Axa prioritară nr.

2: Corelarea învățării pe tot parcursul vieții

cu piața muncii
Domeniul major de intervenţie 2.3: Acces și participare la
formare profesională continuă
Titlul proiectului: Calificarea - o șansă pe piața muncii!
POSDRU/108/2.3/G/81188

STUDIU PRIVIND
IMPORTANȚA ȘI
BENEFICIILE
FORMĂRII
PROFESIONALE
CONTINUE

Calificarea – o şansă pe piaţa muncii!”

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin
Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013
„Investeşte în oameni!”
Capitolul I. INTRODUCERE

Problema competitivităţii resurselor umane a fost repusă pe

agenda de decizie ca domeniu prioritar de intervenţie pe termen scurt
în contextul eforturilor României de a contracara efectele crizei
economice mondiale. De asemenea, contextul politicilor de formare
este marcat de demararea Programului Operaţional Sectorial în
Domeniul Resurselor Umane (POSDRU). Acesta oferă, prin
contribuţia fondurilor structurale europene şi a celor guvernamentale,
oportunităţi de finanţare fără precedent în această arie (buget total de
3,47 miliarde EURO pentru perioada 2007–2013), urmărind
îndeplinirea obiectivelor comune la nivel european în ceea ce priveşte
participarea sporită pe piaţa muncii a unei forţe de muncă înalt
calificate şi adaptabile, îmbunătăţirea sistemului educaţional şi
creşterea adaptabilităţii acestuia la cererea pieţei muncii, promovarea
educaţiei pe tot parcursul vieţii, creşterea adaptabilităţii angajaţilor şi
a întreprinderilor, asigurarea calificărilor şi cunoştinţelor necesare
integrării şi mobilităţii pe piaţa muncii şi facilitarea dezvoltării
economice.
Studiul oferă o imagine de ansamblu asupra cadrului formării
profesionale continue, descriind cadrul legislativ în acest domeniu,
principalele instituţii responsabile, furnizorii şi oferta de formare. De
asemenea, se prezintă detalii privind participarea la formarea
continuă: a categoriilor profesionale – angajați și șomeri, prin
analizarea unor aspecte legate de activităţile de formare desfăşurate
în companii, organizate de Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei
de Muncă sau în cadrul unor programe naţionale privind dezvoltarea
resurselor umane.
Pentru realizarea studiului au fost investigați cei 267 absolvenți ai
cursurilor de calificare organizate în cadrul proiectului “Calificarea - o
șansă pe piața muncii!” finanțat prin Contract POSDRU/108/2.3
/G/81188, fiind prelucrate și interpretate chestionarele de opinie și
chestionarele de evaluare completate de către aceștia.
De asemenea au fost investigați 73 angajatori din domeniul public
și/sau privat, care în marea majoritate au avut angajați ca beneficiari
ai proiectului.
Datele obţinute prin investigaţia realizată în întreprinderile din
care proveneau participanții la fdormarea profesională, detaliază două
perspective ce se completează şi se susţin reciproc: perspectiva
angajatorilor şi perspectiva angajaţilor. În primul caz sunt abordate
aspecte legate de politicile firmelor privind formarea continuă
(evaluarea nevoilor de formare, strategiile angajatorilor în domeniul
dezvoltării resurselor umane), accesul la formare a diferitelor categorii
de angajaţi şi modalităţi de finanţare şi stimulare utilizate. De aceea,
sunt analizate principalele categorii de obstacole în formarea continuă
cât şi unele aspecte legate de impactul participării la formare.
De asemenea, studiul prezintă perspectiva angajaţilor asupra formării,
principalele aspecte analizate fiind legate de modul de organizare a
cursurilor (informarea participanţilor, ofertă, durată), motivaţie, arii de
conţinut şi nivelul de satisfacţie al participanţilor la formare.,
investigându-se şi principalele categorii de obstacole, categorii de
impact şi nevoile viitoare de formare (competenţe vizate, intenţii de
participare, condiţii de organizare preferate).

1.1. Obiectivele
Principalele obiective sunt următoarele:
 Prezentarea reglementărilor privind Formarea Profesională
Continuă (FPC), precum şi a instituţiilor cu responsabilităţi în
domeniu.
 Evaluarea ofertei de formare din perspectiva nevoilor de
formare ale angajaților
 Evaluarea participării la formare a angajaţilor din întreprinderi.
 Identificarea nevoilor de formare şi a impactului formării la
nivelul angajaților.
 Identificarea punctelor tari şi a punctelor slabe la nivelul
sistemului de formare profesională continuă.
 Creşterea gradului de informare publică cu privire la
programele de formare continuă adresate, angajaților
 Facilitarea dialogului şi cooperării între actorii implicaţi şi
interesaţi de formarea profesională continuă.

1.2. Metode şi instrumente

Demersul investigativ privind formarea profesională continuă a utilizat
o strategie complexă de cercetare, care îmbină atât metode
cantitative, cât şi metode calitative de investigaţie. În cele ce urmează
redăm setul de metode şi tehnici utilizate în vederea colectării
informaţiilor şi scopul în care au fost folosite.
1.2.1. Analiza documentară
Prin această metodă au fost studiate reglementările în domeniu,
rapoarte şi studii referitoare la formarea profesională continuă a
angajaţilor din întreprinderi realizate de Institutul Naţional de Statistică
(INS), rapoartele Agenţiei Naţionale de Ocuparea Forţei de Muncă
(ANOFM), rapoartele Observatorului Naţional privind Impactul social
al formării profesionale continue şi Competenţele forţei de muncă şi
politicile de formare în întreprinderile din România etc.).
Analiza documentelor a avut următoarele obiective: colectarea
informaţiilor cu privire la FPC în România; ordonarea informaţiilor
obţinute şi alcătuirea unei baze de date; analiza secundară a datelor
cu privire la FPC în România şi formularea unor ipoteze pentru
continuarea cercetării prin intermediul altor metode şi instrumente.

1.2.2. Ancheta privind formarea profesională continuă în

întreprinderi
Ipotezele de la care s-a pornit în investigarea formării
profesionale continue a angajaţilor din întreprinderi sunt următoarele:
- Participarea la formare profesională continuă a angajaţilor este
încă redusă şi variază în funcţie de o serie de criterii: mărimea
companiei, forma de proprietate a acesteia, durata de
funcţionare, perspectivele de dezvoltarea etc.
- Nivelul de conştientizare a importanţei formării profesionale
continue se menţine relativ scăzut, atât în cazul angajatorilor, cât
şi al angajaţilor.
- Responsabilitatea formării profesionale este percepută (de
angajaţi) ca revenind mai degrabă angajatorului decât
angajatului.
- Motivaţia pentru formarea profesională continuă este mai
degrabă extrinsecă decât intrinsecă.

Ancheta prin chestionar adresat angajatorilor

Informaţiile solicitate din partea angajatorilor prin intermediul
instrumentului de investigaţie vizează:
 strategia de dezvoltare a resurselor umane la nivelul
întreprinderii;
  evaluarea nevoilor de formare a angajaţilor;
 finanţarea formării;
 modalităţi de stimulare a participării la formare;
 impactul formării profesionale a angajaţilor la nivelul
companiei;
 obstacole privind participarea angajaţilor la FPC etc.

Ancheta prin chestionar adresat angajaţilor

Aspectele surprinse prin chestionarul adresat angajaţilor se referă la:
 evaluarea nevoilor de formare profesională ale angajaţilor
la nivelul întreprinderii;
 tipuri de programe de formare la care au participat;
 motivaţii (intrinseci / extrinseci) / iniţiativa participării la
cursurile de formare;
 aprecieri ale angajaţilor cu privire la: conţinutul cursului la care
au participat; condiţii de acces; calitate; raportul teorie -
practică; sistemul de evaluare; tipul şi utilitatea diplomelor;
calitatea resurselor materiale şi umane ale furnizorilor de
formare profesională etc.;
 susţinerea financiară a participării la cursurile de formare;
 tipurile de competenţe dezvoltate prin cursurile de formare
(sociale, în aria Tehnologiilor Informaţiei şi Comunicării - TIC,
specifice domeniilor de activitate);
 impactul cursurilor de formare asupra angajaţilor (mărire de
salariu, avansare în ierarhia firmei, dobândirea de noi
competenţe, creşterea motivaţiei privind participarea la
formare, îmbunătăţirea eficienţei la locul de muncă, o mai
bună gestionare a timpului etc.).

Capitolul II.Formarea profesională continuă a adulţilor

– cadru general

2.1. Reglementări privind formarea profesională continuă

Sistemul românesc de formare profesională continuă este proiectat şi
organizat în funcţie de un cadru legislativ specific, a cărui analiză
constituie premisa unei eficiente abordări a diferitelor aspecte ale
formării continue şi a propunerii unor eventuale recomandări în
domeniu.
În Capitolul de faţă vor fi prezentate reglementările privind
formarea profesională continuă, atât cele existente la nivel comunitar,
cât şi cele adoptate de ţara noastră. Vor fi avute în vedere,
reglementările programatice şi politicile referitoare la formarea
profesională a angajaților – fiind evidenţiate obiectivele centrale ale
acestora –, iar pe de altă parte vor fi prezentate liniile generale ale
reglementărilor normative (legi, hotărâri de guvern, ordonanţe ale
guvernului etc.).

2.2. Reglementări programatice şi politici publice în domeniul

formării profesionale continue Politici la nivelul Uniunii Europene
Politicile de la nivelul UE în domeniul formării profesionale
constituie puncte de reper pentru elaborarea, de către fiecare stat
membru, a reglementărilor, politicilor şi direcţiilor de acţiune specifice.
Ce mai semnificative documente europene de politică în domeniu vor
fi sintetizate în cele ce urmează.
Declaraţia de la Lisabona (martie 2000) stabileşte o serie de
obiective pentru statele membre UE de a pune bazele unei societăţi şi
economii bazate pe cunoaştere, care se pot realiza doar prin
adaptarea şi îmbunătăţirea sistemelor de educaţie şi formare
profesională.
Memorandumul privind învăţarea pe tot parcursul vieţii al
Comisiei Europene (adoptat în octombrie 2000) formulează o serie
de mesaje cheie cu rol de orientare a acţiunilor viitoare în domeniu:
garantarea accesului universal şi continuu la învăţare pentru formarea
şi îmbunătăţirea competenţelor; realizarea unor investiţii superioare în
resurse umane; încurajarea inovaţiei în predare şi învăţare;
valorizarea învăţării non-formale şi informale; regândirea orientării şi
consilierii, cu focalizare pe accesul la informaţie de calitate şi la
consiliere privind oportunităţile de învăţare pe tot parcursul vieţii;
apropierea învăţării de domiciliu, oferirea de oportunităţi de învăţare
continuă, cât mai aproape de beneficiari, în propriile lor comunităţi
şi sprijinită de echipamente TIC.
„Declaraţia de la Copenhaga” (Declaraţia miniştrilor europeni
ai educaţiei şi formării profesionale şi a Comisiei Europene, convenită
în noiembrie 2002, cu privire la consolidarea cooperării europene în
formare profesională) stabileşte următoarele priorităţi în dezvoltarea
sistemelor de educaţie şi de formare profesională iniţială şi continuă:
dimensiunea europeană, transparenţă, informare şi consiliere,
recunoaşterea competenţelor şi a calificărilor, asigurarea calităţii în
formare.
Consiliul European din martie 2005 a redefinit, ca prioritate
fundamentală de acţiune pentru UE şi fiecare stat membru, creşterea
investiţiei în capitalul uman prin sisteme mai bune de educaţie şi de
formare şi adaptarea sistemelor de educaţie şi formare la noile cerinţe
de competenţe, iar ca linie directoare – creşterea şi îmbunătăţirea
investiţiei în cercetare şi dezvoltare în vederea formării Ariei Europene
a Cunoaşterii.
Strategia Europeană pentru Ocupare (Luxemburg,
noiembrie 1997 cu modificările ulterioare) oferă orientare şi asigură
coordonare a priorităţilor din domeniul politicilor de ocupare la nivelul
UE, însuşit de toate statele membre. Obiectivele globale ale strategiei
sunt: atingerea, până în anul 2010, a unei medii a ratei generale de
ocupare de 70%; creşterea ratei de ocupare în rândul femeilor până la
60%. Strategia stabileşte ca prioritate investiţia mai mare în capitalul
uman şi în învăţarea continuă, ceea ce presupune intervenţii
ameliorative în următoarele domenii: politici educaţionale specifice,
costuri şi responsabilităţi, oferta de formare, metode de învăţare şi
formare profesională, dotări şi tehnologii, rate e participare la
învăţarea pe întreg parcursul vieţii.

Politici dezvoltate în România

Având ca premise politicile din domeniul formării profesionale continue
de la nivelul UE, România a elaborat strategii, politici şi direcţii de
acţiune care sunt în concordanţă cu acestea şi adaptate contextului
socio- profesional particular din ţara noastră.

