1. Descrierea profesiunii
La noi n ar, profesiunea de psiholog este considerat ca fiind nc la nceput,
multe nomenclatoare profesionale nici nu o prevd, dei cercetrile de psihologie a
muncii industriale dateaz din deceniul al treilea al secolului XX-lea.
Deci, fr s fie statuat profesiunea de psiholog, au existat preocupri ale
universitarilor, n primul rnd, i apoi ale unor persoane specializate n psihotehnic
pentru orientare i selecie profesional n sectoarele importante pentru sigurana
circulaiei i protecia vieii oamenilor (transporturi rutiere, feroviare, aeriene) i de
nfiinare a unor laboratoare de profil n aceste sectoare de activitate.
Dezvoltarea psihologiei, n general i a cele aplicate la activitatea industrial, n
special, deci i cea a profesiunii de psiholog, nu a urmat o traiectorie liniar ascendent,
ci s-a fcut cu multe meandre, cunoscnd suiuri i coboruri, perioade de avnt i
perioade de stagnare i prefacere conceptual i metodologic anii 1950-1960, de avnt
perioada deceniilor 7 i 8 i de regres pn la prohibiie deceniul al 9-lea. O asemenea
dezvoltare sinuoas i cu hiatusuri nu putea s nu aib consecine nefavorabile
concretizate n slabe tradiii profesionale, discontinuitatea pregtirii specialitilor,
prezena palid n contiina social. La noi, psihologia este cunoscut nu att prin coli,
ct prin figurile luminoase ale unor naintai (tefnescu-Goang, Rdulescu-Motru,
Mihai Ralea, Vasile Pavelcu) i operelor acestora.

87

O caracteristic a profesiunii noastre este aceea c, cu excepia cercetrii

tiinifice i a nvmntului universitar umanist, psihologia nu s-a practicat pentru sine,
ci pentru alii, ceea ce i-a conferit un statut de toleran n domeniile pe care le servea.
Aceasta nu este o poziie singular, i alte profesiuni se practic n beneficiul celorlali,
cum ar fi profesiunea de medic, dar nimeni nu o poate ignora pentru c este legat de
instinctul de conservare. Psihologul se ocup ns, dup concepia general a oamenilor,
dintre care mai muli sunt factorii de decizie, de suflet, de ceva inefabil, deci mai puin
practic i necesar. De aceea, puini manageri au considerat prestaia psihologic ca ceva
benefic, introducnd-o n ntreprinderile lor. Cei mai muli au acceptat-o dup insistene
i pentru c aa se poart, manifestnd nencredere n rezultatele ei. Aceast situaie a
conferit ntotdeauna unor rol neclar i un statut nesigur psihologului profesionist, ceea ce
a influenat negativ activitile i perspectivele muncii sale.
tiina noastr, poate mai mult dect alte domenii tiinifice, ofer, aproape n
egal msur, att satisfacii ct i servitui. Psihologia este o tiin frumoas, deoarece
cei care o practic se ocup de oameni, de tainele vieii lor psihice. Aceasta nu nseamn
c trebuie abuzat de influena asupra oamenilor, de a scormoni n sufletul lor, de a fi
indiscrei. Profesiunea de psiholog implic desfurarea unei munci tiinifice susinute,
mpovrndu-l adesea pe cel care o practic, afectiv i intelectual, cu problemele uneori
serioase sau chiar grave ale oamenilor sau grupurilor umane. Numai persoanele care sunt
capabile de o asemenea druire, care au un interes cu adevrat tiinific fa de
problemele social-umane i fa de cunoaterea vieii sufleteti a oamenilor, mbinate cu
dorina sincer de a veni n ajutorul acestora, trebuie s-i aleag profesiunea de psiholog.
Din pcate, destul de frecvent, cei care doresc s urmeze psihologia, au o prere
vag despre ceea ce-i ateapt cnd vor trebui s o practice, susinndu-i inteniile pe
aspectele fenomenale i facile ale tiinei noastre. i din aceast cauz, a unei insuficiente
motivaii intrinseci, o parte dintre psihologi nu au rezistat n perioadele de restrite pe
care le-a cunoscut psihologia la noi n ar, orientndu-se spre alte activiti mai sigure i
mai profitabile.
n ciuda tuturor vicisitudinilor pe care le-a cunoscut, psihologia are perspective
certe de existen i dezvoltare n viitor. Att timp ct vor exista oameni pe pmnt, vor fi
i probleme sufleteti de rezolvat, care sunt de competena psihologului. Acas, la
serviciu, n societate, omul particip cu ntreaga sa personalitate care este unic i
orginal, ce trebuie cunoscut, modelat, dezvoltat, ceea ce numai psihologul poate face.
n familie, n producie i printre ali oameni, condiiile de via, munc i cele relaionale
nu sunt niciodat perfecte, acestea trebuie ameliorate, sarcin ce-i revine psihologului.
Fa de aceste rspunderi imense, cei care se dedic tiinei psihologice nu sunt
totui nite supraoameni. Sunt ca toi ceilali, cu caliti i defecte, cu aspiraii i limite,
triesc fericirea clipei i decepiile vieii.
Schind psihoprofesiograma de psiholog, Bogthy arat c psihologii se
deosebesc de ceilali oameni prin obiectul muncii lor, prin condiiile de lucru, prin
specificul meseriei, prin metodele i tehnicile pe care le folosesc, prin cerinele
psihologice fa de persoanele care exercit aceast profesiune. Dezvoltnd aceste
particulariti prin prisma experienei noastre, considerm c:
13.2.2. Obiectul muncii psihologului practician

