Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Curs Online
Toate drepturile rezervate. Nicio parte a acestui produs nu poate fi reprodusa, distribuita, transmisa in
orice fel de format (fotocopiere, inregistrare, fotografiere sau prin alte metode), fara acordul scris al
J’Info Training.
© J’Info Training 1
www.jinfotraining.ro
Descriere Generala
Scopul cursului
Acest curs se adreseaza tuturor managerilor implicați in procesul de recrutare, care doresc sa
stapaneasca tehnicile de selectie pentru a atrage si retine talentele in companie, persoanelor care
doresc sa profeseze in domeniul recrutarii de personal sau care au preluat de curand responsabilitati in
cadrul departamentelor de recrutare.
Acest curs are ca scop imbogatirea cunostintelor teoretice in domeniul Resurselor Umane dar si
aplicarea acestora prin exercitii practice, studii de caz si vizualizarea materialelor video.
© J’Info Training 2
www.jinfotraining.ro
Modul 1
© J’Info Training 3
www.jinfotraining.ro
Etape in procesul de
recrutare si selectie
© J’Info Training 4
www.jinfotraining.ro
Modul 2
© J’Info Training 5
www.jinfotraining.ro
In cadrul procesului de recrutare si selectie, analiza postului, precum si
evaluarea candidatilor se realizeaza in functie de un set de competente pe care
viitorul angajat pe un anumit post trebuie sa le posede, pentru a fi considerat
performant.
Definirea ABILITATI = ce poate face candidatul, ce dexteritati are (ex. deprinderi PC,
competentei de conducere a masinii etc.)
© J’Info Training 6
www.jinfotraining.ro
Modul 3
1. Analiza postului
2. Stabilirea competentelor specifice
3. Stabilirea metodelor de recrutare si selectie (teste, interviuri, Assessment
Center etc).
4. Recrutare interna sau externa?
5. Redactarea si publicarea anuntului de recrutare
Etape in procesul de
6. Primirea si selectia CV-urilor
recrutare si selectie
7. Anuntarea si sustinerea testelor (daca este cazul)
8. Anuntarea si sustinerea interviurilor
9. Luarea deciziei de angajare si ofertarea
10. Negocierea salariului
11. Acceptarea / respingerea ofertei de catre candidati
12. Integrarea in organizatie
© J’Info Training 7
www.jinfotraining.ro
Fisa postului ofera si candidatului un reper, stie care ii sunt responsabilitatile,
sarcinile, standardele de performanta, pozitia pe linia ierarhica, conditiiile si
Fisa
programul de lucru, specificatiile postului, beneficii si forma de recompensare.
postului
Fisa postului este un document deosebit de important pentru activitatea
departamentului de resurse umane dar si pentru functionarea eficienta a
oricarei companii. Acesta furnizeaza informatii despre responsabilitati ce ii revin
titularului postului, standarde de performanta, modalitati de recompense,
caracteristici necesare angajatului, condii de munca.
Pe piata exista modele de fise de post pentru o varietate de pozitii. Acestea pot
fi extrem de utile, mai ales in momentul in care postul pentru care se recruteaza
este abia creat. Totusi, desi modelele pot fi o foarte buna sursa de inspiratie,
acestea trebuie adaptate in functie de specificul domeniului de activitate si al
organizatiei.
© J’Info Training 8
www.jinfotraining.ro
incurajata autoselectia. Astfel cei care intra in contact cu anuntul de recrutare
decid in privinta interesului si pregatirii pe care le au pentru job-ul respectiv.
© J’Info Training 9
www.jinfotraining.ro
In momentul in care apare un post vacant in companie si dorim sa realizam si o
recrutare interna trebuie respectate anumite reguli: angajatii trebuie informati
depre unui post vacant existent in firma din care fac parte; oferta de angajare
trebuie prezentata intai in interior si apoi se realizeaza recrutarea externa;
criteriile de promovare/transfer trebuie comunicate posibililor candidati pe
post.
Avand in vedere faptul ca din ce in ce mai multe persoane sunt in cautarea unui
loc de munca, sansele sa primiti un numar impresionant de CV-uri sunt destul de
mari. Astfel, persoana care face evaluarea acestora, trebuie sa isi stabileasca o
Screening-ul serie de criterii de evaluare a acestora, care sa ii permita alegerea candidaturilor
CV-urilor potrivite in cel mai scurt timp. In caz contrar, analiza CV-urilor poate deveni o
activitate care consuma foarte mult timp si care poate prelungi procesul de
recrutare.