Strategia naţională pentru formare profesională continuă,

elaborată în concordanţă cu Strategia Europeană pentru Ocupare,
stabileşte o serie de direcţii de acţiune, dintre care menţionăm:
 elaborarea de politici de învăţare pe tot parcursul vieţii, în
corelare cu evoluţiile şi cerinţele pieţei muncii;
 dezvoltarea unui sistem structurat de formare profesională
continuă, transparent şi flexibil, cu un nivel adecvat de
 finanţare şi o puternică implicare a partenerilor sociali vizând
creşterea ocupabilităţii, adaptabilităţii şi mobilităţii forţei de
muncă;
 creşterea nivelului de participare la procesul de învăţare pe tot
parcursul vieţii până la 7% în 2010, pentru populaţia adultă
(grupa de vârstă 25-64 ani);
 promovarea unei oferte de formare de calitate şi asigurarea,
prin investiţia în formare, de beneficii atât la nivel personal/
individual, cât şi social.
Strategia pe termen scurt şi mediu pentru formarea profesională
continuă 2005-2010 (aprobată prin HG nr. 875/2005) vizează:
susţinerea transformării forţei de muncă; facilitarea mobilităţii între
diferite sectoare de activitate; creşterea gradului de conştientizare a
importanţei învăţării continue, a gradului de motivare pentru lărgirea
cunoştinţelor şi dezvoltarea competenţelor persoanelor; implicarea
tuturor actorilor sociali în procesul FPC. Strategia stabileşte
următoarele obiective strategice:
 creşterea participării la FPC şi facilitarea accesului pentru
toate categoriile de persoane din perspectiva învăţării pe tot
parcursul vieţii – prin următoarele direcţii de acţiune:
conştientizarea de către persoane, angajatori şi alţi factori
interesaţi a beneficiilor FPC;
 creşterea investiţiilor publice şi private în FPC şi eficientizarea
lor; dezvoltarea unui sistem de FPC flexibil şi transparent,
bazat pe competenţe, integrat Cadrului Naţional al
Calificărilor; îmbunătăţirea reţelei de informare, consiliere şi
orientare profesională; asigurarea evaluării / validării şi
recunoaşterii experienţei / învăţării anterioare, inclusiv a
competenţelor dobândite în contexte non-formale şi informale
de învăţare;
 sporirea calităţii şi eficienţei sistemului de FPC printr-un
management orientat spre rezultate – prin: consolidarea
structurilor instituţionale şi a parteneriatelor în FPC;
implementarea mecanismelor de asigurare a calităţii;
realizarea de studii, analize şi statistici pentru FPC; adaptarea
cadrului legal pentru elaborarea şi implementarea noului
sistem de FPC.
Planul Naţional de Acţiune în domeniul Ocupării - PNAO (aprobat
prin HG nr. 970/2006) stabileşte următoarele obiective: participarea
adulţilor (25-64 de ani) la educaţie şi formare profesională;
participarea şomerilor înregistraţi la cursuri de formare profesională;
creşterea fondurilor pentru formarea profesională a şomerilor din
bugetul asigurărilor pentru şomaj.
Programul Naţional de Reforme 2006-2010 – PNR prevede
obligativitatea includerii, în contractele colective de muncă, a
prevederilor privind formarea profesională, precum şi creşterea
participării la formare profesională continuă prin iniţierea unor măsuri
menite să schimbe cultura angajatorilor, în sensul orientării spre
investiţii în resurse umane. PNR urmăreşte furnizarea de suport
financiar pentru programe de formare profesională continuă şi
creşterea disponibilităţii şanselor de şcolarizare a adulţilor din mediul
rural. De asemenea, în perioada 2008-2011, se prevede derularea
Programului naţional pentru promovarea ocupării lucrătorilor vârstnici,
vizând, printre altele, acordarea de şanse egale la educaţie şi formare
profesională continuă.
Planul Naţional de Dezvoltare 2007-2013 - PND stabileşte
următoarele obiective cu impact asupra formării profesionale:
optimizarea corelării între calificări, nevoile pieţei muncii şi ale
sistemului de asigurare a calităţii în formarea profesională a adulţilor
cu modelul european; o mai bună dezvoltare a educaţiei
antreprenoriale în formarea profesională a adulţilor; asigurarea unui
număr suficient de furnizori de programe de formare profesională; o
acoperire geografică optimă a ofertei de formare profesională (mediul
urban şi rural); creşterea gradului de incluziune pe piaţa muncii a
grupurilor defavorizate.
Cadrul Strategic Naţional de Referinţă 2007-2013 - CSNR
trasează direcţiile pentru programarea Fondurilor Structurale şi de
Coeziune pentru ţara noastră, făcând legătura între priorităţile
naţionale de dezvoltare şi cele la nivel european. Unul dintre
principalele elemente ale CSNR vizează dezvoltarea resurselor
umane, prin măsuri de intervenţie precum:
 sprijinirea sistemelor de învăţământ şi formare profesională,
prin: creşterea flexibilităţii, transformarea şcolilor în centre de
educaţie continuă şi resurse, crearea de oportunităţi noi şi mai
complexe de învăţare pentru tineri şi adulţi;
 plasarea în centrul politicilor în domeniu a unor elemente
precum: creşterea adaptabilităţii, dezvoltarea spiritului
antreprenorial, stimularea investiţiilor în capitalul uman şi
 învăţarea pe parcursul întregii vieţi;
 combaterea excluziunii sociale şi promovarea incluziunii
sociale a diferitelor grupuri vulnerabile, categorii
dezavantajate pe piaţa forţei de muncă (de exemplu, şomeri,
persoane care au părăsit prematur sistemul de educaţie);
 dezvoltarea sistemului de consiliere şi îndrumare în vederea
participării la educaţia şi formarea profesională continuă;
 realizarea educaţiei pe tot parcursul vieţii cu o rată de
participare în programe de instruire de 12,5% până în 2010
(de la 1,5% în 2004);
 elaborarea unor standarde de certificare a calităţii FPC şi a
unui cadru naţional al calificărilor; derularea unor acţiuni de
creştere a profesionalismului şi statutului formatorilor.
Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane -
POSDRU, elaborat în contextul PND 2007-2013 şi în acord cu
priorităţile CSNR, are ca obiectiv general dezvoltarea capitalului uman
şi creşterea competitivităţii, prin corelarea educaţiei şi învăţării pe tot
parcursul vieţii cu piaţa muncii şi asigurarea de oportunităţi sporite
pentru participarea viitoare pe o piaţă a muncii modernă, flexibilă şi
incluzivă. În acest context, POSDRU stabileşte axele prioritare şi
domeniile majore de intervenţie ale României în domeniul resurselor
umane (în vederea implementării asistenţei financiare a UE prin
intermediul FSE). POSDRU stabileşte obiective specifice pentru
următoarele axe prioritare:
 educaţia şi formarea profesională în sprijinul creşterii
economice şi dezvoltării societăţii bazate pe cunoaştere;
 corelarea învăţării pe tot parcursul vieţii cu piaţa muncii;
 creşterea adaptabilităţii forţei de muncă şi a întreprinderilor;
promovarea măsurilor active de ocupare; promovarea
incluziunii sociale.
Analiza politicilor europene şi naţionale privind formarea
profesională continuă permite identificarea unei coerenţe între
reglementările programatice de la nivelul UE şi cele adoptate de
România. Reglementările europene au constituit cadrul şi sistemul
de referinţă în elaborarea direcţiilor de politică naţionale în
domeniu formării profesionale, obiectivele şi domeniile de acţiune
stabilite la nivel european fiind adoptate şi contextualizate la nevoile şi
priorităţile româneşti.
Atât la nivel european, cât şi la nivel naţional, se remarcă
importanţa din ce în ce mai mare acordată formării profesionale
continue. Aceasta nu este privită numai ca o modalitate de dezvoltare
personală a angajaţilor, ci devine o investiţie superioară în
dezvoltarea capitalului uman, cu impact asupra creşterii calităţii muncii
şi a vieţii. În acest context, priorităţile în domeniu vizează concepte
precum: învăţarea continuă; valorizarea învăţării non-formale şi
informale; recunoaşterea competenţelor şi a calificărilor; asigurarea
calităţii în formare; creşterea adaptabilităţii şi facilitarea mobilităţii;
implicarea tuturor actorilor sociali; ameliorarea reţelei de informare,
consiliere şi orientare profesională; creşterea participării la formare;
dezvoltarea pieţei furnizorilor de programe de formare profesională
continuă.

2.3. Cadrul instituţional al formării profesionale continue a

angajaților
În România, reglementările în domeniul formării profesionale
continue sunt aplicate prin intermediul următoarelor instituţii: Ministerul
Muncii, Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă şi
agenţiile judeţene subordonate acesteia, Consiliul Naţional pentru
Formarea Profesională a Adulţilor – învestit cu rolul de Autoritate
Naţională pentru Calificări.
Ministerul Muncii (MM), prin Direcţia Programe şi Strategii Forţă de
Muncă, coordonează aplicarea strategiei şi politicilor Guvernului în
domeniul forţei de muncă şi formării profesionale, având atribuţii
precum: elaborarea de politici, strategii, planuri şi proiecte de acte
normative şi intervenţie în domeniu; analiza, evaluarea şi
monitorizarea implementării Planului Naţional de Formare
Profesională; colaborarea cu alte ministere şi instituţii în elaborarea
Cadrului naţional al calificărilor din România; actualizarea Clasificării
Ocupaţiilor din România şi a Nomenclatorului calificărilor pentru care
se pot organiza programe de formare profesională finalizate cu
certificate de calificare; coordonarea activităţii Observatorului Naţional
al Ocupării şi Formării Profesionale a Forţei de Muncă (ce furnizează
expertiză în domeniul ocupării şi formării profesionale a forţei de
muncă); exercitarea controlului asupra modului în care sunt
organizate şi se desfăşoară formarea profesională continuă şi
ucenicia la locul de muncă.
Agenţiile Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă (ANOFM) au
ca principale atribuţii – exercitate prin intermediul celor 41 de agenţii
judeţene şi al Agenţiei Municipiului Bucureşti şi prin cele 88 de agenţii
locale şi 156 puncte de lucru – următoarele aspecte: implementarea la
nivel naţional, judeţean şi local a strategiilor şi politicilor în domeniul
ocupării şi formării profesionale, organizarea, finanţarea şi prestarea
serviciilor de formare profesională şi a celor de informare, consiliere şi
orientare profesională adresate persoanelor aflate în căutarea unui loc
de muncă sau organizate în vederea prevenirii şomajului. ANOFM
organizează programe de formare profesională pentru angajaţi,
precum şi programe de formare profesională gratuite pentru şomeri.
Acestea se organizează prin centrele proprii de formare profesională,
prin centrele regionale de formare profesională pentru adulţi şi
prin furnizorii de formare profesională autorizaţi în condiţiile legii.
ANOFM mai organizează, prin centrele judeţene, bursa locurilor de
muncă pentru tipuri specifice de beneficiari (absolvenţi de studii
universitare, profesionale etc., persoane private de libertate, alte
categorii socio-profesionale). De asemenea, reprezentanţii ANOFM
fac parte din comisiile de autorizare a furnizorilor de servicii
profesionale.
Consiliul Naţional pentru Formarea Profesională a Adulţilor
(CNFPA), înfiinţat prin Legea nr. 132/1999, este organismul cu roluri
majore în definirea şi asigurarea funcţionării formării continue a
adulţilor. CNFPA are rol consultativ în fundamentarea şi promovarea
politicilor şi strategiilor de formare profesională a adulţilor, îndeplinind,
de asemenea, rolul de autoritate naţională pentru calificări (cf. Legea
nr.559/2004 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 132/1999
republicată). În acest sens, are următoarele responsabilităţi:
elaborarea standardelor ocupaţionale şi a celor de calificare;
realizarea registrului naţional al calificărilor; certificarea competenţelor
şi a calificărilor (cu principii comune pentru formarea iniţială şi cea
continuă, pentru contextul formal, non-formal şi informal de pregătire
profesională); asigurarea calităţii sistemului de FPC; coordonarea
autorizării furnizorilor de formare profesională; consolidarea
comitetelor sectoriale şi a pregătirii membrilor acestora.
Analiza cadrului instituţional al formării continue a angajaţilor
evidenţiază varietatea instituţiilor cu responsabilităţi în domeniu, la
nivel central, regional şi local, precum şi tendinţa de descentralizare a
rolurilor de decizie cu privire la proiectarea, organizarea,
desfăşurarea, monitorizarea şi evaluarea programelor de formare
continuă, fapt care reprezintă premisa pentru o mai bună adaptare a
ofertei de formare la nevoile diferitelor grupuri ţintă.

2.4. Furnizori de formare profesională continuă

Reglementările în vigoare definesc furnizorul de formare profesională
ca prestator al serviciilor de formare profesională, persoană juridică de
drept public sau privat ori persoană fizică care a prevăzut în actul de
înfiinţare sau în autorizaţia pentru desfăşurarea unor activităţi
independente, activităţi de formare profesionala conform codului
CAEN. Un furnizor autorizat de formare profesională este furnizorul
ale cărui programe se finalizează cu certificate de calificare sau
absolvire cu recunoaştere naţională.

Furnizori de formare profesională continuă pentru angajaţi

Reglementările în domeniu precizează o mare varietate a instituţiilor şi
organizaţiilor cu rol de furnizori de formare profesională continuă, atât
în sectorul public, cât şi în cel privat.

