Test _1

Subiectul I Clasificarea izvoarelor Dreptului Muncii

a) Definiţi noţiunea şi identificaţi tipurile de izvoare ale Dreptului Muncii.
Prin izvor de RM trebuie de inteles reultatul activitatii legislative ale organelor de stat competente
imputernicite de a reglementa sfera relatiilor de munka si a altor relatii ce formeaza obiectul
DM.Izvoarele DM sunt acte normative care reglementeaza raporturile sociale de munca si raporturi
conexe de munca..Se cunosc urmatoarele tipuri de izvoare ale DM: dupa forma(formale si materiale),
dupa continut(izvoare comune cu alte ramuri de drept si izvoare specifice DM nationale si
internationale) ,dupa aria de intindere a fortei juridice(generale si locale.)
a) Comparaţi izvoarele dreptului muncii cu caracter local cu celelalte izvoare ale Dreptului
Muncii.
Se cunosc 2 tipuri de izvoare dupa aria de intindere a fortei juridice: generale si locale. Categoria
izvoarelor dreptului muncii generale cuprinde o sfera mai larga decit categoria izvoarelor cu caracter
local, deoarece stabilesc principiile generale de reglementare a raporturilor de munca si a raporturilor
social-economice nemijlocit legate de acestea, pe cind cele cu caracter local, subordonate celor cu
caracter general, ajuta la aplicarea mai nuantate a normelor cu caracter general intr-un areal mai
restrins, cum ar fi contractul colectiv de munca, conventiile colective la nivel de ramura a economiei
nationale.
Continutul lor este bazat strict pe izvoarele cu caracter general, si nu pot face abateri de la legislatia
dreptului muncii si reglementeaza raporturile juridice dintre subiectii unei intreprideri, institutii,
teritoriu anumit, si normele lor nu contravin normelor generale.
a) Proiectaţi un caz de aplicare practică a izvoarelor Dreptului Muncii cu caracter local.
Datorita diversitatii relatiilor de munca si complexitatii relatiilor sociale la general, este necesara
aplicarea unor acte normative cu caracter local, subordonate celor cu caracter general, fara nici o
derogare, care reglementeaza RJ de munca din cadrul unei unitati,ramuri a economiei nationale,
astfel realizindu-se atit respectarea normelor imperative cit si crearea unor conditii specifice, pentru o
mai buna functionare a sistemului.Izvoarele dreptului muncii cu caracter local au o importanta
deosebita deoarece permit aplicarea in practica a principiilor generale de drept si expunerea lizibila a
lor in conventiile colective, regulamentele interne etc.

Subiectul II Noţiunea şi elementele sistemului de salarizare.

a) Definiţi noţiunea şi descrieţi categoriile (tipurile) de salarizare.
Prin sistem de salarizare a muncii se intelege modul de stabilire a corelatiei distre masura munciii si
cuantumul recompensei pentru munca.Deosebim urmatoarele tipuri de sisteme de salarizare:
Sistemul netarifar—reprezinta nodalitatea de diferentiere a salariilor in dependenta de performantele
individuale sau colective si functia detinuta de catre salariat.Acest tip de sistem este stabilit in
contractul colectiv de munca la nivel de unitate.Angajatorul individual stabileste care sunt criteriile
de performanta individuala sau colectiva si ulterior se consulta cu reprezentantii salariatilor. Sistemul
tarifar – reprezinta acel sistem compus din o totalitate de norme care sunt adoptate la nivel centralizat
sau local prin care se asigura remunerarea diferentiata a muncii in dependenta de complexitatea
muncii prestate ,de conditiile de munca , de caracterul si importanta muncii.
a) Determinaţi elementele şi faceţi o caracteristică succintă a lor.
Sistemul tarifar consta din urmatoarele elemente:
-salariile tarifare(acesta este un element obligatoriu a sistemului tarifar si se stabilesc pt categoria I de
calificare a retelei tarifare care este baza de a fi stability in Contractul colectiv de munca sau in
contractual individual de munca.Salariul tarifar pt categoria i de calificare din sctorul real se
stabileste la nivel ramural si la nivel de unitate conform legislatiei. Salariul tarifar se reexamineaza
anual conform procedurii stabilite in contractual colectiv de munca sau in conventia colectiva.)
-retelele tarifare( se stabilesc pt 2 situatii 1.pt salariatii din unitatile cu autonomie financiara, 2 pt
salariatii din sectorul bugetar).
-grilele de salarii ale functiei
-indrumarile tarifare de calificare(tariful lucrarilor si acordarea categoriilor de calificare ,
muncitorilor si specialistilor se efectueaza in conformitate cu indrumarile tarifare de calificare a
profesiilor sau specialistilor si functiilor).
a) Proiectaţi elementele componente ale salariului.
Conform codului Muncii si legii salarizarii, salariul include urmatoarele elemente:
 Salariul de baza(reprezinta componenta cea mai importanta din structura salariului fiind
reprezentata prin salariile tarifare si salariul functiei.Salariul de baza se va plati in orice
situatie salariatului pt munca executata conform normelor dreptului muncii.)
 Salariul suplimentar( reprezinta acele adaosuri ,sporuri, premio pt munca efectuata in
dependenta de cantiatea , calitatea ,complexitatea muncii, in conditiile de munca , de
profesionalismul salariatului, de rezultatele muncii s.a.)
 Alte plati de stimulare si compensare( angajatorul este in drept sa stabileasca diferite sisteme de
premiere , de adaosuri se sporuri la salariu de baza si alte plati de stipulare dupa consultarea
reprezentantilor salariatilor.Sistemele date sunt indicate si in contractele colective de munca)
Subiectul III Speţă

Cet. Adam a fost angajată în cadrul unităţii X în baza unui contract individual de muncă pe
termen de 3 ani, stabilindui-se perioada de probă – o lună de zile. După două săptămîni a fost
concediată pe motivul absenţei nemotivate de la serviciu. Salariata, cosiderînd concedierea ilegală, s-a
adresat în instanţa de judecată cu acţiune pentru a fi restabilită la locul de muncă.

 Identificaţi subiecţii speţei şi descrieţi caracterul juridic al raporturilor apărute între aceştia.
Cetateana Adam si unitatea X, instanta de judecata.raport juridic conex ulterior
 Determinaţi modalitatea de aplicare a perioadei de probă.Perioada de proba sa pus corect intrucit
in cazul angajarii in cimpul de munca pe o perioada determinata …mai mult de 6 luni perioada
de proba este de 30 zile,deci o luna
 Formulaţi şi argumentaţi decizia, care va fi adoptată de către instanţă pentru soluţionarea
litigiului apărut. Instanta de judecata ii va da dreptate angajatorului intrukit el a concediat
cetateana Adam in conformitate cu legislatia in vigoare si deci ea nu va mai fi restabilta la locul
de munca anterior

Test __2__
Subiectul I Sindicatele în calitate de subiecţi ai Dreptului Muncii
 a) Definiţi sindicatele şi descrieţi statutul juridic al sindicatelor în calitate de subiecţi
Prin sindicat se intelege persoana care reprezinta sau pe altul in justitie.Sindicatele sunt organizatii
obstesti asociati pe principii benevole , persoane fizice unite dupa interese comune si anume dupa
interese ce tin de aactivitatea lor si se constituie in scopul apararii drepturilor si intereselor
profesionale, economice, sociale, de munca colectie si individuale ale membrilor lor.
a) Comparaţi şi determinaţi elementele comune şi diferenţele dintre sindicate şi patronate.
Sindicatele si patronatele sunt subiecti reprezentativi care apara drepturile si interesele altor
persoane.Sindicatele apara drepturile si interesele persoanelor angajate in cimpul muncii, iar
patronatele apara drepturile si intereselor patronilor. Sindicatele sunt organizatii obstesti asociati pe
principii benevole , persoane fizice unite dupa interese comune si anume dupa interese ce tin de
aactivitatea lor si se constituie in scopul apararii drepturilor si intereselor profesionale, economice,
sociale, de munca colectie si individuale ale membrilor lor.Patronatele sunt organizatii necomerciale,
neguvernamentale, apolitice, independente constituite in baza liberei asocieri si egalitatii in drepturi a
patronilor din diverse domenii de activitate.Atit patronatele cit si sindicatele sunt constituite la
adunarea constituanta a membrilor ei.Incetarea patronatelor se face in baza hotaririi membrilor sai in
conditiile legii, iar patronatele prin 2 modalitati: reorganizare si lichidare.
3)Proiectaţi un act juridic de constituire a unei organizaţii sindicale primare.
PROCES-VERBAL
al adunării de constituire a organizaţiei sindicale primare
________________________________________________________
(denumirea organizaţiei)
_____________________
(data, ora)
_____________________
(locul desfăşurării)
La adunare au fost prezente _____ persoane.
În prezidiu au fost alese următoarele persoane: (de regulă - membrii grupului de iniţiativă, comitetului organizatoric)
1. __________________________
2. __________________________
3. __________________________

Secretarul adunării a fost ales dl (dna)_______________________

Ordinea de zi:
1. Cu privire la constituirea organizaţiei sindicale primare a
________________________________________________________________
(denumirea organizaţiei)
2. Alegerea comitetului sindical (organizatorului sindical)
3. Alegerea Comisiei de cenzori (trezorierului)
4. Cu privire la afilierea organizaţiei sindicale la Centrul sindical naţional-ramural
________________________________________________________________
(denumirea CSNR)
5. Despre adresarea participanţilor la adunare către salariaţii colectivului de muncă
I. S-a examinat:
Cu privire la constituirea organizaţiei sindicale primare a _________________
(denumirea organizaţiei)
Informaţia a fost prezentată de dl (dna) __________________
_________________________________________________________________________________________________________________
_______________
(enunţul informaţiei)
Au luat cuvânt:
1. ______________________
2. ______________________
3. ______________________
S-a hotărât:
Se constituie organizaţia sindicală primară a _____________________________
(denumirea organizaţiei)
S-a votat:
„Pentru” ________
„Împotrivă” ________
„S-au abţinut” _________

