23.

Cheltuieli de munca cuasicunstante

Cheltuielile quasi-constante de muncă se împart în următoarele grupe:

Cheltuieli de muncă pentru angajare – destinate pentru finanţarea unor astfel de activităţi ca:

 planificarea necesarului de personal – în acest caz cheltuielile quasi-constante de muncă sunt concretizate în
remunerarea specialiştilor preocupaţi de planificarea necesarului de personal din cadrul organizaţiei sau
procurarea serviciilor similare din exterior. Aceste activităţi care generează aceste cheltuieli quasi-constante
de muncă sunt destul de importante, deoarece, se poate considera că o planificare superficială care conduce
atât un deficit cât şi la un surplus de personal poate genera pierderi esenţiale organizaţiei.

 recrutarea şi selecţia personalului – însăşi procesul de recrutare şi selecţie a personalului presupune costuri
enorme care pot fi optimizate printr-o activitate competentă dar şi bine remunerată în domeniul dat, dar
care, la rândul ei va asigura alegerea reală a persoanelor potrivite la locurile de muncă potrivite”, astfel să fie
evitate angajările unor persoane necompetente, sau cazurile ulterioare de disponibilizare.

 integrarea profesională – în primele zile sau chiar luni ale activităţii de muncă a noului angajat în cadrul
organizaţiei productivitatea acestuia este, de regulă mai mică decât cea aşteptată de angajator, astfel încât
salariul mai mare plătit pentru contribuţia modestă în perioada dată de timp poate fi considerată o cheltuială
quasi-constantă care trebuie minimizată. Pe de altă parte, dacă noului angajat în perioada de integrare
profesională i se repartizează un tutore, faptul că acesta este distras de la activitatea lui de bază pe perioada
de integrare profesională, de asemenea poate fi considerată o cheltuială quasi-constantă.

 desprinderea de organizaţie – se are în vedere că orice reducere de personal din cadrul organizaţiei
presupune şi plata unor compensaţii persoanelor disponibilizate care, de asemenea sunt considerate
cheltuieli de muncă quasi-constante. Aceste cheltuieli, nefiind justificate din punct de vedere al eficienţei
costurilor de producţie trebuie minimizate printr-o planificare cât mai riguroasă a necesarului de personal şi
evitarea disponibilizărilor prin activizarea pieţei interne a muncii.

Cheltuieli de muncă pentru dezvoltare – destinate pentru finanţarea diverselor activităţi legate de
dezvoltarea personalului ca promovarea (pe verticală sau pe orizontală), evaluarea
performanţelor, reconversiunea profesională, managementul carierei etc. Cheltuielile de muncă
pentru dezvoltare sunt considerate cheltuieli quasi-constante deoarece ele, pe de o parte sunt
axate pe angajat şi nu pe cifra de afacere a organizaţiei, iar pe de altă parte, gestionând corect
aceste cheltuieli organizaţia poate obţine câştiguri esenţiale.
Cheltuieli de muncă pentru protecţia socială a angajaţilor – destinate pentru finanţarea diverselor
activităţi care se înscriu în politica socială a organizaţiei.

 Principalele tipuri de cheltuieli de muncă pentru protecţia socială sunt:

 Alocaţii în fondul de asigurări sociale (pensii, şomaj etc.)

 Alocaţii în fondul de asigurări medicale

 Plata concediilor

 Plata buletinelor de boală pentru incapacitatea de muncă

 Plata indemnizaţiilor pentru naşterea copiilor şi întreţinerea acestora

 Plata compensaţiilor pentru condiţiile grele de muncă;

 Asigurarea angajaţilor cu hrană, transport, alte facilităţi,

  Întreţinerea unor grădiniţe de copii;

 Finanţarea biletelor de odihnă la staţiunile baneo-climaterice;

 Diverse acţiuni corporative.

24. Comportamentul inventional al firmei in forta de munca si influenta lui asupra cererii de
munca.
• Investiţiile firmei în capitalul uman sunt concretizate, de regulă, în diverse activităţi legate de
pregătirea profesională, reconversiunea profesională, specializarea, şi alte activităţi legate de
cariera profesională a angajaţilor.

• Principalul mobil al organizaţiei în procesul de investiţie în capitalul uman este legat nemijlocit
de obţinerea unor câştiguri suplimentare, asemeni altor proiecte investiţionale.

• Decizia de a investi sau de a nu investi în capitalul uman este luată în urma comparării a două
valori: cheltuielile actuale şi câştigurile pe care organizaţia contează să le obţină în viitor.

