Universitatea Lucian Blaga Sibiu Facultatea de Stiinte Economice Master: Strategii si politici de management si marketing ale firmei

REFERAT MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Rolul i importana formrii resurselor umane, analiza procesului de formare

Coordonator: Prof. univ. dr. Emanuil Muscalu

Student:

Adrian Ioan Iancu

2010

I. Rolul resurselor umane n succesul ntreprinderilor

Marea majoritate a tratatelor de economie prezint detaliat toate resursele angrenate n procesul economic i importana lor. Cele mai multe dintre acestea sunt unanime n a afirma c, de departe, cele mai nsemnate dintre acestea sunt resursele umane. Astfel, rolul factorului uman n realizarea progresului ncepe s fie din ce n ce mai bine cunoscut. Resursele umane sunt cele care influeneaz hotrtor rezultatul economic. Din acest motiv, toate disciplinele care doresc s investigheze progresul economic acord un spaiu, mai larg sau mai restrns factorului uman i contribuiei acestora la obinerea rezultatelor. Cu toate c oamenii sunt msura tuturor lucrurilor, nu tot timpul n cadrul firmelor importana lor este apreciat la reala valoare. Cauzele sunt diverse: de la o subestimare a motivrii, la teama c angajaii, prin realizarea propriei lor importane vor cere drepturi salariale sporite. Indiferent ns de atitudinea ntlnit n practic, nimeni, nici chiar cel mai reticent sau reinut manager nu poate tgdui c resursele umane sunt cele care identific oportunitile strategice ale organizaiei, care concep bunurile i serviciile de la faza de idee pn la realizarea lor fizic i care le comercializeaz. Tocmai din acest motiv, resurselor umane le sunt asociate noiuni care relev importana lor. Numeroi autori le caracterizeaz ca fiindimportante, unice, iar Aurel Manolescu a sintetizat printr-o afirmaie simpl toate meritele acestora: resursele umane reprezint organizaia . n acelai sens, Boudreau i Milkovich afirm c dei instalaiile tehnice, echipamentul tehnologic sau capitalul financiar sunt importante, resursele umane sunt, n mod particular, foarte importante . Rolul resurselor umane este clar i n ceea ce privete implicarea lor n creterea eficienei: oamenii sunt resursele active ale organizaiei, deoarece potenialul lor, experiena i pasiunea oamenilor, iniiativele i dezvoltarea lor contribuie activ la creterea eficienei i eficacitii organizaionale, posednd capacitatea de a amplifica considerabil efectul utilizrii celorlalte resurse. Pornind de la rolul lor n cadrul organizaiei putem caracteriza ntr-o manier general resursele umane ca fiind condiie sine qua non a existenei procesului de producie (munca factor de producie), factor ce poate influena direct nivelul performanei organizaiei fiind implicat n planificarea i derularea activitii. Ca o sintez a afirmaiilor de mai sus putem concluziona c resursele umane nu reprezint altceva dect active ale ntreprinderii ce slujesc la punerea n practic a obiectivelor organizaiei, mijloace care pot condiiona succesul organizaiei, prin utilizarea eficient a resurselor financiare, materiale, instituionale, prin modul n care i pun capacitile intelectuale i creative n slujba ndeplinirii sarcinilor. Dup ce am evideniat rolul resurselor umane, este firesc s vedem n ce mod resursele umane contribuie la ndeplinirea obiectivelor organizaiei. O serie de

