Pregatirea Si Perfection Area Functionarilor Publici

Motto: Cine deine informaia, deine puterea CAPITOLUL I CONSIDERAII ASUPRA PREGTIRII SI PERFECIONRII PROFESIONALE
I.1.MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE DEFINIRE, CARACTERISTICI
Managementul Resurselor Umane reprezint acea latur specializat a managementului general al organizaiei n care problematica personalului este abordat ntr-o viziune integratoare, globalist, interdisciplinar i profesional i care const n asigurarea ndeplinirii obiectivelor organizaiei prin recrutarea, selecionarea, dezvoltarea i utilizarea adecvat a resurselor umane ale acesteia astfel nct s se pun integral n valoare potenialul profesional i creativ al tuturor membrilor1. Managementul resurselor umane este o tiin pentru c formuleaz i generalizeaz concepte, legi, principii, reguli, metode, tehnici i instrumente de conducere, i art pentru c la aplicarea lor n practic ine seama de condiiile specifice ale fiecrei firme. De modul n care se aplic n viaa firmei tiina i arta managementului resurselor umane depinde, n mare msur, punerea n oper a mijloacelor financiare, tehnice, materiale i, n final, succesul firmei, gradul ei de competitivitate, nivelul profitului i a eficienei sale. O alt definiie a Managementului Resurselor Umane este aceea c reprezint o disciplin managerial, o component a tiinei managementului ce se ocup de studiul proceselor i relaiilor manageriale care se refer nemijlocit la resursele umane ale firmei, cu descoperirea legitilor specifice care le guverneaz i cu conceperea de metode, tehnici, proceduri etc., n vederea dimensionrii, previzionrii, asigurrii, utilizrii, motivrii i dezvoltrii eficace a resurselor umane, subordonat amplificrii competitivitii firmei. 2
1
Ileana Gheorghe, Managementul Resurselor Umane- suport de curs pentru anul II facultatea de Management a Universitii Petrol i Gaze Ploieti, 2006, p.5 2 Ovidiu Nicolescu, Managerii i Managementul Resurselor Umane, Ed.Economic, 2004, p.56
Pregatirea si perfectionarea functionarilor publici
Principalele caracteristici ale managementului resurselor umane ca disciplin tiinific de sine stttoare sunt: -
concentrarea sa numai asupra proceselor i relaiilor manageriale ce abordarea resurselor umane i a ansamblului elementelor manageriale focalizarea sa asupra obinerii unei eficaciti ct mai mari, prin subordonarea abordrilor, deciziilor i aciunilor viznd resursele umane
vizeaz nemijlocit resursele umane ale organizaiei; aferente lor ca o component a managementului general al firmei; utilizarea resurselor umane;
-
unor obinerii performane i a unei competitiviti ridicate la nivelul organizaiei n ansamblu. Managementul resurselor umane tinde s manifeste un impact crescnd asupra managementului de ansamblu al organizaiei i concomitent asupra funcionalitii i performanei organizaiei.
I.2.Evoluia managementului resurselor umane in sectorul public
Public - Privat - delimitri conceptuale Dwight Waldo(1980, p.164) afirma:Public i privat nu semnific categorii naturale; este vorba de categorii construite de istorie, cultur i lege . Cu alte cuvinte linia de demarcaie ntre sectorul public i cel privat nu este imuabil; ea se modific n funcie de forele istorice i politice prezente. Misiunea unei organizaii publice este produsul unui sistem juridic i politic dat i traduce valorile recunoscute de acest sistem. Cum rolul guvernului nu este determinat doar de consideraii economice ci i de factori culturali i politici organizaiile publice trebuie s promoveze i protejeze valorile culturale i economice ale societii n care sunt implantate. n ceea ce privete organizaiile publice trebuie semnalat faptul c politicile economice sunt adoptate mai ales datorit faptului c ele sunt acceptabile din punct de vedere politic i nu pentru c sunt conforme teoriei economice. De fapt, politicile
economice sunt adoptate nainte de toate ca un mijloc de a atinge scopuri avizate din punct de vedere politic3. Pe de alt parte, organizaiile publice nu au, n totalitatea lor, funcii economice i urmresc deseori obiective ce nu au nimic de-a face cu economia4. Bineneles, putem obiecta considernd c aceste politici au i consecine economice; acest lucru este adevrat dar nu i esenial. Contrar firmelor a cror obiective sunt n primul rnd economice i viznd realizarea profitului, obiectivele organizaiilor publice sunt foarte variate. Pe de alt parte, organizaiile publice fac parte integrant din sistemul guvernamental i sunt, datorit acestui fapt, asociate mult mai puternic procesului politic. Functionarea intern a tuturor organizaiilor publice este n mod direct afectat de decizii politice, mai ales n ceea ce privete misiunile, structurile i operaiunile proprii. Raiunea de a fi a organizaiilor publice este de a elabora politici publice sau de a face ca legea s fie respectat; ele particip n mod direct la procesul de producie politic. Exist diferene importante ntre organizaiile publice i firme, n special n ceea ce privete procesul de fixare a obiectivelor( mult mai numeroase i mai puin clare n sectorul public), relaia cu clientela/ grupurile de presiune i rolul manager. Noiune Resursele umane din sectorul public sunt reprezentate de funcionarii publici. Serviciile publice sunt concepute de o manier capabil a face ct mai impersonale posibil relaiile ntre cei ce activeaz n cadrul lor (recrutarea prin concurs, avansarea odat cu vrsta, organigrama construit i impus unitilor de concentrate, respectarea procedurilor, diferitele grile, protecia funcionarilor, etc.); locul fiecruia precum i atribuiile sunt fixate prin reglementari diferite. Aceast preocupare pentru neutralitate, ludabil n multe privine(independenta funcionarilor, minimizarea presiunilor externe, protecia fondurilor publice, egalitatea n tratarea cetenilor, etc.), nu este ns foarte stimulativ pentru managerii publici n ceea ce privete animarea echipei pe care o conduc, concentrndu-se mai degrab pe respectarea regulilor i tradiiilor.
Embargoul comercial contra Cubei decretat de ctre guvernul american, sanciunile economice aplicate Africii de Sud sau Yugoslaviei de ctre diferite ri reprezint exemple de utilizare a politicilor economice n scopuri de natur politic. 4 Aplicarea legilor ce vizeaz angajarea, protecia speciilor aflate n pericol, administrarea alegerilor sunt exemple semnificative n aceast direcie. Educaia, privit ca un mecanism de integrare cultural este un alt exemplu.
Este de asemenea interesant de observat faptul c, n multe cazuri, profesionitii serviciului public sunt tehnicieni (ingineri, juriti, economiti, contabili, statisticieni, etc.) perfect formai, n teorie, pentru exercitarea funciilor lor tehnice; dimensiunea uman a exercitrii misiunilor lor este, dimpotriv, n mare parte absent din formarea lor de baz. Munca i mobilizarea echipelor nu este numai o practic mai puin rspndit i recent n cadrul serviciul public ci este chiar contrar culturii funciei publice. Concepia tradiional a angajatului n administraie este aceea a unuia care trateaz tehnic datele, face analize i redacteaz note, ia decizii operaionale constnd n aplicarea procedurilor, dar care trebuie s se fereasc de promovarea unei dimensiuni personalizate n relaiile cu colaboratorii si. Tehnicile manageriale pot fi privite, cel puin ntr-o prim faz, cu nencredere de ctre responsabilii administrativi, chiar i de ctre aceia care sunt convini de necesitatea schimbrii modului de funcionare existent. Aplicarea acestor tehnici cere, n cea mai mare parte a cazurilor, mult timp pentru a produce rezultate, dat fiind faptul c ele rareori se nscriu ntr-o strategie de schimbare coerent, acest lucru ducnd la diminuarea eforturilor ntreprinse. Rezultatele sunt cu att mai vizibile i mai rapide cu ct sunt reunite anumite condiii: o real voin de schimbare i o puternic implicare a conductorilor, delimitarea provocrilor i a schimbrilor cu care sunt confruntate serviciile publice, existenta unor programe adaptate fiecrui nivel, o buna ealonare n timp, o concentrare bine plasat a eforturilor, etc. Sectorul public cuprinde o serie de elemente specifice n ceea ce privete politica de personal . Logica dominant aplicat managementului public se bazeaz pe existena unor proceduri i reguli conform crora ,,managementul organizaiei publice ateapt o contribuie pozitiv la realizarea scopurilor acesteia , de obicei cu cel mai mic cost posibil iar, pe de alt parte funcionarii publici i angajaii ateapt ca funcionarii departamentelor de personal s le apere interesele5. Sfritul anilor 1990 a fost caracterizat de reformele managementului resurselor umane n sectorul public . Acestea au fost determinate de:

constrngerile economice asupra sectorului public; necesitatea creterii calitii i eficienei serviciilor publice; factorul esenial - integrarea managementului resurselor umane n activitatea de
Matei Lucica Management public , Editura economic , Buc 2000 , p 246
baz a funciei publice.

5
Principalele tendine ale managementului resurselor umane evideniate n rile membre UE: Descentralizarea 6 responsabilitii7 privind resursele umane n sectorul public de la organismele centrale de management la departamente i ageni operaionale. Desconcentrarea responsabilitii privind resursele umane n cadrul departamentelor i ageniilor spre nivelul operativ; Crearea principiilor i normelor generale privind instrumentarea politicilor de personal n sectorul public; Fundamentarea unor sisteme mai flexibile pentru angajare, promovare, motivare, remunerare; Dezvoltarea politicilor de pregtire i perfecionare n scopul crerii abilitilor, competenelor i mobilitii angajailor din sectorul public. Reformele managementului resurselor umane au ca scop o performan mai bun i obinerea unui serviciu public eficient, real, bazat pe costuri minime. Totodat specificul reformelor manageriale ale resurselor umane din sectorul public se regsesc i n: dezvoltarea serviciului public orientat spre cetean i manifestarea unei globalizarea ; stabilitatea forei de munc calificate n sectorul public i dezvoltarea planului de Creterea eficienei organizaiei publice prin reducerea numrului de angajai restricii bugetare, sub form de constrngeri privind remunerarea, presiunile asupra departamentelor poate stimula realizarea reformelor managementului resurselor umane doar cu condiia ca acesta s fie strns legat de strategiile globale ale reformei organizaiei publice. Obiectivele urmrite de managementul resurselor umane n ncercarea sa de a ajuta organizaia s devin eficace includ urmtoarele:

receptiviti i adaptabiliti la nevoile acestuia ;
carier al funcionarului public.
s ajute organizaia s i ating scopurile s foloseasc eficient abilitile i deprinderile forei de munc s ofere organizaiei angajai bine pregtii i motivai s sporeasc nivelul de satisfacie al angajatului fa de locul de munc s dezvolte i s menin o calitate a mediului de munc ce transform statutul
de angajat
6
Descentralizarea : acordarea unei mai mari autoriti decizionale i autonomii ministerelor i ageniilor operaionale de ctre organismele centrale de management 7 Responsabilitatea este utilizat n sensul descrierii unei relaii ierarhicve caracterizat de obligaia unei pri de a rspunde n faa alteia (o persoan sau un organism) pentru realizarea sarcinilor sau funciilor conferite .
ntr-o organizaie ntr-o situaie personal i social satisfctoare s comunice politicile de personal tuturor angajailor s ajute la meninerea eticii profesionale s ajute introducerea schimbrilor benefice pentru indivizi, grupuri, organizaie i Toate aceste obiective formeaz un ntreg. In momentul n care sunt atinse,
pentru public atunci activitatea de management al resurselor umane poate fi considerat eficient i folositoare organizaiei n care are loc. Politicile de personal n administraia public Dac n domeniul privat orice firm poate s vin cu orice fel de politici de personal, n domeniul administraiei publice libertatea respectiv este mai restrns; exist legi, reguli i regulamente care mai degrab pun accentul pe uniformizare dect pe flexibilitate. Tradiional, rolul departamentului de personal punea accentul pe dou funcii:
procesarea rutinier a sarcinilor administrative cu privire la salarii, pensionare i supravegherea respectrii unui crescnd set de legi, regulamente i reguli. Ce conta era respectarea regulilor i nu inovarea activitii de management al
alte beneficii ;
resurselor umane. Ca urmare, un sistem rigid care nu putea ndeplini obiectivele amintite mai sus (de altfel, nici nu i propunea s le ndeplineasc). Aceast problem era ntlnit nu doar la noi ci cam peste tot, n orice sistem administrativ. Rezultatele nefiind la nivelul ateptrilor, n contextul n care administraia public trecea printr-un proces general de reform ce avea drept scop umanizarea, flexibilizarea i eficientizarea sa, s-au proiectat trei strategii care s aduc reforma i n domeniul managementul resurselor umane.
Modelul axat pe serviciile orientate spre client. Acest model se centreaz asupra modului n care departamentul de personal i ndeplinete munca. Modelul presupune c departamentul va ndeplini aceleai funcii
ca i pn acum dar o va face mai bine i mai rapid, contientiznd faptul c managerul organizaiei i angajaii si sunt clienii departamentului i se va comporta ca atare. Modelul bazat pe dezvoltarea organizaional sau pe consulting. Acest model focalizeaz pe ceea ce face departamentul de personal. Din acest punct de vedere, membrii departamentului de personal ar trebui s i asume noi funcii n interiorul organizaiei, devenind nite consultani interni ntr-o mare varietate de domenii. Acest model uneori mai include i sugestia conform creia trebuie s se renune la cteva dintre atributele tradiionale ale departamentului de personal.
Modelul managementului strategic al resurselor umane. Acest model se concentreaz asupra poziiei departamentului de personal (DP) n organizaie, a puterii i a rolului su n cadrul politicilor organizaionale. Modelul susine c membrii DP ar trebui s fie i s acioneze ca parte a echipei de management, fcnd legtura dintre resursa uman i scopurile i politicile organizaiei8.
Cele doua orizonturi ale managementului Orice manager sau conductor trebuie s asigure funcionarea cotidiana a echipei pe care o conduce. Avem de-a face deci cu o perspectiva pe termen scurt; acest domeniu de activitate este desemnat prin termenul de management operaional. In acelai timp managerul trebuie s si lrgeasc orizontul, perspectiva i s depeasc imediatul in timp i spaiu; el trebuie s nscrie aciunea proprie precum i cea a echipei intr-un orizont pe termen mediu i lung. Acest domeniu de activitate este desemnat ca fiind managementul strategic.
I.3.PREGTIREA SI PERFECIONAREA PROFESIONAL A FUNCIONARILOR PUBLICI

n organizaiile mari, procedurile sunt colectate i adunate n manuale. De exemplu, McDonalds are un manual de 365 de pagini care cuprinde tot ceea ce trebuie s tie un angajat: ct de plin s fie paharul de suc, cnd se face aprovizionarea cu cartofi, ci cartofi prjii ies dintr-un litru de ulei, etc . In administraia public nu s-a ajuns la acest nivel de standardizare dar activitatea din acest domeniu este puin diferit de cea dintr-un fast-food. Aici am atins un punct nevralgic: cu ct activitatea unei organizaii este mai complex, cu att este mai greu s ntocmeti un manual de reguli/proceduri valabil pentru orice situaie. Avnd n vedere gradul extrem al complexitii activitii administraiei publice, putem spune c este virtual imposibil alctuirea unui asemenea manual pentru ntreaga activitate. Pentru unele departamente i pentru unele probleme este posibil, pentru altele nu.
8
I.3.1.PREGTIREA PROFESIONAL A FUNCIONARILOR PUBLICI Dezvoltarea resurselor umane este una din strategiile oricrei organizaii interesate in creterea sa . Capacitatea acesteia de a se adapta schimbrilor mediului, de a evolua ,depinde in mare parte de modul in care organizaia si alege angajaii, ii pregatete ,ii direcioneaza judicios,innd cont de aspiraiile si potenialul lor. Ca funcie distinct a organizaiei, dezvoltarea resurselor umane include pregtirea si perfectionarea profesional a angajatilor. Obiectivele generale ale acestei activitti rezult din nevoile interne ale organizaiei si sunt subordonate obiectivelor generale ale acesteia ;ele se refer la eliminarea decalajelor ntre nivelul real si nivelul necesar al cunostinelor si abilitailor personalului, la crearea oportunittilor de a nvata pentru fiecare angajat, astfel nct nvarea sa devin o activitate permanent a fiecarui om. Necesitatea acestei activiti in cadrul organizatiei deriva din ratiunile de ordin economic, costurile ocazionate de activitatea de pregatire si dezvoltare profesional fiind considerate drept investiii pentru asigurarea progresului firmei. Pregatirea profesional este un proces de invtare/instruire, prin care salariaii dobndesc cunostine teoretice si practice, noi abilitti sau tehnici care sa le fac actuala munca mai eficient.9 Procesul de pregtire profesional include dou componente relativ distincte:formarea i perfectionarea profesional .Prin formare se urmreste dezvoltarea unor capaciti noi, in timp ce prin perfecionare se are in vedere mbuntirea abilitilor existente .Avnd in vedere acest lucru, adeseori cele dou componente se ntreptrund-perfecionarea poate deveni o etapa a formrii pentru profesia de baz. Deosebirile esentiale constau ins in faptul c, in timp ce formarea se refer la dobndirea unei caliti eseniale sau a uneia noi, perfecionarea presupune dobndirea de noi cunostine, abiliti in calificarea deinut, dar i calificarea sau policalificarea.10 Noul Cod al Muncii din ara noastr consacra expres in titlul VI, capitolul I Art.188 urmatoarele referiri vis-a-vis de ceea ce presupune pregtirea si perfectionarea salariailor: Art.188. (1) Formarea profesionala a salariailor are urmatoarele obiective principale:
a)
9
adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de munc;
10
Radu Emilian,(coord.)Conducerea resurselor umane,ed. Expert,Bucuresti,1999,p.162 R.Mathis,P.Nica,C.Rusu(coord),Managementul resurselor umane,Ed.Economica,Bucuresti,1997,p.124
Pregatirea si perfectionarea functionarilor publici b) c)
obinerea unei calificari profesionale; actualizarea cunotinelor si deprinderilor specifice postului si locului de dobndirea unor cunotine avansate, a unor metode promovarea in munc si dezvoltarea carierei profesionale;11 si procedee
munc i perfecionarea pregatirii profesionale pentru ocupaia de baza;
d)
g)
moderne, necesare pentru realizarea activitilor profesionale; Educarea si formarea profesional , acumularea de experien profesional au rol determinant n dezvoltarea carierei, n performanta carierei care implic aplicarea ultimelor cunotine, deprinderi sau calificri si tehnologii in realizarea ei ca urmare a numeroaselor schimbri si dezvoltri ale profesiilor sau ocupaiilor contemporane. In aceste condiii, dac indivizii nu fac dovada capacitii lor de adaptare la schimbrile respective i nu introduc aceste schimbri in practica carierei lor, exist riscul nvechirii premature a cunotinelor dobndite care, in consecin duce la Necesitatea si oportunitatea perfecionrii continue sunt justificate n principal de dinamismul vietii economice si sociale. De asemenea, perfecionarea permanent este necesar ca urmare a multiplicrii si diversificrii influenelor contextuale, ale variabilelor mediului ambiant naional si internaional, asupra organizaiilor. Amplificarea volumului i complexitatea obiectivelor ce revin organizaiilor din diverse sectoare ale economiei, consecina fireasc a restructurrii si privatizrii, impun acordarea unei atenii deosebite pregtirii, formrii continue a resurselor umane. Pregtirea, perfectionarea cretere profesional reprezint o prghie important de a eficientei utilizrii forei de munc prin asigurarea unui grad maxim de pierderea posturilor ocupate.12
ocupare a posturilor cu sarcini de munc specifice, in msura in care cunotintele si deprinderile dobndite prin pregtire sunt valorificate in practic. De asemenea prin intermediul pregtirii profesionale se acioneaza in directia imbuntirii utilizrii timpului de munc a angajailor si echipamentelor.13 Progresul tehnic si tehnologic determin modificri importante in lumea profesiilor impunnd regndirea si renoirea activitaii de pregatire si perfecionare si totodata creterea rolului ei in ansamblul politicilor active de ocupare. Factorul uman este una din resursele cheie ale activitii si performanelor organizaiei. Mai ales, constituie coordnonata eseniala a dimensiunii si calitii care
11
CODUL MUNCII, art 190, art.191 al.(1),publicat in M.Of. al Romaniei,partea I,nr.72/5.02.2003,aprobat de Parlamentul Romaneiei prin Legea nr.53/2003; 12 Dr.Barbu Petrescu,Formarea profesionala-mecanism al flexibilitatii muncii,Revista Raporturi de munca,nr.12/2003 13 Armenia Androniceanu,Noutati in Managementul public,Editura ASE,2003,p.182
10
este consecina eficienei si eficacitii .Acestea in neaparat de natura uman, de resursele intrinseci de care dispune individul si anume personalitatea, modul de punere in practic a cunostintelor de care dispune si de nevoia dezvoltare continua. Nevoile de autoperfectionare reflect eforturile acelor angajati care din experienta lor si a celorlalti capt abilitati suplimentare pentru rezolvarea problemelor organizaiei14. Nevoia de dezvoltare, progres defineste dorina de amplificare a potenialului individual prin autoapreciere, autoeducaie si perfecionare ori prin realizarea unor activiti cu caracter creativ. Satisfacerea acestor nevoi este expresia modului de realizare a capacitii si talentelor personale15. Creativitatea resurselor umane se dezvolt prin educare si formare continu Nu exist creatie fr competenta si fr acumulare de experient, dupa cum nu exist inventie fr stiint, cu condiia ca, competenta sa fie dublat si de indrzneal16. Pregatirea profesional trebuie s fie bine fundamentat, n sensul c trebuie sa r,rspund nevoilor specifice, s se desfasoare pe baza unui plan, i s porneasca de la o selecie corect a cursanilor, acordndu-se anse egale tuturor angajailor de a-i imbunti performanele prin acest proces. Astfel, pregtirea profesional necesit parcurgerea mai multor etape cum sunt:

de autoperfectionare,de
identificarea nevoii de pregtire; stabilirea obiectivelor pregtirii profesionale; stimularea pregtirii profesionale; proiectarea programului de pregtire profesionala; Nevoile de perfecionare angajeaza atat responsabilitatea individului ct si a
organizatiei. Astfel individul trebuie sa-i identifice aspiraiile si abilitile sau capacitile, iar prin evaluare si consiliere sa ineleag care sunt eforturile necesare sau cerinele de pregtire si perfecionare. Organizaia, la randul su, trebuie sa-i identifice nevoile si oportunittile, s-i planifice personalul si s asigure angajatilor si informaiile necesare si pregatirea corespunztoare dezvoltrii, ceea ce inseamna ca nevoile organizaionale nu pot fi satisfacute daca nevoile individuale sunt neglijate17.
14 15
Armenia Androniceanu, idem ,p183 Dr.Barbu Petrescu. Dezvoltarea creativitatii resurselor umane,Revista Raporturi de munca,nr.9/2003,p 22 16 Aurel Manolescu,Managementul Resurselor Umane,Editura economica,Bucuresti,2003,p332
16 17
Dr.Barbu Petrescu,Formarea profesionala-mecanism al flexibilitatii muncii,Revista Raporturi de munca,nr.12/2003
11
De asemenea identificarea nevoilor de perfecionare a resurelor umane dintr-o organizaie se poate desfsura si pe trei niveluri:
nivel organizaional; nivel departamental; nivel individual; In corelaie cu acestea si obiectivele pregtirii profesionale ating aceste niveluri:
obiective ale instruirii, obiective organizaionale si departamentale, obiective la nivelul individului. Un rol important revine in primul rnd organizatiei care este interesat in dezvoltarea resurselor umane din cadrul ei. De altfel are chiar obligaia de a aigura liberul acces la pregatire al angajatilor. Noul Cod al muncii consacra expres acest lucru asfel: Art. 190- Angajatorul are obligaia de a asigura salariailor acces periodic la formarea profesionala; Art. 191 (1) Angajatorul persoana juridica elaboreaza anual planuri de formare profesionala, cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentanilor salariailor.18 In procesul de pregtire si de perfecionare profesionala se au in vedere :
-
cunostinele profesionale si experiena de munca; capacitatea de comunicare a angajailor i de intelegere a noiunilor i
termenilor de specialitate in procesul de pregtire pe o activitate in continu expansiune dar si intr-o permanent intreptrundere cu elemente si segmente ale unei piete internaionale; -
evaluarea pe parcursul procesului de instruire; atestarea calitatii perfectionarii prin alinierea la cerintele standardelor
interne si internaionale in materie.
nevoia de cretere a productivitii muncii.19 adresndu-se salariailor, activitatea de pregtire si perfecionare
profesionala, ca activitate de sine stttoare se confrunt cu probleme inerente educaiei si formrii dispersate pe un evantai larg de vrste, respectiv de la absolvirea unei forme de inavmnt pna la pensionare, caracterizat de :
18
CODUL MUNCII, art 190, art.191 al.(1),publicat in M.Of. al Romaniei,partea I,nr.72/5.02.2003,aprobat de Parlamentul Romaneiei prin Legea nr.53/2003; 19 Dr.Barbu Petrescu,Formarea profesionala-mecanism al flexibilitatii muncii,Revista Raporturi de munca,nr.12/2003
Pregatirea si perfectionarea functionarilor publici -
12
gradul diferit de retenie a cunostinelor dobndite in timpul pregtirii gradul diferit de informare si de perfecionare a pregatirii profesionale; receptivitate diferit fa de cunostinele ce se cer asimilate din alte
profesionale initiale de specialitate;