• Pentru compararea acestor mărimi este nevoie de actualizare a câştigurilor viitoare care se
efectuează prim metoda discontării:

• unde : PVB – câştigurile totale ale organizaţiei firmei în rezultatul investiţiilor în capitalul
uman;

• Bi – reprezintă câştigurile organizaţiei în perioada i;

• R - rata dobânzii;

• n – durata ciclului investiţional

25. Oferta de munca individuala

Oferta de muncă - exprimă volumul de forța muncă ce poate fi disponibil într-o perioadă

de timp pentru o anumită țară, regiune sau localitate. Ea depinde în principal de

caracteristicile naturale şi dobândite ale populaţiei potenţial active (structura şi rata de

activitate a resurselor de muncă pe grupe de vârstă, pe sexe, categorii profesionale,

nivele de educaţie şi pregătire etc.), de comportamentul acesteia pe piaţa muncii,

comportament influenţat şi de elemente de ordin psihologic, social etc.

Prin oferta individuală de muncă se înţelege totalitatea capacităţilor fizice şi intelectuale

pe care deţinătorul lor este în stare şi doreşte să le ofere în schimbul unei anumite

remunerări, oferind în aşa fel timpul său liber muncii, în locul altor ocupaţii mai utile şi

mai agreabile.

Individul, bazându-şi comportamentul său pe principiul fundamental al economiei de

piaţă care presupune alegerea liberă, are posibilitatea de a alege între aceste două valori
alternative: venitul primit în urma consacrării timpului său muncii, care serveşte la

procurarea bunurilor de consum sau timpul liber , care este însăşi o utilitate, un

bun de consum, deoarece el serveşte omului pentru odihnă, refacerea forţelor sale,

distracţii, în general, pentru dezvoltarea sa multilaterală, pentru perfecţionarea a

valorilor umane, însă nu aduce venit.

26. Oferta de muncă la nivel de ramură

Eterogenitatea determinată de pregătirea profesională specifică şi de talentele personale,

scindează oferta forţei de muncă totală în grupuri necompetiţionale, care se manifestă pe pieţe

distincte, corespunzător unor anumite meserii şi domenii de activitate. Pe termen scurt, oferta

forţei de muncă pentru un anumit gen de activitate se manifestă, în general, ca funcţie dependentă

a salariului. Spre deosebire de curba ofertei individuale de muncă care se răsuceşte spre stânga în

momentul în care efectul de venit depăşeşte efectul de substituţie, oferta pentru o categorie de

muncă se prezintă ca o curbă pozitiv crescătoare în funcţie de salariu. Aceasta are loc deoarece,

oferta pentru un tip de muncă nu este restricţionată de timpul maxim disponibil, cum este cazul

ofertei individuale. Multe persoane ocupate în domenii de activitate înrudite, dar cu un nivel de

salarizare mai mic, sau aflate în pregătire profesională sunt dispuse să desfăşoare o muncă care le

asigură un salariu sporit. Dacă nivelul de calificare solicitat de o anume activitate lucrativă poate fi

realizat în termen scurt, creşterea salariului ca urmare a sporirii cererii de forţă de muncă, va

determina o creştere a ofertei forţei de muncă.

27. investitiile cu capital unam

• Capitalul uman reprezintă totalitatea capacităţilor fizice şi intelectuale, înnăscute şi dobândite
pe care lucrătorul le poate utiliza în procesul muncii

• Investiţiile în capitalul uman reprezintă totalitatea cheltuielilor efectuate de către lucrător

pentru menţinerea şi dezvoltarea capitalului uman.

• Tipuri de investiţii în capitalul uman

– Investiţii în educaţie

– Investiţii în sănătate

– Investiţii în cultură

– Învestiţii în procesul de căutare a unui loc de muncă

– Investiţii în mobilitate
 • Decizia lucrătorilor de a investi în capitalul lor uman este determinată, în primul rând, de
obţinerea unor câştiguri suplimentare. Această decizie este luată în urma comparării costurilor
actuale cu câştigurile pe care lucrătorul aşteaptă să le obţină. Trebuie menţionat faptul că atât
costurile cât şi câştigurile pot fi atât materiale cât şi nemateriale. De exemplu, în cazul deciziilor
lucrătorilor de a investi în educaţie în calitate de costuri pot servi:

– Taxa de şcolarizare;

– Cheltuielile de întreţinere;

– Procurarea manualelor şi a altor cărţi sau rechizite de birou;

– Stresul legat de procesul de studii şi susţinere a examenelor;

– Incomodităţile legate de traiul departe de casă, părinţi, prieteni

• Pe când în calitate de câştiguri obţinute din urma investiţiilor în educaţie pot fi:

– Specialitatea obţinută care va asigura ulterior o carieră şi un salariu mult mai ridicat;

– Obţinerea de noi cunoştinţe şi prieteni pentru toată viaţa;

– Plăcerile vieţii studenţeşti

• Factorii care pot influenţa decizia de a investi în educaţie sunt:

– Vârsta;

– Vocaţia;

– Conjunctura economică.