88

l constituie pstrarea, aprarea, corectarea sau restabilirea sntii sufleteti, a

personalitii omului care desfoar activiti de munc, optimizarea i redarea
dispoziiei sale de munc.
Omul trebuie ntotdeauna privit i studiat n contextul relaiilor sale sociale, n
grupa de munc i ntreprinderea n care lucreaz, scopul psihologului fiind acela de
sporire a eficienei sociale a oamenilor.
Aceste dou aspecte, individual i social, ale muncii psihologului se ntreptrund
i se intercondiioneaz. Orice intervenie asupra personalitii are i rezonane sociale.
mbuntirea condiiilor de lucru ale muncitorilor, corectarea personalitii lor, orientarea
i selecia profesional, scderea frecvenei accidentelor de munc etc., slujesc interesele
individuale dar, n acelai timp, creeaz i valori morale, bunuri materiale, care contribuie
la propirea societii conferind muncii psihologului utiliti sociale.
13.2.3. Metodele, tehnicile i instrumentele de lucru utilizate de psiholog
Aproape n orice domeniu, psihologul efectueaz examinri cu ajutorul testelor
psohologice. Astfel de teste sunt cunoscute i descrise n numeroase lucrri de
specialitate. Metodele de aplicare ale acestor teste trebuie nsuite nc din facultate, ns
abilitatea n folosirea lor se capt prin practic, lucrnd cu ele.
Administrarea unor teste se poate nva n cteva munte (atenie concentrat i
distributiv, spirit de observaie etc.), pentru altele este necesar o pregtire minuioas i
o lung experien personal pentru a putea fi aplicate i interpretate n mod
corespunztor (testele de personalitate).
Pentru investigaiile psihosociologice se utilizeaz diferite tipuri de chestionare.
Acestea nu se gsesc gata concepute i elaborate pentru fiecare problem i orice
domeniu. De aceea, psihologul trebuie s cunoasc regulile elaborrii, administrrii i
interpretrii acestora, precum i metodologia de eantionare, calcule statistice etc.
n activitatea curent, psihologul trebuie s aleag din arsenalul probelor
existente, acelea care sunt cele mai potrivite situaiei date i persoanelor care vor fi
examinate. Pentru a face aceast alegere, psihologul trebuie s fie bine pregtit
profesional i s aib practic de experimentator, capacitate de orientare rapid i de
adoptare a unor decizii prompte, sim critic i de rspundere dezvoltat.
Psihologul lucreaz i cu aparate de laborator. Dintre acestea, n activitatea
psihologic n industrie, mai des folosite sunt cele pentru msurarea vitezei de reacie, a
tipurilor de atenie, a cooronrii micrii membrelor superioare etc. n ambele cazuri,
pentru anumite situaii deosebite, cu caracter inedit, psihologul este nevoit s-i conceap
i s-i construiasc singur instrumentele de lucru.
Dat fiind complexitatea i bogia extraordinar a vieii psihice umane, aceasta
nu poate fi surprins ntotdeauna cu ajutorul unor mijloace psihometrice i nici apreciat
doar statistic. Psihologul trebuie deci s manifeste pruden n folosirea instrumentelor de
lucru, s nu devin robul lor i s-i dezvolte intuiia psihologic care adesea l poate
ajuta mult n munca sa.
13.3. Deontologia profesiunii de psiholog