II. S-a examinat:

Cu privire la alegerea comitetului sindical (organizatorului sindical)
S-a hotărât:
Se alege comitetului sindical în următoarea componenţă (organizatorul sindical dl/dna):
 ____________________________
 ____________________________
 ____________________________
S-a votat:
„Pentru” ________
„Împotrivă” ________
„S-au abţinut” _________
III. S-a examinat:
Alegerea Comisiei de cenzori (trezorierului)
S-a hotărât:
Se alege Comisia de cenzori în următoarea componenţă:
(trezorierul dl/dna)
S-a votat:
„Pentru” ________
„Împotrivă” ________
„S-au abţinut” _________
IV. S-a examinat:
Cu privire la afilierea organizaţiei sindicale la Centrul sindical naţional-ramural
_______________________________________________________________
(denumirea CSNR)
Informaţia a fost prezentată de dl(dna) __________________
S-a hotărât:
1. Organizaţia sindicală primară se afiliază la CSNR _____________________ (denumirea CSNR)
2. Se pune în sarcină comitetului sindical (organizatorului sindical) pregătirea şi prezentarea documentelor necesare pentru afilierea
organizaţiei sindicale la CSNR
S-a votat:
„Pentru” ________
„Împotrivă” ________
„S-au abţinut” _________
V. S-a examinat:
Despre adresarea participanţilor la adunare către salariaţii colectivului de muncă
Informaţia a fost prezentată de dl (dna) __________________
S-a hotărât:
A se adresa către salariaţii colectivului de muncă privind aderarea la organizaţia sindicală primară (textul Adresării se anexează)
S-a votat:
„Pentru” ________
„Împotrivă” ________
„S-au abţinut” _________
Preşedintele adunării:
_________________________ _____________________
 (semnătura) (numele, prenumele)
Secretarul adunării:
_________________________ _____________________
(semnătura) (numele, prenumele)
a)

Subiectul II Contractul individual de muncă încheiat cu angajatorul persoană fizică

a) Definiţi şi caracterizaţi contractul încheiat cu angajator persoană fizică.
Incheierea contractului individual de munca reprezinta acea operatiune juridica , consecinta a
negocierii individuale , ce presupune realizarea acordului de vointa a celor 2 parti: salariat si
angajator.Angajatorul persoana fizica poate incheia contracte individuale de munca din momentul
dobindirii capacitatii depline de exercitiu, adica la implinirea virstei de 18 ani.Realizarea
consimtamintului la incheierea contractului individual de munca implica respectarea urmatoarelor
conditii:consimtamintul trb sa fie expimat valabil,sa provina de la o persoana cu descernamint, sa
aiba intentia de a produce efecte juridice si nu trb sa ie afectat de vicii(eroare ,violenta, dol)
a) Determinaţi elementele comune şi diferenţele dintre contractul încheiat cu angajator
persoană fizică şi contractul individual de muncă încheiat cu angajator persoană juridică.
Angajatorul persoana fizica poate incheia contracte individuale de munca din momentul dobindirii
capacitatii depline de exercitiu, adica la implinirea virstei de 18 ani.Angajatorul persoana juridica
poate incheia contractul individual de munca din momentul dobindirii personalitatii juridice, adica
din momentul inregistrarii de stat a persoanei juridice respective.Obiectul CIM constituie prestatiile
reciproce ale partilor care este specific pt ambele subiecte ale DM.Cauza CIM este elementul subiectiv
si consta in scopul urmarit de fiecare parte(persoana fizica sau juridica) prin incheierea contractului
dat.
a) Proiectaţi un act juridic de încetare a contractului individual de muncă încheiat cu
angajator persoană fizică din iniţiativa salariatului.
Subiectul III Speţă
Cet. Avram a prezentat toate actele necesare pentru a fi angajat la întreprinderea “Viva” în
calitate de lăcătuş. Administraţia i-a stabilit un termen de probă de 2 luni. Avram a obiectat împotriva
termenului de probă, la care administraţia a refuzat să-l angajeze. Avram s-a adresat în instanţa de
judecată considerînd că este un refuz nejustificat.

 Identificaţi subiecţii speţei şi descrieţi caracterul juridic al raporturilor apărute între

aceştia.Cetateanul Avram, intreprinderea «VIVA», instanta de judecata.Raport juridic de munca
anterior
 Determinaţi modalitatea de aplicare a perioadei de probă.Intreprinderea ViVa a aplicat corect
perioada de proba intrucit in cazul angajarii unei persoane pe o perioada nedeterminata se poate
stabili o perioada de proba pe un termen de 3 luni.
 Formulaţi şi argumentaţi decizia, care va fi adoptată de către instanţă pentru soluţionarea
litigiului apărut. ??????????????
 ---------------------------------------------------------------------------------------------
 Test _3___

Subiectul I: Practica judiciară şi doctrina de specialitate în cadrul DM

 Expuneţi noţiunea şi determinaţi rolul practicii judiciare şi a doctrinei de specialitate în
cadrul Dreptului Muncii.
Practica judiciara nu poate avea calitate de izvor de drept, si prin urmare , nici de dreptul
muncii.Rolul practicii judiciare in sistemul de drept continental este diminuat.Ea contribuie numai la
intelegerea si aplicarea corecta a legii.
 Comparaţi practica judiciară şi doctrina în domeniu cu izvoarele locale ale Dreptului
Muncii.
In sistemul national de drept , practica judiciara nu poate fi privita ca izvor de drept.Aceasta
concluzie reiese din continutul Codului Muncii si Codului de procedura civila ale RM.Deci putem
mentiona ca :instanta de judecata solutioneaza pricinile civile in temeiul constitutiei RM,
ordonantelor si hotaririle guvernului, a parlamentului, tratatelor internationale la care RM este
parte.Hotaririle Plenului CSJ sun adoptate in vedera explicarii unor prevederi legale insa nu ai un
caracter obligatoriu si deci ele nu pot fi recunoscute ca izvoare de drept.Deci daca am compara
practica judiciara si doctrina in domeniu cu izvoarele locale putem spune cu certitudine ca practica si
doctrina nu sunt izvoare de drept,si ele nu au forta obligatorie deoarece ele vin pt a explica continutul
unor legi,Insa izvoarele locale au importanta juridica obligatorie la nivel local.
c) Argumentaţi necesitatea utilizării în cadrul Dreptului Muncii a practicii judiciare şi a
doctrinei de specialitate.
Desi nu constituie izvor de drept in general si in special de izvor al dreptului muncii, practica
judiciara si doctrina in domeniu contribuie la intelegerea si aplicarea corecta a legii.Ele
vin pentru a da niste explicatii unor prevederi legale…….nu mai stiu!!!!

Subiectul II Categoriile timpului de odihnă

 Definiţi noţiunea şi descrieţi formele timpului de odihnă, altele decît concediile.
Timpul de odihna reprezinta durata de timp consacrata legal , stabilita stiintific, necesara pt
recuperarea energiei sau fortei fizice si intelectuale cheltuite in procesul muncii si pt satisfacerea
nevoilor sociale si culturale, educative, durata de timp in care salariatul nu presteaza munca conform
obligatiilor ce reies din CIM.Timpul de odihna se prezinta sub urmatoarele forme:
 Pauza de masa-reprezinta cea mai scurta categorie a timpului de odihna care se acorda fiecarui
salariat in cadrul programului zilnic de munca.Legiuitorul stabileste minimum de 30 min, insa
se poate stabili o alta pauza, nu mai mica de 30 min.
 Repaosul zilnic—este acea durata de timp care este cuprinsa intre sfirsitul programului de
munca intr-o zi , si inceputul programului in ziua imediat urmatoare.
 Pauze pt alimentarea copilului—de aceste pauze beneficiaza unul din parinti,tutorele sau
curatorul, care au copii in virsta de pina la 3 ani, pe o durata de minimum de 30 min,daca la
alimentatie sunt 2-3 copii,durata minima este de 1 ora.
 Repaosul saptaminal—se acorda de obicei 2 zile consecutiv(simbata si duminica).Acest
program se inscrie in CIM,Regulamentul intern al unitatii si alte acte normative prezente in
unitate.
  Zilele de sarbatori nelucratoare—anul nou, nasterea lui Isus Hristos,pastele,ziua independentei
…
 Determinaţi elementele comune şi diferenţele între concediile anuale şi concediile sociale.
Concediile anulate si sociale sunt acele perioade de timp in cadrul caruia persoana angajata in cimpul
muncii are timpul sau de odihna.Concediile anuale pot fi de 3 tipuri:platit( acest tip de concediu este
garantat tuturor salariatilor.Minimum acest concediu este de 28 zile calendaristice.El se acorda in
primul an de activitate dupa 6 luni,exceptie facind femeile gravide si altor salariati conform
legii.Programul concediului anual este stabilit la firsitul anului calendaristic.Concediul anual poate fi
aminat sau prelngit doar in cazuri exceptionale), suplimentar( se acorda salariatilor care activeaza in
conditii vatamatoare, nevazatorilor, salariatilor in virsta pina la 18 ani.Codul muncii garanteaza 4 zile
de odihna calendaristice suplimentare) si neplatit(printr-o cerere a salariatului adresata
angajatorului,cu consimtamintul lui i se poate acorda un concediu neplatit pe o durata de pina la 60
de zile intr-un an.Motivele inaintate in cerere trb sa fie intemeiate).Concediile socialesunt diverse:
concediul medical( se acorda tuturor salariatilor si ucenicelor in baza certificatului medical eliberat de
medicul de familie sau de consiliul medical de expertiza.In perioada respectiva persoana beneficiaza
de indemnizatii pe linia asigurarilor sociale),concediu de maternitate, concediu partial platit pt
ingrijirea copilului…
 Proiectaţi o clauză contractuală în conţinutul C.I.M al unui salariat, care ar conţine
încălcări în ceea ce ţine de dreptul acestuia la acordarea timpului de odihnă.???????

Subiectul III Speţă

Salariatul Stoianov a activat în cadrul întreprinderii de stat „Agrotrans” cinci ani şi a fost
concediat în legătură cu transferul în funcţie de şef de secţie la Societatea Comercială „Plastic”. La
concediere salariatului Stoianov i s-a achitat toate datoriile, inclusiv, compensaţie pentru concediul
nefolosit.
După cinci luni de muncă la noua unitate salariatul a înaintat o cerere de a i se acorda
concediul anual.

 Identificaţi subiecţii speţei şi descrieţi caracterul juridic al raporturilor apărute între aceştia.
Salariatul Stoianov, întreprinderii de stat „Agrotrans, Societatea Comercială
„Plastic.raporturi juridice conexe ulterior
 Determinaţi situaţiile de acordare a concediului anual plătit până la atingerea termenului,
cerut de lege.Concediul anual platit poate fi acordat inainte de termen salariatilor trensferati
dintr-o unitate in alta si inainte de expiraea a 6 luni de munca dupa transfer
 Formulaţi şi argumentaţi opinia Dvs. privind cererea lui salariatului Stoianov. Dupa parerea
mea salariatul stoianov aprocedat conform legislatiei in vigoare s angajatorul trb sa-i acorde
acest concediu anual platit.

