MANAGEMENTUL RESURSELOR

UMANE

Prof.univ.dr.Gheorghiţa
CĂPRĂRESCU
 Cap. 1 – Concepte fundamentale ale
resurselor umane

Forţă de muncă
Personal
Capitalul intelectual :
 Capitalul uman
 Capitalul social
 Capital organizaţional.
 Definirea M.R.U.
Accepţiunile M.R.U:
Disciplină ştiinţifică
Departament specializat;
Proces
 Scopul MRU – a garanta că organizaţia va obţine succesul

urmărit prin indicatorii de performanţă prin intermediul

oamenilor
 Obiective specifice:

o asigurarea şi dezvoltarea RU;

o valorizarea angajaţilor;

o folosirea eficientă a RU;

o promovarea şi menţinerea echităţii;

o stabilirea echilibrului între eficienţă şi echitate

 Conţinutul MRU
Categorii de activităţi:
 Planificarea RU;

 Organizarea personalului;
 Formarea şi dezvoltarea personalului;

 Managementul recompensei;

 Menţinerea, comunicarea şi informarea personalului;

 Relaţiile cu angajaţii
   a resurselor umane
Planificarea strategică .

 Ansamblul proceselor prin care se asigură organizaţiei

personalul necesar pe tipuri de calificări şi competenţe, în
concordanţă cu dimensiunea , complexitatea şi evoluţia
obiectivelor strategice
 Particularităţi:
 este influenţată şi influenţează strategia globală şi strategiile
funcţionale ale organizaţiei;
 conţinutul planificării strategice este dat de decizii cu un ridicat grad
de incertitudine;
 este puternic influenţată de mediul extern, de factorii demografici,
culturali, economici, politici, sociali.
 Etapele planificării strategice a resurselor
umane.
 a) diagnosticul resurselor umane care poate indica:
 dezechilibre între categoriile de personal: între grupele de vârstă, pe
sexe, pe ocupaţii.
 lipsa ori excesul de personal
 departamentele şi locurile de muncă cu scorurile cele mai înalte sau
mai reduse de întârzieri, absenteism şi mişcare a personalului
 problemele legate de nivelul şi structura competenţelor
comparativ cu cele necesare realizării sarcinilor;
Etapele planificării strategice a resurselor
umane.

b)elaborarea prognozei resurselor

c)previzionarea resurselor umane
d)elaborarea planurilor anuale de resurse umane cu 4-6 luni
înaintea începerii ciclului de management
e)elaborarea programelor operaţionale: de recrutarea, calificare,
perfecţionare a personalului,etc
 Metode şi tehnici utilizate în planificarea
strategică a resurselor uamne
 Planificarea pe bază de scenarii
 Extrapolarea indicatorilor de resurse umane
 Extrapolarea trendului de dezvoltare - variabila în cauză se va
dezvolta, în continuare în acelaşi fel ca în trecut;
 Metoda Delphi
 Organizarea resurselor umane: analiza,
definirea, proiectarea şi evaluarea posturilor
 Postul - elementul fundamental al structurii organizatorice,
alcătuit din ansamblul obiectivelor, sarcinilor , competenţelor
şi responsabilităţilor desemnate pe anumite perioade fiecărei
persoane din organizaţie.
 Funcţia - factorul de generalizare al unor posturi
asmănătoare ca arie de cuprindere a autorităţii şi
responsabilităţii.
 Posturi, respectiv, funcţii de management
 Posturi, respectiv, funcţii de execuţie
 Analiza postului
Definire - procesul de stabilire a sarcinilor cuprinse în post, ca şi a
cerinţelor privind calificarea, abilităţile şi responsabilităţile
individuale pentru ocuparea cu succes a postului
 Etapele analizei postului:

1.colectarea observaţiilor, rapoartelor, înregistrărilor privind

activităţilor din post sau solicitate în afara postului
2.analiza activităţilor şi gruparea lor în seturi de activităţi;
3.observarea activităţilor desfăşurate de ocupanţii posturilor, folosind
seturile de activităţi stabilite în etapa anterioară;
4.modificarea activităţilor, definirea şi gruparea lor după noile
observaţii.
 Analiza postului
 Etapele analizei postului:
1.colectarea sistematică a observaţiilor, rapoartelor ori
înregistrărilor privind activităţilor cuprinse în post sau solicitate
în afara postului
2.analiza activităţilor şi gruparea lor în seturi de activităţi;
3.observarea activităţilor desfăşurate de ocupanţii posturilor, folosind
seturile de activităţi stabilite în etapa anterioară;
4.modificarea activităţilor, definirea şi gruparea lor după noile
observaţii.
  