capaciti fizice i intelectuale ale resurselor umane sunt importante din prisma modului n care acestea sunt folosite n cadrul organizaiei. Dintre caracteristicile resurselor umane unele pot fi considerate factori favorabili, potenatori ai progresului (+) n timp ce altele pot fi considerate ca factori ce pot ncetini progresul organizaiei (-): (+) potenialul de cretere i dezvoltare al resurselor umane este remarcabil; (+) au capacitatea de a amplifica considerabil efectul utilizrii celorlalte resurse; (+) spre deosebire de resursele materiale care se confrunt periodic cu uzura moral, resursele umane se pot adapta continuu la schimbrile din mediul actual revoluionar din punct de vedere al evoluiei informaiei i tehnicii; (+) starea (vrsta, gradul de cultur etc.) acestora influeneaz, sau ar trebui s influeneze politicile de resurse umane (principiul respectrii individualitii personalului); (+) buna utilizare a resurselor umane poate contribui la atenuarea unor deficiene cauzate de slaba sau ineficienta utilizare a altor resurse; (-) sunt influenate de mentaliti, obiceiuri, de comportamentul altor persoane; (-) sunt adeseori refractare la schimbare; (-) dificil de gestionat dac mijloacele materiale i financiare sunt relativ uor de gestionat, resursele umane pot avea reacii imprevizibile; (-) deciziile n domeniul resurselor umane sunt cel mai dificil de luat deoarece afecteaz structuri sociale i modul de via al individului; n ciuda faptului c denumirea de resurse umane permite o anume detaare, cel care este afectat este omul, individul. Listarea acestor puncte tari i slabe ale resurselor umane nu este suficient. Ele trebuie mereu avute n vedere ntr-o ncercare permanent de a exploata la maxim plusurile i de a reduce sau prentmpina efectele minusurilor. Deosebit de importante, resursele umane au ajuns s devanseze ca importan celelalte resurse, reuind n perioada actual s fie n realitate anunata revan a resursei umane denumit astfel de J. K. Galbraith, exprimare care anticipa momentul n care resurselor umane li se va acorda locul pe care l merit pe deplin i introducerea acestora ntr-un sistem unitar alctuit din toate celelalte resurse care trebuie s conduc la un output optim al organizaiei.

II. STUDIU DE CAZ: SC ESAROM ROMANIA SRL

Pregatirea professional este o investiie profitabil n resursele umane ale unei organizaii, efectele putnd fi sesizate att imediat ct i n perspectiva. Ea conduce la cresterea performanelor salariailor i la adaptarea acestora la schimbrile structurale, sociale si tehnologice. Stabilirea unui program eficient de pregtire presupune cunoaterea temeinica a activitii i a realizarilor persoanelor care lucreaz n acel domeniu. n compania ESAROM, instruirea personalului este considerat un indicator de performan al departamentului resurse umane, al crui nivel planificat de atins este de exemplu: minim 3 instruiri/ om/ an. Deci, se observ preocuparea continu i starea de presiune care se exercit asupra angajailor de a se perfeciona continuu. Lund n considerare Reglementrile n vigoare (Codul Muncii cap VI si legi speciale care prevad conditii speciale de pregatire si perfectionare profesionala pentru anumite profesii Agent DDD, Lucratori desemnati, Soferi in caz de transport ADR, Consilier PI, Responsabil resurse umane etc.) i necesitile de instruire, formare profesional i/sau de calificare ale personalului implicat n activiti care influeneaz direct calitatea, dar i necesitile organizaiei, efii de departamente efectueaz propuneri de instruire la sfarsitul fiecarui an, pe care le nregistreaz n Fia cu propuneri de instruire (anexa 1). efii de departamente predau Fia cu propuneri de instruire Managerului resurse umane care impreuna Directorului executiv analizeaza si decid asupra programului de instruire pentru anul viitor. Propunerile de instruire aprobate sunt nregistrate n Planul de instruire (anexa 2), care este ntocmit i actualizat n funcie de necesitile organizaiei, prin completarea acestuia de ctre Managerul resurse umane. Oferta de instruire primit prin fax sau pot este analizat de ctre Managerul resurse umane, care consultndu-se cu efii de departamente propune participanii la instruire i nregistreaz numele acestora pe oferta primit. Managerul resurse umane prezint Directorului executiv Oferta de instruire, cu propunerile aferente, n vederea analizei i aprobrii. Rezultatul analizei este nregistrat de ctre Directorul executiv pe Oferta de instruire. n cazul n care Directorul executiv aprob propunerile i/sau are propriile propuneri de participare la instruire, nregistreaz acest lucru pe Oferta de instruire, pe care o