Furnizori din sectorul public

Centre Regionale de Formarea Profesională a Adulţilor – în prezent
funcţionează şase astfel de centre (încă două fiind în stadiu de
finalizare), care analizează nevoile regionale de formare şi propun
programe de formare adecvate acestora;
centre de pregătire specifice anumitor domenii de activitate, cu
finanţare publică (de exemplu, Academia Română de Aviaţie,
Centrul Naţional al Cinematografiei, Centrul de Pregătire şi
Perfecţionare a Grefierilor, Institutul Naţional de Administraţie etc.) –
asigură iniţierea şi derularea programelor de formare în domenii de
specialitate;
Şcolile Populare de Arte – funcţionează cu personalitate juridică
proprie şi în subordinea Ministerului Culturii sau coordonate şi
finanţate de consiliile locale, în subordinea Caselor de Cultură;
funcţionează la nivel judeţean şi asigură o varietate de cursuri
teoretice şi practice în diferite domenii.
Furnizori din sectorul privat
 asociaţii culturale sau religioase;
 sindicate şi organizaţii aparţinând sindicatelor;
 organizaţii non-guvernamentale;
 partidele politice – prin departamente şi fundaţii de educaţie,
desfăşurând la nivel naţional, regional şi local activităţi
specifice de educaţie politică, civică, precum şi unele cursuri
de formare profesională;
 agenţi economici specializaţi în domeniul formării;
 asociaţii profesionale sau patronale (de exemplu,
Asociaţia Română a Agenţiilor Imobiliare; Institutul Bancar
Român; Şcoala Română de Afaceri a Camerelor de
Comerţ şi Industrie din România, prin 35 de filiale judeţene
şi în municipiul Bucureşti; reţeaua de formare în administraţie
publică din România).
Aceste instituţii oferă formare specifică (calificare, perfecţionare)
pentru anumite domenii de activitate precum şi o serie de cursuri de
calificare/perfecţionare pentru publicul larg, în domenii conexe
(diplome ECDL, cursuri de limbi străine, management etc.). De
asemenea, unele dintre acestea au rol în instituirea unor standarde de
calitate în formarea profesională continuă.
În domeniul formării profesionale continue se remarcă varietatea
furnizărilor de formare, atât din sectorul public, cât şi din cel privat,
care oferă game diverse de programe de formare continuă, în funcţie
de: nivelul la care funcţionează, scopurile pentru care au fost înfiinţate
şi responsabilităţile în planul formării continue, accesul la resurse
financiare publice etc.

2.5. Caracteristici generale ale programelor / ofertei de formare

Cursuri de formare profesională continuă în funcţie de modul de

finanţare
Oferta de formare pentru angajaţi
Schimbările apărute în cadrul structurii ocupaţionale a
populaţiei reprezintă una dintre variabilele care au afectat semnificativ
modificarea cererii de forţă de muncă şi implicit potenţiala schimbare a
ofertei de formare profesională. În acest context, Capitolul prezent va
încerca să evidenţieze principalele tendinţe înregistrate de oferta
actuală de formare continuă.
Studii recente evidenţiază faptul că schimbările prin care
a trecut economia românească în contextul tranziţiei, al aderării la
Uniunea Europeană, precum re-tehnologizarea sau reorganizarea
unor ramuri de activitate economică au determinat modificări
substanţiale în cererea de forţă de muncă – în special în ceea ce
priveşte nivelul de calificare al angajaţilor şi competenţele deţinute de
aceştia. În acest context, se relevă o creştere semnificativă a
importanţei unor grupe de activităţi: interacţiunea şi comunicarea (de
exemplu, activităţi de coordonare, organizare, management,
administrare, monitorizare etc.); activitate intelectuală (de exemplu,
activităţi de inovare, identificare şi soluţionare de probleme etc.);
activităţi fizice (de exemplu, operarea cu computere, control şi
monitorizare a funcţionării noilor echipamente tehnice etc.). De
asemenea, principalele competenţe asociate acestor schimbări ale
structurii ocupaţionale cerute pe piaţa forţei de muncă sunt specifice
sau trans-sectoriale şi fac referire la: lucrul cu computerul, rezolvarea
de probleme, managementul resurselor, comunicare, cunoaşterea
unei limbi străine. Noile tipuri de competenţe sunt solicitate, în
principal, categoriilor de angajaţi cu un nivel înalt de specializare
(specialişti cu ocupaţii intelectuale şi ştiinţifice, tehnicieni, maiştri şi
asimilaţi, conducători de unităţi economico-sociale). Constatarea
poate fi considerată ca fiind determinată de nivelul de aşteptări pe
care angajatorii îl au faţă de formarea iniţială ca modalitate de
dezvoltare a unor astfel de competenţe, acest aspect nefiind privit ca
responsabilitate sau obligaţie a companiei prin susţinerea programelor
de formare profesională continuă a angajaţilor.
Potrivit Strategiei pe termen scurt şi mediu privind formarea
profesională continuă 2005–2010, furnizorii de formare
profesională sunt, în general, instituţii mici, nespecializate, care îşi
adaptează rapid oferta de formare la nevoile imediate ale pieţei. În
general, aceştia oferă programe pentru calificări de nivelul 2,
programe de iniţiere pentru utilizarea calculatorului sau pentru
dobândirea de competenţe de limbi străine. Potrivit datelor oferite de
INS, doar aproximativ 50% dintre întreprinderile care oferă formare
profesională pentru angajaţi declară că folosesc furnizori de formare
externi, apelând la oferta de formare a unor instituţii specializate în
acest tip de activităţi; dintre acestea, cel mai des solicitate sunt
instituţii private specializate în formare, urmate de instituţiile publice
specializate şi de organizaţiile patronale.
Oferta de formare profesională tinde să se concentreze pe
programe pentru calificări complete sau pe programe pentru
dezvoltarea competenţelor generale. Există o listă de opt astfel de
competenţe generale: comunicare în limba oficială, comunicare în
limbi străine, competenţe de bază în matematică, ştiinţă, tehnologie,
competenţe informatice, competenţa de a învăţa, competenţe sociale
şi civice, competenţe antreprenoriale, competenţa de exprimare
culturală. Programele de formare continuă care vizează dezvoltarea
aceste competenţe transversale deţin o pondere semnificativă în
oferta actuală:
 pe de o parte, pentru că acestea sunt necesare pentru
fundamentarea şi susţinerea unei pregătiri de specialitate de
calitate şi constituie o premisă pentru mobilitatea pe piaţa
muncii;
 pe de altă parte, pentru că procedura de autorizare a unor
astfel de programe este mai facilă, în condiţiile în care CNFPA
a recunoscut prin reglementări legislative14 aceste
competenţe şi a stabilit că nu sunt solicitate standarde
ocupaţionale la autorizarea programelor.
ANOFM organizează două tipuri de programe de formare profesională
continuă: programe de formare profesională pentru angajaţii
întreprinderilor / firmelor, programele de formare profesională la
cererea / în funcţie de nevoile pieţei muncii (cursuri în diverse meserii
şi calificări), precum şi programe de formare profesională pentru
şomeri (persoane aflate în căutarea unui loc de muncă). Oferta este
gratuită pentru persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă
şi pentru persoanele angajate, la cerere şi cu acordul / solicitarea
angajatorului (în anumite condiţii).
În afară de cursurile de formare propriu-zise mai există şi alte
tipuri de formare profesională continuă. Între acestea, cele mai des
întâlnite sunt instruirea la locul de muncă, participarea la târguri,
seminarii, conferinţe şi cercurile de pregătire.
Cea mai eficientă formă de corelare a conţinutului formării cu
nevoile pieţei muncii se realizează atunci când formarea are loc la
cererea agenţilor economici, iar practica se desfăşoară în condiţii
reale de muncă sau când furnizorii de formare cooperează strâns cu
agenţii economici din anumite sectoare de activitate.
Oferta de formare continuă a angajaţilor cuprinde o varietate de tipuri
de cursuri şi forme de organizare, fapt care asigură o anume
flexibilitate a sistemului de formare continuă şi posibilităţi crescute de
adaptare a acesteia la nevoile diferitelor categorii ţintă. Analiza
acestei oferte remarcă o serie de domenii prioritare de formare şi
teme de interes pentru o pondere semnificativă din categoriile luate în
analiză, determinate, pe de o parte, de schimbările implementate la
locul de muncă sau la nivel general pe piaţa muncii şi, pe de altă
parte, de nevoile de dezvoltare personală a acestora.

Capitolul III. Participarea la formarea profesională

continuă

3.1. Participarea la formarea profesională continuă a altor

categorii profesionale
S-a urmărit analiza participării la formare a angajaţilor (formarea în
întreprinderi) şi a şomerilor (realizată prin ANOFM), precum şi la
formarea asigurată prin diferite categorii de programe privind
dezvoltarea resurselor umane, derulate la nivel naţional în ultimii ani.

Formarea în întreprinderi
Potrivit datelor oferite de Institutul Naţional de Statistică, la
nivelul anului 2005 doar aproximativ 40% dintre întreprinderi ofereau
cursuri de formare profesională pentru angajaţi. Dintre firmele
investigate în anul 2005-2006 în cadrul cercetării privind evoluţia
ocupaţiilor pe piaţa forţei de muncă din România în perspectiva anului
2010, în 32,7% dintre întreprinderile cercetate s-au desfăşurat
programe de pregătire profesională adresate personalului firmei.
Numărul de participanţi la programele de pregătire profesională
adresate angajaţilor firmelor a fost de 27.878 persoane. Pe clase de
mărime a companiei, se observă că pregătirea profesională a
personalului a variat direct proporţional cu dimensiunea firmei,
având valori între 17% pentru firmele de până la 9 salariaţi şi de 67%
pentru firmele cu peste 250 salariaţi. În funcţie de forma de proprietate
a firmelor, ponderi mari ale răspunsurilor afirmative la întrebarea
legată de desfăşurarea de programe de pregătire profesională se
regăsesc şi în firmele private cu capital majoritar străin (61% din total)
şi în firmele din sectorul public (51% din total).

Aceste date sunt confirmate şi susţinute de datele colectate

de Institutul Naţional de Statistică publicate în 2007 având ca an de
referinţă anul 2005. Astfel, putem remarca faptul că principalul
„consumator” de cursuri de formare continuă îl reprezintă
sectorul public (aici fiind incluse atât întreprinderile cât şi instituţiile
administrative), aproximativ 70% dintre întreprinderile din sectorul
public declarând că au un plan anual de programe de formare
destinate angajaţilor. De asemenea, meritămenţionat faptul că
dimensiunea întreprinderii în termeni de număr de angajaţi are o
influenţă directă asupra derulării programelor de formare profesională.
Astfel, potrivit datelor oferite de Institutul Naţional de Statistică,
aproximativ 90% dintre întreprinderile cu peste 1000 de angajaţi
declară că oferă cursuri de formare pentru propriul personal, iar
procentajul descreşte ajungând la 36% în cazul întreprinderilor cu un
număr de angajaţi cuprins între 10 şi 49. Aceste cifre trebuie însă
analizate din perspectiva obligativităţii prevăzută de Codul Muncii ca
toate întreprinderile să conceapă şi să implementeze un plan anual de
formare profesională pentru angajaţi, constituit prin participarea
reprezentanţilor angajatorului şi ai angajaţilor.
De asemenea, ponderea mare a întreprinderilor din sectorul
public care declară că oferă programe de formare profesională poate
fi explicată pe de o parte de evoluţia sectorului administrativ, precum
şi de influenţa unor programe susţinute de Uniunea Europeană în
contextul procedurilor de aderare. Cu alte cuvinte, această cifră poate
reprezenta o situaţie contextuală iar evoluţia acesteia merită urmărită
în viitor. În acest context unele precizări sunt interesante şi arată
tendinţe ce necesită o investigare mai profundă pentru a putea
determina concluzii relevante legate de formarea profesională a
angajaţilor.
Potrivit datelor statistice INS, oferta de formare a
angajatorilor cuprinde atât cursuri de formare profesională cât şi
alte forme de organizare a formării. Ponderea întreprinderilor care
au oferit atât cursuri de formare cât şi alte tipuri de pregătire
profesională este foarte mare în rândul întreprinderilor. Astfel, 81,7%
dintre întreprinderile care au declarat că organizează formarea
profesională a angajaţilor optează, de obicei, pentru alte tipuri de
organizare formării, decât cursurile de formare propriu- zise. Cea mai
mare pondere, ca tip de activitate de formare, o are instruirea la locul
de muncă (57,7%), urmată de participarea la târguri, seminarii,
conferinţe (40,5%), iar cel mai rar întâlnite sunt cercurile de pregătire
(19,1%).
Rata globală de participare a angajaţilor la formare (definită ca
ponderea participanţilor la cursuri în totalul angajaţilor din toate
întreprinderile care au format obiectul anchetei) a fost în anul 2012 de
17,4%, cu 9,8 puncte procentuale (p.p.) mai mare decât cea
înregistrată în
2007 (7,6%).