Definirea postului
Procesul prin care se descrie ce trebuie să facă salariatul
care ocupă un post sau o funcţie.
 are conotaţie obligatorie deoarece se regăseşte în:

 convenţiile colective, ca anexe la contractele de muncă

 elaborarea sistemelor de calificare;

 sistemul de remunerare.

 Elementele incluse în definirea postului:

 Denumirea şi condiţiile de exercitare a postului

 Misiunea postului;

 Principalele sarcini ale postului

 Condiţiile materiale şi umane ale postului

 Profilul titularului de postEvoluţia postului şi a titularului

de post
 Proiectarea postului
Definire -procesul prin care se decide atribuirea sarcinilor şi a
autorităţii specifice muncii desfăşurate de un individ.
 este o rezultantă a analizei şi definirii postului prin care se
specifică trei caracteristici : categoria, adâncimea şi
relaţionarea cerute de post
 Categoria - numărul sarcinilor pe care ocupantul le va îndeplini

 Adâncimea postului –libertatea de acţiune în a decide

activităţile şi modul de realizare a obiectivelor postului.;
 Relaţionarea postului - stabilită de management prin deciziile

de creare a departamentelor şi sfera de cuprindere a

controlului.
 Evaluarea posturilor
 Ansamblul proceselor prin care se identifică şi măsoară
factorii care determină postul în vederea stabilirii valorii
lui relative în cadrul organizaţiei
 Etape:
 stabilirea numărului şi categoriilor de posturi ce trebuie
evaluate;
 selectarea metodei de evaluare utilizată;
 stabilirea posturilor reprezentative pentru fiecare categorie
considerate etalon;
 identificarea criteriilor de evaluare a posturilor;
 stabilirea nivelului de importanţă al criteriilor;
 stabilirea valorii relative a posturilor prin aplicarea unei metode
de evaluare.
 Metode de evaluare a posturilor
 Metode nonanalitice:
 comparaţia posturilor între ele fără o cercetare a factorilor care
imprimă diferenţe;
 evaluarea pe baza preţului pieţei - compararea posturilor proprii
cu posturi din alte unităţi, stabilind salariile în funcţie de cele
practicate pe piaţa muncii
 Metode analitice:
 Metoda evaluării pe bază de punctaj - analiză multicriterială
care foloseşte scări numerice de comparaţie a factorilor cheie;
 Metoda ierarhizării posturilor- ordonarea posturilor prin
utilizarea unei matrici simple pătrate cu dublă intrare;

Metoda clasificării predeterminate a posturilor
 Recrutarea, selecţia şi inserţia profesională
Definirea recrutării - procesul planificat de atragere a posibililor
angajaţi pentru posturile vacante sau nou create în condiţiile unor
costuri minime.
Etapele procesului de recrutare :
a)identificarea necesarului de recrutat - numărul şi structura
posturilor vacante sau nou create
b)formularea nevoii de recrutare - defineşte profilul postului şi
al persoanei care urmează să-l ocupe
c)studiul preliminar al factorilor ce pot influenţa necesarul de
recrutat
d)alegerea metodei de recrutare
•Internă (“job – posting”)
•Externă
•Mixtă
 Recrutarea - definire, etape şi instrumente

e)stabilirea tehnicilor de recrutare:

Publicitatea
Internetul
Agenţiile de recrutare.
Banca de date a firmei privind potenţialii angajaţi
Reţeaua de cunoştinţe
f)stabilirea şi alocarea bugetului necesar recutării;
h)preselecţia
Metodele recomandate în preselecţie:
 formularele de candidatură
metoda bio-datelor
Cv –urile electronice,
 Selecţia resurselor umane
Definire: procesul de evaluare şi comparare a persoanelor
eligibile şi de alegere a persoanei compatibile cu cerinţele şi
profilul postului vacant
Principalele etape ale procesului de selecţie sunt:
a)analiza listei scurte a preselecţiei şi stabilirea ierarhiei
candidaţilor;
b)alegerea metodei/metodelor de selecţie şi a persoanei sau
comisiei;
c)stabilirea perioadei şi a bugetului de timp alocat
d)informarea candidaţilor asupra datei şi locului de desfăşurare
a selecţiei;
e)derularea selecţiei – aplicarea metodei/metodelor ,
f)analiza comparativă a rezultatelor selecţiei;
g)decizia şi oferta de angajare;
h)anunţarea candidaţilor respinşi asupra rezultatului selecţiei.
 Selecţia resurselor umane
Metodele de selecţie:
Interviul
 Teste:
cunoştinţe
de aptitudini:
intelectuale,
psihomotorii
de personalitate
Chestionarele
Studiile de caz
Referinţele
 Inserţia profesională şi socială.

