Celor din generaţia Millennials li se reproşează lipsa de loialitate, în timp ce generaţia Z este răsfăţată,

individualistă şi lipsită de etică. Chiar şi aşa, orice business care se respectă are grijă să aibă în
echipă reprezentanţi ai tuturor generaţiilor. Pentru că aşa cum s-a schimbat forţa de muncă, la fel şi felul în care
funcţionează businessurile s-a schimbat şi datorită acestora. ŞTIRI PE ACEEAŞI TEMĂ România pierde mai mult
de 10 miliarde de euro anual din cauza deficit... ANOFM: Peste 2.000 de locuri de muncă, cele mai multe în
Spania, la cu... BNR avertizează: Ritmul creşterii economice a scăzut puternic. Consumu... Un studiu al
companiei Elance arată că, în următorii 5 ani, 54% din marile companii consideră că forţa de muncă angajată va fi
în strânsă legătură cu zona de online. Ceea ce înseamnă că forţa de muncă se va axa pe aceste două generaţii:
Millennials şi Z. În timp ce primii sunt cei care au început să crească cu tehnologia, cei din generaţia Z practic s-
au născut cu ea în mână. Valorile pe care le apreciază cele două generaţii sunt diferite, dar în acelaşi timp
complementare, chiar dacă poate sună ciudat. Potrivit unui studiu recent al UNC Business School, în 2020
numărul de Millennials angajaţi vor reprezenta cam jumătate din forţa de muncă, în defavoarea Generaţiei X care
dă în acest moment şi cel mai mare procent de lideri. În plus, studiile arată că vârsta managerilor scade, prin
urmare integrarea generaţiilor este esenţială. "Dacă ne raportăm la poziţii de specialişti sau joburi care necesită
mai multă experienţă, generaţia Millennials are prioritate. Dar dacă ne raportăm la poziţii de entry level, Generatia
Z va fi favorită. Angajatorii au trecut deja, mai mult sau mai puţin, printr-un proces de adaptare la o noua
generaţie, au această experienţă şi acum vor fi mult mai proactivi. Vor analiza mai bine nevoile candidaţilor, ale
generaţiilor, şi vor fi mult mai flexibili, dar şi inovatori în procesele de recrutare, dar şi de retentie a angajaţilor", a
precizat Raluca Peneş, HR Coordinator, Smartree. Potrivit getsmarter, o platformă care oferă soluţii educaţionale
pentru toate vârstele şi specializările, iată care sunt avantajele şi dezavantajele celor două generaţii: Millennials
versus Generaţia Z Puncte forte: Millennialii sunt consideraţi cei mai independenţi angajaţi, sunt preocupaţi de
etică, de responsabilitate socială, sunt idealişti şi au nevoie să li se ofere spaţiu pentru a găsi propriile soluţii mai
degrabă decât să li se spună ce au de făcut. Generaţia Z este cea mai competentă din punct de vedere
tehnologic, sunt născuţi antreprenori (72% vor să-şi deschidă propria afacere, având în vedere că vârsta maximă
a generaţiei este 23 de ani), sunt ideali pentru multi-tasking şi sunt capabili să lucreze pe 5 ecrane
deodată. "Generatia Z abia acum îşi face prezenţa pe piaţa forţei de muncă. Deja se resimte foarte bine impactul
tehnologiei asupra lor. Este o generaţie independentă, visătoare, dar optimistă şi mult mai ambiţioasă decât
generatia anterioara – Millennials", a mai precizat Raluca Peneş. Puncte slabe: Din cauza naturii lor
independente, Millennialii nu sunt la fel de dornici să lucreze în echipă precum alte generaţii. Îşi doresc să
petreacă mai puţin timp la birou, de aceea media de ore lucrate pe săptămână este de aproape 39 de ore, faţă de
Generaţia X care excelează la acest capitol, cu peste 40 de ore lucrate în medie pe săptămână. Rata lor de
retenţie este scăzută deoarece îşi doresc să avanseze rapid, tocmai de aceea 71% îşi doresc să schimbe locul
de muncă în doi ani dacă nu le sunt apreciate şi dezvoltate calităţile de lider. Unul dintre liderii de pe piaţa de IT
şi printre cei mai apreciaţi angajatori la nivel internaţional, Adobe, spune că încearcă să ofere angajaţilor un
echilibru între viaţa personală şi cea profesională tocmai pentru a creşte rata de retenţie. Angajaţii au posibilitatea
de a lucra o zi pe săptămână de acasă, iar programul poate fi adaptat nevoilor fiecărui angajat. "În Adobe se pune
accent pe work –life balance, compania susţine un stil de viaţă sănătos prin decontarea abonamentelor la sala
sau a echipamentelor sportive, sesiuni de counseling gratuite şi încurajarea voluntariatului. Compania oferă
decont pentru servicii medicale pentru naştere sau zile de concediu suplimentare pentru părinţi, dincolo de cele
legale. Desigur, Adobe susţine dezvoltarea personală, astfel că angajaţii pot alege cursuri, conferinţe, sau
evenimente la care să participe, pentru care compania alocă resurse financiare şi de timp", Cris Radu, Senior
Director of Engineering şi Site Leader la Adobe România. Generaţia Z este mult mai cinică, nu arată aceeaşi
loialitate angajatorului, 25% fiind gata să îşi schimbe jobul în mai puţin de un an. Felul în care tehnologia s-a
integrat în viaţa lor reprezintă şi un dezavantaj, pentru că ei practic nu ştiu cum era viaţa ănainte de social media
şi gadgeturi, prin urmare se aşteaptă ca tehnologia să le rezolve toate problemele. "Încurajăm o viaţă sportivă
activă, astfel că angajaţii pot beneficia de decont pentru abonamente la sală, dans sau alte activităţi fizice, pot
alege diverse gadget-uri sau echipamente care să le susţină un stil de viaţă sănătos precum fitness smart
watches sau biciclete. Angajaţii au reduceri la produsele Adobe, decontare de echipamente precum căşti,
ghiozdan pentru laptop şi altele, iar la sediu au constant evenimente si incentives, alte actiuni cu scop de
relaxare. Birourile Adobe sunt dotate cu piese de mobilier ergonomice, scaune şi birouri care se regleaza foarte
fin, astfel încât poziţia la birou să fie cât mai sănătoasă şi adaptată fiecărei constituţii. Numărul celor care aleg o
altă companie după ce au lucrat în Adobe România este foarte mic, semn că pachetul salarial şi de beneficii oferit
de Adobe este competitiv şi apreciat de colegii noştri", a mai preciza Cris Radu. Recrutarea generaţiei Z Aşa cum
spun şi recrutorii, angajatorii se adaptează la noile tendinţe de pe piaţa de muncă. Prin urmare, recrutările se fac
de pe băncile facultăţii, programele de intership oferite reprezentând pentru cei mai mulţi primul contact cu un loc
de muncă adevărat. Iar pentru angajator reprezintă un avantaj considerabil deoarece la finalul perioadei vor avea
un angajat deja integrat în politica şi stilul de lucru al companiei. "În Adobe Romania exista două programe de
internship, foarte atractive pentru actualii studenti, şi nu numai. Graduate Diploma Internship este un program de
 4 luni, în perioada martie – iunie, creat special pentru studenţii din an terminal care îşi doresc să îşi pregătească
lucrarea de licenţă în cadrul Adobe. Subiectul lucrării de licenţă este propus de managerul echipei şi este orientat
către rezolvarea situaţiilor din proiectele curente. Summer Internship este un program ce durează 3 luni, în
perioada iulie – septembrie, creat pentru studenţi de top din universităţi din toată ţara, indiferent de anul de studiu.
Internii sunt integraţi în echipele de ingineri şi participă cot la cot în ciclul de dezvoltare al produselor Adobe. În
medie, aproximativ 50% dintre interni rămân angajaţi în Adobe după finalizarea stagiului de internship. În 2017 au
fost 70%", a conchis Cris Radu.