Rata de participare la cursurile FPC, pe sexe şi pe activităţi

economice, în anul 2012 (%)
Activităţi ale economiei
Bărbaţi Femei
naţionale
Total 29,8 32,4

Industrie - total 30,1 31,9

Construcţii 22,7 26,0

Comerţ 29,2 31,8

Hoteluri şi restaurante 30,9 25,6

Transport, depozitare şi
23,9 18,6
comunicaţii
Intermedieri financiare 62,7 64,2

Tranzacţii imobiliare 36,1 31,2

Alte servicii 18,3 32,3

Analiza participării pe domenii ale economiei evidenţiază

faptul că valorile cele mai mari s-au constatat în: intermedierile
financiare, tranzacţii imobiliare şi în activităţile din domeniul energiei,
gazelor şi apei. Conform datelor din tabelul următor, se observă că
participarea la formare a femeilor este în mod constant mai ridicată
decât cea a bărbaţilor, cea mai mare diferenţă procentuală
înregistrându-se în domeniul activităţilor hoteliere (5,3 p.p.).
 Un alt indicator luat în analiză este rata de participare la
cursuri FPC (definită ca pondere a participanţilor la cursuri în totalul
angajaţilor din întreprinderile care au oferit formare). Aceasta
înregistrează un procent de 30,8%, cu 10,6 p.p. mai mult decât în
1999; valorile cele mai mari se regăsesc tot în aceleaşi domenii
anterior menţionate, cu un procent de 63,7% în intermedieri
financiare, 34,5% în tranzacţii imobiliare şi 33,1% în industria
prelucrătoare.
Pe categorii de vârstă, cea mai mare rată de participare de
34,4% s-a înregistrat la tinerii sub 25 de ani, 31,3% pentru cei în
vârstă de 25-54 de ani şi 20,5% peste 55 de ani. Dacă luăm în
considerare şi activităţile economice specifice companiei, cea mai
mare rată de participare se înregistrează tot în domeniul
intermedierilor financiare, în care 94,4% dintre cei sub 25 de ani şi
61,1% din cei între 25-54 de ani au urmat cursuri de FPC; comparativ,
pentru cei din categoria peste 55 de ani cea mai mare rată de
participare s-a înregistrat în întreprinderile din industria metalurgică.
Pe forme de proprietate, participarea la formare continuă în
întreprinderile private este mai mare decât în cele publice: 33,8% faţă
de 26,4%. Distribuţia pe sexe se păstrează în ambele categorii de
companii în favoarea femeilor.
Din perspectiva duratei formării, deşi durata totală a
cursurilor a fost mai mare de 1,3 ori decât în 2012, durata medie de
participare aproape că s-a înjumătăţit: de la 72,7 ore la 44,1 ore. Faţă
de această medie, datele indică faptul că cele mai lungi stagii de
formare sunt în întreprinderile publice, pentru o medie de 56,3 ore, iar
după mărimea întreprinderii în cele mijlocii (45,8 ore). O observaţie
importantă se referă la faptul că 69,9% din durata cursurilor de
formare continuă s-a petrecut în timpul programului de lucru.
Pe domenii de pregătire, ştiinţele sociale, economice,
financiare şi juridice înregistrează cel mai mare timp petrecut la
cursuri (27,0% din totalul timpului). În raport cu forma de proprietate,
în firmele private cursurile de pregătire în domeniul industrial şi al
construcţiilor devansează pe cele din domeniul ştiinţelor sociale,
economice, financiare şi juridice (28,7% faţă de 25,9%). În funcţie de
mărimea întreprinderilor, cea mai mare durată a cursurilor a fost
alocată pregătirii în domeniul serviciilor în întreprinderile mici şi
mijlocii, şi pregătirii în domeniul activităţii industriale şi de construcţii în
cele mari.
 Conform datelor INS, se remarcă faptul că doar 17% dintre
întreprinderile care declară că oferă cursuri de formare profesională
pentru angajaţi au un plan de formare la nivelul întreprinderii şi
doar 24% declară că au un buget special alocat pentru astfel de
programe.

Oferta de FPC a întreprinderilor

Merită subliniat faptul că deşi numărul întreprinderilor care oferă

cursuri de formare angajaţilor a înregistrat o creştere substanţială, iar
ponderea celor care au fie un plan de formare, fie un buget alocat
special formării profesionale a angajaţilor a crescut, ponderea
întreprinderilor care declară că au atât buget, cât şi plan de formare se
află totuşi în declin.

Formarea profesională continuă a angajaţilor în întreprinderi

poate fi în continuare caracterizată ca fiind mai degrabă ad-hoc, în
sensul în care nu există încă o practică instituţională a majorităţii
angajatorilor de a organiza diferite tipuri de formare profesională a
angajaţilor, chiar dacă numărul acestora este în creştere. Mai mult,
potrivit datelor INS, în majoritatea lor, reprezentanţii angajatorilor
(51,4%) afirmă că folosesc ocazional servicii de consultanţă
specializată în alcătuirea strategiei de formare profesională continuă,
în timp ce 34,9% dintre angajatori nu folosesc niciodată astfel de
servicii. Formarea profesională continuă, se realizează în continuare
în principal prin intermediul iniţierii la locul de muncă, într-un cadru
non-formal, pentru care nu există norme clar definite de recunoaştere
la nivelul sistemului. Cu toate acestea, putem remarca tendinţa de
creştere a ponderii întreprinderilor care apelează la cursurile de
formare profesională oferite de instituţii specializate în domeniu.
Această creştere însă se poate datora şi derulării programelor de
formare sau de asistenţă tehnică, cu finanţare europeană, cum ar fi
cele iniţiate prin programul Phare sau alte programe de tip structural.

3.2. Formarea prin diferite tipuri de programe

Activitatea principală derulată de promotorii proiectelor finanţate

nerambursabil constă aproape exclusiv în conceperea şi livrarea
cursurilor de formare profesională (96%) şi mai puţin în alte tipuri de
organizare a formării. În ceea ce priveşte domeniile ocupaţionale, se
menţionează că principalul domeniu de activitate în care au fost
organizate cursuri a fost cel al serviciilor (care însă include şi
programele care vizau dobândirea de competenţe în domeniul TIC,
dar şi programe destinate competenţelor specifice activităţilor din
domenii precum alimentaţia publică sau turismul), urmat de domeniul
industriei (în special cea uşoară: textilă şi alimentară).
Dat fiind faptul că datele privind formarea profesională
continuă sunt relativ insuficiente în raport cu realitatea şi diversitatea
acestui fenomen, precum şi faptul că studiile şi analizele existente în
acest moment se limitează adesea fie la anumite regiuni ale ţării, fie la
anumite domenii de activitate, o analiză exhaustivă a formării
profesionale din România reprezintă un obiectiv dificil de atins. Mai
mult, singurele informaţii legate de oferta de formare profesională sunt
cele oferite de CNFPA, prin intermediul listelor de furnizori de formare
autorizaţi din 2005 până în prezent. Aceste liste nu includ însă şi
detalii specifice legate de conţinutul cursurilor de formare, tipurile de
competenţe dobândite de către participanţi şi nici rata de participare la
aceste cursuri. Datorită metodologiei de autorizare / acreditare a
cursurilor de formare destul de rigidă şi de îndelungată ca proces
birocratic, cursurile de formare acreditate tind să se apropie de tipul
cursurilor specifice formării iniţiale, atât ca durată cât şi în ceea ce
priveşte conţinutul. În acest context, una dintre cele mai mari
probleme semnalate atât de angajatori, cât şi de instituţiile
specializate în livrarea de cursuri de FPC este durata mare a
programelor care le face inadecvate pentru persoanele încadrate în
muncă. Un alt factor important ce acţionează ca o frână în actualul
sistem de FPC, este faptul că deşi legislaţia actuală permite
certificarea calificărilor parţiale sau a învăţării non-formale, în realitate
foarte puţine persoane apelează la astfel de sisteme.

Capitolul IV. Formarea profesională continuă –

rezultatele cercetării

Furnizorii de formare

Subiecţii care au participat la interviurile de grup au formulat, anumite

aprecieri critice cu privire la oferta unor furnizori şi au evidenţiat
necesitatea dezvoltării pieţei furnizorilor de formare:
 Furnizorii de formare şi categoriile de programe oferite

Aprecierile exprimate asupra calităţii ofertei de formare, în funcţie de

tipul de furnizor (public / privat), au fost diferite. Astfel, pe de o parte,
unii consideră că oferta furnizorilor privaţi este mai bună, dat fiind că
organizatorii dispun de resursele financiare necesare pentru
asigurarea calităţii formării, iar participanții sunt mai motivaţi pentru o
participare activă, eficientă, în condiţiile în care suportă costurile
cursurilor. Pe de altă parte, se manifestă un anume grad de reticenţă
faţă de FPC oferită de furnizorii privaţi, care are drept cauze: costurile
mari ale acestor cursuri în sistem privat, calitatea cursurilor, accesul
limitat la nivelul unor judeţe.

Model de analiză a motivaţiei de participare la formarea

profesională continuă
În cazul factorilor interni, mai dificil de identificat în contextul analizei
de faţă, s-a luat în considerare numai o categorie generală definită de
factorii motivaţionali din aria dorinţei de dezvoltare profesională şi
personală, o caracteristică specifică şi compatibilă cu principiile
învăţării pe parcursul întregii vieţi. Folosind acest model ca reper, s-au
regrupat motivele analizate mai sus, obţinându-se următoarea
distribuţie: Principala categorie motivaţională este de natură
intrinsecă şi ţine de dorinţa de perfecţionare şi dezvoltare personală.
Peste 90% din total oferă motivaţii specifice acestei categorii, o
situaţie care poate indica faptul că reglementările sistemului de
formare continuă nu sunt resimţite în plan individual ca fiind
constrângătoare. Din categoria factorilor externi, cu frecvenţa cea
mai ridicată apar motivaţii legate de caracteristicile generale ale
cursului (33,5%), urmate de cerinţele sistemului actual de formare
continuă (24,9%). Cu ponderi apropiate de 20% sunt menţionate
politicile organizaţiei şi factorii conjuncturali, prin care este completat
tabloul categoriilor principale avute în vedere.
Rezultatele cercetării indică astfel faptul că obligativitatea
participării la formare pare a fi înţeleasă, acceptată şi asumată,
situaţie confirmată şi de faptul că majoritatea angajaților se declară
mulţumiți într-o suficientă sau chiar mare măsură de actualul sistem
de formare profesională continuă
 Categorii de motive care au determinat participarea la ultimul
curs de formare urmat

4.1. Calitatea ofertei de formare continuă din perspectiva

resurselor umane şi materiale

Pe lângă conţinuturile propuse de programele de formare, un alt

domeniu distinct abordat a vizat resursele materiale şi umane
implicate de organizarea şi desfăşurarea formării continue. Analiza
resurselor s-a realizat din perspectiva suficienţei, calităţii şi adaptării
acestora la nevoile cursanţilor. Ipoteza de la care s-a pornit a fost
aceea potrivit căreia calitatea superioară a resurselor umane şi
materiale utilizate în programele de formare determină o calitate şi o
eficienţă ridicate ale formării în ansamblu.

4.1.1. Resurse materiale

Condiţiile de microclimat, dotările şi materialele utilizate la cursurile de
formare reprezintă aspecte importante pentru buna desfăşurare a
acestora în măsura în care susţin activitatea formatorului şi asigură
contextul favorabil pentru participarea activă a cursanţilor.
 La nivel general, peste 70% din angajați participanţi la
formare apreciază „în mare” şi „în foarte mare” măsură gradul
de confort al condiţiilor în care s-au derulat activităţile de
formare.
Aprecierile angajaților participanți la formare înregistrate prin
chestionar sunt nuanţate de informaţiile obţinute prin interviurile de
grup. Majoritatea subiecţilor intervievaţi au evidenţiat, ca o schimbare
pozitivă, utilizarea în cadrul modulelor de formare a mijloacelor audio-
video moderne (video-proiector, retroproiector, computer, laptop,
televizor etc.), cu rol important în facilitarea predării-învăţării şi în
oferirea unui caracter atractiv stagiilor. În destule situaţii însă, sunt
oferite exemple critice cu privire la rolul real pe care l-au avut
noile tehnologii în derularea programelor de formare continua.
Dotările tehnice moderne nu asigură în mod automat calitatea şi
actualitatea unui curs de formare.
O parte dintre formatori nu au competenţele (tehnice şi
pedagogice) necesare pentru utilizarea eficientă şi creativă a dotărilor
tehnice în cadrul cursurilor de formare. Astfel, apar situaţii în care
utilizarea defectuoasă a noilor tehnologii duce la efecte contrare celor
proiectate.
Deşi, utilizarea dotărilor tehnice trebuie să aibă rol de sprijin în
activitatea de predare la cursurile de formare, nu de puţine ori
computerul este folosit de formatori numai pentru citirea unui text de
pe ecran, ca „variantă modernă” a lecturării suportului de curs de pe
foi.
Opiniile critice referitoare la utilizarea noilor tehnologii sunt
completate cu cele referitoare la materialele de învăţare utilizate în
stagiile de formare. În general, se consideră că, în ultima perioadă,
acestea nu se mai rezumă numai la suportul de curs scris, ci iau
forme variate, atractive şi eficiente: broşuri tipărite; materiale pe
suport electronic; materiale-resursă sub forma lecţiilor demonstrative
sau a activităţilor educative ca exemple de bună practică, înregistrate
pe casete / CD etc.