89

Practicarea tuturor profesiunilor presupune respectarea unor reguli profesionale i

comportamentale care s asigure eficiena demersurilor specifice n raport cu principiile
eticii.
Obiectul muncii psihologilor fiind personalitatea, scopurile propuse i mijloacele
folosite de ctre acetia trebuie s se nscrie, n mod strict, n valorile eticii profesionale,
dintre care respectul, demnitatea persoanei, a vieii sale particulare, a intereselor i
libertii sale constituie revendicrile legitime eseniale.
n acest sens i n virtutea unor asemenea obligaii morale, Societatea Francez de
Psihologie, care reunete cercettori, cadre didactice i practicieni n psihologie, a adoptat
n anul 1961 codul deontologic al psihologilor ale crui principii sunt valabile, n fond,
pentru toate persoanele care practic meseria noastr, indiferent de ara sau domeniul n
care lucreaz.
Principalele prevederi ale acestui cod deontologic sunt:
n orice mprejurarea, psihologul se refer la etica profesiei sale, mai ales atunci
cnd se lovete de conflicte sau de dificulti de interpretare a normelor etice explicite sau
implicite existente n societate.
El este contient de necesitatea de a fi obiectiv i circumspect, n special atunci
cnd n aciunea lui intervin noiuni relative la: normal, anormal, adaptat, dezadaptat etc.
referitoare la persoane i la raporturile interpersonale.
Ca toi cei care sunt n situaie, cu ocazia activitilor profesionale, de a afla
secrete prinvind persoanele fizice i juridice, psihologul este supus regulii secretului
profesional. Secretul se extinde n domeniul particular al persoanelor, la tot ceea ce
psihologul a vzut, auzit sau neles n cursul practicii sau al cercetrii sale. Secretul
trebuie respectat att n cuvinte ct i n pstrarea i difuzarea documentelor rezultate din
munca sa (concluzii, dri de seam, rapoarte, expuneri etc.). n afara cazurilor de
obligaie leagal, psihologul nu poate fi dezlegat de secretul su de nimeni, nici chiar de
cei pe care acest secret i privete.
n exercitarea profesiei sale, psihologul i interzice orice act sau cuvnt care
lezeaz demnitatea persoanelor de care se ocup sau sunt susceptibile de a le vtma. Ori
de cte ori este cu putin, el le ajut n limitele competenei sale practice.
Psihologul nu trebuie s se foloseasc de mijloacele sale profesionale pentru a-i
asigura avantaje personale, vtmtoare altora.
Cnd psihologul, n activitatea sa profesional, se gsete n prezena unor
interese divergente, el i orienteaz interveniile n aa fel nct s evite vtmarea
prilor n cauz. El trebuie s fie atent la consecinele directe i indirecte ale
interveniilor sale i la utilizarea acestora de ctre teri.
Fiecare psiholog, oricare i-ar fi activitatea profesional (cercetare, nvmnt sau
practic) trebuie s se informeze nencetat de progresele disciplinei sale, s in seama de
ele n munca sa, s se strduiasc s contribuie la aceste progrese, acceptnd toate
regulile, exigenele i servituile pe care le impune munca tiinific. El se strduiete s
caute i s aplice criterii i metode comunicabile i controlabile tiinific, limitndu-se
astfel apelul la principiul autoritii. Conform uzanelor tiinifice, are grij s comunice
cunotinele sale ct mai complet posibil, cu exactitate i veracitate.
Psihologul trebuie s-i asigure autonomie n folosirea tehnicilor sale, trebuie s
refuze orice angajamente pe care starea prezent a tehnicilor nu-i permite s le ia i s nu

90

lase n seama nepsihologilor grija i responsabilitatea alegerii metodelor pe care le

folosete.
Psihologul nu trebuie s accepte condiii de munc ce ar afecta independena sa
profesional, mpiedicndu-l s aplice principiile deontologice ale profesiunii de
psiholog, el trebuie s fac s fie respectat independena sa profesional, oricare i-ar fi
poziia ierarhic i s-i susin confraii n aprarea independenei lor.