-
meserii si specialitti, care ies din rutin si implic antrenarea intr-un proces activ de invare;
-
rezistena in cretere la schimbare; rezistena sczut la oboseal si la climatul concurenial, pe msura nevoia de performan si eficiena sporit in practicarea meseriei ca dificultatea evalurii formrii profesionale.
inaintrii in vrst;
-
urmare a procesului de perfeionare profesional;

-
Pentru depirea acestor bariere este necesar stimularea, antrenarea agajailor in procesul de perfectionare. Pricipalele forme folosite pentru stimulare sunt: -motivarea care se refer la implicarea si in interesul persoanei pentru imbogairea cunotinelor(motivare intrinsec) sau la posibilitatea obinerii unor recompense superioare(motivare extrinsec). -recompensa acumulrii de noi cunostine se refer att la posibilitatea aplicrii acestora ceea ce va duce la creterea performanelor si deci a satisfaciei in munc, precum si la obinerea unui atestat sau a unei diplome care ii certific pregatirea. -modificarea comportamentului angajailor realizat prin motivare pozitiv (recompense sporite), motivare negativ (sanctiuni) sau aparut ca urmare a insuficienei cunotinelor de specialitate, care il pune in dificultate pe angajat, acesta neputnd sa-si indeplineasc sarcinile fr o pregtire corespunztoare.
-
stagiile de practic cu scop de a consolida si dezvolta in procesul muncii
cunotinele, dexteritile si deprinderile dobndite. Indiferent de modul in care se organizeaz practica, salariaii sau angajaii ce se pot perfeciona prin aceasta form trebuie s fie puternic motivai si sa dea dovada de contiiciozitate cale20. Pentru satisfacerea nevoilor de perfecionare ale indivizilor dintr-o organizaie precum si a organizaiei si atingerea obiectivelor acesteia pot fi folosite mai multe metode. Diversitatea cerinelor de pregtire profesional a salariatilor determina o diversitate de metode :
20
in realizarea pregtirii lor profesionale pe aceast
Radu Emilian (coord) ,op cit. Pag.164
13
Metode de pregtire la locul de munc:

instruirea la locul de munc pregtirea prin ucenicie la locul de munc pregtirea de laborator rotatia de posturi indrumarea coaching prelegeri participarea la conferine si seminarii invarea programat metoda studiilor de caz jucarea uni rol simularea exerciiile de grup; delegarea sarcinilor invaarea din actiune inlocuirea temporar a efului ierarhic21
Metode de pregtire tipsala de clasa
Metode de pregtire profesional in scopul indeplinirii sarcinilor
Un rol important revine formatorilor.Formatorul care refuz sa fie doar un simplu instructor trebuie sa indeplineasca patru funcii principale:
antrenarea si dezvoltarea flexibilitii mentale, ceea ce implic revigorarea
increderii in sine; rigiditatea nu vine dect de la condiionarea si rutin fiind provocata si de frica de nou, precum si de lipsa de independent;
a inva cum sa invei ajut pe fiecare sa descopere propria strategie de invare consolidarea credinei c invarea permanent este o conditie necesar creterii instalarea formrii in bucla sistemic a invrii organizate presupune a face unul din punctele cardinale ale strategiei organizaiei22. Pentru pregtirea individual, mai ales managerial, autoritatea personal dat
si mijloace de optimizare;
si dezvoltrii personalului si se poate realiza fr suferint;
de cunotinele, calitile si aptitudinile profesionale

21
este singura in masura sa
Dr.Arcadie Hinescu,Camelia Burja,Andreea Bolog-Forme si metode de stimulare a pregatirii profesionale, rev.Raporturi de munca,nr.1/2002,p.41 22 Dr Barbu Petrescu- Devoltarea creativitatii resurselor umane_rev.Raporturi de munca nr.9/2003,p.22
14
faciliteze romnesti.
adoptarea de decizii si iniierea de aciuni eficace la nivelul organizaiilor variate incepnd de la colile de ucenici, licee, studii masterat, postuniversitare de specialitate,
Se organizeaz studii aprofundate in cadrul
facultilor,
postuniversitare de perfecionare. Prin intermediul acestora se urmarete actualizarea permanent a cunotinelor specialistilor-manageri si executani ca premisa important a amplificrii competenei. Cursuri de perfecionare se organizeaz si de ctre Departamentele de formare, ct si la sediile firmelor solicitante de asemenea cursuri. Politica instruirii si dezvoltrii este o politic de personal specific care vizeaz angajamentul organizatiei de a dezvolta continuu calificarea si capacitatea angajailor pentru a le da posibilitatea avansrii in carier. Activitatea de perfecionare continu trebuie perceput ca o conditie vitala a inssi existenei organizaiei. Viabilitatea unei organizaii depinde in primul rnd de capacitatea de inelegere si adaptare permanent la cerinele in continu schimbare ale pietei, de ataamentul salariailor la obiectivele organizaiilor. Din aceast perspectiv sunt necesare deplasri importante:

noi comportamente, caliti ale managerilor organizaiilor. creterea rolului unor compartimente care in trecut aveau numai roluri
simbolice, impunndu-se reevaluri ale posturilor, funciilor de munc si ale persoanelor care le ocup.
capacitatea de adaptare permanent a intregului personal la noile cerine,
cunostine, care trebuie actualizate permanent.
I.3.2.PERFECTIONAREA PROFESIONALA A FUNCTIONARILOR PUBLICI
Funcionarii publici sunt angajaii organismelor si structurilor administraiei publice centrale i locale, care au abilitatea legal de a indeplini atribuiile stabilite prin acte normative, respectiv competena s elaboreze acte juridice, s efectueze operatiuni administrative in vederea i pentru aplicarea legilor. Necesitile de ordin practic impun ca in administraia public s se asigure funcionari profesioniti i cu unele caliti (onestitate, moralitate, responsabilitate, corectitudine,etc.) i pregatire special avnd in vedere c acetia sunt in contact direct
15
cu publicul si c de modul in care isi indeplinesc atribuiile depinde, in mare msur imaginea instituiei unde sunt angajai, aprecierea pe care populaia i-o definete despre modul in care sunt administrate si solutionate problemele colectivittii. Principala coordonat a reformei administraiei publice o constituie formarea funcionarului public, profesionist. In acest sens, este necesar ca eforturile fiecrei administratii, ca institutie de sine stttoare, s se concentreze asupra pregtirii si specializrii funcionarului public, perceput in individualitatea sa, singurul in msur, de altfel s imprime i s asigure bunul mers al activitii administraiei publice . Rezult, asadar, c este extrem de necesar s se insiste pe factorul om, cel care poate dinamiza si eficientiza activitatea administrativ, prin competena si abilitile sale. Legea Statutului funcionarului public ca un inceput in procesul de reform a administraiei publice trebuie continuat prin demersuri nu numai de tip normativist, ct mai ales prin promovarea unor politici care s imprime in mod real o stimulare a dezvoltrii abilitilor si aptitudinilor funcionarilor publici, a personalitii lor profesionale, prin incurajarea creativitii, prin insuirea metodelor moderne si eficiente de lucru. Administraia public este deopotriv o tiint, dar si o art care nu se poate infptui dect cu oameni de administraie profesioniti.Nu este suficient pregtirea general, cu specializri umaniste sau tehnice obinut in cadrul facultilor de ctre persoanele care lucreaz in administraie. Este necesar si o pregtire complementar, de formare in structurile administrative de orice nivel(cursuri, structuri universitare sau postuniversitare). Administraia public se confrunt in prezent cu insuficienta abordare a fenomenului adminstrativ, tocmai datorit lipsei personalului de specialitate. Numai prin obinerea unei calificri administrative va fi posibil inbuntirea real a organizrii si funcionrii administraiei publice, fiind astfel necesar reconsiderarea pregtirii profesionale a intregului personal, pornind de la inalii funcionari publici, a celor de conducere i pna la cei de executie. O asemenea abordare, intemeiat pe o real si consistent pregatire administrativ de specialitate va fi de natur s determine i s creeze, in timp, un corp de funcionari profesioniti care s schimbe fundamental administraiei publice. De aceea, instituirea obligativitii obinerii unei pregtiri administrative de ctre toti cei care aspir sa lucreze in administraie reprezint o condiie pentru ocuparea funciilor publice din administraie. natura i eficiena
16
Astfel, o eventual evaluare a persoanei aspirante poate asigura aezarea funcionarului public potrivit pe funcia public potrivit precum i compatibilitatea real persoan-post, cu rezultate evidente in creterea calitatii activitii administrative desfurate. Aadar, competena profesional-conditie esential a recrutrii publice este si rmne doar o condiie necesar, nu si una suficient, neputnd, singur, s cuncure la desvrirea omului de administraie. Reforma administraiei publice presupune in principal: - modernizarea administraiei publice prin formarea, recrutarea, perfecionarea funcionarului public; - crearea cadrului instituional prin elaborarea si adoptarea unor importante reglementri. Administraia public a secolului XXI se contureaz de modernizare. Managementul reflect in administraia public . In cadrul modernizrii, reforma funciei publice acord o important deosebit pentru formarea in management. In opinia unor specialiti23 administraia publica este considerat cel mai bine a fi o profesie conturat din multe perspective teoretice diferite. Faptul c se bazeaz pe alte discipline-economie, management, politic, poate crea avantaje. Sistemul de perfecionare in cadrul sectorului public este conceput in strategiile de instruire i perfecionare alturi de strategiile globale ale reformei funciei publice. In acest context, administraia public ii poate dezvolta propriile programe, adaptndu-le pentru a satisface nevoile specifice de pregtire si perfecionare i pentru a realiza strategiile proprii. Instruirea, programele de rotaie a personalului i alte msuri de perfecionare pentru inbuntirea abilitilor si a flexibilitii forei de munc au dobndit vizibilitate. Instruirea este din ce in ce mai mult incorporat n planurile strategice, subliniind importana strategic a crerii abilitilor si competenelor necesare pentru a satisface cerinele programelor i pentru a asigura succesul pe termen lung al reformelor, care vizeaz crearea unor medii orientate pe client. In conformitate cu rezultatele unui studiu realizat de Centru de Pregtire pentru Administratie Public (CPAP) din cadrul colii Naionale de Studii Politice i
23
pe dimensiunile noului
management public ce a inlocuit administraia tradiional cu o component complex resurselor umane si managementul financiar, se
Lucica Matei- Management public,Editura Economica 2003,p.298
17
Adminsitrative, realizat in anul 200024, se manifest o atitudine pozitiv a funcionarilor publici fat de instruirea planificat, considerndu-se ca domenii prioritare: managementul 39%, normele europene privind managementul serviciilor publice 14% , MRU 16% , regulamente i programe al UE privind dezvoltarea rurala 13% , drept administrativ 8%, altele 10%. Subiecii consider formarea in management ca o pregatire pentru schimbare, un mijloc pentru a crea o orientare spre lucrul in echip, incurajnd dobndirea unui set de competene de baz, abiliti necesare delegrii de autoritate atat in MRU ct si in cel financiar. De asemenea, exist preocuparea ca restriciile bugetare ar putea stnjeni realizarea programelor de pregatire in domenii specifice. Activitaile de pregtire si perfecionare a pregatirii funcionarilor publici constau in desfurarea unui proces coerent si continuu de programe pentru insuirea i/sau dezvoltarea cunotinelor si abilitilor funcionarilor publici. Prin intermendiul programelor de pregtire integrate in strategii si politici globale bine fundamentate in instituii i autoritti publice se pot remodela si adapta pregtirea si comportamentul funcionarilor publici de conducere i de execuie pentru a determina si implementa schimbrile absolut necesare implicate de procesul reformei in sectorul public. Pregtirea si perfecionarea funcionarilor publici, i nu numai este, activitate specific in domeniul resurselor umane . Ca urmare managerul de resurse umane dintro organizaie trebuie s abordeze intr-o manier logic i coerent aceste activitti prin intermediul crora se poate msura starea de sntate a resurselor umane, potenialul resurselor umane rezultat n urma evalurilor efectuate periodic, din autoritile instituiile publice.25 Paii care ar trebui parcuri pentru desfurarea acestor activiti de pregtire i perfecionare a pregtirii funcionarilor publici sunt:26

identificarea i definirea nevoilor de training; identificarea cerinelor incluse in procesul de invare; precizarea obiectivelor activitii de training; planificarea programelor de training; alegerea furnizorului de training; desfurarea efectiv a activitaii de training; evaluarea ; imbuntirea activitii. de training;
24
Lucica Matei, op. cit, pag.299 Armenia Androniceanu - Noutati in managementul public,Editura ASE, 2003,pag. 137 Armenia Andronoceanu, idem. Op.cit. pag.138
25 26
18
In urma evalurii se va decide msura in care perfecionare in perioada urmtoare.
este necesar imbuntirea
programelor de pregtire i perfecionare i cum vor fi satisfcute cererile de
Funcionarul public prin reglementrile din Legea nr.188/1999, privind statutul funcionarului public enumer printre ndatoririle acestora i pe aceea cu privire la de perfectionare a pregtirii intre perfecionarea pregtirii profesionale pe care o reglementeaz in art.48.27 Din analiza modului in care este reglementat de lege ndatorirea profesionale, poate fi identificat regimul su juridic. Aceast ndatorire revine tuturor funcionarilor publici, fr distincie poate realiza in practic fiind vorba despre :
a
funcionarii de conducere i cei de execuie. Legea consacr dou moduri prin care se a)perfecionarea realizat n cadrul autoritii publice sau instituiei; b)perfecionarea realizat n afara institutiei, in cadrul unor cursuri organizate n acest scop. n ambele cazuri sunt stabilite pentru funcionarul public in cauz att drepturi ,ct i obligaii. Ideea de progres n viaa social este strns legat de buna organizare a serviciilor publice, iar aceasta la randul ei este legat de capacitatea funcionarilor publici de a-i mbunti pregtirea profesional i managerial. Prin pregtirea i perfecionarea pregtirii funcionarii publici ii imbuntesc eficiena muncii, pe baza calificrii i a profesionalismului lor putnd constitui o component corectiv a angajrilor politizate. Activitatea de pregtire si perfecionarea pregtirii profesionale urmrete atingerea ctorva puncte eseniale pentru realizarea obiectivelor organizaiei publice si anume:

dezvoltarea si intrirea profesionalismului funcionarilor publici; schimbarea vechilor mentaliti cu unele noi, inovatoare; identificarea si dezvoltarea abilitilor; dezvoltarea creativitii funcionarilor publici toate acestea la un loc - realizarea unei cariere a funcionarilor publici, la dezvoltarea carierei. Profesionalismul funciei publice in viziunea actual presupune renunarea la
determinnd si conducnd n final la:
mentalitile de tip tradiional. Noul management public schimb radical, concordana
27
Legea nr.188/privind statutul functionarilor publici ,publicata in M.O al Romaniei nr. 600/1999
19
cu actualul context social regulile dintre funcionari i manageri fiind instituite de managementul public traditional. Sistemul de invare, perfecionare continu reprezint cea mai avansat cale de rennoire a mentalitilor membrilor organizaiei publice28. Promovarea
acestui
sistem
presupune
asumarea
de
ctre
managerii
organizaiilor publice a unei duble responsabiliti: recunoaterea necesitilor individuale ale angajailor de perfecionare si crearea oportunitilor de satisfacere a acestor necesiti n condiiile in dezvoltare personal i profesional.
care birocraia ii extinde dimensiunile i complexitatea, construcia unui sistem de invare nou care s schimbe radical aceste tendine se impune firesc. Dezvoltarea individual a funcionarilor publici, a capacitilor manageriale si operaionale reprezint garania succesului pe termen lung a organizaiei publice. Se mai remarc nc un dezinteres al conductorilor instituiilor publice fat de procesul dezvoltrii si perfecionrii. n acest context, dat fiind experienta limitat a acestora, identificarea nevoilor de instruire este superficial. Modelarea abilitilor prin invare este un exerciiu complex care const in selectarea unui numr redus de capabilitti cheie, direct implicate in realizarea obiectivelor organizaiei publice. Pe msura ce aceste abilitti sunt identificate, managerul public are responsabilitatea crerii facilitilor educaionale prin programe specializate. Ceea ce caracterizeaz un program educaional este nu att nivelul resurselor angajate sau calitatea facilitilor, ci n special relevana pentru performana in activitile administraiei organizate.29 De asemenea creativitatea funcionarilor publici se poate mbunti i dezvolta prin pregtire si perfecionarea pregtirii. Creativitatea funcionarului public are la baz doua axiome: pe de o parte omul poate fi creativ intr-un sens superior numai in anumite i limitate domenii de activitate, pe de alt parte a crea nu este un apanaj numai al geniilor, ci o calitate cultivat i dezvoltat la orice persoan prin eforturi struitoare. Astfel creativitatea depaete limitele profesionalismului ngust, care se pot contura la un moment dat, sparge abloanele, inltur conservatorismul rigid, caracterizndu-se in primul rnd prin originalitate, prin puterea de a inventa si inova, de a veni cu idei noi. De aceea funcionarul public nu se poate limita la informaiile sau
28
Lector univ.dr.Luminita Popescu- Mentalitatea publica in schimbare, rev.Economie si administratie locala,nr.1/2003. 29 Lector univ.dr.Luminita Popescu-Mentalitatea publica in schimbare, revista Economie si administratie locala,nr.1/2003
20
la ceea ce a acumulat in timpul studiului, pe bncile colii, sau la experina acumulat care poate fi imbogit. Prin funcionarii publici administraia public trebuie s dispun de o mare si inovatoare capacitate de gndire si aciune. Profesionalismul funciei publice este dat de calitatea oamenilor care l pun n practic, de calitatea cunotinelor de care dispun. Sursele profesionalizrii funciei publice sunt democratizarea i modernizarea culturii administrative, o nou cultur a comunicrii, asimilarea noilor valori, noilor limbaje, noilor abiliti, adoptarea culturii de evaluare, o noua calitate a parteneriatului administraiei publice.
82% dintre funcionarii publici resimt nevoia participrii la cursuri de 34% dintre funcionari au participat o data sau de mai multe ori la astfel de Fie i numai aceste rezultate demonstreaz nevoia regndirii stagiilor si
perfecionare.
cursuri. strategiilor de invare n sfera administraiei publice30. Profesionalismul funciei publice este o condiie pentru intrirea capacitii administrative de aplicare a acquis-ului comunitar european. Integrarea Romniei n structurile europene presupune un efort deosebit, presupune o asumare a anumitor obligaii de ordin economic, legislativ, social i politic att a nalilor funcionari publici ct si a celorlalti funcionari. O aplicare corect i eficient a legislaiei se poate realiza doar de ctre un corp bine instruit al funcionarilor publici. Profesionalizarea sectorului public nu se poate realiza fr umane. Este binecunoscut faptul c administraiile occidentale aloc aproxinativ 5% din costurile cu resursele umane pentru pregtirea acestora. Cele mai multe programe de training au un caracter i sunt bine articulate n coninutul strategiilor globale instituionale31. Cariera in sens larg nseamna dezvoltare, avansare progres. Instituia public prin compartimentele de specialitate are obligaia de a interveni i a conduce procesul de orientare i dezvoltare a carierei funcionarului public. Calitatea actului administrativ este condiionata in principal de calitatea factorului uman care incarc structurile administrative.
30
fundamantarea
adecvat a strategiilor i politicilor de pregtire si perfecionare in domeniul resurselor
Marius Lazar-consilier ,Administratie Prezidentiala-Profesionalismul functiei publice,rev.Economie si Armenia Androniceanu-op.cit. pag.345
31
21
De aceea, pregtirea si perfecionarea acestuia trebuie sa fie prioriti pentru orice instituie public, avantajele inregistrndu-se de ambele pri: funcionarul public poate avansa in grad, clas sau treapt, iar instituia public are resursele umane cu care i poate realiza obiectivele stabilite potrivit atribuiilor definite de cadrul legislativ. Dezvoltarea carierei este procesul prin care se obin abilitile necesare pentru a asigura progresul in carier. Responsabilitatea planificrii i dezvoltrii carierei ncepe nc din momentul n care individul intr in organizaie, ceea ce i permite s nteleag nc de la nceput cum poate s se dezvolte i s prospere in organizaie. Conductorii instituiei publice trebuie s se afle in postura unor veritabili manageri care s cunoasc i s determine dorinele i nevoile funcionarilor din subordine n ceea ce privete cariera i s asigure mediul organizaional necesar dezvoltrii acestora. Legislaia romn din ultimii opt ani denot interesul sporit al autoritilor statului pentru crearea unui corp al funcionarilor publici profesioniti, care sa fie la nivelul standardelor europene. Astfel in anul 1999 a fos adoptat Legea nr. 188 privind statutul funcionarilor publici, care in art .48 stabilete printre ndatoririle acestora i pe aceea a pregtirii si perfecionrii. Hotrrea de guvern nr.615/2003 publicat in Monitorul Oficial al Romniei permite accesul funcionarilor publici la o carier profesional. Legea nr.161/2003 privind unele msuri pentru asigurarea transparenei in exercitarea demnitilor publice, a funciilor publice i in mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei publice, publicat in Monitorul Oficial al Romaniei nr. 279/2003 reglementeaz unele msuri in legatur cu perfecionarea pregtirii profesionale i anume: Art. 53. - n carier, funcionarul public beneficiaz de dreptul de a promova in funcia public i de a avansa n gradele de salarizare. Art. 54. - (1) Promovarea este modalitatea de dezvoltare a carierei prin ocuparea unei funcii publice superioare vacante. ART- XIII din titlul III (1) Funcionarii publici au dreptul de a-i perfeciona in mod continuu pregatirea profesional. (2) Pe perioada n care funcionarii publici urmeaz forme de perfecionare profesional, beneficiaz de drepturile salariale cuvenite, in situaia n care acestea sunt: a) organizate la iniiativa sau n interesul autoritaii sau instituiei publice; b) urmate la iniiativa funcionarului public, cu acordul conductorului autoritaii sau instituiei publice;
22
c) organizate de Institutul National de Administratie, de centrele regionale de formare continu pentru administraia public local, in condiiile legii, sau de alte instituii specializate din ar sau strintate. (3) n cazul n care formarea i perfecionarea profesional, n formele prevzute la alin. (2), se organizeaz in afara localitii unde i are sediul autoritatea sau instituia public, funcionarii publici beneficiaz de drepturile de delegare, in condiiile legii. Ordonana Guvernului nr.129/2000 reglementeaz formarea profesional a adulilor. Prin Hotarrea de Guvern nr.81/2001 publicat in Monitorul Oficial al Romniei nr.542/2001 este nfiintat Institutul Naional de Administraie, instituie care elaboreaz
strategia
asigur
imbuntirea
pregtirii
profesionale
in
domeniul cu contract
administraiei publice
pentru funcionarii publici i personalul angajat
individual de munc in cadrul institutiilor si organizaiilor publice, pentru persoane alese sau numite in funcii publice, dar i pentru alte categorii de persoane interesate. Formele de pregtire profesional organizate de INA prin care completeaz cariera funcionarilor publici sunt:
- Cursuri de formare profesional specializat in administraia public de doi ani,

