PROCESUL DE RECRUTARE I SELECIE DE PERSONAL

ROMEO CREU Consultant resurse umane

Acest curs urmrete familiarizarea ta cu modul n care se desfoar procesul de recrutare i selecie de personal. Vei avea ocazia s afli ce merit s fac un candidat pentru a-i gsi locul de munc dorit. Vei avea ocazia s afli ce merit s fac o companie pentru a-i ocupa posturile vacante. Citete i analizeaz informaia din acest suport de curs! Ia-i timp i f exerciiile propuse! Implic-te n jocurile de rol i studiile de caz derulate pe parcursul programului! Experimenteaz ceea ce este n acest manual! F simulri de interviuri cu persoane cunoscute i particip la interviuri. Acesta este cel mai potrivit mod de a nelege foarte clar ceea ce ai de fcut.

Succes!

OBIECTIVELE CURSULUI La sfritul cursului, participanii:

-

Vor cunoate etapele procesului de recrutare si selecie Vor avea cunotinele i abilitile necesare ntocmirii CV-ului i scrisorii de intenie Vor avea cunotinele si abilitile necesare realizrii interviului de selecie Vor avea dezvoltate abilitile necesare seleciei persoanelor n concordan cu profilul companiei i responsabilitile din fia de post

CUPRINS
1.

Ce este planificarea necesarului de personal

2. Ce este recrutarea i selecia de personal 3. Fia postului 4. Curriculum vitae i scrisoarea de prezentare 5. Selecia aplicaiilor 6. Pregtirea interviului de selecie 7. Interviul de selecie 7.1. Rolul interviului de selecie
7.2.

Pregtirea interviului

7.3. Planul interviului 7.4. Abiliti necesare pentru intervievator 7.5. ntrebri pentru interviul de selecie 7.6. Tehnici de ascultare pentru interviul de selecie 7.7. Comportamentul non-verbal 7.8. Greeli pe care le putem face n cadrul interviului de selecie
8.

Luarea deciziei de angajare

1.

CE ESTE PLANIFICAREA NECESARULUI DE PERSONAL?

n acest capitol vei afla ce este planificarea de personal i de ce este important pentru derularea corespunztoare a procesului de recrutare i selecie de personal.

Planificarea necesarului de personal se refer la asigurarea permanent a necesarului de personal pe profesii, calificri, vrst i sex n scopul atingerii obiectivelor organizaionale stabilite. Etapele planificrii resurselor umane sunt: Identificarea filosofiei i misiunii organizaiei Examinarea mediului extern organizaiei Evaluarea punctelor tari i slabe ale organizaiei Prognozarea capacitii de organizare Stabilirea obiectivelor i strategiilor de implementare Revizuirea planurilor.

Prognoza necesarului de personal se bazeaz pe evoluiile tehnologice, financiare, ale pieei, precum i ale potenialului uman i material al organizaiei. De asemenea, planificarea necesarului de personal se realizeaz pe baza strategiei i obiectivelor stabilite de ctre companie.

2. CE ESTE RECRUTAREA I SELECIA DE PERSONAL

n acest capitol vei afla ce este recrutarea i selecia de personal. La finalul capitolului vei avea o imagine foarte clar a pailor de urmat n gsirea locului de munc dorit (n cazul candidatului) sau n ocuparea postului vacant (n cazul companiei).

Recrutarea este activitatea de identificare a persoanelor care au acele caracteristici solicitate de posturile vacante i de atragere a acestora n cadrul organizaiei. Selecia personalului este procesul de alegere a celui mai potrivit candidat pentru a ocupa un anumit post, folosindu-se criterii specifice. La baza seleciei stau pregtirea, aptitudinile i capacitatea fiecrui candidat. Cu unele excepii, procesul de recrutare i selecie de personal n cadrul unei companii parcurge urmtoarele etape:
-

Identificarea postului vacant. Acesta poate fi un post nou creat sau un post rmas liber n urma plecrii ocupantului (la o alt companie sau pentru c a fost promovat). O companie serioas nu creeaz posturi de dragul de a le crea ci pentru c are nevoie de ele.

Elaborarea sau revizuirea fiei de post. n cazul n care postul este nou creat se elaboreaz o fi de post pentru a fi clar att pentru viitorul ocupant ct i pentru ef ce anume face postul respectiv. n cazul n care postul exist deja, dar a fost eliberat, se revizuiete aceast fi de post pentru a fi ct mai apropiat de cerinele companiei. Aceast elaborare sau revizuire se face de ctre o

persoan din cadrul departamentului de resurse umane n colaborare cu eful ierarhic al postului respectiv.
-

Stabilirea profilului postului respectiv. Cu ct profilul este mai clar, cu att procesul de recrutare i selecie dureaz mai puin. Este posibil s apar abateri de la acest profil n sensul c, la un moment dat, dei profilul cere ca viitorul angajat s aib 3 ani experien pe o poziie similar, s se prefere un candidat cu 2 ani experien, dar cu potenial. Aadar, exist oportuniti pentru fiecare. E posibil s nu ai suficient experien, dar s ai potenial. Important este de a sublinia ca i candidat acest lucru n CV sau n scrisoarea de intenie (cum se poate face acest lucru vom discuta la momentul potrivit). n general, un profil cuprinde urmtoarele rubrici (ele fiind preluate din fia postului respectiv): o Experiena candidatului (ani petrecui pe o poziie similar) o Facultatea absolvit o Tipul de companie n care i-a desfurat activitatea (o companie mare va cuta n special persoane care au lucrat n companii mari) o Atitudinea i comportamentul candidailor o Potenialul candidailor o Anumite cerine tehnice specifice care au legtur cu responsabilitile postului respectiv (candidatul s fie capabil s utilizeze un anumit program de calculator, s cunoasc una sau mai multe limbi strine, s fie atestat ntr-un anumit domeniu, s fi implementat un anumit procedeu de lucru etc.)

n cazul n care o companie caut oameni prin intermediul unei agenii specializate (exist destule i n Romnia), profilul se verific mpreun cu agenia, iar urmtoarele etape intr n competena acelei agenii, compania primind lista scurt de candidai. Pentru anumite posturi, unele
6

companii mai fac recrutare i selecie de personal prin intermediul angajailor, n special pentru posturile foarte specializate pentru care numrul de candidai existeni pe pia este foarte sczut. n acest caz, toate recomandrile candidailor intr n procesul normal de selecie, iar dac acea companie selecteaz un candidat recomandat de ctre un angajat, acel angajat este recompensat financiar (aceasta deoarece s-au economisit bani, timp i efort prin intermediul recomandrii respective).
-

Elaborarea anunului i difuzarea lui pe diferite canale. Aceste canale pot fi presa scris, site-urile dedicate recrutrii i seleciei de personal, anunuri interne n cadrul companiei, site-ul companiei, reeaua de cunotine i de prieteni, avizierele de la facultate etc. Aici merit s reii un aspect i anume c o parte dintre posturile vacante la un moment dat nu apar nicieri. Aceasta nu nseamn c nu pot fi accesate sau nu se dorete s fie ocupate, ci c acea companie prefer s gseasc anumii candidai prin intermediul reelei de cunotine.

Sugestie pentru candidat

Din aceast perspectiv este foarte important pentru tine s ncepi s construieti propria reea de cunotine care te poate ajuta s accesezi anumite posturi (n special n ce privete posturile deosebite pentru care se caut un anumit gen de persoane).

Selecia CV-urilor. Pe msur ce CV-urile se primesc n urma anunurilor, ele sunt selectate n funcie de profilul respectiv. De obicei ele sunt clasificate n cteva categorii mari i anume: o Candidai care vor fi chemai la interviu o Candidai de rezerv care nu corespund n totalitate profilului, dar se apropie destul de mult. Acetia vor fi chemai la interviu

n momentul n care nu s-au gsit suficieni candidai potrivii din prima categorie. o Candidai potrivii pentru alte poziii din cadrul companiei (orice companie i face o baz de date cu CV-urile primite pentru a reduce timpul de cutare a candidailor n cazul n care apare o poziie nou) o Candidai care nu au nimic n comun cu posturile ocupate n cadrul companiei respective
-

Planificarea candidailor la interviu candidaii se anun telefonic privind data interviului, locul de susinere i persoana de contact. n general candidaii sunt planificai la interviu n ordinea apropierii profilului lor de profilul cutat pentru postul respectiv

Susinerea interviului de selecie (vom discuta la momentul potrivit mai n detaliu aceast etap)

Selectarea listei scurte de 3 5 candidai. Aici merit reinut un lucru i anume c n unele companii intervievatorul face parte din departamentul de resurse umane. Practic, acest intervievator prezint clientului intern, managerul postului scos la concurs, o list scurt de candidai din care managerul respectiv l alege pe cel care corespunde din perspectiva lui postului vacant. n acest caz persoana de la resurse umane acioneaz ca un intermediar, el intervievnd candidatul din punct de vedere al atitudinii, comportamentului i a minimului de cunotine i abiliti, iar managerul respectiv va intervieva candidatul mai mult din perspectiva tehnic implicat de acel post. De reinut c decizia de a angaja un candidat este a managerului i nu a persoanei de la resurse umane. Uneori este posibil ca managerul managerului s fie interesat s vad candidaii. Aa se explic de ce uneori un candidat particip la mai multe

interviuri n cadrul aceleai companii, dar cu persoane situate la niveluri ierarhice diferite. Acest lucru se ntmpl n special n cazul posturilor care implic responsabiliti extrem de importante pentru companie (acele posturi cheie fr de care compania nu se poate dezvolta).
-

Compararea candidailor. Se realizeaz de ctre managerul postului respectiv care compar profilele candidailor ntre ele i l selecteaz pe cel mai potrivit pentru post

Luarea deciziei de angajare urmat de o ofert pentru candidatul selectat. n cazul n care candidatul respinge oferta, este selectat urmtorul candidat din lista scurt.

Angajarea noului candidat.

Acest proces dureaz la nivelul unei companii ntre cteva zile (n cazul recomandrilor din partea angajailor) i cteva luni (n cazul n care compania respectiv dorete s angajeze n acelai timp mai multe persoane pentru posturi diferite). De aceea recomand candidailor s nu dispere n astfel de situaii. Este drept c un candidat poate avea mai multe oferte n acelai timp. Alegerea ofertei se face n acest caz n funcie de inteniile candidatului respectiv.

Sugestie pentru candidat

Ce nseamn din perspectiva ta cunoaterea etapelor dup care lucreaz companiile n recrutare i selecie de personal? nseamn c, dac o companie planific i se pregtete foarte bine pentru acest proces, atunci i tu merit s faci acest lucru. Altfel ntregul proces te va surprinde nepregtit. Iar un candidat nepregtit nu va putea accesa anumite posturi. Am ntlnit candidai care au o optic foarte ngust vizavi de aceast pregtire prealabil. Ei spun De ce s m pregtesc pentru interviu? Dac m ntreab ceva, vd eu ce rspund atunci, pe loc!. Acest mod de abordare mi se pare iresponsabil i i se va prea i ie la fel dac gndeti n felul urmtor: ai propria ta afacere i ai nevoie de oameni. Ce fel de oameni vei alege? Oameni care vin nepregtii la interviu sau oameni care tiu foarte clar ce vor i tiu cum s spun i s arate asta? Gndete-te: e vorba de propria ta companie!

Metode, criterii i principii de recrutare a resurselor umane Metode de recrutare a resurselor umane: Publicitatea este metoda cea mai frecvent utilizat Reeaua de cunotine Utilizarea consilierilor pentru recrutare Cutarea persoanelor metoda cea mai complex. Se recomand pentru funciile de conducere i pentru posturile care necesit un grad mare de specializare. -

Baza de date cu poteniali candidai Activiti de marketing recrutarea persoanelor pentru ocuparea unor posturi de conducere de nivel superior poate fi privit ca o activitate de marketing prin care sunt prezentate posturile disponibile astfel nct ele s fie atractive pentru cei interesai.

10

Surse de recrutare a resurselor umane: Din zona local: -

Propria organizaie coli profesionale, licee Alte organizaii Oficii de munc i protecie social Centre teritoriale de nregistrare a omerilor Universiti Orice alt surs care asigur candidatului competena

necesar Din afara zonei locale -

Toate sursele indicate la zona local Trguri de locuri de munc Programe de recrutare a personalului din uniti de Asociaii profesionale Firme specializate n recrutarea personalului Personalul militar care i-a terminat stagiul sau se

nvmnt superior -

retrage din armat Criterii de recrutare a resurselor umane: Competena Vechimea Potenialul de dezvoltare a candidailor

11

Procesul de selecie a resurselor umane O selecie riguroas presupune parcurgerea urmtoarelor etape: -

ntocmirea unui curriculum vitae ntocmirea scrisorii de prezentare Completarea formularului de angajare Interviul de selecie Testarea Verificarea referinelor Examenul medical Angajarea

Sugestii pentru candidat

Primul lucru la care merit s te gndeti atunci cnd caui un nou loc de munc este dac vrei ntr-adevr un nou loc de munc. Aceasta deoarece am ntlnit multe persoane care sunt n cutarea unui nou loc de munc, dar nu sunt implicate n acest proces. Ateapt, dar nici ele nu tiu foarte clar ce. Par dezorientate deoarece transmit n permanen dou comenzi creierului: vreau s mi gsesc un loc de munc, dar parc a mai rmne aici (la actualul loc de munc) sau acas (n funcie de situaie). Ceea ce merit s reii este faptul c ai la dispoziie un imens servomecanism i anume creierul care te poate ajuta foarte mult n ceea ce faci. Cu o singur condiie: s i transmii o singur comand la un moment dat i ct se poate de ferm. n momentul n care transmii dou comenzi contradictorii creierului a vrea s mi gsesc un nou loc de munc dar a mai sta la actualul loc de munc sau acas creierul nu proceseaz nici o comand sau o proceseaz pe cea creia i este asociat dorina cea mai mare. Chiar dac e la nivel incontient pentru tine, n cazul n care dorina asociat statului n continuare acas e mai mare, atunci nu poi s te atepi s gseti ceva de lucru pentru simplul motiv c nu doreti foarte mult acest lucru. Vei rmne n continuare acas i chiar vei ncepe s i plngi de mil pentru faptul c piaa locurilor de munc nu i ofer perspectivele dorite, fr s i dai seama c de fapt problema este la tine. Tu i doreti mai mult s stai acas. Piaa locurilor de munc e n continuare acolo i te ateapt, dar tu eti cel care nc nu vrei s fructifici oportunitile de acolo.
12

Cu alte cuvinte, ca n orice domeniu sau aspect al vieii, primul lucru care conteaz n cutarea unui loc de munc este atitudinea cu care porneti la drum. Restul e istorie n sensul c vine de la sine. Suntem de acord cu faptul c ai fost nvat sau ai citit prin cri c e foarte important s i faci un CV foarte bun sau s te prezini foarte bine la interviu. Sunt lucruri care ntr-adevr conteaz n procesul de recrutare i selecie de personal. Dar dincolo de toate conteaz atitudinea cu care porneti deoarece indiferent ce faci dup aceea, aceast atitudine se vede. Dincolo de rspunsurile pe care le dai la interviu se vede dac i doreti cu adevrat un nou loc de munc sau vrei s mai lncezeti acas. De aceea vom sublinia ori de cte ori e nevoie faptul c atitudinea cu care porneti este totul deoarece nu ntotdeauna este evident acest lucru. Noi nu am fost obinuii s vorbim cu noi nine i s ne interogm pn ajungem la ultimele cauze sau motive ale aciunilor noastre. Suntem ca un imens ocean de dorine, sentimente, emoii sau stri din care noi nu am ajuns s explorm dect valurile. Restul e o imens necunoscut pentru noi, dei acea parte este cea care creeaz valurile i putem spune c este mult mai real dect valurile. Valurile vin i trec, dar adncul oceanului rmne nemicat. Valurile sunt comportamentele noastre, adncul oceanului este atitudinea noastr.