pred Managerului resurse umane. Acesta completeaz Planul de instruire i comunic verbal persoanelor acceptate la instruire, data i locul unde va avea loc instruirea, precum i tema instruirii. Directorul executiv asigur resursele financiare necesare, iar Responsabilul resurse umane care particip la instruire se ocup cu derularea formalitilor care se impun (de exemplu: nscrieri, ntocmirea dosarului de participare). Instruirile se efectueaz att n interiorul organizaiei cu formatori interni (specialistii din domeniile de activitate specifice companiei), ct i n exteriorul organizaiei cu formatori externi. Organizaia dispune de o Sala de seminarii cu o capacitate de 90 de locuri care poate fi utilizat mpreuna cu suportul logistic (aparatura audio-video) de care dispune, pentru a organiza diverse seminarii att pentru clienii interni (angajaii companiei) ct i pentru clieni externi. n funcie de bugetul alocat instruirii personalului, firma a ales metode diferite de pregatire profesional de la an la an. Astfel: traininguri, work-shop, coaching, playrol chiar i formarea profesional la locul de munc au fost pe rand, metode utilizate. De exemplu, pentru formarea profesional a personalului din producie n funcia de operator s-a efectuat apriori o vizit la Liceul de industrie alimentar din oras i n urma schimbului de experiena s-a intocmit o programa curricular care s respecte cu aproximaie att materiile de studiu ct i numarul de ore alocate parii de teorie si celei de practic. Este tiut faptul c este o form de calificare valabil doar in organizaia unde aceasta s-a efectuat i atta timp ct omul muncete n organizaie, dar pe de alt parte este o excelent form de motivare. Personalul pentru care firma suport costurile de instruire va semna inaintea efecturii unui training un Act aditional la contractul individual de munca (art. 193, alin 2 Codul Muncii) care contine modalitatea concreta de formare profesional, drepturile i obligaiile parilor, inclusiv obligaiile contractuale ale salariatului n raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional. Un alt tip de contract special de formare profesional organizata de angajator este contractul de adaptare profesional (art. 201 Codul Muncii) care se ncheie n vederea adaptrii salariailor debutani la o funcie nou, la un loc de munc nou sau n cadrul uni colectiv nou. Acesta se incheie odata cu incheierea contractului individual de munc, pe durata determinat, la finalul creia salariatul este evaluat in vederea stabilirii msurii n care acesta face faa funciei noi, locului de munc nou sau colectivului nou n care urmeaz s presteze munca. Organizaia stabilete prin decizie un formator specialist n domeniul n care persoana nou angajata urmeaz s se integreze, care va asigura formarea profesional. Acesta va putea coopera si cu alte organisme de formare profesional i particip la evaluarea final.

De asemenea, n companie exist angajati preocupati de dezvoltarea lor profesional i de acumulare de cunotine pe linie profesionala, ncat deseori particip din proprie initiativ la diverse forme de instruire (exemplu: mastere in domeniul de specialitate, cursuri de specialitate) si suporta din buzunarul personal cheltuielile ocazionate cu acestea. O alta tendint n politica de pregtire profesional a angajailor este aceea de a colariza o persoan (capabil, cu aptitudini etc.) astfel nct s desfaoare mai multe activitai n pararlel, n companie, prin cumul de funcii. De exemplu, electromecanicul a efectuat un curs de specializare in domeniul DDD si in urma absolvirii cursului a obinut titlul de agent DDD. Ca urmare a acestui fapt, firma a redus simtitor cheltuielile pe care n mod uzual le suporta pentru realizarea dezinfeciei, dezinseciei spaiilor apelnd la serviciile unui furnizor extern de servicii de acest gen.