Citeste mai mult: adev.ro/pew47h

Sursa https://adevarul.ro/economie/afaceri/millennials-versus-generatia-z-schimba-piata-muncii-
1_5b979393df52022f7553c9a2/index.html

Generația Y
De la Wikipedia, enciclopedia liberă
Jump to navigationJump to search
În Lumea Occidentală, milenialii (denumiți și Generația Y) sunt cohorta⁠(d) demografică ce a
urmat Generației X. Nu există date precise pentru începutul sau sfârșitul acestei generații;
demografii și cercetătorii folosesc de obicei începutul anilor 1980 ca dată de naștere a primilor
mileniani, și mijlocul anilor 1990 până la începutul anilor 2000 ca ultimi ani.
În Statele Unite, ei sunt denumiți uneori „Echo Boomers” datorită unei creșteri majore a natalității
în deceniile anilor 1980 și 1990, și pentru că ei sunt de cele mai multe ori copiii celor din
generația Baby boomers⁠(d). Cu toate acestea, în țările dezvoltate a persistat tendința din secolul
al XX-lea spre familii mai mici, astfel că impactul relativ al „baby boom echoului” a fost, în
general, mai puțin pronunțat decât explozia demografică de după al Doilea Război Mondial.
Caracteristicile milenialilor variază de la o regiune la alta, în funcție de condițiile economice și
sociale. Cu toate acestea, generația⁠(d) lor este în general caracterizată prin gradul de utilizare și
familiaritatea sporită cu tehnologiile de comunicație, media și digitale. În cele mai multe părți ale
lumii, maturizarea lor a fost marcată de o ascensiune a abordării liberale în politică și economie;
efectele acestui mediu sunt încă discutate. Marea Recesiune a avut un impact major asupra
acestei generații, pentru că a provocat creșterea masivă a șomajului în rândul tinerilor, și a
condus la speculații despre posibilele prejudicii economice și sociale pe termen lung produse
acestei generații.

Cuprins

 1Terminologie
 2Cunoștințe istorice
 3Definițiile datelor și intervalelor de vârstă
 4Note

Terminologie[modificare | modificare sursă]

Autorii William Strauss⁠(d) și Neil Howe⁠(d) sunt în general creditați cu inventarea termenului de
„mileniali”.[1] Au inventat acest cuvânt în 1987, cam pe când copiii născuți în 1982 intrau la
grădiniță, și mass-media începuse să identifice legătura lor potențială cu noul mileniu întrucât
urmau să absolve liceul în anul 2000. Ei au scris despre această cohortă și în cărțile
lor Generations: The History of America's Future, 1584 to 2069 (1991)[2] și Millennials Rising: The
Next Great Generation(2000).[3]
În august 1993, un editorial din Advertising Age⁠(d) a inventat expresia Generația Y cu referire la
cei care aveau 11 sau mai puțin, precum și la adolescenții următorilor zece ani, care erau definiți
printr-o pronunțată deosebire față de Generația X.[4][5]Potrivit jurnalistului Bruce Horovitz, în
2012, Ad Age „a aruncat prosopul recunoscând că «mileniali» este un nume mai bun decât
«generația Y»”, și în 2014, un fost director de strategie a datelor la Ad Age declara pentru NPR
că „Eticheta de Generația Y era doar un substitut până când aflam mai multe despre
ei”.[6] Milenialii sunt uneori numiți Echo Boomers,[7] din cauză că sunt copiii baby boomerilor și ca
urmare a creșterii semnificative a natalității de la începutul anilor 1980 până la mijlocul anilor
1990, oglindind-o pe cea a părinților lor. În Statele Unite, rata natalității a atins punctul culminant
în luna august 1990[8][9] și tendința secolului al XX-lea spre familii mai mici în țările dezvoltate a
continuat.[10][11] În cartea sa The Lucky Few: Between the Greatest Generation⁠(d) și Baby Boom,
autorul Elwood Carlson numește acest grup „Noii Boomeri”.[12]
Psihologul Jean Twenge i-a descris pe mileniali cu termenul „Generația Eu” în cartea sa din
2006 Generation Me: Why Today’s Young Americans Are More Confident, Assertive, Entitled—
and More Miserable Than Ever Before, actualizată în 2014.[13][14]În 2013, revista Time a publicat
un cover story intitulat Millennials: The Me Me Me Generation (Milenialii: Generația Eu Eu
Eu).[15] Newsweek a folosit termenul de Generația 9/11 pentru a se referi la tinerii care aveau
vârste cuprinse între 10 și 20 de ani în timpul atacurilor teroriste din 11 septembrie 2001. Prima
referire la „Generația 9/11” a fost făcută în cover story-ul din numărul din 12 noiembrie 2001 al
revistei Newsweek.[16] Nume alternative propuse pentru acest grup sunt Generația
Noi,[17] Generația Globală, Generația Următoare[18] și Generația Net.[19]
Milenialii chinezi sunt de obicei numiți generațiile anilor 1980 și 1990. La o conferință ținută la
Shanghai în 2015, organizată de Institutul SUA-China a Universității Californiei de Sud, s-au
analizat și comparat generațiile Y americană și chineză.[20] S-au făcut constatări despre
preferințele milenialilor în ce privește căsătoria, maternitatea, creșterea copiilor, ambițiile de viață
și de carieră, și atitudinile față de voluntariat și activism.[21]

Cunoștințe istorice[modificare | modificare sursă]

Un sondaj din februarie 2018 de 1350 de persoane a constatat că 66% din mileniile americane
intervievate nu știau ce era Auschwitz[22], în timp ce 41% au afirmat în mod incorect că 2 milioane
de evrei au fost uciși în timpul Holocaustului, iar 22% nu auzise niciodată de Holocaust. Peste
95% din mileniile americane nu au fost conștiente de faptul că Holocaustul a avut loc în statele
baltice, unde peste 90% din populația evreiască a fost ucisă, iar 49% nu au putut să numească
un singur [[Lista lagărelor de concentrare naziste |lagăr de concentrare nazist]] sau un ghetou în
Europa ocupată în Germania[23][24].

Definițiile datelor și intervalelor de vârstă[modificare | modificare

sursă]
O minoritate de cercetători și demografi pune începutul generației la mijlocul și sfârșitul anilor
1970, cum ar fi Synchrony⁠(d), care descrie milenialii ca începând chiar din
1976,[25][26] Mobilize.org⁠(d) care utilizează perioada 1976-1996,[27]MetLife⁠(d), care utilizează datele
de naștere între 1977-1994,[28] și Nielsen Media Research, care utilizează 1977-1995.[29][30]
Majoritatea cercetătorilor și demografilor pune însă începutul acestei generații la începutul anilor
1980, mulți definind finalul ei la mijlocul anilor 1990. McCrindle Research
din Australia[31] consideră 1980-1994 ca începutul Generației Y. Un raport din 2013
al PricewaterhouseCoopers[32] și Edelman Berland[33] utilizează 1980-1995. Gallup
Inc.⁠(d),[34][35][36] Eventbrite⁠(d)[37][38] și Dale Carnegie Training și MSW Cercetare[39] toate folosesc
1980-1996. Ernst și Tinere folosește 1981-1996.[40] Manpower Group⁠(d) foloseste 1982-1996.[41]
Alții pun sfârșitul generației la sfârșitul anilor 1990 sau începutul anilor 2000. Un videoclip
viral⁠(d) din 2017 de pe BuzzFeed⁠(d), care detaliază cele șapte generații de americani în viață, îi
descria pe mileniali ca fiind cei născuți în perioada 1981-1997.[42] Pentru al 33-lea sezon al
programului de televiziune american Survivor⁠(d), subintitulat Milenialii vsGen X⁠(d), „tribul milenial”
consta din persoane născute între 1984 și 1997.[43] Goldman Sachs,[44] Resolution
 Foundation⁠(d),[45][46] și un cover story din 2013 al revistei Time[47] toate folosesc 1980-2000.
SYZYGY, o agenție de servicii digitale parțial detinută de WPP, foloseste 1981-
1998,[48][49] iar United States Census Bureau folosește 1982-2000.[50] Pew Research
Center⁠(d) definește milenialii ca fiind născuți din 1981 încoace, fără vreun punct final stabilit
încă.[51][52]
Demografii William Strauss și Neil Howe definesc milenialii ca fiind cei născuți între 1982-
2004. Cu toate acestea, Howe descria linie de demarcație între mileniali și viitoarea Generație Z
ca fiind „provizorie”, spunând că „nu poți fi sigur unde va trage istoria într-o zi o linie de
demarcație între cohorte înainte ca o generație să se maturizeze complet”. El a menționat că
faptul că gama milenialilor începe cu 1982 sugerează că fereastra următoarei generații va începe
între 2000 și 2006.[53]
În cartea din 2008 The Lucky Few: Between the Greatest Generation and the Baby Boom, autorul
Elwood Carlson definește acest grup ca fiind născut între 1983-2001 pe baza creșterii numărului
de nașteri după 1983 și terminând cu „provocările politice și sociale” care s-au ivit după atentatele
de la 11 septembrie. În 2016, U.S Pirg descria milenialii ca fiind cei născuți între 1983 și
2000.[54][55][56]
Din cauza suprapunerii anilor de naștere între definițiile Generațiilor X și Y, unele persoane
născute la sfârșitul anilor 1970 și începutul anilor 1980 se văd pe ei înșiși ca fiind "între" cele
două generații.[57][58][59][60] Printre numele dat celor născuți în anii de la cumpăna dintre Generația
X și cea a milenialilor se numără cele de „xeniali”, „norocoșii”, Generația Catalano, și Generația
Oregon Trail⁠(d).[61][62][63][64]
https://ro.wikipedia.org/wiki/Genera%C8%9Bia_Y