28. Cererea fata de servicii de studii din partea lucratorilor. Comportamentul investitional al
lucratorilor in raport cu studiile.

Investiţiile în capitalul uman reprezintă totalitatea cheltuielilor efectuate de către lucrător

pentru menţinerea şi dezvoltarea capitalului uman.

Decizia lucrătorilor de a investi în capitalul lor uman este determinată, în primul rând, de
obţinerea unor câştiguri suplimentare.

29. Interdependenta dintre gradul de studii al lucratorilor si salarizarea.

1. Salariile medii ale angajaţilor care activează în regim full-time cresc odată cu creşterea nivelului
de instruire;

2. Curbele “vârstă-salariu” de pe grafic au un caracter convex, prin urmare, cea mai mare creştere
a salariilor are loc la începutul carierei profesionale.

3. Curbele “vârstă-salariu” au o tendinţă puternică de dispersare, ceea ce indică o diferenţă

puternică în salarii legate de nivelul de instruire care creşte odată cu stagiul de muncă.

4. Curbele “vârstă-salariu” pentru bărbaţi sunt mai convexe şi mai dispersate decât respectivele
curbe pentru femei
30. Mobilitatea teritoriala a forteii de munca

În general, migraţiunea internaţională este un fenomen ce ia o amploare tot mai mare practic în
toate ţările lumii, indiferent de gradul lor de dezvoltare, fiind influenţat, în primul rând,
fenomenele şi procesele legate de tranziţia la societatea post-industrială ce au loc în prezent în
lume, precum globalizarea, progresul tehnico-ştiinţific, noua ordine economică etc. Fiind
conştienţi de extinderea migraţiunii în perspectivă, guvernele mai multor ţări, organismele
internaţionale, oamenii de ştiinţă, societatea civilă încearcă să elaboreze diverse concepţii,
teorii, metodologii şi politici, cât mai eficiente, pentru explicarea, măsurarea şi studierea cât
mai complexă a fenomenului dat, precum şi implementarea unor soluţii în scopul evitării
aspectelor negative ale fenomenului dat.
Astfel, Peter Stalker - colaborator al OIM de la Geneva,- a constatat că din milioanele de oameni care
circulă anual ca turişti, ca oameni de afaceri sau în cadrul acordurilor guvernamentale, pot fi evidenţiate
cinci grupe de migranţi propriu-zişi, şi anume:
Colonişti - oameni care se stabilesc într-o altă ţară decât cea în care s-au născut pentru a lucra şi trăi
acolo permanent.
Persoane care pleacă cu contract de muncă - sunt cei care migrează pentru o perioadă limitată de timp.
Această categorie de migranţi include muncitorii necalificaţi sau cu slabă pregătire profesională. De
asemenea, această categorie include şi muncitorii sezonieri, ocupaţi, de regulă, în agricultură, businesul
turistic etc.
Specialiştii - persoane cu o înaltă pregătire profesională care se pregătesc într-o ţară, iar de rezultatele
acestei calificări beneficiază altă ţară. În această categorie pot fi incluşi şi cadrele universitare şi
studenţii.
Imigranţi ilegali - persoanele care intră ilegal într-o ţară sau cărora le-a expirat viza de şedere în ţara
respectivă.
Azilianţii şi refugiaţii - persoane care pleacă din ţara lor pentru a scăpa de anumite pericole.
Toate aceste tipuri de migranţi sunt caracteristice şi pentru tipologia migraţiei internaţionale din
Republica Moldova. Problema cercetării constă în determinarea atât a intensităţii fiecărui tip de
migraţie, cât şi a cauzelor ce generează fiecare din aceste tipuri de migraţie.

31. fluctuatia cadrelor.

• Fluctuaţia cadrelor reprezintă o formă nedorită de mobilitate a forţei de muncă,

deoarece ea generează cheltuieli quasi-constante nejustificate.

• Fluctuaţia cadrelor reprezintă totalitatea lucrătorilor din cadrul organizaţiei

disponibilizaţi fie din cauza încălcării disciplinei de muncă, fie din propria iniţiativă.

• Fluctuaţia cadrelor se măsoară prin rata de fluctuaţie: Rf = F/Ts* 100%.

• Politicile de management al resurselor umane sunt orientate spre minimizarea

intensităţii fluctuaţiei cadrelor în scopul, pe de o parte de a minimiza cheltuielile quasi-
constante de muncă, iar pe de altă parte în scopul menţinerii unui nivel adecvat a
competitivităţii.

