Cazul lui Jack Nelson

Comanescu Gabriel Nicolae

1. In urma dezvoltarii institutei nu s-a dezvoltat si sectorul de resurse umane.

Astfel gestionarea strategica a resurselor umane pentru un numar mai mare de 50 de angajati
este nevoie de un sector de resurse umane care sa indeplineasca sarcinile manageriale in
legatura cu problemele personale si in special cu recrutarea, instruirea, evaluarea si
recompensarea angajatilor din cadrul companiei si asigurarea unui mediu sigur, acceptabil din
punct de vedere etic si echitabl pentru acestia.
2. Infiintarea unui department HR se va ocupa de elaborarea unei metodologii de
obtinere si analizare a datelor despre angajati si care va propune superiorilor anumite idei de
dezvoltare a potentialului uman. Procesul de management al resurselor umane este un proces
permanent care implica gasirea de persoane calificate si competente, angajarea lor, cat si
utilizarea cunostintelor si competentelor lor in functia de succes a afacerii
3. Astfel departamentul HR va avea urmatoarele sarcini:

 planificarea si gestionarea recrutarii si selectiei candidatilor,

 planificarea si implementarea orientarii noilor candidati,
 identificarea nevoilor de formare si dezvoltare a angajatilor si implementarea
programelor,
 elaborarea si implementarea politicilor si procedurilor pentru departamentul
de resurse umane,
 servicii administrative legate de proceduri,
 administrarea in legatura cu beneficiile si compensatiile,
 compensatii si beneficii benchmarking,
 implementarea si monitorizarea sistemelor de masurare a performantei,
 conducerea procesului disciplinar al unui angajat,
 organizarea unui interviu cu angajatul atunci cand paraseste organizatia,
 revizuirea si actualizarea regulilor si reglementarilor privind angajatii,
 coordonarea activitatilor pentru protejarea sanatatii si securitatii angajatilor.

Managerii de linie sunt responsabili de atingerea obiectivelor de baza ale organizatiei.

Managerii de linie si managerii de resurse umane isi impart responsabilitatea in aproximativ
doua treimi din companie, pentru instruirea angajatilor.
Astfel, supervizorul poate determina tipul de instruire care este, in opinia lui,
necesara noului angajat. Sectorul HR poate concepe un program de instruire, iar
apoi supervizorul poate sa se ocupe ca instruirea sa-si atinga efectul dorit.
Toti supervizorii acorda mult timp sarcinilor legate de resursele umane. De fapt,
gestionarea directa a persoanelor a fost dintotdeauna o parte integranta a muncii fiecarui
manager de linie, de la reprezentanti la supervizorii primei linii.