La un CV trebuie urmarit:
- aspectul CV-ului
- daca exista greseli de gramatica, ortografie sau punctuatie
- continutul acestuia: informatii despre studii, experienta, rezultate
obtinute, premii/certificari, traininguri urmate etc.
- nivelul de experienta a candidatului trebuie sa corespunda cu nivelul
solicitat
- durata ocuparii fiecarui post (mai multe experiente de 1-3 luni pe
Criterii de evaluare
anumite posturi pot indica o anumita tendinta spre schimbare sau
a CV-urilor
nestatornicie)
- fotografia trebuie sa fie una profesionala
- coerenta ideilor
- raspunsurile la intrebarile de tip mini-interviu (serviciu oferit de anumite
site-uri de recrutare)
- existenta unei scrisori de motivatie
- aspectul, personalizarea si corectitudinea scrisorii de motivatie
© J’Info Training 11
www.jinfotraining.ro
In general un CV nu trebuie sa contina mai mult de 2 pagini, oricat de vasta ar fi
experienta candidatului. Exceptie fac CV-urile din domenii precum cercetarea
sau mediul academic. Acestea au formate specifice, in functie de tipul institutiei.
Interviul preliminar
© J’Info Training 12
www.jinfotraining.ro
- asteptari salariale (mai ales in cazul recrutarii unui numar mare de
candidati; astfel sunt eliminati cei care nu se incadreaza in grila propusa
de angajator)
Testele de selectie
Acestea aduc informatii noi care pot completa profilul candidatului. Se pot
aplica teste de aptitudini, teste de personalitate, teste de inteligenta etc.
Testarea aptitudinilor profesionale se face mai ales cand angajatul nu poseda o
experienta relevanta sau studii in domeniul respectiv. Cu toate ca acestea pot
oferi informatii importante despre candidat, nu ofera o certitudine a faptului ca
respectivul candidat detine aptitudinile respective. De aceea testele de selectie
nu inlocuiesc niciodata interviul sau alte metode de recrutare, ci doar le
completeaza.
Interviul de selectie
Decizia de selectie
Care sunt criteriile dupa care este ales un candidat? Cei mai multi angajatori tin
cont in primul rand de experienta si de cunostinte. Astfel elimina cheltuielile
legate de formarea noului anagajat. Se mai urmareste si conduita in cariera a
respectivului angajat, modalitatea in care a evoluat, istoria acestuia, iar daca e
vorba de un post de conducere se urmaresc aptitudinile manageriale care il
recomanda pentru un astfel de post.
O greseala de selectie poate atrage dupa sine costuri foarte mari (costuri pentru
postarea anuntului de recrutare, timp, resurse materiale, resurse umane,
costuri de instruire etc.). Procesul de selectie trebuie sa aduca un plus de
valoare companiei facand diferenta dintre un angajat motivat, care munceste
avand rezultate foarte bune si un angajat care depune un minim de efort,
muncind doar pentru a fi platit.
Cu cat este mai complex procesul de recrutare si selectie, cu cat candidatul este
supus mai multor probe, cu atat procesul este mai eficient pe termen lung. De
aceea, in recrutare exista Regula celor 3.
Aceasta se refera la faptul ca fiecare candidat trebuie sa treaca prin cel putin 3
Regula celor 3 probe, in 3 locatii diferite, cu cel putin 3 evaluatori diferiti. De exemplu, prima
proba poate fi un test de cunostinte, intr-o sala de testare; a doua proba un
interviu cu recrutorul intr-o sala de reuniuni si a treia proba, interviul final cu
managerul de departament in biroul acestuia.
© J’Info Training 15
www.jinfotraining.ro
In plus, in luarea deciziei va puteti folosi de 3 strategii, pentru a-l identifica pe
cel mai potrivit angajat!
© J’Info Training 16
www.jinfotraining.ro
Evident, dupa fiecare etapa, fiecare candidat trebuie sa primeasca un feedback,
indiferent daca este pozitiv sau nu. Indiferent de numarul de candidaturi, fiecare
persoana trebuie sa primeasca cel putin un mesaj in care i se transmite stadiul
procesului si daca merge sau nu mai departe. Este nepoliticos sa uitam pur si
simplu de candidatii care nu au corespuns criteriilor unui anumit post. De altfel,
fostii candidati pot fi una din sursele de recrutare externe sau potentiali clienti
ai companiei.