Cum poi s dezvoli aceast atitudine ferm n viaa ta? Este extrem de simplu, dar implic mult voin i munc din partea ta. Munc n sensul de a fi atent la modul de exprimare cu tine nsui i cu ceilali. Munc n sensul de a deveni contient de impactul cuvintelor i gndurilor asupra vieii tale. Spuneam mai sus faptul c mecanismul din capul nostru proceseaz foarte bine comenzile ferme. Ce nelegem prin comenzi ferme? Fii atent la modul n care noi ne spunem de multe ori s ne cutm un loc de munc:

Poate c ar fi bine s mi gsesc un loc de munc Cred c ar fi bine s mi gsesc un loc de munc Ar fi interesant s mi gsesc un loc de munc Cred c ar merita s ncerc s mi gsesc un loc de munc O s ncerc s mi gsesc un loc de munc Cineva mi-a spus c ar fi bine s mi gsesc un loc de munc Mi-ar plcea s mi gsesc un loc de munc
13

i lista ar putea continua n aceeai manier. Problema cu aceste tipuri de afirmaii este c nu sunt ferme, ci exprim mai degrab intenii. Adic nu exprim ce vom face, ci ceea ce ne-ar plcea s facem. Iar creierul le trateaz ca atare n sensul c genereaz n mintea noastr dorina de a ne gsi un loc de munc i nu ncepe s caute soluii pentru a ne gsi acel loc de munc.

Cu totul altfel stau lucrurile n momentul n care lum decizia de a ne gsi un loc de munc. n acest caz ne vom spune: Voi gsi un loc de munc! Ce mare diferen ntre afirmaiile de mai sus i aceasta. Afirmaiile de mai sus reprezint dorine, ultima reprezint o decizie, o aciune, o alegere. Am luat decizia de a-mi gsi un loc de munc. Deja din acest moment ntregul creier s-a pus n micare. El caut febril soluii pentru a rezolva problema pe care i-ai dat-o n lucru. i dac te menii la acest nivel al afirmaiei Voi gsi un loc de munc! nimic nu l poate opri. Din pcate nu ntotdeauna suntem constani n ce privete acest aspect. Adic cu toii avem puseuri de decizii cnd spunem hotrt c vom face un lucru sau altul, dar dup cteva minute sau ore sau zile ne lum cu altele i uitm de ceea ce am spus. De aceea se spune c orice minune nu ine mai mult de 3 zile. Din moment ce ai declanat acest entuziasm de a-i gsi un loc de munc, f tot ceea ce st n puterea ta s l menii. Aceasta este de fapt marea provocare: s crezi cu trie c vei gsi un loc de munc, indiferent de ceea ce i spun prietenii, rudele sau indiferent de ceea ce i spui tu uneori (Hai c nu eti n stare de asta!) sau indiferent de ceea ce se ntmpl n momentul n care i caui de lucru (multe CV-uri trimise, interviuri nenumrate etc.). A crede cu trie ceea ce nu este ntotdeauna evident reprezint partea de atitudine. A crede n faptul c, devreme ce ai luat o decizie, vei avea i rezultatele.

Dar de ce nu pstreaz oamenii atitudinea aceasta mai mult vreme? Deoarece nu au fost obinuii s lucreze cu astfel de atitudine. Oamenii renun foarte uor la visele lor, dar niciodat nu vor ti ct de aproape au fost de mplinirea lor. De aceea, nainte de a merge mai departe, reine urmtorul lucru: schimb atitudinea din viaa ta i menine-o ct timp este necesar. Iar rezultatele vor veni.

14

n momentul n care ai fcut o alegere i ii foarte mult la ea s devin realitate, rezultatele vor veni. Problema nu este dac rezultatele vor veni sau nu, ci cnd. Iar asta depinde doar de tine i de determinarea ta. Reine faptul c al nostru creier lucreaz cu o constant care a fost pus n eviden prin intermediul studiilor tiinifice: 21 z x 15 m. Adic, pentru a nlocui un comportament cu altul creierul nostru are nevoie de 21 una de zile consecutive, minim 15 minute pe zi. De ce att i cum anume? Creierul are nevoie de acest interval de timp pentru a nlocui reeaua neuronal care conine (a memorat) vechiul comportament cu o reea neuronal care conine noul comportament. E vorba de procese pur biologice extrem de interesante de altfel i care genereaz un alt mod de a gndi. Cum anume? Simplu. Vorbete cu tine minim 15 minute pe zi timp de 21 de zile consecutiv despre alegerea fcut (afirmaia ferm Voi gsi un loc de munc) i despre beneficiile pe care le obii utiliznd aceast atitudine. La nceput s-ar putea s fie greu n sensul c oamenilor le este uneori jen s vorbeasc cu ei de teama de a nu fi ridiculizai de ceilali sau chiar de ei nii. Cum adic s vorbesc cu mine? ne ntreab unele persoane. Simplu, ca i cum ai vorbi cu cel mai bun prieten al tu fa de care nu ai secrete. Senzaia este extraordinar i nu o putem zugrvi n cuvinte. Iar cele mai bune momente pentru a face acest lucru sunt seara, nainte de culcare i dimineaa, cnd ne bem ceaiul sau cafeaua deoarece atunci suntem mai relaxai. Exist un singur mod prin care poi vedea dac aceast metod funcioneaz pentru tine: experimenteaz-o timp de minim 15 minute pe zi 21 de zile consecutiv. Eu pot da de pe acum un pronostic: vei ctiga. Adic vei nelege avantajele utilizrii acestei metode pentru viaa ta.

Dup ce am stabilit partea de atitudine este momentul s ne ocupm de locul de munc. Adic s stabilim cum dorim s arate acel loc de munc. Dac dorim doar s cutm un loc de munc atunci nseamn c nu conteaz ce loc de munc vom avea deoarece noi vrem doar un loc de munc. Am ntlnit multe persoane nemulumite sau chiar nefericite de actualul lor loc de munc. i atunci i ntreb: Ce loc de munc ai cutat? Cum adic ce loc de munc am cutat? m ntreab ele surprinse. Adic ce ai vrut de la locul de munc respectiv? Pi nu tiu, eu am vrut doar un loc de munc! i atunci, intervin: De ce eti nemulumit de actualul loc de munc devreme ce tu ai vrut doar un loc de munc i nimic altceva?

15

Este iari vorba despre cum utilizm cuvintele n comunicarea cu noi nine. Una este a cuta un loc de munc i alta este a cuta un loc de munc cu anumite caracteristici. E acelai lucru ca cel pe care l fac intervievatorii. Acetia, n momentul n care ncep selecia CV-urilor, o fac pe baza anumitor criterii foarte clare care ajut s gseasc persoanele optime pentru a fi chemate la interviu. Dac un intervievator nu ar avea criterii foarte clare nseamn c orice candidat ar fi bun pentru postul respectiv. Altfel spus, un intervievator bun caut oameni pe baza unui profil al candidatului. De ce nu ai face i tu acest lucru pentru tine? Adic s identifici profilul postului (sau locului de munc) pe care l caui. Pentru a face aceasta i propunem un mic exerciiu.

Exerciiu pentru tine

Pentru fiecare ntrebare de mai jos te rog s scrii pe o foaie de hrtie rspunsul tu n ce privete locul de munc dorit: Ce vreau de fapt s fac n via? Pentru ce anume doresc s fiu recunoscut n aceast via? Ce anume mi doresc cu adevrat (s ajut oameni, s fiu un foarte bun specialist ntr-un anumit domeniu, s mi pun n valoare potenialul creator, s conduc oameni, s sprijin oamenii n dezvoltarea lor personal etc.). acestea sunt cele mai grele ntrebri, dar i cele care determin rspunsurile la rubricile de mai jos. Rezultatele pe care doresc s le obin cu ajutorul acestui post o o Financiare minim ... Euro Avantaje telefon mobil, main de serviciu, asigurare de via, asigurare medical, posibilitatea urmrii unor programe de pregtire etc. o -

Posibilitatea accesrii n urmtorii 2 5 ani a postului de ...

Mediul de lucru cum vrei s arate compania din punct de vedere al relaiilor dintre colegi, dintre angajai i efi, dintre companie i clieni etc. Programul de lucru fix, variabil Tipul de companie mare, mic, romneasc, multinaional Domeniul de activitate al companiei

16

Posibile opiuni n ce privete compania listeaz aici companiile n care iar plcea s fii angajat Ce doreti s pun n eviden compania respectiv o o Experiena (expertiza) ta n domeniu Atitudinea i comportamentul tu (capacitatea de a nva repede, capacitatea de a lucra cu clienii sau cu furnizorii, capacitatea de a rezolva problemele care apar etc.) o Potenialul tu de dezvoltare

La acest ultim punct absolvenii de faculti ntmpin dificulti n a completa ceva la rubrica Experien, cu excepia situaiilor n care, nc din timpul facultii, au fost angajai part-time n diferite companii. Am ntlnit muli absolveni care se plng de faptul c sunt ntr-un cerc vicios: nu au experien i de aceea nimeni nu i angajeaz i nu pot obine experien deoarece nu au unde. Din pcate, de cele mai multe ori acest cerc vicios este doar n mintea absolventului respectiv. Exist multe companii care prefer s angajeze absolveni deoarece acetia sunt mai uor de modelat n sensul c se pot adapta mai repede la un anumit tip de cultur organizaional devreme ce nu au fcut parte din nici una pn atunci. n acest caz, nu experiena este cea care conteaz ci atitudinea i comportamentul i n special potenialul dovedit de absolventul respectiv. Cea mai mare dorin a unui absolvent de facultate nu ar trebui s fie accesarea unui post foarte bine pltit (i care, de obicei, implic mult experien sau expertiz), ci gsirea unui mediu organizaional n care s demonstreze c poate s nvee repede i s preia responsabiliti. Aterne pe hrtie aceste lucruri i revizuiete-le mine.

17

Merit s reii urmtoarele: 1. Pentru a gsi locul de munc dorit n acord cu aspiraiile tale merit s alegi atitudinea optim. Dac ai fost pn n prezent o persoan pesimist sau timid sau nencreztoare n eforturile tale, atunci merit s schimbi acest lucru acum. 2. Creierul este dornic s ne ajute, dar are i el nevoie de ajutor. Adic are nevoie de 21 de zile, minim 15 minute pe zi pentru a crea o nou structur neuronal care s rein i s utilizeze noua atitudine. 3. Transmite comenzi ferme creierului. Toate comenzile ambigue genereaz rezultate ambigue. Nu te amgi! Nu poi obine rezultatele dorite cu comenzi contradictorii sau ambigue.
4.

Realizeaz un profil al postului dorit ct mai n detaliu cu putin. Cu ct postul pe care i-l doreti are un profil mai clar, cu att i va fi mai simplu s slectezi postul dorit din multitudinea de posturi existente la un moment dat pe piaa forei de munc. i reine un aspect extrem de important: postul dorit este acolo i te ateapt. Dar nu i primete dect pe cei care cred cu trie c l pot accesa.

18

3. FIA POSTULUI
n acest capitol te vei familiariza cu ce anume conine o fi de post. Vei afla c este elementul cel mai important din procesul de recrutare i selecie de personal. Practic, fia de post st la baza elaborrii celorlalte instrumente (profilul postului, grila de evaluare).

Fia postului reprezint o descriere a responsabilitilor aferente postului respectiv. Pentru a realiza aceasta fi a postului se utilizeaz informaiile obinute n urma analizei postului. Fia de post conine: -

Identificarea postului Stabilirea rolului i poziiei acestuia Precizarea responsabilitilor ce-i revin Specificaii ale postului se precizeaz cerine privind

educaia, experiena, trsturile de personalitate, aptitudinile i abilitile necesare ocupantului postului respectiv. Fia postului se utilizeaz pentru: Identificarea corect a necesarului de personal pentru fiecare compartiment i departament Realizarea unei mpriri corecte a responsabilitilor n cadrul companiei, n vederea realizrii obiectivelor Determinarea cerinelor pentru fiecare post, n aa fel nct, atunci cnd un post trebuie s fie ocupat, s se poat selecta cel mai potrivit candidat Stabilirea, pentru fiecare angajat, pe baza responsabilitilor cuprinse n fiele de post, a obiectivelor periodice. Structura unei fie de post poate varia de la o organizaie la alta. Important de reinut este faptul c trebuie s se utilizeze un singur format de fi de

19

post la nivelul ntregii organizaii, iar structura acestui format trebuie s ofere garania includerii tuturor informaiilor relevante despre postul respectiv. Un exemplu de fi de post este prezentat n Anexa 1.

20

4. CURRICULUM VITAE I SCRISOAREA DE PREZENTARE

La finalul acestui capitol vei avea elaborate CV-ul i scrisoare de intenie. Ele i vor fi utile pentru a te prezenta pe piaa forei de munc ntr-un mod optim, care s permit intervievatorilor s afle cine eti.

CV-ul constituie punctul de plecare n orice proces de selecie. El mediaz, de regul, ntrevederea dintre cel care i ofer serviciile i reprezentanii firmei care, ntr-o etap ulterioar, vor realiza interviul de selecie. Este utilizat i ca mijloc de triere preliminar a candidailor. Pentru candidat, redactarea unui CV (vezi Anexa 2) echivaleaz cu pregtirea unui memoriu asupra activitii sale anterioare i a modului actual de existen. El trebuie s conin date obiective i concrete privind starea civil, formaia (studiile si calificativul), experiena in domeniul de activitate specific postului, posturile ocupate anterior. Sunt menionate i eventualele abiliti / cunotine particulare, cum ar fi: cunoaterea uneia sau a mai multor limbi strine, utilizarea calculatorului, deinerea unui permis de conducere etc. Pentru ca informaia despre candidat s fie cat mai complet, se menioneaz i hobby-urile care exprim, de fapt, interese pentru activiti din afara profesiei i alte preferine pentru petrecerea timpului liber. Se recomand ca un CV s fie nsoit de o scrisoare de prezentare (vezi Anexa 2) care nu repet informaiile coninute n acesta. Ea trebuie s fie mai scurt, concis i, dac este posibil, redactat ntr-un stil direct. Poate s conin elemente specifice care nu sunt incluse n CV, cum ar fi, de exemplu, salariul actual, motivaia pentru noul serviciu etc.

21

n scrisoarea de prezentare se poate meniona salariul actual, dar niciodat nu se va specifica salariul dorit pentru noul post. Aceast scrisoare trebuie s fie adresat ntotdeauna unei anumite persoane; de aceea este bine s aflm, eventual printr-un telefon, cui trebuie s adresm aceast scrisoare. Atunci cnd nu avem aceast informaie este bine s o adresm directorului de resurse umane sau directorului general. Sugestii pentru candidat
Merit precizat faptul c este nerealist s te atepi s trimii CV-ul i a doua zi s te angajezi. Precizm acest lucru pentru a nelege pe deplin procesul n care te-ai angrenat n momentul n care ai luat decizia de a gsi un loc de munc potrivit pentru tine. Iar ca s nelegi i mai bine acest lucru o s i destinui cteva lucruri din partea cealalt pentru a contientiza faptul c procesul de recrutare i selecie de personal pentru companii este unul destul de laborios i care implic mare atenie. Obinuiesc s numesc acest proces poarta de intrare a unei companii. De modul n care aceast poart se deschide depinde profitul companiei respective. Dar cel mai mult depinde de cel care deschide poarta, portarul n cazul nostru fiind intervievatorul, cel care poart o mare responsabilitate (din pcate nu ntotdeauna contientizat). n plus, cunoaterea modului n care se realizeaz un proces profesionist de recrutare i selecie de personal n cadrul unei companii te va ajuta s te pregteti mai bine pentru etapele care urmeaz.

n cazul n care redactezi CV-ul pe diferite site-uri specializate sau ale companiilor, te rog s fii atent la rubricile pe care le completezi pentru a nu trece anumite informaii asociate unei rubrici la o alt rubric sau pentru a nu grei anumite date. Aceste aspecte pot fi interpretate ca lips de atenie din partea ta. Iar avnd n vedere c CV-ul reprezint cartea de vizit a ta, atunci merit s fie redactat ct mai bine cu putin.