pentru absolvenii de studii superioare de lung durat.
Cursuri de formare continu n administraie, de un an pentru funcionarii
publici, pentru persoane alese sau numite in funcie; Cursuri de formare continu de durat scurt, de pn la trei luni, pentru
funcionarii publici din administraia central, pentru : Prefeci, subprefeci, preedini i vicepreedini ai consiliilor judeene, i alte instituii sunt implicate in formarea, pregtirea i perfecionarea funcionarilor publici: 8 Centre regionale de formare Continu pentru Administraia Public Central i Local; centrele de pe lng majoritatea ministerelor, alte instituii publice sau private, ONG-uri; instituiile de invmnt superior. Formarea poate fi organizat ntr-o varietate de forme: centralizat sau descentralizat, ca parte a unui serviciu public sau ca instituie public autonoma, precum si diverse tipuri de instituii private. Funcionarii publici pot apela la diferite modalitati de formare:
secretari generali ai judeelor i prefecturilor dar i pentru secretarii municipiilor.
23
Formare la locul de munc; Programe de lung durat postuniversitare de 1-2 ani; Programe de scurt durata,3-10 zile; Zi informativ; Seminarii, workshop-uri; Vizite, studii, stagii practice, schimb de experiena.
Prin procesul de formare si perfecionare a pregatirii funcionarului public se urmarete imbuntirea capacitii de guvernare, asigurarea stabilitii, coerenei, adaptabilitii si continuitii serviciului public. In prezent in Romnia se urmrete pe termen scurt:32
Schimbarea mentalitii funcionarului public; Ameliorarea calitii serviciilor publice; Asigurarea cunoaterii si respectrii legalitii de ctre funcionarii publici, Furnizarea cunotinelor juridice i administrative necesare pentru ndeplinrea
noilor atribuii i responsabiliti publice;
ntrirea capacitii de luare a deciziilor i furnizarea metodelor si tehnicilor de

analiz a politicilor publice;
Furnizarea cunotinelor si tehnicilor necesare pentru modernizarea

administraiei publice.
Pe termen lung se urmrete: dezvoltarea unui sistem de formare continu

pentru aleii locali i funcionarii publici menit s duc la creterea eficacitii si performanelor administraiei publice;
Dezvoltarea unui flux de informaii coerente, a transparenei actului

administrativ i a unei relaii moderne cu publicul;
Crearea posibilitii trecerii de la o cultur birocratic la o cultur de

organizatie, complex i dezvoltarea competenelor in domeniu managementului public;
Favorizarea procesului de adaptare a serviciilor publice la standardele

europene, n contextul cooperrii internaionale i al integrrii europene. Informatizarea i automatizarea tot mai accentuat a activitilor din administraia public determin necesitatea instruirii continue a funcionarilor publici pentru a avea n
32
Armenia Androniceanu,op.cit. pag.144-145
24
permanen flexibilitatea necesar adaptrii la nivelul, structura i intensitatea schimbrilor n sistemul de nevoi sociale i n procesul de reform. Initierea i accelerarea profesionalizrii managementului public n sectorul public din ara noastr reprezint o premis necesar in procesul reformei administrative, care asteapt a fi implementat in autoritile si instituiile publice la nivel central i local. Fr o profesionalizare a managementului public este foarte greu de crezut c instituiile publice i autoritile administrative vor ajunge la niveluri de performan comparabile cu cele ale organizaiilor similare din rile dezvoltate. Doar pe baz de vechime, fler, experient, orientare politic si un nivel elementar de pregtire general nu se pot efectiv obine rezultate concrete pozitive in procesul reformei si este foarte greu de crezut c instituiile noastre publice se vor putea apropia ntr-un timp rezonabil de performanele sectorului public din marile democraii occidentale.33 Dat fiind diviziunea muncii tot mai accentuat , i exemplele rilor occidentale n privina specializrii lucrului bine fcut (puin i bun) , perfecionarea resurselor umane in Romnia , a funcionarilor publici n special se cere tot mai pregnant.
CAPITOLUL II PREZENTAREA CONSILIULUI JUDEEAN PRAHOVA

II.1 SCURT ISTORIC AL ACTIVITII
Consiliul Judeean este o autoritate a administraiei publice constituit in jude, care functioneaz pe baza principiilor autonomiei locale i descentralizrii serviciilor publice. Are rol, determinant in coordonarea activitii consiliilor locale, oraeneti i municipale n vederea realizrii serviciilor publice la nivel judeean. Consiliul Judeean Prahova a fost declarat legal constituit in edina din data de 23 iunie 2004 i i desfoar activitatea pe baza Legii nr.215/2001, legea administraiei publice locale, care a lrgit autonomia consiliilor judeene precum i responsabilitile acestora. Validarea alegerii consilierilor judeeni se face de ctre Tribunalul Judeean Prahova, de ctre un judector desemnat de preedintele instanei.
33
Armenia Androniceanu, op.cit. pag.349
25
Cererea de validare a consilierilor judeeni se depune in termen de 3 zile de la data constatrii rezultatelor alegerilor , in condiiile legii. Astfel cei 45 de consilieri alei la data de 6 iunie 2003 au fost validai i au depus juramntul , devenind astfel consilieri alei democratic. Constituirea Consiliului Judeean se face n termen de 25 de zile de la data desfurrii alegerilor. Convocarea consilierilor judeeni alei i validai in funcie se face de ctre prefect, in maxim 5 zile de la pronunarea hotrrii de validare. Au fost desemnati astfel:
o o
Preedintele Consiliului Judeean Vicepreedini - dou persoane
Consiliul Judeean Prahova stabilete i organizeaz comisii de specialitate, pe principalele domenii de activitate, acestea reprezentnd organisme de lucru ale acestuia. Au fost alctuite 7 comisii de specialitate ale consiliului, denumirea acestora i numrul de membri, va fi ntotdeauna impar, cu votul deschis al majorittii consilierilor judeteni prezeni. 1. Comisia de studii, prognoze economico-sociale, buget, finane i administraia domeniului public i privat al judeului 7 membri. 2. Comisia de organizare i dezvoltare urbanistic, realizarea lucrrilor publice, protecia mediului nconjurator, conservarea monumentelor istorice i de arhitectur- 7 membrii; 3. 4. 5. 5 membri; 6. Comisia pentru administraie public local, juridic, aprarea ordinii publice, respectarea drepturilor i libertailor ceteneti- 5 membri. 7. Comisia de Integrare European. Comisiile de specialitate lucreaz valabil in prezena majoritii membrilor i i-au hotarri cu votul majoritii membrilor prezeni. Comisia pentru servicii publice, comer, turism si agrement- 5 membri; Comisia pentru activiti tiinifice, invtmnt , cultur i culte- 5 membri; Comisia pentru sntate, protecie social, agricultur i activiti sportive
26
Activitatea Consiliului Judeean se desfoara n conformitate cu prevederile Legii nr.215/2001 privind administraia public local i ale Regulamentului de organizare i funcionare al Consiliului Judeean Prahova i se refera la :
ACTIVITATEA N DOMENIUL JURIDIC-CONTENCIOS I ADMINISTRAIE LOCAL :
Activitatea de reprezentare n justiie Activitatea de patrimoniu Coordonarea activitii consiliilor locale Informare, relaii publice i secretariat ordine public Activitatea Secretariatului Executiv al A.T.O.P.
ACTIVITATEA DE RESURSE UMANE
27
ncadrare, avansare, promovare, evaluare Modificarea structurii organizatorice Perfecionarea Dificulti ntmpinate
ACTIVITATEA DE AMENAJARE A TERITORIULUI I URBANISM Activitatea de eliberare a actelor n domeniul construciilor Constituirea bncii de date Activitatea de control privind respectarea disciplinei n construcii Activitatea n domeniul cadastrului imobiliar i de constituire a bncilor de date urbane Alte activiti
ACTIVITATEA DE INTEGRARE EUROPEAN Surse de finanare PHARE 2004-2006 Coeziune Economic i Social Proiecte Mari de Infrastructur Regional; PHARE 2004 Coeziune Economic i Social Schema de Investiii pentru Proiecte Mici de Gestionare a Deeurilor (Faza extins); PHARE 2003 Coeziune Economic i Social Infrastructur regional i local / Inundaii; Fondul pentru Mediu sesiunea februarie 2006; PHARE 2004 Acces la educaie pentru grupurile dezavantajate; Fondul Europa 2006; LIFE Mediu; Cultura 2000;
28
Economic i Social Investiii n servicii sociale PHARE 2004 Schema de granturi pentru reforma instituional n sectorul proteciei persoanelor cu dizabiliti;
PHA
Proiecte Pregtirea documentaiilor solicitate n vederea seleciei la nivel naional pentru proiectele propuse spre finanare prin:
Programul PHARE 2004-2006 Coeziune Economic i Social Proiecte Mari de Infrastructur Regional faza de selecie la nivel naional pentru proiectele: Drum de legtur ntre DN 1B (Ploieti Buzu) i DN 1 (Bucureti Braov); Infrastructur pentru domeniul schiabil n staiunea Cheia judeul Prahova; Reabilitarea infrastructurii de turism n staiunea balneo climateric Slnic-Prahova
Programul PHARE 2004-2006 Coeziune Economic i Social Proiecte Mari de Infrastructur Regional faza de selecie la nivel naional revizuirea cadrului instituional pentru proiectele unde Consiliul Judeean Prahova are calitate de partener: Dezvoltarea zonei turistice Sinaia Perla Carpailor solicitant Consiliul Local Sinaia; Amenajarea centrului oraului Buteni solicitant Consiliul Local al Oraului Buteni;
Reabilitarea staiunii Azuga zona Cazacu, n vederea creterii

atractivitii turistice solicitant Consiliul Local Azuga. Programul PHARE 2004 Coeziune Economic i Social Schema de Investiii pentru Proiecte Mici de Gestionare a Deeurilor Faza extins-regtirea cererii de finanare pentru proiectul Gestionarea deeurilor n zona rural Crbunesti judeul Prahova n vederea seleciei la nivel regional. Programul LIFE Mediu elaborarea cererilor de finanare pentru proiectele:
29
Combater staiunile turistice montane;
Parc ecologic cu teren de joac ecologic i educativ n domeniul proteciei mediului pentru copii; Gestionarea cererii de ap la nivel bazinal prin modelare matematic n platform GIS;
Iluminarea cu energie solar a spaiilor care nu primesc lumin solar n timpul zilei; Proiect Pilot de dezvoltare a unui sistem de avertizare a pericolului de inundaii, adresat populaiei locale din zona rural. Fondul de Mediu, finanat de Guvernul Romniei, prin Administraia Fondului
pentru Mediu ntocmirea documentaiei pentru proiectul Ramp ecologic Bneti, alveola a doua. Programul SAMTID Faza a II-a pentru proiectul Reabilitarea sistemului de transport i distribuie a apei n oraele mici i mijlocii din judeul Prahova. Realizarea unei strategii - Master plan la nivelul oraelor din SAMTID privind sectorul de ap canalizare.
LEGTURI INSTITUIONALE Asigurarea legturilor instituionale cu Adunarea Regiunilor Europei - ARE, Reeaua Social European - ESN, Asociaia Internaional a Regiunilor Francofone - AIRF, Uniunea Naional a Consiliilor Judeene din Romnia UNCJR i Federaia Autoritilor Locale din Romnia FALR, Agenia pentru Protecia Mediului, Agenia pentru Dezvoltare Regional Sud-Muntenia i cu Filiala Prahova a Ageniei.
PARTENERIATE
30
Pentru rea obiective de investiii n perioada iulie 2005 iunie 2006, Consiliul Judeean Prahova a folosit drept instrument principal asocierea n parteneriat ntre judeul Prahova i celelalte uniti administrative teritoriale. Obiectivele contractelor de asociere au vizat n mod deosebit: Modernizarea infrastructurii rutiere; Dezvoltarea reelelor de distribuie a apei potabile; Dezvoltarea i modernizarea infrastructurii turistice din zona montan a judeului; Modernizri i reparaii la cldirile publice; Dezvoltarea i modernizarea zonelor de agrement din jurul municipiului Ploiesti
PROGRAMUL SAPARD Activitatea de implementare i urmrire a Programului SAPARD a constat ntr-o varietate de aciuni orientate, n principal, pe 3 direcii: 1. Urmrirea implementrii proiectelor selectate i finanate : Dezvoltarea i mbuntirea infrastructurii rurale"; 2. ndrumare i consultan de specialitate pentru persoanele interesate n accesarea Programului (msurile 1.1. mbuntirea prelucrrii i marketingului produselor agricole i piscicole,3.1. Investiii n exploataii agricole i 3.4. Dezvoltarea i diversificarea activitilor economice care s genereze activiti multiple i venituri alternative"; 3. Asisten de specialitate i consiliere acordate consiliilor locale pentru promovarea proiectelor care fac obiectul O.G.R. nr. 7/2006 privind instituirea Programului de dezvoltare a infrastructurii din spaiul rural.
31
II.2. OBIECT DE ACTIVITATE AL CONSILIULUI JUDETEAN PRAHOVA
- aprobarea bugetului propriu al judeului i rectificarea acestuia, repartizarea pe uniti administrativ teritoriale a unor sume defalcate din bugetul de stat, precum i aprobarea contului de ncheiere a exerciiului bugetar pe anul 2007; - modificarea Regulamentului de organizare i funcionare a Consiliului Judeean i a Regulamentului de organizare i funcionare a aparatului propriu de specialitate al Consiliului Judeean; - aprobarea i modificarea numrului de personal, a organigramelor i a statelor de funcii ale aparatului propriu al Consiliului Judeean i ale instituiilor de sub autoritatea acestuia; - desemnarea reprezentanilor Consiliului Judeean Prahova n Adunrile generale ale acionarilor la Societile Comerciale nfiinate de acesta; - preluarea patrimoniului Corpului Gardienilor Publici Prahova i repartizarea acestuia pe localiti n vederea nfiinrii Poliiei Comunitare; - solicitarea trecerii unor imobile din domeniul public al statului i din Administrarea Ministerului Administraiei i Internelor i Ministerului Apararii Nationale, n domeniul public al judeului Prahova i n administrarea Consiliului Judeean Prahova; - participarea Consiliului Judeean Prahova la promovarea i implementarea unor proiecte; - asocierea Consiliului Judeean Prahova cu unele consilii locale n vederea realizrii unor obiective de interes comun; - aprobarea documentaiilor tehnico-economice pentru unele obiective de investiii;
- majorarea aportului Consiliului Judeean Prahova la capitalul social al unor
32
Societi C - mandatarea unor reprezentani ai Consiliului Judeean Prahova n Adunarea general a acionarilor la unele Societi Comerciale pentru vnzarea unor active: - constituirea i reorganizarea unor comisii; - majorarea i actualizarea unor taxe n domeniul construciilor - validarea unor mandate de consilieri judeeni i desemnarea acestora n comisiile de specialitate ale Consiliului judeean; - modificarea componenei Autoritii Teritoriale de Ordine Public Prahova; - eliberarea certificatelor de atestare a dreptului de proprietate asupra terenului unor Societi Comerciale, conform H.G.R. nr.834/1991; - numirea unor reprezentanti ai Consiliului Judetean Prahova in consiliile consultative ale spitalelor publice de interes judetean;
Evidena documentelor
33
Se urmreste organizarea i desfurarea n bune condiii a circuitului documentelor care intr i ies din Consiliul Judeean (prin registratura general 17.071 nregistrri, iar prin corespondena special 740 nregistrri) astfel nct pe baza registrului de intrare - ieire s poat fi cunoscut, n orice moment, locul i stadiul n care se afl rezolvarea lor, precum i modul n care au fost rezolvate. Pentru o mai bun organizare i desfurare a activitii se impun urmtoarele: - o mai bun colaborare ntre compartimentele Consiliului Judeean, astfel nct materialele aflate pe ordinea de zi a edinelor Consiliului Judeean s fie ntocmite corespunztor i la timp, evitndu-se transmiterea cu ntrziere; ntocmirea unui nou nomenclator al documentelor de arhiv, adaptat la noua selecionare, pstrare i folosire a documentelor create de
organigram aprobat de Consiliul Judeean, astfel nct activitatea de eviden, inventariere, vigoare. compartimentele Consiliului Judeean s se desfoare potrivit prevederilor legale n
Activitatea in domeniul juridic-contencios si administraie local Activitatea se desfoar pe coordonatele: reprezentarea n justiie a consiliului judeean, a primriilor, a consiliilor locale, a unor instituii i servicii publice judeene (Direcia General de Asisten Social i Protecia Copilului etc.); redactarea i elaborarea proiectelor de acte normative (hotrri de consiliu judeean, hotrri de Guvern, contracte, statute); avizarea actelor cu caracter normativ, a dispoziiilor emise de Preedintele Consiliului Judeean i a altor acte care angajeaz rspunderea patrimonial a consiliului judeean, evidena actelor normative i a modificrilor intervenite n acestea, rezolvarea petiiilor repartizate; Activitatea de patrimoniu
34
Preluarea unor imobile din domeniul public al statului i din administrarea Ministerului Aprrii Naionale i trecerea lor n domeniul public al judeului i n administrarea Consiliului Judeean Prahova. Ca urmare a modificrilor care au intervenit n Inventarul bunurilor care aparin domeniului public al judeului Prahova au fost elaborate 10 proiecte de hotrri de Guvern. nregistrarea operaiunilor de modificri n regimul juridic al bunurilor care aparin domeniului public al judeului, pe msura apariiei acestora. ndrumarea consiliilor locale din jude, cu privire la inventarul bunurilor care alctuiesc domeniul public al unitilor administrativ teritoriale.
Coordonarea activitii consiliilor locale n perioada iulie 2005 - iunie 2007 s-au efectuat 93 aciuni de coordonare a activitii consiliilor locale. Cu ocazia aciunilor de coordonare, s-au semnalat i unele deficiene: corespondena este distribuit spre soluionare, fr ca salariatul cruia i-a fost repartizat, s semneze de primire; anumite poziii din registrul de intrare - ieire nu sunt completate la toate coloanele, au fost depistate cazuri cnd numerele de nregistrare se repet sau sunt srite; la majoritatea consiliilor locale nu se completeaz coloana 9 din registrul de intrareieire referitor la numrul de dosar din nomenclator unde se conexeaz documentul; n coninutul unor certificate i adeverine nu se arat n toate cazurile anul documentului din care au fost extrase datele care se atest, nu se arat scopul pentru care au fost eliberate i unde sunt necesare.
35
Informare, relaii publice i secretariat ordine public
Avnd n vedere prevederile H.G.R. nr.1487/2005, pentru modificarea anexei nr.1 la H.G.R. nr.1723/2005 privind aprobarea Programului de msuri pentru combaterea birocraiei n activitatea de relaii cu publicul, Consiliul Judeean Prahova ia modificat programul de lucru cu publicul pentru primirea petiiilor formulate de ctre ceteni, nscrieri n audiene dup cum urmeaz: luni mari miecuri - vineri ntre orele 08,30 16,30 iar joi ntre orele 08,30 18,30. n raporturile sale directe cu petiionarii, la Consiliul Judeean Prahova s-au nregistrat 415 petiii conform O.G.R. nr.27/2002 i 6 cereri conform Legii nr.544/2001. Situaia petiiilor: Tip soluie Competent soluionare Soluionare favorabil Soluionare nefavorafil n curs de soluionare Total: Cereri 100 93 125 17 335 Reclamaii 27 16 33 2 78 Diverse 0 1 1 0 2 Total 127 110 159 19 415
C re p titii la C N IL L J D T A P A O A e ri e O S IU U E E N R H V
5 % 3% 0 C m e n so io a o p te t lu n re 3% 7 S lu n re fa o b o io a v ra il S lu n re n fa o fil o io a e v ra n cu d so io a rs e lu n re
2% 8
FIG II.2.1 CERERI PETITII LA CONSILIUL JUDETEAN N ANUL 2007
RESURSE UMANE
36
Pentru rezolvarea problemelor salariale s-a asigurat aplicarea la termen i corect a tuturor prevederilor legale, n ceea ce privete ncadrarea, avansarea, promovarea, aplicarea indexrilor i a majorrilor salariale pentru toi salariaii din aparatul de specialitate al Consiliului Judeean. ncadrare, avansare, promovare, evaluare n luna februarie 2006 au fost avansai n trepte profesionale 72 de funcionari publici care au ndeplinit condiiile cerute de legislaia privind cariera funcionarilor publici. n lunile iulie, noiembrie 2005 i martie 2006 s-au organizat concursuri pentru ocuparea funciilor publice vacante, funciilor de conducere, pentru promovarea n clase a funcionarilor publici, n urma absolvirii studiilor superioare de specialitate i pentru promovarea n grad profesional conform Legii nr.188/1999 cu modificrile i completrile ulterioare. S-a organizat, coordonat i monitorizat procesul de evaluare a performanelor profesionale ale funcionarilor publici i ale personalului contractual pentru anul 2005, precum i evaluarea posturilor i ntocmirea fielor de post avnd n vedere noua structur organizatoric.
II.3. STRUCTURA ORGANIZATORICA
n luna decembrie 2005, ca urmare a analizelor efectuate de conducerea Consiliului judeean cu consultarea direciilor de specialitate i conducerea Direciei Generale de Patrimoniu Judeean privind activitatea desfaurat n anul 2005, a rezultat necesitatea unei optimizri a structurilor aparatului de specialitate, reactualizarea sarcinilor specifice fiecrui compartiment i post de conducere i de execuie i a fost aprobat modificarea structurii organizatorice, determinat de preluarea activitii de gestionare a patrimoniului judeean. Noua organigram aprobat prin Hotrrea Consiliului Judeean Prahova nr.181/23.12.2005 prevede 255 de posturi din care 219 funcii publice i 36 personal contractual. n luna iunie 2006, a fost aprobat, prin Hotrrea Consiliului Judeean Prahova nr.83/23.12.2005, modificarea organigramei i a statului de funcii pentru aparatul de specialitate al Consiliului Judeean Prahova. Avnd n vedere prevederile Hotrrii de
37
Guvern nr. 246/2006 pentru aprobarea Strategiei naionale privind accelerarea dezvoltrii serviciilor comunitare de utiliti publice, s-a infiinat Unitatea judeean de monitorizare prin reorganizarea aparatului de specialitate. -Direcia Relaii Instituii Publice, Servicii Comunitare i Societi a fost redenumit Direcia Lucrri i Servicii Publice prelund din cadrul Direciei Tehnice, Compartimentul Urmrire lucrri drumuri publice. Acest compartiment se afla n subordinea Directorului executiv adjunct funcie public de conducere- preluat de la Direcia Tehnic a crei activitate a fost reorganizat. -Directia Tehnic a fost redenumit Direcia de Administrare Reea de Drumuri i Cldiri.
Perfecionarea La programele de perfecionare continu a pregtirii profesionale, organizate de Institutul Naional de Administraie i Centrul Regional de Formare Continu pentru Administraia Public Bucureti, au participat: 135 salariai la programele de 7 zile, 26 funcionari publici de conducere i de execuie au absolvit cursuri postuniversitare i 4 funcionari publici au urmat cursuri de masterat. n cadrul proiectului Transparen i etic n administraia public coordonat de Asociaia ,,Asisten i Programe pentru Dezvoltare Durabil Agenda 21, a fost constituit grupul de trei funcionari publici-consilieri etici. Acetia au fost instruii n 3 module distincte cu scopul accelerrii procesului de implementare a Legii nr.7/2004 privind Codul de conduit a funcionarilor publici i a Legii nr.52/2003 privind transparena decizional n administraia public.
A fost creat Antena Centrului Regional de Formare Continu Bucureti, avnd ca scop o mai bun conlucrare n organizarea programelor de instruire, identificarea unor formatori locali care s poat interveni n cadrul programelor de instruire i facilitarea accesului la informaii privind activitatea Centrului Regional i programele de instruire derulate. Prin Antena Centrului Regional de Formare Continu Bucureti s-au derulat 3 cursuri de perfecionare cu participarea a 76 funcionari publici din consiliile locale.
38
Dificulti ntmpinate: colaborarea cu Agenia Naional a Funcionarilor Publici Bucureti este greoaie din cauza nerespectrii de ctre aceasta a termenelor de emitere a avizelor, acordurilor i scrisorilor de aprobare, n ceea ce privete gestionarea funciei publice i a funcionarilor publici; n procesul de implementare a programelor ASESOFT s-au nregistrat o serie de disfuncionaliti datorate neconcordanei dintre program i procedura legal, n ceea ce privete activitatea de salarizare i resurse umane; n relaia cu direciile de specialitate din cadrul aparatului de specialitate s-au nregistrat ntrzieri n ceea ce privete elaborarea documentaiei privind fiele de post i rapoartele de evaluare a performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici.
II.4.Structura funciilor publice
Structura organizatoric a Consiliului Judeean Prahova cuprinde un numar de 256 posturi din care funcii publice 220, personal contractual 36, situarea facndu-se pe 6 niveluri ierarhice. Dintre funciile publice 23 (Secretarul General al Judetului) sunt funcii de conducere, iar 196 de execuie. Consiliul Judeean are in subordine apte direcii avnd in structur un numr de 20 compartimente funcionale, revenind cte dou sau trei fiecrei direcii: -Direcia juridic, contencios i administraie local, 5 compartimente i un serviciu, cu un numr de 29 functionari, dintre care 1 director executiv i 1 director executiv adjunct; -Directia economico-financiar, 1 compartiment si 2 servicii, cu un numar de 31 funcionari dintre care 1 director executiv si 2 directori executiv adjunct; -Directia Administrare Reea Drumuri si Cladiri, 1 compartiment si 4 servicii cu un numar de 46 funcionari dintre care 1 director executiv.
39
-Directia Amenajarea Teritoriului Urbanism i Gestiunea Localitilor 3 compartimente i 1 seviciu cu un numar de 30 funcionari dintre care 1 arhitect i un director executiv adjunct. -Direcia lucrri i prestri servicii publice, 4 compartimente i un serviciu, cu un numr de 27 funcionari, dintre care 1 director i un director executiv adjunct; -Direcia logistic, 2 compartimente i un serviciu, cu un numar de 27 funcionari, dintre care 1 director executiv. - Direcia integrare european, dezvoltare regional, parteneriat, relatii cu presa, 3 compartimente funcionale un serviciu i 1 birou , cu un numr de 33 funcionari dintre care 1 director executiv i doi directori executiv adjunct; Aceasta se ocup de promovarea valorilor europene in cadrul judeului, de implementarea programelor de dezvoltare structural ca :ISPA, SAPARD, PHARE s.a. la nivel judeean ca i la nivelul localitilor prin promavarea de investiii, incheierea de parteneriate, atragerea de investitori locali i straini. O contribuie important a conducerii Consiliului Judeean Prahova a fost in pregtirea personalului din domeniul administraiei publice locale i anume: i organizarea acestuia in vederea crerii unor premise reale de accesare a fondurilor structurale amintite mai sus
finanare. -
crearea unei grupe de formatori in cadrul Consiliului Judeean; crearea unor grupe in cadrul autoritilor locale din mediul rural care s cu succes a proiectelor selectate spre
posede abilitile necesare implementrii
serviciul de audit i control financiar, cu un numar de 8 funcionari . serviciul de resurse umane cu un numar de 8 funcionari.
Direciile cu numrul de personal cel mai mare sunt Direcia Juridic, Contencios i Administraie Local i Direcia Economico Financiar care pe lng activitile proprii ale administraiei publice judeene, litigii, buget local, contabilitate, prognoze, control coordoneaz, colaboreaz i susine financiar, informaional , juridic consiliile locale comunale ,oraeneti si municipale. Funcionarii publici, dupa cum prevede legea sunt departajati prin clase (trei clase) profesionale corespunzatoare nivelului studiilor, clase care la rndul lor se impart n grade profesionale ncepnd de la debutant, asistent principal i superior n care funcionarii pot avansa in funcie de vechime, de calificativele obinute la evalurile anuale.
40
Avansarea n clase se face prin absolvirea de studii superioare celor avute la angajare. Nivelul studiilor necesare ocuprii funciei publice este urmtorul: -clasa I (cuprinde funciile publice pentru a cror ocupare se cer studii superioare de lung durat, absolvite cu diplom de licen sau echivalen); -clasa a II-a( cuprinde funciile publice pentru a cror ocupare se cer studii superioare de scurt durat, absolvite cu diplom); -clasa a III-a ( cuprinde funciile publice pentru a cror ocupare se cer studii medii liceale, absolvite cu diplom). Funciile publice de execuie sunt structurate pe patru grade profesionale:superior, principal, asistent, debutant, pentru fiecare dintre acestea existnd unele condiii restrictive, spre exemplu vechimea n specialitatea funciei. Tabel II.4.1. Structura funciilor de conducere n anul 2007 Functii de conducere Secretarul general al judetului Director executive Director executiv adjunct Sef serviciu Sef birou TOTAL FUNCTII DE CONDUCERE Nr posturi 1 6 7 8 1 23
41
STRUCTURA FUNCTIILOR DE CONDUCERE
4%
4% Secretarul general al judetului Director executiv Director executiv adjunct Sef serviciu Sef birou
26% 36%
30%
Tabel II.4.2.Structura posturilor de execuie clasa I n anul 2007 Clasa I: Expert, consilier, inspector juridic, auditor Grad professional Grad profesional superior Grad profesional principal Grad profesional asistent Grad profesional debutant Total posturi 27 14 100 Nr posturi 23 36
42
Structura posturilor de executie clasa I
14% 23%
Grad profesional superior Grad profesional principal 27% Grad profesional asistent Grad profesional debutant
36%
Tabel II.4.3.Structura posturilor de execuie clasa a II a n anul 2007 Grad professional Clasa II : Referent de Grad profesional superior
STRUCTURA POSTURILOR DE EXECUTIE CLASA A specialitate II A Grad profesional principal
Nr posturi 8 10 8 6
Grad profesional asistent