Generația X
De la Wikipedia, enciclopedia liberă
Jump to navigationJump to search
Generația X este o sintagmă ce se referă la generația persoanelor născute în intervalul
aproximativ 1961–1980 (granițele variază de la o sursă la alta; în plus, există decalaje între
diferitele spații geopolitice). Sintagma a fost folosită în demografie, științe sociale, marketing și
frecvent pusă în legătură cu cultura de masă.

Cuprins

 1Originea sintagmei
 2Context
 3Generația X în lume
o 3.1Epoca pre-internet
o 3.2Statele Unite ale Americii
o 3.3România
 4Bibliografie
o 4.1Cărți
o 4.2Articole
o 4.3Referințe
 5Legături externe

Originea sintagmei[modificare | modificare sursă]

Prima utilizare a sintagmei îi aparține istoricului de artă american Paul Fussell. În cartea
sa, Class: A Guide Through the American Status System (1983), „generația X” reprezintă
persoane care se retrag din societate, respingând statutul oferit de aceasta (fără a se identifica
cu o generație propriu-zisă). În 1991, scriitorul Douglas Coupland preia sintagma în romanul cu
același nume, extinzând portretul făcut de Fussell asupra unei întregi generații. Cartea,
concepută ca o povestire în ramă, prezintă amintirile a trei străini de vârste apropiate, uniți de
dorința de a se distanța de societate pentru a-și înțelege mai bine menirea.[1]
Sintagma fusese folosită anterior, dar cu o altă semnificație. Astfel, în Regatul Unit al anilor 1960,
autorii Charles Hamblett și Jane Deverson au adunat un număr de interviuri cu tineri membri
ai subculturii Mod în cartea intitulată chiar Generation X(1965). Cei intervievați aveau sub 25 de
ani, prin urmare erau născuți în anii 1940.[2]

Context[modificare | modificare sursă]

Conform cărții Generations... (1991) de William Strauss și Neil Howe, generația X a fost
precedată de generația Baby Boomer(deceniile 5–7) și urmată de generația Y (începând în anii
1980 și încheindu-se în anul 2000).
Economistul canadian David Foot operează în cartea sa, Boom, Bust and Echo... (1997),
delimitarea a două subdiviziuni ale intervalului acordat în mod obișnuit generației X: prima
jumătate a anilor 1960 este în opinia sa „generația X” propriu-zisă, în vreme ce intervalul 1966/7–
1979 este „generația Baby Buster”. Argumentul adus este că Baby Busters (pl.) s-au confruntat
cu mai puține probleme în privinca angajărilor. Denumirea „Baby Buster” se opune cea de „Baby
Boomer”: cea din urmă sugerează o perioadă de creștere însemnată a ratei natalității (în special
după cel de Al doilea război mondial), în vreme ce intervalul „Baby Buster” a cunoscut o natalitate
vizibil mai scăzută.[3]

Generația X în lume[modificare | modificare sursă]

David Foot observă că generația X s-a desfășurat mai devreme în Canada (1958-1964) decât
în Statele Unite ale Americii(1960-1966). Strauss and Howe numesc generația X și „a
treisprezecea generație”, anume a treisprezecea ce are ocazia să vadă drapelul Statelor Unite
ale Americii, de la Benjamin Franklin încoace.[4]
Epoca pre-internet[modificare | modificare sursă]
Generația X, în mijlocul vieții sale sociale, a căzut într-o situație în care tehnologia a început să
se schimbe de mai multe ori înaintea ochilor noștri, provocând o explozie de transformări sociale.
Această generație cunoaște viața dincolo de epoca Internetului. Ei pot compara și înțelege
avantajele și dezavantajele tehnologiei informației și ritmul schimbărilor lor. "Niciodată din istorie
nu va exista o astfel de generație."
Statele Unite ale Americii[modificare | modificare sursă]
D.M. Gross și S. Scott scriau în 1990 despre americanii născuți în generația X, într-un articol
publicat în revista „Time”:
„They possess only a hazy sense of their own identity but a monumental preoccupation with all the
problems the preceding generation will leave for them to fix (...) This is the twenty-something
generation, those 48 million young Americans ages 18 through 29 who fall between the famous baby
boomers and the boomlet of children the baby boomers are producing. Since today's young adults
were born during a period when the U.S. birthrate decreased to half the level of its postwar peak, in
the wake of the great baby boom, they are sometimes called the baby busters. By whatever name, so
far they are an unsung generation, hardly recognized as a social force or even noticed much at all...
By and large, the 18-to-29 group scornfully rejects the habits and values of the baby boomers, viewing
that group as self-centered, fickle and impractical. While the baby boomers had a placid childhood in
the 1950s, which helped inspire them to start their revolution, today's twenty-something generation
grew up in a time of drugs, divorce and economic strain (...) They feel influenced and changed by the
social problems they see as their inheritance: racial strife, homelessness, AIDS, fractured families and
federal deficits”
—D.M. Gross și S. Scott[5]
România[modificare | modificare sursă]
Generația X în România a apărut mai târziu decât în Occident, începând la finele anilor 1960, și a
durat până în primii ani optzeci. Limita superioară a intervalului indică ultimele promoții de elevi
care s-au integrat în organizații de masă socialiste (cel puțin Șoimii Patriei, în cazul preșcolarilor,
urmată de Consiliul Național al Pionierilor din România și Uniunea Tineretului Comunist – în cea
din urmă au intrat cei născuți mai devreme de 1976).[necesită citare]

Bibliografie[modificare | modificare sursă]

Cărți[modificare | modificare sursă]

 Foot, David K. (1997). Boom, Bust and Echo. How to Profit from the Coming Demographic
Shift, St. Anthony Messenger Press and Franciscan. ISBN 978-0-921912-97-2
 Strauss, William și Howe, Neil (1991). Generations: The History of America's Future, 1584 to
2069. ISBN 0-688-11912-3
Articole[modificare | modificare sursă]

 Asthana, Anushka și Thorpe, Vanessa. Whatever happened to the original Generation X?,
articol publicat în cotidianul „The Guardian” (23 ianuarie 2005)
 Gross, D.M. și Scott, S. Proceeding with caution, articol publicat în revista „Time” (16 iulie
1990)
 Joachim, Jennifer. Generation X defies definition, articol publicat în ziarul „Nevada Outpost”
(1 iunie 1997)
 Stephey, M.J. Gen-X: The Ignored Generation?, articol publicat în revista „Time” (16 aprilie
2008)
Referințe[modificare | modificare sursă]

1. ^ Joachim
2. ^ Asthana și Thorpe
3. ^ Stephey
4. ^ Strauss și Howe, pag. 324
5. ^ Gross și Scott

Legături externe[modificare | modificare sursă]

 Scrisoare – Copilăria generației X (în România), prezentare Flash
 Bunea, Iulia și Lupu, Andreea. Generația X muncește până cade din picioare, articol publicat
în cotidianul „Adevărul” (16 iulie 2008)
https://ro.wikipedia.org/wiki/Genera%C8%9Bia_X

Generatia X munceste pana cade din picioare

Lifestyle | Data Publicarii: 16-07-2008

Studiul realizat de BBDO arata ca persoanele cu varste cuprinse intre 30 si 44 de ani

sunt dependente de munca si de consum, noteaza Adevarul. Romanii din Generatia X
sunt mari admiratori ai lui Florin Piersic, ai trupei Phoenix si fani ai Madonnei. Ei se
lasa adesea influentati de ambalajul produsului cumparat.