4.1.2. Resurse umane

Calitatea resurselor umane implicate în programele de
formare continuă a angajaților (certificare, referinţe, specializări,
experienţa de formator etc.) reprezintă un criteriu important în
evaluarea şi acreditarea acestora, indicatorii ce ţin de acest aspect
fiind evaluaţi cu 18% din punctajul total (30 puncte din totalul de 165
puncte) acordat unui program evaluat.
În concluzie, calitatea spaţiilor, a dotărilor tehnice şi a
materialelor de învăţare, precum şi calitatea formatorilor reprezintă
aspecte determinante ale calităţii ofertei de formare.

4.1.3. Strategii de formare utilizate la cursuri

Alegerea unei strategii adecvate de predare-învăţare constituie o
premisă importantă pentru reuşita unei activităţi de formare. Modul în
care aceste strategii susţin transmiterea informaţiei către cursanţi şi
facilitează procesul învăţării reprezintă de cele mai multe ori condiţiile
prioritare în determinarea succesului sau insuccesului programelor de
formare. Acest demers de alegere a strategiei adecvate este o acţiune
complexă, care se realizează în funcţie de o multitudine de aspecte şi
care oferă câmp liber manifestării priceperii şi creativităţii formatorului.

4.2. Gradul de apreciere a angajaților faţă de strategiile didactice

utilizate în programele de formare continua, rezultat prin
prelucrarea chestionarelor de evaluare de către participanții la
formarea profesională din perioada 2010-2012
Cel mai frecvent, angajații se declară mulţumiţi de măsura în care
metodele de formare sunt adecvate atingerii obiectivelor cursurilor.
Aspectele cele mai criticate fac referire la: utilizarea de metodologii ce
oferă insuficiente context de transpunere a informaţiei teoretice în
aplicaţii practice; utilizarea de metodologii de tip clasic, puţin
inovative.
Sunt apreciate: Facilitarea învatarii, prin apelul la cunoştintele
anterioare; Utilizarea metodelor adecvate pentru atingerea
obiectivelor; Utilizarea de metode inovative de facilitare a învatarii;
Ocazii de transpunere a cunoştintelor teoretice în aplicaţii practice;
Ocazii de împartasire a experientelor si practicilor cu colegii de curs.
Se remarcă că în ultimul timp, strategiile s-au diversificat,
iar formatorii le acordă atenţie sporită în proiectarea şi
desfăşurarea stagiilor de formare. Însă, în destul de multe cazuri,
au fost semnalate o serie de aprecieri negative şi critici:
Se semnalează un anume formalism în utilizarea metodelor moderne,
activ-participative. Sunt situaţii în care acestea nu sunt adecvate
suficient la caracteristicile cursanţilor sau nu au rolul firesc de sprijin al
activităţii de învăţare.
Unele metode de tip clasic, de tip expozitiv au fost înlocuite cu altele
aparent „moderne”: de exemplu, expunerea cu cititul de pe ecranul
calculatorului.
Atunci când furnizorii provin din mediul universitar, sunt utilizate cu
preponderenţă metode tradiţionale de formare, de tip prelegere.
În cele mai multe cazuri, metodologiile de formare utilizate la
cursuri oferă insuficiente contexte de transpunere în practică a
cunoştinţelor teoretice. Metode precum demonstraţia, experimentul,
studiul de caz sunt puţin folosite în activitatea de formare, mai ales în
cazurile cursurilor pe teme de specialitate.

4.3. Strategii de evaluare a cursanţilor

Evaluarea cursanţilor reprezintă o componentă importantă a
unui demers de formare prin multiplele roluri pe care aceasta le are:
evidenţiază măsura în care obiectivele propuse au fost realizate;
oferă feedback cu privire la rezultatele formării la nivelul cursanţilor şi
la progresul acestora (nivelul de asimilare a informaţiilor, competenţe
dobândite, gradul de reflecţie pe baza cunoştinţelor noi, formarea de
noi atitudini etc.); asigură formatorului o imagine asupra eficienţei şi
calităţii prestaţiei sale.
Angajații fac aprecieri pozitive cu privire la strategiile de
evaluare utilizate în cursurile de formare la care au participat în ultimul
timp, acestea fiind variate şi permiţând identificarea progresului şi a
eventualelor puncte slabe în activitatea didactică. Aproximativ 60%
dintre aceştia declară niveluri ridicate de satisfacţie faţă de această
componentă a cursurilor. Media aprecierilor la nivelul lotului de
angajați participanţi la formare a fost de 2,7 (pe scala 0=deloc până la
4=în foarte mare măsură) – uşor mai redusă decât în cazul
aprecierilor altor componente ale ofertei de formare. Peste 8% dintre
angajați manifestă, dealtfel, o atitudine critică faţă de strategiile de
evaluare utilizate în formare.
Unii angajați semnalează şi o serie de constrângeri şi dificultăţi în
realizarea evaluării la cursurile de formare: în anumite contexte,
evaluarea se rezumă numai la momentul final al programului de
formare şi devine o simplă formalitate, care nu ţine cont de
participarea efectivă la cursurile de formare sau de calitatea activităţii
depuse în cadrul acestora. Cauza acestui formalism se situează
uneori la nivelul formatorului (care consideră evaluarea finală o
etapă absolut necesară pentru încheierea unui curs), dar de cele mai
multe ori la nivelul cursanţilor (care consideră că evaluarea şi
obţinerea certificatului final reprezintă o modalitate de răsplată pentru
resursele – bani, timp, efort etc. – investite în formare).

4.4. Rezultatele formării

Cel mai adesea, efectele unui demers de formare sunt contabilizate în
termeni de competenţe dobândite de către cursanţi.
Nivelul de satisfacţie al angajaților participanți la cursurile de
formare este ridicat, în special cu privire la competenţele
profesionale dobândite în cadrul acestora. Peste trei sferturi dintre
cursanți consideră că au dobândit „în mare” şi „în foarte mare” măsură
competenţe profesionale, solicitate de specificul domeniului în care s-
a efectuat formarea profesională.
 Gradul de apreciere a angajaților participant la formarea
profesională în perioada 20101-2012 faţă de efectele programelor
de formare

Opiniile participanților evidenţiază faptul că orice activitate de

formare duce la dezvoltarea unor competenţe şi are impact asupra
activităţii didactice şi asupra dezvoltării personale.

Aşadar, rezultatele cursurilor de formare în termeni de

competenţe sunt apreciate pozitiv de către participanți, chiar şi
experienţele de formare mai puţin reuşite fiind considerate oportunităţi
de învăţare.
Peste trei sferturi dintre angajații participanți la cursurile de formare se
declară mulţumite „în mare” şi „în foarte mare” măsură de
competenţele profesionale dobândite în cadrul acestora. De
asemenea, aproape două treimi dintre aceştia apreciază, la niveluri
superioare, alte tipuri de competenţe dobândite prin cursurile de
formare, relevante pentru dezvoltarea lor personală: competenţe de
comunicare, organizarea activităţii, auto-cunoaştere, negociere, a
învăţa să înveţi etc.
4.5. Politica firmelor în domeniul formării profesionale continue
Fiecare companie poate avea propriile opţiuni în ceea ce priveşte
modalităţile de investire în resursele umane de care dispune, în
vederea dezvoltării acestora din punct de vedere profesional, în
condiţiile delimitate de cadrul legislativ. Un factor cu influenţă majoră
în adoptarea politicii firmei în domeniul formării profesionale îl
constituie capacitatea acesteia de investiţie, în directă legătură cu
numărul de angajaţi, cu tipul de capital investit, cu domeniul de
activitate, cu managementul resurselor umane practicat, cu
disponibilitatea şi motivaţia personalului de a se dezvolta. Pentru
identificarea poziţiei firmelor faţă de susţinerea angajaţilor în
vederea dezvoltării profesionale, este necesară analiza atenţiei
acordate evaluării nevoilor de formare, a strategiilor de dezvoltare şi a
priorităţilor de formare profesională continuă a angajaţilor.

4.5.1. Evaluarea nevoilor de formare

Evaluarea nevoilor de formare ale angajaţilor reprezintă o condiţie
necesară, dar nu suficientă, pentru dezvoltarea lor profesională şi
creşterea productivităţii şi competitivităţii firmei. După cum rezultă din
declaraţiile angajatorilor, evaluarea nevoilor de formare a devenit o
practică periodică la nivelul majorităţii companiilor (81,5% dintre
angajatorii incluşi în lotul de investigaţie confirmă preocupările
constante ale firmei în acest domeniu şi pentru toate categoriile de
angajaţi). Pe această cale se pot obţine informaţii cu privire la
competenţele profesionale, coroborate cu atitudinile şi valorile
personale, dar şi în ceea ce priveşte competenţele personale necesar
a fi dezvoltate în vederea creşterii competitivităţii angajatului. Se pot
obţine, de asemenea, informaţii valoroase cu privire la domeniile de
interes ale angajaţilor, dar şi la iniţiativele proprii de a se dezvolta
profesional şi personal.
Evaluarea nevoilor de formare ale angajaţilor în funcţie de forma
de proprietate a firmei (%)

Diferenţe apar, însă, între firmele cu număr mic de angajaţi

(întreprinderi mici şi mijlocii) şi cele cu număr mai mare de personal
(întreprinderi mari şi foarte mari). Astfel, cu cât firmele au dimensiuni
mai mari din punct de vedere al numărului de angajaţi, cu atât
angajatorul este mai preocupat de identificarea nevoilor lor de
dezvoltare profesională, pentru a le „transforma” în competenţe ce
vor fi valorificate în cadrul firmei. Aceste companii sunt şi cele care au
capacitatea de a-şi susţine financiar angajaţii de-a lungul parcursului
lor de dezvoltare profesională. În general, firmele care evaluează
nevoile de formare şi dezvoltare profesională, au un departament de
resurse umane sau cel puţin o persoană cu atribuţii în acest domeniu
şi care se preocupă de acest aspect, dar şi de monitorizarea evoluţiei
profesionale a fiecărui angajat după parcurgerea stagiilor de formare.

Evaluarea nevoilor de formare ale angajaţilor în funcţie de

mărimea firmei (%)

Evaluarea nevoilor de formare şi dezvoltare profesională realizată

pentru întreg personalul angajat are o anumită periodicitate. Sunt rare
firmele în care evaluarea angajaţilor se realizează ocazional, aceasta
fiind mai degrabă o practică pentru personalul cu anumite
responsabilităţi (şefi de departamente, şefi de secţii etc.).
 Evaluarea nevoilor de formare ale angajaţilor în funcţie
de periodicitatea desfăşurării acesteia (%)

Firmele care realizează evaluarea nevoilor de formare numai

pentru personalul cu anumite responsabilităţi sunt puţin numeroase
(11,1%), aşa cum am prezentat şi ceva mai sus şi, de obicei, sunt
firme private, cu număr relativ redus de angajaţi (22,2% dintre firmele
mici realizează evaluarea nevoilor de formare şi dezvoltare
profesională numai pentru persoanele cu funcţii de conducere). Tot în
categoria firmelor private, cu număr mic de angajaţi, sunt întâlnite şi
cazuri în care nevoile de formare şi dezvoltare profesională nu sunt
evaluate. Motivele pot fi constituite de lipsa personalului specializat
sau a resurselor financiare necesare pentru astfel de activităţi.
Această situaţie nu împiedică, însă, participarea angajaţilor la
programe de formare profesională continuă din proprie iniţiativă, în
cazul unora dintre aceste firme angajaţii beneficiind chiar de sprijinul
financiar al firmei în vedere parcurgerii stagiilor de formare.
Firmele preocupate de evaluarea nevoilor de formare şi
dezvoltare profesională ale tuturor angajaţilor, îi susţin financiar pe
aceştia în vederea parcurgerii cursurilor de formare şi dezvoltare
profesională (peste 86% dintre angajaţii care au urmat cursuri de
formare, au beneficiat de sprijinul financiar al companiei).
Preocupările firmelor în domeniul evaluării nevoilor de formare
prezintă interes şi din perspectiva evoluţiei prognozate a acestora. În
acest sens, este de menţionat în primul rând faptul că cei mai mulţi
angajatori întrevăd o dezvoltare a companiilor în următorii 5 ani
(70,4%), mai puţini fiind aceia care apreciază că propriile firme se vor
menţine la acelaşi nivel (25,9%). Dintre cei care sunt orientaţi spre
dezvoltare în următorii ani, peste 84% evaluează nevoile de formare
ale tuturor angajaţilor, operaţiune care furnizează informaţii cantitative
şi calitative despre interese şi potenţial de noi achiziţii în materie de
competenţe profesionale şi personale.

4.5.2. Evaluarea nevoilor de formare şi dezvoltare profesională şi

evoluţia firmei

Companiile orientate spre menţinerea la acelaşi nivel de dezvoltare

(1/4 din lotul investigat) acordă mai multă atenţie evaluării nevoilor de
dezvoltare a personalului cu anumite responsabilităţi, decât se acordă
aceleiaşi categorii de personal din companiile orientate spre
dezvoltare. De remarcat este faptul că, în cadrul angajatorilor orientaţi
exclusiv spre dezvoltare în următorii ani, intră şi cei care nu evaluează
nevoile de dezvoltare ale angajaţilor. Aparent, aceştia nu realizează o
legătură directă între dezvoltarea capitalului financiar şi dezvoltarea
capitalului uman.

