Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
1
D. A. Constantinescu, A. Rotaru, C. Savu, Management. Teorie teste şi probleme, Volumul II, Colecţia
Naţională, Bucureşti, 2003, p. 541
2
rentabilă; ea trebuie percepută ca o investiţie a organizaţiei, mai ales pe termen mediu şi
lung. Ea nu se opune profitului, ci doar acelui profit injust, ilegal sau imoral.
Calitatea etică a organizaţiei şi a personalului său depind în mare măsură de
calităţile şi capacităţile de conducere a managerilor săi. Orice conducător are o
responsabilitate morală deosebită; el trebuie să dea dovadă de un înalt profesionalism, să
conducă oamenii spre atingerea obiectivelor organizaţiei, sa fie un bun exemplu de
conduită pentru colaboratorii săi; mai mult el trebuie la instituţionalizarea eticii în cadrul
organizaţiei (cultură, mijloace, reguli, obiceiuri, practici).
Etica trebuie să însoţească întregul proces de luare a deciziei în toate etapele sale.
G..D Chryssider şi John H. Kaler definesc etica drept un set de principii care
descriu un cod de comportament care explică ceea ce este bine şi corect sau ceea ce este
rău si greşit. 3
Etica în opinia lui Dimitrios Buhalis şi Eric Laws reprezintă un set de reguli care
definesc ceea ce este drept şi greşit în conduita noastră. Din această definiţie reiese
întrebarea despre ceea ce ar putea reprezenta regulile. Acest termen poate include:
legislaţia, codurile de conduită nescrise, dar general acceptate drept ghiduri de
comportament. Prin urmare fiecare individ are propriile sale idei despre ceea ce
înseamnă un comportament etic bazat pe propriile sale valori. 4
2
G. Johns (1998): Comportament organizaţional, Ed. Economică, Bucureşti
3
G.D. Chryssider, John H. Kaler, An introduction to business ethics, Chapman & Hall, Continuum,
London, 1993, p, 51
4
D. Buhalis, E.Laws, Tourism distribution channels, Practices issues and transformation, London, 2001,
p.88
3
Etica este fundaţia pe care sunt clădite toate relaţiile noastre. Ea înseamnă un
ansamblu de relaţii faţă de patroni, faţă de angajaţi, de colegi, de clienţi, de
subordonaţi, de furnizori, faţă de comunitatea în care ne aflăm şi unii faţă de alţii. Etica
nu se referă la legăturile pe care le avem cu alte persoane, toţi avem legături unii faţă de
alţii, ci la calitatea acestor legături. 5
Prin etică aplicată se înţelege analiza din punct de vedere moral al unei situaţii concrete
din practica socială sau profesională în vederea luării unor decizii. În această categorie
intră etica profesională, etica afacerilor si etica managementului. 6
4
Eticheta stabileşte reguli de comportament în societate, un cod al bunelor
maniere, însă etica este mai mult decât o colecţie de convenţii sociale.
O altă definiţie este cea propusă de organizaţia europeană EBEN (European
Business Ethic Network): “Etica afacerilor este o evaluare, o analiză a practicilor de
afaceri, practici în care se regăsesc norme şi valori ale indivizilor, companiilor şi ale
societăţii”.
Problema care se ridică este însă următoarea: Care este baza în funcţie de care
poţi determina ce este corect din punct de vedere moral? La această întrebare
răspunsurile destul de variate pot fi încadrate în patru categorii distincte: rezultatul final,
legislaţia, strategia firmei, convingerile personale şi uzanţele (practica obişnuită). Ele
ilustrează cinci sisteme etice distincte (Tabelul 1).
Sisteme etice 7
Tabelul 1
Sisteme etice Conţinut
John Stuart Mill Corectitudinea morală a unei acţiuni se poate
1. Etica
(1806 - 1873) determina prin luarea în considerare a consecinţelor
rezultatelor
acesteia
2. Etica Immanuel Kant Corectitudinea morală a unei acţiuni este dată de
normativă (1724 - 1804) respectarea legilor şi a standardelor
3. Etica Jean Jacques
Corectitudinea morală a unei acţiuni este determinată
contractului Rousseau
de obiceiurile şi normele unei anumite comunităţi
social (1712 - 1778)
4. Etica Martin Buber Corectitudinea morală a unei acţiuni este determinată
personalistă (1878 - 1965) de conştiinţa fiecăruia
Etica este arta reuşitei pe termen lung, care
5. Etica Tradiţia aristotelică, presupune pe de o parte atingerea performanţei
afacerilor cu accent pe (expresie a binelui individual în afaceri), iar pe de
finalitatea acţiunii altă parte respectul faţă de ceilalţi, cooperarea
umane (binele comun), adică respectarea deontologiei
(morala profesională)
Etica afacerilor este o evaluare, o analiză a
EBEN
practicilor de afaceri, practici în care se regăsesc
(European Business
norme şi valori ale indivizilor, întreprinderilor şi ale
Ethic Network)
societăţii
În practică Reguli de comportament în afaceri
7
P. Nica, „Conflicte şi etică în managementul resurselor umane, partea a II-a” , material prezentat ca
suport de curs destinat cursanţilor de la programele de Studii Aprofundate MRU şi Master MDRU .
5
După cum rezultă din tabelul de mai sus, etica afacerilor este determinată de
regulile şi principiile care definesc conduita corectă în afaceri. Adesea este dificil să
determinăm ce este corect şi ce este incorect, aceasta depinzând de standardele specifice
acceptate de societate.
Domeniile la care se referă responsabilităţile etice ale unei firme şi aspectele
implicate sunt următoarele (Figura 1):
- proprietari (profituri; riscuri);
- salariaţi (angajare; promovare; transferare; schimbare din funcţie; retrogradare;
demitere; concediere; salarii; premii; sancţiuni);
- clienţi (calitatea produselor şi serviciilor; informaţii asupra conţinutului
produselor; preţ; responsabilităţi şi servicii după vânzare);
- comunitate (protejarea mediului; sprijin bănesc şi material pentru servicii de
sănătate, educaţie, învăţământ, cultură);
- instituţii ale statului (centrale şi locale)
Grupurile care pot fi Locale
afectate în mod direct Centrale /
la nivel naţional
Publicul în general
Instituţii ale
Comunitate statului
Sindicate
Alte companii
implicate
ETICA Salariaţi în vârstă
Salariaţi
Proprietari Femei
Persoane
fizice Minorităţi şi alte
Clienţi grupuri protejate
Instituţii de investiţii Respectarea
libertăţilor civile
Sursa: Panaite Nica, „Conflicte şi etică în managementul resurselor umane, partea a II-a” , material
prezentat ca suport de curs destinat cursanţilor de la programele de Studii Aprofundate MRU şi Master
MDRU .
6
1.3. Dileme în etica organizaţiilor
- etica personală
- drepturile salariaţilor
- securitatea/siguranţa consumatorului
- discriminarea
- codurile de conduită
- practicile financiare (contabile)
- utilizarea energiei
- negocierea în interiorul/exteriorul organizaţiei
- globalizarea afacerilor
- responsabilitatea organizaţiilor
- relaţiile cu corporaţiile
- semnalele de alarmă
- Internetul şi protejarea intimităţii
- protecţia animalelor şi cercetarea
- spionajul industrial
- practicile de corupţie
- salariile directorilor
- eradicarea foametei în ţările subdezvoltate
8
L. Mullins, (1996), Management and Organisational Behaviour, fourth edition, Pitman Publishing,
London
7
specifice nu este întotdeauna uşor. Aspectele etice din management, care coincid frecvent
şi cu cele din domeniul resurselor umane, prezintă în general cinci dimensiuni:
Consecinţe extinse: deciziile etice au consecinţe mult mai vaste decât deciziile în sine.
Închiderea unei fabrici şi mutarea acesteia în altă locaţie pentru evitarea unei unionizări din
partea forţei de muncă are impact asupra lucrătorilor, familiilor lor, comunitate şi altor
afaceri.
Exemplu : Păstrarea locurilor de muncă pentru unii salariaţi dintr-o instituţie poate
necesita eliminarea posturilor altor salariaţi. Rezultatul va fi un mixaj de rezultate
pozitive şi negative, atât pentru organizaţie cât şi pentru salariaţi afectaţi.
8
de muncă al angajaţilor, oferirea de şanse egale, etc. Din această cauză aceştia sunt
provocaţi să acţioneze etic.
1. Este legal?
Această decizie va încălca legea sau este în dezacord cu politica organizaţiei?
9
S-a constatat că, datorită presiunii concurenţei, disponibilitate mare pentru
încălcarea normelor se înregistrează în domeniul alimentar, forestier, al industriei
extractive, de prelucrare a ţiţeiului, forestieră şi de automobile.
Pentru asigurarea caracterului etic al afacerilor, managerii trebuie să întreprindă
următoarele acţiuni:
- formularea clară a obiectivelor, politicilor, regulilor şi a codului de conduită;
- iniţierea unor programe de pregătire etică pentru toţi salariaţii;
- utilizarea standardelor etice în procesul de evaluare a salariaţilor;
- asumarea de către manageri a responsabilităţii privind abaterile de la etică;
- încurajarea salariaţilor să promoveze un comportament etic;
- apelarea la specialişti pentru analiza comportamentului etic.
