Sunteți pe pagina 1din 11

Semnificaia conceptului de cultur organizaional

Conceptul de cultur organizaional, extrem de prezent astzi


n management, a cptat un loc foarte important n orice lucrare
care trateaz comportamentul organizaional. Dei caracterizeaz
dintotdeauna organizaiile, cultura organizaional a devenit subiect
de dezbatere de numai 25 de ani ncoace, datorit interesului din ce
n ce mai mare al managerilor contemporani de a identifica elemente
care fac diferena ntre succes i eec n cadrul unei organizaii.
Ca multe alte concepte, cultura organizaional este dificil de
definit, neexistnd nc o viziune unanim acceptat de ctre
cercettori sau teoreticieni. n acest context, apreciez interesant de
urmrit opiniile i concepiile diverilor specialiti privind coninutul
culturii organizaionale, pentru a extrage apoi cteva elemente de
identitate sau difereniere.
Autorii Thomas J. Peters i Robert H. Waterman, n lucrarea
In Search of Excellence, devenit un best-seller de mare succes,
au definit cultura organizaional ca fiind un set dominant i coerent
de valori mprtite de ctre membrii organizaiei, indus de mijloace
simbolice. Cei doi autori au avut o contribuie extrem de important
la rspndirea acestui concept, demonstrnd prin cazuri concrete c
exist o legtur strns ntre dimensiunile culturii organizaionale i
performanele obinute de corporaii de renume.
Autorii Peters i Waterman au identificat opt caracteristici ca
trsturi comune n rndul companiilor cu rezultate superioare.
Acestea au inclus: unitate de aciune i de luare a deciziilor;
deschidere fa de client, asigurarea calitii i fiabilitii; atmosfer
ce ncurajeaz gndirea creativ i inovarea; respectul i centrarea
pe contribuia fiecrui angajat; meninerea filosofiei de baz a
companiei; activarea n domenii i afaceri familiare managementului
organizaiei; meninerea numrului funciilor de top management la
un nivel minim; descentralizarea i centralizarea anumitor funcii.
Interesant este i definiia dat culturii organizaionale de
ctre autorul Antonio Strati4: Cultura organizaional reprezint un
ansamblu de simboluri, convingeri i modele de comportament
nvat, produs i recreat de oameni care i dedic energia i munca
vieii unei organizaii. Este exprimat n proiectarea organizaiei i a

4
Strati A., Organizational Culture, Berlin-New York, 1992, p. 578
17
muncii, n manifestrile construite ale culturii i n serviciile pe care
organizaia le produce.
Cercettorul american Edgar Schein5 definete cultura
grupurilor ca fiind un model de ipoteze de baz mprtite de grup
n rezolvarea problemelor de adaptare extern i integrare intern,
care au funcionat destul de bine pentru a fi considerate valide i,
prin urmare, pentru a fi transmise altor noi membri, ca o manier
corect de a percepe, nelege i simi n legtur cu acele
probleme.

n opinia autorului Geert Hofstede6, cultura organizaional


se poate defini i ca o programare mental colectiv, care
deosebete pe membrii unei organizaii de membrii altei organizaii.
Autorul francez Maurice Thvenet, ntr-o lucrare recent7,
apreciaz c exist o cultur organizaional proprie fiecrei
ntreprinderi, constnd n modalitile de a rspunde situaiilor
curente din viaa profesional i propune o descriere a culturii
organizaionale, analiznd-o ca pe o resurs esenial a
organizaiilor, de care managementul trebuie s in seama.
Alexandru Puiu, n lucrarea Management analize i studii
comparative, definete cultura organizaional ca fiind un ansamblu
structurat al rezultatelor materiale i spirituale ale organizaiei,
integrnd un sistem de valori i convingeri care este cultivat i
transmis sistematic n rndul membrilor si i n afara unitii
respective.8 Aceast viziune se individualizeaz prin evidenierea
att a elementelor spirituale, ct i materiale care compun cultura
organizaional.
Autorii romni Ovidiu Nicolescu i Ion Verboncu au definit
cultura organizaional ca un ansamblu al valorilor, credinelor,
aspiraiilor, ateptrilor i comportamentelor conturate n decursul
timpului n fiecare organizaie, care predomin n cadrul su i-i
condiioneaz direct i indirect funcionalitatea i performanele. 9