4.6. Strategiile angajatorilor în domeniul dezvoltării resurselor

umane / FPC
Evaluarea nevoilor de formare ale angajaţilor reprezintă o măsură a
importanţei acordate de angajatori dezvoltării profesionale a
angajaţilor, în vederea creşterii productivităţii, a satisfacţiei la locul
de muncă sau avansării în funcţie. Evaluarea nevoilor de formare ar
fi o operaţiune fără finalitate dacă nu s-ar concretiza, la nivelul firmei,
în măsuri care să susţină dezvoltarea profesională a angajaţilor.
Astfel, cele mai multe dintre firmele investigate (peste 90%) au
elaborat o strategie de dezvoltare a resurselor umane.
Fie că strategiile au fost elaborate pe termen lung (44,5%), pe termen
mediu (aproape 26%) sau pentru anul în curs (aproximativ 22%),
dezvoltarea competenţelor profesionale reprezintă un aspect marcat
frecvent în aceste strategii (55,6%), după cum s-a constatat cu prilejul
prezentei anchete. Alte puncte esenţiale regăsite în strategia de
dezvoltare a resurselor umane vizează, în egală măsură, identificarea
nevoilor de formare, calificarea şi/sau recalificarea în funcţie de
cerinţele postului ocupat, dezvoltarea competenţelor personale, în
special pentru angajaţii care au oarecare experienţă şi vechime în
firmă. În vederea fidelizării acestora din urmă, a stabilizării pe post
şi a creşterii eficienţei lor, angajatorii le oferă posibilitatea de a
beneficia de programe de formare mai costisitoare, desfăşurate uneori
în străinătate.

La elaborarea strategiei de dezvoltare a resurselor umane şi formare

a personalului, firmele au libertate deplină, menţionând în acest
document, acele aspecte care susţin politica firmei. Elaborarea unei
astfel de strategii fiind un demers complex, este mai curând regăsită
la nivelul firmelor care au un departament de resurse umane. Astfel,
dintre firmele care au declarat că au o strategie de dezvoltare
profesională a angajaţilor pe termen lung (ceea ce le dă posibilitatea
monitorizării formării profesionale continue şi observării evoluţiilor
profesionale), 58,3% au un departament de resurse umane.

Strategii pe termen lung sunt elaborate atât la nivelul firmelor

cu capital de stat, cât şi al celor cu capital privat. Diferenţa între cele
două tipuri se constată în ceea ce priveşte perioada pentru care se
elaborează strategia. Astfel, dacă firmele private optează pentru o
strategie pe termen mediu care le oferă posibilitatea de planificare şi
monitorizare a formării, firmele de stat optează pentru strategii anuale
care permit adaptarea conţinutului atât la nevoile firmei, cât şi ale
angajaţilor în materie de formare şi dezvoltare profesională. Tendinţa
este ca astfel de strategii anuale să fie preferate în firmele foarte mari,
probabil datorită multitudinii specializărilor regăsite la nivelul lor şi al
nevoii de adaptare la contextul socio-economic.
Strategii de dezvoltare a resurselor umane

Se observă, de asemenea, o anumită legătură între existenţa,

la nivelul companiilor, a unei strategii privind dezvoltare resurselor
umane, respectiv a perioadei pentru care a fost elaborată, şi
perspectivele de dezvoltare ale firmelor. În general, companiile care
prognozează o dezvoltare în orizontul de timp de 5 ani, au elaborat
strategii de dezvoltare a resurselor umane pentru perioade mai scurte.
Este posibil ca, unele firme să opteze pentru strategii anuale tocmai
pentru a le adapta nevoilor de creştere economică şi a eficienţei firmei
respective.
Există şi firme care nu au elaborat o strategie pentru
dezvoltarea resurselor umane (7,4% dintre firmele din lotul investigat).
În general, acestea sunt firme private, cu număr mic de angajaţi,
numărul redus de personal constituind unul dintre principalele motive
pentru care nu există o strategie de dezvoltare profesională a
angajaţilor. La acesta se adaugă angajarea exclusivă de personal
calificat şi cu experienţă care, în opinia unor angajatori, nu necesită
perfecţionarea competenţelor, dobândirea de competenţe
profesionale din domenii conexe sau de competenţe transversale.
Firmele preocupate de dezvoltarea profesională a angajaţilor,
colaborează cu diverse instituţii atât pentru obţinerea de informaţii cu
privire la oportunităţile de formare, cât şi pentru derularea unor
programe de formare destinate angajaţilor. Şi într-un caz şi în altul,
preferate sunt companiile private care oferă formare profesională
(37%), urmate de Ministerul Muncii, prin Direcţiile judeţene (29,6%) şi
Departamentele de Formare Profesională Continuă din cadrul
universităţilor (29,6%). Ca sursă de informare, aceste instituţii pot oferi
date variate referitoare la competenţele cheie cerute pe piaţa forţei de
muncă, programele de formare pe diferite domenii, consiliere în
carieră, informaţii care pot fi utile atât firmelor preocupate de investiţia
în resursele umane de care dispun, cât şi angajaţilor ca subiecţi direcţi
ai formării. Sursele de informare cel mai des utilizate sunt şi cel mai
des solicitate pentru derularea diferitelor programe de formare
(companii private - 59%, respectiv departamente de formare din
universităţi – aproximativ 30%).
Evaluarea nevoilor de formare şi dezvoltare profesională,
elaborarea unei strategii de dezvoltare a resurselor umane sunt
aspecte esenţiale în susţinerea angajaţilor în vederea creşterii
productivităţii muncii şi a satisfacţiei la locul de muncă. Dar este
nevoie şi de susţinere financiară din partea firmei în vederea
participării la diverse programe de formare, conform nevoilor şi
intereselor fiecărui angajat. În acest sens, unele firme alocă între 1 –
20% pentru formarea profesională a angajaţilor (66,7%), fiind în egală
măsură firme cu capital de stat şi privat. Ele sunt mai degrabă
orientate spre dezvoltare decât spre menţinerea la acelaşi nivel în
următorii ani.
În unele firme/companii, formării profesionale i se acordă
atenţie sporită în sensul că, în interiorul acestora au fost organizate
centre proprii de formare profesională continuă (29,6%), în care
angajaţii dobândesc noi competenţe menite să îmbunătăţească, pe de
o parte productivitatea, pe de alta relaţionarea în cadrul grupului de
angajaţi şi atitudinea profesională. De astfel de centre beneficiază,
îndeosebi, angajaţii firmelor cu vechime şi tradiţie (înfiinţate înainte de
1990), care de-a lungul timpului şi-au elaborat diverse strategii de
dezvoltare profesională a resurselor umane. De regulă, firmele care
dispun de astfel de centre au un număr mare de angajaţi (42,9%
dintre firmele mari şi 66,7% dintre firmele foarte mari) fapt care le dă
posibilitatea să grupeze personalul în funcţie de interese şi nevoi şi să
ofere programe de formare fără a face apel la alte instituţii specializate
în astfel de activităţi, din afara companiei.
Expresie a interesului şi dorinţei de dezvoltare profesională
este participarea din proprie iniţiativă la programe de formare.
Monitorizarea, încurajarea şi susţinerea acestei iniţiative a angajaţilor
de către firmă are impact pozitiv deopotrivă asupra angajatorului şi
angajatului. Există firme în care această monitorizare se realizează
periodic (37%), activitate facilitată şi de existenţa departamentelor de
resurse umane orientate nu doar spre gestionarea efectivelor de
angajaţi, dar şi spre dezvoltarea lor din punct de vedere profesional.
Aspectul analizat este convergent şi cu politica de dezvoltare a firmei
în următorii 5 ani (30% dintre firmele care monitorizează sistematic şi
susţin iniţiativele personale de formare continuă sunt orientate spre
dezvoltare în următorii ani).

Structura eşantionului în funcţie de monitorizarea iniţiativei

personale de formare

4.7. Priorităţi în formarea profesională continuă a angajaţilor

După cum a fost prezentat în paginile anterioare, majoritatea

companiilor, fie cu capital de stat sau privat, de dimensiuni mai mari
sau mai mici, mai noi sau cu mai multă experienţă în domeniu au o
strategie – cel puţin pe termen scurt - de dezvoltare a resurselor
umane, în majoritatea cazurilor acestea cuprinzând prevederi explicite
privind participarea la programe de FPC a angajaţilor. Desigur,
prioritatea numărul 1 urmărită de angajatori prin politica de dezvoltare
a resurselor umane, prin facilitarea accesului acestora la programe
FPC, o reprezintă creşterea productivităţii şi a competitivităţii
companiilor şi, în ultimă instanţă, a profitului acestora. Priorităţile de
nivel 2 avute în vedere de angajatori, conform declaraţiilor acestora, în
ordinea frecvenţei cu care au fost menţionate, vizează: ridicarea
nivelului general de competenţă a angajaţilor – aproximativ 82%;
ridicarea standardelor de calitate a produselor şi serviciilor – 70%;
utilizarea de noi tehnologii, echipamente, proceduri de standardizare –
67%; promovarea muncii în echipă şi a conducerii echipei în mod
eficient – 44%

Distribuţia răspunsurilor angajatorilor după scopul perfecţionării

angajaţilor

Faptul că mulţi angajatori consideră calitatea forţei de muncă un

element-cheie pentru creşterea productivităţii şi competitivităţii relevă
un nivel ridicat de conştientizare a importanţei investiţiei în resursele
umane. Investigaţi cu privire la competenţele care au fost dezvoltate
prin intermediul programelor de formare s-a constatat că aceştia au
avut în vedere nu numai competenţele strict profesionale, ci şi
competenţele sociale (de comunicare, de relaţionare, de lucru în
echipă) şi noile competenţe de bază (utilizarea limbilor străine,
utilizarea calculatorului ş.a.). Necesitatea dezvoltării anumitor tipuri de
competenţe este privită, de către angajatori, în relaţie cu diferitele
categorii de personal, respectiv cu atribuţiile acestora, Astfel, conform
declaraţiilor acestora, principalele tipuri de competenţe dezvoltate
cu prioritate în cadrul cursurilor de formare, pe categorii de personal,
sunt următoarele:
  pentru personalul de conducere - competenţele sociale
(menţionate de 67% dintre angajatori), urmate de cele strict
profesionale (63%); noile competenţe de bază se situează
pe ultimul loc (29,6%), posibil ca urmare a faptului că
respectiva categorie de personal deţine deja astfel de
competenţe;
 pentru tehnicieni şi maiştri - competenţele profesionale
(53,9%, urmând, în ordine descrescătoare, cele sociale
(51,9%) şi noile competenţe de bază (25,9%);
 pentru lucrătorii în producţie / servicii - competenţele strict
profesionale (67%), urmate, la mai mare distanţă, de noile
competenţe de bază (44%) şi de cele sociale (40,7%).

Datele prezentate permit constatarea faptului că tot mai mulţi

angajatori conştientizează necesitatea dezvoltării şi altor tipuri de
competenţe decât cele strict profesionale, în special a competenţelor
sociale. Iar aceasta cu referire nu numai la categoria upper
management, cât şi la personalul middle management sau la lucrătorii
în producţie/servicii.
Participarea la formare profesională continuă tinde să fie din ce în ce
mai mult susţinută de angajatori, prin diverse mecanisme: evaluarea
nevoilor de formare, susţinere financiară în vederea participării la
cursuri de perfecţionare, elaborarea de strategii de dezvoltare cu
referire directă la dezvoltarea competenţelor angajaţilor, organizarea
departamentelor de resurse umane şi chiar, în cazul unora dintre
acestea, a centrelor de formare.

Evaluarea nevoilor de formare a angajaţilor, la care recurg tot

mai multe companii, se realizează, în general, pentru toţi angajaţii şi
cu oarecare periodicitate.
Majoritatea firmelor finanţează, uneori dintr-un buget special
destinat, participarea la formarea resurselor umane de care dispun.
Firmele orientate spre dezvoltare în următorii ani, investesc mai mult
în formarea continuă decât cele orientate spre menţinerea la aceleaşi
standarde.
Tot mai multe firme elaborează o strategie de dezvoltare (pe termen
lung, mediu sau scurt) în care primează dezvoltarea profesională a
angajaţilor.
Pentru a avea coerenţă şi continuitate în întregul demers de
dezvoltare profesională, companiile au înfiinţat departamente de
resurse umane (sau, cel puţin, au desemnat o persoană responsabilă
de acest aspect, cu competenţe în domeniu) şi, uneori, centre proprii
de formare care desfăşoară programe de dezvoltare profesională sau
facilitează participarea la astfel de programe.
Dezvoltarea competenţelor profesionale se păstrează ca
prioritate în formarea profesională continuă, dar achiziţionarea
competenţelor sociale şi a unor noi competenţe de bază (comunicare
în limbi străine, de exemplu) sunt aspecte devenite prioritare pentru
evoluţia firmei şi dezvoltarea resurselor umane de care dispune.