În funcţie de atitudinea faţă de etica afacerilor, pot exista trei categorii de manageri 9 :
• manageri amorali;
• manageri imorali;
• manageri morali.
9
Sursa: Panaite Nica, „Conflicte şi etică în managementul resurselor umane, partea a II-a” , material
prezentat ca suport de curs destinat cursanţilor de la programele de Studii Aprofundate MRU şi Master
MDRU .
10
• Bine intenţionat, dar fără să îşi facă probleme din punct de vedere etic;
• Problematica etică este neutrală.
Caracteristicile managerilor imorali
• Fac rău în mod intenţionat;
• Orientaţi pe propria persoană;
• Grijuliu numai faţă de propria persoană şi faţă de profitul organizaţiei sale;
• Opoziţie activă faţă de tot ce este drept, corect, cinstit;
• Lipsa preocupării faţă de stakeholderi;
• O gândire de genul “dacă sunt etic nu îmi foloseşte la nimic”.
Caracteristicile managerilor morali
• Acţionează conform celor mai înalte reguli de comportament etic;
• Iau în considerare cele mai înalte standarde profesionale;
• Promovează un leadership etic, dezinteresat;
• Obiectivele sunt stabilite conform perceptelor etice;
• Manifestă integritate morală;
• Îmbrăţişează spiritul dreptăţii şi a legalităţii.
Aceste orientări ale managerilor se concretizează şi în trasăturile managementului unei
organizaţii, care poate fi amoral, moral sau imoral. Dacă primul nu se raportează la etică,
caracteristicile celorlalte două sunt redate în tabelul nr..2.
10
Sursa: Panaite Nica, „Conflicte şi etică în managementul resurselor umane, partea a II-a” , material
prezentat ca suport de curs destinat cursanţilor de la programele de Studii Aprofundate MRU şi Master
MDRU (în colaborare cu Daniela Tatiana Corodeanu Agheorghiesei) .
11
Management imoral Management moral
Profitabilitate şi succes organizaţional cu Profitabilitate rezonabilă obţinută în limitele
orice preţ. standardelor legale şi a perceptelor eticii.
Atitudinea faţă de legi
Prevederile legale sunt considerate ca Respect pentru litera şi spiritul legii.
bariere pe care managerii trebuie să le Prevederile legii sunt considerate ca restricţii
ocolească pentru a realiza ceea ce doresc. minime pentru un comportament etic.
Strategia
Exploatează orice şansă pentru creşterea Strategiile au la bază o atitudine cinstită faţă
câştigurilor. Folosirea situaţiilor de parteneri.
conjuncturale în detrimentul partenerilor.
12
Conflictul între roluri apare atunci când mai multe roluri deţinute de un ocupant de rol
implică aşteptări incompatibile. De exemplu, un amnager care are responsabilitatea de a
fi etic în angajare (rolul de angajator corect, obiectiv, imparţial) este pus în situaţia de a
evalua un candidat care este în acelaşi timp şi prietenul său (rolul de prieten care trebuie
să ajute). Chiar şi atunci când cerinţele rolului sunt clare şi de altfel rezonabile, ele pot fi
incompatibile cu personalitatea sau aptitudinile celui care ocupă rolul şi astfel apare
conflictul persoană-rol. Multe exemple de “trădători” care dezvăluie practicile ilegale ale
companiei sunt semnale ale conflictului persoană-rol. Organizaţiile au cerut un anumit
comportament legat de rol pe care persoana respectivă îl consideră lipsit de etică.
Printre consecinţele negative legate de conflictul legat de rol sunt escaladarea
comportamnetelor neetice, instaisfacţia în muncă, stresul, angajament profesional redus
etc. Managerii organizaţiilor pot preveni conflictul faţă de rol în cazul subordonaţilor lor
prin evitarea mesajelor care se contrazic singure, sensibilizarea la solicitările multiple ale
rolurilor şi desemnarea persoanei potrivite lo locul potrivit.
13
a) concursuri de admitere;
b) activităţi de evaluare a studenţilor (comisii de examene);
c) îndrumarea lucrărilor de licenţă şi a dizertaţiilor;
d) conducerea doctoratelor;
e) activităţi de evaluare a personalului didactic, didactic auxiliar şi nedidactic;
f) concursuri pentru ocuparea posturilor;
g) comisii de analiză şi recepţie a lucrărilor din contractele de cercetare ştiinţifică;
h) comisii de cercetare disciplinară, de etică şi control;
i) comisii de atribuire de burse, premii, recompense, titluri şi grade onorifice;
j) comisii de achiziţii.
4
Art. 17 – Membrii comunităţii universitare trebuie să probeze competenţă ştiinţifică şi
profesională, precum şi calităţi morale pentru asigurarea obiectivităţii concursurilor,
astfel încât,
angajarea şi evaluarea activităţii membrilor comunităţii academice, precum şi a celorlalte
categorii de personal, să se facă pe criterii de autoritate şi calitate profesională şi morală.
Conflictele de interese pot inhiba discuţiile, pot rezulta în decizii care nu sunt în
interesul organizaţiei şi pot induce riscul ca organizaţia să apară ca acţionând impropiu,
incorect.
Chiar dacă nu există probe, evidenţe ale desfăşurării de acţiuni improprii de către
persoana respectivă, un conflict de interese poate crea o aparenţă de comportări
improprii, necorespunzătoare, ceea ce poate genera subminarea încrederii în abilitatea
acelei persoane de a acţiona corect.
14
exploata o capacitate profesională sau oficială într-un anumit mod pentru interesul
personal sau corporativ.
Orice poate fi considerat mită sau stimulent neoficial este clar un generator de
conflict de interese. Acceptarea mitei poate fi clasificată drept corupţie; aproape oricine
aflat într-o poziţie de autoritate, mai ales autoritate publică este potenţial în situaţia de a
face aceste fapte necorespunzătoare. Nu contează dacă mita sau stimulentul este în formă
bănească sau altceva de valoare substanţială care se oferă în schimbul accesului la
anumite produse, servicii sau influenţă.
În mod similar, utilizarea proprietăţii guvernamentale sau a corporaţiei pentru
uzul personal înseamnă fraudă.
15
Totuşi, clasificarea acceptării mitei, utilizarea neautorizată a proprietăţii şi chiar a
distribuirii de informaţii confidenţiale, drept acţiuni necorespunzătoare ar trebui
considerate mai degrabă conflicte de rol inerente, atât timp cât angajaţii sunt fiinţe
umane, care se pot confrunta cu dileme etice în care nu ştiu clar cum să acţioneze pentru
a fi corecţi, şi nu sunt roboţi.
Mita “subtilă”
Aceasta se poate interpreta că include daruri sau oferte de distracţii (excursii,
acces la spectacole cu tarife foarte mari, mese de afaceri). În străinătate sunt companii
care specifică un plafon de 50-100$ privind cadourile pe care le pot primi angajaţii, sau
care pot fi oferite clienţilor sau agenţilor de vânzare. Politica privind acceptarea sau
oferirea de cadouri are drept pilon de referinţă reciprocitatea, pentru a determina dacă
oferta de distracţii poate fi acceptabilă sau nu. Dacă nu există posibilitate de reciprocitate
prin acelaşi tip de distracţii oferit, cel mai probabil este incorect să se accepte oferta.
Accentul pus pe reciprocitatea darului este pentru a menţine corectitudinea, integritatea,
astfel încât să se asigure un mediu care să nu afecteze decizia între cele două părţi. Atât
reciprocitatea cât şi imparţialitatea sunt elemente ale onestităţii, cinstei.
Chiar şi reducerile de preţ în cadrul unei proces de vânzare pot fi interpretate ca
un conflict de interese. Pentru a-l evita formula este foarte simplă: reducerea de preţ este
o înţelegere formală între companie şi furnizor şi este oferită tuturor angajaţilor iar în
cazul acesta este acceptabilă; în caz contrar, nu.
Influenţa
Relaţia unui membru al organizaţiei cu o altă parte poate constitui în sine un
conflict de interese. Dacă o decizie implică pe cineva cu care decidentul are o relaţie
personală, acesta ar trebui să delege adoptarea decizie altui decident. O altă modalitate de
a evita apariţia unui conflict de interese într-o situaţie de acest gen, este aşa-numita
competiţie “oarbă”, în cadrul căreia identitatea diferiţilor participanţi (evaluatori,
licitatori, candidaţi etc.) este cunoscută doar de cineva care nu este implicat în procesul
de luare a deciziei. Din momentul în care orice decizie luată de persoana respectivă ar
putea deveni suspectă – chiar şi în competiţia “oarbă” – acesta ar trebui să se retragă şi
alţi membri ai organizaţiei ar trebui implicaţi în locul său în procesul de decizie.
Informarea privilegiată
16
situaţie este de a înştiinţa managerul că ruda apropiată sau prietenul său lucrează pentru o
firmă care poate fi problematică prin interesele urmărite. Comunicarea onestă, informarea
publică, la timp, completă şi corectă îndepărtează riscurile apariţiei sau aparenţei oricărui
conflict.