22

nc o recomandare: este de preferat s treci la fiecare loc de munc precizat n CV acele responsabiliti care au legtur cu postul pe care urmreti s l ocupi. Astfel CV-ul tu va fi foarte structurat i uor de parcurs de ctre intervievator care nu se complic n tot felul de detalii. Unii candidai nu neleg ct de important este s structurezi CV-ul n funcie de postul vizat sau de anun. Ei prefer s trimit acelai tip de CV pentru orice post i oriunde. O candidat m-a ntrebat la un moment dat de ce nu i gsete un loc de munc. Prima ntrebare a fost: Cte CV-uri ai trimis?. Peste o sut a venit rspunsul. Atunci i-am cerut CV-ul pentru a vedea ce anume nu e n regul. La o parcurgere atent a reieit c cea mai mare parte a responsabilitilor trecute n CV nu aveau nici o legtur cu postul vizat. Altfel spus, candidata avusese la locurile de munc anterioare responsabilitile cerute de postul vizat, dar erau pierdute printre altele considerate a fi mai importante. Aadar, de fiecare dat cnd trimii un CV, structureaz-l n funcie de ceea ce scrie n anun. E ca i cum ai face o ofert, iar ofertele rar sunt asemntoare. Mai ales n acest domeniu n care fiecare candidat are un parcurs profesional aproape unic.

n primul rnd trimite CV-ul i scrisoarea de intenie la toate ageniile de recrutare i selecie de personal. n scrisoarea de intenie menioneaz clar poziia pentru care vrei s candidezi. Este posibil s treac un pic de timp pn ce vei fi chemat la interviu deoarece ageniile nu cheam la interviu dect candidaii ale cror CV-uri au fost selectate. Mai mult, exist situaii n care nici o agenie nu are la un moment dat un proiect care s corespund cu interesele tale. Atenie: nici o agenie nu cheam la interviuri candidai doar pentru a-i vedea, ci pentru a vedea dac profilul candidailor respectivi corespunde cu profilul postului clientului! Mai este un aspect i anume perioadele sezoniere (de obicei vara i iarna, dar nu ntotdeauna i nu pentru toate posturile) cnd activitatea de selecie pe piaa forei de munc are un nivel mai sczut. Explicaia este simpl: persoanele care se ocup de acest proces sunt plecate vara n concedii, iar iarna luna decembrie este dedicat rapoartelor i stabilirii bugetelor pentru anul viitor. Dar exist i excepii, adic firme care doresc s angajeze oameni n aceste perioade.

23

n al doilea rnd este de preferat s fii prezent cu un CV actualizat pe toate site-urile dedicate i pe site-urile companiilor care prezint interes pentru tine. Cnd actualizezi CV-ul i scrisoarea de intenie? Ori de cte ori apar schimbri semnificative n cariera ta profesional. Acest lucru este valabil i pentru CV-ul i scrisoarea de intenie trimise la agenii. Avnd n vedere c oamenii n general i schimb locul de munc la 1 2 ani, consider c actualizarea acestor documente care reprezint cartea noastr de vizit nu necesit un efort prea mare.

n al treilea rnd merit s monitorizezi permanent anunurile din ziare i s modifici CV-ul i scrisoarea de intenie n acord cu cerinele specificate n anunurile respective. A face modificrile necesare se refer la a trece n CV responsabilitile mai n detaliu pentru posturile pe care le-ai ocupat pn n prezent i care au relevan pentru postul urmrit. Apoi este vorba de a trece doar acele cursuri care au ntr-adevr relevan pentru postul dorit (acest aspect este valabil pentru cei care au participat la multe cursuri din domenii diferite). Iar n scrisoarea de intenie vei trece postul i anunul n urma cruia ai trimis CV-ul la compania respectiv, menionnd i codul postului dac se cere acest lucru. Aceasta deoarece o companie poate la un moment dat s caute candidai pentru mai multe posturi n acelai timp.

n al patrulea rnd i poi anuna prietenii c eti n cutarea unui loc de munc i c le-ai fi recunosctor dac ar auzi c n compania lor se caut cineva cu pregtirea ta. Unii refuz s apeleze la prieteni pentru a nu fi acuzai c vor s se angajeze prin intermediul pilelor. Aici merit s facem o distincie important. O pil este o persoan care sare procesul de recrutare i selecie de personal i este angajat pe alte criterii dect cele profesionale. Cu totul altfel stau lucrurile n ce privete recomandarea. O persoan recomandat este o persoan care va trece prin ntregul proces de recrutare i selecie de personal din compania respectiv i va fi angajat pentru c a demonstrat calitile pe care le are.

24

Iar nu n ultimul rnd poi merge direct la departamentul de resurse umane din cadrul companiei care te intereseaz pentru a lsa un CV i o scrisoare de intenie i pentru a avea un prim contact cu persoanele de acolo. Uneori ns nu reueti s dai de persoana care se ocup de recrutare i selecie de personal deoarece este angajat n alte activiti, dar merit s te strduieti dac ntr-adevr caui un loc de munc.

Ca o recomandare final, trimite CV-ul oriunde, dar nu oricum. Nu-l trimite de exemplu pentru un post care nu te intereseaz deoarece nimeni nu-l va lua n seam. Sau nu-l pune pe site n urma unui anun care nu are nici o legtur cu ce anume te intereseaz pe tine pentru c nu-l citete nimeni. Muli intervievatori se plng de faptul c primesc n urma anunurilor foarte multe CV-uri care nu au legtur cu postul respectiv i care le scade eficiena (pentru c tot trebuie vizualizat s vezi dac are sau nu legtur cu postul pentru care intervievatorul caut candidai). E vorba de fapt de responsabilitate i respect de ambele pri, att din partea intervievatorului, ct i din partea candidatului n procesul de recrutare i selecie de personal.

25

5. SELECIA APLICAIILOR CUM SE CITETE UN CV

Vei avea ocazia n acest capitol s afli metodologia care i permite s selectezi CVurile eficient i repede. Totul ine i n acest caz de practic astfel nct, cu ct ai mai multe CV-uri de selectat, cu att devii mai bun n selectarea lor.

Selecia aplicaiilor este procesul prin care selectm CV-urile i scrisorile de intenie n concordan cu profilul i criteriile de selecie stabilite pentru fiecare post. Scopul este de a selecta candidaii care vor participa la interviul de selecie. Selecia aplicaiilor este o etap care necesit foarte mult atenie dac dorim ca celelalte etape s se desfoare foarte bine i ntr-un interval de timp rezonabil. Procesul de selecie este n cascad n sensul c succesul unei etape depinde foarte mult de modul n care au fost realizate etapele anterioare. Recomand ca aplicaiile s fie citite cu foarte mare atenie pentru a nu omite anumite informaii i astfel s eliminm candidai foarte buni. n plus, citirea cu atenie a CV-urilor ne d posibilitatea s ne gndim ce anume ntrebri vom pune candidatului n cadrul interviului de selecie. Exist posibilitatea n aceast etap ca unele aplicaii s nu ntruneasc toate criteriile precizate, dar totui s dorim s chemm candidatul la interviu. Pentru aceste aplicaii vom realiza o categorie aparte din care vom selecta persoane pentru interviu n cazul n care nu am avut suficiente aplicaii n celelalte categorii. Problemele care pot apare n cadrul etapei de selecie a aplicaiilor sunt generate n principal de neatenia celui care realizeaz selecia. Datorit numrului mare de aplicaii analizate ntr-un timp relativ scurt, exist

26

posibilitatea s respingem aplicaii care sunt conforme cu criteriile noastre sau se apropie foarte mult de aceste criterii. Recomandarea este ca la anumite intervale de timp s lum cte o pauz pentru a ne odihni. De asemenea, datorit neateniei sau oboselii exist posibilitatea de a accepta aplicaii care prezint discrepane ntre datele prezentate, chemnd astfel la interviu persoane care nu vor trece de aceast etap.

27

6. PREGTIREA INTERVIULUI DE SELECIE

De modul n care este pregtit interviul de selecie depinde foarte mult desfurarea acestuia i obinerea rezultatelor dorite. Pentru a pregti interviul vom lua n calcul patru aspecte: -

Planificarea ntlnirilor Pregtirea spaiului Pregtirea ghidului de interviu i a fiei de evaluare Pregtirea noastr mental

PLANIFICAREA NTLNIRILOR Aceast etap depinde foarte mult de durata medie estimat a unui interviu i de anumite condiionri ale candidailor (ore la care nu pot veni, anumite probleme care apar pe parcurs). Indiferent de ct de mult dureaz un interviu, este de preferat ca dup fiecare ntlnire cu candidaii s ne alocm 5 minute pentru completarea fiei de evaluare i pregtirea pentru urmtorul candidat. Acest lucru ne d posibilitatea de a nu uita anumite aspecte semnificative care au aprut pe parcursul ntlnirii. ntotdeauna facem notiele necesare n timpul ntlnirilor i nu ne bizuim foarte mult pe memoria noastr (mai ales n cazul unui numr mare de candidai vzui). n plus, anunm candidatul despre acest lucru, precizndu-i c dorim ca toi candidaii s aib astfel anse egale. Planificarea ntlnirilor se face n permanen cu agenda n fa pentru a nota ora la care sunt disponibili candidaii pentru interviu. Discuia telefonic cu candidaii parcurge urmtoarele etape:

28

Prezentarea noastr Scopul discuiei telefonice Planificarea ntlnirii Oferirea de detalii

PREGTIREA SPAIULUI PENTRU SUSINEREA INTERVIULUI DE SELECIE Pentru ca interviul s se desfoare ntr-o atmosfer relaxat i pentru a evita irosirea timpului, recomandm respectarea ctorva reguli de lucru privind amenajarea spaiului i anume:
-

camera trebuie s fie izolat de traficul din cadrul companiei telefoanele vor fi nchise se vor elimina posibilele surse de zgomot aranjamentul camerei trebuie s permit un contact vizual ct

pentru a evita ntreruperile inutile -

mai bun ntre intervievatori i candidat

GHIDUL DE INTERVIU I FIA DE EVALUARE Elementul esenial n cadrul unui interviu de selecie este obinerea informaiilor necesare despre candidai n cel mai scurt timp posibil. Acest lucru permite reducerea perioadei alocate procesului de selecie i implicit ocuparea n timp optim a postului vacant din cadrul companiei. Din aceast perspectiv, cele dou instrumente prezentate n Anexele 3 i 4 (ghidul de interviu structurat pe etape ale interviului i modelul de fi de evaluare), sunt foarte utile deoarece permit o structurare a dialogului cu

29

candidaii i a informaiilor primite de la acetia. n plus, reduc considerabil timpul alocat lurii deciziei prin uurina comparrii informaiilor de la diveri candidai (n loc s facem un efort de memorie i s ne aducem aminte cum era candidatul X sau Y).

PREGTIREA NOASTR MENTAL Succesul interviului de selecie depinde foarte mult i de atitudinea pe care noi ca i intervievatori o avem n timpul interviului. Noi suntem cei care decidem dac o persoan va lucra sau nu n cadrul companiei i, din aceast perspectiv, avem o responsabilitate ridicat att pentru companie, ct i pentru candidat. Indiferent de rezultatul procesului de selecie (un candidat a fost sau nu acceptat) candidaii trebuie s simt c au fost tratai n mod echitabil i criteriile de selecie au fost foarte clare. Acest lucru asigur o reputaie excelent a companiei pe piaa forei de munc, ceea ce permite ca pe viitor s atrag oameni foarte buni n interior. Recomandrile noastre referitoare la atitudinea i comportamentul nostru ca intervievatori sunt urmtoarele: Suntem oameni, nu zei. Faptul c avem aceast responsabilitate de a selecta oamenii nu nseamn c vom manifesta un aer de superioritate fa de candidai. Din contr, companiile astzi sunt cele care ofer locuri de munc, iar candidaii sunt clienii notri, aa c merit s i tratm ca atare. Compromisurile sunt pentru alii. Dac simim c nu putem lucra cu un anumit candidat, este de preferat s nu l angajm.

30

Meninem o atitudine neutr. Nu suntem n ipostaza de evaluatori, ci de persoane care doresc s afle dac un candidat sau altul corespund cerinelor posturilor noastre. Din acest motiv, orice atitudine evaluatoare, ironic sau de condamnare din partea noastr va fi evitat. Utilizm empatia. Pentru a simi ce anume sentimente l ncearc pe candidat n momentul interviului, putem face un efort mental i s ne imaginm c suntem n locul lui. n acest mod dispar eventualele tentaii de a evalua sau chiar jigni candidatul. Nu facem promisiuni. Vom prezenta realitatea din cadrul companiei n termeni clari care s nu duc la interpretri din partea candidatului sau la ateptri nerealiste. Nu exagerm i nu minim asupra postului sau avantajelor de care se vor bucura cei selectai.

31

7.

INTERVIUL DE SELECIE

Interviul de selecie reprezint momentul n care intervievatorul i candidatul se ntlnesc i discut. Intervievatorul compar profilul candidatului cu profilul postului, iar candidatul compar ceea ce dorete cu ceea ce i se ofer. La finalul capitolului vei aea o imagine clar referitoare la modul n care se desfoar interviul att din perspectiva intervievatorului, ct i din perspectiva candidatului.

a. Rolul interviului de selecie Interviul de selecie are trei roluri principale i anume: Obinerea informaiilor relevante pentru a putea decide dac Oferirea de informaii candidailor pentru ca acetia s poat solicitantul este sau nu potrivit pentru post decide dac vor postul i dac se consider potrivii pentru acel post
-

Construirea de ctre organizaie a unei bune reputaii pe piaa

local a muncii. Important pentru candidai este s simt c au fost ascultai n mod direct i c au putut s-i expun ct se poate de complet situaia, astfel nct s nu aib resentimente dac vor fi respini.

b. Pregtirea interviului Pregtirea adecvat a interviului este necesar pentru a fi siguri c vom obine toat informaia de care avem nevoie pentru a atinge scopul interviului. Pentru a fi bine pregtii este necesar: S identificm informaiile pe care dorim s le obinem prin intermediul interviului

32

S planificm o structur general (flexibil) a interviului care

s ne permit adaptarea n funcie de modul n care decurge interviul

-

S furnizm candidailor informaiile de care au nevoie pentru a S aranjm un cadru fizic adecvat pentru derularea unui

fi capabili s contribuie pe deplin la realizarea interviului interviu confortabil, scutit de ntreruperi.

c. Planul interviului Respectm n permanen orele programate de ncepere a interviurilor. Prin acest lucru demonstrm nivelul nostru de disciplin i seriozitate, crend o imagine excelent n ochii candidailor. Fiecare etap din cadrul interviului de selecie are un timp maxim de desfurare, timp care este precizat n curs. Nu este ns necesar s respectm acest timp maxim pentru fiecare interviu. n funcie de modul n care se desfoar interviul, putem sri sau scurta anumite etape. Introducere presupune dou aspecte:
-

Prezentarea intervievatorului i a candidatului, precum i

cteva cuvinte de bun venit - Precizri despre obiectivele interviului i derularea acestuia Se va preciza candidatului c v vei nota anumite informaii n timpul interviului pentru a nu le uita i pentru a oferi anse egale de selecie tuturor candidailor.

33

Aa cum intervievatorul i formeaz n primele minute o prere despre candidat, acelai lucru face i candidatul. De aceea intervievatorul merit s aib o atitudine ferm (nu autoritar) i s conduc interviul prin prezentarea planului de lucru. n mod normal, introducerea nu trebuie s depeasc 2 minute. Istoricul activitii profesionale analiza istoricului activitii profesionale are drept scop culegerea informaiilor privind: posturile pe care le-a ocupat candidatul sarcinile pe care le-a ndeplinit i principalele realizri sursele de motivare i interesele candidatului relaiile interpersonale concepia despre organizaie i despre post aspiraii (carier)

Aceast etap a interviului de selecie dureaz aproximativ 10 minute. Istoricul formrii are rolul de a stabili care sunt interesele persoanei intervievate, obinerea unor informaii suplimentare privind modul su de lucru, studiile candidatului i pertinena lor, precum i modul n care candidatul stpnete anumite cunotine. Aceast etap dureaz, n general, aproximativ 10 minute. Timp liber prin ntrebrile puse candidatului se vor obine informaii privind: interesele pe care le are candidatul, interese care l pot ajuta modul n care candidatul gestioneaz interfaa ntre viaa anumite trsturi de personalitate ale candidatului s-i ndeplineasc mai bine munca privat i cea petrecut n cadrul companiei n mod normal, aceasta etap dureaz aproximativ 5 minute.