Procesul de adaptare la condiţiile specifice activităţilor

firmei, în vederea acoperirii unor nevoi presante concomitant cu
asigurarea satisfacţiei, mobilurilor şi aspiraţiilor personale.
Etape:
a)primirea în organizaţie;
b)angajatul este condus la locul de muncă şi prezentat
managerului în a cărei subordine va lucra;
c)prezentarea detaliată a sarcinilor, condiţiilor de lucru,
programului, a altor cerinţe de către şeful direct.
 Inserţia profesională şi socială
Instrumente utilizate în inserţia profesională şi socială:

Mapa de întâmpinare:
lista telefoanelor şi a adreselor de e-mail utilizate frecvent;
descrierea activităţii organizaţiei
Instrumente utilizate în colectarea şi prelucrarea datelor;
lista echipamentelor,
programul de activitate zilnică cu menţionarea orei de începere
şi încheiere a activităţii şi a pauzelor;
Regulamentele
Desemnarea unui mentor: rolul este încredinţat unei persoane
care poate produce o impresie pozitivă noului angajat
 Formarea şi dezvoltarea profesională a
personalului

Procesul planificat de modificare sistematică a competenţelor

şi comportamentului ca rezultat al învăţării organizaţionale, al
dezvoltării şi al experienţei practice în vederea optimizării
raportului dintre caracteristicile şi aşteptările angajatului şi
obiectivele organizaţiei.
 Formarea şi dezvoltarea profesională a
personalului
Competenţele profesionale pot fi dobândite pe cale:
•formală
•non-formală sau autoinstruirea
•Informală
Programe de formarea profesională a adulţilor:
•Iniţiere
•Calificare/recalificare
•Calificare/recalificare
Formarea şi dezvoltarea profesională a personalului
Conţinutul şi etapele programului de formare:
Etapa I - Pregătirea formării:
1.1 – Analiza decalajelor de formare:
1.2 – Analiza necesităţilor de formare pe niveluri
organizaţionale
1.3 –Identificarea priorităţilor de formare,
Faza1.4 – Stabilirea responsabilităţilor pentru
formare.
Etapa II- Planificarea programelor de formare
2.1- Stabilirea obiectivelor formării:competenţele
2.2 – Proiectarea conţinutului programului.
2.3 – Identificarea şi selectarea metodelor şi
tehnicilor de formare.
 Formarea şi dezvoltarea profesională a
personalului

Etapa III – Derularea programului de formare.

Faza 3.1 - Formarea profesională a managerilor
Faza 3.2 –Formarea personalului de vânzări.
Faza3.3 – Instruirea personalului din compartimentele
funcţionale.
Etapa IV – Evaluarea programului de formare.
Faza 4.1 – Testarea reacţiilor participanţilor.
Faza 4.2 – Evaluarea învăţării.
Faza 4.3 - Evaluarea comportamentului personalului inclus
în programul de formare profesională.
 Managementul carierei.

Cariera =o succesiune de profesiuni,activităţi şi poziţii

profesionale bazate pe competenţele, atitudinile şi
comportamentele dezvoltate de un individ de-a lungul vieţii.
Criterii de apreciere a carierei:
performanţa
atitudinea faţă de carieră
orientarea
adaptabilitatea;
identitatea carierei
 Managementul carierei
Managementul carierei = procesul prin care se asigură
avansarea angajaţilor şi succesiunea managerială în
concordanţă cu nevoile organizaţiei cu potenţialul, performanţele
şi preferinţele angajaţilor.
La nivelul organizaţiei presupune:
1.stabilirea familiilor de posturi;
2.stabilirea scărilor carierale;
3.analiza previziunilor de cerere şi ofertă;
4.stabilirea tipului de politică a carierei adecvat organizaţiei
5.elaborarea planurilor de carieră pe domenii de activitate
6.elaborarea planurilor de succesiune managerială.
 Managementul carierei

La nivelul angajaţilor managemetul carierei solicită:

1.analiza carierei şi a stadiului în care se află;
2.analiza orientării în carieră
3.consilierea în carieră
4.evaluarea performanţei şi a potenţialului.
5.planificarea carierei individuale.