5
Schein E., Organizational Culture and Leadership, 4th Edition, John Wiley and
Sons, Inc., USA, 2010, p. 18
6
Hofstede G., Managementul structurilor multiculturale. Software-ul gndirii, Ed.
Economic, Bucureti, 1996, p. 208
7 Thvenet M., La culture d'entreprise, Ed. Puf, Collection Que Sais-Je, numro
2756, 2010
8
Puiu Al., Management analize i studii comparative, Ed. Independena
Economic, Piteti, 2007, p. 66
9
Nicolescu O., Verboncu I., Fundamentele managementului organizaiei, Ed.
Universitar, Bucureti, 2008, p. 322
18
Ca filozofie a firmei, n concepia autorilor romni Tatiana
Gavril i Viorel Lefter, cultura organizaional reflect gndirea
managerilor, standardele etice, tipurile de comportament, politicile
manageriale adoptate, tradiiile, atitudinile i evenimentele specifice
care au marcat evoluia firmei10.
ntr-o lucrare cu profund caracter practic i extrem de
original, autorul Samuel Certo definete cultura organizaional ca
fiind o serie de valori i de convingeri comune pe care le au membrii
organizaiei n privina funcionrii i existenei organizaiei lor. 11
Autorii Eugen Burdu i Gheorghia Cprrescu au definit
cultura organizaional ca un ansamblu al produselor artificiale, al
valorilor i conceptelor de baz, al modurilor de gndire i
comportament acceptate general ntr-o organizaie ca baz comun
de aciune 12.
Cultura organizaional poate include urmtoarele elemente:
aciuni comportamentale regulate ce apar ntre indivizi (ritualuri,
ceremonii, limbaje), normele acceptate de toi salariaii, filosofia
urmrit de politica organizaiei, regulile pentru integrarea salariailor
noi, sentimentul sau climatul13.
Cultura organizaional este reprezentat de convingerile
componenilor unei organizaii exprimate printr-un sistem de atitudini,
comportamente, ataamente, ateptri, aspiraii i valori ale
executanilor i managerilor, conturate pe parcursul dezvoltrii
acesteia, condiionndu-i ntr-o mare msur funcionalitatea i
performanele, avnd i un mare impact asupra satisfaciei membrilor
si14.
Potrivit unor autori americani15, cultura organizaional
implic ritualuri, simboluri i povestiri asociate unei categorii de
persoane, oferind o imagine asupra credinelor i valorilor oamenilor,
asupra lucrurilor care sunt importante pentru acetia i a motivelor
din spatele acestor alegeri.

10
Gavril T., Lefter V., Managementul general al firmei, Ed. Economic,
Bucureti, 2002, p. 265
11
Certo S., Managementul modern, Ed. Teora, Bucureti, 2002, p. 520
12 Burdu E., Cprrescu Gh., Fundamentele managementului organizaiei, Ed.
Economic, Bucureti, 1999, p. 183
13
Iacob D., Cismaru D.M., Organizaia inteligent, Ed. Comunicare.ro, Bucureti,
2002, p. 101
14
Cochin I., Managementul general al firmei, Ed. Tribuna Economic, Bucureti,
2004, p. 39
15
Dygert C.B., Jacobs R.A., Managementul culturii organizaionale. Pai spre
succes, Ed. Polirom, Iai, 2006, p. 21
19
n cadrul simpozionului The World Business Forum,
organizat n luna mai 2004 la Radio City Hall din New York, cei mai
mari lideri ai lumii au prezentat preocuprile cele mai importante ale
comunitii de afaceri. n cadrul acestei reuniuni, Louis V. Gerstner,
unul dintre managerii cu rol n revigorarea IBM, spunea urmtoarele:
Cultura organizaional este ceea ce oamenii fac fr s li se
spun. E una din definiiile cele mai simple i mai relevante ale
acestui concept, neclar pentru muli. Iar dac aplicm aceast
definiie organizaiilor din jurul nostru atunci, cu siguran, vom afla
lucruri noi despre cultura organizaional prezent.16
Definiiile culturii organizaionale pot fi grupate n dou mari
categorii: abordarea funcional i abordarea interpretativ.17
Abordarea funcional consider culturile ca existnd n fapt i ca
fiind pri integrante ale organizaiilor. Abordarea interpretativ
stabilete c exist cultur organizaional, dar ca o construcie
mental. Indiferent de abordarea avut n vedere, este cert faptul c
n cadrul organizaiei, cultura organizaional are o mare importan,
att pentru individ, ct i pentru firm.
Cultura de ntreprindere funcioneaz ca o metafor pe baza
creia se explic diversele opinii despre ntreprindere ale autorilor
contemporani. Analiza coninutului su pune n eviden att
punctele convergente, ct i cele contradictorii, fiind un instrument
util pentru a exprima realitatea din cadrul unei organizaii.18
n viziune proprie, cultura organizaional reprezint totalitatea
valorilor, credinelor, atitudinilor, normelor specifice unei ntreprinderi,
care dau identitate acesteia, au caracter relativ stabil i influeneaz
semnificativ succesul sau nerealizrile membrilor i organizaiei n
ansamblu.
Analiznd diversele opinii referitoare la coninutul culturii
organizaionale, se constat c ntre acestea exist o serie de
asemnri, dar i deosebiri. Indiferent de modul de definire, se pot
determina cteva trsturi fundamentale care pot fi considerate
elemente specifice de identificare a culturii organizaionale:

16
Revista BIZ, octombrie 2004, p. 66, articolul Excelena n leadership
17
Ionescu Gh.Gh., Toma A., Cultura organizaional i managementul tranziiei,
Ed. Economic, Bucureti, 2001, p. 157
18
Beltran A., Ruffat M., Culture dentreprise et histoire, Les edition dorganisation,
Universite Paris, 1991, p. 25

20
cultura organizaional cuprinde un model integrat de
comportament uman: valori, standarde etice, simboluri,
convingeri, aspiraii acceptate, n general, de cea mai
mare parte a salariailor;
aceste componente se formeaz n timp i devin din ce
n ce mai puternice;
modelul de comportament este caracteristic i
dominant i are stabilitate n timp;
cultura organizaional caracterizeaz toi membrii unei
organizaii sau cea mai mare parte a lor;
cultura organizaional are un rol important n inte-
grarea salariailor i n adaptarea organizaiei la mediul
extern;
cultura organizaional ia n calcul i rezultatele mate-
riale ale organizaiei i se exprim i prin produsele i
serviciile pe care firma le ofer.
Se pot identifica i deosebiri ntre diferitele concepii
prezentate. Unii autori consider c numai elementele spirituale
caracterizeaz cultura organizaional, iar alii sunt de prere c i
elementele materiale, produsele fizice sunt specifice culturii organi-
zaionale. n fapt, rezultatele materiale i elementele fizice reprezint
elemente care se pot observa i care se formeaz avnd la baz
elementele spirituale: valorile, credinele, convingerile specifice,
transmise n cadrul unei organizaii i adoptate de angajai. De aici
rezult, de fapt, specificitatea fiecrei organizaii, reflectat n credin-
ele sale, valorile i obinuinele membrilor si. Cultura organiza-
ional deriv din trecutul i prezentul acesteia, din persoanele care
activeaz n prezent n companie, din tehnologie i resurse fizice,
precum i din obiectivele i scopurile celor care i desfoar
activitatea n interiorul firmei.
Cultura organizaional este uneori denumit i cultura corpo-
raiei pentru c acest concept este utilizat n descrierea mediului
intern al corporaiilor. Cultura organizaional este important
deoarece indivizii acioneaz pe baza valorilor mprtite de ei,
comportamentul lor avnd un impact semnificativ asupra activitilor
din cadrul organizaiei.

Caracteristici i funcii ale culturii organizaionale

Din numeroasele definiii ale culturii organizaionale decurg o


serie de caracteristici ale acesteia.
Autorul Gary Johns, ntr-una din lucrrile sale de referin19,
prezenta urmtoarele caracteristici ale culturii organizaionale, n
sintez:
cultura reprezint un adevrat mod de via pentru
membrii organizaiei. Cultura organizaional devine
evident doar atunci cnd ea este comparat cu cea
din alte organizaii sau cnd este supus schimbrii;
cultura tinde s fie stabil n timp deoarece ea implic
ipoteze, valori i credine de baz.
n cadrul unei organizaii, cultura organizaional exercit mai
multe funcii, prezentate n Figura nr. 1.1.
a) Cultura organizaional exercit o important funcie de
integrare a salariailor n cadrul organizaiei, de adaptare a
acestora la mediul intern. Aceast funcie nu se manifest numai n
cazul noilor angajai, ci al tuturor salariailor deoarece este nevoie de
o ntreinere a integrrii acestora n cadrul organizaiei.
b) Datorit specificului su, cultura organizaional are un
important rol de protecie a salariailor fa de ameninrile
poteniale ale mediului extern. Cultura organizaional constituie
suportul comportamentelor i aciunilor organizaionale de natur
preventiv sau de combatere direct a consecinelor negative din
mediul extern firmei.