34

Punere n situaie obiectivele principale ale acestei etape sunt: identificarea modului n care candidatul trateaz anumite verificarea existenei anumitor cunotine i abiliti care l pot identificarea valorilor candidatului i asocierea acestora cu stilul probleme la locul de munc ajuta pe candidat s ndeplineasc sarcinile postului su de conducere. Aceast etap dureaz aproximativ 5 minute. Autoevaluarea este ultima etap de culegere a informaiilor despre candidat. Are dou obiective importante: de a verifica dac subiectul se cunoate bine de a compara informaiile obinute cu cele furnizate de candidat

n autoevaluarea sa. Aceast etap dureaz aproximativ 5 minute. Transmiterea de informaii candidatului este posibil ca subiectul s formuleze ntrebri referitoare la:
-

salariul de nceput i creterile salariale data la care va intra pe noul post posibilitile de promovare organizaie i contextul n care i va desfura activitatea.

n medie, aceast etap dureaz aproximativ 5 minute. n final, interviul de selecie se va ncheia mulumindu-i candidatului pentru colaborarea sa i precizndu-i cnd va primi un rspuns din partea organizaiei. Interviul de selecie dureaz n medie aproximativ 30 45 de minute. n cazul n care ne dm seama pe parcursul interviului c persoana respectiv nu corespunde cerinelor postului (are o atitudine nepotrivit, este lipsit de
35

motivaie sau chiar i-a falsificat CV-ul), trecem rapid i sumar prin etapele interviului n minim 15 minute punnd ntrebri nchise. Acest lucru este esenial pentru a arta consideraie fa de candidat, chiar dac nu este potrivit pentru post. La finalul interviului se va preciza candidatului n ce interval de timp i va fi comunicat decizia i cum anume. n Anexa 3 sunt prezentate diferite tipuri de ntrebri asociate acestor etape. n Anexa 7 sunt prezentate diferite tipuri de candidai i recomandri de aciune pentru intervievator.

d. Abiliti necesare pentru intervievatori Culegerea de informaii Identificarea corect a informaiilor ce trebuie culese Punerea corect a ntrebrilor pentru a uura culegerea Crearea unui climat propice realizrii unei conversaii

informaiilor structurate Emiterea unor ipoteze n legtur cu informaiile culese (o bun cunoatere a mecanismelor personalitii poate facilita aceast sarcin) Meninerea controlului asupra derulrii interviului pentru a putea obine datele necesare. Interpretarea informaiilor Realizarea unor conexiuni ntre informaiile culese

36

Interpretarea informaiilor trebuie s se fac doar pe baza

datelor i faptelor concrete i nu pe impresii personale (subiective)

Luarea deciziilor S se stabileasc legturile adecvate ntre informaiile culese i S se pondereze corect elementele din grila de evaluare fa S se dea dovad de obiectivitate i realism n luarea deciziilor grila de evaluare utilizat de cerinele postului respectiv -

e. ntrebri pentru interviul de selecie Scopul principal al interviului de selecie este acela de a obine maximum posibil de informaii despre un anumit candidat. n acest scop, anumite tipuri de ntrebri sunt mai utile dect altele. ntrebri prin intermediul crora obinem multe informaii
-

ntrebrile deschise invit candidatul s-i exprime liber

opiniile sale. Lungimea i coninutul rspunsului se afl n ntregime la latitudinea sa. De obicei, ntrebrile deschise ncep cu una din formulele cum, ce, de ce sau spunei-mi. Spunei-mi v rog care erau responsabilitile dumneavoastr la locul de munc din compania X? sau Cum ai abordat o anumit situaie n cadrul postului pe care l-ai ocupat? ntrebrile de sondare sunt ntrebri deschise care urmresc

o anumit linie de raionament, fiind o reacie la un anumit rspuns al intervievatului. Scopul acestor ntrebri este acela de a obine informaii suplimentare sau de a evalua capacitile intelectuale ale

37

acestuia. Spuneai c una dintre responsabilitile dumneavoastr era de a raporta n permanen supervizorului dumneavoastr. Ce tipuri de rapoarte realizai i la ce interval de timp?
-

ntrebrile clarificatoare sunt utile atunci cnd nu suntem

siguri daca am neles clar semnificaia celor spuse de candidat. Vrei s spunei c ... sau Dac am neles eu bine este vorba despre ... sau S neleg c ... ntrebri prin intermediul crora obinem puine informaii
-

ntrebrile nchise sau directe permit rspunsuri da sau nu

sau alte rspunsuri directe asemntoare. De obicei, acest tip de ntrebri ncep cu formulele cnd, unde, cine, ai / n-ai. Rspunsurile aduc puin informaie, de aceea este recomandat s nu existe serii de astfel de ntrebri dect n cazul n care ne dm seama c un candidat nu corespunde postului i dorim s finalizm mai repede interviul. ntrebrile ipotez testeaz modul in care candidatul s-ar

comporta ntr-o situaie dat. Ele nu ofer ns indicii asupra soluiei pe care candidatul ar alege-o ntr-o situaie real sau asupra capacitii candidatului de a rezolva asemenea probleme. Dac ar avea loc un conflict de munc ntre doi colegi, cum ai reaciona? sau Dac unul dintre colegii dumneavoastr ntrzie, cum reacionai? ntrebrile multiple cer candidatului s ofere dou sau mai

multe idei la aceeai ntrebare. Pe lng faptul c pot produce confuzii, aceste ntrebri permit candidatului s rspund doar la una din cele dou probleme, de obicei la cea la care intervievatul prefer s se rspund. Care au fost responsabilitile care v-au plcut mai mult i cum anume le-ai ndeplinit? sau Cum vedei dumneavoastr

38

o zi de lucru n compania noastr i care ar fi principalele responsabiliti de care v-ai ocupa? ntrebrile limitative cer intervievatului s aleag un rspuns

dintr-o lista de opiuni, lista oferit de intervievator. Acest lucru este nesatisfctor deoarece lista de opiuni poate fi incomplet sau poate conine alternative incorecte. Asemenea ntrebri pot ascunde capcane pentru intervievatul neatent. Care dintre urmtoarele caliti le apreciai cel mai mult la un coleg: cinste, integritate, seriozitate, spirit de echip? ntrebrile conductoare sugereaz ce rspuns se ateapt

de la intervievat i nu ofer nici un fel de informaie util. S neleg c v-ai fcut treaba foarte bine la locul de munc anterior. sau Cred c apreciai foarte bine ceilali oameni i efortul lor. ntrebrile-presupunere sunt un grup special al ntrebrilor

conductoare in care intervievatorul presupune c intervievatul are aceleai opinii cu ale sale. Suntei de acord cu faptul c un om integru nu ar face niciodat aa ceva. sau Cred c suntei convins de faptul c n ce privete acest aspect trebuie s facei ceva. ntrebrile purttoare de valoare sunt ntrebrile care divulg

candidatului propriile dumneavoastr sentimente, n special cele negative, i care pot influena rspunsul. Uneori acestea se transform ntr-o critic implicit a candidatului, determinndu-l pe acesta s adopte o poziie defensiv, distrugnd relaia format ntre cei doi parteneri de discuie. Nu neleg cum putei privi astfel problema! sau Nu cred c cel care v-a angajat a fcut o terab bun!

39

Frontierele intre categoriile de ntrebri prezentate mai sus nu sunt bine definite. Mai important ns dect punerea ntrebrilor (care n general trebuie s fie deschise, neutre i s ncurajeze candidatul s vorbeasc) este crearea unei atmosfere prietenoase, ncurajatoare, n care candidatul s poat vorbi liber.

f. Tehnici de ascultare pentru interviul de selecie Pentru crearea unei bune comunicri n cadrul unui interviu, nu este suficient s ascultm atent; trebuie s i fim observai c ascultm. Acest lucru nu ine numai de politee, ci i de ncurajarea candidatului s se desfoare prin oferirea de feedback (el se asigur c ceea ce spune este reinut). De asemenea, acest lucru l poate ajuta pe intervievator s-i pun ordine n idei. Ascultarea trebuie s fie un proces activ. Urmtoarele recomandri v pot ajuta s-l ascultai pe intervievat i n acelai timp s-l facei s neleag c l ascultai: Adoptai o postur activ i atent, dar nu amenintoare Privii-l pe candidat n timp ce vorbete, dar fr s dai ncurajai candidatul s vorbeasc adresndu-i un zmbet

impresia c l judecai sau criticai ocazional, un gest afirmativ cu capul, o expresie de genul da, neleg, n momentele importante, dar fr a abuza Facei efortul de a v concentra asupra sensului celor spuse, nu doar asupra cuvintelor. ncercai s eliminai toate sursele de distragere a ateniei sau preocuprile personale Cutai clarificarea nelesului. Putei face acest lucru prin adresarea de ntrebri i prin formularea de concluzii. n plus, acest lucru va mri ncrederea dumneavoastr c ai neles corect cele spuse

40

Ct timp candidatul vorbete, nu v preocupai de ceea ce vei Cutai sentimentele dincolo de cuvintele pe care le rostete

spune dumneavoastr dup aceea. Acordai-i ntreaga atenie intervievatul. Fii ateni i la mesajele comunicate prin intermediul mijloacelor non-verbale
-

utilizai tcerea pentru a-i permite candidatului s vorbeasc

sau s i formuleze mental rspunsul.

g.

Comportamentul non-verbal

Cele mai multe din semnalele non-verbale sunt transmise n mod incontient. ncercai s le contientizai i mai ales, fii siguri c modul de comportare non-verbal se afla n concordan cu cel verbal. n acest mod, vei transmite un mesaj coerent, care va putea s-l fac pe candidat s se simt n siguran i mai linitit. Dac este important s v controlai i s fii atent la comportamentul dumneavoastr, trebuie s acordai atenie i interpretrii comportamentului non-verbal al candidatului. ntr-adevr, este mult prea facil s se emit judeci de valoare asupra unui om doar pe baza anumitor semnale nonverbale, dar trebuie s ne reamintim c msurm toate aceste lucruri dup propriile noastre uniti de msur (de obicei n funcie de experienele avute cu ali oameni) i nu cu candidatul respectiv. Anexa 5 prezint informaii despre comportamentele non-verbale i semnificaiile asociate, iar Anexa 6 se refer la cuvinte i sintagme de evitat n comunicare.

41

h. Greeli pe care le putem face n cadrul interviului de selecie Greeli din partea candidatului -

Prezentare personal neadecvat Lipsa unei pregtiri a interviului Atitudine negativist / agresiv Exagerri A vorbi prea mult Vorbete mai mult despre companie dect despre sine i Jargon A se mbrca neadecvat Atitudine nepoliticoas Vorbete cu tu n loc de dumneavoastr. Greeli din partea intervievatorilor

propriile responsabiliti -

Nu respect ora programat de ncepere a interviului Manier autoritar de relaionare Aranjament neadecvat al camerei A vorbi prea mult Prejudeci personale Timp insuficient alocat candidatului pentru a rspunde la A nu reui s creeze o atmosfera relaxant A se mbrca neadecvat ntrerupe des candidatul, nedndu-i posibilitatea s i exprime

ntrebri -

ideile
42

Prea multe persoane n cadrul unei comisii Atitudine nepoliticoas Vorbete cu tu n loc de dumneavoastr.

n final, putem enumera i civa dintre factorii principali care contribuie la luarea deciziei de a angaja unul dintre candidai: Adaptabilitatea Compatibilitatea Entuziasmul Modul in care candidatul va mbunti lucrul n cadrul Experiena de lucru Referinele Flerul intervievatorului Prerile altor angajai ai companiei care au ntlnit candidatul

companiei -

Sugestii pentru candidat

Subliniem dou etape din interviul de selecie care sunt mai provocatoare pentru majoritatea candidailor Salariul dorit pentru postul respectiv aici se blocheaz cei mai muli candidai deoarece nu ntotdeauna tiu ct s cear. Teama este ntr-o oarecare msur justificat deoarece dac cer prea mult, candidailor le este team s nu fie respini. Dac cer prea puin le este team s nu fi cerut prea puin i apoi s le par ru de faptul c puteau cere mai mult (dei n acest caz unele companii au anumite grile de remunerare i chiar dac ceri mai puin dect minimum existent pe post i se va da acel minim, indiferent de ct de puin ai cerut). n multe cazuri acest lucru se poate rezolva prin a afla cam ct se pltete pentru postul respectiv n companiile de profil. Iar acest lucru e din ce n ce mai uor de aflat deoarece multe reviste de specialitate au nceput s publice studii salariale realizate n diferite sectoare de activitate. Ce merit s iei n calcul la acest capitol este de a nu cere mai puin dect i este necesar pentru a duce un trai decent i de a cere un salariu n acord

43

cu experiena i potenialul pe care le ai. Rmne s stabileti tu ce nseamn pentru tine trai decent. De asemenea, n cazul n care ai fost selectat i eti la negocierea salariului, mai merit s iei n calcul i alte avantaje pe care i le poate oferi postul respectiv main de serviciu, telefon mobil, posibilitatea de a participa la cursuri pltite de ctre companie, asigurare medical, mas gratuit la prnz etc. Toate acestea fac parte din pachetul salarial pus la dispoziie de ctre companie.

ntrebri din partea candidatului aici este momentul n care candidatul are posibilitatea s adreseze ntrebri despre post i companie. n cazul n care intervievatorul uit s te invite s adresezi ntrebri despre post, recomandarea noastr este s preiei iniiativa i s ceri informaii suplimentare. Unii candidai se feresc s fac acest lucru din diferite motive, iar unii nu tiu c au i ei aceast posibilitate de a pune ntrebri. Este normal pentru un candidat s adreseze ntrebri deoarece astfel are posibilitatea s afle mai multe informaii despre compania respectiv, informaii pe baza crora s ia decizia dac se altur sau nu companiei respective. Aa cum un intervievator i alege candidaii care vor deveni viitorii angajai, aa i candidatul are posibilitatea s i aleag compania. C de multe ori nu se ntmpl acest lucru, aceasta nu e problema intervievatorului ci a candidatului. Ce ntrebri poi adresa n aceast etap?

o o o
o

Care este nivelul de libertate n luarea deciziilor? Exist politici i proceduri la nivel de departament? Este ncurajat iniiativa n ce privete diverse aspecte? Care sunt departamentele cu care voi colabora mai des? Care este politica companiei n ce privete clienii? i alte asemenea ntrebri prin care dorim s ntregim tabloul privind postul respectiv.

Mai precizez cteva lucruri despre atitudinea candidatului n momentul n care i caut un loc de munc. Muli candidai primesc semnale n cadrul interviului prin intermediul crora i dau seama c ceva este n neregul cu compania respectiv sau anumite valori promovate de ctre companie sunt diferite de cele promovate de ctre candidat. Cei mai muli candidai, mnai de dorina de a gsi neaprat un loc de munc, nu mai pun ntrebri suplimentare de clarificare iar marea majoritate

44

ignor aceste semnale. Ideea este c, aa cum intervievatorul te evalueaz din punct de vedere a experienei, atitudinii, comportamentului i potenialului, aa i tu poi evalua compania respectiv pe baza anumitor criterii. n momentul n care observi c acea companie nu i ofer ceea ce doreti (asta n cazul n care nici ateptrile tale nu sunt nerealiste), recomandarea noastr este s refuzi acel post i acea companie. De ce? Pentru a nu-i crea frustrri inutile dup ce ai fost angajat i dup ce ai vzut c lucrurile stau cu totul altfel dect i s-a spus.

Am un prieten care s-a dus la un moment dat la un interviu. Interviul a decurs relativ bine i intervievatorul i-a spus c este angajat i c poate ncepe lucrul de lunea viitoare, la care amicul meu a spus Nu. i imaginezi c e o situaie destul de rar ca un candidat s refuze din start o ofert aa c intervievatorul i-a cerut lmuriri. Dac aceast companie i-a permis s pun n rolul de intervievator pe cineva ca dumneata, mi dau seama ce se ntmpl n cadrul companiei a precizat amicul meu. i a plecat. Dincolo de toate, puterea de a refuza un post care nu i ofer ceea ce doreti depinde foarte mult de tolerana ta la anumite diferene existente, presiunea existent n acel moment n ce privete sigurana financiar i, cel mai important, nivelul de ncredere pe care l ai c vei gsi locul de munc dorit.

Tot referitor la acest capitol, muli candidai ntreab cum anume i pot da seama de modul n care e structurat compania, ce se petrece n interior, care sunt relaiile dintre efi i angajai etc. Iar eu le rspund Cum crezi c i d seama un intervievator c eti bun pentru postul respectiv?. Un lucru pe care puini oameni l tiu este c aproximativ 70% din decizia de a angaja un om se bazeaz pe ceea ce sinte intervievatorul i nu pe rspunsurile pe care candidatul le d la ntrebri. Altfel spus, intervievatorul este n permanen atent la ce rspunzi la ntrebri, dar mai ales cum rspunzi. Acelai lucru e valabil i pentru tine n calitate de candidat. Dac simi la un moment dat c intervievatorul minte n ce privete un anumit aspect din cadrul companiei sau evit s dea informaii reale, atunci pune ntrebri de clarificare. Nu te cost nimic. Pur i simplu nu faci altceva dect s i dai seama dac profilul companiei respective corespunde cu profilul tu, aa cum intervievatorul ncearc s i dea seama de asta, dar n sens invers, adic comparnd profilul tu cu cel al postului i al companiei. Fii foarte atent la semnalele nonverbale pe care le arat intervievatorul, la ezitrile lui nainte de a rspunde la
45

ntrebrile tale, la contactul vizual pe care l menine sau nu cu tine etc. Citete cteva cri pe aceast tem i te vei dumiri i vei fi din ce n ce mai atent la anumite semnale pe care le-ai primit i n trecut, dar nu le-ai luat n calcul.