Test __4__
Subiectul I Contractul colectiv de muncă
a) Definiţi noţiunea şi numiţi părţile contractului colectiv de muncă.
Este actul juridic care reglementeaza raporturile de munca si alte raporturi sociale in unitate incheiat
in forma scrisa intre angajator si salariati de catre reprezentantii acestora.Partile: angajatorul este
reprezentat de catre organele de conducere ale acesteia stabilit prin lege,statut sau alt act de
constituire. Salariatul sunt reprezentati de sindicate si reprezentanti.
a) Comparaţi conţinutul contractului colectiv de muncă cu conţinutul convenţiei colective.
Continutul contractului colectiv este format din clauze normative (acestea sunt norme locale ale DM
xare sut indicate de catre parti si se aplica pe intreaga durata an contractului colectiv) ,clauze
obligationale (obligatii concrete ale partilor care se indica termenul de executare si subiectii executori)
,clauze organizationale( prevad procedura incheierii contractului colectiv, termenul, modificarea,
suspendarea, raspunderea salariatilor). In continutul conventie colective intra clauze care urmeaza sa
fie negociate de catre parti si incluse in convetie prin acordul de vointa.Specific pt acestea doua sunt
clauzele care inrautatesc situatia salariatului in comparatie cu leislatia muncii sunt nule si nu produc
efecte juridice.
a) Schematic, în baza legislaţiei în vigoare, determinaţi conţinutul contractului colectiv de
muncă.
Continutul contractului colectiv este determinat de parti. In contract pot fi prevazute angajamente
reciproce ale salariatilor si angajatorului privind: plata indemnizatiilor si compensatiilor, cuantumul
retribuirii muncii, timpul de munca si de odihna, raspunderea partilorsi alte angajamente.In
contractul colectiv pot fi prevazute inlesniri si avantaje pt salariati, precum si conditiile de munca
favorabile in raport cu cele prevazute de legislatie.In el mai pot fi incluse si clauze normative ,daca
acestea nu contravin legislatiei in vigoare.

Subiectul II Încheierea şi conţinutul contractului individual de muncă

 Definiţi contractul individual de muncă şi caracterizaţi condiţiile de încheiere a acestuia.
CIM este o intelegere dintre salariat si angajator prin care salariatul se obliga sa prestee o munca intr-
o anumita specialitate,calificare sau functie, sa respecte regulamentul intern al unitatii si disciplina
muncii , iar angajatorul se oblga sa-i creieze conditii normale de munca prevazute de contractu
colectiv de munca, de alte acte normative si de codul muncii si sa-i achite la timp si integral salariul.
Se cunosc 2 categorii de conditii:comune si specifice.Conditii comune: partile, consimatamintul,
obiectul( prestatiile reciproce ale partilor)Conditii specifice: concurs, numire,
trensfer,retrogradare,studii
 Care este semnificaţia juridică a clauzelor specifice într-un contract individual de muncă.
Se cunoaste ca contractul individual de munca este format din clauze generale si cele specifice.Din
categoria clauzelor specifice intra :clauza de mobilitate, de confidentialitate, de transpor, de
constiinta, de risc si altele.Clauzele specifice ale CIM nu pot fi enumerate exhaustiv,atita timp cit, in
baza principiilor generale de drept , partile contractante pot negocia orice clauza care nu contravine
legii.Prin inserarea in CIM a clauzelor specifice ,angajatorul urmareste scopul de a proteja
informatiile ce tin de productie, tehnologie, si de alta activitate a unitatii.(clauza de confidentialitate).
Prin stabilirea acestor clauze se limiteaza dreptul angajatorului de a proceda la concedierea
salaristului(clauza de stabilitate) s.a.
 Formulaţi proiectul unui act juridic privind angajarea în cîmpul muncii.
Catre directorul SRL ,,BOMBONICI’’
d-nul Gheorghe N
 de la Rotaru A
(domiciliu,telefon)
Cerere
Subsemnata.Rotaru A,domiciliata in m.Chisinau str.St.cel Mare,rog sa fiu angajata in
calitate de jurist,sectia juridical pe un salariu de baza(prin cumul pe 0.5 ,0.25).incepind cu
data de 14 martie.
14.03.2011
Semnatura
--------
Semnatura,sefului serviciului
personal
-----------
Subiectul III Speţă
Prisăcaru este angajat în clitate de lăcătuş la o firmă particulară. Concomitent îşi face studiile
la Universitatea Tehnică, secţia cu frecvenţă redusă. Pentru anul recent, în luna noiembrie, i s-a
acordat concediu prentru studii neplătit pe un termen de 20 zile.
În luna decembrie a inaintat cerere către angajator pentru a i se acorda un nou concediu fără
menţinerea salariului, în legătură cu necesitatea de a îngriji un membru bolnav al familiei, însă
angajatorul i-a refuzat motivând, că după ultimul concediu e necesar să treacă cel puţin 6 luni de zile.

 Identificaţi subiecţii speţei şi descrieţi caracterul juridic al raporturilor apărute între aceştia.
Prisăcaru este angajat în clitate de lacatus,firma particulara
 Demonstraţi modalitatea pe care trebuie să o utilizeze angajatorul în cazul acordării concediilor
fără menşinerea salariului.
 Estimaţi legalitatea deciziei, care a fost adoptată de către angajator în urma primirii cererii
respective de la salariat.

Test nr. 5
Subiectul I Codul Muncii în calitate de izvor al Dreptului Muncii
 Caracterizaţi Codul Muncii în calitate de izvor al Dreptului Muncii.
Codul muncii reglementeaza totalitatea raporturilor individuale si colective de munca , controlul
aplicarii relementarilor din domeniul raporturilor de munca. Codul muncii se prezinta ca un act
legislativ care cuprinte intrun sistem unitar cele mai importante norme juridice din ramura dreptului
muncii. In codul muncii sunt stabilite cele importante principii care reglementeaza relatiile de munca
si stabileste statutul juridica al salariatului si angajatorului.

 Determinaţi corelaţia Codului Muncii cu actele normative locale în calitate de izvoare ale
Dreptului Muncii.
 Pentru a-şi realiza rolul lor de organizare a vieţii sociale, normele juridice sunt exprimate în
anumite forme, proprii dreptului, care poartă denumirea generică de acte normative.Izvoarele
dreptului muncii pot fi definite ca acele acte normative care reglementează raporturile juridice de
muncă, inclusiv raporturile juridice grefate de raportul de muncă (cele privind pregătirea
profesională, securitatea şi sănătatea în muncă, patronatele şi sindicatele, jurisdicţia
muncii).Aceste acte normative locale trebuie sa se inscrie in limetele componetelor material si
teritoriale ale organului emiten, ele trebuie a fi elaborate in conformitate cu C.Mc si sa aiba un rol
de kompletare si nu de abatere de la prevederile C.Mc. asa dar actele normative lokale pot fi
considerate ka izvoare intrukit stau la baza reglementarii rap jur de munca si rap jur legate
nemijlocit de acestea.
 Astfel putem constata faptul ca actele normative in vigoare ce reglementeaza raporturile de munca
si alte raporturi nemijlocit legate de acestea se vor aplika in masurra in kare nu contravin C.MC.

 Proiectaţi schematic structura Codului Muncii.

Cuprinsul
Titlu 1- Dispozitii generale – contin dispozitii introductive, principii
Titlul 2- Parteneriatul social in sfera muncii
Titlu - 3 contractual individual de munca
Titlul 4 – timpul de munca si de odihna
Titlul 5 – salarizarea si normarea muncii
Titlul 6 –garantii si compensatii
Titlul 7 – regulamentul intern al unitatii
Titlul 8 – formarea profesionala
Titlul 9 – protectia muncii
Titlul 10 – particularitatile de reglementare a muncii unor categorii de salariati
Titlul 11- raspunderea materiala
Titlul 12 – jurisdictia muncii
Titlul 13 – supravegherea si controlul asupra respectarii legislatiei
Titlul 14 – dispozitii tranzitorii si finale

Subiectul II Concendierea salariatului pentru apariţia la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică
 Descrieţi procedura de concediere a salariatului pentru apariţia la lucru în stare de ebrietate.
Aparitia la lucru in stare de ebrietate este un temei pentru care angajatorul are dreptul sa concedieze
salariatul, aceasta conditie este stipulata in codul muncii. Constatarea faptului prezentării salariatului
la locul său de muncă în stare de ebrietate se face prin certificatul eliberat de instituţia medicală
competentă sau prin actul comisiei formate dintr-un număr egal de reprezentanţi ai angajatorului şi
ai salariaţilor (sindicatul)
 Determinaţi elementele comune şi diferenţele dintre acest temei de concediere şi un alt temei
disciplinar (la libera alegere).
Elementele comune dintre temeiul de concediere prezentsa in stare de ebrietate la locul de munca
si lipsa nemotivata. Ambele temeiuri sunt stabilite in CM, pentru ambele temeiuri angajatorul are
dreptul sa emita ordin de concediere, pînă la aplicarea sancţiunii disciplinare angajatorul este
obligat să ceară salariatului o explicaţie scrisă privind fapta comisă. ordinul de sancţionare se
comunică salariatului, sub semnătură, cel tîrziu la data concedierii; refuzul salariatului de a
confirma prin semnătură comunicarea ordinului se fixează într-un proces-verbal semnat de un
reprezentant al angajatorului şi un reprezentant al salariaţilor.
Diferentele –constatarea faptului prezentării salariatului la locul său de muncă în stare de ebrietate se
face prin certificatul eliberat de instituţia medicală competentă sau prin actul comisiei
Al doilea temei poate fi constatat prin absentsa salariatului de la locul de munca
2.3 Proiectați actele juridice întocmite de către angajator privind concedierea salaiatului pentru
apariția la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică.

ACT Nr.1
privind constatarea faptului prezentării salariatului
la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică
„___” ______________ 200_ __________________
Noi, membrii comisiei unităţii _______________________________________
(denumirea instituţiei)
Formată conform art.76 lit.k) din CM dintr-un număr egal de reprezentanţi ai angajatorului şi sindicatului am constatat
că azi, „____” ___________ 200_, la ora ______, salariatul ___________________________________________________
(profesia, funcţia, numele, prenumele)
s-a prezentat la locul său de muncă în stare de ebrietate ______________________
__________________________________________________________________
(felul de ebrietate: alcoolică, toxică, narcotică)
Faptul prezentării salariatului respectiv în stare de ebrietate se confirmă prin următoarele semne:
__________________________________________________________________
(se descriu semne concrete de ebrietate)
_____________________________________________________________________________
în legătură cu ce a fost perfectat prezentul act.
Reprezentanţii angajatorului: Reprezentanţii sindicatului:
1. __________________________ 1. ________________________
(semnătura, numele, prenumele) (semnătura, numele, prenumele)
2. __________________________ 2. ________________________
(semnătura, numele, prenumele) (semnătura, numele, prenumele)
3. __________________________ 3. ________________________
(semnătura, numele, prenumele) (semnătura, numele, prenumele)

Test nr.6
Subiectul I Noţiunea şi clasificarea subiecţilor Dreptului Muncii
 Enumerați categoriile de subiecţi ai Dreptului Muncii.
Persoane juridice , Personae fizice capabili de muncă pot fi in calitate de angajatori si salariaţii,
organizaţiile, colectivele de muncă, comitetele sindicale, patronatele , alte organe ce reprezintă
drepturile şi interesele salarţiailor.
 Determinaţi elementele statutului juridic al subiecţilor Dreptului Muncii.
-dreptul la muncă şi capacitatea de mună ca subiectului;
-constatarea drepturilor subiectivie şi obligaţiilor de către legislaţie;
-garantarea drepturiloşir obligaţiilor;
-răspunderea subiectului.
 Argumentaţi importanţa aplicării practice a clasificării subiecţilor Dreptului Muncii.
Importantsa clasificarii subiectilor dreptului muncii consta in ceea ca Statutul juridic al subeicţilor
diferă de la o categorie la alta. Subiectii la rândul lor se clasifică în subcategorii ,cu calităţi specifice şi
poziţii juridice diverse.Fiecarei categorii de subiect al DM ii corespund drepturile şi obligaţiile ce
decurg din lege.
Subiectul II Răspunderea materială a angajatorului pentru prejudiciul cauzat salariatului
 Definiţi noţiunea răspunderii materiale ale angajatorului pentru prejudiciul cauzat salariatului.
Angajatorul care, în urma îndeplinirii necorespunzătoare a obligaţiilor sale prevăzute de contractul
individual de muncă, a cauzat un prejudiciu material salariatului repară acest prejudiciu integral.
Mărimea prejudiciului material se calculează conform preţurilor de piaţă existente în localitatea
respectivă la data reparării prejudiciului, conform datelor statistice.