Cea mai bună modalitate de a gestiona conflictele de interese este aceea de a le evita
în totalitate. Atunci când nu este posibil, între măsurile generale care se pot lua în această
situaţie se pot enumera:
• Informarea publică
De exemplu, politicienii sau oficialii guvernamentali de rang înalt sunt obligaţi să dea
publicităţii (de obicei anual) informaţii financiare, cum ar fi pachetele de acţiuni sau
depozitele bancare, debitele (împrumuturile) şi/sau poziţiile deţinute oficial. Pentru a
proteja într-o anumită măsură intimitatea acestora, situaţiile financiare sunt prezentate ca
fiind cuprinse în anumite intervale, cum ar fi de exemplu între “100.000-500.000$” sau
“peste “200.000$”.
• Refuzul/Retragerea
Toţi cei aflaţi în situaţia unui conflict de interese este de aşteptat (etic) să refuze ei-
înşişi să participe atunci când aceste conflicte există, nici măcar la discuţii.
• Declaraţia de interese
Membrii organizaţiei sunt chemaţi să-şi declare interesele, şi cadourile sau
formele de ospitalitate primite în legătură cu rolul pe care-l au în cadrul organizaţiei.
Formularul Declaraţiei de interese se completează şi se semnează individual şi cuprinde
două coloane: prima priveşte categoria de interese iar a doua detaliile privind interesul şi
dacă acesta se referă la persoana în cauză sau la un apropiat, un membru imediat apropiat
al familiei sau altă persoană apropiată cu care sunt legături.
Sunt incluse următoarele categorii de interese care trebuie declarate în acord cu
politica privind conflictele de interese ale organizaţiei: locul de muncă actual şi alte
17
locuri de muncă anterioare în care persoana continuă să aibă interese financiare; numiri
(voluntare sau de alt gen), cum ar fi de exemplu în comitete, tutore, girant, funcţie de
conducere; membru în alte corpuri profesionale, grupuri speciale de interes sau
organizaţii similare; investiţii în companii necotate, parteneriate sau alte forme de
implicare în afaceri, acţionar majoritar (filantropia poate fi identificată aici, de exemplu
1% sau 5% din capitalul în cauză) şi alte interese privind bunurile de folosinţă; cadouri
sau oferte de ospitalitate primite din partea unor organisme externe şi dacă au fost
returnate sau acceptate în ultimile 12 luni; dacă se utilizează serviciile societăţii; alte
conflicte care nu au fost menţionate anterior.
Formularul solicită precizări privind asumarea responsabilităţii privind
corectitudinea informaţiei şi dacă aceasta a fost furnizată complet, precum şi
disponibilitatea de a o actualiza la timp, de a o revizui anual. În plus, se dă
consimţământul din partea celui care declară pentru ca datele să fie folosite doar în
concordanţă cu politica organizaţiei privind conflictele de interese şi nu în alte scopuri, şi
de a respecta Codul de Conduită al organizaţiei.
Pentru a fi efectivă, Declaraţia de Interese trebuie să fie realizată la alegerea/numirea
în funcţie, la fiecare schimbare care are loc şi cel puţin anual.
Baza fiecărei relaţii personale şi de afaceri este încrederea iar aceasta există doar
atunci când indivizii şi corporaţiile simt că sunt trataţi corect, deschis şi în aceeaşi
termeni ca toţi ceilalţi. Conflictele de interese erodează încrederea între părţi prin faptul
că apar ca fiind favoruri speciale care vor fi acordate anumitor persoane speciale iar
această atitudine se adoptă pentru a îmbunătăţi relaţia cu acestea din urmă, şi mai departe
situaţia personală a celui care acordă favorurile. Dar toate acestea sunt pe cheltuiala
celorlalte părţi.
18
1.5. Uzul şi abuzul de putere în organizaţii
• Puterea legitimă – puterea derivată din poziţia sau postul unei persoane într-o
organizaţie.
• Puterea de recompensare – puterea derivată din capacitatea de a produce efecte
pozitive şi de a le preveni pe cele negative în interacţiunea sa cu ţinta puterii.
• Puterea de coerciţie – puterea derivată din folosirea pedepsei şi ameninţării.
• Puterea de referinţă - puterea derivată din atragerea simpatiei celorlaţi.
• Puterea de expertiză - puterea derivată din accesul la anumite informaţii sau a unei
expertize apreciate în organizaţie.
19
Una dintre metodele de ilustrare a funcţionării acestor politici îl constituie matricea
scopuri-mijloace.
20
Ei vor avea iniţiativa atunci când se va putea folosi minciuna şi înşelătoria ca să-şi
atingă scopurile şi să adapteze moralitatea la situaţii specifice. Machiavelicii pleacă de la
premisa că oamenii sunt naivi şi nu ştiu ce-i bine pentru ei-înşişi. În consecinţă, în
relaţiile interpersonale vor acţiona de o manieră practică, sub deviza “scopul scuză
mijloacele”. Sunt convingători şi abili în “a-i lucra” psihic pe competitori, creând
conflicte şi agitaţie în rândul celorlalţi. Îşi formează o reţea de relaţii cu persoane
importante, atât pentru a-şi forma o imagine bună dar şi pentru înfrângerea sau înlăturarea
celor care le stau în cale.
Cum poate un manager, după stabilirea unei politici orientate spre respectarea
standardelor etice şi prezentarea acesteia membrilor organizaţiei, să crească
disponibilitatea celor din jurul său pentru implicarea în acest domeniu? Poate fi predată şi
învăţată etica prin programele de pregătire a salariaţilor?
21
reactualizarea permanentă a întrebărilor: „Ce este adevărat?”; „Ce este corect ?”; „Ce este
cinstit ?”; „Ce este responsabil ?”; „Ce este echitabil ?”.
22
1.7. Responsabilităţile sociale ale afacerii
Responsabilităţile sociale ale afacerii reprezintă modul în care deciziile care se iau
în cadrul acesteia şi acţiunile demonstrează preocuparea părţilor implicate (angajaţi,
clienţi, acţionari şi comunitate) pentru ceea ce este cinstit şi just. Aşteptările societăţii se
schimbă dramatic iar aceasta va atrage după sine schimbări în legislaţie, deci modificările
în standardele etice şi în sfera valorilor preced pe cele de reglementare.
Schimbarea valorilor cauzează interacţiunea constantă între nivelurile legal şi etic
ale responsabilităţii sociale.
23
Doar în momentul în care firma este orientată spre evaluarea a ceea ce este bun
sau rău pentru societate pe termen lung şi acţionează pe această bază se poate afirma că
întreprinzătorul adoptă un comportament de responsabilitate socială. Acest
comportament corespunde contribuţiei sociale, care este legat direct de esenţa
responsabilităţii sociale şi reprezintă “inima” argumentelor în favoarea acesteia.
Întreprinzătorii se recunosc ei-înşişi ca cetăţeni ai societăţii şi drept rezultat caută
proactiv oportunităţi pentru a contribui la bunăstarea acestei societăţi.
Responsabilitatea socială implică şi faptul că firma se consideră răspunzătoare nu
numai faţă de proprietari (acţionari/asociaţi), aşa cum este punctul de vedere al şcolii
clasice, ci şi faţă de toţi cei interesaţi sau afectaţi de activitatea firmei, cum sunt angajaţii,
clienţii, furnizorii, creditorii, comunităţile în care firma îşi desfăşoară operaţiile, grupurile
publice de interese, agenţiile guvernamentale, opinia publică. A fi responsabil social
înseamnă producerea şi vânzarea de produse şi servicii care să nu conţină ingrediente
dăunătoare şi care să poată fi folosite de către consumator fără teama că s-ar putea răni.
Consumatorii au dreptul de a aştepta produse şi servicii de calitate. De asemenea,
ei trebuie să se poată baza pe informaţii adevărate furnizate prin acţiunile şi mesajele de
reclamă şi promovare la produsele de care întreabă 12 .
Întreprinzătorii trebuie să ia în considerare şi drepturile civile ale celor care doresc
să se angajeze în firma lor, calitatea condiţiilor de muncă ale salariaţilor. Identificarea
întreprinderii cu cauze bune are un efect pozitiv asupra moralului salariaţilor şi asupra
perspectivelor de recrutare.
Asumarea tuturor acestor responsabilităţi şi susţinerea cu acţiuni şi programe
înseamnă mai mult decât un răspuns; indică o sinceră şi potentă implicare pentru
susţinerea şi îmbunătăţirea bunăstării sociale generale a comunităţii.
12
În 1962 preşedintele american John F. Kennedy proclama patru drepturi ale consumatorului (Kotler,
1998, p. 79): dreptul la securitate – produse sigure şi fără vicii ascunse; dreptul la informaţie – comunicarea
informaţiilor pertinente şi necenzurate; dreptul la liberă alegere – între produsele existente la concurenţi;
dreptul la despăgubire – în caz de prejudiciu, dreptul de a se face ascultat şi de a obţine despăgubiri.