O alt posibilitate de a afla mai multe despre compania respectiv este de a accesa site-ul companiei i a afla ct mai multe informaii din pres despre aciunile companiei. Iar o alt posibilitate este de a cere referine de la persoane care cunosc acea companie (care au lucrat sau lucreaz n compania respectiv). Fii foarte atent la modul n care persoanele respective i spun anumite lucruri despre companie.

46

8. LUAREA DECIZIEI DE ANGAJARE

Este finalul procesului. Dac ai ajuns aici, nseamn c eti angajat. Felicitri!

Merit reinut faptul c o mare parte a deciziei de angajare se datoreaz nu neaprat rspunsurilor date de candidai la ntrebrile intervievatorilor, ci pe baza sentimentelor intervievatorilor, pe sentimentul c acetia vor putea lucra foarte bine cu candidatul respectiv. ntotdeauna n momentul n care lum decizia de angajare recitim cu mare atenie notiele din timpul interviurilor i nsemnrile noastre n fia de evaluare a interviului. Nu lum decizia de angajare doar pe baza memoriei noastre. De asemenea, luarea deciziei de angajare se realizeaz prin consens ntre cei doi intervievatori, i nu prin vot. De aceea, n momentul n care unul dintre intervievatori are reineri n a selecta un candidat, cellalt intervievator va trebui s aduc argumente reale i clare n favoarea opiniei sale.

47

CONCLUZII Ca o concluzie a acestui curs, iat un mic checklist care te va ajuta n procesul de recrutare i selecie s i gseti postul potrivit n acord cu aspiraiile tale. Urmeaz n permanen paii i vei vedea c succesul va apare i pe strada ta.

1. Eti convins c vei gsi un loc de munc n acord cu aspiraiile tale? Dac nu, ncepe s ai ncredere n tine. 2. Ai un profil al postului pe care l caui? Dac nu, atunci ia-i timp pentru a-l elabora ct mai clar cu putin. 3. Ai trimis CV-ul i scrisoarea de intenie la agenii de recrutare, pe siteurile companiilor care te intereseaz, pe site-urile dedicate sau n urma anunurilor? Dac nu prea primeti rspunsuri, nseamn c merit s i revizuieti CV-ul. 4. Le-ai spus prietenilor c eti n cutarea unui loc de munc? Dac nu, ar fi bine s o faci ct mai repede. 5. Ai participat la suficiente interviuri? Nu ai primit nici un rspuns? Revezi mental filmul interviurilor i vezi ce anume merit s mbunteti n continuare.

48

Iar ca o ultim recomandare, nainte de a merge la un interviu, f o simulare cu cineva din domeniu sau cu cineva din familie. Normal c i va fi ruine, dar merit s treci peste asta deoarece este n folosul tu. Dac acea persoan i va spune c te-ai descurcat foarte bine nseamn c nu vei avea probleme la interviuri. ntotdeauna n astfel de situaii ne simim mai confortabil fa de cineva necunoscut dect fa de cineva cunoscut. Aceasta deoarece persoana cunoscut tie deja multe lucruri despre noi, ceea ce ne foreaz oarecum s fim ateni la ce rspunsuri dm. Simulrile de acest gen dau rezultate cu o singur condiie: s doreti s afli prerea sincer a persoanei din faa ta i s i precizezi acest lucru nc de la nceputul simulrii. ntotdeauna persoanele mai apropiate de noi sunt mai critice fa de anumite atitudini i comportamente ale noastre, ceea ce uneori nu poate fi dect n folosul nostru. Acum, la finalul acestui curs, ai toate lucrurile de care ai nevoie pentru a gsi un loc de munc n acord cu aspiraiile tale. Aa c, dac vrei ntr-adevr s i gseti un loc de munc, d-i drumul. i doresc succes!

49

MINISTUDII DE CAZ RECRUTARE I SELECIE DE PERSONAL

Pentru a fi pregtit, analizeaz i discut cu colegii rspunsurile la situaiile de mai jos. Nu exist rspunsuri bune sau proaste, exist rspunsuri optime i mai puin optime.

Situaia 1 La un interviu de recrutare i selecie de personal, intervievatorul i-a spus c nu ai suficient experien pentru a ocupa postul, dar ai atitudinea i calitile necesare. El dorete o persoan cu 5 ani experien n domeniu, pe cnd tu nu ai dect 2 ani. i totui doreti foarte mult acest post deoarece vei avea posibilitatea s i pui n valoare potenialul de care dispui. Cum l convingi c merit s te aleag pe tine? Situaia 2 La un interviu de recrutare i selecie de personal, intervievatorul are tot timpul o atitudine de evaluator. Nimic din ceea ce spui nu scap remarcilor sale de prost gust i sarcastice. Acest lucru te deranjeaz la culme. Cum procedezi n continuare?

50

Situaia 3 La un interviu de recrutare i selecie de personal, intervievatorul refuz s i dea mai multe amnunte despre companie, dei i-a spus c te-a ales pe tine pentru postul vacant. Cum procedezi? Cum l faci s i furnizeze mai multe amnunte? Situaia 4 Ai fost selectat pentru a ocupa un post important n cadrul unei companii. n prima zi de lucru i se cere s semnezi un contract pe o perioad de 4 ani n care te angajezi c nu vei prsi compania. Doreti postul respectiv, dar te cam deranjeaz acest contract. Cum procedezi? Situaia 5 Eti intervievator n cadrul unei companii i te ocupi de selectarea unei persoane care va ocupa postul de recepionist. Ai vzut 10 candidate i nici una nu i se pare c are toate calitile necesare. n plus, nu eti convins c persoanele respective tiu foarte bine s i ndeplineasc responsabilitile cerute de post. i totui etin ntrziere i trebuie s selectezi pe cineva. Cum vei proceda? Situaia 6 Eti o persoan n cutarea unui loc de munc. Problema ta este faptul c ai att de mari emoii nct ari disperat la interviuri. Cum procedezi pentru a elimina aceste emoii sau a le reduce?

51

Situaia 7 Eti o persoan care nu accept ca cineva s ipe la tine. La un interviu, intervievatorul a avut momente n care a ipat, subliniind c de ce ai mai venit la interviu devreme ce aia nu tii s faci, ailalt nu o stpneti foarte bine etc. Cum procedezi ntr-o astfel de situaie? Situaia 8 Eti responsabil de recrutarea i selecia de personal ntr-o companie. Unul dintre manageri i-a cerut s i gseti o persoan dinamic i rezistent la efort ndelungat. I-ai cerut s fac fia de post pentru a ti mai bine ce tip de persoan s caui, dar managerul se pare c tot amn acest lucru. n acest timp te tot preseaz s i geti persoana potrivit pentru post. Cum procedezi n aceast situaie i de ce? Situaia 9 Eti responsabil de recrutarea i selecia de personal ntr-o companie. Aceast companie are o gril de remunerare foarte bine stabilit de la care nu sunt admise abateri. Pentru un post vacant ai gsit o persoan foarte bun, dar care are pretenii salariale cu 20% mai mari dect i permite grila de remunerare existent. i totui doreti din toat inima ca persoana respectiv s ocupe postul vacant. Ce faci ntr-o astfel de situaie? Situaia 10 Eti responsabil de recrutarea i selecia de personal ntr-o companie. n cadrul procesului de recrutare i selecie simi c unul dintre candidai te cam

52

duce cu zhrelul. Ceva din atitudinea lui i spune c minte n legtur cu responsabilitile pe care le-a avut pe posturile anterior ocupate. Cum procedezi pentru a te convinge de cele spuse de candidat?

ANEXA 1
FIA POSTULUI

I. II. III.

Denumirea postului: Numarul pozitiei: Relaiile cu celelalte posturi: Subordonare Supervizare Colaborare

IV. V. VI.

Scopul postului: Nivel de salarizare: Responsabilitati: 1. Administrative 2. Servirea clientilor 3. Dezvoltare 4. Resurse umane 5. Financiare 6. Planificare 7. Autoritate 8. Juridice 9. Control 10. Altele

VII.

Cerinte

53

1. Educatie: 2. Experienta 3. Aptitudini 4. Abilitati 5. Atitudini Numele posesorului: Semnatura posesorului: Semnatura supervizorului: MODEL CV EUROPEAN Data semnarii: Data reanalizarii: ANEXA 2

CURRICULUM VITAE

PERSONAL

INFORMATION

Name Address Telephone Fax E-mail Nationality Date of birth

WORK

EXPERIENCE

Dates (from to) Name and address of employer Type of business or sector Occupation or position held Main activities and responsibilities Dates (from to) Name and address of

54

employer Type of business or sector Occupation or position held Main activities and responsibilities Dates (from to) Name and address of employer Type of business or sector Occupation or position held Main activities and responsibilities Dates (from to) Name and address of employer Type of business or sector Occupation or position held Main activities and responsibilities

EDUCATION

AND TRAINING

Dates (from to) Name and type of organisation providing education and training Principal subjects/occupational skills covered Title of qualification to be awarded Level in national classification (if appropriate) Dates (from to) Name and type of organisation providing education and training Principal subjects/occupational skills covered

55

 Title of qualification awarded Level in national classification (if appropriate)

PERSONAL

SKILLS

AND COMPETENCES

Acquired in the course of life and career but not necessarily covered by formal certificates and diplomas.

MOTHER OTHER

TONGUE

ROUMANIAN

LANGUAGES

Reading skills Writing skills Verbal skills

ENGLISH Excellent Excellent Excellent

Reading skills Writing skills Verbal skills

FRENCH Good Good Good WORKING

WITH DIFFERENT PEOPLE, IN A MULTICULTURAL ENVIRONMENT, IS VERY

SOCIAL

SKILLS

AND COMPETENCES

IMPORTANT FOR A COMPANY THAT WANTS TO UNDERSTAND THE MARKET FROM DIFFERENT POINTS OF VIEW.

Living and working with other people, in multicultural environments, in positions where communication is important and situations where teamwork is essential (for example culture and sports), etc.

NOW, I EACH

AM WORKING WITH A VARIETY OF PEOPLE: ROUMANIANS , GREEKS,

PAKISTANI, EGIPTIANS AND OTHERS. OF THEM BRINGS VALUE TO OUR COMPANY ,CREATES A DINAMIC ENVIRONMENT, HELPS US TO BE MORE CREATIVE, TO THINK MORE OPEN AND TO ACT IN DIFFERENT, MULTIPLE WAYS.

ORGANISATIONAL

SKILLS

AND COMPETENCES

Coordination and administration of people, projects and budgets; at work, in voluntary work (for example culture and sports) and at home, etc.

At my present working place I coordinate 14 people.I have to manage them to be a strong and united team, to help them either in the working field or in their private life. The relationship between the members of the team must be based on trust. I also establish the budget for the team and I work on projects for short and long terms. COMPUTER SKILLS: WORD, EXCEL, INTERNET

TECHNICAL

SKILLS

AND COMPETENCES

56

With computers, specific kinds of equipment, machinery, etc.

ARTISTIC

SKILLS

AND COMPETENCES

Music, writing, design, etc.

OTHER

SKILLS

AND COMPETENCES

Competences not mentioned above.

DRIVING ADDITIONAL

LICENCE(S)

B category

INFORMATION

ANNEXES

SCRISOARE DE INTENIE Str. Pantelimon Nr. 32 Bl.23, Sc.1, Ap. 12 Bucuresti Telefon:

57

25 ianuarie 2000 Domnului / Doamnei Director al / a Librariei A-Z SRL Bd. Magheru Nr. 16 Bucuresti Stimate(a) Domnule / Doamna, In urma anuntului din ziarul Romania libera de vineri, 21 ianuarie, va solicit angajarea mea pe functia de vanzatoare in libraria dumneavoastra. Am terminat de curand un curs de specializare in vanzari, curs care a durat 12 saptamani, in urma caruia am capatat cunostinte in domeniu, cum ar fi servirea clientilor, lucrul cu banii, comenzile telefonice, impachetarea, decorarea vitrinelor, lucruri pe care le consider relevante pentru acest post. Am invatat, de asemenea, la acest curs cum sa devin motivata, sa capat siguranta in lucrul cu oamenii si sa-mi folosesc initiativa in rezolvarea problemelor clientilor. Cartile m-au pasionat intotdeauna, de altfel citesc in jur de 20 de carti pe an. Cred ca aptitudinile, experienta si entuziasmul meu imi acorda o sansa in plus pentru a ocupa aceasta pozitie. Mai multe detalii aflati din Curriculum Vitae anexat. Libraria A-Z este foarte cunoscuta si respectata in Bucuresti, lucru demonstrat si de ultima lansare de carte care a avut loc in magazinul dumneavoastra. Cu ocazia vizitelor mele in librarie am fost impresionata de oferta mare de carte si de faptul ca intotdeauna vanzatorii au fost foarte amabili. Imi doresc sa lucrez intr-un astfel de mediu care sa-mi asigure o munca interesanta, variata si stimulatoare. Ma puteti contacta oricand pentru un interviu, in cadrul caruia voi fi incantata sa va ofer mai multe detalii. Va rog sa ma sunati la numarul de telefon de mai sus. A dumneavoastra, cu incredere, Rodica Dragomir ANEXA 3

NTREBRI PENTRU ETAPELE INTERVIULUI DE SELECIE

58

Respectm n permanen orele programate de ncepere a interviurilor. Prin acest lucru demonstrm nivelul nostru de disciplin i seriozitate, crend o imagine excelent n ochii candidailor. Urmtoarele ntrebri asociate diferitelor etape ale interviului de selecie au rol orientativ n sensul c, n funcie de modul n care se desfoar discuia ntre intervievator i candidat, se pot omite unele ntrebri sau se pot reformula altele. Elementul esenial este ca la sfritul interviului s obinem toate informaiile de care avem nevoie. Precizm faptul c nu exist rspunsuri bune sau proaste din partea candidatului la aceste ntrebri, ci doar rspunsuri. ns aceste rspunsuri vor fi comparate cu profilul pe care l dorim i cu responsabilitile incluse n fia de post. Fiecare etap din cadrul interviului de selecie are un timp maxim de desfurare. Nu este ns necesar s respectm acest timp maxim pentru fiecare interviu. n funcie de modul n care se desfoar interviul, putem sri sau scurta anumite etape.

INTRODUCERE Introducerea are rolul de a crea o atmosfer destins care s faciliteze cunoaterea celor dou persoane (intervievatorul i candidatul) i s permit dezvoltarea dialogului ulterior. Prezentm mai jos un posibil model de introducere.

59

Intervievatorul (I): Bun ziua! Radu Popescu, manager de resurse umane. Candidatul (C): Bun ziua! Viorel Ionescu. De obicei, acest dialog este nsoit de o strngere de mn. I: V rog, luai loc. V servesc cu un pahar cu ap? C: Da, mulumesc. I: Ai ajuns uor la noi? C: Da, indicaiile dumneavoastr date la telefon mi-au fost foarte utile. I: n regul. Aa cum v-am precizat i la telefon, eu m ocup n cadrul companiei de partea de resurse umane. Una dintre responsabilitile mele este selecia personalului care va lucra n cadrul acestui departament i n cadrul companiei. Scopul acestei ntlniri este de a ne cunoate mai bine i de a afla cteva aspecte despre dumneavoastr legate de latura profesional. n acest sens, v propun s v fac o scurt prezentare a companiei noastre i a departamentului i apoi s avem o discuie despre experiena dumneavoastr profesional, pregtirea pe care o avei etc. E n regul pentru dumneavoastr acest lucru? C: Da, e n regul. PREZENTAREA PE SCURT A COMPANIEI I: Cunoatei cteva lucruri despre noi? C: Da! n cazul n care candidatul precizeaz c tie despre noi, i cerem s ne spun dac are ntrebri suplimentare. n cazul n care candidatul dorete s afle mai multe informaii despre post, i precizm c vom ajunge s discutm despre acest aspect spre sfritul interviului, dup ce aflm mai multe despre el. n cazul n care candidatul precizeaz c nu tie nimic despre companie, i vom face noi o scurt prezentare a companiei i a departamentului.