Oamenii care formeaza Generatia X sunt cei cu o cariera de succes, care se

straduiesc sa imbine viata de familie cu cea profesionala si sa-si mentina optimismul
nealterat, cu o atitudine relaxata in viata.
Aceasta categorie de persoane este preocupata de performanta profesionala mai
mult decat generatia precedenta. Fata de Generatia Y (tinerii intre 18-29 de ani),
Generatia X vrea sa obtina bani prin munca multa si echilibru emotional.

E interesant faptul ca aceasta categorie este in egala masura interesata de munca,

dar si de consum, comportament intalnit in special in Romania. Acestia sunt
impacientati si idealisti in ceea ce priveste atingerea scopurilor, dar se simt foarte rar
rasplatiti pentru munca pe care o depun.

Generatia X, multi si bogati

In comparatie cu reprezentantii Generatiei X din alte 12 tari incluse in studiul BBDO,

romanii fac cumparaturi in functie de aspectul ambalajului.

"Denumita de multe ori generatia pierduta, Generatia X este acum la putere. Este
targetul perfect al oricarui marketer: multi si bogati. In Romania, aceasta are un
statut aparte", explica Stefan Chiritescu, Head of Planning Graffiti BBDO.

Fata de persoanele din tarile din vestul Europei si America de Nord, Generatia X a
Romaniei si-a petrecut jumatate din viata in comunism. "Si, cu toate acestea,
generatia nu pare deloc pierduta. Din contra, acum recupereaza toata perioada
neagra de privatiuni pe care a traversat-o", spune Stefan Chiritescu.

Studiul desfasurat la nivel international in 18 tari pe un esantion de 5.208 persoane

a identificat trei subcategorii ale Generatiei X: "Calatorii", "Sofisticatii" si "Ocrotitorii".

"Calatorii" isi traiesc viata la maxim, il iubesc pe Nelson Mandela, dar nu mananca de
la McDonald's. Cu toate acestea, numai 34% din ei sunt mai fericiti acum decat pe
vremea cand aveau 18 ani. "Sofisticatii" isi concentreaza atentia pe grupuri mai
restranse de prieteni, pe confort si pe moda.

Eroii lor sunt Madonna si E.T. La randul lor, "Ocrotitorii" isi protejeaza foarte mult
copiii, oferindu-le acestora o educatie competitiva. Ei isi doresc ca brandurile sa le
completeze lumile perfecte si sunt cei mai fericiti reprezentanti ai Generatiei X.

Generatia X si simbolurile ei

Iconurile persoanelor cu varste cuprinse intre 30 si 44 de ani sunt cele clasice, din
perioada tineretii lor. Ei asociaza cu libertatea personaje precum Charlie Chaplin,
Bugs Bunny, Florin Piersic si formatia de muzica folk, Phoenix.

Echivalentul stabilitatii pentru generatia X sunt membrii trupei Beatles si vestitul

cowboy, John Wayne. De asemenea, antieroii acestei generatii sunt Darth Vader
(personajul negativ din "Razboiul Stelelor") si Saddam Hussein. Simbolurile
neconventionale ale acestor persoane sunt Madonna, Marilyn Monroe.

Brandurile reprezentative pentru stilul de viata al generatiei X sunt cele care sustin
interactiunea sociala, familia, prietenii si conectarea la informatii. Marcile de referinta
pentru ei sunt Google, Nokia, Microsoft, Sony, iar cele de lux sunt Mercedes si BMW.

Adidas este un brand ce relationeaza cu stilul de viata al generatiei X. Conform

studiului realizat de BBDO si Proximity in asociatie cu Mercury Research, peste 30%
dintre persoanele intervievate resping brandurile traditionale romanesti, cum ar fi
Gambrinus, Eugenia sau Carpati, dar si fast-foodul american McDonald's

 Generatia X - 30-44 de ani

 Generatia Y - 18-29 de ani
 Baby Boomers - 45-65� de ani
 Tinerii din generatia Y cauta joburi care sa le asigure o
experienta de un an sau doi, nu angajamente pe termen lung, si
au nevoie de lideri puternici. Pentru generatia X, munca este un
contract intre el si angajator. Cei din generatia Baby-Boomers
sunt "workaholici", pentru ei munca este o obligatie, iar seful
trebuie respectat si admirat. Despre principalele diferente de
asteptare si raportare la munca dintre generatiile active pe piata
muncii a vorbit Gabriela Puskas, Managing Partner Performance
Group, intr-un interviu pentru WALL-STREET.RO.


 Gabriela Puskas este unul dintre speakerii prezenti la Conferinta
HR 2.0., organizata de WALL-STREET.RO. Evenimentul, ajuns la a
saptea editie, pune fata in fata specialisti de top in resurse
umane, antreprenori, manageri, experti in domeniu si
consultanti, intr-o discutie dinamica despre tendintele din piata
muncii, provocarile oamenilor din resurse umane, deficitul de
talente, nevoia de lideri si noile pozitionari ale angajatorilor in
raport cu angajatii si invers. Inscrie-te aici pentru a
participa GRATUIT.
 Trei generatii complet diferite sunt active pe piata muncii. Sarcina
specialistilor in resurse umane este sa inteleaga fiecare generatie in
parte, sa ii cunoasca particularitatile si se sa adapteze cerintelor lor.
Gabriela Puskas a facut o scurta descriere a fiecarei generatii
 "Baby-Boomers sau Traditionalistii vad in munca un sacrificiu care
trebuie facut de dragul familiei. Munca este o obligatie pentru ei, nu o
optiune iar placerea manifestata in acest proces este un concept cu
totul strain. Termenul de “workaholic” ii defineste. Acesti oameni
respecta autoritatea, ii arata sefului deplin respect si se inclina in fata
“titlului”. Pentru acesti rebeli ai timpului lor, cariera este importanta si
 a urca pe scara ierarhiei corporative este ceva de pretuit si admirat",
a spus Gabriela Puskas. "In cazul membrilor generatiei X, abordarea
este radical diferita. Pentru ei munca este un contract: eu muncesc
pentru angajtor, ofer timpul, energia si eforturile mele iar el imi
plateste un salariu. Sunt independenti, se bazeaza preponderent pe
fortele proprii. Sunt cei care au inventat expresiile “formare
profesionala” si “planificarea carierei”, avand un bagaj important de
cunostinte privind activitatea organizatiei si o viziune aparte referitor
la birocratia interna. Multi dintre cei mai experimentati sunt
familiarizati cu produsele si, in acelasi timp, detin portofolii
semnificative de contacte si relatii. Pe de alta parte, spre deosebire
de cei dinaintea lor care isi propuneau relaxarea abia dupa iesirea la
pensie, reprezentantii generatiei X isi doresc echilibrul acum. De
unde si greutatea pe care a capatat-o sintagma moderna “echilibrul
munca – viata”, a completat aceasta.
 Cu Generatia Y, lucrurile stau cu totul si cu totul diferit. Millennialii au
idei noi si diverse, dintre care unele nu sunt intelese de cei din
celalalte generatii.


 CITESTE SI: Ce joburi au cautat romanii in luna aprilie

 Integrarea celor cu “indicativul” Y este si va fi o provocare si in viitor,
deoarece ei au o mentalitate diferita in termeni de angajament fata de
organizatie. Datorita faptului ca se simt mai liberi si cu mai putine
obligatii familiale, ei cauta joburi care sa le asigure o experienta de un an
sau doi, nu angajamente pe termen lung. Este generatia care accepta
multi-taskingul, pentru ei este importanta viteza cu care se realizeaza
ceva. Acesti oameni vor ca toate lucrurile de care au parte sa li se
potriveasca. Ei inteleg ca fiecare este unic si are o singura viata. Daca sunt
nevoiti sa plece mai devreme de la locul de munca, li se pare cat se poate
de firesc sa deschida laptop-ul acasa si sa lucreze pana dupa miezul noptii
 Gabriela Puskas
 In plus, tinerii din generatia Y au nevoie de feedback din partea
angajatorului. "Evaluarea anuala a activitatii este insuficienta pentru
ei, de aceea feedback-ul in timp real va fi un ingredient critic in relatia
cu acestia", a mai spus aceasta.
 Millennialii vor sa lucreze in echipa, sa colaboreze, sa impartaseasca
informatii si sa se asocieze cu oameni care au aceeasi mentalitate.