2.2 Descrieţi în ce cazuri apare obligaţia angajatorului de a repara prejudiciul cauzat salariatului.
 Neindeplinirii de catre angajator a obligatiilor asumate prin contractul individual de munca
 Privarii ilegale a salariatului de posibilitatea de a munci
 Refuzului neintemeiat de angajare a persoanei.
 Formulaţi o situaţie, care ar atrage după sine dreptul salariatului la recuperarea atât a
prejudiciului material, cât şi a celui moral.
Elena Moraru este angajata in calitate de secretar la conducatorul intreprinderii in baza contractului
individual de munca pe perioada nedeterminata. Angajatorul a concediato odata cu implinirea virstei
de 50 ani motivind ca virsta ei nu corespunde functiei date. Moraru E. A innaintat o cerere in judecata
pentru a fi restituita la locul de munca si achitarea prejudiciului cauzat.

Test nr.7
Subiectul I Obiectul şi metoda Dreptului Muncii
 Enumerati trăsăturile metodei Dreptului Muncii.
 Caracterul contractula de stabilire a raporturilor juridice de munca
 Procedeul specific de aparare a drepturilor de munca ale salariatilor
 Imbinarea reglementarii centralizate si locale normative si contractulace a conditiilor de munca
 Moducl extrajudiciar de aplicare a sanctiunilor disciplinare
 Participarea salariatilor la crearea aplicarea si controlul asupra respectarii legislatiei muncii
 Unitatea si diferentierea reglementarii juridice a conditiilor de munca .
 Determinaţi corelaţia obiectului cu metoda Dreptului Muncii
obiectul dreptului muncii il constituie raporturile de munca inzvorite din contractele de munca si
raporturile juridice conexe acestora. Putem spune ca obiectul in general raspunde la intrebarea ce
studiaza dr muncii iar prin metoda se intelege procedeul sau modul in care sint reglementate aceste
relatii, si cum sint atinse scopurile normelor de drept.
 Argumentaţi necesitatea îmbinării metodelor cu caracter imperativ la reglementarea relaţiilor de
muncă.
dreptul muncii este alcatuit in principal din norme juridice cu caracter imperativ , aceasta trasatura
este de natura sa conduca la crearea unui regim juridic si la asigurarea realizarii drepturilor pe care
le atrage calitatea de salariat. Pentru a asigura comportamentul necesar din partea persoanelor fizice
si juridice in calitatea lor de subiecte ale raporturilor juridice.
Subiectul II Noţiunea şi tipurile (categoriile) timpului de muncă
 Identificaţi și caractrizaţi tipurile timpului de muncă.
 cu o durata normala – nu poate depasi 40 ore pe saptamina si se imparte de regula a chite 8 ore
pe zi.Principala conditie sa nu depaseasca 40 ore pe saptamina.
 Redus – pentru anumite categorii de persoane in dependentsa de virsta, starea sanatatii ,
conditii de munca se oferea un regim de munca mai redus ex : pentru tineri 15-16 ani 24 ore pe
sapt; 35 ore pentru tineri de la 16-18 ani; 35 ore pentru cei ce activeaza in conditii de munca
vatamatoare.
 partial – se stabileste prin acord intre salariat si angajator, daca de exemplu persoana are
probleme cu sanatatea angajatorul este obligat sa stabileasca ziua sau saptamina de munca
partiala. sunt salarizati proportional timpului lucrat sau volumul lucrului.
 peste durata normala - munca prestata peste 40 ore in decursul unei saptamini. Atragerea la
munca suplimentara de angajator poate fi numai cu acordul scris al salariatului.
 Determinaţi elementele comune şi diferenţele tipurilor timpului de muncă.
Toate tipurile timpului de munca sint cuprinse in regulamentele interne ale unitatilor sau in
contractele colective si in cele individuale de munca. Clasificarea se face in baza timpului lucrat. In
toate cazurile tipul timpului de munca se stabileste prin acord scris intre salariat si angajator. Toate
sunt prevazute in CM al RM
 Proiectaţi un act juridic de stabilire pentru salariat a timpului de muncă parţial

Acord suplimentar
Cu privire la modificarea contractului individual de munca nr. __
 Din __ ______ 201_
__ ________201_ __________(localitatea)

Prin prezentul, persoana juridica _______ in persoana ________ avind calitatea de angajator,
si salariatul ________ calauzindu-se de prevederile art x CM al RM, au convenit sa modifice punctele
7 si 9 din contract fiind expuse in urmatoarea redactie :
„7. Salariatului i se stabileste durata incompleta a zilei de munca si anume : de la ora 8 pina la ora
12 „
„9. Retribuirea muncii salariatului se va efectua proportional timpului efectiv lucrat.”

Angajator Salariat
_________ ________
_________ ________

Test nr.8
Subiectul I Salariatul în calitate de subiect al Dreptului Muncii
 Descrieţi capacitatea juridică de muncă a persoanei fizice în calitate de salariat.
 De la împlinirea vârstei de 16 ani.
 la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali.
 muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.
 muncă persoanelor puse sub interdicţie judecătorească este interzisă.
 muncă în locuri vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani;
 Comparaţi capacitatea juridică de muncă a salariatului cu capacitatea juridică de muncă a
angajatorului.
angajator poate fi persoana fizică sau juridică. Ca Persoana juridică poate încheia contracte
individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice iar
daka este Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în
calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu.
Capacitatea juridical a salariatului reprezinta conditiile necesare pentru a activa ca salariat iar
capacitatea juridical de muna a angajatorului reprezinta conditiile pentru ca o persoana fizica sau
juridical sa poate incheia contracte de munca
 Proiectaţi, schematic, capacitatea juridică de muncă a salariatului.
In primul rind punem virsta persoanei deoarece nimeni spre exemplu la 5 ani nu poatea sa lucreze.
Respectiv o persoana este susceptibila de a lucra de la varsta de 16 ani iar in anumite cazuri chiar
si de la 14 ani insa aceasta munca nu trebuie sa fie in detrimentul sanatatii sale si sa nu afecteze
programul sau scolar.
La fel, se poate vorbi despre faptul ca pentru a fi angajat, salariatul trebuie sa prezinte forma
medicala ce-l reprezinta ca apt de munca.
Deci cumva schematic s-ar putea de improvizat deoarece e intrebare de 7 puncte, exemplu:
generala(varsta, capacitatea de exericitu), speciala(caracteristic anumitei munci). Ps: eu asa am
inteles.
Subiectul II Noţiunea şi tipurile (categoriile) timpului de odihnă
 Identificaţi tipurile timpului de odihnă.
 Pauza de masă şi repausul zilnic
 Pauzele pentru alimentarea copilului
 Repausul săptămînal
 Zilele de sarbatoare nelucratoare
 Concediile anulae si cele sociale
 Determinaţi elementele comune şi diferenţele dintre diferite categorii ale timpului de odihnă.
Dreptu la timpu de odihna au toti salariatii, timpul de odihna este prevazut in contractul
individual de munca,
In majoritatea cazurilor timpul de odihna este platit. Tipurile de odihna difera in numaru de ore
ne lucratoare .... s.a
Proiectaţi modelul unui act juridic de acordare a concediului anual suplimentar.

ORDIN nr. [---]

DE ACORDARE A CONCEDIULUI ANUAL PLĂTIT
 Republica Moldova Mun.Chisinău Data [---]
În legătură cu cererea depusă de salariatul [---] cu privire la acordarea concediului anual plătit
și în vederea respectării Graficului concediilor anuale pentru anul [---], în temeiul art. 115 CM
al RM,
Ordon :
1. De a acorda salariatului [---] concediul anual plătit cu o durata de 32 de zile calendaristice,
care constă din :
- 28 zile calendaristice, conform alin. (1), art. 113 CM,
- 4 zile calendaristice suplimentar, conform pct. [---] al Conventiei colective de muncă .
2. Concediul anula plătit se acordă din data de [---] pînă pe data de [---].
3. Contabilul sef [---] să asigure calcularea indemnizatiilor de concediu cuvenite salariatului
reiesind din prevederile legislatiei în vigoare si achitarea acestora în termen de cel putin 3 zile
pîna la începutul concediului anual plătit.
4. A se aduce la cunostintă salariatului [---] si celorlalte persoane vizate.
5. Prezentul Ordin intră în vigoare din data emiterii. (poate fi si o data mai tîrzie depinde cind
va cere concediu salariatul).
Directorul General [---]
Cu prezentul ordin am făcut cunostintă:
[---] salariatul
[---] contabilul sef