60

ISTORICUL ACTIVITII PROFESIONALE n cazul n care candidatul nu are experien n alte posturi similare, ntrebrile se vor axa pe prerea acestuia despre responsabilitile postului. V rog s-mi precizai activitile pe care le-ai desfurat la locurile de munc anterioare. Povestii-mi cum se desfura o zi de munc pe postul ocupat anterior. Vorbii-mi despre responsabilitile pe care a trebuit s le ndeplinii pentru postul X. Care erau principalele dumneavoastr responsabiliti i cui anume raportai despre ndeplinirea lor? Care sunt, pentru posturile ocupate anterior, responsabilitile pe care leai ndeplinit cel mai bine i care sunt cele la care s-ar putea aduce mbuntiri? La posturile de munc anterioare ai avut fixate obiective de ctre efi? Dac da, care au fost acestea? Dac nu, de ce? Cum vi se pare o astfel de manier de lucru? Cum ai proceda pentru a v asigura c munca este ntr-adevr fcut? Care sunt lucrurile cu care v mndrii din punct de vedere profesional? Care sunt caracteristicile persoanelor cu care preferai s lucrai i cele ale persoanelor cu care v place mai puin s lucrai? Povestii-mi despre un conflict n care ai fost implicat i precizai ce anume ai fcut. Ce apreciai cel mai mult la un loc de munc? Dac vei fi angajat, ce vei face n prima sptmn de lucru? Care sunt principalele cunotine pe care le-ai dobndit pe postul X sau Y? Cum v percepei evoluia carierei dumneavoastr pn astzi i ce v propunei n viitor? Care sunt principalele realizri profesionale pe care ai dori s le obinei pe termen scurt i lung?

61

Ce legturi vedei ntre postul pe care l dorii i cariera dumneavoastr? Ce prere avei despre postul din cadrul companiei noastre? Suntei interesat? De ce? De ce credei c suntei potrivit pentru acest post? De ce dorii s schimbai actualul loc de munc?

ISTORICUL FORMRII Dup prerea dumneavoastr, n ce mod v ajut studiile pe care le-ai urmat pentru postul pe care l dorii i pentru cariera pe care v-o propunei? Putei s-mi precizai 3 idei pe care le-ai reinut de la cursul X i care vau ajutat n formarea profesional? Care au fost factorii care v-au ndemnat s alegei anumite studii? Care au fost aspectele preferate i cele care v-au plcut mai puin? Cum procedai pentru a v menine la zi cunotinele n domeniul n care lucrai? TIMP LIBER Ai putea s-mi spunei n ce constau activitile din timpul dumneavoastr liber? Prin ce sunt activitile din timpul dumneavoastr liber complementare muncii dumneavoastr? Cum v organizai timpul liber? n ce msur activitile dumneavoastr personale v las timp pentru a face ore suplimentare? Suntei disponibil pentru un orar prelungit?

PREZENTAREA PE SCURT A POSTULUI Se va prezenta scopul postului n cadrul companiei i responsabilitile asociate.

62

Dup aceast prezentare, vom ntreba candidatul dac are nelmuriri legate de responsabilitile postului sau dorete s afle informaii suplimentare. REMUNERARE
-

Care este nivelul ateptat al salariului? sau Ce salariu v asigur, din punctul dumneavoastr de vedere, un trai decent?

PUNERE N SITUAIE n cazul n care v-ai confrunta cu o problem de genul , cum ai rezolva-o? n ce msur considerai c o situaie de genul v-ar afecta performana n munc? Dac v afecteaz, cum ai remedia aceast situaie? AUTOEVALUAREA Cum v-ai descrie ca persoan? Dac a discuta cu persoane care v-au condus sau cu persoane cu care ai lucrat, cum credei c v-ar descrie acestea? Dup dumneavoastr, care sunt motivele pentru care noi ar trebui s v oferim postul pe care l dorii? Putei s-mi precizai 3 caliti ale dumneavoastr i 3 lucruri de mbuntit? TRANSMITEREA DE INFORMAII CANDIDATULUI Fiecare companie are aici o politic i o procedur referitoare la informaiile care sunt / nu sunt prezentate candidailor. ANEXA 4

63

FIA DE EVALUARE A INTERVIULUI - MODEL Scopul acestei fie este de a nota aspectele principale identificate n timpul interviului pentru a facilita apoi compararea diferiilor candidai n scopul selectrii lor. n acest proces este bine s nu ne bazm foarte mult pe memorie deoarece studiile au artat c, n condiiile unui numr mare de interviuri zilnice, riscm s pierdem amnunte importante despre unii candidai. Pentru fiecare candidat acceptat la interviu se va completa o fi de evaluare. Fia de evaluare cuprinde urmtoarele rubrici:

FI DE EVALUARE

Nume i prenume candidat ............................................................ Data interviului ............................. Ora interviului ..........................

64

1.

Aspecte legate de experiena profesional

........................................................................................................................ ........................................................................................................................ 2. Aspecte legate de pregtire (cursuri la care a participat)

........................................................................................................................ ........................................................................................................................ 3. Aspecte legate de punerea n situaie

........................................................................................................................ ........................................................................................................................ 4. Aspecte legate de petrecerea timpului liber

........................................................................................................................ ........................................................................................................................ 5. Aspecte legate de autoevaluare

........................................................................................................................ ........................................................................................................................ 6. Salariu cerut

........................................................................................................................ ........................................................................................................................

7.

Alte aspecte

........................................................................................................................ ........................................................................................................................ 8. Atitudinea i comportamentul candidatului n cadrul interviului

65

Aceast rubric se va completa la sfritul interviului prin marcarea cu un x a itemilor respectivi. Sincer() Tensionat / Stresat Participativ() Timid Entuziast() Limbaj vulgar Onest() Indiferen / Nepsare Integru() Agresiv Relaxat Irascibil / Iritabil Manifest iniiativ Exprim greu idei Ofer rspunsuri clare i Gndete prea mult nainte bine structurate de a da un rspuns Manifest empatie mbrcat neadecvat mbrcat ngrijit Incoerent n exprimare Manifest coeren n Manifest neseriozitate exprimare Menine contactul vizual Se ferete s aib un contact vizual Zmbete natural Nu zmbete / Zmbete forat

9.

Apreciere general

Aceast rubric se va completa la final prin revizuirea rapid a elementelor precizate la rubricile anterioare. A. Excelent B. Potrivit C. Respins

ANEXA 5

COMPORTAMENTE NON-VERBALE I SEMNIFICAIILE ASOCIATE Cnd gura spune un lucru i ochii spun altul, tind s cred ochii!

66

Limbajul corpului ne d informaii diferite fa de limbajul obinuit. Cuvintele spun doar ceea ce vrea persoana respectiv n mod contient s tii, pe cnd limbajul corpului poate spune cu totul alte lucruri, chiar incontiente pentru acesta referitoare la: o personalitatea lui o rolul pe care-l joac o emoiile pe care le simte o direcia gndurilor o relaia cu alii (ce gndete n mod real despre tine) Cuvintele pot ascunde secrete, dar limbajul corpului este mult mai greu de falsificat. Ceea ce tu transmii prin limbajul corpului tu va avea un impact cu mult mai mare dect ceea ce spui n cuvinte te adresezi direct subcontientului su. Utiliznd corect acest limbaj poi transmite chiar informaii pe care nu le poi transmite prin cuvinte. Practica te va perfeciona: dezvolt-i puterea de observare cptnd ct mai multe cunotine despre ceilali cnd interacionezi cu ei; privete cu atenie n jurul tu pentru a culege ct mai multe informaii; ascult nu att cuvintele ct modul n care spune, inflexiunile vocii; nva s ii cont de celelalte simuri: simul tactil, miros; observ cldura i umezeala minii celuilalt.

Caut mereu semne (indicaii): Aspectul general Stilul i imaginea pe care vrea s o transmit Poziia corpului, a minilor, picioarelor, capului Gesturile i micrile

67

Expresia feei Micarea ochilor Vocea Mirosul Mediul de lucru (biroul, automobilul, casa, etc.) Atingerea Funciile fizice (respiraia, culoarea pielii, transpiraia, etc.) Tensiunea / Relaxarea.

CTEVA GESTURI I INTERPRETAREA LOR

68

Semnalul non-verbal al candidatului Zmbete Se ncrunt Strnge din dini Palmele deschise Arat cu indexul Ridic din umeri Face semnul echivalent cu OK i strnge mna tare cnd te prezini Degetul mare ridicat sus Palmele deschise, dar ridic din umeri Strngere moale de mn Palma acoper gura i freac ochiul i scarpin gtul Trage de gulerul cmii Palmele sub brbie i degetele deschise peste obraz Brbia n palm, pumnul strns numai cu degetul mare n sus i lovete uor brbia cu degetele Braele ncruciate, pumnii strni Braele ncruciate cu o palm prins sub biceps i cu cealalt sub bra Freac fruntea i lovete fruntea cu degetele Picioarele ncruciate Pumnii ncletai Braele ncruciate

Interpretare Expresie fericit sau fals Furie, dubiu sau nencredere Atac Onestitate, cinste, spune adevrul Atac sau intimideaz Nu nelege Totul este n regul Vrea s arate c este dur Fii fr griji Este onest, dar nelmurit, are dubii Slbiciune Minte - subcontientul influeneaz corpul s ascund o minciun Minte sau se simte minit. Sau nu vrea s vad lucruri neplcute. Nesigur Este posibil s se simt incapabil s-i spun o minciun Plictisit Evaluare negativ ncearc s ia o decizie Ostilitate Defensiv Semn pozitiv, de deschidere A uitat informaii Relaxat sau defensiv Frustrat Gest defensiv

MODELE DE COMUNICARE NON-VERBAL

INTERPRETAREA UNGHIUL CORPULUI FAA BRAELE PALMELE

69

Putere, superioritate, dominare Nervozitate, subordonare, team

Aplecat exagerat spre nainte Agitat, se leagn dintr-o parte n alta Corpul rsucit n lateral

Dezacord, scepticism, mnie

Plictiseal, dezinteres

Se sprijin de mas, birou

Suspiciune, necinste, secretos

Nesiguran, indecizie

Micare lateral sau napoi a corpului. Privire furi, lateral Se balanseaz nainte i napoi Micare nainte a corpului

Privire ptrunztoare Contact vizual fix Capul aplecat. Contact vizual minim sau inexistent. Clipete constant Scuturare negativ a capului, ncruntat. Se uit strmb. Brbia n fa, ostentativ Lipsa contactului vizual. Privete ua, ceasul, afar pe geam. Privete n gol Evit contactul vizual. Ochii pe jumtate nchii. Zmbet afectat. Capul n jos sau nclinat. i muc buzele. Privete n stnga i n dreapta Contact vizual bun, direct. Uor clipit. Zmbete

Minile n olduri Minile ating faa, prul sau gtul

Braele ncruciate. Degetele prind gulerul cmii

Palmele nchise, eventual ascunse n spate Palmele deschise, dar strnse. Degetele mpreunate strns Pumnul este strns. Arat cu degetul. Palmele strng marginea mesei, biroului Se joac cu obiectele de pe mas. Bate darabana cu degetele

i atinge nasul i urechea n timp ce vorbete Strnge baza nasului. Trage de haine. Se scarpin n cap Pune minile ncruciate pe piept. Micare liber a minilor i picioarelor

Degetele mpreunate

Trage de guler

Cooperare, ncredere, cinste sinceritate

Palmele sunt deschise, vizibile, orientate n sus

ANEXA 6 CUVINTE I SINTAGME DE EVITAT

70

CUVINTE I TONURI AGRESIVE -

Ascult! nelegi ce vreau s-i spun? Apreciez asta, dar (totui nu apreciez foarte mult) Vorbesc serios, credei-m! (De fapt v mint!)

REACII DEFENSIVE
-

Dac nu v deranjez ... (dar chiar asta fac)

Nu vreau s v deranjez ... (dar v voi deranja) MESAJE ASCUNSE

-

Sincer v spun ... (De fapt v mint!) V spun cu tot respectul cuvenit (dei nu prea v respect ...) Dup umila mea prere (sunt foarte detept) N-a vrea s v las impresia c sunt un ... (dar chiar asta sunt) Suntei de acord cu mine c ... (trebuie s fii de acord)

INDECIZII
-

Nu tiu cum s v spun (nu tiu dac s v spun sau nu) A dori s (dar nu prea a dori) S ncerc s (programare pentru insucces)

ANEXA 7 TIPOLOGIA CANDIDAILOR

71

n cadrul interviurilor de selecie ntlnim diferite tipuri de candidai cu atitudini i comportamente diferite. Cunoaterea tipologiei candidailor ne ajut s ne dm rapid seama dac este necesar s mai continum interviul pentru a afla informaii sau s l reducem ct mai mult posibil. n continuare sunt prezentate tipurile de candidai frecvent ntlnite. Pentru fiecare tip au fost specificate atitudinile i comportamentele probabile i recomandri de aciune pentru intervievator.

1. CANDIDATUL TIE TOT Caracterizare Indiferent de responsabilitile postului din compania noastr, pretinde c tie despre ce este vorba Are o imagine mult prea bun despre sine i folosete orice prilej pentru a arta acest lucru Orice tip de responsabilitate este foarte simplu de realizat din perspectiva lui Manifest uneori o atitudine arogant, de superioritate fa de intervievator Recomandri Punei ntrebri prin care i cerei s detalieze modul n care a realizat responsabilitile la locurile de munc anterioare Punei ntrebri de autoevaluare pentru a vedea dac se supraapreciaz sau dorete doar s epateze Nu-l lsai s v nvluiasc prin rspunsuri vagi. Cerei-i s reformuleze un anumit rspuns n cazul n care considerai c nu este concret Fii prudent n luarea deciziei de a-l angaja

72

2. CANDIDATUL NEMOTIVAT /NEHOTRT Caracterizare Nu dorete neaprat s lucreze n cadrul companiei, dar dac se poate De ce nu? Manifest indiferen i uneori chiar plictiseal Dorete ca interviul s se termine ct mai repede i s se ajung la partea material (salarii + beneficii) Este interesat ntr-o msur extrem de redus de perspectivele pe termen lung n cadrul companiei (promovri, posibilitatea de pregtire etc.) Nu tie prea bine ce dorete s fac

Recomandri Punei ntrebri concrete legate de motivaia lui pentru acest post i de ceea ce va face n cadrul companiei dac va fi angajat Cerei-i s v precizeze motivele pentru care compania ar merita s l angajeze Ajutai-l s identifice ceea ce dorete s fac Fii prudent n luarea deciziei de a-l angaja

3. CANDIDATUL AGRESIV / PASIV AGRESIV Caracterizare Este iritabil i tinde s ia anumite ntrebri ca fiind evaluatoare

73

Consider c el are ceva de oferit i dumneavoastr trebuie s acceptai fr prea multe ntrebri Consider anumite ntrebri ca nefiind justificate sau irelevante pentru interviu Tonul vocii este n cea mai mare parte a timpului ridicat i agresiv

Recomandri Punei-i ntrebri despre cum anume ar gestiona o situaie conflictual cu un anumit client Punei ntrebri de autoevaluare i contientizare a atitudinii i comportamentului (n ce msur considerai c atitudinea dumneavoastr este optim pentru postul X?) ncercai s aflai motivele pentru care manifest agresivitate Fii prudent n luarea deciziei de a-l angaja

4. CANDIDATUL OK Caracterizare Este sincer i dispus s ofere toate informaiile pe care le cerei tie s comunice i s rspund concis i la subiect Are o atitudine pozitiv i nu se teme s prezinte lucrurile pe care le are de mbuntit Recomandri Angajai-l

5. CANDIDATUL CARE SE SUBEVALUEAZ Caracterizare Este puin timorat de interviu i nu se simte foarte confortabil

74

Evit contactul vizual cu intervievatorul Uneori se ncurc n rspunsuri din dorina de a furniza toate informaiile odat

Recomandri Creai o atmosfer relaxat n cadrul interviului Cerei-i s vorbeasc despre succesele sale pe plan profesional Punei ntrebri de autoevaluare pentru a identifica nivelul su de autocunoatere Angajai-l dac vi se pare c poate scpa de timiditate

ANEXA 8 RESPONSABILITI N PERIOADA DE INTEGRARE A NOULUI ANGAJAT

75

Responsabilitile managerului de resurse umane: Trimite o ntiinare (de exemplu prin e-mail) tuturor angajailor prin care se anun c n ziua urmtoare un angajat nou va ncepe activitatea. Se va preciza postul pe care l va ocupa acesta i cteva detalii privitoare la angajat (studii, vrst, ceva amuzant). ntmpin noul angajat, l felicit i i explic procesul de angajare. Prezint noului angajat o scurt istorie a companiei, produsele i serviciile oferite de companie, cteva idei legate de strategia companiei Prezint noului angajat misiunea i valorile companiei i i explic acestuia cum sunt aplicate, alturi de comportamentul dezirabil fa de aceste valori Prezint noului angajat manualul angajatului i l nmneaz acestuia pentru a fi citit, urmnd a avea o discuie asupra procedurilor. Realizeaz toate formalitile legale de angajare (cerere de transfer, operare carnet de munca, contract de munc). Prezint noului angajat pe colegii care i vor furniza codurile de acces pentru diferite echipamente. Rspunde la toate ntrebrile legate de toate aspectele prezentate mai sus. Conduce angajatul la managerul departamentului unde acesta va lucra.