24
Pentru a decide unde vrea să ajungă şi ce trebuie să facă pentru această (planul
strategic), este esenţial ca întreprinzătorul să cunoască ce este important pentru el şi
afacerea sa şi cine sunt afectaţi de acţiunile sale (responsabilitatea socială). Afacerea pe
care o deschide şi operaţiile care se vor întreprinde se dezvoltă în cadrul unei culturi sau
unui set de credinţe împărtăşite şi modelate de către manager. Propriile sale valori au o
puternică influenţă asupra culturii firmei pe care a creat-o. Tocmai aceste valori care
conturează cultura afacerii sunt demonstrate de acţiunile de responsabilitate (sau
iresponsabilitate) socială.
Responsabilităţile sociale reprezintă obligaţiile firmei de a maximiza impactul
pozitiv asupra societăţii şi de a-l minimiza pe cel negativ.
În domeniul afacerilor aceleaşi cauze produc aceleaşi efecte: este respectul,
responsabilitatea şi căutarea succesului pentru toate părţile implicate care permite unei
firme să-şi conserve înaltul său potenţial.
Achizitorul “clarvăzător”, directorul său general, patronul firme mici şi mijlocii
nu vor privi, deci, asumarea responsabilităţii sociale ca pe o nouă serie de constrângeri ci
ca pe o oportunitate economică. Este doar necesar ca acest aspect să fie abordat cu
discernământ.
13
“L’accopagnement des PME par les Trés Grandes Entreprises dans une logique de développement
durable. Mise en valeur de bonnes pratiques de RSE notamment dans le cadre des relations
clients/fournissuers”, http://www.orse.org/fr/home/download/Etude_ORSE_PSE_2003.pdf, p.13
25
dileme etice a cărora existenţă nu trebuie negată şi a căror gestiune relevă actul cel mai
acut al responsabilităţii.
14
S.P. Robbins, D. A. de Cenzo, Fundamentals of Management, 2th Edition, Ed. Prentice Hall, New
Jersey, SUA, 1998, p.41
15
K. Inamori, Oameni şi profit – o filosofie pentru secolul XXI, Ed. Economică, Bucureşti, 1998
26
Deşi există şi argumente majore împotriva implicării întreprinzătorilor în
activităţile responsabilităţii sociale 16 dorim să concluzionăm că asumarea
comportamentului de responsabilitate socială, care îl implică şi pe cel etic este legat
indisolubil de performanţa întreprinzătorului.
Un consistent efort de reflecţie şi de cercetare, ţinere a evidenţei, de măsurare şi
de calcule rămâne să fie întreprins la toate nivelurile economiei pentru a permite pe viitor
un consens asupra faptului că, global responsabilitatea socială este eficientă pe plan
economic atât pentru marile grupuri de întreprinderi cât şi pentru întreprinderile mici şi
mijlocii.
Responsabilitatea
FILANTROPICĂ
Responsabilitatea ETICĂ
Responsabilitatea LEGALĂ
Supunerea faţă de lege. Legea reprezintă codificarea societăţii a ceea ce este bine
şi este rău. A juca după regulile jocului
Responsabilitatea ECONOMICĂ
A fi profitabil.
Figura 5 Piramida responsabilităţii sociale
Sursa: adaptat după Timothy S. Hatten, Small Business – Entrepreneurship and Beyond, Ed. Prentice
Hall, New Jersey, SUA, 1997, p. 65
16
Violarea maximizării profitului; Diluarea scopului; Costuri.; Prea multă putere pentru afaceri; Lipsa
abilităţilor întreprinzătorilor în domeniul chestiunilor sociale; Lipsa responsabilităţii (Nu există o linie
directă de responsabilitate socială de la sectorul afacerilor către cel public); Lipsa unei susţineri largi din
partea opiniei publice (Nu există un mandat larg din partea societăţii pentru afaceri ca acestea să se implice
în chestiuni sociale).
17
Responsabilitatea socială: aşteptarea ca firmele să acţioneze în interesul public şi să contribuie la
soluţionarea problemelor sociale şi ecologice.
Teoria răspunsului social: abordare prin care se întâmpină obligaţiile sociale prin care se consideră că
afacerile au obiective sociale şi economice precum şi obligaţia de a anticipa viitoarele probleme sociale şi
de a lucra activ pentru a preveni apariţia acestora. (Jerry M. Rosenberg: “The Essential Dictionary of
Management&Human Resources”, Barnes&Noble Books, New York, p. 489).
27
Responsabilitatea economică
Responsabilităţile economice impun întreprinzătorului să se implice ca afacerea sa
să fie cât mai profitabilă posibil; să asigure ca angajaţii, creditorii şi furnizorii să fie
plătiţi; să menţină o poziţie competitivă puternică şi să menţină eficienţa operaţiilor
afacerii pe care o conduce.
Milton Friedman (Chryssides şi Kaler, 1993, p. 231) insistă pe această
responsabilitate economică a întreprinzătorilor. Aceştia nu trebuie să fie preocupaţi să
cunoască ce probleme sociale trebuie să aibă prioritate sau câte resurse ar trebui să fie
dedicate pentru a le rezolva. “Există una şi numai o responsabilitate socială a afacerii: de
a utiliza energia şi resursele sale în activităţi destinate să-i crească profiturile atât timp cât
rămâne în regulile jocului...şi se angajează în competiţie deschisă şi liberă, fără decepţie
şi fraudă”. Afacerile trebuie să producă bunuri şi servicii iar indivizii şi agenţiile
guvernamentale trebuie să rezolve problemele sociale.
Direcţionarea veniturilor afacerii spre cauze externe afectează preţurile pe care
trebuie să le plătească clienţii, duc la scăderea remuneraţiei angajaţilor şi pot susţine
probleme cu care cei care au interese în cadrul afacerii nu sunt de acord. “A spune
executivului corporaţiei să fie “responsabil social”...înseamnă ca acesta să acţioneze de o
manieră care nu este în interesul patronului său 18 ...” .Este aşa-zisa teorie a contractului,
conform căreia proprietarul îşi urmăreşte propriile interese, servind binele public datorită
unei manipulări meşteşugite a “mâinii invizibile” a pieţei. Într-o economie de piaţă,
fiecare om, deservindu-şi concetăţenii, se deserveşte pe sine însuşi.
Ludwig von Mises 19 precizează însă că atunci când ne referim la economia de
piaţă şi la libertatea economică oamenii îi înţeleg greşit sensul, crezând că libertatea
economică este separată de alte tipuri de libertăţi şi că aceste ale libertăţi, pe care ei le
consideră mai importante, pot fi prezervate chiar şi în absenţa libertăţii economice.
“Înţelesul libertăţii economice este de fapt, următorul: individul este în măsură să aleagă
felul în care doreşte să se integreze în ansamblul societăţii. Individul îşi poate alege
cariera, el este liber să facă ceea ce doreşte să facă. Dar asta vrea să însemne că, graţie
libertăţii economice, omul este eliberat de constrângeri naturale (în natură există numai
regularitatea legilor naturii, cărora individul trebuie să le dea ascultare, dacă doreşte să-i
izbutească ceva). La aceasta se refereau autorii liberali din secolul al XVIII-lea, atunci
când vorbeau despre interesele corect înţelese ale tuturor grupurilor şi ale tuturor
indivizilor.
Toate acestea au la bază aşa-numitul pact social propus de Jean-Jacques Rousseau
(ed. 1997, pp. 15-33): 20
18
G. D. Chryssides, J. H. Kaler, An Introduction to Business Ethics, Chapman&Hall, London, UK, 1993, p.
232
19
L. (von) Mises , Capitalismul şi duşmanii săi, Ed. Nemira, Bucureşti, 1998, p. 34
20
“Contractul sau pactul social este o formă de asociaţie care apără şi protejează cu toată forţa comună
persoana şi bunurile fiecărui asociat şi în cadrul căruia fiecare dintre ei nu ascultă decât de el însuşi şi
rămâne tot atât de liber... Dar pentru ca acest pact social să nu fie o formulă goală, el cuprinde în mod tacit
acest angajament, singurul care poate da forţă celorlalte, anume, că oricine ar refuza să se supună voinţei
generale va fi constrâns de corpul întreg, ceea ce nu înseamnă altceva decât că va fi forţat să fie liber.
Pactul social are drept scop conservarea celor care îl contractează”, , J. J.Rousseau, Contractul social,
Antet XX Press, Filipeştii de Târg, Prahova, 1997
.
28
În contrast cu Friedman, dar în concordanţă cu ceea ce apără von Mises, viziunea
socială a lui Peter Drucker, pretinde firmelor să dovedească o mai mare responsabilitate
socială: “Întreprinderea liberă nu poate fi justificată ca fiind favorabilă afacerilor. Poate fi
justificată doar ca fiind favorabilă societăţii”.
Peter Drucker discută “aspectele economice în termeni de valoare, integritate,
caracter, cunoaştere, viziune, responsabilitate, auto-control, integrare socială, lucru în
echipă, comunitate, competenţă, responsabilitate socială, calitatea vieţii, realizare de sine,
capacitatea de a fi lider, datorie, scop, demnitate, sens, dar rareori în termeni financiari...