Test nr 9.
I.Izvoarele internationale ale dr muncii
1.1 Definiţi noţiunea şi a identificaţi categoriile izvoarelor internaţionale ale Dreptului muncii.Prin izvoare ale
dr muncii se intelege totalitatea formelor de exprimare a normelor juridice care reglementeaza relatiile
sociale de munca, stabilite in temeiulunui contract individual de munca, precum si alte relatii sociale
indisolubil legate de acestea. Din categoria izvoarelor internationale ale dr muncii fac parte:
-conventiile si recomandarile Organizatiei Internationale a muncii, ratificate de tara noastra.
-instrumentele adoptate de Consiliul Europei, cu conditia ca ele au fost ratificate de RM.
-tratatele sau convantiile incheeate de RM cu alte state prin care sint reglementate aspecte din domeniul
muncii.
2 Comparaţi izvoarele internaţionale ale Dreptului Muncii cu izvoarele naţionale.
2.1 La categoria izvoarelor dr muncii trebuie raportate si reglementarile internationale (conventii,
acorduri,pacte) cu conditia ca tara noastra sa fie parte la ele(prin ratificare sau aderare) si evident numai
daca acestea privesc relatiile sociale de munca. Reglementarilor intewrnationale li se acorda o importanta
deosebita, deoarece conform prev art 13 din CM, toate conflictele ce se ivesc intre actele internationale la
care RM este parte si actele normative nationale se solutioneaza in favoarea reglementarilor internationale.
In ceea ce priveste izvoarele nationale sunt valabile doar pe teritoriul RM insa cele internationale au
valoare juridical internationala.
3 Enumeraţi actele adoptate de OIM şi ratificate de Republica Moldova.
OIM adopta 2 tipuri de acte: conventii care se supun ratificarii statelor membre, dind nastere, ca urmare a
ratificarii potrivit procedurrilor constitutianale ale fiecarui stat, la obligatii juridice, incorporinduse dr intern
al muncii; Conform constitutiei OIM, ratificarea conventiilor nu8 se poate face cu reserve ceea ce explica
practica introducerii unor clause de suplete. Recomandari care nu se supun ratificarii, dar tininduse seama de
importanta lor de ele se tine cont in dr intern. Recomandarile se supun autoritatilor competente ale statelor
member spre a orienta procesul de elaborare a legislatiei in materie de munca.
Republica Moldova este parte la următoarele Convenţii ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii: Convenţia
nr.29 OIM privind munca forţată sau obligatorie semnată la Geneva în anul 1930, ratificată prin Hotărîrea
Parlamentului nr. 610 –XIV din 1 octombrie 1999;
Convenţia nr. 105 OIM privind abolirea muncii forţate, adoptată la 25 iunie 1957 la New- York, ratificată
prin Hotărîrea Parlamentului nr.707-XII din 10 septembrie 1991;Convenţia nr.88 privind organizarea
activităţii de folosire a forţei de muncă, adoptată la San Francisco la 9 iulie 1948; Convenţia nr.111 privind
discriminarea în domeniul ocupării forţei de muncă şi exercitării profesiei, adoptată la Geneva la 25 iunie
1958, ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr. 593-XIII din 26.09.95 ;Convenţia nr.122 privind politica de
ocupare a forţei de muncă, adoptată la Geneva la 9 iulie 1964, ratificată prin Hotărîrea Parlamentului nr.
593-XIII din 26.09.95 ;Convenţia nr.144 privitoare la consultările tripartite destinate să promoveze aplicarea
normelor internaţionale ale muncii, adoptată la Geneva la 21 iunie 1976, ratificată prin Hotărîrea
Parlamentului nr. 593-XIII din 26.09.95 ; Conventia nr 87 privind libertatea sindicala si protectia dr
sindical; Convantia nr 98 privind aplicarea principiilor de dr de organizare si negociere colective.

II. Concedierea salariaţilor în legătură cu reducerea numărului de personal din unitate

a) 2.1 Descrieţi procedura de concediere a salariaţilor în legătură cu reducerea numărului de
personal.
Angajatorul este în drept să concedieze salariaţii de la unitate în legătură cu reducerea numărului sau a
statelor de personal doar cu condiţia că:
-va emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), motivat din punct de vedere juridic, cu privire la reducerea
numărului sau a statelor de personal;
-va emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre) cu privire la preavizarea, sub semnătură, a salariaţilor cu 2
luni înainte de reducerea numărului sau a statelor de personal. În caz de reducere a numărului sau a statelor
de personal, vor fi preavizate numai persoanele ale căror locuri de muncă urmează a fi reduse;
-o dată cu preavizarea în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal, va propune în scris
salariatului preavizat un alt loc de muncă (funcţie) în cadrul unităţii respective;
-va reduce, în primul rînd, locurile de muncă vacante;
-va desface contractul individual de muncă în primul rînd cu salariaţii angajaţi prin cumul;
-va acorda salariatului ce urmează a fi concediat o zi lucrătoare pe săptămînă cu menţinerea salariului mediu
pentru căutarea unui alt loc de muncă;
-va prezenta, în modul stabilit, cu 2 luni înainte de concediere, agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă
informaţiile privind persoanele ce urmează a fi disponibilizate;
-se va adresa organului sindical în vederea obţinerii acordului pentru concediere, în modul prevăzut de CM.
În cazul în care, după expirarea termenului de preavizare de 2 luni, nu a fost emis ordinul (dispoziţia, decizia,
hotărîrea) de concediere a salariatului, această procedură nu poate fi repetată în cadrul aceluiaşi an
calendaristic. În termenul de preavizare nu se include perioada aflării salariatului în concediul anual de
odihnă, în concediul de studii şi în concediul medical.
Locul de muncă redus nu poate fi restabilit în statele unităţii pe parcursul anului calendaristic în care a avut
loc concedierea salariatului care l-a ocupat. În caz de reducere a numărului sau a statelor de personal, de
dreptul preferenţial de a fi lăsaţi la lucru beneficiază salariaţii cu o calificare şi productivitate a muncii mai
înaltă. În cazul unei egale calificări şi productivităţi a muncii, de dreptul preferenţial de a fi lăsaţi la lucru au:
a) salariaţii cu obligaţii familiale, care întreţin două sau mai multe persoane şi/sau un invalid b) salariaţii
în a căror familie nu sînt alte persoane cu venit de sine stătător;
c) salariaţii care au o mai mare vechime în muncă în unitatea respectivă;
d) salariaţii care au suferit în unitatea respectivă un accident de muncă sau au contractat o boală
profesională;
e) salariaţii care îşi ridică calificarea în instituţiile de învăţămînt superior şi mediu de specialitate, fără
scoatere din activitate;
f) invalizii de război şi membrii familiilor militarilor căzuţi sau dispăruţi fără urmă;
g) participanţii la acţiunile de luptă pentru apărarea integrităţii teritoriale şi independenţei Republicii
Moldova;
h) inventatorii;
i) persoanele care s-au îmbolnăvit sau au suferit de boală actinică şi de alte boli provocate de radiaţie în
urma avariei de la Cernobîl;
j) invalizii în privinţa cărora este stabilit raportul de cauzalitate dintre survenirea invalidităţii şi avaria de la
C.A.E. Cernobîl, participanţii la lichidarea consecinţelor avariei de la C.A.E. Cernobîl în zona de înstrăinare
în anii 1986-1990;
k) salariaţii care au mai multe stimulări pentru succese în muncă şi nu au sancţiuni disciplinare (art.211);
l) salariaţii cărora le-au rămas cel mult 2 ani pînă la stabilirea pensiei pentru limită de vîrstă.

2 Comparaţi procedura de concediere a salariaţilor în legătură cu reducerea numărului de personal cu

procedura de concediere a salariatului ca urmare a lichidării unităţii, numind elementele comune şi
diferenţele.
Procedurile sunt asemanatoare prin faptul ca in ambele cazuri angajatorul este în drept să concedieze
salariaţii de la unitate în legătură cu lichidarea acesteia ori în legătură cu reducerea numărului sau a statelor
de personal doar cu condiţia că:
a) va emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), motivat din punct de vedere juridic, cu privire la
lichidarea unităţii ori reducerea numărului sau a statelor de personal;
b) va emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre) cu privire la preavizarea, sub semnătură, a salariaţilor cu
2 luni înainte de lichidarea unităţii ori de reducerea numărului sau a statelor de personal. În caz de reducere a
numărului sau a statelor de personal, vor fi preavizate numai persoanele ale căror locuri de muncă urmează a
fi reduse; În cazul în care, după expirarea termenului de preavizare de 2 luni, nu a fost emis ordinul
(dispoziţia, decizia, hotărîrea) de concediere a salariatului, această procedură nu poate fi repetată în cadrul
aceluiaşi an calendaristic. În termenul de preavizare nu se include perioada aflării salariatului în concediul
anual de odihnă, în concediul de studii şi în concediul medical. Deosebirea dintre ele este ca în cazul în care
reorganizarea sau lichidarea unităţii presupune reducerea în masă a locurilor de muncă, va informa, cu cel
puţin 3 luni înainte, despre acest lucru organele sindicale din unitatea şi ramura respectivă şi va iniţia
negocieri în vederea respectării drepturilor şi intereselor salariaţilor. Criteriile vizînd reducerea în masă a
locurilor de muncă se stabilesc prin convenţiile colective. În caz de lichidare a unităţii, angajatorul este obligat
să respecte procedura de concediere prevăzută la alin.(1) lit. a), b), f), g) şi i) art 88.
2.2
III. Speta:
Salariatul Popovici activa timp de 20 ani la o întreprindere de stat. În ultima perioadă el se prezenta la
serviciu în stare de ebrietate şi manifesta un comportament neadecvat faţă de obligaţiunile de serviciu şi faţă
de colegii săi. La observaţiile primite din partea colegilor, şefului secţiei, salariatul nu a reacţionat. Din această
cauză directorul întreprinderii l-a concediat pentru apariţia la serviciu în stare de ebrietate.
Nefiind de acord cu decizia angajatorului, Popovici s-a adresat în instanţă, cerînd restabilirea sa în
funcţia anterior ocupată.

1. Subiectii spetei sunt salariatul Popovici, colegii, seful sectiei si directorul intreprinderii si caracterul
juridic al raportului este un raport juridic de munca conex.
2. Conform art 86 CM concedierea este desfacerea din initiative angajatorului a contractului individual
de munca pe durata nedeterminata, precum si a celui pe durata determinate, se admite pentru
prezentarea la lucru in stare de ebrietate alcoolica, narcotica sau toxica, stab in modul prev la art 76 lit
k.
3. Salariatul Popovici a fost concediat legal, conform art 86 CM al 1 lit i, prezentarea in stare de ebrietate
alcoolica, narcotica sau toxica la serviciu. Cistig de cauza va fi in favoarea angajatorului. Actiunile
angajatorului au fost legale!

Test nr 10
I.Conventia Colectiva
1.1
Definiţi noţiunea şi a determinaţi părţile convenţiei colective de diferit nivel.
Este un act juridic care stabileste principiile generale de reglementare a raporturilor de munca si a
raporturilor social economice legate nemijlocit de aceasta care se inchee de catre reprezentatii
imputerniciti ai salariatilor si ai angajatorului la nivel national, territorial si ramural in limitele
competentei lui. Partile sunt la nivel territorial este reprez de asociatia patronatelor in cazul
angajatorului si asociatia sindicatelor in cazul salariatilor.La nivel ramural angajatorul este
reprezentat de Federatia patronatelor si salariatii federatia sindicatelor, din partea stat.
ministerele. La nivel national din partea salariatilor confederatia sindicatelor si din partea
angajatorilor confederatia patronatelor, din partea stat. guvernul.

1.2 Comparaţi conţinutul convenţiei colective cu conţinutul contractului colectiv de muncă,

numind elementele comune şi diferenţele.

