Universitatea Eftimie Murgu

Facultatea de tiine Economice

Specializarea Marketing
Anul III

Proiect la Managementul Resurselor Umane

cu tema:
Sistemul Informatic al Resurselor Umane

Coordonator:
Asist.Univ.dr.

Studenta:

Claudia Dobrescu

Balacci Olga
MK III

Reia
2014

Cuprins:

http://www.aut.upt.ro/staff/diercan/data/PIPPS/curs-05.pdf

Capitolul I. Resursele umane i importana lor

Pentru a vorbi despre resursele umane i rolul lor n cadrul unei organizaii,
trebuie s evideniem mai nti n ce const noiunea de resurse umane. Astfel,
resursele umane pot fi definite :
- reprezint una din cele mai importante investiii ale organizaiei;
- sunt unice n ceea ce privete potenialul lor de cretere i dezvoltare precum
i capacitatea lor de a-i cunoate i nvinge propriile limite , pentru a face
fa noilor provocri sau exigenelor actuale i de perspectiv;
- sunt singurele resurse inepuizabile de creativitate, de soluii i idei noi,
originale i valoroase;
- sunt singurele capabile s produc i s reproduc toate celelalte resurse
disponibile ale unei organizaii;
- oamenii constituie bunul cel mai de pre al organizaiei;
- constituie un important factor care trebuie neles, motivat i antrenat n
vederea implicrii ct mai depline i profunde n realizarea obiectivelor
organizaionale;
Fora de munc este fr ndoial cea mai important resurs din cadrul unei
companii. Utilizarea eficient a forei de munc i posibilitile de evaluare a
angajailor, realizarea optim a proceselor de recrutare, derularea unor programe
adecvate pentru trainingul personalului - sunt numai cteva din atribuiile
departamentului de resurse umane. Managementul resurselor umane este foarte
important pentru creterea profitabilitii companiei, iar utilizarea unor sisteme
informatice pentru derularea proceselor informaionale legate de resursele umane
este o cerin obligatorie.
Principalele atribuii ale Departamentului de Resurse Umane sunt de a: atrage,
premia, nva i angaja personalul.
Decizia luat de Departamentul de Resurse Umane poate afecta fiecare
departament al companiei.

Capitolul II. Sistemul Informatic al resurselor umane

n perioada de tranziie la economia de pia o importan deosebit cpta
automatizarea proceselor de prelucrare a informaiei. Aceasta se explic prin faptul
c n condiiile actuale procesul de dirijare devine determinant asupra procesului de
producie, iar eficiena produciei este direct influenat de gradul de automatizare
a prelucrrii datelor.
Pentru a suplini un sistem profesional de management i planificare a resurselor,
unele companii ncearc utilizarea unor soluii proprietare. De cele mai multe ori
aceste soluii nu reuesc s ndeplineasc toate cerinele i necesitile impuse de
activitatea Departamentului de Resurse Umane.
Alternativele sunt reprezentate fie de implementarea unei platforme ERP
(Enterprise Resource Planning), fie de externalizarea total sau pariala a
activitilor de resurse umane ctre companii specializate, care utilizeaz de
asemenea sisteme de tip ERP.
Sistemul informatic al resurselor umane acoper ca arie, salarizarea i politica de
personal a firmei. Evidena operaiunilor legate de resursele umane dintr-o firm
este deosebit de complex. n prezent, datorit aplicaiilor informatice, sarcinile
legate de salarizare sunt automatizate i pot fi obinute ntr-un format atractiv,
diverse raportri despre activitile i performanele aangajailor.
Se folosesc programele: Ciel Salarii Windows 2004 i Neomanager Salarizare i
Personal.
Un sistem ERP reprezint o mbinare a practicilor de management al afacerilor
cu tehnologia informaiilor, prin care procesele de afaceri ale unei companii sunt
integrate n cadrul sistemului informatic, n vederea atingerii unor obiective.
De-a lungul timpului, tehnicile i practicile de management au evoluat ntr-un
set de regului general acceptate, specifice fiecrei verticale de business. Dei
rezultate n urma unui proces de sedimentare ndelungat, aceste obiective sunt i
ele supuse necesitii continue de resincronizare cu modificrile structurale ale
mediului de afaceri. Rolul unui ERP este de a facilita ncorporarea i actualizarea
acestora n cadrul proceselor de business ale companiei.
Implementarea unui sistem ERP se poate dovedi benefic, n condi iile n care
specialitii din departamentul de Resurse Umane exploateaz potenialul acestei
investiii la maxim. Soluiile ERP reuesc s faciliteze colectarea datelor,
administrarea, prelucrarea i interpretarea acestora prin generarea de: liste,
rapoarte, organigrame, diagrame i grafice specifice, date statistice i comparative.