• printre cele mai eficiente metode de diminuare a fluctuaţiei cadrelor pot fi considerate
îmbunătăţirea condiţiilor de muncă, motivarea personalului, promovarea unui
management performant al carierei, democratizarea procesului de producţie,
îmbunătăţirea climatului psiho-social în colectivul de muncă etc.
32. sindicatele ca forma de monopol pe piata muncii

Pe piaţa muncii sindicatele se prezintă în calitate de un vânzător puternic de forţă de muncă

astfel încât ele reprezintă o formă de monopol.

În realitate, în condiţiile contemporane sindicatele nu sunt în stare să influenţeze puternic

creşterea cererii de muncă. Ele pot doar să se opună tendinţelor de reducere a cererii de muncă
şi, prin urmare, de reducere a salariului şi a nivelului ocupării. De aceea eforturile sindicatelor
axate pe creşterea salariilor sunt orientate nu atât pe creşterea cererii de muncă, cât pe
reducerea ofertei de muncă. De regulă, reducerea ofertei de muncă se realiza prin măsuri
restrictive privitor la imigrare, interzicerea muncii copiilor, pensionarea obligatorie a
persoanelor peste vârsta aptă de muncă, diminuarea săptămânii de lucru etc.

Pentru realizarea scopurilor sale, printre care principalul scop reprezintă majorarea salariilor,
sindicatele recurg la mai multe metode. Una din aceste metode ar fi majorarea cererii de
muncă prin următoarele căi:

– creşterea cererii pentru bunurile şi serviciile produse de muncitorii membri ai

sindicatului respectiv. Aceasta se va realiza prin măsuri publicitare pentru
sindicatul respectiv şi pentru bunurile produse de muncitorii sindicatului dat;

– creşterea competitivităţii prin participarea sindicatului în procesul de luare a

deciziilor privind activitatea organizaţiei (politica investiţională, proiecte de
modernizare a procesului de producţie, implicare în alegerea unui management
competent etc.);

33. Tipurile de sindicate si cum ele isi ating scopurile

Pe piaţa muncii sindicatele se prezintă în calitate de un vânzător puternic de forţă de muncă

astfel încât ele reprezintă o formă de monopol.

Scopul sindicatelor pe piaţa muncii constă în apărarea intereselor salariaţilor concretizate în:

– Majorarea salariilor;

– Îmbunătăţirea condiţiilor de muncă;

– Lărgirea pachetului de garanţii sociale acordate;

– Garantarea locurilor de muncă şi evitarea disponibilizărilor în urma reducerii

cadrelor

După modul cum sindicatele îşi ating scopurile, precum şi metodele utilizate în activitatea lor,
acestea se împart în două categorii:

• Sindicate închise. Acestea reprezintă o continuare logică a breslelor meşteşugăreşti.

Sindicatele închise în realizarea scopurilor lor îşi centrează activitatea lor pe limitarea
ofertei de muncă. Astfel, aceste obligă angajatorii să angajeze numai lucrători - membri
ai sindicatului dat. Intrarea în sindicatul respectiv este restricţionată de cotizaţiile prea
mari de membru, de perioada de pregătire pentru intrare (candidarea în membri), de
 limitarea întrării în calitatea de membri prin acordarea licenţelor – sunt primiţi numai
lucrători de înaltă calificare. Sindicatele de tip închis sunt caracteristice unor specialităţi
de înaltă calificare ca medicii, avocaţii etc. Diminuarea ofertei de muncă în urma
influenţei factorilor metodelor menţionate mai sus contribuie la menţinerea unor salarii
destul de mari pe segmentele pieţei muncii pe care există sindicate de tip închis.

• Sindicate deschise. Filozofia activităţii acestui tip de sindicate presupune atragerea unui
număr cât mai mare de membri indiferent de nivelul de calificare. De regulă acestea se
constituie fie la nivel de întreprindere, fie la nivel de ramură, precum sindicatele
minerilor, sindicatele agricultorilor sau sindicatele transportatorilor. Aceste sindicate nu
fac restricţii în primirea lucrătorilor în rândurilor lor. Scopul acestui tip de sindicate este
de a exercita o presiune cât mai mare asupra firmelor şi organizaţiilor din ramura dată în
scopul majorării salariilor ameninţând firmele cu desfăşurarea grevelor. Influenţa
sindicatului de tip deschis modifică echilibrul pieţei muncii prin impunerea unui salariu
minim mai mare decât cel de echilibru. Acest fapt conduce implicit la reduceri de cadre.,
ceea ce poate conduce la şomaj atât voluntar cât şi involuntar.