Continutul conventiei collective o formeaza clauzele care urmeaza sa fie negociate de catre parti si
incluse in conventie prin accord de vointa. In conventia colectiva pot fi incluse clause privind
retribuirea muncii, conditii de munca si protectia muncii, regimul de munca si de odihna,
dezvoltarea parteneriatului social si alte chestiuni determinate de parti. In cazul contractului
colectiv continutul practice se aseamana cu cel al conventiei collective, este format din clause
normative, acestea sunt norme locale care sunt indicate de catre parti in limitele competentei si se
aplica pe intreaga duratei contractului colectiv, este format din clause obligationale care este
format din clause, obligatii concrete ale partilor unde se indica termenul de executie si subiectii
executori la fel si clause orgazationale care prevad procedura incheerii contractului colectiv,
termenul, modificarea, suspendarea, incetarea si raspunderea partilor pentru incalcarea clauzei
contractului. In ceea ce priveste deosebirea este ca clauzele 8in cazul Contractului colectiv se
extind numai in cadrul unitatii iar in cazul conventiei collective la nivel territorial, ramural si
national.
1.3-
II. Demisia
2.1 Definiţi noţiunea, procedura demisiei şi identificaţi efectele juridice ale acesteia.
Salariatul are dreptul la demisie - desfacere a contractului individual de muncă, cu excepţia
prevederii alin.(4’1) art 85, din proprie iniţiativă, anunţînd despre aceasta angajatorul, prin cerere
scrisă, cu 14 zile calendaristice înainte. Curgerea termenului menţionat începe în ziua imediat
următoare zilei în care a fost înregistrată cererea.
În caz de demisie a salariatului în legătură cu pensionarea, cu stabilirea gradului de invaliditate, cu
concediul pentru îngrijirea copilului, cu înmatricularea într-o instituţie de învăţămînt, cu trecerea
cu traiul în altă localitate, cu îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 14 ani sau a copilului invalid, cu
alegerea într-o funcţie electivă, cu angajarea prin concurs la o altă unitate, cu încălcarea de către
angajator a contractului individual şi/sau colectiv de muncă, a legislaţiei muncii în vigoare,
angajatorul este obligat să accepte demisia în termenul redus indicat în cererea depusă şi
înregistrată, la care se anexează documentul respectiv ce confirmă acest drept.
După expirarea termenelor indicate la alin.(1), (2) şi (41) art 85 , salariatul are dreptul să înceteze
lucrul, iar angajatorul este obligat să efectueze achitarea deplină a drepturilor salariale ce i se
 cuvin salariatului şi să-i elibereze carnetul de muncă şi alte documente legate de activitatea
acestuia în unitate.
Contractul individual de muncă poate fi desfăcut, prin acordul scris al părţilor, înainte de
expirarea termenelor indicate la alin.(1), (2) şi (41) art 85.
Pînă la expirarea termenelor indicate la alin.(1), (2) şi (41)art 85, salariatul are dreptul oricînd să-şi
retragă cererea sau să depună o nouă cerere, prin care să o anuleze pe prima. În acest caz,
angajatorul este în drept să-l elibereze pe salariat numai dacă, pînă la retragerea (anularea) cererii
depuse, a fost încheiat un contract individual de muncă cu un alt salariat în condiţiile CM.
Conducătorul unităţii, adjuncţii lui şi contabilul-şef sînt în drept să demisioneze pînă la expirarea
duratei contractului individual de muncă în cazurile stipulate de contract, anunţînd despre aceasta
angajatorul, prin cerere scrisă, cu o lună înainte.
Dacă, după expirarea termenelor indicate în alin.(1), (2) şi (41)art 85, salariatul nu a fost de fapt
eliberat din funcţie şi el îşi continuă activitatea de muncă fără să-şi reafirme în scris dorinţa de a
desface contractul individual de muncă, eliberarea acestuia nu se admite.
2.2 Determinaţi elementele comune şi diferenţele dintre demisie şi concediere.
O diferenta intre demisie si concediere este ca in cazul demisiei desfacerea contractului individual
de munca are loc din propria initiative a salariatului, ial in cazul concedierei desfacerea se face din
initiative angajatorului. La fel in cazul concedierei exista multe motive pentru desfacerea
contractului. Asemanarea este aceea ca in ambele cazuri se desface contractul individual de munca.
2.3 Formulaţi un proiect de act juridic privind demisionarea salariatului.
Domnule director
Subsemnatul Rosca Ghenadie angajat in functia de lacatus in cadrul unitatii Scolii
Profesionale nr2 or. Chisinau. Prin prezenta va aduc la cunostinta ca doresc desfacerea
contractului individual de munca, nr.2 din 12.08.2010 in baza art 85 alin (1) din Codul muncii,
prin demisie si cu respectarea preavizului de 14 zile calendaristice.
20.1.2012 Cu stima Rosca Ghenadie.
III. Speta

Pentru atitudine neglijentă faţă de obligaţiile de serviciu, pentru întîrzieri repetate tehnologului
Ciobanu i s-a aplicat o mustrare aspră şi totodată a fost lipsit pentru 3 luni de premiul lunar. Ciobanu
a solicitat de la “GSM” anularea ordinului privind lipsirea de premiu, deoarece faptele lui nu au
cauzat daune materiale întreprinderii “GSM”. Ce va decide administraţia “GSM”?

1.Subiectii sunt tehnologul Ciobanu si administratia GSM. Caracterul juridic al raporturilor este un
raport juridic de munca conex.
2. Cit priveste legalitatea sanctiunii ccred ca este conform legii.
3. Cred ca angajatorul a procedat correct deoarece salariatul a incalcat legislatia Muncii.

Test nr 11
I.Raportul juridic de munca
1.1 Definiţi raportul juridic de muncă şi identificaţi elementele acestuia.
Raport juridic de munca sunt acele relatii sociale reglementate de lege ce iau nastere intre o persoana fizica si
o persoana fizica sau o persoana juridical, unde unii participanti la aceasta relatie au dr subiective, altii
obligatii juridice. Pentru a delimita raportul jur de munca de alte tipuri de raporturi mentionam citeva
trasaturi specifice ca:
-el apare ca rezultatul al incheerii contractului individual de munca;
-are un caracter bilateral;
-are un caracter personal(acest character se reflecta atit asupra angajatorului cit si asupra salariatului,
reprezentarea in dr muncii se exclude);
-caracter sinalagmatic (partile pe durata contractului indiv de munca isi asuna dr si obligatii);
-caracter neintrerupt;
-caracter continuu;
-caracter de subordonare.
1.2 Clasificaţi şi caracterizaţi raporturile juridice de muncă.
Dupa importanta sunt raporturi juridice de munca nemijlocit care sunt raporturi principale si sunt acele
relatii care tin nemijlocit de infaptuirea muncii, si sunt raporturi jur de munca conexe care au ca scop
asigurarea executarii normale a relatiilor de munca nemijlocite.Cind vorbim despre desfasurarea raporturilor
jur de munca conexe putem accentua ca apar si se dezvolta inaintea raport jur de munca nemijlocit.Ca
trasatura a acestui raport este faptul ca la ele participa alti subiecti decit angajatorul si salariatul; o alta
trasatura este ca la el participa 3 subiecti ca angajatorul, salariatul si agentia nationala de ocupare a locurilor
de munca. Deasemenea apare si se deruleaza in acelasi timp sau in parallel cu raport jur nemijlocit. Dupa
continut sunt raporturi jurid de munca tipic care apare ca rezultat a incheerii contractului individ de munca,
si sunt raporturi jur de munca antipic care pot avea si alte izvoare de aparitie ca contract civile, acte
normative, contractul de munca se inchee intre angajat si persoana in virsta pina la 30 ani. Dupa structura
este subiect adica salariat si angajator, obiect si continut adica totalitatea dr si oblidatiilor.
1.3 Proiectaţi, prin schemă, temeiurile apariţiei, modificării, suspendării şi stingerii (încetării) raportului
juridic de muncă.
Pentru aparitia oricarui raport jur inclusive a celui de munca este necesara existenta a urmatoarelor 3
elemente: norma juridical, subiectele intre care se stabileste raportul unde este necesara existenta a 2 subiecte
unul este persoana fizica, care se oblige sa presteze munca adica salariat, iar cealalta persoana jur sau fiz care
foloseste si retribuie munca adica angajator si al 3 element imprejurarea de fapt prev in ipoteza normei jur.
Modificarea rap jur de munca poate surveni in urmatoarele 2 situatii:
-modificarea actelor normative care reglementeaza relatiile sociale de munca;
-modificarea clauzelor contractului indiv de munca (schimbarea locului de munca sau a specificului muncii).
Suspendarea raportului jur de munca poate avea loc in caz de suspendare a principalelor efecte ale actului
juridic in temeiul caruia el sa stab, adica in toate cazurile de suspendare a contractului indiv de
munca.Indiferent de cauza care a determinat suspendarea contractului indiv de munca, acesta din urma este
temporara si partiala. Raportul jur de munca inceteaza in circumstantele ce nu depend de voinata partilor(art
82,305 si 310 CM) saiu la initiative uneia dintre parti(art 85 si 86 CM).Institutia incetarii contract indiv de
munca este dominatea de principiul legalitatii; temeiurile, conditiile si procedura incetarii acestui contract sint
reglementate, in detail in lege.
II. Metodele de asigurare a discipline de munca
2.1 Definiţi noţiunea şi decrieţi metodele de asigurare a disciplinei muncii.
Metoda stimulativa consta in cointeresarea salariatului pentru respectarea disciplinei muncii prin intermediul
aplicarii fata de acestea a unor stimulari cu character moral sau material. Astfel conform art 203 CM prev ca
pentru succese in munca angajatorul poate aplica masuri stimulative de 2 tipuri:
1. Moral( multumiri, diplome de onoare, ordine, medalii, titluri onorifice si alte premii de stat);
 2. Material (premii, cadouri de pret..).
In Regulam intern al unitatii angajatorul poate sap rev diferite modalitati de stimulare a salar de aceea
lista respective nu are un character exhaustive. In cazul aplicarii a diferitor stimulari angaj emite un ordin
care se adduce la cunostinta salariatului.
Metoda coercitiva(represiva) consta in adoptarea de catre angaj a unor masuri de constringere cu
character moral fata de salariati care incalca disciplina muncii.Pentru a aplica o sanctiune disciplinara
salariatul trebuie sa savirseasca o abatere disciplinara. Prin abatere disciplinara se intelege incalcarea cu
vinovatie de catre salariat a obligatiilor sale de munca. Abaterea disciplinara poate fi recunoscuta nu
numai o incalcare a obligatiilor de munca dar si reguli de comportare. Angajatorul poate aplica urm
sanctiuni disciplinare: avertismentul,mustrarea si concedierea.
2.2 Determinaţi corelaţia (legătura) şi diferenţele între metodele de asiguare a disciplinei muncii.
Ambele metode sunt folosite pentru a respecta disciplina muncii. Cit priveste deosebirile putem accentua
urmatoarele ca spre deosebire de masurile cu character stimulativ care au un character moral si material,
masurile coercitive au doar character moral. Spre deosebire de stimulari unde angajatorul poate sa indice
diferite metode in cazul aplicarii sanctiunilor disciplinare ele sunt strict stabilite in CM si in alte acte
normative.
2.3 Proiectaţi un act juridic prin care angajatorul aplică una din metodele de asigurare a disciplinei muncii.
Scoala Profesionala nr.65 or Chisinau
unitatea
ORDIN Nr._07_
din 20 ianuarie 2009
Cu privire la
eliberarea din funcţie
Se eliberează din funcţia de profesor de matematica domnul (doamna) Popescu Valentin
începând cu 20.01.2009. Motivul eliberării: _____conform articolului 86 lit m din Codul muncii.___

Contabilitatea va achita indemnizaţiile de concediu pentru __15____ zile de muncă.