18%
Grad 24% profesional debutant Total posturi
Grad profesional superior 32 Grad profesional principal Grad profesional asistent Grad profesional debutant
24%
34%
43
Tabel II.4.4.Structura posturilor de execuie clasa a III a n anul 2007
Grad profesional Clasa III: Referent Grad profesional superior Grad professional principal Grad professional asistent Grad profesional debutant Total posturi
Nr posturi 15 22 21 6 64
STRUCTURA FUNCTIILOR PUBLICE CLASA A III A
9% 23%
Grad profesional superior 32% Grad professional principal Grad professional asistent Grad profesional debutant
36%
Rezulta un numar total de functii publice de executie de 219 din care conform gradelor profesional avem : Tabel II.4.5. Structura funciilor publice conform gradelor profesionale n anul 2007
44
Grad profesional grad profesional superior grad profesional principal grad profesional asistent debutant Total
Personal incadrat 46 68 56 26 196
Procent din total 23% 35% 29%
13% 100%
STRUCTURA FUNCTIILOR PUBLICE CONFORM GRADELOR PROFESIONALE

0% 13% 0% 23%
grad profesional superior grad profesional principal 29% grad profesional asistent debutant
35%
Rezult un numr total de funcii publice de conducere de 23,de execuie 196 i personal contractual 36. n figura alaturat este prezentat ponderea posturilor (funcii de demnitate public, funcii publice i personal contractual) n cadrul Consiliului Judeean Prahova.
FIG.II.4.6 Ponderea posturilor n Consiliul Judeean Prahova
45
PONDEREA POSTURILOR IN CADRUL 0% CONSILIULUI JUDETEAN PRAHOVA

0% 14% 10%
0%
Demnitate publica Functionari publici Personal contractual
76%
Dup ultimele modificri legislative 34 funcia public are n structura sa categorii, clase i grade, fiecare dintre acestea fiind n legatur direct cu funcionarul respectiv. Tabelul II.4.7. Sructura funciei publice
DEBUTANT
35
Atribuiile funciei Funcie de execuie
Clasele (dupa studii) -
Grad
profesional36
Denumirea funciei
34
Este vorba de schimbarile aduse de Legea nr.161 din 19 aprilie 2003 privind unele masuri pentru
asigurarea transparentei in exercitarea demnitatilor publice,a functiilor publice si mediul de aface,prevenirea si sanctionarea coruptiei,publicata in Monitorul Oficial nr.279 din 21 aprilie 2003.
35
Este vorba de schimbarile aduse de Legea nr.161 din 19 aprilie 2003 privind unele masuri pentru
asigurarea transparentei in exercitarea demnitatilor publice,a functiilor publice si mediul de aface,prevenirea si sanctionarea coruptiei,publicata in Monitorul Oficial nr.279 din 21 aprilie 2003.
36
*Numai pentru functiile de executie
46
nalta funcie
DEFINITIV
Secretar
al
Guvernului,
consilier de stat,secretar din ministere, prefect, subprefect, secretar judetului i al al prefecturii,al municipiului
Bucureti, director general din Funcie de Asistent Principal Superior Clasa II Asistent Principal Clasa III Superior Asistent Principal Superior referent Referent de specialitate cadrul ministerelor Secretar, director, ef serviciu, ef birou Expert, consilier, inspector,
conducere Funcie de Clasa I execuie
consilier juridic, auditor
Categoriile de funcii publice(nali funcionari publici, funcionari publici de conducere i funcionari publici de execuie) nlocuiesc vechea clasificare, noutatea absolut fiind ncadrarea nalilor funcionari i a celor ce ocup funcii publice de conducere, deoarece sistemul de clase i de grade nu se aplic dect funcionarilor publici de execuie37. O analiz important pe care o propun se refer la structura pe sexe a personalului Consiliului Judeean Prahova. Astfel, n tabelul alturat voi prezenta aceast structur urmat de o reprezentare grafic deosebit de sugestiv. Tabelul II.4.8. Structura pe sexe a personalului n anul 2007 Nr
37
Procent
Aceasta modificare a fost instituita de legea nr.161.din 19 aprilie 2003 publicata in Monitorul Oficial nr.279
din 21 aprilie 2003 si a avut la baza ratiunea egalizarii si uniformizarii functiilor publice.Consider ca, desi legea nu precizeaza in mod expres acest lucru,sistemul claselor nu este aplicabil functionarilor publici de conducere si inaltilor functionari publici,deoarece pentru ocuparea acestor functii sunt necesare studii superioare de lunga durata.
47
Structura Funcionari publici-brbati Funcionari publici femei Funcionari publici-posturi vacante Personal contractual-brbati Personal contractual-femei Personal contractual posturi vacante Demnitate public-brbati
Structura pe sexe a personalului
1% 3% 6% 5% 10%
posturi 255 23 112 64 12 15 6 3 100 10 48 27 5 6 3 1 % % % % % % % %
Functionari publici-barbati Functionari publici femei Functionaripublici-posturi vacante Personal contractualbarbati
27% 48%
Personal contractualfemei Personal contractual posturi vacante Demnitate publica-barbati
Structura pe clase si grade a functiilor din Consiliului Judetean Prahova

1% 1% 3% 2% 13% Structura Functionari publici-barbati Functionari publici femei Functionaripublici-posturi vacante 52% 23% Personal contractualbarbati Personal contractualfemei Personal contractual posturi vacante Demnitate publica-barbati
5%
II.4.9. Structura pe clase i grade a funciilor publice de execuie
n anul 2007 ntr-o analiz pertinent a structurii personalului ntr-o instituie public trebuie raportat caracteristica sex la grupele de vrst. n tabelul urmtor voi prezenta structura pe grupe de vrsta i sexe cu scopul de a determina ponderea fiecrei grupe de vrste n totalul funcionarilor.
48
Tabel II.4.10. Structura pe grupe de vrst i sexe a funcionarilor Consiliului Judeean Prahova n anul 20007 Grupa de 19vrsta /sex Brbati Femei 25 ani 4 16 26-30 ani 6 21 31-35 ani 18 36 3640 ani 20 31 4145 ani 11 27 4650 ani 14 22 51-55 ani 8 10 56-60 ani 6 6
Aceast situaie poate fi reprezentat grafic sub forma prezentrii urmtoare:
Fig II.4.12.Structura pe grupe de vrsta i sexe a personalului Consiliului Judeean Prahova n anul 2007
Structura pe grupe de varsta si sex Personalului Consiliului Judetean Prahova

40 35 30 25 20 16 15 10 5 0 19- 26- 31- 36- 41- 46- 5125 30 35 40 45 50 55 ani ani ani ani ani ani ani 5660 ani 4 6 21 18 20 11 36 31 27 22 14 10 8 66
Barbati Femei
Salariul mediu in ultimii trei ani evolueaza astfel:
49
Tabel II.4.13. Structura salariului mediu pentru un consilier 3 superior
Salariul mediu in ultimii trei ani 01 ianuarie 2005 conform OUG. nr.92/2004 1068 lei 01 ianuarie 2006 conform OG 6 /2007 1250 lei 01 aprilie 2007 conform OG 6/2007 1274 lei 01 octomb.2007 conform OG 6/2007 1415 lei
Tabel II.4.14.Structura salariului mediu pentru un referent superior 1
01 ianuarie 2005 01 ianuarie 2006 01 ianuarie 2007 01 aprilie 2007 01octombrie 2007
Salariul mediu in ultimii trei ani conform OUG nr.92/2004 721lei conform OG nr. 2/2006 conform OG 6 /2007 conform OG 6/2007 conform OG 6/2007 721 lei 844 lei 861 lei 956 lei
Evoluia salariilor de ncadrare n cazul funciilor publice se face ntotdeauna prin act normativ emis de Guvern, n concordan cu nivelul funciilor potrivit statutului funcionarilor publici, fie prin indexare procentual, in funcie de evolutia preurilor. n prezent conform studiilor nu exist un sistem unitar de salarizare al funcionarilor publici bine pus la punct, diferenierea fncndu-se la nivel local prin acordarea de sporuri pentru vechimea n munc, salarii de merit acordate n limita a 15% din totalul posturilor, prin acordarea indemnizaiei de conducere celor care dein asemenea posturi. Ocuparea funciilor publice n cadrul Consiliului Judeean, i nu numai se face pe baza unui plan propriu de ocupare avnd la baz un plan cadru de ocupare a
50
funciilor publice elaborat de Agenia Naional a Funcionarilor Publici i aprobat prin Hotrre de Guvern. Numrul maxim de posturi al Consiliilor Locale este stabilit ca maximum ce nu poate fi depit prin Legea anual a bugetului de stat i prin Legea privind statutul funcionarilor publici. n scopul urmririi carierei funcionarilor publici i in scopul asigurrii gestionrii eficiente a resurselor umane din instituie, compartimentul de specialitate din cadrul Consiliului Judeean are ntocmite dosare profesionale pentru fiecare angajat i se pstreaza in condiii de sigurant. Urmrirea carierei profesionale a angajailor reiese din fiele de evaluare anuale, copiile de pe certificatele i diplomele de absolvire a cursurilor de formare si perfecionare profesional a funcionarilor, deciziile de numire, avansare sau eliberare din funcie emise de conducerea insituiei. n scopul evitrii incrcrii cu personal suplimentar a aparatului propriu, aa cum prevede statutul funcionarilor publici, prin crearea n 2001 a Direciei Integrare European, Dezvoltare Regional, Parteneriat, Relaii cu Presa au fost angajai prin concurs 15 funcionari, iar 13 funcionari au fost transferai de la direcia economico financiar i Direcia Juridic Contencios i Administraie Local, pe posturile rmase sau iniiat cursuri de informatic i utilizare a calculatoarelor i dotarea cu tehnic de calcul. Ideea de baz a iniiatorilor de proiecte pentru dezvoltarea resurselor umane a fost c un calculator este cel mai bun prieten al funcionarului i un mijloc normal pentru rezolvarea sarcinilor zilnice. Consiliul judeean deinea echipamentul informatic de baz dar capacitatea de a lucra cu calculatorul era limitat. Astfel pe lng iniierea propriilor angajai a antrenat i funcionarii altor localiti pentru instruire n domeniul informatic, intenia conducerii Consiliului Judeean Prahova fiind ncheierea parteneriatului public-privat pentru realizarea sistemului informatic integrat n administraia local a judetului Prahova care s interacioneze cu sistemele informatice Consiliul Judeean de la nivelul fiecrei primrii din jude i care s permit are relaii informaionale, iar n final, va realiza legtura ntre Consiliul Judeean Prahova i celelalte interfaarea cu celelalte sisteme informatice ale organismelor i instituiilor cu care informaional cu Ministerul Administraiei i Internelor. S-au creat legturi informatice consilii locale din jude prin dotarea acestora n cadrul parteneriatului cu tehnica modern pentru corespondena prin posta electronic i realizarea de videoconferine.
51
n anul 2004 ponderea mare a cheltuielilor cu instruirea funcionarilor rezid din obligativitatea impus de Legea nr.188/1999, privind statutul funcionarilor publici, urmeze forme de republicat, ca funcionarii publici de conducere s
perfecionare profesional, organizate de Institutul Naional de Administraie sau alte instituii abilitate potrivit legii cu perioada de 1 an. Cursurile de instruire i perfecionare s-au concretizat in cursuri, seminarii,conferine pentru aleii locali, durata acestora variind de la o zi la cinci zile, n unul, doua sau trei module la care au fost invitate de regul aceleasi persoane( la interval de 2-3 luni). Cursurile au fost organizate local de ctre instituie, de Institutul Naional de Administraie, de Centrul Naional de Formare Continu in Administraia Public Local, Centrul de pregtire Ecoland, Centrul de Formare n domeniul Apei, Aliana Francez. Prin Institutul Naional de Administraie Consiliul Judeean Prahova a instruit funcionarii publici in urmtoarele domenii: Managementul administraiei publice locale; Integrarea European la nivelul colectivitilor locale; Finanri publice, buget i contabilitate public; Auditul intern n administraia public; Noi reglementri n domeniul finanelor publice i contabilitii publice; Managementul serviciilor publice; Management urban; Managementul resurselor umanen administraia public; Elaborarea i managementul proiectelor; Managementul impozitelor si taxelor locale; Procesul de negociere a aderrii Romniei la Uniunea European; Formare secretari; Modulul ECDL pentru obinerea permisului de conducere a calculatorului. Cursurile au fost susinute de ctre funcionari din cadrul Unittii Centrale pentru Reforma Administratiei Publice, Agentia Nationala a Functionarilor Publici, Ministerul Administraiei i Internelor, Ministerul Finanelor Publice, Ministerul Integrrii Europene, specialiti din cadrul Institutului Naional de Administraie. II.5.ANALIZA FINANCIAR A NTREPRINDERII LA 31.12.2007
52
TABEL II.5.1 BUGETUL DE VENITURI SI CHELTUIELI