BILIOGRAFIE
BOGATHY, Z., Indreptarul psihologului industrial, Bucureti, Ed. tiinific i
Enciclopedic, 1975
BOTEZ, C.I. (vol.) Selecia i orientarea profesional, Bucureti, Centrul de
documentare i publicaii al Ministerului Muncii, 1971
CRISTEA, D., Structurile psihosociale ale grupului i eficiena aciunii, Bucureti, Ed.
Academiei, 1984
DOROFTE, I., Analiza i predicia performanelor umane, Ed. tiinific i
Enciclopedic, 1981
HERSENI, T. (coord.), Laboratorul uzinal de psihologie, sociologie i pedagogie,
Bucureti, Ed. tiinific, 1969
HERSENI, T. (coord.) Laboratoarele uzinale de psihosociologie, Bucureti, Ed.
tiinific, 1974
HOLBAN, I., Probleme de psihologia muncii, Bucureti, Ed. tiinific, 1970
IOSIF, GH. Funcia de supraveghere a tablourilor de comand, Bucureti, Ed.
Academiei, 1970
IOSIF GH. Psihologia inginereasc i activitatea de proiectare i exploatare a sistemelor
complexe, Bucureti, Ed. Academiei, 1983

91

JOI, EMILIA i NICULESCU, N. Tehnicile folosite de conductor n munca cu

personalul, Bucureti, Ed. CERES, 1972
MORARU, I. i IOSIF, GH. Psihologia muncii industriale, Bucureti, Ed. Didactic i
Pedagogic, 1976
NESTOR, I.M., Psihologia industrial, Bucureti, Ed. Politic, 1974
PETEANU, M., Examinarea psihologic n scop de selecie, Bucureti, Ed. Didactic i
Pedagogic, 1972
PETEANU, M., Micromonografii profesionale, vol. I-XXIII, Bucureti, Ed. Didactic i
Pedagogic, 1971-1976
PITARIU, H., Psihologia seleciei i formrii profesionale, Cluj-Napoca, Ed. Dacia, 1983
PITARIU, H., Managementul resurselor umane, Msurarea performanelor umane,
Bucureti, Ed. All, 1994
POPESCU, E. .a. Ghid ergonomic, Cluj-Napoca, Ed. Dacia, 1972
PUJAN, P. Psihologia muncii, Bucureti, Ed. Didactic i Pedagogic, 1978
RANGU, GH., .a. Iniiere n ergonomie, Bucureti, Ed. Tehnic, 1984
ROCA, ALEXA. (red.), Psihologia muncii industriale, Bucureti, Ed. Academiei, 1967
SERBNESCU, D., Aptitudini, munc i caracter n industria automatizat, Bucureti,
Ed. tiinific i Enciclopedic, 1986
TABACHIU, A., Psihologia muncii, Bucureti, Ed. U.P.B., 1997
TABACHIU, A., BALGIU, B., Psihologia muncii, Bucureti, Ed. U.P.B., 1999
TABACHIU, A., Psihologia muncii, Ed. a II-a, Bucureti, Ed. U.P.B., 2000
TABACHIU, A., BALGIU, B., Organizarea locului de munc, Bucureti, Ed. tiinific,
1972
UNGUR, I., Cunoaterea i activarea grupelor sociale, Bucureti, Ed. Politic, 1982
ZLATE, M. i ZLATE, C., Introducere n psihologie, Bucureti, Ed. ansa, 1994
ZLATE, M., Sinteze de psihologie contemporan, vol.III Psihologia muncii industriale,
Bucureti, Ed. Academiei, 1981.

92

93