Şef al unităţii,
Balaban Anatolie
III.Speta
Mihnea a fost concediată de la întreprinderea cu capital străin. „Union”S.A. înainte de a expira termenul
contractului individual de muncă în legătură cu absenţa nemotivată de la serviciu timp de 3 zile consecutiv.
Înainte de concediere Mihnea a cerut să i se acorde concediul anual plătit pentru perioda lucrată, însă
directorul întreprinderii i-a explicat că nu are dreptul la acordarea concediului, deoarece va fi concediată
pentru săvârşirea unei abateri disciplinare de asemenea conform Statutului întreprinderii, înregistrat legal de
către Camera de Înregistrare de Stat, această categorie de salariaţi este privată de dreptul la concediu.
1.Subiectii sunt salariata Mihnea si interprinderea ‘UNION”S.A. Caracterul raportului juridic este unul
nemijlocit.2.Conform art 118 alin (2) Concediul de odihna anual poate fi aminat sau prelungit in cazul aflarii
salariatului in concediul medical, indeplinirii de catre acesta a unei indatoriri de sta sau in alte cazuri
prevazute de lege.3. Conform statutului Interprinderii salariata Mihnea este privata de dreptul la concediul.
Astfel angajatorul a concediato legal. Salariata cind a semnat contractul individual de munca a fost informata
despre statutul interprinderii.
Test nr 12
I. Actele normative locale in calitate de izvor al dreptului muncii
 1.1 Descrieţi trăsăturile caracteristice ale actelor normative locale în calitate de izvoare ale
Dreptului Muncii.
Trasaturile sunt:
- au caracter local
- Actele normative locale trebuie sa fie adoptate pe baza si ii corespunde cu cele centrale.
- se elaboreaza pe baza si in vederea executarii legii.
- trebuie sa fie emise de organul competent si in limita competentei sale.
- trebuie sa fie emise in forma si cu procedura prevazuta de lege.
- hotarârile normative trebuie sa fie conforme cu interesul public urmarit de lege, ceea ce implica nu
numai legalitatea actului, ci si oportunitatea sa.
1.2 Comparaţi actele normative locale cu actele normative departamentale în calitate de izvoare ale
Dreptului Muncii.
Actele normative locale fata de celelalte au character local. Daca vorbim de izvoarele internationale,
atunci cind un act normativ local contravene unui act international se va aplica dispozitiile celui
international.
1.3 Proiectaţi schematic conţinutul unui act normativ local în calitate de izvor al Dreptului Muncii.
DISPOZIŢIE
Cu privire la unele modificări în
dispoziţia Preşedintelui raionului
nr.74-AB din 10 august 2009
Avînd în vedere faptul că concursul de ocupare a funcţiei vacante de contabil-casier nu s-a
desfăşurat (proces-verbal nr.1 din 15.10.2009 a comisiei de concurs), în conformitate cu prevederile
Regulamentului cu privire la ocuparea funcţiei publice vacante prin concurs, aprobat prin Hotărîrea
nr.201 din 11.03.2009, şi în scopul operării unor modificări în dispoziţia Preşedintelui raionului, nr.74-
AB din 10.08.2009,
d i s p u n:
1. Se efectuează următoarele modificări după cum urmează:
- Se prelungeşte perioada de depunere a documentelor de către persoanele interesate pînă la data
de 09 noiembrie 2009.
- La punctul „Cerinţe specifice” se completează sintagma „studii superioare în domeniul
contabilităţii” cu sintagma „sau studii medii de specialitate”.
Preşedintele raionului Dumitru SIMON
II. Modificarea Contractului Individual de munca.
2.1 Definiţi noţiunea şi denumiţi schimbările, care se consideră a fi modificare a CIM.

Prin modificarea contractului individual de munca se intelege trecerea salariatului intrun alt loc de
munca sau la o alta activitate in mod temporar sau definitiv.
In corespundere cu prevederile art 68 alin (2) din CM a RM, modificare a contractului individual de
munca se considera orice schimbare ce se refera la:
-durata contractului;
-locul de munca;
-specificul muncii( conditii grele, vatamatoare sau periculoase, introducerea clauzelor specifice
conform art 51 di CM al RM);
-cuantumul retribuirii muncii;
-regimul de munca si odihna;
-specialitatea, profesia, calificarea, functia;
-caracterul inlesnirilor si modul de acordare a acestora.
2.2 Determinaţi elementele comune şi diferenţele dintre modificarea şi suspendarea CIM.
Prin modificarea CIM se intelege schimbarea carorva clauze sau completarea
Lor ce se refera la durata, retribuirea muncii si regimul timpului de munca si de odihna. Pe cind
suspendarea CIM presupune suspendarea prestarii muncii de catre salariat si achitarii de catre
angajator. In ambele cazuri angajatorul emite un ordin de anuntare a salariatului.
b) 2.3 Proiectaţi un act juridic de modificare unilaterală a CIM din iniţiativa angajatorului.

Ordin nr 22
Din 13 decembrie 2011
Cu privire la trimiterea salariatului in deplasare
in interes de serviciu in strainatate
Dnul Chirtoaca Andrei jurist la interprindere este delegat de SRL “Floare” la Federatia Rusa,
orasul Moscova la interprinderea “Snejok” pentru schimb de experienta.
Termenul de aflare a salariatului in deplasare in interes de serviciu este de 10 zile, de la
13.12.2011 pina la 23.12.2011.
Conforma prevederilor art 249 alin(2) din CM, salariatul a fost informat in scris despre
dreptul lui de a refuza plecarea in deplsare.
Am fost informat despre garantiile juridice, expuse in art 249 alin (2) din CM al RM:
Chirtoaca A.
Am luat cunostinta de continutul ordinului Chirtoaca A.
Conducator al unitatii Ciobanu Anastasia.
III.Speta
Salariatul Baciu se află în concediu de odihnă anual. În acastă perioadă angajatorul emite ordin de
preavizare a acestuia privind reducerea statelor de personal. După expirarea termenului de 2 luni,
salariatul este concediat conform art. 86 alin. 1 lit. c) în legătură cu reducerea statelor de personal.
Salariata s-a adresat cu acţiune în instanţa de judecată. Ce hotărîre va fi emisă.
1. Subiectii sunt salariatul Baciul si angajatorul. Caracterul juridic al raportului este unul
nemijlocit.
2. Salariatul a fost concediata legal, angajatorul a respectat procedura de preavizare.
3. In cazul salariatului Baciul a fost concediat in baza art 88 CM, si angajatorul a respectat
legislatia prin art 88 alin 1 lit b, precum ca a preavizat despre concediere cu 2 luni inainte.

Testul 13
Subiectul I Principiile ramurale ale Dreptului Muncii
1.Definiţi şi identificaţi principiile ramurale ale Dreptului Muncii.
Prin principii ramurale ale dreptului muncii intelegem acele principii care sunt idei de baza caracteristice
intregii ramure de drept.Principiile ramurale ale Dr.M. sunt –libertatea muncii (art6 CM),interzicerea muncii
fortate(obligatorie)(art 7,8),protectia impotriva somajului...etc. Principiile ramurale ale dreptului
muncii reflect particularităţile generale,specifice normelor acestei, ramuri de drept. Asemenea principii sînt
marea majoritate, caracterizîndu-se şi manifestîndu-se
în instituţii şi norme separate în funcţie de conţinutul şi orientarea lor.
2/Descrieţi unul din principiile de bază ale reglementării raporturilor de muncă: interzicerea muncii forţate.
Acest principiu este unul dintre acelea principia de baza ale Dr.M. Principiile de bază ale reglementării
raporturilor de muncă şi a altor raporturi legate nemijlocit de acestea, principii ce reies din normele dreptului
internaţional şi din cele ale Constituţiei Republicii Moldova.In C.M. acest principiu putem sa-l regasim in art
5,
b) interzicerea muncii forţate (obligatorii) şi a discriminării în domeniul raporturilor de muncă.Principiul
dat fiind unul important legiuitorul a decis sa-l introduca in tr-un art aparte,art 7 C.M. In art dat se spune ca
Munca forţată (obligatorie) este interzisă.
Prin muncă forţată (obligatorie) se înţelege orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare sau
fără consimţămîntul acesteia. Se interzice folosirea sub orice formă a muncii forţate (obligatorii), şi anume:
a) ca mijloc de influenţă politică sau educaţională ori în calitate de pedeapsă pentru susţinerea sau
exprimarea unor opinii politice ori convingeri contrare sistemului politic, social sau economic existent;
b) ca metodă de mobilizare şi utilizare a forţei de muncă în scopuri economice;
c) ca mijloc de menţinere a disciplinei de muncă;
d) ca mijloc de pedeapsă pentru participare la grevă;
e) ca mijloc de discriminare pe criterii de apartenenţă socială, naţională, religioasă sau rasială.
La munca forţată (obligatorie) se atribuie:
a) încălcarea termenelor stabilite de plată a salariului sau achitarea parţială a acestuia;
b) cerinţa angajatorului faţă de salariat de a-şi îndeplini obligaţiile de muncă în lipsa unor sisteme de
protecţie colectivă sau individuală ori în cazul în care îndeplinirea lucrării cerute poate pune în pericol viaţa
sau sănătatea salariatului.
Insa ca sa fie o claritate ce nu este munca fortata sa mai introdus un mic subpunct.
Nu se consideră muncă forţată (obligatorie):
a) serviciul militar sau activităţile desfăşurate în locul acestuia de cei care, potrivit legii, nu îndeplinesc
serviciul militar obligatoriu;
b) munca unei persoane condamnate prestată în condiţii normale în perioada de detenţie sau de liberare
condiţionată de pedeapsă înainte de termen;
c) prestaţiile impuse în situaţia creată de calamităţi ori de alt pericol, precum şi cele care fac parte din
obligaţiile civile normale stabilite de lege.
3.Prin care instrumente internaţionale este realizată protecţia salariaţilor împotriva muncii forţate.
1.Conventia nr. 98/1949
privind aplicarea principiilor dreptului de organizare si negociere colectiva.
2. Convenţia nr. 29/1930 privind munca forţată sau obligatorie
3. Conventia nr. 182/1999
privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor
si actiunea imediata in vederea eliminarii lor.
4. CONVENŢIA EUROPEANĂ PENTRU APĂRAREA DREPTURILOR OMULUI ŞI A LIBERTĂŢILOR
FUNDAMENTALE (Roma, 4.XI.1950)
Subiectul II Perioada de probă
 Definiţi şi caracterizaţi perioada de probă.
Perioada de proba Codul muncii defineşte perioada de probă ca fiind modalitatea de verificare a
aptitudinilor salariatului, facultativă sau obligatorie, după caz.Perioada de proba este utila ambelor parti
deoarece-Angajatorul îl verifică de regulă suplimentar pe salariat-Salariatul verifică masura în care funcţia
/postul corespunde pregătirii şi aptitudinilor sale. Este obligatorie şi exclusivă verificarea aptitudinilor
profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap prin modalitatea perioadei de probă. În cazul acestor
persoane este exclus examenul sau concursul.C.M precizează că este obligatorie perioada de probă în cazul
absolvenţilor înstituţiilor de învăţământ superior, la debutul lor în profesie.Legea prevede o durată maximă a
perioadei de probă sau anumite limite ale acesteia.Durata efectivă se stabileşte de către angajator. Pentru a
preeveni abuzurile din partea acestuia, Codul muncii stabileşte unele reguli privind utilizarea perioadei
de probă.Durata PP avem CIM(determinata)-cind CIM este incheiat pe un termen de 3-6 luni si care se
stabileste in 15 zile calendaristice,la fel cind CIM pe durata determinate este mai mare de 6 luni ,stabileste o
PP-30 zile calendaristice, si respective CIM(nedeterminata)-fara un anumit termen .In acest caz partile pot
negocia si include in CIM perioada de proba pina la 3 luni ,iar persoanelor cu functie de raspundere pina la 6
luni.
 Determinaţi care sun condiţiile tehnico-juridice pentru ca salariatul să fie supus unei perioade de probă
şi care este rezultatul acesteia.
Pentru ca salariatul sa fie supus perioadei de proba acesta trebuie sa intruneasca citeva conditii,acestea sunt:
este obligatoriu ca salariatul sa fi absolvit o intstitutie de invatamin superior sau sa aiba in spate o activitate ed
munca.Pe toata perioada de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile si garantiile prevazute de
CIM,CCM,RIU, si legislatia muncii,in general.Drepturile si obligatiile rezultate dintr-un raport juridic dintre
salariat si angajator sunt stabilite prin negocieri in CIM si CCM.In nici un caz salariatul nu poate renunta
total sau partial la drepturile sale.
 Proiectaţi, un act juridic de aplicare a perioadei de probă (la alegere).
03.04.2012 SRL”Wagner”, in persoana
Directorului X Men
ORDIN nr tt 54
De a fi angajata dna X ledy in baza cererii de pusa de ultima in baza art.() CM, pe perioada de proba 14 zile
lucratore conform Art(), in baza contractului individual de munca din aceeasi data in functie de agent secret.
Data semnatura nume prenume stampila
Cu prezentul ordin am făcut cunoștință:
[---] salariatul
[---] contabilul șef