4.8. Surse de finanţare a participării la FPC

Finanţarea formării continue a angajaţilor revine, în cea mai mare
parte, angajatorilor (peste 59%). Aceasta este modalitatea cea mai
frecventă de acoperire a cheltuielilor ocazionate de formarea
continuă, ea fiind, de altfel, în concordanţă cu legislaţia în vigoare,
care stipulează că finanţarea cursurilor de formare profesională
obligatorie a angajaţilor să fie suportată din bugetul firmei
angajatoare. Cea de-a doua modalitate o reprezintă co-finanţarea
formării prin accesarea programelor de finanțare nerambursabilă

Structura eşantionului în funcţie de sursele de finanţare a

formării continue

4.9. Modalităţi de stimulare a participării angajaţilor la FPC

Participarea angajaţilor la cursuri de FPC este privită, mai
curând ca o necesitate. Astfel, aproape 52% dintre aceştia consideră
că principalul stimulent privind participarea angajaţilor la cursuri de
FPC o reprezintă 50%), menţinerea locului de muncă ca principal
stimulent privind participarea la FPC (obligativitate). Deosebirile
intervin în ceea ce priveşte alte tipuri de stimulente (motivaţie
pozitivă): avansarea pe scară ierarhică 50% în cazul firmelor private,
respectiv 33% la nivelul celor de stat; co-finanţarea cursurilor – 11% -
firme private, respectiv 44% cele de stat;creşterea nivelului de
salarizare – 11%, respectiv 22%.

Modalităţile de stimulare a participării angajaţilor la cursuri de

formare profesională continuă diferă şi în funcţie de mărimea firmelor
astfel: 55,6% dintre firmele mici apreciază că avansarea ierarhică
după absolvirea cursului reprezintă principalul stimulent pentru
participarea la FPC, în timp ce 50% dintre firmele de dimensiuni medii
consideră că participarea la FPC este o condiţie pentru menţinerea
locului actual de muncă menţionate, situându-se lipsa unor oferte
flexibile de formare (la distanţă, online) şi costurile (taxa de participare
ridicată.).

4.10. Impactul participării la cursuri de formare asupra

companiei şi angajaţilor
4.10.1. Modalităţi de evaluare a participării la cursurile de FPC
În ceea ce priveşte practica evaluării performanţelor
personalului după participarea acestuia la cursuri de formare
profesională continuă la nivelul companiei, s-a constatat că numai
55,6% dintre angajatori evaluează performanţele personalului la locul
de muncă după absolvirea cursului de formare. Performanţele
acestora sunt evaluate atât prin aplicarea unor chestionare, formulare
şi/sau fişe (37%), cât şi prin rezultatele obţinute în urma implicării în
diverse activităţi profesionale (14,8%). Un număr foarte redus de
companii (3,7%) apelează şi la recomandări din partea formatorilor,
pentru a evalua performanţele angajatului, imediat ce acesta a
finalizat un curs de formare.
Deşi există preocuparea din partea companiilor de a evalua
performanţele propriilor angajaţi, se poate constata că nu există o
politică evidentă în acest sens, evaluarea de acest gen realizându-se
de cele mai multe ori numai în cazul în care există o nevoie imediată
pentru acest lucru. Potrivit datelor cercetării, doar 3,7% dintre
angajatori au în vederea o strategie de monitorizare a FPC la nivelul
companiei.
 Modalităţile de evaluare a participării la cursurile de FPC

4.10.2. Efecte ale participării la FPC asupra angajaţilor

Peste două treimi dintre angajatori au afirmat că
principalul efect al participării angajaţilor la cursurile de FPC,
evidenţiat atât la nivelulcompaniei, cât şi în activitatea angajaţilor, a
fost creşterea calităţii produselor/serviciilor realizate. Alte efecte
importante precizate de către cei investigaţi au fost: îmbunătăţirea
comunicării cu colegii/superiorii ierarhici (59,3%), asumarea de noi
responsabilităţi la locul de muncă (55,6%) îmbunătăţirea capacităţii de
muncă în echipă (51,9%) şi îmbunătăţirea managementul timpului
(48,1%).
Efectele menţionate de către angajatori ca fiind mai puţin evidente, în
urma participării angajaţilor la cursurile de FPC, au fost promovarea
pe linie ierarhică a angajaţilor (25,9%) şi creşterea iniţiativei în ceea
ce priveşte sarcinile de serviciu (22,2%). Unul dintre efectele nedorite
ale participării la formare, din perspectiva angajatorilor, îl reprezintă
fenomenul de migraţie a personalului, ca urmare a îmbunătăţirii
competenţelor dobândite la cursuri. În investigaţia noastră, datele
arată că aproape 7,4% dintre angajaţii care au participat la formare
părăsesc compania pentru poziţii similare / superioare în firme
concurente
 Efecte ale participării angajaţilor la cursul de formare
profesională continua (FPC)

4.10.3. Efecte ale participării la FPC asupra companiei

Un alt aspect urmărit în studiul de faţă se referă la măsura în
care participarea personalului la cursurile de FPC a avut impact
asupra companiilor, luând în considerare diferite aspecte: calitatea
resurselor umane, productivitatea companiei etc. S-a constat, astfel,
că peste 60% dintre angajatori afirmă că, în cea mai mare măsură, a
crescut calitatea resurselor umane. Datele obţinute au mai evidenţiat
creşterea competitivităţii companiei (55,6%), a productivităţii acesteia
(48,1%), a capacităţii de dezvoltare tehnologică a companiei (37%) şi
a coeziunii organizaţionale (33,3%).
Faptul că, pentru angajatori, participarea la formare a condus
în mare măsură la creşterea calităţii resurselor umane, evidenţiază
conştientizarea necesităţii participării angajaţilor la cursurile de FPC
atât pentru companie, cât şi pentru dezvoltarea personală a acestora.
Acest lucru poate fi exemplificat prin faptul că firmele sunt preocupate
în proporţie ridicată (81,5%) de creşterea nivelului general de
competenţă a angajaţilor. Cu alte cuvinte, cu cât investim mai mult în
resursele umane, cu atât cresc şansele companiei de a rezista pe
piaţa economică.
 Impactul FPC asupra companiei

V. Concluzii

Creşterea semnificativă a ponderii întreprinderilor care oferă formare

pentru angajaţi, diversificarea oportunităţilor de formare precum şi
conturarea unui interes tot mai accentuat al companiilor pentru
formarea propriilor angajaţi sunt tot atâtea argumente pentru
susţinerea acestei afirmaţii. Peste jumătate dintre angajatorii
investigaţi, sunt preocupaţi de formarea profesională a angajaţilor. În
acest sens, tot mai mulţi angajatori îşi dezvoltă strategii pe termen
lung de formare profesională, luând în considerare atât dezvoltarea
competenţelor profesionale ale angajaţilor, cât şi a celor personale.
Pe de altă parte, mulți angajatori şi-au exprimat opţiune de a angaja
personal deja calificat, fără a considera necesară o investiţie ulterioară
în formarea acestora.
 Reprezentări ale angajatorilor privind formarea profesională
continuă

Participarea la programe de formare profesională continuă poate fi

rezultatul iniţiativei angajatului sau al recomandărilor angajatorului, în
ambele cazuri fiind vizată dezvoltarea de competenţe profesionale
sau transversale, în funcţie de nevoile firmei corelate cu nevoile şi
interesele personale. Angajatorul se poate constitui în evaluator al
nevoilor de formare, organizator al programelor de formare, suport
financiar în vederea parcurgerii programelor de formare sau facilitator
pentru aplicarea în practică a noilor competenţe dobândite, moment în
care devine şi beneficiar al noilor achiziţii. Pentru o dezvoltare
profesională continuă eficientă, sprijinul angajatorului trebuie să fie
convergent cu dorinţa angajatului de a se perfecţiona în domeniul său
de activitate sau de a-şi dezvolta acele competenţe care îi facilitează
relaţionarea, îi sporeşte implicarea la locul de muncă şi spiritul de
iniţiativă.
Astfel, rata de participare a angajaţilor la cursuri de formare şi
perfecţionare (într-o perioadă de 3 ani) este de aproximativ 82%,
demonstrând un interes crescut pentru dobândirea de noi
competenţe. Numărul de cursuri la care participă angajaţii, tematica şi
amploarea acestuia sunt influenţate de nevoile de formare ale
fiecăruia, de interese sau de susţinere (materială şi morală) primită din
partea firmei.
5.1. Aspecte privind organizarea FPC
Programele de formare oferite angajaţilor sunt organizate şi
desfăşurate atât de firma la care aceştia îşi desfăşoară activitatea, cu
formatori proprii sau cu formatori externi, cât şi de instituţii din ţară sau
internaţionale, specializate în furnizarea de programe de formare.
Diversele modalităţi de organizare a cursurilor sunt întâlnite cu
ponderi diferite atât la firmele private, cât şi la cele de stat. Această
varietate de organizare şi furnizare a programelor de formare răspund
nevoilor de formare ale angajaţilor şi, bineînţeles, ale companiilor.
Este preferată organizarea internă a cursurilor de formare cu
furnizori interni sau externi din diverse motive: reducerea costurilor pe
care le suportă firma pentru dezvoltarea profesională a propriilor
angajaţi; păstrarea grupului compact de angajaţi şi creşterea coeziunii
acestuia prin participare la acţiuni comune, altele decât cele impuse
de specificul activităţii din firmă; colaborare strânsă între angajatori şi
furnizorul de formare concretizată în adaptarea ofertei de formare la
specificul activităţii din firmă.
În ceea ce priveşte tipul furnizorilor, s-a constatat că
majoritatea angajaţilor, fie că lucrează în sectorul public,fie în cel
privat, au participat la programe de formare organizate de instituţii
private (76,8%).
Participarea angajaţilor la programele de formare aduce beneficii atât
celui implicat direct în achiziţionarea de competenţe, cât şi
angajatorului. Motivele care susţin această participare la dezvoltare
profesională sunt multiple şi deopotrivă extrinseci şi intrinseci celui
care se formează. Indiferent de natura şi ponderea lor, de categoria
de personal din care face parte angajatul, de vârsta sau vechimea în
companie, participarea la programe de formare reprezintă o practică
faţă de care angajaţii manifestă din ce în ce mai mult interes.
Rata de participare la cursuri de formare este determinată de
avansarea în vârstă şi acumularea de experienţă, care începe să
descrie o pantă descrescătoare după vârsta de 50 de ani, respectiv
după 10 ani vechime în aceeaşi companie.
Participare susţinută este întâlnită în cazul personalului de
conducere care, datorită specificului activităţii, trebuie să îmbine
competenţele tehnice din domeniul de activitate al firmei, cu
capacitatea de a organiza, conduce, motiva angajaţii din subordine.
Programele de formare la care participă angajaţii sunt, în
principal, organizate şi desfăşurate de instituţii de profil din ţară.
Aceste instituţii îşi desfăşoară, uneori, cursurile de formare în cadrul
firmelor solicitante, acţiune facilitată de existenţa, în cadrul acestor
companii, a centrelor de formare proprii.
Susţinerea financiară pe care o primesc angajaţii din partea
companiilor la care lucrează creşte o dată cu dobândirea vechimii şi
experienţei în cadrul firmei.

5.2. Motivaţia privind participarea la formare şi nivelul de

satisfacţie
Participarea la formarea profesională continuă a angajaţilor
este influenţată de o serie de factori motivaţionali. Fie că e vorba de
dezvoltarea competenţelor (profesionale, de comunicare, muncă în
echipă), fie că trebuie să facă faţă / să se adapteze la noile schimbări
tehnologice, fie că doreşte să avanseze în cadrul companiei, să îşi
schimbe locul de muncă sau pur şi simplu să îşi asigure stabilitatea pe
postul deţinut etc., angajatul participă la diversele programe de
formare disponibile pe piaţă.
Astfel, cel mai frecvent invocate sunt motive precum:
dezvoltarea competenţelor profesionale – 86%; dezvoltarea
competenţelor utile în plan personal (comunicare, muncă în echipă) –
64%; creşterea nivelului de salarizare – 59%; avansarea în cadrul
companiei – 54,9%. Pe locul doi, în funcţie de frecvenţa cu care au
fost menţionate, se situează motive de genul: asigurarea stabilităţii
postului, utilizarea de noi tehnologii, recomandarea companiei, valorile
înregistrate de acestea fiind cuprinse în intervalul 45-50%. În sfârşit,
motivele cu o mai mică intensitate (exprimate de mai puţini dintre
angajaţii investigaţi) se referă la găsirea unui nou loc de muncă sau
recomandarea unor persoane (altele decât cele din conducerea
companiei) – aproximativ 3%.
In funcţie de categoria de personal din care fac parte
angajaţii, sistemul de motivaţii prezintă următoarele tendinţe:
 dezvoltarea competenţelor profesionale şi a celor personale
sunt motivele care, în general, sunt cel mai frecvent invocate
de către toate categoriile de personal;
 stabilitatea pe post şi creşterea nivelului de salarizare sunt
motive invocate, în special, de către lucrătorii în
producţie/servicii, dar şi de personalul din categoria middle
management; în mod firesc, având în vedere riscul mai redus
privind pierderea postului şi nivelul maxim atins pe scara
ierarhică, implicit a unui nivel mai mare de salarizare, la
aceste motive se referă în măsură mult mai mică cei din
 categoria upper management;
 avansarea pe linie ierarhică înregistrează o distribuţie
asemănătoare cu motivele menţionate mai sus în funcţie de
categoria de personal, explicaţiile fiind, de asemenea,
similare;
 recomandarea companiei (a superiorului ierarhic sau a
conducerii/departamentului de resurse umane) acţionează cel
mai puternic ca factor motivant la nivelul lucrătorilor în
producţie / servicii şi al maiştrilor şi tehnicienilor, valorile fiind
apropiate – 51%, respective 49%.
 Vechimea în companie a angajaţilor pare să influenţeze, de
asemenea, motivaţiile angajaţilor privind participarea la
formare.
Dezvoltarea competenţelor profesionale înregistrează valori maxime
la categoriile cu vechime de peste 3 ani în companie, în mod
paradoxal, acest motiv fiind mai puţin invocat de cei cu o vechime mai
redusă de 3 ani; pentru aceştia din urmă este mai importantă
dezvoltarea competenţelor personale.
Utilizarea noilor tehnologii îi motivează, de asemenea, cel mai
puternic, pe angajaţii cu vechimea mai mare de 10 ani (60%) şi mai
puţin pe cei mai noi (31%).
Datele privind distribuţia motivelor privind avansarea pe linie ierarhică
şi creşterea nivelului de salarizare relevă un trend similar după
categoriile de vechime în companie. Astfel, valorile maxime se
înregistrează la nivelul grupei de vechime 1-3 ani (58,1%, respectiv
64,5%), iar cele minime la nivelul categoriei 3-5 ani (47,5%, respectiv
52,5%).