Conform teoriilor sale, “mâna invizibilă” a pieţei este înlocuită de conştiinţa invizibilă,
proprietarul, omul de afaceri, managerii trebuind să-şi asume conştient responsabilitatea
pentru binele comun şi să-şi înfrâneze interesul propriu şi autoritatea atunci când
exercitarea lor dăunează acestuia şi libertăţilor individuale. Este o orânduire socială
bazată pe un scop moral, în care acceptarea responsabilităţilor, a îndatoririlor şi a
obligaţiilor justifică revendicarea drepturilor. De altfel, forţa indestructibilă a operei
acestui “guru” al antreprenoriatului şi managementului afacerilor, Peter Drucker, rezidă
în faptul că accentul a fost pus pe motivarea angajatului şi dezaproba profund managerii
care trăgeau foloase financiare din disponibilizarea salariaţilor (von Mises, p. 82).
Obligaţiile legale
Legile pot fi considerate ca fiind codurile societăţii cu privire la ceea ce este bun
sau rău şi care există pentru a asigura că indivizii şi afacerile fac ceea ce este considerat
drept, corect. Aceste coduri se modifică permanent, sunt înmulţite, reluate, amendate în
efortul de a exprima sentimentul public.
Respectarea legii se referă la măsura în care întreprinzătorul respectă pe timpul
derulării afacerii sale reglementările legale locale, naţionale şi internaţionale.
Toate acestea definesc patru domenii importante spre care reglementările
guvernamentale orientează atenţia întreprinzătorilor: consumatorii; concurenţa; protecţia
mediului; calitatea şi siguranţa şi securitatea la locul de muncă.
Responsabilitatea etică
Deşi în figura prezentată responsabilităţile economice şi cele legale apar separat
ca niveluri ale obligaţiei, de fapt acestea coexistă deoarece reprezintă limitele minime ale
comportamentului în afaceri social aşteptat. Etica este constituită din regulile valorilor
morale care ghidează luarea deciziilor de către indivizi sau grupuri. Reprezintă
convingerile personale ale individului cu privire la ceea ce este corect sau incorect sau
bun sau rău.
Etica reprezintă un domeniu fragil, cu implicaţii care comportă multe discuţii. În
primul rând, aşa cum se poate observa, etica este definită individual – oamenii au etică,
nu organizaţiile. În al doilea rând (şi de aici dificultatea acestei abordări), ceea ce
reprezintă un comportament etic poate varia de la o persoană la alta. De exemplu, o
persoană care găseşte o anumită sumă de bani pe unul dintre coridoarele organizaţiei
poate considera că este un comportament corect să introducă aceşti bani în portofelul său,
gândind că nu i-a furat, ci i-a găsit. O altă persoană, în aceeaşi situaţie poate depune
aceşti bani la biroul cu obiecte pierdute şi să anunţe de acest lucru pe ceilalţi. În al treilea
rând, etica este relativă, nu absolută, de aceea întreprinzătorii care au afaceri cu parteneri
29
din alte ţări vor trebui să se informeze despre standardele etice acceptate în acea ţară.
Pentru unele ţări oferirea şi primirea bacşişului ar putea părea o practică neetică dar în
alte ţări (cum sunt cele arabe, de exemplu) sau afacerile din turismul de croazieră este
ceva normal, chiar oficial şi legal.
În activitatea de zi cu zi, întreprinzătorii se confruntă cu numeroase probleme de
ordin moral. Situaţiile complexe care îi obligă să ia o decizie pentru a asigura
comportamentul etic atât în interiorul organizaţiei, cât şi în relaţiile acesteia cu mediul
extern, îi pun deseori în dilemă. În astfel de situaţii, ei nu îşi pot da seama foarte clar cum
trebuie să acţioneze corect.
“Un om bogat şi cu o poziţie socială înaltă este, prin situaţia sa, un distins
membru al unei mari colectivităţi care – observând orice amănunt din purtarea lui – îl
obligă astfel a fi atent la toate acţiunile sale. Autoritatea şi prestigiul său depind foarte
mult de respectul pe care societatea i-l poartă. El nu îndrăzneşte să facă nimic ce l-ar
putea dezonora sau discredita în ochii societăţii şi e nevoit a respecta cu mare stricteţe
morala, austeră sau liberală, pe care acordul general al societăţii o prescrie persoanelor de
rangul şi averea sa” (ed. Smith, ed. 1992, vol. II, pp. 219-220).
Valorile şi moralitatea persoanei contribuie la etica sa.
O persoană care are puternice valori axate pe aprecierea în cea mai mare măsură a
banilor, în mod cert va adopta un cod de etică personal care promovează urmărirea
bogăţiei. De altfel, personalitatea şi câştigul reprezintă cele mai frecvente cauze ale
comportamentului neetic (Johns, 1998, p. 409) sau ale comportamentului machiavelic. În
mod special, mai ales în relaţia cu consumatorii, “obiectivele pe termen scurt ale
oamenilor de afaceri nerăbdători şi fără scrupule sunt strâns legate de dorinţa puternică de
a deveni bogat cât mai repede posibil, neavând importanţă costurile trimise pe seama
consumatorilor 21 ”).
Atitudinea neetică pe care unii proprietari de firme o adoptă faţă de consumatori
poate fi ilustrată extrem de plastic prin asocierea făcută de Albert Z. Carr (citat de
Crăciun, p. 189) în mult difuzatul său articol “Is Business Bluffing Ethical?” cu jocul de
poker. Jocul cheamă la neîncredere în ceilalţi parteneri de joc. Ignoră principiile
reclamate de prietenie. Abilitatea de a ascunde decepţia şi punctele tari şi intenţiile şi nu
bunătatea şi bunăvoinţa inimii sunt vitale în poker. Nu poate fi nimic mai rău decât
regulile poker-ului. “Şi nimeni nu ar trebui să se gândească vreun rău în jocul afacerii
fiindcă standardele sale în ceea ce priveşte binele sau răul diferă de tradiţiile moralităţii
care prevalează în societatea noastră”.
Unul dintre cei mai bogaţi întreprinzători şi oameni de afaceri din lume, Donald Trump susţinea 22 :
“Întotdeauna vor exista persoane lipsite de etică profesională, indiferent de domeniul afacerilor. Numărul a
devenit din ce în ce mai mare, iar uneori sumele implicate sunt surprinzător de mari. Această situaţie poate
crea o criză, dar, din fericire, cei “artişti” ai schemelor ilegale de câştig au fost chemaţi să dea socoteală.
Cred că oamenii sunt mult mai prudenţi decât înainte, ceea ce e bine pentru toată lumea. Există în lume
lăcomie lipsită de control, dar cei cu principii etice o pot ţine sub control. Etica este cea care dă echilibrul”.
În contrast, persoanele care îşi valorează cel mai mult familia pot avea un set
diferit de principii de comportament etic. Din rândul acestora se evidenţiază
întreprinzătorii care desfăşoară multe acţiuni filantropice.
Factorii situaţionali sunt factori care intervin în mod firesc dar adeseori neaşteptat
în viaţa unei persoane. De exemplu, mulţi dintre indivizii care fură bani de la patronii lor
21
D. Crăciun, Business&Morality – a short introduction to business ethics, Ed. ASE, Bucureşti, 2003, 189
22
Capital nr. 3, “300 cei mai bogaţi români”, noiembrie 2004, p. 174
30
recurg la acest act deoarece se confruntă cu mari probleme financiare. Dacă ar fi fost
capabili să evite problemele personale, ar fi putut de asemenea să evite tentaţia de a fura.
Ca şi factor situaţional, concurenţa poate determina întreprinzătorul să desfăşoare practici
neetice. Un grad înalt de impozitare impus lumii afacerilor într-o economie de tranziţie,
cu multe dificultăţi de supravieţuire pentru firme, dintre care şi imposibilitatea obţinerii
facile de credite, ar putea fi alţi factori situaţionali care obligă oamenii de afaceri la
acţiuni mai puţin corecte în ochii opiniei publice (neachitarea la timp a obligaţiilor
fiscale, angajarea de forţă de muncă la “negru”, contabilitatea “dublă” etc.).
Apare următoare întrebare: de ce domeniul afacerilor ar trebui să acorde
importanţă eticii? Ce împiedică o firmă să obţină un profit cât mai mare, cu orice preţ,
fără să tină seama de reguli de etică? S-a dovedit în numeroase situaţii că etica reprezintă
o necesitate şi că respectarea principiilor eticii conduce la obţinerea unor rezultate mult
mai bune, pe toate planurile. Tot practica a demonstrat că etica în afaceri reprezintă o
investiţie rentabilă mai ales pe termen lung, care poate crea o imagine favorabilă şi
trainică oricărei firme sau personalităţi. Ea reprezintă poate cea mai bună reclamă pe care
o organizaţie şi-o poate face.