NR.CRT. Specificaie Cod Program actualizat 30/06/2007 Influene Program definitiv 2007 Realizat 31/12/2007 LEI RON la
1.
Venituri I.Venituri proprii Total din care: 1.Venituri curente -Venituri fiscale -Venituri nefiscale
48.02 00.20 00.03 20.00
105434.32 9.800 6800 2350 4450
+31316.10 -410 -8 -418
136750.42 9800 7210 2342 4868
132279.91 7393.62 7339.40 2357.79 4981.61
2.Venituri capital II.Prelevri
din din
30.02
3000 79590.58
-410 +10422.40 16.968,50
2590 90012.98 33.681,00
54.22 87950.25 33.596,60
bugetul de stat Cote si sume defalcate din impozitul pe venit Cote defalcate din impozitul pe venit Sume defalcate din impozitul pe venit pentru echilibrarea bugetelor Sume defalcate din taxa e aloarea adugat III. Subventii
Subvenii pentru finanarea drepturilor acordate persoanelor cu handicap
31.02
50.649,50
31.02.01
25.035.00
+1700.00
26.723.00
26716.64
31.02.0 2
20.243.50
-20.243.50
33.02 37.02
37.02.09
28.941,08 16.003,74
16.003,74
+27.390,90 +20.893,70
+3.346,00
56.331,98 36.897,44
19.349,74
54.353,65 36.897,43
19.349,73
2.
Subvenii primite din fondul de investitie IV.Donatii si sponsorizari Cheltuieli totale Autoritai publice Invamnt Sntate Cultur , Religie i Aciuni privind activitatea sportiv Asistenta sociala, Alocatii, Pensii, Ajutoare si
37.02.13 40.02
40,00 105434.32
+ 17.547,70 +31316.10 -1.142,65 +576 +50.00 +571 +10784.70
17.547,70 40,00 136750.42 8.670,51 13412.40 830.00 9494.80 44686.84
17.547,70 38,61 132652.09 8.096,10 11438.30 498.76 9444.99 44602.61
51.02 57.02 58.02 59.02 60.02
9.813,16 12835.50 780.00 8923.80 33902.14
Pregatirea si perfectionarea functionarilor publici Indemnizatii Servicii si Dezvoltare 63.03 5093.70 Publica, Locuinta, Mediu si Ape Agricultura si 67.02 877.32 Silvicultura Transporturi si 68.02 31.076.70 Comunicatii Alte Actiuni 69.02 250.00 Economice Alte Actiuni 72.02 1599.00 Dobanzi Aferente 88.02 283.00 Datoriei Publice Fonduri De Rezerva 95.02 3. EXCEDENT DEFICIT 4.
53 +507.71 +19785.14 +3.30 +248.00 -68.00 5601.41 877.32 50861.84 253.30 1847.00 215.00 5468.44 871.95 50410.64 253.22 1352.07 215.00 -
372.18
Consiliul Judeean are buget propriu din care defalc sume att pentru activitile proprii ct i pentru echilibrarea bugetelor locale. S-a remarcat la nivelul judeului, creterea semnificativ a veniturilor, de la an la an n special la categoriile de venituri din capital (respectiv venituri din privatizare), prelevri de la bugetul de stat din cota de 17% din impozitul pe venit i cote defalcate de la bugetul statului pentru bugetele locale, subventii de la bugetul de stat. Cheltuielile bugetului judetean care respect pricipiul echilibrului, se orienteaz in special spre invtmnt, sntate, cultur, religie, sport, protecia social, spre reeaua de transporturi i comunicaii, respectiv infrastructura-drumuri i poduri judeene. Consiliul Judeean Prahova susine din bugetul local pe lng activitile de administraie public cu personalul propriu i urmtoarele Direcii i servicii publice: -in cadrul activitii de invmnt n baza OUG nr.96/2002 Programul de acordarea de produse lactate i de panificaie pentru un numr de 376 unitti scolare cu un numr de 40000 de elevi. Sustine invmntul special la 9 instituii(coli ajuttoare). -in cadrul activitilor de cultur, culte, patrimoniu are n subordine activitatea Directiei Judeene pentru Cultur, culte i patrimoniu cultural, cu personal propriu, coordoneaz activitatea a 6 instituii cultural-tiinifice i artistice: Muzeul Judeean de Istorie i Arheologie, Muzeul Judeean pentru tiinele Naturii, Muzeul Judeean de Art, Biblioteca Judeean Nicolae Iorga, Centrul Judeean pentru Conservarea i Valorificarea Tradiiei i Creaiei Populare i coala Popular de Arte i Meserii. De asemenea susine i plata personalului neclerical. -n cadrul activitii de asisten social are n subordine Direcia General Judeean pentru Protecia Copilului, Direcia Judeean pentru Persoane cu Handicap
54
fiecare cu organigrama i structura organizatoric proprie, Centre de plasament, Centrul de primire i ingrijire de zi Ploieti, Dou centre maternale, etc.
in cadrul activitilor de agricultur i silvicultur are n subordine Direcia
Judeean pentru Protecia Plantelor, Centrul Judeean de Consultan Agricol fiecare cu organigrama i structura organizatoric proprie.
- in cadrul activitii de transporturi i comunicaii n anul 2001 a fost nfiinat Direcia General interes judeean. de Patrimoniu Judeean care are ca obligaie gestionarea i conservarea patrimoniului judeean n calitate de administrator al reelei de drumuri de
Alocaiile bugetare pentru investiii s-au concretizat astfel: Programul de investiii pentru activitatea proprie a Consiliului Judeean Prahova n ultimii ani, Consiliul Judeean Prahova a alocat fonduri pentru cheltuieli de capital n special pentru cteva investiii de amploare care, datorit valorii mari pe care o au, se deruleaz pe o perioad mai lung de timp. n anul 2005, Programul de investiii al judeului a fost format, n majoritate, din lucrri astfel: - s-a acordat prioritate lucrrilor de consolidare a Palatului Administrativ (ncepute n anul 1998), a Palatului Culturii (ncepute n anul 2002), finalizrii construciei Centrului Administrativ Zonal Mizil (nceput n anul 2003) precum i continurii i finalizrii unor drumuri judeene de maxim importan. La data de 30.06.2006, n Programul de investiii al judeului, suma total prevazut pentru cheltuielile de capital este de 21.066.880 lei RON, din care s-a realizat valoarea de 5.149.840 lei RON. Pentru investiii n sectoarele alimentare cu ap, canalizare i managementul deeurilor, Consiliul Judeean i Consiliile Locale au alocat 7.105.000 lei RON, pn la aceast dat realizndu-se investiii n valoare de 2.049.000 lei RON. Alturi de sumele prevzute pentru lucrrile n continuare, s-au alocat fonduri importante pentru nceperea unor lucrri: nfiinare locuin mediu protejat, C.S. Casa Rozei, Direcia General de Asisten Social i Protecia Copilului -124.000 lei RON;
55
Cldire Unitate de Primiri Urgen la Spitalul Judeean de Urgen Ploieti 2.180.000 lei RON; Lucrri de reparaii capitale i modernizri ale sistemelor de alimentare cu ap aflate n patrimoniul public al judeului -115.900 lei RON; Reabilitarea i consolidarea unor drumuri judeene - 6.370.000 lei RON. Programul de introducere a toaletelor n coli O alt prioritate a fost mbuntirea condiiilor de desfurare a activitii n unitile colare. n anul 2005, nu s-au putut aloca fonduri importante din bugetul propriu al judeului pentru acest program din cauza situaiei grave create n urma inundaiilor produse de precipitaiile abundente. nc de la nceputul anului 2006, au fost alocate sume pentru implementarea programului, n prima etap fiind incluse 44 uniti de nvmnt. Programul guvernamental Lapte i corn Dup ncheierea contractelor pentru furnizarea de produse n Programul Guvernamental Lapte i corn, pentru anul colar 2005-2006, a fost monitorizat modul de realizare a obligaiilor contractuale i a asigurat interfaa ntre unitile colare i firmele furnizoare. Pe ntreaga durat a grevei profesorilor, s-a meninut legtura cu Inspectoratul colar Prahova pentru a stabili care sunt unitile colare din jude care nu i-au ntrerupt activitatea. Locuine Programul privind reducerea riscului seismic (O.G.R. nr. 20/1994) Aciuni privind reducerea riscului seismic la construciile existente, cu destinaia de locuine n anul 2006, judeului Prahova i-a fost alocat de ctre M.T.C.T., suma de 590.000 lei RON RON pentru finanarea Programului. Aceast sum a fost repartizat municipiilor Ploieti 440.000 lei RON i Cmpina -150.000 lei RON. n baza propunerilor fcute de primrii, s-a ntocmit Programul pentru anul 2007, cuprinznd cldirile care necesit consolidare. Programul de reabilitare termic a cldirilor - O.U.G.R. nr. 174/2002 Pentru reabilitarea termic a cldirilor, n anul 2006, M.T.C.T. a alocat urmtoarele sume: a) pentru finanarea execuiei lucrrilor de reabilitare termic:
56
- Municipiul Ploieti 138.320 lei RON b) pentru elaborarea expertizei i auditului energetic: - Municipiul Ploieti 341.180 mii lei RON - Oraul Mizil 466.542 lei RON Programul de refacere a infrastructurii afectate de calamiti n anul 2005, nc din luna martie, judeul Prahova s-a confruntat cu inundaii repetate, care au afectat grav infrastructura local. n 61 de localiti au fost distruse parial sau n totalitate drumuri judeene i comunale, poduri, podee, reele de alimentare cu ap. Ca urmare, prioritar a fost activitatea de contractare a lucrrilor de reabilitare a infrastructurii locale afectate (drumuri comunale, poduri, podee, aprri de maluri, reele de alimentare cu ap). Consiliul Judeean Prahova a alocat sume nsemnate din bugetul propriu, pentru nlturarea efectelor inundaiilor dar, datorit gravitii situaiei, aceste fonduri au fost insuficiente. Guvernul a alocat, ncepnd cu luna iunie, prin H.G.R. nr.821/21.07.2005 modificat de H.G.R. nr.904/11.08.2005, urmat de H.G.R. nr.1027/08.09.2005, H.G.R. nr.1221/13.10.2005 i H.G.R. nr.1407/17.11.2005, o sum total de 17.547,70 mii lei RON judeului Prahova pentru reconstrucia sau refacerea infrastructurii grav afectate de inundaii. Dup evaluarea situaiei generale din jude, s-au stabilit lucrrile prioritare, s-au ncheiat contracte de proiectare i pentru execuia lucrrilor. Astfel, s-au efectuat: 38 proiecte tehnice; 3 studii geo; 2 expertize tehnice. S-au ncheiat 111 contracte pentru execuia lucrrilor, din care: 39 drumuri judeene; 44 drumuri comunale i strzi oreneti; 17 puni, podee, poduri; 5 aprri de maluri; 6 reele de alimentare cu ap. De asemenea, Consiliul Judeean Prahova a ncheiat 5 contracte pentru achiziionarea unor materiale (tuburi beton, ciment, fier beton, panouri plas, eav), care au fost distribuite consiliilor locale care le-au solicitat, n scopul remedierii cu fore proprii a unor podee, drumuri locale i aprri de maluri (prin gabioane). Pn la sfritul anului, suma alocat de Guvern a fost cheltuit integral.
57
n luna ianuarie 2006, s-au nregistrat noi inundaii, ceea ce a condus la noi alunecri de teren sau agravarea situaiei din anul 2005. n luna iunie 2006, ca urmare a Memorandumului pentru utilizarea sumelor alocate prin Fondul de Solidaritate al Uniunii Europene, privind finanarea/recuperarea unor cheltuieli efectuate pentru refacerea infrastructurii afectate de inundaiile din anul 2005, a nceput pregtirea documentelor solicitate de Ministerul Administraiei i Internelor, n acest scop.
CAPITOLUL III
PREGTIREA I PERFECIONAREA PROFESIONAL A FUNCIONARILOR PUBLICI DIN CADRUL CONSILIULUI JUDEEAN PRAHOVA Referitor la potenialul uman nc de la nceput voi preciza c angajarea oricrei persoane trebuie s se fac n acord cu legislaia n vigoare n acest domeniu38. ntre organizaie i angajat se ncheie un contract de munc ce ine seama i de elementele stabilite n timpul interviului. Orice modificare a condiiilor i clauzelor contractuale trebuie s fie adus la cunotina angajatului n termanul legal (n cazul Consiliului Judeean Prahova termenul legal este de o luna). Angajatul trebuie s primeasc o copie dup contractul individual de munc n care sunt precizate salariul brut, salariul net, sporuri, etc. Institutia are obligaia de a asigura condiii de lucru corespunztoare legislaiei n vigoare privind nivelul noxelor, ventilaiei, iluminat, echipament de protecie. Integrarea socio-profesional reprezint procesul de asimilare a unei persoane n mediul profesional, de adoptare a acesteia la cerinele de munc i comportament ale colectivului n cadrul cruia lucreaz, de adecvare a personalitii sale la cea a grupului pentru o integrare rapid i eficace, noul angajat trebuie s primeasc att informaii cu privire la obiectul de activitate, modul de organizare, locul ocupat n contextul socioeconomic, facilitile oferite personalului ct i informaii referitoare la postul ocupat i
38
In cazul Consiliului Judetean Prahova,angajarea personalului se face potrivit dispozitiilor Codului Muncii(Legea
nr.53din 2003),iar cea a functionarilor publici se face potrivit legii speciale, Legea nr.188 din 1999,republicata in 2004 privind statutul functionarilor publici,completata cu Hotararea Guvernului 1209 din 2003 privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici
58
subdiviziunea din care aceasta face parte, sarcinile, competentele, responsabilitatile, condiia de lucru, criteriile de evaluare a rezultatelor, comportamentul ateptat, persoana cu care va colabora etc. n acest sens, se va comanda utilizarea unei mape de naintare care s recunoasc toate informaiile utile, precum i un mentor care s-l ajute pe noul angajat att n munca sa ct i n cadrul relaional cu colegii i superiorii, rapid izolat de colectivitate, atrgndu-i adversitatea celorlali. n tabelul alturat voi prezenta principalele responsabiliti pentru factorii de rspundere implicai n procesul de integrare profesional. Tabelul III.1. Responsabilitile integrrii profesionale Factorii de rspundere Compartiment de resurse umane Responsabiliti -inscrierea angajailor pe statul de plat -planificarea activittilor de integrare -evoluarea activitilor de integrare eful ierarhic superior -explicarea structurii organizaiei -prezentarea detaliat i precis drepturilor i indatoririlor -dialogul direct i periodic Supraveghetorul -controlul integrrii -informaii despre munc -sensibilitatea -explicarea echipei de lucru i pentru tradiiilor primirea noului angajat obinuintelor organizaiei sau ale grupului de munc -adoptarea friciunilor i a succesiunilor pe care le pot provoca initiativele noului angajat atribuiile locului de a
Cunoaterea noilor angajati cere timp, integrarea lor va depinde de o serie de factori care vizeaz motivaia, comportamentul, relaiile interpersonale, performana n munc. Se poate spune c integrarea noului angajat a luat sfrit, atunci cnd acesta este capabil s-i indeplineasca corect sarcinile postului pe care il ocup.
59
Dar integrarea profesional nu nseamn numai ajutor angajatului ci i observarea acestuia pe o perioad mai ndelungat dup angajare, identificndu-se atitudinea, interesele, aspiraiile sale, ritmul de progresare, reaciile la diferii stimuli i participarea la realizarea obiectivelor firmei. Multe organizaii doresc s gseasc procesul de integrare. Dar managerii de personal invoc dou argumente pentru intrzierea asumrii responsabilitii de ctre noii angajati: -nu se poate lucra in mod eficient, fr o cunoatere probabil a organizaiei. -complexitatea sarcinilor face imposibil ndeplinirea acestora fr o iniiere prealabil. Unele organizaii nu iau n calcul aceste argumente, i i se cere salarizatului s munceasc din prima zi; pentru angajat apare o situatie stresant, ce poate fi evitat, prin adoptarea unui sistem de ndrumare a noului angajat. Natura i coninutul integrrii profesionale Un program de integrare profesional urmrete asimilarea unei persoane n mediul profesional i adoptarea ei la cerinele grupului din care face parte. Marea varietate a locurilor de munc i a atribuiilor angajailor fac imposibil stabilirea unor reguli stricte privind integrarea profesional. Cu toate acestea, la ntocmirea unui program n acest domeniu trebuie avut in vedere faptul c motivaiile, cerinele i comportamentul potenialilor angajai sunt n continu schimbare. Integrarea profesional e o faz ulterior angajrii. n perioada de integrare, noii angajai primesc informaii despre atribuiile noului post, despre locul lor de munc, colegi, efi, subalterni i organizaii in general. Integrarea profesional are implicaii de ordin psihologic, social, organizatoric pedagogic. Aceasta vizeaz o serie de obiective, dintre care cel mai important e sprijinirea noilor angajai n familiarizarea cu noile condiii de munc, facilitarea acomodrii noului angajat cu grupul de munc i crearea unei atmosfere de sigurant, confidenialitate i de afiliaie. Aspectele ce in de confidenialitate i afiliaie se pot materializa n cadrul unui program afectiv de integrare. Astfel, noul angajat va cpta increderea in sine. n ceea ce privete responsabilitatea integrrii profesionale, aceasta va fi mprit ntre manager ( eful ierarhic superior ), supraveghetor i departamentului de personal. i
60
Pe lng prezentarea noului loc de munc, angajatului i se explic, faptul c integrarea se va realiza mai uor daca va respecta anumite principii n relaiile cu ceilali. E important sa explicm noului angajat c activitatea sa va avea o mare important. Rezultatele cercetrilor psihologice ne conduc la concluzia c dintre sentimentele cele mai importante ale omului este recunoaterea celorlali. Astfel, n relaiile informale, cu colegii, trebuie s se impun principiul ,,comport-te aa cum tu, la rndu-i ai dori ca ceilali s se comporte cu tine. Ca aplicaie la acest principiu, n orice mprejurare va avea succes acela care tie s se pun n situaia celuilalt, care tie s-i imagineze ce l intereseaz i l preocup, pe cel de alaturi.Cel ce nu procedeaz ca mai sus, i e rigid n atitudini, nu va fi un angajat cu experien. Contactul cu noul ef se realizeaz, n funcie de importana postului, fie la locul de munc, noul angajat fiind nsotit i prezentat de reprezentantul personal sau la conducerea firmei. eful direct, ca organizator al activitii profesionale, are datoria s fac instruirea general, dupa ce l-a prezentat celorlali membri ai echipei. Pregtirile pentru primire se fac nainte ca noul membru s soseasc. Locul de munc trebuie s conin tot ceea ce este necesar.Astfel se creeaza un microclimat familiar, pentru noul venit, nefiind tratat ca un strin. eful direct trebuie sai rezerve un anumit timp din activitatea sa pentru a fi mpreun cu noul angajat n prima sa zi de munc. El va adopta o atitudine prietenoas, optim, relaxant i se va abine de la remarci defavorabile despre noii colegi ai angajatului. n cadrul instituiilor publice i n special n ceea ce privete Consiliul Judeean Prahova acest lucru se impune a fi realizat pentru c exist deja nite relaii profesionale stabilite i noul angajat va fi evitat sau privit cu suspiciune n cazul unor lucrri de colaborare. Trebuie spus c orice nou angajat, trece n momentul n care intr ntr-un colectiv prin momente mai dificile, important fiind i sprijinul de care se va bucura de la nceput pentru integrarea lui deplin. Abia in momentul integrrii profesionale depline se va putea vorbi de valorificarea la maximum a potenialului individual. Programe si metode de integrare profesionala Pregtirea noilor angajai se realizeaz astfel nct acetia s simt c aparin organizaiei i sunt utili realizrii obiectivelor. Acest lucru se poate realiza numai dac
61
noilor angajai li se ncredineaz sarcini concrete i dac li se atribuie obiectivele precise cei noi venii simt nevoia de a fi utili. Noii angajai nu trebuie s fie menajai chiar dac la nceput li se vor ncredina sarcini mai uoare sau care nu presupun un volum mare de munc.
Informaiile necesare noilor angajai se grupeaz n trei categorii: -informaii generale asupra activitilor curente ale organizaiei i ale muncii pe care angajatul urmeaz s o desfoare. -informaii despre istoricul organizaiei, obiectivele, misiunea, strategia politic firmei, etc. -informaii generale, de preferin scrise, regulamentele de ordine interioar, faciliti de orice fel de care se bucur n cadrul organizaiei. In tabelul urmtor am grupat informaiile necesare noilor angajai in funcie de poziia fiecruia i de domeniile la care se refer informaiile respective. Tabelul III.2.Informaii necesare noului angajat Poziia noului angajat Noul angajat n cadrul ntreprinderii Domeniile la care se refer informaiile -organizaia i compartimentul n care se va lucra -atribuiile noului post -persoanele cu care se va colabora -relaiile cu noii efi i subordonati ncadrarea pe un post nou n acelai -atribuiile noului post compartiment ncadrarea pe un post nou, n -persoanele cu care se va colabora -relaiile cu noii efi si subalterni alt -atribuiile noului compartiment -persoanele cu care va colabora -relaiile cu noii efi i subalterni Programele de integrare urmresc insuirea de ctre noii angajai a informaiilor de care au nevoie astfel nct acetia s capete ncredere, capacitatea lor de a se adapta rapid la cerinele postului. Principalele cerine ale unui astfel de program sunt urmtoarele: -s prezinte toate informaiile strict necesare;
compartiment n aceeai unitate
62
-s prezinte identificarea principalelor lacune, pe linie profesional ale noilor angajai i sa asigure mijloacele pentru rapida lor nlturare; -s acorde prioriti calitii muncii i responsabilitilor -s insiste nsuirea principiilor care permit meninerea unui climat favorabil de lucru. Obiectivul final al integrrii l constituie crearea sentimentului de apartenen la firm i apoi, de identificare cu firma i misiunea ei. Integrarea profesional efectiv la locul de munc se poate realiza printr-un numr de procedee i metode care difer de la o organizaie la alta. Astfel sunt manualul noului angajat, conferinele de ndrumare, instructajele, firmele de indrumare, lucrul sub tutel.Metodele de integrare folosite difer n funcie de scopul angajrii. Astfel, o persoan poate fi angajat pentru un anumit post (cazul executanilor) sau pentru potenial cunostine, creativitate, mobilitate, adaptabilitate. n primul caz se pot folosi integrarea direct pe post i ndrumarea direct, iar n cel de-al doilea, descoperirea organizaiei i ncredintarea unor misiuni.
direct.
Integrarea direct pe post confer noului angajat sentimentul de sigurant, dar
reusita acestei metode depinde de ajutorul pe care il va primi de la colegi i de la eful
ndrumarea direct se face din prima zi, de ctre un alt salariat din cadrul
instituiei care este absolvent al aceleiai coli ca si noul venit, face parte din acelai grup de munc, are volum de confident al acestuia, de aprtor, evaluator dar si de aplanare a unor eventuale nentelegeri pe care initiativele noului angajat le-ar putea determina.
Descoperirea organizatiei presupune trecerea noului angajat, ntr-o perioad de
dou, trei luni, prin toate compartimentele organizaiei. n timpul acestui circuit, angajatul observ i i consemneaz constatrile, acestea fiind apoi analizate impreun cu eful compartimentului personal.39 ncredintarea unei misiuni are drept scop stimularea initiativei noului angajat nc din perioada programului de integrare, astfel, un salariat i explic noului
39
In cazul institutiei publice acest lucru nu este posibil, dar se poate efectua un stagiu mai scurt
in diferite compartimente, fara insa a putea participa in mod util si legal la activitatea acestora.
63
angajat cum e organizat instituia, care este rolul i scopul compartimentului in cadrul acesteia. Dupa ce i se dau anumite explicaii, noul angajat are misiunea de a ntreprinde o investigaie proprie asupra diferitelor aspecte ale organizrii si activitii institutiei. Misiunea are un caracter practic i se finalizeaza cu ntocmirea unui raport ale caror concluzii i recomandri sunt aduse la cunotina conducerii de vrf40. Costurile determinate de selecia, ncadrarea i integrarea personalului Angajarea unui salariat reprezint o investiie din partea instituiei, care determin cheltuieli. n cazul instituiilor publice aceste cheltuieli au fost prevzute la nceputul anului n totalul cheltuielilor cu salariile. Alturi de cheltuielile cu salariul noului venit, trebuie avute n vedere i altele, cum ar fi cele ocazionate de mplicarea personalului din compartimentele resurse umane, administrativ, medical, calificare, salarizare, promovare i aportul specialitilor ( psihologi, psiho- tehnicieni). Alte cheltuieli ce pot aprea se concretizeaz n anunuri fcute, onorarii pentru cabinetele specializate, n renunarea forei de munc, transportul candidailor, materiale de birou, consumabile. Toate aceste cheltuieli ocazionate de selecie si ndrumare a unui salariat exprim doar prima parte a costurilor ce privesc cheltuielile pentru integrarea salariatului. Oricum, n cazul instituiilor publice n general i n special n ceea ce privete Consiliul Judeean Prahova, aceste cheltuieli nu se pot evidenia, ele fiind nlocuite prin sarcini de seviciu i prin reorientare. Cea de-a doua parte, privete cheltuielile necesare integrrii salariatului cuprinznd trei faze: Faza de informare Faza de insuire a meseriei Faza de contribuie personal n instituie n faza de informare noul salariat se documenteaz asupra lucrrilor specifice postului pe care-l ocup, studiaz materialele existente, cunoate
