Modificarea contractului individual de munc

Delegarea

A. Notiunea si modalitatile de modificare a contractului individual de munca

Conform art. 10 din Codul Muncii privind Contractul individual de munca, putem
defini acesta ca fiind contractul in temeiul caruia o persoana fizica , denumita
salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana
fizica sau juridica in schimbul unei renumeratii denumite salariu.
Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor.
Prin exceptie, angajatorul poate sa modifice contractul individual de munca fara acordul
salariatului numai in anumite cazuri si conditii prevazute in Codul Muncii. Alineatul (5), art.
17 din Codul Muncii, stabileste ca orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la
alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act
aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu
exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.
Elementele dintr-un contract individual de munca ce pot fi modificate sunt mentionate la alin
(3):
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa
munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte
normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca
temporara, durata acestora;

i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;

j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si
periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale
salariatului;
n) durata perioadei de proba.
1. Modificari fara acordul salariatului
Modificarea unilaterala a contractului individual de munca este in principiu interzisa,
fiind posibila numai in cazurile si conditiile prevazute de lege.
a. Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin
delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul
individual de munca. Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi pastreaza functia
si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca. In cazul delegarii sau
detasarii printr-un act unilateral emis de angajator, aceasta modificare are la baza
consimtamantul general si prealabil dat de salariat la incheierea contractului.
b. In caz de forta majora modificarea unilaterala a contractului individual
de munca poate avea loc numai pe perioada unui eveniment imprevizibil si de
neinlaturat. Sunt considerate cauze de forta majora: catastrofele naturale
(cutremure, seceta, inundatii, furtuni).
c. Modificarea poate avea loc cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca
masura de protectie a salariatului, acesta indeplinind intr-o perioada
determinata, o alta functie sau meserie decat cea prevazuta in contract (cu
acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru
o durata ce nu poate depasi 60 de zile) si care trebuie sa corespunda cu unele
exceptii stabilite de lege calificarii sale profesionale.
Ca masura de protectie a salariatului, modificarea contractului individual de munca
poate interveni in urmatoarele situatii:

1. pe baza recomandarii medicale salariatul trebuie sa presteze o munca mai

usoara;
2. pentru pensionarii de invaliditate gradul III care, din cauza unei boli
profesionale sau a unui accident de munca, nu isi mai pot desfasura activitatea
la locul de munca pe care l-au avut anterior intervenirii riscului asigurat.
Aceasta masura poate fi luata numai daca angajatorul dispune de un loc de munca
corespunzator starii de sanatate a salariatului. In situatia in care angajatorul nu
dispune de un loc de munca adecvat starii de sanatate a salariatului, singura solutie
legala este concedierea celui in cauza, potrivit dispozitiilor art.61 lit.c din Codul
Muncii (intrucat inaptitudinea fizica si/sau psihica nu ii permite, conform
constatarilor medicale, sa isi indeplineasca indatoririle de serviciu).
Masura de protectie a salariatilor poate fi dispusa numai pe perioada in care
este valida recomandarea medicala. In situatia in care salariatul considera ca
aceasta masura a fost luata fara respectarea dispozitiilor legale, se poate adresa
instantei de judecata competente, potrivit legii.
De asemenea, o modificare unilaterala a contractului de munca o reprezinta si
situatia in care angajatorul aplica sanctiunea reducerii salariului de baza pe o
durata de 1-3 luni cu 5-10% (Codul Muncii, Cap. II, art. 248 privind raspunderea
disciplinara).
Modificari cu acordul salariatului
Modificarea prin acordul partilor nu este, de regula, supusa unor restrictii sau
limitari. Trebuie avut in vedere ca modificarea contractului de munca sa nu aduca vreo
atingere drepturilor salariatilor, care sunt ocrotite prin dispozitii imperative ale legii. Conform
Codului Muncii, salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice
tranzactie prin care se urmareste renuntarea la aceste drepturi sau limitarea lor, este lovita de
nulitate.
Acordul de vointa in cadrul contractului individual de munca
Art. 41 din Codul muncii este o expresie a principiului consensualismului
relatiilor de munca, transpus la nivelul contractului individual de munca. Este evident ca
modificarea unor clauze ale oricarui contract sinalagmatic civil sau comercial, inclusiv ale
contractului individual de munca, nu se poate realiza prin vointa unilaterala a unei singure
parti, ci necesita si manifestarea acordului de vointa a partii cocontractante.

In aplicarea acestui principiu fundamental al contractelor, legiuitorul de dreptul muncii

stabileste regula conform careia, nici angajatorul si nici salariatul nu pot modifica nici o
clauza a contractului individual de munca fara acordul expres al celuilalt. Acordul de
modificare trebuie sa fie expres si nu tacit sau subinteles, si trebuie sa se manifeste fara nici
un viciu de consimtamant.
Modificarea unilaterala a contractului individual de muca poate fi initiata de
angajator si este valabila fara a fi necesar consimtamantul acestuia. Modificarea unilaterala nu
este valabila decat daca se realizeaza in conditiile prevazute expres de lege, in caz contrar
fiind lovita de nulitate.
Salariatul nu are dreptul de modifica unilateral contractul sau individual de
munca. Toate situatiile de exceptie in care este posibila modificarea unilaterala a contractului
de munca presupun numai modificarea temporara a acestuia. In consecinta, modificarea cu
caracter definitiv a contractului de munca este posibila doar in baza realizarii acordului
partilor in acest sens, orice modificare unilaterala cu caracter definitiv a contractului de
munca fiind ilegala. In acest sens, practica judiciara a statuat ca trecerea definitiva, chiar in
cadrul aceleiasi unitati, la o alta munca decat cea covenita, constituie o modificare a
constractului individual de munca si nu poate fi facuta fara consimtamantul salariatului.

Delegarea ca parte a modificarii contractului individual de munca

1. Definitia si trasaturile delegarii
Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, a unor
lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.
Delegarea presupune

Raspunderea si obligatiile salariatului

Salariatul ce a fost delegat trebuie sa respecte normele de disciplina si de protectie a muncii in
unitatea in care isi executa atributiile, dar raspunderea disciplinara poate fi angajata numai

fata de angajatorul sau. Fata de unitatea la care a fost delegat salariatul, in cazul producerii
unui prejudiciu acestei unitati, va raspunde delictual, acesta din urma putand solicita, pe cale
judecatoreasca, potrivit art. 1000 alin. (3) din Codul civil despagubiri salariatului delegat ( in
calitate de prepus), de la angajatorul care a dispus delegarea (in calitate de comitent), sau de la
ambii in solidar.
In alta ordine de idei, cel aflat in delegare trebuie sa respecte normele de disciplina si de
protectia muncii in unitatea in care isi executa sarcinile, dar raspunderea sa disciplinara poate
fi angajata numai fata de angajatorul la care este incadrat. Pentru prejudiciile cauzate unei alte
unitati, in timpul executarii delegarii, persoana vinovata nu raspunde conform Codului muncii
fata de unitatea pagubita, deoarece nu se afla in raporturi de munca cu aceasta; raspunderea ei
civil delictuala poate fi angajata conform art. 1000 Cod civil. Unitatea prejudiciata poate
solicita, pe cale judecatoreasca, despagubiri de la autorul daunei (salariatul delegat, in calitate
de prepus), fie de la angajatorul care a dispus delegarea ( in calitate de comitent), fie de la
ambii, in solidar.1

1 Ion Traian Stefanescu, Serban Beligradeanu, Codul Muncii, Editura Lumina Lex,
Bucuresti 2013, p.109