Figura nr. 1.1.


Funciile culturii organizaionale

Integrarea salariailor Protejarea comunitii


n cadrul firmei fa de ameninrile
mediului

FUNCII
Pstrarea i transmiterea Sursa cultural pentru
tradiiilor organizaionale avantaje competitive
strategice

Sursa: Nancy Adler, International Dimensions of


Organizational Behaviour, McGraw Hill, Boston, 1986, p. 145

19
Johns G., Comportament organizaional, Ed. Economic, Bucureti, 1997, p.
108
22
c) Prin intermediul culturii organizaionale se pstreaz i se
transmit valorile i tradiiile ntreprinderii. Schimbrile intervenite
n sistemul de management trebuie s in cont de valorile specifice,
concepiile i obiceiurile organizaionale, care trebuie s se
perpetueze pentru a da for ntreprinderii. Fr culturi puternice, cu
valori, tradiii bine pstrate n timp, nu se poate vorbi despre firme
puternice i de succes.
d) Corespunztor firmelor contemporane competitive, vorbim
despre dependena din ce n ce mai mare a performanelor de
capacitatea organizaional, care const, n esen, n integrarea
cunotinelor de specialitate ale salariailor. Cultura organizaional
este cea care permite crearea unui cadru adecvat pentru dezvoltarea
capacitii organizaionale. Pe termen lung, capacitatea organiza-
ional constituie sursa principal a avantajelor sale competitive.
Analiznd studiile de specialitate, am identificat i alte funcii
ale culturii organizaionale, unele extrem de asemntoare cu optica
prezentat anterior. Se apreciaz c funciile culturii organiza-
ionale pot fi20:
de furnizare a unui ecran protector ntre individ i lume
(cultura controleaz gradul de filtrare a ateniei);
de integrare social a membrilor organizaiei i de adap-
tare a sistemului la mediul aflat ntr-o continu schimbare;
de atingere a scopurilor organizaiei prin direcionarea
salariailor;
de meninere a unor modele socio-culturale morale pozitive
pentru organizaie, prin promovarea unor valori pozitive,
benefice organizaiei i societii, n general;
de producie a elementelor materiale i spirituale ale orga-
nizaiei;
de transformare a omului dintr-o unitate biosocial ntr-o
unitate a spiritului social.
n cadrul unei ntreprinderi, cultura organizaional i
propune urmtoarele21:
o Crearea unui sistem de referin unitar de valori, norme,
obiective i moduri de aciune, att n interior, ct i n
exteriorul ntreprinderii;

20
Popescu-Nistor M., Cultura afacerilor, Ed. Economic, Bucureti, 2003, p. 66
21 Tanu, A.D., Management strategic, Ed. Economic, Bucureti, 2003, p. 369
23
o Integrarea personalului n organizaie i identificarea
acestuia cu ntreprinderea;
o Creterea motivrii i eficientizarea coordonrii activitilor
interne i externe prin mbuntirea comunicrii.
Autorii Deal i Kennedy22 au stabilit c un sistem cultural
organizaional este caracterizat prin:
- integrarea i conservarea ataamentului organizaional
al membrilor (influeneaz puternic raportul dintre angajai i
organizaie din punct de vedere al loialitii, raporturilor de munc,
asumrii responsabilitii, realizrii sarcinilor profesionale, adeziunii
la obiectivele i scopurile firmei);
- orientarea angajailor spre ndeplinirea obiectivelor
organizaionale (influeneaz gradul de realizare a scopurilor i
misiunii organizaiei prin canalizarea potenialului angajailor i
crearea unor comportamente i atitudini adecvate);
- protejarea membrilor n faa pericolelor mediului extern
(reflect reacia culturii la influenele pozitive i negative ale factorilor
de mediu);
- conservarea i transmiterea elementelor specifice cul-
turii organizaionale (evideniaz faptul c o cultur organizaional
este principalul mijloc de transmitere i perpetuare a valorilor,
credinelor, ideilor, tradiiilor);
- funcia de creare a performanei (ntreinerea excelenei
organizaionale prin cultura organizaional).
Nu trebuie pierdut din vedere ideea c o cultur organi-
zaional puternic este cea care direcioneaz salariaii n vederea
realizrii obiectivelor organizaiei23. Sarcina culturii organizaionale
este aceea de a mobiliza energia angajailor spre ndeplinirea
obiectivelor care stau la baza strategiilor i politicilor firmei.
Managerii, prin rolul lor decizional, sunt cei care stabilesc aciuni i
delimiteaz comportamente eseniale n ndeplinirea obiectivelor n
cadrul organizaiei.
n prezent, n literatura de specialitate se acord o atenie
major culturii organizaionale i datorit rolului acesteia n creterea
performanelor organizaiilor. S-a considerat i se consider c una
dintre cauzele performanelor deosebite nregistrate de firmele