 CITESTE SI: Consultant executive search,despre ce inseamna sa recrutezi in Romania

 "Nu am toate raspunsurile insa ceea ce am realizat in experienta
directa cu liderii este ca modul in care erau obisnuiti sa isi formeze si
gestioneze angajatii din alte generatii nu mai functioneaza cu cei din
generatia Y. Faptul nu trebuie perceput ca fiind unul negativ, fiindca
aduce oportunitatea de a trece la urmatorul nivel de leadership si la o
mai buna strategie de recrutare si integrare a reprezentantilor
generatiei Y", a completat Gabriela Puskas.
 "Tinerii vor sa ajunga presedinti dupa 5-6 luni
pe post"
 Angajatorii care nu fac suficiente eforturi pentru a-i intelege pe
millenniali intretin o serie de mituri legate de relatia acestor tineri cu
locul de munca.
 Reprezentantii Generatiei Y sunt indolenti sau lenesi. "Este evident
faptul ca cei din generatia Y nu inteleg prea bine care este corelatia
dintre munca sustinuta si succes. Ceea ce nu vor ei sa admita – si noi
sustinem ca nu vor – este faptul ca ei trebuie sa fie neaparat
“prezenti” intr-un spatiu anume ca sa fie productivi. Generatia Y este
in stare sa munceasca sustinut, daca nu chiar mai sustinut decat
toate celelalte – insa nu in cadrul schemei traditionale a orarului de
munca. Sunt considerati lenesi fiindca au tendinta de a pune intrebari,
sa ceara parerea superiorilor, sa caute pe internet, lucru care poate fi
interpretat ca o tendinta de a folosi scurtaturi sau refuzul de a face
efort pentru gasirea propriilor raspunsuri. In realitate ei considera ca
adresarea de intrebari este o tehnica eficace. Daca e cineva care stie
un raspuns si organizatia incurajeaza comunicarea deschisa, atunci
este firesc ca ei sa puna intrebari. Prin urmare, cei din generatia Y
asteapta de la lideri sa faca ceea ce afirma in declaratia de misiune a
organizatiei", a declarat Gabriela Puskas.
 Vor totul fara ca ei sa faca nimic. Vor sa ajunga presedinti dupa 5-6
luni pe post. "Auzim de zeci de ori de la antreprenori, manageri si
directori ca tinerii “vor totul fara ca ei sa faca nimic“ sau “vor sa
ajunga presedinti dupa 5-6 luni pe post”. Este oare adevarat ca ei isi
doresc ca aceste lucruri sa se intample instantaneu? Sau sa devina
senior-manageri din primul an? Cu siguranta nu, iar raspunsul mai
complet are 2 parti. In primul rand ei au inclinatia spre rapiditate,
catre o munca interesanta si plina de seminficatie. Se simt atrasi de
organizatiile care au „grile de cariere”. Prin urmare daca primesc
sarcini plictisitoare, administrative nelegate de vreun proiect
interesant, nu vor munci la adevaratul lor potential si se vor parea
lensi, nepasatori si poate chiar vor parasi organizatia pana la urma", a
mai spus aceasta.

 CITESTE SI: Tendinte in piata fortei de munca din Romania

 Millennialii sunt neloiali. "Un alt mit des intalnit in conversatiile noastre
cu liderii, este faptul ca tinerii din generatia Y sunt neloiali si au
tendinta sa „sara” dintr-o slujba in alta. In realitate, ei nu-si doresc sa
plece dintr-o companie in alta decat daca simt ca le este blocata
dezvoltarea carierei. Ei au dorinta profunda sa creasca si sa se
dezvolte. In opinia noastra chiar daca cei din categorie au tendinta sa
se plictiseasca usor, sa caute oportunitati mai bune si chiar sa plece
inainte de a dobandi vreo competenta, liderul trebuie sa ii ajute sa
inteleaga ca maiestria profesionala se poate atinge doar prin practica
si determinarea de a duce o sarcina pana la capat", a adaugat
Gabriela Puskas.
 Tinerii din Generatia Y sunt egocentrici si narcisisti. "Aud des de la
unii manageri ca reprezentantii generatiei Y sunt egocentrici si
narcisisti, insa putem observa ca acest grup cuprinde mult mai multi
voluntari decat toate generatiile precedente. Ei nu sunt pasivi la
problemele comunitatii, asteptand de la companiile lor sa arate grija
fata de altii. Ei vor sa contribuie in comunitate si in lume in general", a
mai precizat aceasta.
 Cum crede un tanar cu care Gabriela Puskas a avut sesiuni de
coaching ca ar trebui sa arate locul de munca? "O atmosfera placuta
la munca, sprijin pentru cresterea profesionala si personala;
oportunitati de avansare; recompense corecte si program de munca
flexibil; un lider puternic si sa fac parte dintr-o echipa performanta".
 Citeste si: Coach: Multi angajatori au o atitudine negativa si
prejudecati legate de tinerii din Generatia Y
 esursa umana intr-o companie este extrem de importanta, tocmai de aceea,
angajatorii si specialistii in HR sunt intr-o continua cautare a celei mai bune
retete pentru a pastra talentele, dar si pentru a genera performanta in
companiile in care sunt toate categoriile de angajati. Despre provocarile HR
ale momentului si cum se adapteaza leadershipul la aceste provocari, a vorbit
Gabriela Puskas, Managing Partner Performance Group, intr-un interviu
pentru WALL-STREET.RO.

 Gabriela Puskas este unul dintre speakerii prezenti la Conferinta HR
2.0., organizata de WALL-STREET.RO. Evenimentul, ajuns la a saptea
editie, pune fata in fata specialisti de top in resurse umane,
antreprenori, manageri, experti in domeniu si consultanti, intr-o
discutie dinamica despre tendintele din piata muncii, provocarile
oamenilor din resurse umane, deficitul de talente, nevoia de lideri si
noile pozitionari ale angajatorilor in raport cu angajatii si invers.
 Pe agenda organizatiilor exista astazi un adevarat complex de
provocari in privinta resurselor umane. Pe primul loc se afla
gestionarea si pastrarea tinerilor talentati, activitati care sunt mult mai
dificile decat in trecut.
 "Fluctuatia de personal implica un nou tip de cost in lumea afacerilor,
iar in afara de costul de inlocuire a unui angajat care a parasit
organizatia mai intra in calcul si pierderea experientei, cunostintelor si
informatiilor unice pe care le ia cu el acel angajat. In context, o zona
care necesita o atentie speciala este atragerea si pastrarea tinerilor
talentati. Generatia Y vine cu o serie de provocari specifice la adresa
liderilor. Este de remarcat ca acesti tineri apreciaza leadership-ul
puternic, autenticitatea, opiniile directe si constructive, feedback-ul
primit in tmp real, organizatiile puternice cu viziune si obiective care
sa ii motiveze. Generatia Y are nevoie de o conducere sanatoasa, de
coaching si mentoring", a declarat Gabriela Puskas, pentru WALL-
STREET.RO.
 Astfel, provocarea se indreapta, in special, catre leadership. "Tinerii ii
forteaza pe lideri sa-si imbunateasca abilitatile de leadership, fiind cei
care pot descoperi noi solutii, inovatoare si productive la problemele
din organizatiile lor", a adaugat aceasta.