În primul rând, deciziile şi comportamentul unui individ care poartă
responsabilitatea unui grup de muncă sunt diferite de cele pe care le presupun relaţiile
interpersonale, cu prietenii sau familia. În cadrul organizaţiei acţiunile fiecărui individ
sunt dependente şi de acţiunile altora, iar rezultatele comportamentului său se răsfrâng
asupra mai multor persoane (din interiorul sau din afara întreprinderii). De aceea în
afaceri nimic nu poate fi considerat bun sau rău în totalitate şi chiar şi aprecierile
“intermediare” sunt foarte greu de făcut. Din acest motiv există oameni care cred că
morala nu are nimic în comun cu afacerile.
În al doilea rând, complexitatea relaţiilor economice din societatea contemporană
şi multitudinea canalelor de comunicaţie îngreunează asigurarea unei transparenţe a eticii.
Rezultatele unui om de afaceri se răspândesc într-o sferă mult mai largă decât poate el să
controleze. Devine astfel posibil ca o bună intenţie a sa să aibă efecte negative nedorite şi
imposibil de prevăzut.
În al treilea rând, după ce în ultimele decenii a fost acceptată şi înţeleasă şi
responsabilitatea socială, pe lângă cea economică, a întreprinderii, sunt depuse eforturi şi
se fac presiuni de către numeroase organizaţii, asociaţii sau chiar guverne pentru ca
întreprinderile să conştientizeze responsabilitatea ecologică pe care o au. Astfel,
comportamentul etic al organizaţilor capătă noi dimensiuni o dată cu creşterea
responsabilităţilor lor.
Principala motivaţie a firmelor în adoptarea unei conduite etice este dată de opinia
publică care se aşteaptă ca firmele să evolueze la performanţe etice ridicate şi cu
responsabilitate socială.
Performanţele etice ridicate protejează de asemenea indivizii care lucrează în
afaceri. Angajaţii detestă invadarea intimităţii, obligativitatea de a face ceva împotriva
propriei convingeri, lucrul în condiţii periculoase (mediu toxic, diverse pericole). Firmele
care îşi tratează angajaţii cu respect şi demnitate culeg rezultate pozitive în domeniul
ţinutei morale şi îşi îmbunătăţesc productivitatea.
Relaţia fundamentală asupra căreia se concentrează cea mai mare parte a
problematicii eticii în afaceri este de fapt conflictul între performanţele economice ale
întreprinderii, măsurate în venituri, costuri, profituri sau datorii, şi performanţele sale
31
sociale, mult mai dificil de apreciat, reprezentate de obligaţiile faţă de angajaţi, clienţi,
creditori, furnizori, distribuitori sau publicul larg. În acest ultim sens, responsabilitatea
(care ţine şi de legalitate şi de social) întreprinzătorului începe chiar de acolo de a-şi plăti
taxele şi impozitele către comunitate, uneori o problemă delicată la români, susţinută fie
de dificultăţile tranziţiei, fie de „caracterul nostru balcanic”: „Un oficial americam îmi
spunjea odată că, în ţările est-europene şi în cele din Europa de Sud, oamenii nu-şi
plătesc taxele şi nu aun nici un fel de responsabilitate. În America, toată lumea consideră
problema achitării impozitelor ca pe o datorie naţională 23 ”.
Există opinii care susţin că problemele respective sunt rezolvate prin mecanismele
pieţei libere şi ale sistemului juridic, ceea ce înseamnă că managerii nu sunt obligaţi decât
să acţioneze în virtutea a ceea ce le permite sistemul. Responsabilitatea cade în sarcina
acestuia din urmă, nemaifiind necesare evaluări etice şi de ordin moral din partea
personalului firmei. În general legile au o bază etică, deoarece reprezintă încercarea
societăţii de a formaliza aceste reguli privind comportamentul corect sau greşit. Cu toate
acestea, “firmele şi managerii lor ar trebui să aplice standarde înalte de etică şi morală
atunci când adoptă decizii la nivel de organizaţie, indiferent de ceea ce le permite
sistemul”. Este necesară o conştiinţă şi o responsabilitate socială din partea acestora.
Cercetările întreprinse în rândul mai multor actori sociali arată că în ceea ce
priveşte comportamentul etic, întreprinzătorii au standarde mai înalte decât politicienii,
avocaţii sau managerii executivi ai marilor companii. Într-un studiu american 24 că
întreprinzătorii încalcă responsabilităţile etice doar în proporţie de 36%.
Întreprinzători - 36%
mici afaceri
Manageri 69%
executivi
75%
Avocaţi
81%
Congresiştii
23
Monica Tatoiu, “ Pentru români, viaţa începe după muncă ”, în revista “ Cariere ”, 2 -15 noiembrie 2006,
anul 4, nr. 88, p. 12
24
Grupuri percepute ca având standarde neetice, Harris Poll of 1.256 adults, data printed in “USA
Snapshots”, USA Today, September 3, 1992, p.1A, sursă citată de Timothy Hatten în Small Business –
Entrepreneurship and Beyond, 1997, p. 68
32
Cap. II. Metode la dispoziţia managerilor pentru influenţarea şi menţinerea
climatului etic
Nu este nici o îndoială că atunci când managerii vorbesc, angajaţii sunt extrem de
critici şi vigilenţi la mesajul transmis. Dacă valorile sau convingerile de bază sunt
promovate doar cu ocazia unor evenimente speciale ale organizaţiei, angajaţii vor crede
că şi comportamentele lor etice pot fi “ocazionale” sau purtate doar la evenimente festive.
Scepticismul cu care sunt recepţionate iniţial mesajele managerilor, va dispărea
pe măsură ce acestea sunt repetate şi aduse în discuţii mai puţin formale.
33
Prin broşuri pot fi prezentate modele sau tipare de abordare a diverselor situaţii
problematice: rezolvarea conflictelor de interese; acceptarea sau refuzarea cadourilor şi
solicitarea de sprijin şi raportarea neconformităţilor. Broşurile se pot plasa pe rafturile din
sălile de şedinţe şi sunt destinate stimulării dialogului.
• Mustrarea
• Amenda
• Suportarea costurilor
• Retragerea dreptului de practică
• Suspendarea şi
• Excluderea
25
J. Conrad,“Ethics&Behavior” , htpp://faculty.css.edu/dsurges/Assesment/rubricethics.html
34
De obicei, există un drept de apel de ambele părţi într-un interval de timp stabilit.
Un astfel de drept de apel poate fi către un organism care nu are legătură cu organismul
membru. Trebuie luată în consideraţie includerea de persoane în organismul de apel care
nu sunt membri şi numirea ca preşedinte a unei astfel de persoane. Organismul de apel
trebuie să verifice toate dovezile luate în consideraţie la procedurile disciplinare. Pot fi
cerute dovezi suplimentare care pot fi luate fie verbal, fie în scris.
Poate fi adecvat să se facă publicitate procedurilor disciplinare şi de apel. În acest
mod, atât membrii, cât şi publicul general sunt informaţi. Totuşi, la deciderea metodei de
publicitate, trebuie luate în consideraţie aspectele de confidenţialitate şi tipul de încălcare.
Poate exista, de asemenea, nevoia de a comunica decizia unui organism de reglementare
adecvat sau viceversa, acolo unde organismul de reglementare a efectuat audierea
disciplinară.
O companie trebuie să examineze cu atenţie propriul context când decide asupra
obiectivelor propriului program de etică şi conduită. Ar trebui să ţină seamă atât de
priorităţile propriei organizaţii, cât şi de cele ale colaboratorilor externi, legiilor şi
hotărâriilor de guvern sau standardele industriale care i se aplică. Trebuie să arate respect
pentru cultura organizaţională, cât şi pentru cultură în general.
26
Idem, pag. 147
35
7. Coordonarea şi investigarea, cercetarea conduitei pentru a se asigura că sunt
urmaţi paşii corespunzători ai raportării şi a rezoluţiei.
8. Monitorizarea şi evaluarea programului de etică a afacerilor pentru modificările
periodice când acestease impun.
9. Reacţionarea adecvată când sunt încălcate stadardele, incluzând raportarea directă
echipei de conducere sau către organisme externe, atunci când sunt încălcate legile.
10. Întocmirea rapoartelor trimestriale cu privire la statusul programului de etică.
27
Ibidem, pag. 150
28
Statutul, Organizarea şi Funcţionarea Comisiei de etică Universitară,
http://www.utcluj.ro/download/documente/Statut.pdf
36
3.7. Consiliul de etică profesională
Multe organizaţii au recunoscut necesitatea unei mai mari implicări decât simpla
stabilire a unor standarde etice. Este important să se explice angajaţilor de ce se impune
nevoia unui comportamnet etic, să se ia iniţiativa formării valorilor etice în rândul
angajaţilor şi să le ofere oportunitatea participării la diferite programe de formare
specifice. Există însă opinii cu privire la ce se poate obţine printr-un program de acest
gen. De multe ori, organizaţiile apreciază că aceste programe de pregătire a personalului
nu se ridică la nivelul aşteptărilor pe care le au.
4.2. Ce se obţine prin desfăşurarea unui program de monitorizare a climatului etic din
organizaţie. Stabilirea unei baze etice.