4040
Avantajul acestei metode consta in faptul ca angajatul nu invata despre organizatie, ci o
descopera asa cum este cu punctele ei tari si slabe.La randul ei,conducerea firmei il poate cunoaste mai bine pe angajat,il poate observa cum lucreaza,ii poate identifica nivelul cunostiintelor dar si unele calitati si defecte.
64
membrii colectivului, etc. Durata acestei faze dureaza de la caz la caz, in instituiile publice fiind de 2-3 zile, maxim o sptmna, aceast faza are o eficien sczut. n a doua faz, noul salariat desfoar activiti specifice postului fr a comite greeli mari; se integreaz i se observ o cretere a eficienei activitii salariatului. Ultima faz este cea de contribuie personal a salariatului, acesta e stpn, e meseria sa, n timp elimin, din activitatea sa eventualele erori profesionale, contribuind la activitatea organizaiei. Se ajunge la eficiena normal. n condiiile normale, costurile noneficienei trebuie suportate de noul angajat, prin diminuarea salariului su lunar, cu o cot parte corespunztoare numrului de zile din fiecare lun ct dureaz pn se ajunge la nivelul eficienei normale. Pentru a exprima proporia dintre costurile de integrare i cele de selecie i ncadrare se poate calcula un coeficient al costurilor noului salariat, Kns: Costurile integrrii Kns = -------------------------------------------Costurile seleciei + ncadrrii Costurile integrrii se refer n realitate la costurile noneficienei, n perioada de integrare, corespunztor celor trei faze.
III.1.FORMAREA I PERFECIONAREA FUNCIONARILOR CARE DETIN FUNCII PUBLICE
Pentru realizarea obiectivelor strategice n ceea ce privete formarea continu a funcionarilor publici, I.N.A.- coal practic dedicat formrii profesionale de excelen pentru funcia public - organizeaz i desfoar n prezent prin Departamentul de Formare Specializat, programul de formare specializat n administraia public cu durata de 1 an, destinat funcionarilor publici de conducere. Necesitatea pregtirii profesionale a funcionarilor publici prin intermediul programelor, I.N.A. reiese att din Strategia de formare continu a funcionarilor publici ct i din Legea nr.161/2003 privind unele msuri pentru asigurarea transparanei n exercitarea demnitilor publice.
65
Formarea i perfecionarea profesional a funcionarilor publici are loc ntr-un cadru strict delimitat de lege, prin obligativitatea acestora de a se perfeciona continuu pentru meninerea instituiei la standarde ridicate i pentru imaginea instituiei. Cadrul legal pentru perfecionare i formare este dat n primul rnd de Legea nr.161/2003-privind unele masuri pentru asigurarea transparenei n exercitarea demnitilor publice, a funciilor publice i in mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei, ale carei prevederi se regsesc n Legea nr.188/1999 republicat, privind statutul funcionarilor publici. Hotrrea de Guvern nr.1209/2003 - privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici urmarete ca prin prevederile referitoare la dezvoltarea acestei cariere s asigure personalului vizat i prin intermediul acestora instituiei pe care o deservesc competen, profesionalism, competiie, motivare, transparen, egalitate de anse. Hotrrea de Guvern nr.710/2002, nfiinteaz Institutul Naional de Administraie, i Centrele Regionale de Formare Continu n Administraia Public, ca instituii specializate n administraia public local. Institutul, forma de pregtire superioar, postacademic, asigur formarea continu i perfecionarea pregtirii profesionale specializate pentru: - funcionarii publici i personalul angajat cu contract individual de munc din cadrul autoritilor i instituiilor publice; - persoanele numite sau alese n funcii de demnitate public sau asimilate acestora din administraia public centra i local; - alte categorii de personal interesate. Centrele regionale organizeaz cursuri de perfecionare de scurt durat, de pna la 3 luni, pentru: a) primari, viceprimari, secretari de orae i comune, precum i consilieri locali i judeteni; b) funcionarii publici i persoanele ncadrate cu contract individual de munc din aparatul propriu al consiliilor locale i judetene, precum i al prefecturilor. c) personalul din serviciile publice comunitare i din alte servicii publice locale subordonate consiliilor locale sau consiliilor judeene ori aflate sub autoritatea acestora; d) alte persoane interesate n forma de scurt durat, cadrul general, asigurat de Consiliului Judeean Prahova pentru desfurarea procesului de pregtire i perfecionare a funcionarilor publici proprii, ca de altfel i n celelalte instituii ale administraiei publice se asigur anual :
66
- n primul rnd prin planificarea n bugetul judeului a sumelor necesare plaii cursurilor de perfecionare, i a tot ce nseamn cheltuieli legate de acest proces (deplasri,cazare). Exist n acest sens prevederi n Legea anual a bugetului de stat care specific obligativitatea alocrii unui procent de 1% din totalul cheltuielilor de personal ale autoritii pentru procesul de perfecionare i pregtire profesional. - n al doilea rnd, trimestrial, Institutul Naional de Administraie conducerii instituiei grila programelor transmite de perfecionare, gril n care se specific
denumirea programelor ,perioada i locul de desfurare, tematica, coordonatorul programelor, instituiile partenere care susin cursurile, grupurile inta vizate precum i tarifele de instruire. Conducerea Consiliului Judeean transmite Direciei de Resurse umane programul. Prin intermediul acestui serviciu se asigur informarea direciilor din cadrul instituiei asupra programelor. Conducerile direciilor emit propuneri cu personalul care particip ,bineneles n funcie de atribuiile fiecrui participant, i perioada n care trebuie s participe. Preedintele Consililui Judeean aprob participarea . Cu o sptmn nainte de cursuri se fac nscrierile pe baz de formular tip, pentru ca Centrul de Instruire sau INA sa poat constitui grupurile int de maximum 2025 persoane. Binenteles, n final se asigur plata contravalorii cursurilor. Desfurarea cursurilor n sine are loc n forma prezentat n grila de programe. Perioadele de desfurare a cursurilor variaz ntre 3 zile i 7 zile, n funcie de gradul de complexitate al programul susinut. De asemenea difera si locatiile in care se desfasoara cursurile. Cursurile sunt susinute de lectori, specialiti din cadrul INA, din cadrul ministerelor, de la Agenia Naional a Funcionarilor Publici, Uniunea Sindicatelor Funcionarilor Publici, modulul de ECDL Romnia n funcie de tematica prezentat. Fiecare zi a cursurilor are alta tematic legat de problematica luat n discuie. Bineneles cursurile nu sunt numai predare, ele sunt i interactive,prin faptul c cei prezeni la curs att specialiti ct i funcionari, fac schimb de opinii, mpartesc din practic,din problemele ntmpinate n activitatea de zi cu zi. Cursurile sunt susinute, de obicei, ntr-un singur modul. Se pot organiza i in dou module, caz n care,pentru contiunitate, funcionar. n ultima zi de curs Centrul de perfecionare efectueaz testarea celor nscrii la cursuri, testare care se finalizeaza cu eliberarea unui ATESTAT CU CERTIFICAT DE ABSOLVIRE. se asigur participarea aceluiai
67
n general tematica abordat la cursuri se refer la : - Integrarea Romniei la Uniunea European,Integrarea European la nivelul colectivitilor locale,Programe de finanare ale Uniunii Europene,elaborarea i managementul proiectelor,avnd ca grupuri int in cadrul Consiliului Judeean funcionari publici de conducere,n special de la Direcia integrare european,dezvoltare regional,parteneriat,relaii cu presa; -Informatica administraia managerial,strategia bazelor Guvernului de privind informatizarea sistemelor administraiei publice,servicii INTERNET i INTRANET,sisteme informatice pentru public;tehnologia date,tehnologia informatice,evidena informatizat a populatiei i activiti specifice de stare civil,avnd ca grupuri int functionari publici de conducere i de execuie din toate compartimentele Consiliului Judeean; -fundamente ale legalitii n administraia public; actul administrativ,controlul legalitii actelor administrative prin intermediul contenciosului administrativ;conducerea i coordonarea serviciilor descentralizate; tehnica legislativ avnd drept grupuri int nalti funcionari publici,funcionari publici de conducere n special secretarul general;compartimentul juridic contencios. achiziii publice,tehnici bugetare,finane publice,buget i contabilitate public,managementul impozitelor i taxelor locale,administrarea creanelor bugetare, grup int vizat funcionari publici de conducere i executie din cadrul Direciei economico financiar; -strategia de reform a Guvernului ,strategia Guvernului privind accelerarea reformei n administraia public, strategia Guvernului privind informatizarea administraiei publice, strategia Guvernului privind integrarea european, strategia Guvernului privind combaterea srciei i promovarea incluziunii sociale,,strategii de reform sectoriale,strategii de dezvoltare regional i local, strategia Guvernului privind mbuntirea situaiei romilor,statutul funcionarului public;deontologia funciei publicegrupuri-int vizate funcionari publici de conducerea din cadrul tuturor direciilor; -concepte i metode public, resurselor managementul umane n moderne de management; managementul public; managementul public; financiar; managementul publice; managementul administraiei publice locale; managementul calitii in administraia patrimoniului; administraia managementul relaiilor
managementul social; managementul asociativ; managementul dezvoltrii durabile; managementul urban; managementul proiectelor i programelor MODUL I i II, managementul conflictelor; managementul serviciilor publice; managementul deeurilor solide; managementul performanei n funcia public; abiliti manageriale; sistemul
68
electoral romn; investiii publice; parteneriat public-privat- grupuri- inta vizate sunt funcionari publici de conducere i partial de execuie din cadrul tutror direciilor. Institutul Naional de Administraie mai organizeaz seminarii, simpozioane de o zi sau dou, n funcie de solicitri i oportuniti. Pe aceai structur a organizrii cursurilor funcioneaz si Centrele Regionale de Formare Continu in Administraia Public. Aceste referiri au fost situaii generale la cadrul perfecionrii in Consiliul Judeean Prahova. Situaii specifice se refer la necesitatea pregtirii profesionale a personalului din administraia public de ctre INA reiese i din Legea nr.161/2003 privind unele msuri pentru asigurarea transparenei n exercitarea demnitilor publice, a funciilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei, ale crei prevederi se regsesc n Legea nr.188/1999 republicat, privind statutul funcionarilor publici. Conform acestor prevederi funcionarii publici rencadrai n funcii publice corespunztoare nalilor funcionari publici precum i funcionarii publici cu funcii de conducere i pstreaz funciile publice deinute, dac n maximum 3 ani de la intrarea n vigoare a prezentelor prevederi au absolvit programele de formare specializat i perfectionare n administraia public, organizate de INA, sau o form de invmnt postuniversitar, cu o durat de ninimum 1 an, n tar sau n strintate, ori a dobndit titlul tiintific de doctor n specialitatea funciei publice respective. Situaiile specifice amintite se refer la secretarul general al judeului -ca nalt funcionar public, i la funcionarii publici cu funcie de conducere. Pentru acetia programul de perfecionare este organizat modular,intr-o structur flexibil,fiecrui modul fiindu-I asigurat un spaiu compact de 3 zile( 24 ore,din care 8 ore pentru activiti teoretice si 16 ore pentru activiti practice),fiind preponderent practic. Anul de studio cuprinde 2 semestre,a cte 14 saptmni. Planul de invmnt prevede 10 discipline,cte 5 pe fiecare semestru,in cte un modul. Programul este organizat pe trei specializri:
guvernare modern i dezvoltare local; managementul afacerilor publice europene; administraie electronic(e administraie). n urma absolvirii cursurilor i a unei lucrri de dizertaie ,absolvenii vor putea
obine diplom, diploma de master in administraie public din partea INA sau a universitilor partenere. O alta situaie specific este cea a funcionarilor publici debutani. O prim etap in perfecionarea funcionarilor publici debutani i n cariera lor
69
este perioada de stagiu ce are ca obiect confirmarea aptitudinilor profesionale ale funcionarilor publici debutani n ndeplinirea atribuiilor i responsabilitilor unei funcii publice, formarea lor,practic i insuirea specificului activitii autoritii sau instituiei publice in cadrul creia ii desfaoar activitatea,precum si a exigenelor administraiei publice. Parcurgerea perioadei de stagiu este obligatorie i efectiv, cu excepia situaiilor prevzute de lege. Tabel III.1.1. Perioada de stagiu pe clase a funcionarilor publici CLASA CLASA I CLASA a II a CLASA a III a PERIOADA DE STAGIU 12 luni 8 luni 6 luni
Perioada de stagiu se desfoar pe baza unui program aprobat de conductorul unitaii sau instituiei publice , la propunerea conductorului compartimentului in care urmeaz sa i desfoare activitatea funcionarul public debutant i a compartimentului de resurse umane. Prin programul de desfurare a perioadei de stagiu se stabilesc urmtoarele: -alocarea a dou ore zilnic din timpul normal de lucru studiului individual; -planificarea activitilor ce urmeaz s fie desfurate, in funcie de nivelul cunotinelor teoretice i al deprinderilor practice dobndite pe parcursul perioadei de stagiu; -cursurile de pregtire la care trebuie s participe funcionarul public debutant n scopul cunoaterii specificului activitii autoritaii sau instituiei publice, funcionarului public debutant i se va asigura posibilitatea de a asista la ndeplinirea atribuiilor de serviciu de ctre funcionarii publici definiivi din cadrul altor compartimente. Aceast activitate se va desfaura n coordonarea funcionarului public sub a crui ndrumare i desfoar activitatea i nu poate depi un sfert din durata perioadei de stagiu. Funcionarul public debutant este obligat sa i organizeze o eviden proprie a pregtirii profesionale pe care o efectueaz. Pe parcursul perioadei de stagiu, activitatea funcionarului public debutant se desfaoar sub ndrumarea unui funcionar public definitiv, de regula din cadrul aceluiai compartiment, denumit n continuare ndrumtor. ndrumatorul este numit de conductorul autoritii sau instituiei publice, de regula, la propunerea conductorului compartimentului n care i desfoar
70
activitatea funcionarul public debutant. Funcionarul public debutant are urmtoarele ndatoriri specifice: a) sa i perfectioneze pregtirea profesional teoretic i s i insueasc deprinderile practice necesare exercitrii unei funcii publice; b) s l consulte pe ndrumtor pentru realizarea lucrrilor repartizate de conductorul compartimentului; c) s participe la manifestri tiinifice i profesionale, n vederea desvririi pregtirii profesionale; d) s participe la formele de pregtire organizate pentru funcionarii publici debutanti. n afar de cursurile organizate de Institutul Naional de Administraie si Centrul Teritorial de Formare exterior. O necesitate precum o obligaie a funcionarilor publici este instruirea i perfecionarea n domeniul informatic,al utilizrii calculatoarelor.n acest sens Consiliul Judeean colaboreaz cu E.C.D.L. Romnia tot prin intermediul INA. ,sau cu centrele atestate de ctre acestea. Avantajul oferit de colaborarea cu aceste centre este obinerea atestatului n utilizarea calculatoarelor,spre deosebire de centrele particulare care elibereaz numai certificate de absolvire. Tot parcursul pregatirii si perfecionrii profesionale se ncheie cu un raport ctre conducere ntocmit de funcionarul care a participat la curs ,raport in care se arat ce cunotine noi s-au insuit pentru punerea lor n aplicare n cadrul instituiei. Finalitatea procesului de pregtire si perfecionare l constituie consemnarea n raportul de evaluare ntocmit anual a calificativelor obinute n urma atestatului care pot influena avansarea n grad profesional,stagnarea n gradul existent ,sau retrogradarea ,ceea ce nseamn influene asupra salarizrii,a obinerii de premieri n cursul numai o etap n evoluia carierei funcionarului public. Dar contribuie la acesta ,contribuie la obinerea abilitailor necesare trecerii de la o etap la alta a carierei. Avansarea n grad profesional depinde n mic msur de calificativele obinute n urma perfecionrii profesionale.Avansarea in grad profesional este un proces mai complex ,ce implic luarea n calcul a mai multor criterii. Exist posibilitatea ,ca o alt form a pregatirii i perfecionrii profesionale,ca funcionarii publici s urmeze individual forme de invamnt superioare(acesta n anului. este Desigur ca atestatul obinut n urma participrii la cursurile de perfecionare Continu n Administraia Public Local ,se mai primesc propuneri si de la alte Centre teritoriale care pot colabora pentru perfecionare n
71
cazul n care funcia public este de categoria a III,-funcionari publici cu studii medii).n acest caz este posibil avansarea n categoria de funcie corespunztoare studiilor urmate ca i n gradul de salarizare,pentru c ,bineneles,finalitatea ,pe lng cea a obinerii de abiliti,de performane att pentru instituie ct i pentru sine,este avansarea in grad de salarizare i n cariera. Instituia are posibilitatea asigurat prin cadrul legal ca pentru funcionarii publici care Institutul programe. Funcionarii care beneficiaz de aceasta susinere financiar sunt obligai s se angajeze n scris c vor lucra n administraia public cel puin 5 ani de la terminarea programelor. Raportul de evaluare anual a performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici cuprinde pe lng studiile pe care le deine funcionarul i programele de instruire urmate ,precum i criteriile de performan pe care le-a obinut funcionarul n decursul carierei sale n cadrul instituiei. Evaluatorul poate face recomandri ce programe de instruire mai pot fi urmate de ctre cel evaluat. Criteriile de performan ce se urmresc a se obine n urma prefecionrii continue sunt: Pentru funcionarii publici de conducere: capacitatea de a conduce; capacitatea de coordonare; capacitatea de a organiza; capacitatea de control; capacitatea de a obine cele mai bune rezultate de la structura condus; urmeaz Naional de programe de sau formare de alte specializat instituii similare n din administraia public, cu o durat mai mare de 90 de zile, organizate de Administraie strintate, s finaneze din bugetul local costurile necesare perticiparii la aceste
competena decizional, capacitatea de a delega; abiliti n gestionarea resurselor umane; capacitatea de a dezvolta abilitaile personalului;, competena n gestionarea resurselor alocate; abiliti in domeniul instruirii; abiliti de mediere i negociere; obiectivitate n apreciere.
72
Pentru funcionarii publici de execuie abilitai i criterii urmrite sunt: realizarea obiectivelor: adaptabilitate; asumarea responsabilitii; capacitatea de a rezolva problemele, capacitatea de implementare; capacitatea de autoperfecionare capacitatea de valorificare a experienei dobndite, capacitatea de analiza i sinteza;creativitate i spirit de iniiative; capacitatea de planificare i de a aciona strategic; capacitatea de a comunica; capacitatea de a lucra independent; capacitatea de a lucra n echip;comptena de redactare capacitatea de consiliere; capacitatea de ndrumare abiliti n utilizarea calculatoarelor i a altor echipamente informatice respectul faa de lege i loialitatea fa de intereesle instituiei conduita n timpul serviciului capacitatea de analiz i sintez capacitatea de a lucra independent capacitatea de consiliere capacitatea de ndrumare se cer funcionarilor publici din categoria A
i B respectiv cu studii superioare i studii superioare de scurt durat.
III.2.STUDIU DE CAZ FORMAREA I PERFECIONAREA FUNCIONARILOR CARE DEIN URMTOARELE FUNCII PUBLICE:
SECRETARUL CONSILIULUI JUDEEAN
73
Potrivit art.69 din legea administraiei publice locale consiliul judeean i al municipiului Bucureti are un secretar numit de ctre Departamentul pentru Administraia public Local, pe baz de concurs, organizat potrivit legii. Secretarul are rolul de a urmri aducerea la ndeplinire a dispoziiilor legale, a hotrrilor consiliului judeean, a deciziilor delegaiei permanente i a dispoziiilor preedintelui consiliului judeean. Secretarul este funcionar public i trebuie s aib studii superioare juridice sau administrative. Legea stabilete n mod imperativ c secretarul consiliului judeean nu poate fi membru al vreunui partid politic sau formaiuni politice. Secretarul consiliului judeean va exercita att atribuii pentru autoritatea administraiei publice judeene, ct i cele proprii. El va asigura convocarea consiliului judeean, att n edine ordinare ct i extraordinare, dar i pe cele ale delegaiei permanente, nelegnd prin aceasta transmiterea invitaiilor scrise, publicitatea acestor convocri, comunicnd i naintnd autoritilor i persoanelor interesate actele emise de consiliul judeean, de delegaia permanent i de preedintele consiliului judeean. Secretarul are atribuii importante n ceea ce privete participarea i pregtirea edinelor consiliului judeean ca i a celor ale delegaiei permanente, precum i pregtirea lucrrilor ce se supun dezbaterii acestora i avizarea din punct de vedere juridic a proiectelor de hotrri i decizii. Secretarul consiliului judeean supravegheaz sau asigur ntocmirea stenogramelor i proceselor-verbale ale consiliului, dar i ale delegaiei permanente, ngrijindu-se ca acestea s fie semnate, sigilate, parafate i pstrate n dosare speciale ale acestor edine. Controlul activitii secretarului consiliului judeean se realizeaz de Departamentul pentru Administraia Public Local, i, n cazul nendeplinirii atribuiilor sau a svririi unor abuzuri, se va decide eliberarea din funciei a acestuia. SECRETARUL GENERAL AL JUDEULUI categoria nalilor funcionari publici, funcie public de conducere.Are studii superioare juridice. Numirea in funcie a secretarului general al judeului s-a facut de catre Ministerul Administraiei Publice ,la propunerea preedintelui Consiliului Judeean,pe baza de examen. n contextul actual secretarul general al judeului a urmat cursuri postuniversitare n administraia public -master cu durat de un an, specializarea "Managementul Afacerilor Publice Europene", curs care prezint sub aspect managerial, problematica
74
afacerilor publice europene, a cror cunoatere constituie o condiie sine qua non a aplicrii acquis-ului comunitar i a atingerii standardelor de performan ale administraiei europene. Programul de perfecionare este organizat modular,ntr-o structur flexibil,fiecrui modul fiindu-I asigurat un spaiu compact de 3 zile( 24 ore,din care 8 ore pentru activiti teoretice i 16 ore pentru activiti practice),fiind preponderant prectic. Anul de studiu cuprinde 2 semestre,a cte 14 sptmni. Planul de invaamnt prevede 10 discipline,cte 5 pe fiecare semestru,n cate un modul. Programul este organizat pe trei specializri:
guvernare modern i dezvoltare local;