 CITESTE SI: Leadership si angajament in era digitalizarii

 Multe companii au dificultati in a se adapta cerintelor celor din
Generatia Y, iar una dintre cele mai evidente dificultati este
asigurarea accesului la cadrele de conducere de top.
 Angajatorii au o atitudinea negativa si
prejudecati legate de Generatia Y
 Gabriela Puskas marturiseste ca multi angajatori considera ca
angajarea tinerilor din Generatia Y le creeaza doar probleme.
 Cele mai intalnite clisee in ce-i priveste pe tineri sunt urmatoarele: sunt
lenesi/indolenti, asteapta premiu numai fiindca s-au prezentat la munca,
sunt egocentrici/narcisisti, sunt neloiali, parasesc repede organizatia, sunt
rasfatati/cocolositi, sunt lipsiti de respect, se cred indreptatiti sa primeasca
toate privilegiile. In opinia mea, este nevoie de o alta abordare din partea
liderilor, o mentalitate mai flexibila si in orice caz abandonarea
prejudecatilor fata de reprezentantii acestui segment
 Gabriela Puskas


 CITESTE SI: Cei 100.000 de posibili angajati pe care Romania nu ii vede

 Studiile internationale demonstreaza nu doar ca tinerii nu creeaza
probleme in companii, ci, din contra, acestia aduc pe piata muncii
abilitati tehnice superioare si vin cu o gandire la scara globala. In
plus, spune consultantul, Generatia Y manifesta o serie de
caracteristici innascute, precum ambitie, stima de sine si spirit
competitiv, care ii pot face niste angajati foarte motivati, independenti
si optimisti.
 Insa pentru a-si manifesta in mod constructiv toate aceste calitati si
abilitati, tinerii au nevoie de un leadership puternic, in caz contrar,
prefera sa plece dintr-o companie.
 "Este sarcina liderului sa scoata la suprafata si sa elimine din
organizatie orice prejudecata la adresa Generatiei Y, sa priveasca
dincolo de perceptiile superficiale pe care le-ar putea avea despre ei,
pentru a le putea cultiva si fructifica talentul si potentialul in
organizatie. Ei sunt oamenii pe care ii vor conduce in deceniile
urmatoare. Provocarea liderului este sa conceapa joburi si situatii de
munca in care celor din Generatia Y sa le fie bine fructificate aceste
calitati iar organizatia sa inoveze si sa prospere", a declarat Gabriela
Puskas.
 Cum trebuie sa se adapteze leadershipul
cerintelor Generatiei Y
 Cu atat de multe generatii in piata muncii, rolul liderilor nu este deloc
usor. Acestia trebuie sa inteleaga si sa se adapteze la stilurile diferite
de personalitate si necesitatile fiecarei generatii. Pentru a mentine o
buna cooperare si comunicare in cadrul companiei, liderii trebuie sa
afle cum gandesc angajatii, cum reactioneaza si cum vor sa fie tratati.
Acest lucru este cu atat mai valabil in relatia cu angajatii generatiei Y
si Z, care sunt foarte sensibili la modul de comunicare si la stilul de
leadership.


 CITESTE SI: Stresul, principala provocare pentru angajatorii romani

 In organizatiile de astazi, liderii care recunosc nevoia de a comunica bine
cu oricine, indiferent de stil, vor reusi sa atraga si sa-si pastreze oamenii
cei mai talentati. Intelegand stilurile de personalitate ale celor din echipa,
liderii vor reusi sa-i accepte si sa-i aprecieze mai bine si totodata se vor
intelege mai bine si pe ei insisi
 Gabriela Puskas
 Un alt element esential pentru lideri este atentia pe care trebuie sa o
acorde propriilor mentalitati. "Daca adopta miturile privind generatiile
Y si Z, va deveni dificil sa-i conduca, daca nu chiar imposibil. Liderii
care inteleg ce schimbari aduc aceste grupuri in procesul muncii vor fi
mai capabili sa-si pregateasca organizatiile pentru a atrage si pastra
angajatii cei mai talentati.
Generatia Y isi doreste, cum spuneam, un leadership autentic si
durabil, lideri care sa le ofere feedback constructiv, sa-i indrume pe
traseul carierei, sa-i asculte, sa-i corecteze cand e nevoie si sa-i
laude cand este cazul", a completat aceasta.
 Liderii eficienti comunica eficace, spune Gabriela Puskas. "Cand
apare lipsa de comunicare, de cele mai multe ori emitatorul mesajului
da vina pe primitor pentru faptul ca nu l-a inteles. In activitatea
noastra de consultanti, am constatat de cele mai multe ori ca lucrurile
stau exact invers. De regula, de vina este emitatorul mesajului. Un
lider bun intelege aceasta responsabilitate si se preocupa sa-si
imbunateasca stilul si tehnicile de comunicare", a spus aceasta.
 Cum generezi performanta intr-o companie cu
mai multe generatii de angajati
 Gabriela Puskas considera ca liderii care inteleg schimbarile aduse
de generatia Y vor fi in avantaj. "Din ce am observat, multe eforturi de
schimbare esueaza la scurt timp dupa ce au fost introduse.
Rezistenta la schimbare, inertia, mentalitatea rigida si alte forte
franeaza schimbarile care nu sunt sustinute cu vigoare in toata
 organizatia. Daca luam in serios tranzitia catre o forta de munca
dominata de generatia Y, este clar ca avem de-a face cu o schimbare
de o importanta cruciala pentru organizatie", a declarat aceasta.
 Gabriela Puskas propune cateva idei pe care organizatiile le pot
aplica: tinerea sub observatie a actiunilor pe care vor sa le intreprinda
managerii; pastrarea legaturii cu angajatii din prima linie a
implementarii schimbarii; recunoasterea si recompensarea progresele
facute; stimularea sustinerii reciproce a oamenilor in cursul
schimbarii; incorporarea comportamentelor si rezultatelor dorite in
sistemul de management si monitorizarea rezultatelor obtinute vor
avea cu siguranta efecte pozitive.
 Angajatii au nevoie de feedback din partea liderilor, trebuie sa stie
cum le este evaluata munca si ce ar trebui sa imbunatateasca.
Discutiile regulate cu sefii lor ii pot ajuta sa fie mai productivi si
creativi.
 Citeste si: Cat de diferite sunt Generatiile X, Y, Z? Cum se
raporteaza la munca si ce asteptari au de la job?
https://www.wall-street.ro/articol/Careers/218374/coach-multi-angajatori-au-o-atitudine-negativa-si-
prejudecati-legate-de-tinerii-din-generatia-y.html

https://www.wall-street.ro/articol/Careers/218385/cat-de-diferite-sunt-generatiile-x-y-z.html#gref

Cine sunt? Ce vor? De unde vin? Încotro se îndreaptă? Sunt ei cei care fac
trecerea dintre două lumi care se separă tot mai mult și par să nu mai aibă
legătură una cu cealaltă? Nu știm încă ce înseamnă ei astăzi. Istoria va fi cea care
va decide, mai târziu, care le-au fost rolul, locul și destinul.