37
• corectarea practicilor incorecte care nu au fost recunoscute anterior sau care au
fost ignorate;
• abordarea cu tact a dilemelor etice, ţinând cont că acestea ar putea afecta relaţiile
interpersonale;
• mediatizarea necesităţii de a aplica principiile etice la toate nivelurile organizaţiei.
38
4. Desfăşurarea unui program de pregătire pe teme de etică, pentru toţi salariaţii, ţinându-
se cont de dilemele constatate în organizaţie.
5. Desfăşurarea unei a doua runde de interviu (la un interval de 6 luni-1 an) pentru a
se constata dacă, în urma programului de monitorizare climatul din organizaţie s-a
îmbunătăţit.
39
2. Recomandări pentru obţinerea unei participări efective din partea
salariaţilor
Iată câteva recomandări de care ar trebui să ţină cont managerii pentru obţinerea
unei participări substanţiale la un program de evaluare a climatului etic din organizaţie :
40
Cu stimă,
Primar Ion Matei
Sunt indicate şi întrebările cu răspuns liber, de exemplu, dacă există vreo practică
sau vreun comportament la nivel de autoritate publică locală care creează dileme etice
pentru salariaţi. Aceasta ar putea indica o atenţie particulară într-un program de pregătire.
O intervievare iniţială este esenţială, pretestul (runda I-a de desfăşurare a
programului-interviu) stabilirii nivelului de disponibilitate spre comportamente etice ;
devine o posibilitate de comparaţie cu un post-test (runda a doua de desfăşurare a
programului-interviu) efectuat după finalizarrea unui program de pregătire a salariaţilor şi
a altor iniţiative de acest gen. Dacă eforturile programului vor avea un răspuns pozitiv,
atunci se va înregistra cu siguranţă o diferenţă măsurabilă în sensibilitatea angajaţilor faţă
de implicaţiile etice în îndeplinirea responsabilităţilor care le sunt desemnate. O analiză a
rezultatelor programului de evaluare va evidenţia de asemenea unele diferenţe între
percepţiile managerilor superiori şi cele ale subordonaţilor lor de pe nivelele inferioare cu
privire la standardele etice.
41
• Există vreo practică sau vreu comportament din activitatea unor angajaţi din
organizaţie care te preocupă din punct de vedere etic? Dacă da, descrie pe
scurt aceste preocupări.
4.4. Aspecte care trebuie abordate în orientarea şi pregătirea noilor salariaţi pentru ca
aceştia să aibă un comportament etic:
42
• Un alt aspect, deloc de neglijat, îl reprezintă comunicarea şi ascultarea cu atenţie a
angajaţilor. Orice informaţie ambiguuă trebuie corectată.
Climatul etic al organizaţiei poate afecta performanţa şi productivitatea salariaţilor şi
disponibilitatea lor de a sprijini valori ca eficienţă, eficacitate, calitate şi munca în echipă.
Un program de pregătire de succes se va focaliza pe studii de caz, stabilirea de
diagnostic, audituri periodice şi dialoguri consistente la întâlnirile prevăzute unde se vor
analiza problemele nou-apărute.
Provocări pentru superiori sunt convingerea subordonaţilor de implicaţiile eticii în
activitatea pe care o desfăşoară şi abilităţile lor de a utiliza un proces structurat pentru
rezolvarea dilemelor etice.
43
Toţi angajaţii, de la seniori manageri la muncitori, au nevoie ca în timpul
programului să revadă standardele şi procedurile etice, să exploreze diverse puncte de
vedere ale unui conduite etice responsabile sau să înveţe cum funcţionează un program
etic, să înţeleagă propriul rol în acest angrenaj, dar şi cum să şi dezvolte abilităţile de
dialog.
44
Cap. V. Programul de audit al eticii
Un audit de etică 29 este un instrument prin care se poate evalua gradul în care
standardele etice influenţează luările de decizii, atât la nivel de organizaţie, cât şi la nivel
individual. Serveşte pentru a verifica dacă organizaţia este un mediu propice eticii şi
pentru a surprinde din timp potenţiale puncte slabe, care lăsate fără rezolvare, pot da
naştere la încurcături sau mai rău să conducă la eşuarea programului de etică a afacerii.
Se cunosc trei tipuri de audituri:
1. Auditul de conformitate: analizează pe de o parte, gradul în care programul de
etică urmăreşte standardele impuse de legislaţie, iar pe de altă parte, în ce măsură
comportamentele organizaţionale şi cele individuale satisfac cerinţele legale.
2. Auditul culturii organizaţionale – explorează cum sunt resimţite standardele şi
comportamentele organizaţionale de către angajaţi şi ceilalţi actori din organizaţie; cât şi
percepţia priorităţile şi a eficienţei etice a individualităţilor sau a departamentelor din
organizaţie.
3. Auditul sistemului – apreciază în ce măsură unele dintre principiile etice,
liniile directoare şi procese sunt integrate în sistemul organizaţional.
Auditul de etică este ultimul intrat pe lista consultanţei pentru etică. De mulţi este
văzut ca o extensie a auditului financiar, în special de când multe dintre neregularităţile
etice sunt dezgropate din rutina clientului.
Auditul de sistem auditează cel puţin relaţionarea în cadrul sau dintre cele 11
componente 30 prezentate alăturat:
• Mediul – alinierea etică între organizaţie şi colaboratorii săi din exteriorul său,
incluzând – clienţii, furnizorii, prestatorii de servicii, asociaţiile, etc.
• Resursele – cât de tangibile sau intangibile sunt resursele necesare, astfel încât să
limiteze sau nu funcţionarea societăţii.
• Istoria – în ce mod istoria organizaţiei permite sau limitează abilitatea de a opera
cu propriile valori şi scopuri etice.
• Misiunea - imperativele etice ale misiunii, viziunii şi valorilor dezvoltate şi cum
se intersectează toate acestea.
• Obiectivele strategice – Problemele etice asociate cu stabilirea şi atingerea
obiectivelor strategice şi cum se reflectă acestea în viziunea şi valorile
organizaţiei.
• Planurile strategice – cum intenţionează organizaţia să atingă obiectivele
strategice şi să rezolve problemele etice apărute în urma aplicării acestor planuri.
• Stabilirea sarcinilor – cum defineşte organizaţia propria muncă şi implicaţiile
etice pentru pregătirea angajaţilor pentru efectuarea acesteia şi cum este stabilit
sistemul de recompensare.
• Instituţionalizarea sistemului – problemele etice dezvoltate de structura şi
comunicarea formală, oficială. (auditul de conformitate)
• Sistemul informal – analizarea sistemului de leadership (auditul cultural)
• Individualităţile - valorile şi principiile ce motivează forţa de muncă şi cum se
potrivesc ele cu valorile organizaţiei
29
http://windeators.co.nz//publications/ethics/Personal%20ethics%20Audit.pdf
30
Fr. Navran, “Ethics Audit: You get what you pay for”, 1998,
http://www.ethics.org/resources/article_detail.cmf?
45
• Feedback-ul – cum învaţă organizaţia din propria ei experienţă şi impactul
acesteia asupra mediului etic şi maturizării organizaţiei.
31
S. Gray, “Audit your Ethics”, http://www.centerpointleaders.org/articles_0303/audit_ethics.html
32
J. Conrad,“Ethics&Behavior” , htpp://faculty.css.edu/dsurges/Assesment/rubricethics.html
46
utilitarism, etc) abordare este etica este folosită, dar elaborată a acestei
una minimală abordării
►Pot explica cum se dezvoltă
raţionamentele etice Incapabil de a Explicare generală a Explicare detaliată
(Hohlberg, Belenky, Perry sau explica dezvoltării a desfăşurării
alte teorii)
►Pot descrie cum se
Incapabil de a Pot descrie vag sau
promovează un climat etic în Descriere completă
descrie incomplet
organizaţie
►Pot descrie impactul Pot descrie două
Incapabil de a Pot descrie 3 sau
comportamentelor neetice în inechităţi
descrie impactul mai multe
organizaţii
►Pot identifica riscurile
participanţilor la diverse Incapabil de a Pot identifica, dar fără Identificare şi
acţiuni cu grad mare de identifica riscurile a explica clar explicare exactă
dificultate
Pot oferi sugestii
► Pot sugera câteva moduri Incapabil de a Fac sugestii, dar nu
clare şi
de reducere a acestor riscuri face sugestii elaborate
elaborate
►Pot descrie modul în care se
Incapabil de a Pot descrie un audit, Explicare completă
desfăşoară un audit etic într-o
descrie un audit dar incomplet a auditului
organizaţie
► Pot localiza şi cunosc
Incapabil de a Capabil de a
secţiunile de referinţă ale unui Pot localiza şi descrie
localiza localiza şi descrie
cod de etică sau specialităţile în general codul
subiectele în cod în detaliu codul
managementului
47
publicului la codurile individuale este cinică, principalele acuze fiind că acestea sunt doar
un simplu instrument pentru public-relations, deci pentru îmbunătăţirea imaginii.
Codurile la nivelul întregii industrii desemnate să protejeze legitimitatea afacerilor de
acţiunile neetice ale concurenţilor nu mai pot fi interpretate în acelaşi sens; ele vor păstra
încrederea opiniei publice, un obiectiv important pentru supravieţuirea industriei însăşi.