O utilizare eficient a unui sistem ERP poate reduce riscul de colectare a unor
date eronate i poate mbunti comunicarea n cadrul companiei prin fluidizarea
fluxului de informaii n dublu sens (de la Departamentul de Resurse Umane ctre
angajai i n sens invers, dar i n interiorul companiei, ntre departamentele care
utilizeaza informaii privind personalul). Cele mai moderne astfel de aplicaii
dispun de faciliti de acces online i de opiuni de securizare a datelor, care permit
introducerea datelor de ctre salariai, i accesarea controlat a acestora de
celelalte departamente interesate (spre exemplu, corespondena dintre
departamentele de Resurse Umane i cel Financiar-Contabil). Din cauza volumului
de date i a procedurilor legale greoaie, colectarea datelor eronate se poate
perpetua, genernd un lant de costuri suplimentare nejustificate pentru companie
continuarea acordarii recompenselor financiare pentru angajatii care au ncetat
raporturile de munc.

Avantajele utilizrii sistemelor informatizate n activitatea Departamentului de

Resurse Umane sunt:
eficiena costurilor;
gestionarea riscului procedural;
controlul erorilor de colectare a datelor;
accesibilitatea datelor;
obinerea informaiei prelucrate n rapoarte specifice;
mbuntirea comunicrii ntre departamente;
diminuarea volumului de documente;
reducerea timpului alocat activitii administrative;
meninerea unui climat favorabil unor performane profesionale pentru
angajai.
Un beneficiu indirect, dar la fel de important pentru salariaii companiei este
crearea unui climat de ncredere si moralitate. Respectarea normelor privind
confidenialitatea datelor personale, modul si scopurile n care acestea sunt
utilizate, ntr-un cuvnt asigurarea securitatii datelor referitoare la angajai este o
necesitate. Prin faptul c aceste date sunt stocate ntr-un sistem securizat i cu

acces controlat, angajatul beneficiaz de climatul propice pentru a-i concentra

atenia asupra propriilor obiective profesionale.
Acelai efect indirect l are i nlturarea erorilor i mbuntirea comunicrii,
graie experienei specialitilor i cu ajutorul suportului informatic de care
dispun.
Se poate aprecia c realizarea obiectivelor ntr-o ntreprinderii este dependent
n mare msur de performanele resurselor umane, performane care depind att
de calitatea personalului angajat, ct i de modul de gestionare a resurselor
umaneale fiecrei organizaii. O gestionare bun a resurselor umane nu se poate
ns asigura dect prin prin organizarea acesstora ntr-o baz de date. Aceasta ar
urma s fie organizat astfel:
Banca de date de personal
Sistem de ncadrare, formare i
instruire
Sistem de evaluare i recompensare

Sistem de promovare i motivare

Sistem de recrutare i selecie

Sistem de analiz a structurii

Sistem de previzionare a
necesarului

Informatizarea procesului de gestionare a resurselor umane a devenit o

msur necesar pentru o organizaie, deoarece aceasta contribuie la asigurarea
obinerii unui maxim de eficien n activitatea angajailor i dezvoltarea
profesional a acestora conform cerinelor companiei.
n sistemul managementului societii comerciale toi conductorii i salariaii
sunt legai ntre ei prin informaii, care furnizeaz o reea comunicaional unic.

n aceast reea o ieire informaional de la un organ reprezint o intrare

informaional pentru altele.
Fiecare manager reprezint un nod al reelei comunicaionale, n care se
ntreptrund o multitudine de informaii. Sursele informaionale se
caracterizeaz prin coninut, intensitate i regim temporal. Organizarea
managementului societii comerciale se gsete n strns dependen cu aceste
caracteristici.
Utilizarea eficient a forei de munc poate reprezenta un important atu pentru
creterea profitabilitii oricrei companii. Piaa de soluii informatice destinate
gestionrii resurselor umane a crescut mult n ultimii ani, pe fondul diversificrii
nevoilor organizaiilor, dar acum se afl ntr-un regres cauzat de disponibilizarea
salariailor i de reducere a fondurilor alocate pregtirii profesionale pe fondul
recesiunii economice.
Sistemul informaional destinat activitii de eviden a resurselor umane este
un ansamblu ordonat de resurse (personal, echipamente, proceduri, metode)
folosite pentru culegerea, transmiterea, stocarea i prelucrarea datelor, analiza,
pstrarea, difuzarea i valorificarea informaiilor i cunotinelor necesare n
procesul gestionrii personalului.
Spre deosebire de sistemul informaional, sistemul informatic de eviden a
personalului presupune trecerea informaiei printr-un format digital, ceea ce
nseamn c se transform, se prelucreaz sau se exprim ntr-o form digital.
Sistemele informatice au aprut odat cu dezvoltarea sistemelor de calcul, a
computerelor. Aceste sisteme au fost integrate n sistemele informaionale, iar n
prezent considerm c termenul de sistem informaional tinde s scad din ce n
ce n importan deoarece exist din ce n ce mai puine activiti n care s nu se
foloseasc informaii n form digital. Un sistem informatic este astfel i un
mod organizat de a combinaoameni, hardware, software, reele de comunicaie
cu resursele de date care colecteaz, transform i disemineaz informaia ntr-o
organizaie.