Li se spune Millennials. Sau Generația Y. Ori 9/11. Sunt New Booomers. Generația EuEuEu
ori Generația Noi. Generația Globală. Generația Google.
Sociologi, psihologi, companii de marketing îi studiază, îi etichetează, fac cercetări, trag
concluzii, emit ipoteze. Nu au căzut de acord exact asupra anilor când s-au născut și nici
nu sunt delimitați clar de cei care le vor urma, Generația Z. Perioada aproximativă de
identificare în timp ar fi 1980-2004.
Păreri diferite, aceeași concluzie: control și libertate
Numele Millennials a fost dat de doi americani, absolvenți de școli prestigioase, Harvard și
Yale. William Strauss și Neil Howe au scris despre ei în mai multe cărți: „Generațiile:
Istoria viitorului Americii“ (1987), „1584-2069“ (1991) și „Millennials: Următoarea
Generație Nemaipomenită“ (2000). Cei doi autori spun că fiecare generație are anumite
caracteristici comune și atribuie tinerilor Millennials 7 trăsături de bază: încrezători,
deosebiți, orientați spre echipă, convenționali, ambițioși, preocupați de siguranță și de
control. Ei preziceau că Millennials vor fi minți civice, cu un simț puternic al comunității, nu
doar locale, ci și globale.
Psihologul Jean Twege descria însă generația Millennials în volumul său din 2006,
„Generația Mea“, un pic diferit: ca fiind mai încrezători, mai asertivi, dar și mai nefericiți
decât generațiile anterioare. Bazându-se pe studii de personalitate, ea spune că acești
tineri sunt îndrăzneți și toleranți, însă dezvoltă personalități narcisiste în perioada de
adolescență, și pune sub semnul întrebării predicțiile celor doi autori americani despre
faptul că Millennials ar dovedi spirit cetățenesc.
Părerile sunt împărțite. S-a spus că sunt narcisiști, leneși, nestatornici. În cartea „Copiii
Trofeu“, autorul Ron Alsop explică motivul pentru care acești tineri au primit atâtea
apelative negative. Mulți dintre ei au fost recompensați în copilărie pentru realizări
neînsemnate, precum diplome de participare în diverse competiții, și din această cauză au
așteptări nerealiste în viața profesională.
Un articol din ziarul „Times“ relatează faptul că ei vor programe de muncă flexibile, mai
multe pauze de cafea și șiruri interminabile de laude din partea superiorilor.
Un alt articol din aceeași publicație, cu titlul „Generația Eu Eu Eu“, începe astfel: „Sunt
narcisiști. Sunt leneși. Sunt răsfățați. Chiar te deziluzionează un pic. Acestea nu sunt doar
stereotipuri negative, nefondate, despre 80 de milioane de americani născuți între anii
1980 și 2000. Sunt susținute de un deceniu de cercetare sociologică“.
Un studiu efectuat în 2012 arată faptul că ei sunt „detașați din punct de vedere civic și
politic, axați mai mult pe valorile materiale și mai puțin implicați în comunitatea în care
trăiesc decât Generația X (1962-1981) și Baby Boomers (1946-1961)“. Această tendință
pune accentul pe valori extrinseci, precum banii, faima, imaginea, și mai puțin pe cele
intrinseci, cum ar fi auto-acceptarea, apartenența la un grup și la o comunitate.
Studiul s-a concentrat pe analizarea a două baze de date mari ce conțineau portofoliile a
peste 9 milioane de studenți și liceeni.
Tinerii Millennials au primit și aprecieri. Sunt considerați ca fiind extrem de receptivi,
încrezători, liberali și susținători ai drepturilor homosexualilor și ai minorităților de orice fel.
Există și în prezent dezbateri continue despre această generație. Fie că sunt narcisiști sau
receptivi, cu siguranță adevărul se află undeva la mijloc.
Alte cercetări spun că „Generația Eu“ nu gravitează doar în jurul cuvântului „eu“. Tinerii de
azi nu sunt mai egocentrici decât părinții lor. „Am ajuns la concluzia că tinerii de acum nu
sunt foarte diferiți față de cum au fost părinții lor la aceeași vârstă, adică prin anii ‚70“,
spune Brent Donnellan, coordonatorul unei echipe de cercetare și profesor de psihologie la
Universitatea de Stat din Michigan. Rezultatele studiilor provin de pe culmile cercetărilor
care prezintă lacune generale în atitudinea tinerilor față de locul de muncă. Studiile au
analizat persoane născute între anii 1982 și 1999, persoane ce pun mai mult preț pe
timpul liber decât pe locul de muncă și pe recompense precum salarii substanțiale și statut
social.
„În căutarea fericirii“ este un studiu pentru marketingul de brand realizat în 2014 de Zenith
Optimedia asupra a 6.000 de tineri, cu vârste între 18 şi 34 de ani, din 10 țări: Argentina,
Australia, China, Emiratele Arabe, Franța, Marea Britanie, Mexic, Rusia, Spania și SUA.
Potrivit cercetării, tinerii din generația Millennials cred că deținerea controlului asupra
propriilor vieți îi ajută să fie liberi. Ei gândesc diferit faţă de înaintașii lor. Millennials
dezaprobă mentalitatea celor din generația Baby Boomer – după Al Doilea Război Mondial
– și consumerismul Generației X – născuți în anii ‚60-’70. Pun accent deosebit pe fericirea
personală, iar pentru obținerea ei sunt importante: realizarea propriilor visuri, sănătatea,
cariera, educația, stabilitatea financiară. Au o abordare liberală în economie și politică.
Cred că luarea deciziilor (59%), rezolvarea problemelor (47%) și independența financiară
(60%) sunt atribute ale maturității. Cu toate astea, în mod paradoxal, doar 17% vor să-și
cumpere o casă, 21% vor să se căsătorească și 39% vor să se separe de părinți. Explicația
se găsește tot în accentul pe care îl pun pe propria persoană și în evitarea asumării de
angajamente pe termen lung. Felul în care gândesc este influențat de recesiunea
economică globală, avântul tehnologic și extinderea libertăților individuale. Crescuți într-o
lume informatizată, sunt dependenți de rețelele de socializare, pe care își spun poveștile de
viață.
Studiul mai arată că tinerii Millennials au o nevoie mare de control. Cei care știu clar cum
merg lucrurile în cariera lor sunt cu 56% mai fericiți decât cei care nu știu. Aceia care și-au
stabilit exact pasiunile și interesele sunt cu 55% mai mulțumiți decât cei care nu știu, iar
atunci când își stăpânesc viața socială sunt cu 35% mai satisfăcuți. Fericirea pentru ei
înseamnă și acumularea de experiențe deosebite, cu alte cuvinte, se poate spune că le plac
senzațiile tari.
Un alt studiu din 2016, al Agenției de Servicii Digitale SYZYGY din Statele Unite, arată că
tinerii Millennials au înregistrat procente ridicate la tipologia de personalitate narcisistă, cu
16% mai mult decât cei dinaintea lor, bărbații având scoruri mai ridicate decât femeile.
Studiul a examinat două tipuri de narcisism: grandios, extrovertit, caracterizat printr-un
„comportament ce caută atenție, putere și dominare“, și narcisismul vulnerabil, introvertit,
bazat pe un simț puternic de dreptate proprie și pe o atitudine defensivă.
Atitudinea tinerilor Millennials
Bren Donnellan, alături de colegii săi, a analizat informații procurate de la peste 400.000
de elevi de liceu dintre anii 1976 şi 2006. Baza de date a fost furnizată de organizația
„Monitorizăm viitorul“, care se ocupă cu studierea comportamentelor, atitudinilor și
valorilor studenților din SUA. Cercetătorii le-au cerut participanților să răspundă la întrebări
menite să măsoare nivelul de egoism al fiecăruia. Întrebări precum: „Comparativ cu alții de
vârsta ta din țară, cum evaluezi capacitatea ta școlară?“ sau „Cât de inteligent ești
comparativ cu alte persoane de vârsta ta?“ au fost unele dintre cele prezente în chestionar.
Pentru a măsura stima de sine, în sondaj au fost incluse șase fraze pe care elevii trebuia să
le noteze începând de la cifra 1 (dezacord puternic) la 5 (total de acord). Spre exemplu,
cei mai mulți dintre elevi au fost de acord cu fraze precum: „Eu am o atitudine pozitivă
față de mine“, „Per ansamblu, sunt mulțumit de mine“. În esență, studiul a concluzionat că
nu există nicio diferență de sine stătătoare între generații. Cei născuți între 1976 şi 1980
au avut un scor mediu de 4,08, în comparație cu media tinerilor Millennials – 4,01.
Generația Millennials este mai puțin temătoare decât altele și mai puțin preocupată de
probleme sociale precum foametea, sărăcia și conservarea energiei. De asemenea,
conform studiului, „Generația Eu“ este mult mai axată pe educația superioară.
Stereotipurile generației
Motivul pentru care există acest stereotip al egoismului și al „tinerilor leneși“ din zilele
noastre este că generațiile trecute obișnuiesc să pună tinerimea într-o lumină proastă.
„Cei care au trecut de mult de anii adolescenței au cam uitat ce înseamnă să fii tânăr.
Astfel că cei de 45-50 de ani obișnuiesc să compare atitudinea tinerilor de azi cu cea a
adulților, în loc să facă o analiză corectă a diferențelor. Copiii de azi sunt precum cei de
acum 30 de ani. Toți încearcă să-și găsească locul în lume, să-și creioneze o identitate, iar
acest parcurs firesc poate fi unul dificil. Multe cercetări arată că stereotipurile fiecărui grup
nu reflectă mai deloc realitatea. Studiul a arătat mai degrabă că vârsta este un factor
important, faţă de diferențele dintre generații, în ceea ce privește nivelurile de fericire și
alte variabile psihologice“, a mai spus Bren Donnellan.
Generația Y acceptă oportunitățile
„Acești tineri nu vor să se piardă în mulțime, își doresc să fie remarcați, să conteze în
marele tot care îi înconjoară și, totodată, să se dezvolte armonios. Sunt atrași de orice
noutate și mai puțin interesați de planificarea pe termen lung. Au încredere în propriile
forțe și sunt convinși că pot modela universul așa cum își doresc, chiar dacă pleacă la drum
cu o simplă idee. Generația Y se remarcă și prin ușurința cu care acceptă oportunitățile și
provocările, dar și prin tendința de a amâna anumite angajamente, cum ar fi căsătoria,
cariera, economiile financiare, accentul fiind pus pe confortul social și dezvoltarea
personală constantă“, subliniază Adelina Condreț, sociolog.
Despre generația lui, Millennials, Petre Pop, elev în clasa a IX-a, pasionat de editare
foto/video, ne spune: „Colegii mei stau o grămadă pe telefon, pe laptop, pe gadgeturi. Cei
care s-au născut după mine sunt și mai și. S-au născut pur și simplu cu tehnologia în
mână. Eu stau mai mult cu scopul de a edita, nu de entertainment. Ies cu prietenii afară,
dar nu în parcuri, pentru că nu avem timp, trebuie să mergem la școală. Ne întâlnim
pentru a face poze, mai ales ca să lucrăm. Eu fac editare foto și video, mai mult video,
pentru o companie care face materiale motivaționale. Am ajuns aici printr-o prietenă care
este studentă în Anglia, la o facultate de media. Sunt elev și nu am voie să am contract de
muncă, am încheiat un contract de drepturi de autor, pe perioadă nedeterminată. Fiindcă
 sunt la școală, nu pot să lucrez full time. Însă nu e primul job pe care îl am, vreau să spun
că am experiență. Am lucrat și înainte. Am filmat o reclamă pentru o companie care repară
centrale tehnice“.
Autori: Alina Chiriță, Giulia Anghel
Sursa: Cotidianul
https://gandeste.org/general/generatia-millennials-romanii-inteligenti-si-narcisisti-de-langa-noi/79404