Deoarece scopul acestora îl reprezintă protejarea consumatorilor şi în consecinţă
protejarea industriei respective, codurile de etică reprezintă, cel puţin în teorie, o
alternativă viabilă legislaţiei.
48
Unele instituţii se mulţumesc cu semnarea de către angajaţi a unei declaraţii
anuale că au citi codul, l-au înţeles şi că îl vor respecta. Dar acest lucru nu e suficient
pentru implementarea standardelor eticii. Un progrma efectiv de pregătire etică nu este un
seminar sau o conferinţă şi nici o cartă ce trebuie semnată şi returnată conducerii de vârf;
pregătirea angajaţilor pentru recunoasterea problemelor etice şi acţionarea în consecinţă
este o faţetă între învăţarea formală şi informală.
Indiferent însă de modalitatea de organizare internă a respectării principiilor eticii,
fiecare întreprindere va trebui să ţină cont de specificul domeniului său de activitate, de
experienţa sa, de cultura internă şi de propria strategie, precum şi de personalitatea
conducătorilor săi.
De ce un cod de etică?
49
dinamic şi competitiv. În primul caz, permanenta inovaţie este cea mai potrivită
modalitate de acţiune a organizaţiei, în cel de-al doilea caz, adaptarea şi reconsiderarea
modelelor existente de acţiune, este un răspuns suficient oferit de organizaţie.
Codurile de etică ale organizaţiilor nu sunt nişte instrumente opţionale sau
ornamentale şi nici simple expresii ale bunelor intenţii. Ele sunt instrumente practice ale
managementului destinate transformării puterii sociale şi a moralităţii şi utilizării
acesteia. Folosite selective, codurile de etică asistă organizaţiile în manifestarea puterii
astfel încât creeze modele de control care vor oferi răspunsuri efective la diverse tipuri de
condiţii contextuale 33 .
În urma studiilor realizate de diverse organisme profesionale (IFAC -
International Financial Accounting Committee) a fost posibil să se explice de ce codurile
etice sunt instrumentele cel mai practice ale managementului. Organizaţiile operează cu
sisteme etice şi principii morale desprinse sau aplicabile comunităţii unde operează. În
interiorul acestor comunităţi, astfel de sisteme etice sau principii morale sunt drepte,
pertinente şi chiar incontestabile; ele reprezintă/concentrază ceea ce este “corect” şi
modalităţile de a “judeca” sau de a acţiona. Când acestea sunt promulgate spre uzanţă în
interiorul companiei, nu există varianta de a fi respinse; acestea trebuie să fie acceptate
voluntar şi de bună voie de către persoanele decidente din companie – angajaţi, clienţi,
furnizori, agenţii guvernamentale şi chiar publicul larg.
Organizaţiile nu operează doar cu sisteme etice şi principii morale relevante
pentru societate, ele pot totodată folosi puterea de a dezvolta modele de gândire şi
acţiune pentru persoanele decidente. Această putere se manifestă drept ghid al valorilor,
al premiselor pentru decizii sau formele preferate de conduită şi comportament. Efectiv,
puterea eticii şi a moralităţii comunităţii este transpusă ca o formă legitimă a puterii
organizaţiei. Codurile etice ale organizaţiilor sunt mecanisme cu ajutorul cărora se
realizează acest transfer de putere. Codurile etice dezvoltă diferite tipuri de putere etică şi
morală în cadrul organizaţiei şi o concentrează asupra diverselor variabile ale
organizaţiei.
33
W. P. Birkett, Ethical Codes in Action, 2000, http://www.ifac.org/Library/SpeechArticle.html
50
c) declaraţiile filosofiei a) codurile de conformitate:
manageriale: enunţuri oficiale declaraţii specifice care asigură
ale companiilor referitoare la ghidarea sau interzic anumite
modul cum îşi dezvoltă tipuri de conduită
afacerile
b) corporate credos:
declaraţiile managementului
organizaţiei privind
angajamentul conştiinţelor,
valorilor şi obiectivelor
51
• Codurile de conduită şi comportament pot prescrie ce poate şi ce nu poate fi
făcut şi cum, având totuşi limitate opţiunile de alegeri personale.
• Aceste tipuri de coduri pot fi folosite interactiv pentru a influenţa şabloanele de
gândire şi de acţiune ale persoanelor de decizie dintr-o organizaţie, şi în
particular pe angajaţi.
O schiţă a unui cod de etică este prezentată de către K. Johnson & I. Abramov.
Aceasta este prezentată în Tabelul 6.
52
Linii directoare ce reglementează
Sunt multe moduri de a structura prevederile codului, dar
relaţiile şi responsabilităţile faţă de
structurarea prin evidenţierea relaţiilor şi resposabillităţilor
colaboratori, fie ei:
faţă de actorii implicaţi este una logică şi întăreşte
Clienţi
importanţa responsabilităţii faţă de aceştia.
Acţionari sau investitori
Problemele specifice sunt în general apărute din
Furnizori şi prestatorii de servicii
problematica resurselor umane: promovarea pe criterii
Angajaţii
cinstite; concedierea; hărţuirea sexuală. Există tendinţa de
Compania însuşi
a trata aceste probleme separate de chestiunile etice. Ele
Comunitatea
trebuie incluse în etică şi aceasta datorită credinţei
Statul
angajaţilor că etica înseamnă corectitudine.
Mediul
Descrierea programului de etică,
conformitate şi responsabilitate:
-conducerea responsabilă Codul trebuie să abordeze cu predilecţie instruirii pe tema
-echipa responsabilă conformităţii şi eticii, dar şi a educaţiei.
-comunicarea Codul trebuie să încurajeze angajaţii să ceară ajutor şi să
-monitorizarea şi auditarea raporteze neconformităţile. Deoarece este un model pentru
-cum să ceri ajutor şi să raportezi luarea deciziilor, codul trebuie să descrie amănunţit
neconformităţile procesul, incluzând situaţiile când ei pot suna sub semnul
-investigaţia anonimatului şi al confidenţialităţii.
-procesul de soluţionare Totodată este important a detecta, măsura şi raporta
-procesul de detectare, măsurare şi performanţele companiei, şi prezentare concluziilor
raportare a performanţelor actorilor implicaţi în process.
-evaluarea programului şi procesul
de monitorizare
Politici şi proceduri de suport:
-responsabilităţile şi îndatoririle
ofiţerului de etica afacerii
-avansarea pe principiul
performanţelor
-politica de monitorizare şi auditare
-procedurile şi politica de
investigare
-politica confidenţialităţii Poate fi important de evidenţiat în cod care sunt politicile
-politica anti-represalii şi procedurile specifice şi cum trebuie accesate.
-Angajamentele de confidenţialitate
-politicile de educare şi instruire
-problemele raportării şi politicile
anti-represalii
-politica şi procedurile liniei directe
(help-line)
-Politica privind răspunsul,
urmărirea şi decizia finală
53
Resursele de suport:
-ghidarea etică a procesului de luare
a deciziilor
-persoanele de contact şi numerele
Această secţiune a codului prevede accesul rapid la
de telefon
importante resurse suport şi la materiale de referinţă.
-studii de caz
-jocuri etice
-resurse informatice on-line
-ghid de referinţă rapid
-indexuri
54
Ca o concluzie la cele spuse anterior, vom expune câteva sugestii pentru
dezvoltarea unui program pe teme de etică sau a formulării unui cod de reguli în cadrul
unei companii:
55
6. Responsabilitatea socială a companiei: evitarea poluării; evaluarea
consecinţelor negative asupra comunităţii în momentul închiderii organizaţiei; acordarea
interesului pentru sănătatea şi siguranţa angajaţilor.
7. Respectarea legii: evitarea pe căi legale a impozitării şi nu prin evaziune;
respectarea legislaţiei
Acest ghid poate fi un instrument de lucru care să ajute decidenţii să nu iasă din
sfera moralităţii. Nu este o formulă care garantează deciziile bune. Ordinea paşilor nu
este obligatorie şi poate varia de la o situaţie la alta.
56
G) Concordanţa deciziei în acord cu legea şi regulile organizaţiei. Unele decizii
sunt bazate cel mai adesea pe considerente legale. Dacă părerea unuia este ilegală, trebuie
reflectat foarte serios înainte de luarea acestei decizii. Deciziile pot de asemenea să fie
afectate de regulile organizaţiei în cauză. de exemplu, cele mai multe organizaţii au
coduri de etică ce se constituie într-un adevărat ghid individual de luare a deciziei. Multe
instituţii (cum ar fi spitalele, băncile, corporaţiile) au de asemenea politici care limitează
opţiunile.
57
6.7. Fişa de evaluare a unei dileme etice
dezavantaje pt.
implicate/afect
Părţi/Persoane
fiecare soluţie
(criteriile)de
decizie între
decizională
Avantaje şi
alternative
alternativă
etică de optimă
Problema
Criteriul
soluţiile
Soluţii
influen pt.
ate
ţă această
situaţie
Bibliografie selectivă
58