Anexa 1

FIA CU PROPUNERI DE INSTRUIRE

Obiectul instruirii

Locul i perioada instruirii

Numele i funcia participanilor la instruire

ntocmit Observaii

Aprobat

Data

Anexa 2

PLAN DE INSTRUIRE
pe anul .................
Nr. crt. Domeniul instruirii Responsabil, partici pani Termen planificat Aprobat/ data Buget estimat ntocmit/ data Realizat/ Nerealizat Observaii

INSTRUIRI INTERNE Sediu Sibiu 1. HACCP/ PRINCIPII tot personalul + angaj DE IGIENA curs atii intern noi lunar 20.01.2007 20.01.2007 permanent

2.

Scoala de brutari

Reprezentantii de Octombrie vanza ri noi

.. Eur

20.01.2007

20.01.2007

NR

Sediu echipa tehnica

3.

Obtinerea glazurii pentru inghetata

Sediu Specialisti Nordpol Aplicatii Februarie 20.01.2007 20.01.2007 NR

4.

Seminar bauturi racoritoare

RV bauturi

Martie

20.01.2007

20.01.2007

5.

Functionalitate pentru produse injectate si tumblerizate + produse convenience si produse noi

Sediu Specialisti Esarom Austria/ Aplicatii/ Bauturi/ Managerii de produs Sediu specilisti AVO

RV carne

Aprilie

20.01.2007

20.01.2007

Sediu Specialisti FABBRI 6. Seminar gelaterie RV mica industrie Februarie 30.01.2007 30.01.2007 R

7.

Seminar patiserie

RV mica industrie RV panificatie

Martie

20.02.2007

20.02.2007

Sediu Specialisti Ruitenberg Olanda

Nr. crt.

Domeniul instruirii

Responsabil, partici pani

Termen planificat

Aprobat/ data Buget estimat ntocmit/ data

Realizat/ Nerealizat

Observaii Sediu Specialisti Senna Austria

8.

Seminar patiserie (produs - margarina)

RV panificatie

Mai

20.02.2007

20.02.2007

9.

Seminar dulciuri

RV dulciuri

Aprilie

20.02.2007

20.02.2007

Sediu Specialisti Takasago Japonia

Aprilie Seminar umpluturi dulci (fructe)

30.03.2007

30.03.2007

Sediu Specialisti Darbo Austria

10.

RV panificatie August 30.03.2007 30.03.2007 R Sediu Specialisti Caldic- Italia

12.

Seminar utilizare praf de ou

RV panificatie

Mai

30.03.2007

30.03.2007

Sediu Specialisti EurovoItalia Sediu Sibiu

13.

Protectia Muncii & Regulamentul Intern& CCM& PSI

Toti angajatii

Ianuarie Decembrie

20.01.2007

20.01.2007

In curs

INSTRUIRI EXTERNE IDD Facultatea de Sef echipa (an IV) industrie alimentar in continuare

14.

. Eur

30.01.2007

30.01.2007

In curs

FF Manager produs Manager MK Sef lab CTC/ Aplicatii 30.01.2007 in continuare . Eur 30.01.2007 In curs

15.

Doctorat n industrie alimentar

Intellcompeti tiv Bucuresti 16. Bazele intelligenceului competitiv Manager vanzari Bucu resti Februarie 20.01.2007 20.01.2007 R

Nr. crt.

Domeniul instruirii

Responsabil, partici pani

Termen planificat

Aprobat/ data Buget estimat ntocmit/ data

Realizat/ Nerealizat

Observaii ARR Sibiu

17.

ADR transport marfuri periculoase Agentii de livrari

Februarie

.. ron

20.01.2007

20.01.2007

ARR Sibiu Coordonator transporturi Coordonator trans portu ri Iunie Ron 20.01.2007 20.01.2007 R

18.

EDU PLUS SIBIU 19. DDD Agent DDD Februarie .. Ron 20.01.2007 20.01.2007 R

ISCIR 20. Responsabil ISCIR Coordonator Operator RSVTI logist ica Martie Ron 20.01.2007 20.01.2007 R ARTROPRO D Valcea 21. Laborant centrale termice Fochist Noiembrie . Ron 20.01.2007 20.01.2007 R

22.