Responsabilitile managerului de departament (supervizorul postului n care va activa noul angajat): Trimite ctre toi angajaii un mesaj de Bun Venit pentru noul angajat.

76

Prezint pe noul angajat tuturor colegilor, menionnd din nou postul pe care va lucra. Prezint noului angajat spaiul de lucru i facilitile acestuia, dispunerea departamentelor. Prezint noului angajat echipamentele de lucru. Organizeaz o ntlnire pe departament n care se vor prezenta responsabilitile responsabilitile departamentului. fiecrui celorlali membru membri al ai echipei, echipei n i corelaie cu cu strategia

Prezint noului angajat fia postului i i nmneaz o copie a descrierii postului nsoit eventual de proceduri de lucru existente. Stabilete de comun acord cu noul angajat obiective pentru perioada de prob i se precizeaz modul de lucru. Prezint noului angajat sistemul de apreciere a performanelor i explic perioada de prob. Revede mpreun cu angajatul necesitile de pregtire bazate pe fia postului i pe obiectivele stabilite i stabilete mpreun cu acesta un plan de pregtire.

Verific modul n care angajatul a neles procedurile de lucru. Verific modul n care angajatul a neles sistemul de resurse umane (angajare, remunerare, evaluarea activitii, planificarea carierei) Stabilete cu angajatul ntlniri sptmnale de monitorizare a activitii Organizeaz ntlniri lunare cu noul angajat pentru monitorizarea activitii i pentru verificarea nivelului de integrare n echip. Organizeaz n aceast perioad de prob o ntlnire informal cu echipa.

Seciunea urmtoare are rolul de a te familiariza cu aspectele legale privind recrutarea i selecia de personal.

77

Dac eti n rolul de intervievator, te rog s ii cont de aceste precizri pentru a evita situaii neplcute n care poi fi angrenat.

REGLEMENTARI ANTIDISCRIMINATORII

CONSTITUTIA ROMANIEI

ARTICOLUL ocupatiei,

41 precum

si

Munca a

si locului

protectia de

sociala este

muncii libera.

(1) Dreptul la munca nu poate fi ingradit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a munca (2) Salariatii au dreptul la masuri de protectie sociala. Acestea privesc securitatea si sanatatea salariatilor, regimul de munca al femeilor si al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe tara, repausul saptamanal, concediul de odihna platit, prestarea muncii in conditii deosebite sau speciale, formarea profesionala, precum si alte situatii specifice, stabilite prin lege. (3) Durata normala a zilei de lucru este, in medie, de cel mult 8 ore. (4) La munca egala, femeile au salariu egal cu barbatii. (5) Dreptul la negocieri colective in materie de munca si caracterul obligatoriu al conventiilor colective sunt garantate.

ARTICOLUL 42 - Interzicerea muncii fortate (1) Munca fortata este interzisa. (2) Nu constituie munca fortata: a) activitatile pentru indeplinirea indatoririlor militare, precum si cele desfasurate, potrivit legii, in locul acestora, din motive religioase sau de

78

constiinta; b) munca unei persoane condamnate, prestata in conditii normale, in perioada de detentie sau de libertate conditionata; c) prestatiile impuse in situatia creata de calamitati ori de alt pericol, precum si cele care fac parte din obligatiile civile normale stabilite de lege. ARTICOLUL 43 - Dreptul la greva (1) Salariatii au dreptul la greva pentru apararea intereselor profesionale, economice si sociale. (2) Legea stabileste conditiile si limitele exercitarii acestui drept, precum si garantiile necesare asigurarii serviciilor esentiale pentru societate.

Ordonanta nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare

79

(publicata in Monitorul Oficial nr. 431 din 2 septembrie 2000) CAPITOLUL I Principii si definitii Art. 1. (1) In Romania, ca stat de drept, democratic si social, demnitatea omului, drepturile si libertatile cetatenilor, libera dezvoltare a personalitatii umane reprezinta valori supreme si sunt garantate. (2) Principiul egalitatii intre cetateni, excluderea privilegiilor si discriminarii sunt garantate in special in exercitarea urmatoarelor drepturi: e) drepturile economice, sociale si culturale, in special: (i) dreptul la munca, la libera alegere a ocupatiei, la conditii de munca echitabile si satisfacatoare, la protectia impotriva somajului, la un salariu egal pentru munca egala, la o remuneratie echitabila si satisfacatoare. (ii) dreptul de a infiinta sindicate si de a se afilia unor sindicate; (3) Orice persoana juridica sau fizica are obligatia sa respecte principiile egalitatii si nediscriminarii. Art. 2. (1) In prezenta ordonanta, prin discriminare se intelege orice deosebire, excludere, restrictie sau preferinta, pe baza de rasa, nationalitate, etnie, limba, religie, categorie sociala, convingeri, sex sau orientare sexuala, apartenenta la o categorie defavorizata sau orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrangerea sau inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii, in conditii de egalitate, a drepturilor omului si a libertatilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, in domeniul politic, economic, social si cultural sau in orice alte domenii ale vietii publice. (2) Orice comportament activ sau pasiv care, prin efectele pe care le genereaza, favorizeaza sau defavorizeaza nejustificat ori supune unui

80

tratament injust sau degradant o persoana, un grup de persoane sau o comunitate, fata de alte persoane, grupuri de persoane sau comunitati, atrage raspunderea contraventionala conform prezentei ordonante, daca nu intra sub incidenta legii penale. Art. 3. Dispozitiile prezentei ordonante se aplica tuturor persoanelor fizice sau juridice, publice sau private, precum si institutiilor publice cu atributii in ceea ce priveste: a) conditiile de incadrare in munca, criteriile si conditiile de recrutare si selectare, criteriile pentru realizarea promovarii, accesul la toate formele si nivelurile de orientare profesionala, de formare profesionala si de perfectionare profesionala; b) protectia sociala si securitatea sociala; c) serviciile publice sau alte servicii, accesul la bunuri si facilitati; d) sistemul educational; e) asigurarea libertatii de circulatie; f) asigurarea linistii si ordinii publice. Art. 4. In intelesul prezentei ordonante, categorie defavorizata este acea categorie de persoane care fie se afla pe o pozitie de inegalitate in raport cu majoritatea cetatenilor datorita originii sociale ori unui handicap, fie se confrunta cu un comportament de respingere si marginalizare datorita unor cauze specifice cum ar fi o boala cronica necontagioasa ori infectarea HIV, statutul de refugiat sau azilant.

CAPITOLUL II Dispozitii speciale

81

Sectiunea I Egalitatea in activitatea economica si in materie de angajare si profesie Art. 5. Constituie contraventie, conform prezentei ordonante, conditionarea participarii la o activitate economica a unei persoane ori a alegerii sau exercitarii libere a unei profesii de apartenenta acesteia la o rasa, nationalitate, etnie, religie, categorie sociala, respectiv de convingerile, sexul sau orientarea sexuala, de varsta sau de apartenenta acesteia la o categorie defavorizata. Art. 6. Constituie contraventie, conform prezentei ordonante, discriminarea unei persoane pe motiv ca apartine unei rase, nationalitati, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv datorita convingerilor, varstei, sexului sau orientarii sexuale a acesteia, intr-un raport de munca si protectie sociala, manifestata in urmatoarele domenii: a) incheierea, suspendarea, modificarea sau incetarea raportului de munca; b) stabilirea si modificarea atributiilor de serviciu, locului de munca sau a salariului; c) acordarea drepturilor sociale, altele decat cele ce reprezinta salariul; d) formarea, perfectionarea, reconversia si promovarea profesionala; e) aplicarea masurilor disciplinare; f) dreptul de aderare la sindicat si accesul la facilitatile acordate de acesta; g) orice alte conditii de prestare a muncii, potrivit legislatiei in vigoare.

Art.

7.

(1) Constituie contraventie, conform prezentei ordonante, refuzul unei

82

persoane fizice sau juridice de a angaja in munca o persoana pe motiv ca aceasta apartine unei rase, nationalitati, etnii, religii, categorii sociale sau categorii defavorizate ori datorita convingerilor, varstei, sexului sau orientarii sexuale a acesteia. (2) Constituie contraventie, conform prezentei ordonante, conditionarea ocuparii unui post, prin anunt sau concurs lansat de angajator sau de reprezentantul acestuia, de apartenenta la o rasa, nationalitate, etnie, religie, categorie sociala sau categorie defavorizata, de varsta, de sexul sau orientarea sexuala, respectiv de convingerile candidatilor, cu exceptia situatiei prevazute la art. 2 alin. (4). (3) Persoanele fizice si juridice cu atributii in medierea si repartizarea in munca vor aplica un tratament egal tuturor celor aflati in cautarea unui loc de munca, vor asigura tuturor persoanelor aflate in cautarea unui loc de munca accesul liber si egal la consultarea cererii si ofertei de pe piata muncii, la consultanta cu privire la posibilitatile de ocupare a unui loc de munca si de obtinere a unei calificari, si vor refuza sprijinirea cererilor discriminatorii ale angajatorilor. Angajatorii vor asigura confidentialitatea datelor privitoare la rasa, nationalitatea, etnia, religia, sexul, orientarea sexuala sau a altor date cu caracter privat care privesc persoanele aflate in cautarea unui loc de munca. Art. 8.

Constituie contraventie, conform prezentei ordonante, discriminarea angajatilor de catre angajatori in raport cu prestatiile sociale pe care le acorda acestora, datorita apartenentei angajatilor la o rasa, nationalitate, comunitati lingvistice, origine etnica, religie, categorie sociala sau categorie defavorizata ori datorata varstei, sexului, orientarii sexuale sau convingerilor acestora. Art. 9.

Prevederile art. 5-8 nu pot fi interpretate in sensul restrangerii dreptului

83

angajatorului de a refuza angajarea unei persoane care nu corespunde cerintelor si standardelor uzuale in domeniul respectiv, atata timp cat refuzul nu constituie un act de discriminare in sensul prezentei ordonante.

84

Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati (publicata in Monitorul Oficial Partea I nr. 301 din 8 mai 2002) Parlamentul Romaniei adopta prezenta lege CAPITOLUL I Dispozitii generale Art. 1. (1) Prezenta lege reglementeaza masurile pentru promovarea egalitatii de sanse intre femei si barbati, in vederea eliminarii discriminarii directe si indirecte dupa criteriul de sex, in toate sferele vietii publice din Romania. (2) In sensul prezentei legi, prin egalitate de sanse intre femei si barbati se intelege luarea in considerare a capacitatilor, nevoilor si aspiratiilor diferite ale persoanelor de sex masculin si, respectiv, feminin si tratamentul egal al acestora. Art. 2. Masurile pentru promovarea egalitatii de sanse intre femei si barbati si pentru eliminarea discriminarii directe si indirecte dupa criteriul de sex se aplica in domeniul muncii, educatiei, sanatatii, culturii si informarii, participarii la decizie, precum si in alte domenii, reglementate prin legi specifice.

CAPITOLUL II

85

Egalitatea de sanse si tratament intre femei si barbati in domeniul muncii Art. 6. (1) Prin egalitatea de sanse si tratament intre femei si barbati in relatiile de munca se intelege accesul nediscriminatoriu la: a) alegerea ori exercitarea libera a unei profesii sau activitati; b) angajare in toate posturile sau locurile de munca vacante si la toate nivelurile ierarhiei profesionale; c) venituri egale pentru munca de valoare egala; d) informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare, specializare si recalificare profesionala; e) promovare la orice nivel ierarhic si profesional; f) conditii de munca ce respecta normele de sanatate si securitate in munca, conform prevederilor legislatiei in vigoare; g) beneficii, altele decat cele de natura salariala si masuri de protectie si asigurari sociale. Art. 8. (1) Este interzisa discriminarea prin utilizarea de catre angajator a unor practici care dezavantajeaza persoanele de un anumit sex, in legatura cu relatiile de munca, referitoare la: a) anuntarea, organizarea concursurilor sau examenelor si selectia candidatilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat; b) incheierea, suspendarea, modificarea si/sau incetarea raportului juridic de munca ori de serviciu; c) stabilirea sau modificarea atributiilor din fisa postului; d) stabilirea remuneratiei; e) beneficii, altele decat cele de natura salariala si masuri de protectie si asigurari sociale;

86

f) informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare, specializare si recalificare profesionala; g) evaluarea performantelor profesionale individuale; h) promovarea profesionala; i) aplicarea masurilor disciplinare; j) dreptul de aderare la sindicat si accesul la facilitatile acordate de acesta; k) orice alte conditii de prestare a muncii, potrivit legislatiei in vigoare. (2) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) lit. a) locurile de munca in care, datorita naturii sau conditiilor particulare de prestare a muncii, prevazute de lege, particularitatile de sex sunt determinante. Art. 12. Constituie discriminare si este interzisa modificarea unilaterala de catre angajator a relatiilor sau a conditiilor de munca, inclusiv concedierea persoanei angajate care a inaintat o sesizare ori o reclamatie la nivelul unitatii sau care a depus o plangere, in conditiile prevazute la Art. 33 alin. (2), la instantele judecatoresti competente, in vederea aplicarii prevederilor prezentei legi si dupa ce sentinta judecatoreasca a ramas definitiva, cu exceptia unor motive intemeiate si fara legatura cu cauza.

REGLEMENTARI PRIVIND CONFIDENTIALITATEA DATELOR

87

LEGEA NR. 677/2001 pentru protectia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal si libera circulatie a acestor date (publicata in Monitorul Oficial nr. 790 din 12 decembrie 2001) CAPITOLUL I Dispozitii generale Scop Art. 1. (1) Prezenta lege are ca scop garantarea si protejarea drepturilor si libertatilor fundamentale ale persoanelor fizice, in special a dreptului la viata intima, familiala si privata, cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal. (2) Exercitarea drepturilor prevazute in prezenta lege nu poate fi restransa decat in cazuri expres si limitativ prevazute de lege.

Art. 3. In intelesul prezentei legi, urmatorii termeni se definesc dupa cum urmeaza: a) date cu caracter personal - orice informatii referitoare la o persoana fizica identificata sau identificabila; o persoana identificabila este acea persoana care poate fi identificata, direct sau indirect, in mod particular prin referire la un numar de identificare ori la unul sau la mai multi factori specifici identitatii sale fizice, fiziologice, psihice, economice, culturale sau sociale; b) prelucrarea datelor cu caracter personal - orice operatiune sau set de operatiuni care se efectueaza asupra datelor cu caracter personal, prin mijloace automate sau neautomate, cum ar fi colectarea, inregistrarea, organizarea, stocarea, adaptarea ori modificarea, extragerea, consultarea,

88

utilizarea, dezvaluirea catre terti prin transmitere, diseminare sau in orice alt mod, alaturarea ori combinarea, blocarea, stergerea sau distrugerea; c) stocarea - pastrarea pe orice fel de suport a datelor cu caracter personal culese; d) sistem de evidenta a datelor cu caracter personal - orice structura organizata de date cu caracter personal, accesibila potrivit unor criterii determinate, indiferent daca aceasta structura este organizata in mod centralizat ori descentralizat sau este repartizata dupa criterii functionale ori geografice; e) operator - orice persoana fizica sau juridica, de drept privat ori de drept public, inclusiv autoritatile publice, institutiile si structurile teritoriale ale acestora, care stabileste scopul si mijloacele de prelucrare a datelor cu caracter personal; daca scopul si mijloacele de prelucrare a datelor cu caracter personal sunt determinate printr-un act normativ sau in baza unui act normativ, operator este persoana fizica sau juridica, de drept public ori de drept privat, care este desemnata ca operator prin acel act normativ sau in baza acelui act normativ; f) persoana imputernicita de catre operator - o persoana fizica sau juridica, de drept privat ori de drept public, inclusiv autoritatile publice, institutiile si structurile teritoriale ale acestora, care prelucreaza date cu caracter personal pe seama operatorului; g) tert - orice persoana fizica sau juridica, de drept privat ori de drept public, inclusiv autoritatile publice, institutiile si structurile teritoriale ale acestora, alta decat persoana vizata, operatorul ori persoana imputernicita sau persoanele care, sub autoritatea directa a operatorului sau a persoanei imputernicite, sunt autorizate sa prelucreze date; h) destinatar - orice persoana fizica sau juridica, de drept privat ori de drept public, inclusiv autoritatile publice, institutiile si structurile teritoriale ale acestora, careia ii sunt dezvaluite date, indiferent daca este sau nu tert; autoritatile publice carora li se comunica date in cadrul unei competente speciale de ancheta nu vor fi considerate destinatari;

89

i) date anonime - date care, datorita originii sau modalitatii specifice de prelucrare, nu pot fi asociate cu o persoana identificata sau identificabila.