managementul afacerilor publice europene;
administraie electronic(e administraie).

n urma absolvirii cursurilor ,i a unei lucrri de dizertaie ,absolvenii obin diploma de master n administraie public din partea INA . Contravaloarea cursurilor este suportat de Consiliul Judeean Prahova cu obligaia ca n urmtorii 5 ani de la terminarea programelor s se angajeze n scris c va lucra n administraia public. n structura fiecrui modul din cadrul programului de specializare menionat mai sus, se abordeaz secvenial sesiuni de aprofundare a aspectelor teoretice, sesiuni de aplicaii practice (studii de caz, joc de roluri) i sesiuni de prezentare a cazurilor de bun practic n domeniul administraiei romneti i europene. Echipa de instruire compus din cadre didactice universitare i specialiti romni, practicieni din cadrul administraiei publice romneti, experi strini provenind de la instituii europene de prestigiu n formarea continu pentru administraia public, confer garania unei specializri la standarde ridicate. Este important de tiut c o astfel de specializare a oferit un plus de cunotine n domenii ca : procesul bugetar i finanele publice ; instituii i politici europene ; negociere i extindere comunitar ; politici de dezvoltare regional ; managementul proiectelor ; implicaiile procesului de aderare asupra Romniei n contextul extinderii U.E. Legat de atribuiile sale secretarul general al judeului a participat de la apariia Legii nr.188/1999,privind statutul funcionarilor publici ,republicat,la urmtoarele domenii,oraganizate de INA sau C.R.F.C.A.P.L. Bucureti. cursuri n
managementul administraiei publice locale: stadiul actual si perspective ale

reformei n administraie public local; sistemul organelor administraiei
75
publice:principii,instituii raporturi;managementul colectivitilor locale,patrimoniul public si privat a unitilor administrativ teritoriale,resursele umane,finanele publice locale ,serviciile publice,relaiile publice.
management social: avnd urmtoarele particulariti: sistemul de protecie

social n Romnia; atribuiile autoritilor publice locale privind protecia social;categorii de persoane care necesit msuri speciale de protecie; pachetul de msuri al guvernului de promovare a asistenei sociale; politica sociala a UE,etc.
actul adminstrativ- cuprinsul programului-identificarea formelor de activitate

in administraia public ;actul administrative,concept,trsturi,i regim juridic;categorii de acte administrative;.
integrarea
european
la
nivelul
colectivitailor
locale,coninutul
programului:instituii europene,integrarea Romniei; rolul autoritilor locale i regionale in procesul de aderare la Uniunea European;asociaiile europene pe regiuni si autoritaile locale;
modulul
I,II III ECDL
utilizarea calculatoarelor i altor echipamente
electronice de birotic In anul 2003 a urmat nscrierea la cursurile postuniversitare de master prevzute de legislatie pentru nalii funcionari de conducere ,organizate de INA. n anul 2004 particip la cursurile referitoare la sistemul electoral organizat la Sinaia,pe o perioad de 7 zile. La invitaia Colegiului Notarilor efi de jude din Ungaria si Austria,cu sprijinul Ministerului Administraiei i Internelor particip la un seminar internaional privitor la alegerile locale, la protecia copilului.Notarii efi de jude sunt omologii secretarilor generali de jude in Romnia. Ca experien particip in cadrul acestei invitaii la alegerile locale din Ungaria ca observator. Prin participarea la cursurile de perfecionare pentru secretarul general se urmarete obinerea unor criterii de performan precum :capacitatea de a organiza; capacitatea de a conduce;capacitatea de coordonare;capacitatea de control;capacitatea de a obine cele mai bune a rezultate delega; de la structura n condusa;competena resurselor decizional,capacitatea de abiliti gestionarea romn
umane;capacitatea de a dezvolta abilitile personalului;, gestionarea resurselor alocate;abiliti de mediere i negociere;obiectivitate n apreciere. Cursurile de scurt durat urmate n cadrul INA au fost finalizate cu o diploma de absolvire ,sau un atestat de perfecionare eliberat de Centrul de Perfecionare sau
76
INA i recunoscute de Ministerul Educaiei i Cercetrii i Ministerul Administraiei i Internelor. Toate aceste cursuri de absolvire au avut ca finalitate fizic consemnarea lor n fia postului i evaluarea anual, cu propuneri pentru cursuri de urmat n continuare,pentru perioadele viitoare. Din punctul de vedere al motivrii i recompensrii precum i al carierei ,salariul nu este un obiectiv. Motivarea dezvoltrii carierei acestui funcionar public este de natur materiala i motivaional. Se concretizeaz n acordarea de premieri lunare n limit maxim de 10%,sau posibilitatea perfecionrii practice, o deschidere relaionar deosebit, posibilitatea perfecionrii n strintate, un loc de munc sigur. Rezultatele directe cuantificabile ale nsuirii cunotinelor se regsesc n avizele acordate la emiterea n anul 2004 a unui numr de 134 de hotrri i 162 de dispoziii ale Consiliului judeean.Ajut la pregtirea deciziilor n cadrul Comisiei consultative a judetuui.Paleta problematic a Hotrrilor Consiliului Judeean au obinut avizul secretarului general al judeului este divers:
18 hotrri privind contul de nchidere a exerciiului,repartizarea pe uniti

administrativ teritoriale a sumelor defalcate din bugetul de stat,aprobarea bugetului propriu i rectificarea acestuia;
15 hotrri privind aprobarea numrului de personal,a organigramei i a

statului de funcii ale aparatului propriu al Consiliului judeean i ale instituiilor de sub autoritatea acestuia;
9 hotrri de valdiarea a mandatelor unor consilieri judeeni; 6 hotrri privind constituirea si reorganizarea unor comisii; 5 hotrri privind nfiinarea unor direcii n structura Consiliului judean i a
unor societi comerciale;
5 hotrri privind eliberarea unor certificate a atestarea a dreptului de

proprietate asupra unor terenuri;
5 hotrri privind actualizarea unor taxe pentru eliberarea acordurilor privind

lucrri de construcii,tarife pentru transporturi, a unor tarife de baz la nchirierea spaiilor destinate unor activiti de asisten medical;
3 hotrri privind aprobarea Strategiei de Modernizare a administraiei

publice locale ,a strategiei pentru protecia social i integrare a persoanelor cu handicap i modificarea strategiei judeene n domeniul proteciei copilului.
77
2 hotrri privind privatizarea S.C. Drumuri si Poduri Prahova S.A. 2 hotrri privind desemnarea a ase consilieri judeeni in componena
Autoritii Teritoriale de Ordine Public Prahova i validarea componenei nominale a acesteia.
3 hotrri privind programul de transport rutier de persoane pe traseele din