Motostivuitoristi

Personal puncte de lucru/ depozit/ productie

ARTROPRO D Valcea Noiembrie . Ron 20.01.2007 20.01.2007 R

23.

SSM - Lucrator desemnat/ Lucratori desemnati ai salariatilor cnf. Legii 319/2006

STAFF 2000 Sibiu Serviciul intern de SSM Februarie .. Ron 20.01.2006 20.01.2006 R

Nr. crt.

Domeniul instruirii

Responsabil, partici pani

Termen planificat

Aprobat/ data Buget estimat ntocmit/ data

Realizat/ Nerealizat

Observaii CBS

24.

Referentii import expor t, Coor donat or factur are, Coor donat or logist ic, Coor donat or trans portu Negociere in achizitii Decembrie ri, Sef produ ctie, Sef labor ator aplic atii, Sef labor ator CTC, Resp RU, Admi nistra tor retea

. Eur

20.01.2007

20.01.2007

NR

Tuv Austria Curs intern instruire auditori sistem integrat (ISO 9001 + ISO 22000)

25.

Auditorii interni

Octombrie

. Eur

20.01.2007

20.01.2007

Esarom Austria 26. Seminar imbuteliere bauturi racoritoare Sef laborator aplicatii Februarie 20.01.2007 20.01.2007 R

Sobis Aplicatii/ RV Project management Bucuresti/ Manager vanzari

27.

Martie

.. Eur

20.01.2007

20.01.2007

NR

ITM Sibiu Perfectionare relatii de munca

28.

Resp resurse umane

Martie

. RON

20.01.2007

20.01.2007

Nr. crt.

Domeniul instruirii

Responsabil, partici pani

Termen planificat

Aprobat/ data Buget estimat ntocmit/ data

Realizat/ Nerealizat

Observaii Tuv Karpat

29.

Auditor intern 14001

Auditorii interni

Iunie

.. Eur

20.01.2007

20.01.2007

NR

Sobis Dezvoltarea abilitatilor de comunicare RVI, Operatori facturare, Sefi echipa productie, Casieri

30.

Aprilie

. Eur

20.01.2007

20.01.2007

NR

31.

Controlling, calculatie costuri si finantare

Economist Asistenta manager director general

Octombrie

.. RON

01.08.2007

01.08.2007

SVASTA Romania

32.

Curs igiena

Personal depozit/ productie/ laborator/ Noiembrie . RON transporturi

01.08.2007

01.08.2007 STAFF 2000

33.

Curs panificatie

RV panificatie RV mica industrie Manageri vanzari Manageri produs

01.08.2007 Octombrie -

01.08.2007 R Backaldrin Austria

01.08.2007 34. Studii de caz in PI Manager. Resurse umane August .. Ron

01.08.2007 R OSIM

III CONCLUZII
Am surprins in lucrarea de fata importanta pe care firma SC ESAROM ROMANIA SRL o acorda functiei de formare a resurselor umane. Se observa ca aceasta functie trebuie sa se desfasoare in mod continuu, sa fie o functie activa, care duce la inovatie intr-o intreprindere, generand beneficii superioare investitiilor pe care le implica. De asemenea, este necesar ca procesul de formare a resurselor umane sa cuprinda toate departamentele intreprinderii pentru a dovedi utilitatea acesteia.

BIBLIOGRAFIE

Adumitrcesei, I., Niculescu, N., Piaa forei de munc, Editura Tehnic, Chiinu, 1995 Chaovschi C. , ,, Resursele umane importana i rolul lor n asigurarea succesului organizaiei Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Editura Economic, Bucureti, 2003 Mathis, R., L., Nica, P., Rusu, C., (coordonatori) Managementul resurselor umane, Editura Economic, Bucureti, 1997 ***Material apartinand SC ESAROM ROMANIA SRL