CAPITOLUL IV Drepturile persoanei vizate in contextul prelucrarii datelor cu caracter personal Informarea persoanei vizate Art. 12. (1) In cazul in care datele cu caracter personal sunt obtinute direct de la persoana vizata, operatorul este obligat sa furnizeze persoanei vizate cel putin urmatoarele informatii, cu exceptia cazului in care aceasta persoana poseda deja informatiile respective: (2) In cazul in care datele nu sunt obtinute direct de la persoana vizata, operatorul este obligat ca, in momentul colectarii datelor sau, daca se intentioneaza dezvaluirea acestora catre terti, cel mai tarziu pana in momentul primei dezvaluiri, sa furnizeze persoanei vizate cel putin urmatoarele informatii, cu exceptia cazului in care persoana vizata poseda deja informatiile respective: (3) Prevederile alin. (2) nu se aplica atunci cand prelucrarea datelor se efectueaza exclusiv in scopuri jurnalistice, literare sau artistice, daca aplicarea acestora ar da indicii asupra surselor de informare.

Dreptul de acces la date

90

Art. 13. (1) Orice persoana vizata are dreptul de a obtine de la operator, la cerere si in mod gratuit pentru o solicitare pe an, confirmarea faptului ca datele care o privesc sunt sau nu sunt prelucrate de acesta. Operatorul este obligat, in situatia in care prelucreaza date cu caracter personal care privesc solicitantul, sa comunice acestuia, impreuna cu confirmarea, cel putin urmatoarele: a) informatii referitoare la scopurile prelucrarii, categoriile de date avute in vedere si destinatarii sau categoriile de destinatari carora le sunt dezvaluite datele; b) comunicarea intr-o forma inteligibila a datelor care fac obiectul prelucrarii, precum si a oricarei informatii disponibile cu privire la originea datelor; c) informatii asupra principiilor de functionare a mecanismului prin care se efectueaza orice prelucrare automata a datelor care vizeaza persoana respectiva; d) informatii privind existenta dreptului de interventie asupra datelor si a dreptului de opozitie, precum si conditiile in care pot fi exercitate; e) informatii asupra posibilitatii de a consulta registrul de evidenta a prelucrarilor de date cu caracter personal, prevazut la art. 24, de a inainta plangere catre autoritatea de supraveghere, precum si de a se adresa instantei pentru atacarea deciziilor operatorului, in conformitate cu dispozitiile prezentei legi. (2) Persoana vizata poate solicita de la operator informatiile prevazute la alin. (1), printr-o cerere intocmita in forma scrisa, datata si semnata. (3) Operatorul este obligat sa comunice informatiile solicitate, in termen de 15 zile de la data primirii cererii, cu respectarea eventualei optiuni a solicitantului exprimate potrivit alin. (2). (6) Prevederile alin. (2) nu se aplica atunci cand prelucrarea datelor se efectueaza exclusiv in scopuri jurnalistice, literare sau artistice, daca aplicarea acestora ar da indicii asupra surselor de informare.

91

Dreptul de interventie asupra datelor Art. 14. (1) Orice persoana vizata are dreptul de a obtine de la operator, la cerere si in mod gratuit: a) dupa caz, rectificarea, actualizarea, blocarea sau stergerea datelor a caror prelucrare nu este conforma prezentei legi, in special a datelor incomplete sau inexacte; b) dupa caz, transformarea in date anonime a datelor a caror prelucrare nu este conforma prezentei legi; c) notificarea catre tertii carora le-au fost dezvaluite datele a oricarei operatiuni efectuate conform lit. a) sau b), daca aceasta notificare nu se dovedeste imposibila sau nu presupune un efort disproportionat fata de interesul legitim care ar putea fi lezat. (2) Pentru exercitarea dreptului prevazut la alin. (1) persoana vizata va inainta operatorului o cerere intocmita in forma scrisa, datata si semnata. In cerere solicitantul poate arata daca doreste ca informatiile sa ii fie comunicate la o anumita adresa, care poate fi si de posta electronica, sau printr-un serviciu de corespondenta care sa asigure ca predarea i se va face numai personal. (3) Operatorul este obligat sa comunice masurile luate in temeiul alin. (1), precum si, daca este cazul, numele tertului caruia i-au fost dezvaluite datele cu caracter personal referitoare la persoana vizata, in termen de 15 zile de la data primirii cererii, cu respectarea eventualei optiuni a solicitantului exprimate potrivit alin. (2).

Dreptul de opozitie Art. 15.

92

(1) Persoana vizata are dreptul de a se opune in orice moment, din motive intemeiate si legitime legate de situatia sa particulara, ca date care o vizeaza sa faca obiectul unei prelucrari, cu exceptia cazurilor in care exista dispozitii legale contrare. In caz de opozitie justificata prelucrarea nu mai poate viza datele in cauza.

Dreptul de a nu fi supus unei decizii individuale Art. (1) Orice persoana are dreptul de a cere si de a 17. obtine:

a) retragerea sau anularea oricarei decizii care produce efecte juridice in privinta sa, adoptata exclusiv pe baza unei prelucrari de date cu caracter personal, efectuata prin mijloace automate, destinata sa evalueze unele aspecte ale personalitatii sale, precum competenta profesionala, credibilitatea, comportamentul sau ori alte asemenea aspecte; b) reevaluarea oricarei alte decizii luate in privinta sa, care o afecteaza in mod semnificativ, daca decizia a fost adoptata exclusiv pe baza unei prelucrari de date care intruneste conditiile prevazute la lit. a). (2) Respectandu-se celelalte garantii prevazute de prezenta lege, o persoana poate fi supusa unei decizii de natura celei vizate la alin. (1), numai in urmatoarele situatii: a) decizia este luata in cadrul incheierii sau executarii unui contract, cu conditia ca cererea de incheiere sau de executare a contractului, introdusa de persoana vizata, sa fi fost satisfacuta sau ca unele masuri adecvate, precum posibilitatea de a-si sustine punctul de vedere, sa garanteze apararea propriului interes legitim; b) decizia este autorizata de o lege care precizeaza masurile ce garanteaza apararea interesului legitim al persoanei vizate. CAPITOLUL V Confidentialitatea si securitatea prelucrarilor

93

Confidentialitatea prelucrarilor Art. 19. Orice persoana care actioneaza sub autoritatea operatorului sau a persoanei imputernicite, inclusiv persoana imputernicita, care are acces la date cu caracter personal, nu poate sa le prelucreze decat pe baza instructiunilor operatorului, cu exceptia cazului in care actioneaza in temeiul unei obligatii legale. Securitatea prelucrarilor Art. 20. (1) Operatorul este obligat sa aplice masurile tehnice si organizatorice adecvate pentru protejarea datelor cu caracter personal impotriva distrugerii accidentale sau ilegale, pierderii, modificarii, dezvaluirii sau accesului neautorizat, in special daca prelucrarea respectiva comporta transmisii de date in cadrul unei retele, precum si impotriva oricarei alte forme de prelucrare ilegala. (5) Efectuarea prelucrarilor prin persoane imputernicite trebuie sa se desfasoare in baza unui contract incheiat in forma scrisa, care va cuprinde in mod obligatoriu: a) obligatia persoanei imputernicite de a actiona doar in baza instructiunilor primite de la operator; b) faptul ca indeplinirea obligatiilor prevazute la alin. (1) revine si persoanei imputernicite.

CAPITOLUL VI Supravegherea si controlul prelucrarilor de date cu caracter personal

94

Autoritatea de supraveghere Art. 21. (1) Autoritatea de supraveghere, in sensul prezentei legi, este Avocatul Poporului. Notificarea catre autoritatea de supraveghere Art. 22. (1) Operatorul este obligat sa notifice autoritatii de supraveghere, personal sau prin reprezentant, inainte de efectuarea oricarei prelucrari ori a oricarui ansamblu de prelucrari avand acelasi scop sau scopuri corelate.

CODUL MUNCII

95

TITLUL II Contractul individual de munc CAPITOLUL I Incheierea contractului individual de munca Art. 10. - Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu. Art. 11. - Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca. Art. 12. - (1) Contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata. (2) Prin exceptie, contractul individual de munca se poate incheia si pe durata determinata, in conditiile expres prevazute de lege. Art. 15. - Este interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute, incheierea unui contract individual de munca in scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite ori imorale. Art. 16. - (1) Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. Angajatorul persoana juridica, persoana fizica autorizata sa desfasoare o activitate independenta, precum si asociatia familiala au obligatia de a incheia, in forma scrisa, contractul individual de munca anterior inceperii raporturilor de munca.* (2) In situatia in care contractul individual de munca nu a fost incheiat in forma scrisa, se prezuma ca a fost incheiat pe o durata nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.

96

(3) Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca ii confera salariatului vechime in munca. Art. 17. - (1) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice. (1) Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.* (2) Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente: a) identitatea partilor; b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri; c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului; d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative si atributiile postului;* e) riscurile specifice postului; f) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele; g) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora; h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul; i) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia; j) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul; k) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana; l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului; m) durata perioadei de proba;*

97

(3) Elementele din informarea prevazuta la alin. (2) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca. (4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (2) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 15 zile de la data incunostintarii in scris a salariatului, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil. (41) La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de terti, conform propriei optiuni, cu respectarea prevederilor alin. (5).* (5) Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de munca, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate. Art. 20. - (1) In afara clauzelor esentiale prevazute la art. 17, intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual de munca si alte clauze specifice. (2) Sunt considerate clauze specifice, fara ca enumerarea sa fie limitativa: a) clauza cu privire la formarea profesionala; b) clauza de neconcurenta; c) clauza de mobilitate; d) clauza de confidentialitate. Art. 21. - (1) La incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.

98

(2) Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul. (3) Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala, se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. (4) Indemnizatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiala efectuata de angajator, este deductibila la calculul profitului impozabil si se impoziteaza la persoana fizica beneficiara, potrivit legii.* Art. 22. - (1) Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca. (2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile in cazurile in care incetarea contractului individual de munca s-a produs de drept, cu exceptia cazurilor prevazute la art. 56 lit. d), f), g), h) si j), ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului.* Art. 23. - (1) Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine. (2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munca instanta competenta poate diminua efectele clauzei de neconcurenta. Art. 24. - In cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la dauneinterese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

99

Art. 25. - Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura. Art. 26. - (1) Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca. (2) Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese. Art. 27. - (1) O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei muncii. Art. 28. - Certificatul medical este obligatoriu si in urmatoarele situatii: a) la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munca avand expunere la factori nocivi profesionali, si de un an, in celelalte situatii; b) in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca ori in alta activitate, daca se schimba conditiile de munca;* c) la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara; d) in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, in situatia in care urmeaza sa fie instruiti pe meserii si profesii, precum si in situatia schimbarii meseriei pe parcursul instruirii; e) periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;

100

f) periodic, in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaza in sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, in colectivitati de copii, in unitati sanitare, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei; g) periodic, in cazul celor care lucreaza in unitati fara factori de risc, prin examene medicale diferentiate in functie de varsta, sex si stare de sanatate, potrivit reglementarilor din contractele colective de munca. ( REFERINTE ) Art. 29. - (1) Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea. (2) Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea prevazuta la alin. (1) sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal - profesional sau disciplinar - si in regulamentul intern, in masura in care legea nu dispune altfel. (3) Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale. (4) Angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la functiile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostintarea prealabila a celui in cauza.

( PERIOADA DE PROBA )

101

Art. 31. - (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere. (2) Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice. (3) In cazul muncitorilor necalificati, perioada de proba are caracter exceptional si nu poate depasi 5 zile lucratoare. (4) Absolventii institutiilor de invatamant se incadreaza, la debutul lor in profesie, pe baza unei perioade de proba de cel mult 6 luni.* (41) Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta numai printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia dintre parti. (5) Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca. Art. 32. - (1) Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba. (2) Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase. (4) Perioada de proba constituie vechime in munca. Art. 33. - Angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelasi post este interzisa. Art. 34. - (1) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor.

102

( CUMUL DE FUNCTII ) Art. 35. - (1) Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii, in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea. (2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) situatiile in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii. (3) Salariatii care cumuleaza mai multe functii sunt obligati sa declare fiecarui angajator locul unde exercita functia pe care o considera de baza. Art. 36. - Cetatenii straini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de munca in baza permisului de munca eliberat potrivit legii.

CAPITOLUL II Executarea contractului individual de munca Art. 37. - Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca. Art. 38. - Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.

( DREPTURILE SALARIATULUI) Art. 39. - (1) Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:

103

a) dreptul la salarizare pentru munca depusa; b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal; c) dreptul la concediu de odihna anual; d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament; e) dreptul la demnitate in munca; f) dreptul la securitate si sanatate in munca; g) dreptul la acces la formarea profesionala; h) dreptul la informare si consultare; i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca; j) dreptul la protectie in caz de concediere; k) dreptul la negociere colectiva si individuala; l) dreptul de a participa la actiuni colective; m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

(OBLIGATIILE SALARIATULUI) (2) Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii: a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului; b) obligatia de a respecta disciplina muncii; c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca; d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu; e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate; f) obligatia de a respecta secretul de serviciu.

104

(DREPTURILE ANGAJATORULUI) Art. 40. - (1) Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi: a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii; b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii si/sau in conditiile contractului colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivel national, la nivel de ramura de activitate sau de grup de unitati;* c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor; d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu; e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.

(OBLIGATIILE ANGAJATORULUI) (2) Angajatorului in revin, in principal, urmatoarele obligatii: a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca; b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca; c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca; d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca aplicabil;*

105

e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora; f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii; g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege; h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului; i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

BIBLIOGRAFIE

106

Cri care merit citite Decker, Charles S ctigm n afaceri cu Procter & Gamble, Editura Image, Bucureti, 1999 Johns, Gary Comportament Organizaional, Editura Economic, Bucureti, 1998 Mathis, Robert L., Nica, Panaite C., Rusu, Costache Managementul Resurselor Umane, Editura Economic, Bucureti, 1997 Mullins, Laurel Management and Organisational Behavior, Pittman Publishing, London, 1996 Quain, Bill 10 reguli de nclcat & 10 reguli de urmat, Editura Curtea Veche, Bucureti, 2003 Anderson, Walter Curs practic de ncredere, Editura Curtea Veche, Bucureti, 1999 Ditzler, Jinny S. Cel mai bun an, Editura Curtea Veche, Bucureti, 2001 Johnson, Spencer Cine mi-a luat cacavalul?, Editura Curtea veche, Bucureti, 2002 Pease, Allan & Barbara Abiliti de comunicare, Editura Curtea Veche, Bucureti, 2007 Pease, Allan & Barbara El e cu minciuna, ea vorbete-ntruna, Editura Curtea Veche, Bucureti, 2007 Pease, Allan & Barbara ntrebrile sunt, de fapt, rspunsuri, Editura Curtea Veche, Bucureti, 2007 Pease, Allan & Barbara - De ce brbaii se uit la meci i femeile se uit n oglind? De ce suntem diferii i ce-ar fi de fcut, Editura Curtea Veche, Bucureti, 2007 Walther, R.George - Influena limbajului pozitiv. Stpnete puterea limbajului pozitiv, limbajul succesului, Ediia a II-a, Editura Curtea Veche, Bucureti, 2008

107

Murphy, Joseph Puterea extraordinar a subcontientului tu, Editura Deceneu, Bucureti, 1997 Hogan, Kevin, Ron Stubbs - Depaseste cele 8 obstacole din calea comunicarii., Editura Amaltea, Bucureti, 2006 Filme care merit vizionate What the Bleep Do We Know Pursuit of Happiness Dead Poets Society

108