jude, privind aprobarea Planului de Amenajarea a Teritoriului judeean, privind servciul judeean de salvamont. DIRECTOR EXECUTIV Direcia de Integrare European-funcie de conducere , funcionar public clasa A,studii de specialitate economice. -numit n funcie n urma concursului ,post nfiinat n anul 2002.A deinut funcia de director exectiv adjunct n cadrul Direciei Economico-financiare. Urmeaz cursul de 1 an pregtire postuniversitar studii master n administraia public ,cursuri organizate de INA, specializarea "Managementul Afacerilor Publice Europene", curs care prezint sub aspect managerial, problematica afacerilor publice europene, a cror cunoatere constituie o condiie sine qua nou a aplicrii acquis-ului comunitar i a atingerii standardelor de performan ale administraiei europene. Programul este organizat pe trei specializri:
guvernare modern i dezvoltare local; managementul afacerilor publice europene; administraie electronic(e administraie). In legatur cu atribuiile sale particip la cursuri de perfecionare organizate de INA
pe domeniile de specialitate astfel: - integrarea european la nivelul colectivitilor locale,coninutul programului:instituii europene,integrarea Romniei; rolul autoritilor locale i regionale n procesul de aderare la Uniunea European;asocitaiile europene pe regiuni i autoritile locale; - Procesul de negociere a aderrii Romniei la Uniunea European avnd ca teme: coninutul procesului; cadrul, instituional;evoluia negocierii;perspective,transparena; - elaborarea managementului proiectelor : schema elaborrii unui proiect; matricea proiectului; ciclul de via ,cadrul metodologia pentru analiza SWOT, bugetul proiectului; actorii locali; ghid pentru ntocmirea proiectelor; managementului de master proiectelor,metode de management,instrumente ale managementului proiectelor;. n anul 2003 a urmat nscrierea la cursurile postuniversitare prevzute de legislaie pentru nalii funcionari de conducere organizate de INA.
78
Metodologia de participare la cursurile de master organizate de INA este aceeai ca n cazul secretarului general al judeului,precum i criteriile de performan urmrite sunt aceleai. Particip in anul 2003 Romnia (IER) care la seminariile organizate de Institutul European din sprijinul Uniunii Europene ,Proiectul implementeaz cu
PHARE :Formarea funcionarilor publici
din administraia public local n afaceri
europene i managementul de proiect.Proiectul este cu finanare european nerambursabil, i i propune s sprijine dezvoltarea capacitii profesionale de funcionarilor publici n administraia local ,n vederea elaborrii i gestionrii de proiecte cu finanare nerambursabil.Ca tematic s-a abordat :Instituii europene ,instrumentele financiare pentru implementarea politicilor comunitare ,instrumentele de pre-aderare: PHARE,ISPA,SAPARD. Seminariile au fost conduse de echipe mixte de formatori romni si strini. Beneficiul direct al participrii a fost dezvoltarea capacitii de a atrage fonduri nerambursabile din surse europene sau de la ali donatori externi pentru proiecte n folosul comunitii. S-au atras cu sprijinul Direciei al crei ef direct este, fonduri structurale pentru un numar de proiecte ca referin ntre anii 2004 2006 la nivelul ntregului jude astfel: -5 proiecte finanate din fonduri PHARE; -3 proiecte finanate din fonduri ISPA; - n elaborare 1 proiect vast finanat din fonduri SAMTID; - 21 proiecte cu finanare SAPARD. S-a pus bazele astfel, la iniierea lucrului n echip, pe proiecte ,ceea ce este o experien benefic n acumularea mai rapid de cunotine i la implicarea n activiti . Este propus pentru participarea la cursurile privind parteneriatele publice-private avnd ca teme: planificarea i managementul dezvoltrii locale;cadrul general pentru parteneriat public-privat; tipuri de parteneriate;puncte de vedere comune ale sectoarelor public i privat,posibile domenii de intervenie. REFERENT DE SPECIALITATE-funcionar public de executie,clasa C, grad debutant ,n cadrul Serviciului buget,Direcia economico-financiar.Are studii medii, economice. n cazul funcionarilor publici debutani parcurgerea perioadei de stagiu este obligatorie i efectiv, cu excepia situaiilor prevzute de lege.
79
Perioada de stagiu a fost de ase luni pentru acest caz, calculat de la data numirii ca funcionar public debutant. Perioada de stagiu s-a desfurat pe baza unui program aprobat de conductorul instituiei publice, la propunerea conductorului compartimentului n care i desfaoar activitatea funcionarul public debutant i a compartimentului de resurse umane. Prin programul de desfaurare a perioadei de stagiu s-au stabilit urmtoarele: -alocarea a doua ore zilnic din timpul normal de lucru studiului individual; -planificarea activitilor ce urmeaz s fie desfurate, n funcie de nivelul cunotinelor teoretice i al deprinderilor practice dobndite pe parcursul perioadei de stagiu; - cursurile de pregtire la care trebuie s participe funcionarul public debutant. n scopul cunoaterii specificului activitii autoritii sau instituiei publice, funcionarului public i s-a asigurat posibilitatea de a asista la ndeplinirea atribuiilor de serviciu de ctre funcionrii publici definitivi din cadrul altor compartimente. Aceasta activitate s-a desfaurat n coordonarea funcionarului public sub a crui ndrumare i desfoar activitatea i nu poate depi un sfert din durata perioadei de stagiu. Pe parcursul perioadei de stagiu, activitatea funcionarului public debutant s-a desfaurat sub ndrumarea unui funcionar public definitiv, de regul din cadrul aceluiai compartiment, denumit n continuare ndrumtor. ncheierea perioadei de stagiu, pe baza referatului ndrumtorului s-a concretizat prin avansarea n gradul de funcionar public asistent ,clasa C ca treapt superioar a carierei sale precum i salariul corespunztor noii trepte a acesteia.Fia postului consemneaz participarea la cursuri de perfecioare i atribuirea de noi sarcini cum ar fi cea de formator. Astfel particip la cursuri de management financiar i administrativ din instituiile de nvamnt de stat,curs ce se organizeaz la Universiatea de tiine Agronomice i Medicin Veterinar oragnizator este Centrul Naional pentru Finanarea nvamntului Preunversitar de Stat mpreun cu Grupul Tehnic al DFID Marea Britanie,Cursul cuprinde ca tem pregtirea formatorilor regionali n domeniul managementului financiar.Dup obinerea atestatului va instui la rndul su funcionari publici din instituiile administraiei publice n domeniul managemetnului financiar.Cursul este interactiv prin dezbaterea unor probleme i cazuri ntlnite n practic i ,n acelai timp,cei care susin cursul lectorii- imprtesc din experiena lor cu alte grupuri int,modurile de rezolvare al anumitor probleme.
80
Selectarea pentru acest curs s-a fcut de ctre conducerea departamentului economic al Consiliului Judeean innd seama de urmotarele criterii: -capacitatea de angajament- trebuie sa fie dispus i capabil s ntocmeasc un plan de training pentru omologii lor din jude i s demonstreze c dispun de timpul i resursele de energie necesare implementrii respectivului plan n urmtorele luni; - fara a avea n mod obligatoriu o vechime ndelungat n munc ,participanii s fie capabili s-i demonstreze aptitudinile tehnice de formatori i,pe ct posibil o experien anterioar n domeniu; - comunicare sa poata demonstra c sunt capabili s comunice efectiv cu grupurile int selectate pentru instruire ,la toate nivelele; - disponibilitate pentru schimbare s demonstreze c sunt receptivi fa de idei i tehnici noi i c sunt capabili s influeneze pe cei din jur n sensul schimbrii atitudinii i modului de abordare a problemelor; -alte abiliti personale : flexibilitate,fermitate,decidere,organizare,perseveren i receptivitate. Urmarea acestui curs a fost organizarea unui numar de ntruniri cu i responsabili financiari respectiv contabili efi din cadrul primariilor de jude
instituiilor de subordine pentru mprtairea cunotinelor noi acumulate referitoare la administrarea veniturilor locale, a alocrii sumelor colectate din impozite i taxe, a lucrului pe proiecte. Cariera acestui funcionar public este n plin ascensiune avnd posibilitatea avansrii n toate gradele ,iar n cazul finalizrii studiilor superioare ,avansarea i n clas ,cu salariul corespunztor.
III.3. n ce privete pregtirea i perfecionarea funcionarilor publici se remarc urmtoarele puncte fore i puncte slabe Analiza punctelor forte i a oportunitilor Puncte fore Filosofia proprie a preedintelui Consiliului judean Caracterul continuu al activitii de Cauze Necesitatea de a avea un aparat de lucru performant Obligativitatea perfecionrii continue Oportuniti Existena cadrului legal ce impune perfecionare nfiinarea instituiiilor de profil
81
training Existena regulament organizare funcionare Delimitare concret atribuiilor directorilor
unui de i a
Preocuparea instituiei pentru imaginea public atat de catre ceteni Necesitatea cunoaterii rolului fiecruia n cadrul instituiei Reorientarea sistemului de valori al administraiei publice locale
Mediu de lucru organizat i disciplinat
Existena unui management dinamic n ceea ce privete disponibilitatea de dezvoltare a cuntinelor Existena unei politici de instituire ca parte distinct a politicii de personal Accesul mai rapid la informaii
Fundamentarea unor decizii juste privind creia funcionarului public(avansarea n funcie de performana,ntrirea responsabilitii manegerilor faa de gestionarea carierei subordonailor Preocuparea pentru unele trsturi eseniale ale viitorului funcionar public:capacitatea de a lucra n echip,comunicarea,creativitatea, motivaia in munc creterea eficienei i operativitii organizaiei
Necesitatea sesizrii la momentul oportun a nevoilor de instruire ale funcionarilor publici, Evoluia tehnicilor de comunicare,existent unei baze materiale corespunztoare
Accesul la internet
73,4 % din personal are studii superioare i de scurt durat; personal profesionist, disciplinat, competent i prompt;
Analiza punctelor slabe i ameninrilor Puncte slabe Nu se pune accentul pe anticiparea evoluiilor mediului organizaional intern i extern Pregtirea i perfecionarea profesional reprezint numai un element n evoluia carierei funcionailor publici n cauze Grade diferite de retenie a cunotinelor Aceasta trebuie constituie un scop sine,o motivaie sa n Ameninri ntrzieri sau interpretri eronate a contextului legal si evenimentelor Lipsa nevoii de performan i eficien sporit n practicarea meseriei ca urmare a procesului de pregtire profesional
82
administraia local Concursul este unica forma de avansare ntr_un grad superior Inexistena pregtirii locul de munc la
Existena nca a unor mentaliti nvechite n ce privete sistemul de valori
Flexibilitate redus de a a ccede n carier a funcionarilor publici de conducere precum i a funcionarilor publici de execuie ajuni la punctul maxim de grad i clas Teama de risc n demarearea procesului de modernizare - existena tabuurilor lipsa de pregtire a unor funcionari publici pentru a rspunde cerinelor i exigenelor ce decurg din schimbarea rapid a mediului; lipsa unui buletin informativ intern realizat cu o anumit periodicitate; - stabilirea centralizat a numrului de personal, n condiiile suplimentrii responsabilitilor;
Gradul ridicat de inflexibilitate a legii n ce privete ascensiunea n carier, Folosirea redus a delegrii la locul de munc,lipsa comunicrii interactive Rezistent la schimbare,receptivitate diferit fa de cunotinele ce se cer asimilate din alte specialiti care ies din rutina i implic antrenarea ntr-un proces activ de nvare - rezistena sczut la oboseal i climatul concurenial pe msura naintrii n vrst - acces redus la formele de nvmnt universitar de specialitate de lung durat a celor cu studii medii -plafonarea de catre lege a carierei Slaba implicare a modernizatorilor la nivelul consiliului judeean - sindromul nu a fost inventat aici!; Ineria organiaiei generat de procesul de ateptare
motivaie sczut,slab recunoatere a capacitii profesionale i a performanelor Gradul diferit de informare i de perfecionare a pregtirii pe parcursul vieii profesionale Perceperea greit a funcionarilor n ce privete rolul lor n societate
Ajuni n punctul maxim fucnionrii tind s devin mai puin motivai
Rezistena la schimbare - neimplicarea tuturor actorilor; - confuzia i prudena n demararea unor aciuni
nu exist o structur pentru realizarea acestuia
CAPITOLUL IV
83
CONCLUZII I PROPUNERI DE MBUNATAIRE A ACTIVITII DE PREGTIRE I PERFECIONARE A FUNCIONARILOR PUBLICI IV.1. CONCLUZII Prezenta lucrare ncearc s cuprind ct mai multe aspecte legate de ceea ce nseamn managementul resurselor umane, ct mai multe aspecte legate de ceea ce nseamn pregtire i perfecionare n special a funcionarilor publici nu numai din cadrul Consiliului Judeean ci din ntrega administraie. Ca importan vrea s arate ct conteaz n cariera unui funcionar public pregtirea profesional. ntarirea capacitii administrative nu se poate realiza fara un corp profesionist al fucionarilor publici.Un salariat care intr n rutin prin activitaile pe care le desfoar este incapabil de autocritic ,nu poate sau nu vrea s observe ori s recunoasc propriile greeli i respinge categoric orice critic la adresa sa. Este important de tiut c orice specilizare ofer un plus de cunotine. Obiectivul principal ce trebuie urmrit la nivelul resurselorumane ale Consiliului Judeean Prahova este asigurarea unui serviciu public profesionist, responsabil i imparial, bazat pe merit. Acest lucru se poate obine prin introducerea managementului performanei n cadrul resurselor umane i dezvoltarea capacitii de planificare a resurselor umane printr-un sistem informaional adecvat, ce poate fi integrat cu cele asemntoare la nivel local i central. Dimensionarea obiectivelor propuse i a managementului resurselor umane n vederea atingerii unor scopuri posibile. Astfe, obiectivele fixate, dac sunt prea ambiioase, necesit mijloace financiare considerabile,la concurena cu alte prioriti nu vor putea fi atinse n totalitate. Propunerea unor inte realiste, n concordan cu posibilitile existente este o masur de bun sim, care poate potena aplicabilitatea practic a managementului resurselor umane i nu limitarea acestuia la nivelul demersului teoretic. mbuntirea sistemului de recrutare i promovare Se poate face n special prin msuri la nivel central (evaluarea modului de aplicare a prevederilor i constatarea deficienelor promovare n vederea remedierii sistemului de recrutare i de cadrului legislativ, acestora, mbuntirea
standardizarea procedurilor i asigurarea unei practici unitare i chiar crearea
84
unor ,,burse ale funciilor publice vacante), dar i la nivelul Consiliului Judeean Prahova prin asigurarea unei caliti reale de anse, transparenei( se pot publica rezultatele concursurilor sau se poate asista la acestea pe internet) sau prin elaborarea unor reglementri interne de proceduri privind motivarea, performana i evaluarea funcionarilor, cu ncadrarea n limitele stabilite de lege. Asigurarea unei corectitudini absolute a con cursurilor pentru ocuparea funciilor publice vacante Acest lucru se poate realiza prin respectarea de catre comisiile de concurs a trei principii fundamentale : -principiul neutralitii( nici un membru al comisiei s nu aib vreun interes n ceea ce privete candidaii ; - principiul imparialitii ( toi candidaii s fie tratai la fel i s se bucure de anse egale); -principiul transparenei (concursurile s fie publice, cu participare larg, iar procedeele de examinare s fie clare i far echivoc ; Profesionalizarea resurselor umane din cadrul Consiliului Judeean Prahova Profesionalizarea este absolut necesar pentru capacitatea administrativ i compatibilitatea cu instituiile juridice europene i determin o serie de schimbri i rigori eseniale n sistemul carierei funcionarilor publici. Profesionalizarea semnific faptul c exercitarea funciilor administrative a devenit o meserie care presupune, necesit, existena unei cunoateri specializate.profesionalizarea are la baz competena, competiia, egalitatea de anse, prefesionalismul, motivarea i transparena.
Creterea importanei i o atenie mai mare ndreptat asupra perioadei de stagiu Perioada de stagiu are ca obiect verificarea aptitudinilor profesionale n ndeplinirea atribuiilor i responsabilitilor unei funcii publice, formarea practic a debutanilor, precum i cunoaterea de ctre acetia a specificului administraiei publice n general i al Consiliului Judeean Prahova n special i a exigenelor
85
acestora. Astfel, propunerea mea este o mai mare atenie acordat persoanei n aceast perioad care nu se mai repet.Dac vrem o comparaie, aceast perioad n care noul angajat i-a contact cu realitile administraiei este echivalent cu ,,cei apte ani de acas. Din pcate. n momentul actual n aceast perioad este privit mai degrab ca o formalitate inutil dect ca un mijloc de educare n spiritul rigorilor cerute de exercitarea unei funcii publice. Promovarea n funcii publice, pe baza meritului i a competenei profesionale Modalitile de dezvoltare a carierei n funcia public sunt promovarea ntro funcie public superioar i avansarea n gradele de salarizare. La nivel teoretic, modalitile sunt prevzute n acte normative,ns prevederile legale las loc arbitraliului i unei maniere ce poate fi considerat discreionar.se impune un sistem de promovare unitar, unde evaluarea s fie fcut de acelai organism (n prezent se face de eful ierarhic) pentru toi funcionarii, eventual o comisie de evaluare constituit la nivelul Consiliului Judeean Prahova. Formarea i perfecionarea profesional a funcionarilor publici din Consiliul Judeean Prahova Pentru crearea i dezvoltarea unui corp profesionist de funcionari publici perfecionarea profesional este reglementat att ca drept, ct i ca obligaie a funcionarilor publici.n aceast privin trebuie s existe o perfecionare real precum dsi o corelare a domeniului n care se realizeaz formarea i perfecionarea profesional cu specificul postului ocupat. n acest fel se poate elimina situaia n care un funcionar din serviciul de topografie particip la cursuri de comunicare, iar un funcionar din compartimentul relaii cu publicul la un curs de gestiune financiar. Mobilitatea funcionarilor i a personalului contractual Mobilitatea, privit ca mutare, definitiv sau temporar in cadrul altui compartiment, dar i ca exercitare cu caracter tempotar a unei funcii publice vacante (in special n cazul celor de conducere) reprezint o msur eficace de testare i de repartizare a personalului. Mobilitatea este o condiie de baz pentru ca managementul resurselor umane s poat opera eficient, pentru c metodele managementului trebuie s i gseasc
86
aplicarea practic, ori acest lucru nu se poate face n cazul unei organizaii cu resurse umane inerye, fr nici o dinamic a acestora. n concluzie,trebuie s afirmm c gestiunea resurselor umane n sectorul public este prea centralizat pentru a fi cu adevarat eficace. Calea ce poate fi urmat este relativ ngust, pentru c dac sa ramne n acest stadiu, nivelul de implicare va fi foarte sczut, iar legtura cu realitatea destul de slab. Varianta unei funcii foarte descentralizate va genera riscuri ce deriv din incoerena n actele de gestiune a personalului.n aceast situaie existent unei reele de gestionari locali formai mpreun, care s asigure un limbaj comun i s mprteasc finaliti i obiective prioritare ale gestiunii resurselor umane, este fundamental. De asemenea, recrutarea personalului utilizez cu precdere sistemul concursurilor, i nu poate evita unele capcane ale legislaiei sociale, cum ar fi : selecia dintr-o trana de vrste precis, angajarea exclusiv dintr-un anumit sex sporirea fenomenelor de supracalificare, etc. ntr-un mod asemntor stau lucrurile i n ceea ce privete remunerarea. Mult mai rigid n sectorul public, n care sistemul grad/vechime este omniprezent, remunerarea nu poate fi utilizat cu libertatea specific unei ntreprinderi private. Ceea ce prin extensie, este valabil i n aprecierea personalului (ale crui rezultate pot fi utilizate pe deplin numai n gestiunea carierelor, dar nu i n remunerare), sau n motivarea sa. Importana deosebit a eficientizrii activitii Consiliului Judeean Prahova apare ca o necesitate, cu efect direct asupra vieii cetenilor, iar eficiena instituiei se traduce n eficiena angajailor care i desfoar activitatea n cadrul acesteia. Un management corespunztor al resurselor umane poate fi rspunsul pentru o mbuntire vizibil acestui aspect. Consider lucrarea de faa a fi un ghid util pentru inelegerea organizrii i dinamicii resurselor umane n general, i cu precdere n ceea ce privete Consiliul Judeean Prahova, precum i pentru mbuntirea n diferite grade a activitii acestei instituii.
IV.2.PROPUNERI DE MBUNTIRE A ACTIVITII Folosirea pe scar larg a unor metode de pregtire profesional ar fi : 1. Participarea n grup la elaborarea de proiecte-lucrul n echip ,lucrri i studii care are drept scop confruntarea participanilor cu probleme reale .n acest caz ei au
87
posibilitatea de a propune soluii ,s abordeze variante ,s aleag soluia optim i s o aplice n practic.n prezent acest lucru se realizeaz cu precdere n cadrul Direciei Integrare European, n elaborarea i implementarea proiectelor cu finanare extern. Lucrul n echip implic o colaborare ntre diveri specialiti: ingineri,economiti,informaticieni etc. Se dezvolt astfel comunicarea ntre oameni,apropierea,confruntarea de idei care n final conduce la soluia optim. Propunerea are n principal o component psihologic-determina eliminarea elementelor negative n gndire,stimuleaz gndirea pozitiv,n special dac liderul grupului de lucru este o persoan cu personalitate i autoritate. Pentru o bun colaborare n echip trebuie n primul rnd ale unui conductor, iar acest lucru se realizeaz prin selecie de ctre factorii de decizie ai instituiei. Reuita aciunilor intreprinse i rezultatele acestora depind n mod esenial de modul n care conductorul echipei tie i este capabil s i creeze o echip competent.n fapt a realiza proiectul presupune a ti cum s te bazezi pe colaboratori,iar pentru a avea o bun colaborare de echip liderul trebuie s tie: -s recruteze membrii echipei: n funcie de rezultatele lor; -n msura n care dorete stimularea celor fr experien; -s delege o parte din propria activitate; -s organizeze relaiile cu acetia; Lucrul n echip presupune acordarea din partea conductorului a unei maxime atenii stimulrii celor care vor colabora: propuneri de prime la sfritul proiectului,avansri n carier. Alegerea echipei este n mod evident rolul liderului desemnat.Se tie c persoanele de mare valoare recruteaz indivizi de valoare, indivizii medii recruteaz persoane mediocre. Participarea la lucrul n echip se poate realiza pe proiecte care implic direcii diferite.Exemplu: Direcia economico-financiar colaboreaz la elaborarea propunerilor de buget i execuia bugetar cu toate celelalte direcii,fiecare avnd propuneri de activiti specifice de interes judeean,propuneri ale primarilor din localitile judeului. Compartimentul de resurse umane poate realiza lucrul,n echip cu celelalte compartimente sau reprezentani ai primariilor din jude n vederea elaborrii unor strategii de formare profesional i gestiune a carierei funcionarilor publici ,crearea unor echipe care s urmreasc constant identificarea nevoilor de dezvoltare i identificarea celor mai competitivi angajai.
88
2.Delegarea de sarcini primind de la eful ierarhic unele responsabiliti,un salariat i poate nsui putea confrunta. Delegarea nu este ntotdeauna evident,ntruct conductorii au destul de rar o poziie ierarhic bine precizat.Cei care nu tiu cum s utilizeze capacitatea creatoare sau executorie a colaboratorilor lor pentru a ctiga timp ,nu tiu s organizeze i au anse sa nregistreze eecuri. Determinnd subalternilor proprii colaboratori s reacioneze la problemele sale, conductorul afl cum se poate folosi de capacitile profesionale ,de cunotinele i cum i poate stimula ,cum ii poate potenta motivaional capteaz echipa.Aceasta la rndul ei ca reacie la stimulii indusi de conductor profesionale. Delegarea este realizat prin ; -acodarea ncrederii colaboratorilor ,adic a ceda puin din propriul teritoriu; - a nu da ordine; - a furniza toate informaiile asupra responsabilitaii incredintate ,evitnd si lsnd la aprecierea i capacitaile subalternilor alegerea modului de soluionare a problemelor; -evitarea prezentrii unui tablou idilic asupra responsabilitilor ncredinate; -existena, totusi a unui control, unei verificri asupra tuturor responsabilitilor ncredinate; -pstrarea responsabilitile; -metoda folosit pentru soluionarea problemelor delegate conteaza mai puin dect rezultatul final obinut. n prezent aceast practic n cadrul administraiei publice se folosete numai n cazuri de absen temporar a efului ierarhic:concedii,delegri. Costurile implicate de aceast practic se regsesc n acordarea de premii, sporuri pentru condiii de munc. Cuantificabile acestea pot fi de pna la 10% n cazul acordrii de premii i pn la 15- 25% pentru condiii de munc pe perioada ct are ncredinate responsabiliti. 3. Participarea ca instructor la programele de pregtire, training. Alturi de cadrele didactice, lectorii, care au sarcini bine precizate n procesul de perfecionare profesional, la aceast categorie sau metoda de pregtire a salariailor pot participa i ali specialiti, in calitate de instructori. puterii de decizie a celor crora le-au fost ncredinate noi deprinderi i cunotine profesionale.Cel ce deleag trebuie s- explice i s- demonstreze subalternului diferitele situaii cu care s-ar
informaiile sugerate de conductor i astfel si insuete noi deprinderi si cunotine
89
Aspectele ce pot fi avute n vedere la iniierea unui program de training sunt: - vrsta cursanilor-majoritatea sunt persoane ntre 30-50 ani; - educaia manageriala cei mai muli funcionari au o formare academic i o mic experient managerial; - personalul de predare formaia profesional a acestuia este mixt, acesta dispunnd de experient; - evaluarea programelor de training-accentul este pus pe testarea cunotinelor individuale prin susinerea examenelor i elaborarea unor eseuri; -obiectivul instituional-pregtirea unor manageri competeni i stimularea performanei manageriale. Programul de formare formatori cu specificuri diferite ,n funcie de scopurile vizate.Un exemplu ar putea fi formarea pe management financiar i administrativ din instituiile de invmnt de stat. Se urmrete prin aceasta obinerea unor aptitudini ca: - capacitatea de angajament; - experiena; - dezvoltarea comunicrii; - disponibilitile pentru schimbare, pentru nou; flexibilitate, fermitate, deschidere, organizare, perseverent, receptivitate. Participarea ntregului corp al funcionarilor la programele de formare formatori ar da ansa acestora , ulterior s formeze, la rndul lor, ali funcionari n obinerea unor abiliti sau dezvoltarea celor existente. 4.Participarea la edinte, cadrul creia soluionare a problemelor. Participanii au posibilitatea s cunoasc i alte domenii dect cele cu care se confrunt n mod curent. Ei i pot forma astfel o imagine mai complet despre instituie i despre problemele cu care se confrunt . Fiind o activitate care nu necesit dect alocare de timp, necesit n schimb totodata i organizare constnd n: considernd edinta ca o activitate n echip, n au loc schimburi de informaii, de idei i opinii asupra modului de
90
- comunicarea de informatii in cadrul sedintei este descendenta de sus in jos de la conducere la subaltern,initiativa sedintelor porneste de la conductorul ierarhic; - comunicarea informaiilor trebuie s se fac de la egal la egal o informaie comunicat s realizeze un feed-back din partea celor care ascult; - edina sau reuniunea relev faptul c nu numai suportul de comunicare direct-verbal, aparatura audio-video, planele, tabelele, este important ci i cea de asigurare a unui mediu ambiant ct mai agreabil n sensul facilitrii comunicrii ntre participanii de edint; n cazul desfurrii n cadrul unor sli, modul de amenajare al slii permite prioritar reperarea diferenelor de statut dintre participani i cunoaterea liderului concomitent cu sporirea ateniei acordate acestuia. Comunicarea informaiilor de ctre acesta trebuie s fie structurat, concis, clar, logic i formulat ntr-o manier care s capteze atenia. Pentru obinerea unei reuite a edintei se poate propune organizarea acesteia ctre sfritul sau n afara orelor de program. 5.Dezvoltarea unei noi mentalitati a functionarilor ,aceea de transparenta, de incredere in acest nou tip de functionar, care sa aiba drept calitati principale : competenta pentru a utiliza diferitele instumente manageriale ,profesionalismul pentru a analiza situatiile, de a raspunde nevoilor cetateanului ,responsabilitatea pentru a aplica politicile publice si eficienta pentru a folosi in mod optim resursele alocate. Se poate realiza prin : - schimbarea metodelor de lucru traditionale. - structurarea intelor i scopurilor urmrite, la toate nivelele; - utilizarea metodelor, informrilor i datelor statistice la toate nivelele; - scheme de sugestii; - introducerea metodei obiectiv-aciuni-mijloace; - comunicare rapid i permanent; - utilizrii echipamentelor i tehnologiilor informatice; - atingerea unui nivel de prelucrare informatizat n administraia public. - identificarea prin testare periodic a abilitilor profesionale ale funcionarilor , ale abilitilor speciale, a talentului, pentru ncadrarea corect pe functie i valorificarea cu maxim eficien a acestor abiliti; Astfel, fr a implica costuri materiale, se pot elabora programe concrete, n condiiile n care Consiliul Judeean nu dispune de mijloace financiare corespunztoare, se pot stabili i dezvolta parteneriate zonale, att publice ct i public-private pentru asigurarea programelor de training.
91
Grupurile int vizate sunt funcionarii cu vrste ntre 40-60 ani sau, funcionarii debutani i cu vechime redus. 6. Asigurarea autonomiei operaionale, ncurajarea iniiativelor i inovatorilor
(modernizatorilor).Aceasta presupune transmiterea cunotintelor, dezvoltarea acestora prin autoperfecionare, din autocritic ,invarea din propriile greseli; Libertatea de a aciona determin o mai mare responsabilitate n luarea deciziilor , determin implicare , sentimentul lucrului bine fcut, al autoaprecierii, consta in abilitatea de a propune i implementa sugestii. Se raspunde astfel la ntrebrile : Poate angajatul s expun att poziii pro ct i contra sau se concentreaz asupra unui post, sau unei poziii ? , Este suficient de motivat pentru a se implica n iniiative ? , Urmrete s-i ating scopurile sau obiectivele folosind mijloace din cadrul organizaiei sau din afara ei ? . Modernizatorii au un statut aparte n cadrul organizaiei .Ei urmresc i caut s cunoasc i s implementeze metode noi de management , administrare, ntelegerea procesului de mbuntire a proiectelor;nelegerea filozofiei de pregtire continu. 7. Realizarea unui buletin informativ intern cu o anumit periodicitate i anume o dat pe sptmn. Acesta ar trebui s fie structura asfel: - Cerine - din partea personalului de conducere ; - Cerine - din partea personalului de executie ; - Informri cu privire la noi reglementri i dezbateri asupra acestora pe probleme de specialitate ; - Noi reglementri i dezbateri supra acestora pe probleme de specialitate ; - Noi cursuri de perfecionare sau noi metode folosite n activitile de - Rezultate funcionarilor publici ; Hotrri ale Consiliului Judeean i deciziile interne emise -persoanele care rspund de ndeplinirea acestora. i pentru a fi n spritul transparenei informaii asupra funciilor, posturilor, sarcinile, competenele i responsabilitile acestora. S-ar crea aceast structur n subordinea Direciei de Integrare cumulnd din Biroul Reprezentare i relaii cu presa i compartimentul informatic 3 persoane ale cror sarcini sunt: strngerea i selectarea informaiilor zilnic, redactarea acestora ,tiprirea (eventual imprimarea ) acestora n buletinul respectiv. ale proiectelor implementate, rezultate ale activitilor perfecionare ;
92
Aceste 3 persoane
ar colabora cu cte un reprezentant
al fiecrui
compartiment reprezentantul va comunica informrile personal sau prin reeaua informatic ceea ce presupune alocarea unui timp zilnic de o or pentru informare, o or pentru selectare si maxim or pentru transmitere la aa zisa redacie .
93
BIBLIOGRAFIE
1.Ileana Gheorghe, MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE 2006 2.Ovidiu Nicolescu, MANAGERII I MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE, Ed Economic 2004
94
3.Radu Emilian CONDUCEREA RESURSELOR UMANE Editura Expert, Bucureti 1999 4.R. Mathis, P. Nica, C.Rusu MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE Editura Economic Bucureti 1997 5.CODUL MUNCII publicat n Monitorul Oficial al Romniei partea I nr.72/05.02.2003 aprobat de Parlamentul Romniei prin Legea nr.53/2003. 6.Dr. Barbu Petrescu FORMAREA PROFESIONAL - mecanism al flexibilitii muncii, Revista Raporturi de munc nr. 12/2003; Dezvoltarea creativitii resurselor umane. 7.Armenia Androniceanu NOUTAI N MANAGEMENTUL PUBLIC, Editura ASE 2003; 8.Aurel Manolescu MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE Editura Economic Bucureti 2003 9.Dr. Cristache Ristea REVISTA RAPORTURI DE MUNC nr.6/iunie 2002 10.Arcadie Hinescu, Camelia Burja, Andreea Bolog FORME I METODE DE STIMULARE A PREGTIRII PROFESIONALE,Revista Raporturi de munc nr.1/2003 11.Lucica Matei MANAGEMENTUL PUBLIC Editura economic 2003 12.LEGEA nr.188 privind statutul funcionarilor publici publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr.600/1999. 13.Luminia Popescu Lector universitar doctor MENTALITATE PUBLIC N SCHIMBARE, revista Economiei i Administraiei locale nr.1/2003 14.Marius Lazr consilier ADMINISTRAIE PROFESIONAL-Profesionalismul funciei publice, revista Economie i Administraie local nr.1/2003.
CUPRINS
CAPITOLUL I CONSIDERAII ASUPRA PREGTIRII PROFESIONALE....pag.1
95
I.1.Managementul Resurselor Umane- definire, caracteristici...pag. 1 I.2.Evoluia Managementului Resurselor umane n sectorul public......pag. 2 I.3.Pregtirea i Perfecionarea profesional a funcionarilor publici...pag. 8 I.3.1.Pregtirea profesional a funcionarilor publicipag. 8 I.3.2.Perfecionarea profesional a funcionarilor publici........pag. 15 CAPITOLUL II PREZENTAREA CONSILIULUI JUDEEAN PRAHOVA...pag.25 II.1.Scurt istoric al activitii...pag.25 II.2.Obiectul de activitatepag.32 II.3.Structura organizatoric..pag.37 II.4.Structura funciilor publice...pag.39 II.5.Analiza financiar.....pag.53 CAPITOLUL III FORMAREA I PERFECIONAREA PROFESIONAL A FUNCIONARILOR PUBLICI DIN CADRUL CONSILIULUI JUDEEAN PRAHOVA. pag.59 III.1.Formarea si perfecionarea funcionarilor care dein funcii publicepag.66 III.2.Studii de caz.pag.75 III.3.Analiza punctelor forte i punctelor slabepag.83 CAPITOLUL IV CONCLUZII I PROPUNERI DE MBUNTIRE A ACTIVITII DE PREGTIRE I PERFECIONARE A FUNCIONARILOR PUBLICI IV.1.Concluzii..pag.85 IV.2 Propuneri de mbuntire a activitii...pag.89

Pregatirea Si Perfection Area Functionarilor Publici

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

S-ar putea să vă placă și

Pregatirea Si Perfection Area Functionarilor Publici

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Pregatirea Si Perfection Area Functionarilor Publici

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Motto: Cine deine informaia, deine puterea CAPITOLUL I CONSIDERAII ASUPRA PREGTIRII SI PERFECIONRII PROFESIONALE

I.1.MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE DEFINIRE, CARACTERISTICI

Pregatirea si perfectionarea functionarilor publici

I.2.Evoluia managementului resurselor umane in sectorul public

Pregatirea si perfectionarea functionarilor publici

Pregatirea si perfectionarea functionarilor publici

baz a funciei publice.

Pregatirea si perfectionarea functionarilor publici

receptiviti i adaptabiliti la nevoile acestuia ;

carier al funcionarului public.

Pregatirea si perfectionarea functionarilor publici

Pregatirea si perfectionarea functionarilor publici

I.3.PREGTIREA SI PERFECIONAREA PROFESIONAL A FUNCIONARILOR PUBLICI

Pregatirea si perfectionarea functionarilor publici

adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de munc;

Radu Emilian,(coord.)Conducerea resurselor umane,ed. Expert,Bucuresti,1999,p.162 R.Mathis,P.Nica,C.Rusu(coord),Managementul resurselor umane,Ed.Economica,Bucuresti,1997,p.124

Pregatirea si perfectionarea functionarilor publici b) c)

munc i perfecionarea pregatirii profesionale pentru ocupaia de baza;

Pregatirea si perfectionarea functionarilor publici

Dr.Barbu Petrescu,Formarea profesionala-mecanism al flexibilitatii muncii,Revista Raporturi de munca,nr.12/2003

Pregatirea si perfectionarea functionarilor publici

cunostinele profesionale si experiena de munca; capacitatea de comunicare a angajailor i de intelegere a noiunilor i

interne si internaionale in materie.

nevoia de cretere a productivitii muncii.19 adresndu-se salariailor, activitatea de pregtire si perfecionare

Pregatirea si perfectionarea functionarilor publici -

profesionale initiale de specialitate;

urmare a procesului de perfeionare profesional;

stagiile de practic cu scop de a consolida si dezvolta in procesul muncii

in realizarea pregtirii lor profesionale pe aceast

Radu Emilian (coord) ,op cit. Pag.164

Pregatirea si perfectionarea functionarilor publici

Metode de pregtire la locul de munc:

Metode de pregtire tipsala de clasa

Metode de pregtire profesional in scopul indeplinirii sarcinilor

antrenarea si dezvoltarea flexibilitii mentale, ceea ce implic revigorarea

si dezvoltrii personalului si se poate realiza fr suferint;

de cunotinele, calitile si aptitudinile profesionale

este singura in masura sa

Pregatirea si perfectionarea functionarilor publici

Se organizeaz studii aprofundate in cadrul

capacitatea de adaptare permanent a intregului personal la noile cerine,

cunostine, care trebuie actualizate permanent.

I.3.2.PERFECTIONAREA PROFESIONALA A FUNCTIONARILOR PUBLICI

Pregatirea si perfectionarea functionarilor publici

Pregatirea si perfectionarea functionarilor publici

Lucica Matei- Management public,Editura Economica 2003,p.298

Pregatirea si perfectionarea functionarilor publici

Pregatirea si perfectionarea functionarilor publici

In urma evalurii se va decide msura in care perfecionare in perioada urmtoare.

este necesar imbuntirea

programelor de pregtire i perfecionare i cum vor fi satisfcute cererile de

determinnd si conducnd n final la:

mentalitile de tip tradiional. Noul management public schimb radical, concordana

Pregatirea si perfectionarea functionarilor publici

Pregatirea si perfectionarea functionarilor publici

adecvat a strategiilor i politicilor de pregtire si perfecionare in domeniul resurselor

Marius Lazar-consilier ,Administratie Prezidentiala-Profesionalismul functiei publice,rev.Economie si Armenia Androniceanu-op.cit. pag.345

Pregatirea si perfectionarea functionarilor publici

Pregatirea si perfectionarea functionarilor publici