22
Stanciu ., Ionescu M.A., Cultur i comportament organizaional, Ed.
Comunicare.ro, Bucureti, 2005, p. 57
23
Nicolescu O., Managerii i managementul resurselor umane, Ed. Economic,
Bucureti, 2004, p. 370
24
japoneze n anii 1970 este reprezentat chiar de cultura lor
organizaional.
Dup cum am precizat anterior, recunoaterea importanei
culturii organizaionale se produce odat cu apariia lucrrii In
Search of Excellence elaborat de T.V. Peters i R.H. Waterman,
n care se identific anumite corelaii ntre cultura organizaional i
succesul firmelor. n aceast lucrare, autorii considerau: Performerii
de vrf creeaz o cultur larg, mprtit, un cadru coerent n care
oamenii caut o adaptare corespunztoare. Abilitatea lor de a obine
contribuii extraordinare de la un mare numr de oameni se trans-
form n abilitatea de a crea un sens al unui scop nalt preuit. Astfel
de scopuri provin de la dragostea fa de produs, din furnizarea de
servicii de calitate nalt i din respectarea inovaiilor i a contri-
buiilor pentru toi. De asemenea, autorii afirmau c firmele cu
performane mai slabe au culturi ce se concentreaz pe politici
interne, n loc de client, i pe cifre, n loc de produs sau de oamenii
care l fabric 24.
Apare tot mai pregnant necesitatea realizrii unor studii
privind cultura organizaional n condiiile n care dinamismul actual
al mediului extern impune realizarea unor schimbri majore la nivelul
ntreprinderilor. Dup cum studiile relev, unele companii au euat n
activitatea lor din cauz c, dei au adoptat cele mai adecvate
strategii, nu au reuit s le implementeze din cauza ineriei culturii lor
organizaionale.
Pentru a-i exercita impactul pozitiv asupra eficienei i
evoluiei unei ntreprinderi, cultura organizaional trebuie s fie
cunoscut i acceptat de majoritatea angajailor unei organizaii.
Managerii, prin aciunile lor, trebuie s identifice elementele culturale
care mpiedic dezvoltarea organizaiei i s le transforme n
atitudini, valori i comportamente ce favorizeaz ndeplinirea
obiectivelor organizaiei. nelese i acceptate, aceste elemente se
constituie ntr-un motor care impulsioneaz creterea continu a
rezultatelor firmei.
Indiferent de optica prezentat, se observ c, n cadrul firmei,
cultura organizaional ndeplinete un important rol protector pentru
salariai, n special, i pentru organizaie, n general. Fundamentat
n timp, cultura organizaional structureaz i impune valori care,

24
Ionescu Gh. Gh., Toma A., Cultura organizaional i managementul tranziiei,
Ed. Economic, Bucureti, 2001, p. 178
25
treptat, devin elemente pe baza crora se fundamenteaz aciunile
salariailor i managerilor, comportamentul i deciziile lor.