5.3. Arii de conţinut în FPC

Programele de formare spre care se orientează angajaţii corespund,
în general, prin tematica lor, nevoilor acestora privind o cât mai bună
performare la locul de muncă. Astfel, prin cursurile frecventate,
angajaţii urmăresc fie să îşi aprofundeze cunoştinţele şi să îşi
îmbunătăţească aptitudinile pe care deja le deţin, fie să-şi dezvolte
alte competenţe pe care consideră că vor trebui să le stăpânească în
viitorul apropiat. În ceea ce priveşte tematica programelor FPC la care
au participat angajaţii din lotul de sondaj (cu referire la ultimul curs
absolvit) s-a constatat următoarea situaţie: cea mai mare frecvenţă o
înregistrează cursurile a căror tematică vizează noile tehnologii şi
metodologii în profesie (42%); pe locurile secunde se plasează
managementul şi pregătirea în diverse profesii/ meserii, cu aproape
17% fiecare; iar pe ultimele locuri se situează cursurile care au ca
scop dezvoltarea personală şi relaţionarea cu clienţii – cu câte 7%
fiecare – şi comunicarea/ relaţionarea interpersonală (6,5%).

5.4. Aspecte care ar trebui îmbunătăţite în privinţa cursurilor FPC

(%)
Procesul de predare – învăţare 42,7
Condiţii de desfăşurare 16,2
Durata şi plasarea cursurilor în timp 16,2
Tematică / conţinut 11,9
Calitatea formatorilor 11,4
Monitorizare după finalizarea 5,4
Modalităţi de
cursurilor FPC organizare 2,7
Evaluarea 1,6
Dobândirea de competenţe posibil 1,1
de aplicat la locul de muncă

5.5. Impactul participării la formarea profesională continuă (FPC)

5.5.1. Relaţia competenţe formate – cerinţele locului de muncă

Unul dintre aspectele urmărite în această prezentare se referă
la nivelul de satisfacţie a personalului din cadrul companiilor cu privire
la relaţia dintre competenţele profesionale dezvoltate în cadrul
cursului de formare şi cerinţele la locul de muncă. Rezultatele
investigaţiei arată că, la nivel general, peste 70% dintre angajaţii
cuprinşi în formarea profesională în perioada 2008 - 2010 apreciază
că, din perspectiva solicitărilor la locul de muncă, competenţele
profesionale dezvoltate în cadrul cursului de formare sunt foarte utile,
aproximativ 20% consideră că acestea servesc în suficientă măsură,
numai 6,5% declarând că acestea sunt puţin utile în activitatea de zi
cu zi.
Un alt aspect semnificativ îl constituie efectele participării
personalului la cursuri de FPC, asupra rezultatelor muncii acestora.
Astfel, peste două treimi dintre angajaţii investigaţi apreciază că
principalul efect al participării la cursurile de FPC îl constituie
creşterea calităţii produselor/ serviciilor realizate. Alte efecte ale
participării menţionate, fiecare, de aproximativ jumătate dintre cei
investigaţi au fost: creşterea încrederii în propriile forţe; reducerea
timpului necesar realizării sarcinilor de serviciu.
Efectele menţionate ca fiind mai puţin evidente, din
perspectiva angajaţilor chestionaţi, au fost: creşterea responsabilităţii
la locul de muncă (36,2%), îmbunătăţirea capacităţii de muncă în
echipă (34,6%), îmbunătăţirea comunicării cu colegii/ superiorii
ierarhici (30,3%), creşterea iniţiativei în ceea ce priveşte sarcinile de
serviciu (28,1%), dezvoltarea interesului personal pentru cursurile de
formare continuă (25,9%) şi promovarea pe linie ierarhică a
angajaţilor (23,2%).

5.5.2. Nevoi viitoare de formare profesională continuă

5.5.2.1. Necesarul de competenţe

Competenţele tehnice (utilizarea noilor tehnologii/ metodologii
în profesie), cele de utilizare a limbilor străine şi cele de comunicare/
relaţionare interpersonală se află în topul competenţelor a căror
dezvoltare, în viitor, este considerată importantă de către cei mai mulţi
dintre angajaţii cuprinşi în lotul de investigaţie, indiferent dacă au
participat sau nu, în ultimii 3 ani, la cursuri FPC. Astfel, ponderi
apropiate de repondenţi (54-55%) consideră că trebuie să-şi dezvolte
competenţele tehnice (utilizarea noilor tehnologii / metodologii în
profesie), respectiv nivelul competenţelor de utilizare a limbilor străine,
în timp ce nevoia de dezvoltare a competenţelor de comunicare /
relaţii interpersonale a fost menţionată de 37% dintre angajaţii
chestionaţi. Alte tipuri de competenţe necesar a fi dezvoltate sunt
menţionate în proporţii mai reduse de subiecţii investigaţi. Printre
acestea se numără: competenţe de asigurare a calităţii produselor/ 7
serviciilor (27%), competenţe de relaţionare cu clienţii (26%),
competenţe de lucru în echipă (25%), competenţe TIC (21%),
competenţe de management al resurselor umane (19%).
Ierarhia primelor trei competenţe ce trebuie dezvoltate în viitor
se păstrează şi în preferinţele sub-eşantionului angajaţilor care au
participat în ultimii trei ani, la un program FPC: 58% dintre aceştia
menţionează competenţele tehnice, 56% pe cele de utilizare a limbilor
străine, iar 43% pe cele de comunicare.
Dintre angajaţii care nu au participat la un curs de formare în ultimii
trei ani 49% consideră că trebuie să-şi dezvolte competenţele de
utilizare a limbilor străine, în vreme ce 42% pe cele tehnice. Singurele
competenţe necesar a fi dezvoltate şi care înregistrează valori mai
ridicate în opiniile angajaţilor neparticipanţi, faţă de cele ale
participanţilor la programe de FPC sunt cele personale: competenţele
de lucru în echipă (39% faţă de 22%), cele de management al
resurselor umane (24% faţă de 18%) şi cele de lucru cu computerul
(37% faţă de 18%).
În funcţie de tipul de companie în care sunt angajaţi subiecţii
investigaţi (cu capital privat sau de stat) nu apar diferenţe în privinţa
nevoilor de formare: ambele categorii menţionează pe primele două
locuri competenţele tehnice şi cele de utilizare a limbilor străine. În
cazul angajaţilor la companiile de stat pe primul loc se află
competenţele de utilizare a limbilor străine (579% dintre opţiuni),
urmate de competenţele tehnice (50%); la cei din companiile
private ordinea se inversează (60% dintre cei chestionaţi
consideră că trebuie să-şi dezvolte competenţele tehnice, iar 52%
competenţele de utilizare a limbilor străine).
Nevoile viitoare de formare, mai concret competenţele
necesar a fi dezvoltate, se diferenţiază mai mult în funcţie de anumite
caracteristici, una dintre acestea fiind reprezentată de vârstă. Astfel,
dacă la majoritate grupelor de vârstă competenţele tehnice se
situează pe primul loc în ierarhia nevoilor de formare (65% la grupa de
vârstă 26-30 ani, 61% la grupele de 31-35 şi 35-40 ani şi 93% la
angajaţii de peste 50 ani), la cei mai tineri angajaţi (sub 25 ani) pe
primele locuri se situează competenţele de utilizare a limbilor străine
(78%, precum şi competenţele de relaţionare cu clienţii (67%). În
cazul acestei ultime categorii, nu numai vârsta, dar în special
specificul activităţii şi funcţia ocupată (la baza ierarhiei în companie, în
contact direct cu publicul căruia i se adresează aceasta) determină
nevoile de dezvoltare a competenţelor menţionate. Nevoile de
dezvoltare a competenţelor de utilizare a limbilor străine sunt
menţionate (pe locul doi), în proporţii ridicate, şi de celelalte categorii
de vârstă, în special de angajaţii din segmentul de 31-50 ani. Se
constată, totodată, ponderea ridicată a angajaţilor din grupa de vârstă
de peste 50 de ani care menţionează necesitatea dezvoltării
competenţelor de utilizare a lucrului cu computerul (60%) datorită, pe
de o parte, dezvoltării rapide a tehnologiilor utilizate de companii
precum şi, pe de altă parte, accesului limitat la acest mijloc în
perioada de formare iniţială a acestei categorii de angajaţi.
5.5.2.2. Reprezentări ale angajaţilor privind formarea profesională
continuă (%)

5.6. Recomandări
Participarea la formare profesională continuă trebuiesă
fie din ce în ce mai mult susţinută de angajatori, prin diverse
mecanisme: evaluarea nevoilor de formare, susţinere financiară în
vederea participării la cursuri de perfecţionare, elaborarea de strategii
de dezvoltare cu referire directă la dezvoltarea competenţelor
angajaţilor, organizarea departamentelor de resurse umane şi chiar, în
cazul unora dintre acestea, a centrelor de formare. Evaluarea nevoilor
de formare a angajaţilor, la care recurg tot mai multe companii, nu se
realizează, în general, cu oarecare periodicitate.
Este necesar ca, companiile să îşi dezvolte strategii privind
formarea profesională a angajaţilor (pe termen lung, mediu sau
scurt) în care să primeze dezvoltarea profesională a angajaţilor.
Competenţele transversale sunt tot mai vizibile pe agenda
nevoilor de formare ale companiilor. Dezvoltarea competenţelor
profesionale se păstrează ca prioritate în formarea profesională
continuă, dar achiziţionarea competenţelor sociale şi a unor noi
competenţe de bază (comunicare în limbi străine, de exemplu) sunt
aspecte devenite prioritare pentru evoluţia firmei şi dezvoltarea
resurselor umane de care dispune.
Principalul efect al participării angajaţilor la cursurile de formare
profesională continuă va fi creşterea calităţii produselor/
serviciilor. Participarea la formare a angajaţilor poate avea,
deopotrivă, efecte pozitive şi negative. Astfel, cel mai important efect,
în urma participării personalului la cursuri de formare profesională
continuă îl reprezintă sporirea calităţii resurselor umane. Totodată,
unul dintre efectele nedorite ale participării la formare, din perspectiva
angajatorilor, îl constituie fenomenul de migraţie a personalului, ca
urmare a îmbunătăţirii competenţelor în urma parcurgerii programelor
de formare. Astfel, aproape 7,4% dintre angajaţii care au participat la
formare au părăsit compania pentru poziţii similare / superioare în
firme concurente.
Pe ansamblu, însă, se poate vorbi despre un nivel ridicat de
conştientizare a importanţei FPC în rândul angajatorilor,
determinat şi de percepţia pozitivă a acestora asupra impactului
formării atât asupra angajaţilor, cât şi asupra companiei – creşterea
productivităţii, a competitivităţii şi, nu în ultimă instanţă, a profitului
acesteia. De altfel, un nivel ridicat de conştientizare a importanţei FPC
s-a constatat şi în cazul angajaţilor, aceştia menţionând efectele
pozitive pe care formarea le-a avut asupra dezvoltării profesionale şi
personale.
Rata de participare la cursuri de formare este determinată de
avansarea în vârstă şi acumularea de experienţă, care începe să
descrie o pantă descrescătoare după vârsta de 50 de ani, respectiv
după 10 ani vechime în aceeaşi companie.
Motivaţia angajaţilor privind participarea la formare este diversă,
aceasta fiind atât de natură intrinsecă, cât şi extrinsecă. De
asemenea, sistemul motivaţional pare să fie influenţat de o serie de
variabile, dintre care cele mai importante sunt reprezentate de poziţia
şi vechimea în companie, dar şi de vârsta angajaţilor.
Majoritatea angajaţilor apreciază că este foarte utilă relaţia dintre
competenţele profesionale dezvoltate în cadrul cursului de formare şi
cerinţele solicitate la locul de muncă. Indiferent de poziţia ocupată de
angajaţi în cadrul companiilor, s-a constatat că peste jumătate dintre
aceştia sunt de părere că formarea este utilă pentru a se adapta la
cerinţele locului de muncă. Ca urmare a participării angajaţilor la FPC,
principalul efect sesizat la locul de muncă de către angajaţi este
creşterea calităţii produselor / serviciilor realizate.