© J’Info Training 17
www.jinfotraining.ro
Modul 4
Tipuri de interviu
Daca este reusit, acest prim dialog asigura o evaluare completa a celui
intervievat; daca esueaza, ramane o simpla discutie intre doi necunoscuti.
© J’Info Training 18
www.jinfotraining.ro
Interviul nestructurat este acela in care recrutorul nu isi creeaza o structura si
Nestructurat conduce interviul in functie de persoana pe care o recruteaza si de experienta
acestuia. Informatiile pe care candidatul le furnizeaza sunt suportul discutiilor
pentru acest tip de interviu.
© J’Info Training 19
www.jinfotraining.ro
Pentru a fi sigur/a ca obtineti cele mai bune rezultate, realizati o combinatie
intre interviul structurat (care faciliteaza schimbul de informatii esentiale) si cel
nestructurat, care ofera o anumita libertate in a analiza aspectele de interes.
Interviul semistructurat presupune ca interviul sa se desfasoare in functie de
obiectivele propuse, de informatiile necesare celui care recruteaza dar permite
o anumita mobilitate in cazul in care ies la iveala informatii interesante despre
candidat si pot fi un atu pentru acesta.
Interviul panel este acel tip de interviu care se desfasoara in fata unei comisii cu
un numar de 2-20 persoane fiecare avand cate un rol bine definit. Insa un numar
Panel
prea mare de persoane poate inhiba candidatul si poate cauza confuzii.
Avantajul acestui tip de interviu este lipsa subiectivitatii, decizia apartinand
intregii comisii si nu doar unei singure persoane. Viitorul angajat in acest mod va
cunoaste mai multe persoane din companie, acest fapt ajutandu-l sa-si faca mai
usor o impresie despre colectiv si activitatile prestate.
© J’Info Training 20
www.jinfotraining.ro
Intrebarile din acest tip de interviu incep cu expresii de tipul “Cum ati
rezolvat….?”, “Cum ati procedat…..?” “Cum v-ati comportat…?” etc.
Tehnica STAR
© J’Info Training 21
www.jinfotraining.ro
Orice tip de interviu veti folosi, acesta va primi amprenta dumneavoastra ca
recrutor, va deveni original si adaptat necesitatii de a afla informatiile de care
aveti nevoie pentru a putea alege cea mai potrivita persoana pentru postul
vacant.
© J’Info Training 22
www.jinfotraining.ro
- parerile subiective
- adresarea de intrebari personale (despre situatia familiala, rude,
casnicie, religie etc).
- afisarea unei atitudini de superioritate
De evitat - finalizarea raspunsului in locul candidatului
- oferirea de informatii despre post la inceputul interviului
- sugerarea raspunsului dorit din partea candidatului
- oprirea unui interviu dupa 10 minute, desi incompatibilitatea dintre
candidat si post este evidenta.
© J’Info Training 23
www.jinfotraining.ro
Modul 5
Desi are aceste asteptari, noul angajat va avea mereu intrebari in ceea ce
priveste compatibilitatea sa cu postul si echipa. In acest sens actorii implicati in
procesul de integrare intervin, pentru a crea comfortul necesar obtinerii unui
sentiment de stabilitate si siguranta.
Echipa in care va lucra si colectivul intregii firme sunt de multe ori o provocare
pentru noii angajati. Acestia intalnesc de multe ori bariere impuse intre ei si
colegi sau chiar manageri, fapt ce le inhiba deschiderea de a comunica
neclaritatile pe care le au. O alta consecinta poate fi sentimentul de excludere,
fapt ce poate duce la o lipsa de activitate in echipa, nedeterminandu-si rolul in
cadrul acestia.
© J’Info Training 25
www.jinfotraining.ro
Modul 6
Cu cat un astfel de proces este mai riguros si mai transparent, cu atat el va fi mai
eficient pe termen lung.
© J’Info Training 26
www.jinfotraining.ro
Fig. 2 Indicatori de performanta in recrutare
© J’Info Training 27
www.jinfotraining.ro