Capitolul III. Analiza Structurii Informaionale din cadrul

S.A MOLDTELECOM
Moldtelecom este Operatorul Naional de Telecomunicaii i totodat cea mai
mare companie de telecomunicaii din Republica Moldova.
La 1 aprilie 1993, n urma restructurrii sectorului de telecomunica ii din
Republica Moldova, a fost nfiinat ntreprinderea de Stat "Moldtelecom". La 5
ianuarie1999, ntreprinderea a fost reorganizat n Societate pe Aciuni,Statul
fiind fondator i unic acionar.
De-a lungul activitii sale, Moldtelecom a parcurs o perioad de
perfecionare i evoluie continu, de la un monopol de stat la o companie
deschis pentru colaborare, de la tradiionala telefonie fix, pn la cele mai
avansate servicii.
Astfel, Moldtelecom este unica companie care ofer populaiei ntreaga gam
de servicii de telecomunicaii: Telefonie Fix,Telefonie Mobil, Internet,
Transport Date i Televiziune Digital.
n prezent, compania deine poziia de lider pe piaa serviciilor de Telefonie
Fix. Pe acest segment al pieei comunicaiilor S.A. Moldtelecom are o cot
de 97, 8%.
Politica i activitatea S.A."Moldtelecom" este axat pe:
- asigurarea n egal msur a accesului la serviciile de telecomunica ii tuturor
cetenilorRepublicii Moldova, indiferent de localitate;
- dezvoltarea sectorului tehnologii informaionale i comunicaiilor din
RepublicaMoldova prin aplicarea tehnologiilor performante i prin
extinderea Nomenclatorului de servicii ctre populaie;
- satisfacerea solicitrilor clienilor.
Din punct de vedere organizaional Societatea pe Aciuni Moldtelecom este
constituit din
aparatul de conducere i filialele ntreprinderii. Organul
suprem al S.A. Moldtelecom este reprezentat de Adunarea General. Acesteia
i se supune Consiliul de administrare, care conduce cu activitatea organizaiei
ntre convocrile Adunrii Generale. Directorul general al societii, se
subordoneaz consiliului de administrare. De asemenea lui i se supun directorii
tuturor departamentelor i consilierii si.

Structura aparatului de conducere este alctuit din urmtoarele subdiviziuni:

Departamentul Comercial - asigur prestarea i vnzarea serviciilor de

telecomunicaii,deservirea clientelei, elaborarea i realizarea politicii tarifare a
companiei, promovarea serviciilor i produselor;

Departamentul Tehnic - asigur funcionarea fiabil, dezvoltarea i

modernizarea mijloacelor de telecomunicaii i calitatea serviciilor;

Departamentul Finane - asigur strategia unic n domeniul

economiei i finanelor necesare gestiunii efective a patrimoniului, stocrii i
analizei rezultatelor obinute;

Departamentul Logistic - asigur organizarea lucrrilor de

construcie, reconstrucie ireparaie capital a obiectelor de telecomunicaii i
civile, exploatrii transportului i aprovizionrii cu materiale i utilaj;

Departamentul Sisteme Informaionale - asigur funcionarea corect

i evoluia sistemelor informatice ale ntreprinderii;

Departamentul Resurse Umane - asigur politica de cadre, salarizarea

angajailor, protecia muncii.
Alte subdiviziuni, mai mici, din cadrul companiei, ce se subordoneaz
nemijlocit directorului general sunt:
Direcia marketing;
Direcia reglementri;
Direcia managementul calitii;
Direcia riscuri;
Serviciul juridic;
Serviciul securitate;
Serviciul secretariat i protocol;
Departamentul resurse umane S.A. Moldtelecom numr 56 salariai. Astfel, n
cadrul departamentului distingem urmtoarele subdiviziuni:
Serviciul organizarea, proiectarea i evaluarea posturilor;
Servicul recompense i beneficii;
Serviciul instruire i dezvoltarea carierei;

 Serviciul eviden i administrare;

Serviciul protecie i prevenire;
Secia recrutare, selectare i integrare;
Deoarece sistemul informaional al ntreprinderii este unul complex,
cuprinznd arii largi,att din punct de vedere territorial, ct i ca numr de
participani, pe parcursul anilor s-a dezvoltat o structur de comunicare
multilateral, care cuprinde cile de informare interne iexterne, aa cum sunt
sursele internet i intranet, reeaua de telefonie fix i mobil, serviciile potale,
etc.
http://www.scribd.com/doc/95887171/Teza-de-Master