Elementele culturii organizaionale i formele ei de


manifestare

Fiecare organizaie are propria ei identitate deoarece


personalitatea ei este creat, n primul rnd, de oamenii care
lucreaz n interiorul ei, cu valorile, credinele, atitudinile proprii.
ntlnind valorile, credinele, atitudinile, obiceiurile, normele din
cadrul organizaiei, oamenii sunt cei care fie le asimileaz pe
acestea, fie ncearc s le propage pe ale lor.
Cultura ia natere la dou niveluri25: cultura exterioar (care
cuprinde cultura naional, cultura regional, cultura local) i cultura
interioar (cultura profesional, cultura grupului, cultura organi-
zaional). Potrivit acestei opinii, cultura firmei este format din:
fondatori (date personale, originea social, principii fundamentale);
istorie (a oamenilor, structurilor, datelor importante, a mediului);
ocupaii (aparente, legate de realitate, de maniera de execuie);
valori (declarate, aparente, operaionale, atitudini); semne, credine,
simboluri i ipoteze (fa de exterior, comportamente, timp, ritualuri,
limbaj).
n concepia autorului Geert Hofstede26, cultura organi-
zaional se manifest prin urmtoarele elemente: simboluri (cuvinte,
gesturi, obiecte cu anumite semnificaii), eroi (persoane care
reprezint adevrate modele pentru ceilali), ritualuri (ceremoniile,
edinele, ntlnirile de afaceri) i valori (elemente cu rol important n
formarea normelor).
Potrivit opiniei lui Alexandru Puiu, cultura organizaional
poate fi abordat la diferite niveluri i dimensiuni: nivelul vizibil i
nivelul invizibil27.

Nivelul vizibil cuprinde:


produsele fizice, componentele tangibile ale
culturii organizaionale, ce constau n: cldiri,
mobilier sau alte accesorii ale personalului,
arhitectur,
utilaje, mijloace fixe, vesti-mentaie,
stil de decorare, figuri i obiecte
25
Popescu-Nistor M., Cultura afacerilor, Ed. Economic, Bucureti, 2003, p. 33
26
Hofstede G., Managementul structurilor multiculturale, Ed. Economic,
Bucureti, 1996, p. 23
27
Puiu Al., Management analize i studii comparative, ediia a II-a, Ed. Inde-
pendena Economic, Piteti, 2007, p. 70
26
ce reprezint anumite semne (organigrama firmei,
arhitectura, biroul efului, mainile efilor, parcrile);

produsele verbale, care se refer la limbajul folosit, mituri,
metafore, sloganuri, povestiri, adic folclorul oricrei
organizaii; prin intermediul limbajului,
percepiile i
reprezentrile dobndesc neles;

produsele comportamentale, ce fac referire la ritualuri,
ceremonii, coduri interne de comportament, modul de
prezentare a ntreprinderii n raport cu exteriorul, obi-ceiuri
comportamentale, gesturi ce confer salariailor
apartenena la grup; prin intermediul acestor elemente se
identific i se sancioneaz comportamentele neetice,
cele ce contravin valorilor, normelor i regulilor ce
caracterizeaz organizaia.

Nivelul invizibil este compus din: valori; capaciti de
organizare, coordonare, previzionare, antrenare, control;
cunotine; motivaia i satisfacia salariailor.
n opinia altor autori, cultura organizaional trebuie neleas la
dou niveluri28: partea mitic (valori, povestiri, eroi, simboluri, sloganuri,
ceremonii) i prezentul (strategia firmei, structura ierarhic, sisteme,
reguli, norme comportamentale).
Cultura organizaional se ntiprete n practica de zi cu zi a
tuturor membrilor organizaiei i se manifest prin29: practici formale
(nivelul salariilor, structura ierarhic, descrierea posturilor i alte politici
organizaionale), practici informale (normele de compor-tament),
istorioarele organizaionale, ritualurile (petrecerile organi-zate n cadrul
firmei cu ocazia unor srbtori), umorul, jargonul, aranjamentul fizic
(decorurile interioare, uniformele salariailor, arhi-tectura cldirilor).
Formele de manifestare ale culturii organizaionale sunt, cele mai
multe, intangibile, deci greu de identificat i analizat, precum:
simbolurile; normele comportamentale; ritualurile, ceremoniile, istori-
oarele, miturile organizaionale; prestigiul i autoritatea managerilor i
ale celorlali angajai30.

28
Iacob D., Cismaru D.M., Organizaia inteligent, Ed. Comunicare.ro, Bucureti,
2002, p. 103
29
Nicholson N., Audia P., Pillutla M., The Blackwell Encyclopedia of Management,
second edition, volume XI, Organizational Behavior, Blackwell
Publishing, MA, USA, 2005, p. 272
30
Puiu, Al, Management analize i studii comparative, Ed. Independena
Economic, Piteti, 2007, p. 74