Evaluarile de personalitate Hogan: Profile de Leadership

10 Oct 2012

Cand ne gandim la ce facultate sa urmam sau cand ne cautam jobul potrivit si compania visurilor
noastre, cand ne gandim cu ce colegi si sefi ne-am potrivi mai bine si ne-ar placea sa lucram, in
toate aceste decizii, discutam de fapt de… personalitate. Personalitatea este cea care ne distinge
unii de ceilalti, cea care ne face unici, care explica de ce unii cautam anumite lucruri in viata si in
cariera. A intelege cine suntem, ce valorizam, cum reactionam, ce comportamente ne ajuta sa
performam mai bine si sa reusim sau ce comportamente ne pot frana din calea succesului este
un demers extrem de important si de valoros pentru fiecare din noi. Daca ne gandim la cei care
ne conduc, fie ca este vorba de o organizatie comerciala privata sau una de stat sau de o
organizatie non-profit sau, si mai critic, daca este vorba de guvernanti, cunoasterea trasaturilor
de personalitate ale celor din varf devine un subiect de maxim interes.

Personalitatea explica de ce unii omeni sunt mai potriviti pentru o activitate meticuloasa, unde
atentia la detalii este foarte importanta, in timp ce altii sunt « facuti » pentru a lucra cu clientii,
pentru ca pot si le place sa deschida relatii noi cu oameni noi.

Personalitatea explica de ce unii oameni sunt mai ambitiosi, mai siguri pe sine, mai dornici sa ia
initiativa si se pricep la a crea relatii bune cu cei din jur si de ce acestia ajung sa ocupe pozitii de
conducere si au succes in acestea. Personalitatea explica de ce altii sunt confortabili cu un rol
profesional si social din esalonul doi.
Liderii sunt cei ce au un impact major asupra destinului organizatiilor si al natiunilor.
Personalitatea determina stilul de leadership. Prin urmare, evaluarea si predictia personalitatii
trebuie sa fie un subiect de top pe agenda companiilor si de ce nu, a societatii in ansamblul sau.

De ce o natiune este mai departe decat alta ? Desi au acelasi start sau istorii similare? De ce o
companie este mai buna decat alta, avand rezultate mai performante decat alta? De ce un lider
reuseste sa aduca mai mult profit cu echipa sa decat un altul cu echipa lui?

Studii derulate de universitati celebre si de specialisti in psihologie organizationala de varf la nivel

mondial demonstreaza ca cel mai bun indicator al unui bun lider este performanta obtinuta de
echipa acestuia. Prin urmare un lider care obtine performante superioare cu echipa sa trebuie sa
aiba un set de ingrediente care sa il faca sa fie altfel decat un altul care obtine performante mai
modeste. Iar leaderhip-ul este determinat de trasaturi specifice de personalitate, prin urmare
evaluarea personalitatii poate prezice in ce masura intr-o echipa, organizatie, societate ne putem
astepta la performante superioare sau nu, in functie de calitatea liderilor.

Unul din cei mai de varf psihologi organizationali si o voce de elita pe plan international in studiul
personalitatii, profesorul Dr. Robert Hogan, explica diferentele dintre oameni, luand in calcul trei
aspecte :
1. comportamentul cu care ne prezentam zi de zi pe scena publica (atunci cand suntem
atenti la imaginea noastra in ochii celorlalti).
2. comportamentul in situatii de presiune, oboseala, stress, plictis sau familiaritate(atunci
cand nu suntem atenti la imaginea proprie in ochii celorlalti, asa numita latura intunecata / « dark
side » a personalitatii). Aceste comportamente sunt cu precadere importante spre a fi studiate si
tinute sub control pentru lideri («leadership derailments» ), din trei motive.
 rolul lor este mult mai supus presiunii decat al altor persoane ce ocupa niveluri mai jos in
organizatii
 libertatea lor de manifestare a acestor comportamente este mai mare fata de alti actori
organizationali si
 impactul acestor comportamente exagerate este unul mult mai mare si mai dezastruos.
3. preferinte si motivatii personale care explica de ce cineva se comporta intr-un anumit fel.
Masurarea acestor aspecte ale personalitatii

 HPI- Inventarul de Personalitate HOGAN: surprinde aspecte comportamentale ce apar in situatii

de zi cu zi (comportamente cenzurate)
 HDS- Chestionarul de Dezvoltare HOGAN: surprinde aspecte comportamentale exagerate ce
apar in situatii de stress, oboseala si presiune (comportamente necenzurate)
 MVPI- Inventarul de Motivatii, Valori si Preferinte : surprinde factori motivationali, preferinte care
explica de ce facem ceea ce facem.
Anumite tipare de factori motivationali si de preferinte, de comportamente cenzurate, dar si
necenzurate (leadership derailments) explica stilul decizional al unui lider, implicatiile acestuia
asupra afacerii si prezic gradul de compatibilitate cu o anumita cultura, cu un anumit moment
organizational.
Un exemplu cu privire la legatura dintre personalitate si performata in business: 3 tipuri de
personalitate care pot sa afecteze un business

 Narcisicul (arogantul). Aceste persoane sunt carismatice, sigure pe sine si dau bine in interviuri.
Insa tot aceste persoane, cu cat sunt in pozitii mai de top, pot avea multe aspecte negative : nu
isi admit propriile greseli, au un sentiment exagerat al propriei valori si se inteleg foarte greu cu
cei din jur fiind extrem de ego-centrici.
 Pasiv-agresivul. Aceasta tipologie afecteaza cel mai puternic lucrul in echipa si cooperarea.
Aceste persoane sunt reticente la a face ce li se cere si doresc sa isi pastreze propriul ritm de
lucru.
 Volatilul emotional. Sunt persoane cu un bun simt al urgentei, insa extrem de emotionale,
pesimiste, rezistente la reguli si parca nemultumite de orice. Cei care lucreaza cu aceste
persoane simt ca trebuie sa mearga in varful degetelor cu acestia si explozivitatea negativa pe
care o manifesta poate fi contagioasa.
Profilele de personalitate Hogan prezinta punctele forte si ariile de dezvoltare personale, impactul
anumitor trasaturi de personalitate asupra performatei la locul de munca si o serie de sugestii de
dezvoltare. Desi aceste instrumente sunt folosite in mod curent de companii prin departamentele
de resurse umane, exista posibilitatea ca si persoanele fizice interesate de dezvoltare personala
si dornice de a-si corecta comportamentele neproductive sa poata beneficia de realizarea unor
asemenea profile. Pentru mai multe detalii, va invitam pe site-ul www.hart.ro unde aveti
posibilitatea sa formulati o cerere catre un consultant de specialitate, care va va explica conditiile
pentru realizarea acestor profile la nivel individual.