Subiectul III Speţă cu „Optimus”S.A

-subiectii:instanta de judecata,fabrica si comitetul sindical
In cadrul raportului juridic de munca(conex)
-modificarea CCm se face prin acordul partilor conform legislatiei in vigoare,unilateral este
imposibil.Modificarea acestuia nu poate inrautati situatia salariatilor.Conform art 34 CCM modificarea este
identica cu procedura incheierii acestuia.
-Acesta clauza contractuala nu este legale,deoarece un contract trebuie sa fie unul bilateral si sa nu
inrautateasca starea nici unuia dintre parti.(dezvolati)
-----------------------------------------------------------
Test 14
Subiectul I Interacţiunea dintre lege, convenţia colectivă, contractul colectiv de muncă şi contractul
individual de muncă
a) Descrieţi sfera de acţiune a acestor acte juridice.
Legea este un act juridic care se refera la toti care sunt legati nemijlocit dejurisdictia muncii si se
intinde pe intreg teritoriu a unei tari.
C.C este un act juridic care stabileste principiile generale de reglementare a raportului de munca si a
raportului social economice,legate nemijlocit de acestea,care se incheie de catre reprezentantii
imputerniciti ao salariatilor si ai angajatorilor,la nivel teritorial,ramural,national in limitele
competentei lor
CCM este un act juridic care reglementeaza raporuti de munca si alte raporturi sociale in unitate
incheiat in forma scrisa intre salariat si angajator,sau de catre reprezentantii acestora.
CIM este o intelegere dintre salariat si angajator,prin care salariatul se obliga sa presteze o munca
intr-o anumita specialitate,calificare sau functie ,sa respecte RIU si disciplina muncii ,iar angajatorul
se obliga sa-i creeze conditii normale de munca prevazute de CCM,de alte acte normative si de CM si
sa-i achite la timp si integral salariu.
b)Stabiliţi corelaţie dintrentre lege, convenţia colectivă, contractul colectiv de muncă şi contractul
individual de muncă în Dreptul Muncii.
Aceste 4 acte juridice au o colaboreaza si nu poate nici una sa devieze.Deoarece fiecare clauza din ele
trebuie sa corespunda legii,iar daca nu sunt conform legii, atunci actul nu este valabil.La fel CIM la
incheiere trb sa contina clauze care se prevad in legislatia in vigoare si CCM la fel si de alte acte
normative.Aceste acte normative se complecteaza unul pe altul si care impreuna duce la o mai buna
functionalitate in Dr.M.(dezvolati)
c)Proiectaţi, schematic, conţinutul unei convenţii colective (la libera alegere).
Convenţia colectivă
(nivel ramural) pe anii 2011-2015
Partile semnatare-……..
Capitolul I
I.Dispozitii generale
1. Prezenta Convenţie colectivă produce efecte asupra salariaţilor, tineretului studios – membri de sindicat din
sistemul educaţional şi ştiinţific.
2. Părţile recunosc egalitatea şi împuternicirile partenerilor sociali, asigură executarea obligatorie a
înţelegerilor şi îşi asumă responsabilitatea pentru toate obligaţiunile stipulate în prezenta Convenţie colectivă.
Capitolul II
Dezvoltarea parteneriatului social
1.
2.
Capitolul III
Resurse umane. Utilizarea forţei de muncă
1.
2.
Capitolul IV
Dispoziţii finale
1. Prezenta Convenţie colectivă intră în vigoare la data înregistrării la Ministerul Muncii, Protecţiei
Sociale şi Familiei.
2. Părţile se obligă să repartizeze Convenţia colectivă, după aprobarea acesteia în modul stabilit,
conducătorilor instituţiilor de învăţămînt şi preşedinţilor organelor sindicale de toate nivelurile.

Au semnat:
 Din partea Ministerului Educaţiei Din partea Consiliului General al
Sindicatului Educaţiei şi Ştiinţei
__________________________ __________________________

Chişinău _________________
Subiectul II Concedierea în legătură cu rezultatul nesatesfăcător al perioadei de probă
 Descrieţi procedura de concediere în legătură cu rezultatul nesatesfăcător al perioadei de probă.
Conf art 63 al CM-in cazul in care rezultatul nesatisfacator al PP ,acest lucru se constata in
ordin(dispozitie,hotarire) cu privire la concedierea salariatului,ce se emite se face de catre angajator pina la
expirarea perioadei de proba ,fara plata indemnizatiei de eliberare din serviciu.
 Comparaţi procedura de concediere în legătură cu rezultatul nesatesfăcător al perioadei de probă cu un alt
temei de concediere disciplinară (la alegere).
Eu am ales rezultatul nesatisfacator al PP cu schimbarea proprietarului unitatii.Desigura ca aceste 2
modalitati de concediere nu se deosebesc foarte tare intre ele,deoarece in ambele cazari angajatorul este
obligat sa anunte cu 2 saptamini inainte salariatii care urmeaza a fi concediati.Insa in cazul schimabrii
proprietarului unitatii acesta poate sa concedieze persoanele care conduc unitatea si pe adjunctii sau sau
contabilii-sefi,iar in primul caz angajatorul poate sa concedieze orice persoana.(mai dezvolati)
 Formulaţi proiectul unui act juridic de concediere în legătură cu rezultatul
nesatesfăcător al perioadei de probă.
03.04.05 SA”4343”,
Administrator Ledy D
ORDIN nr ww 23
Se concediaza dna XXX, angajata la data de 01.03.05, in functie de contabil, cu perioada de proba 40 zile,
in baza contractului individual de munca nr.23 din 01.03.05, in legatura cu incalcarea disciplinei de munca,
prevazute expres in art. 86 al 4 Codul Muncii si din cauza rezultatului nesatisfacator.
Data-luna-anul-semnatura-stampila
Cu prezentul ordin am făcut cunoștință:

[---] salariatul
[---] contabilul șef

Subiectul III Speţă cu Marinovici, după absolvirea Academiei de Studii Economice

-subiecti:Marinovici,administratia CNAM
Raport juridic precontractual(asa cred eu)
-in cazul in care la acest post déjà se afla o persoana si cu care s-a incheiat un CIM.
-Dupa parerea mea cred ca e indrept ca sa refuze absolventa,deoarece nu cred ca cineva are nevoie de personal
in plus si pentru care trebuie sa-I plateasca salariu.(exprimati-va si singurei.)
-----------------------------------------------------------------------------------

Test 15
Subiectul I Angajatorul în calitate de subiect al Dreptului Muncii
 Definiţi şi descrieţi angajatorul în calitate de subiect al Dreptului Muncii.
Conf CM art 1 angajator-persoana juridica(unitate) sau persoana fizica care angajeaza salariati in
baza de contract individual de munca incheiat conform prevederilor prezentului cod.Daca in calitate
de salariat poate fi doar persoana fizica ,atunci in calitate de angajator poate fi atit p.f. cit si
p.j.Capacitatea de munca a angajatorului p.f cit si p.j apare o data cu cu obtinerea capacitatii de
exercitiu deplina.deosebirea dintre angajator p.f si p.j consta in modaliatatea de acaparare a
acestei.Astefel pentru angajator p.f este necesara sa aiba virsta de 18 ani(c.c).Cu cele 2 exceptii-
emaniciparea si casatoria persoanei.Iar pentru angajator p.j apare la momentul inregistrarii de stat a
intreprinderii.
 Determinaţi statutul persoanei juridice în calitate de angajator vis-a-vis de statutul
persoanei fizice în calitate de angajator.
Daca in calitate de salariat poate fi doar persoana fizica ,atunci in calitate de angajator poate fi atit
p.f. cit si p.j.Capacitatea de munca a angajatorului p.f cit si p.j apare o data cu cu obtinerea
capacitatii de exercitiu deplina.deosebirea dintre angajator p.f si p.j consta in modaliatatea de
acaparare a acestei.Astefel pentru angajator p.f este necesara sa aiba virsta de 18 ani(c.c).Cu cele 2
exceptii-emaniciparea si casatoria persoanei.Iar pentru angajator p.j apare la momentul inregistrarii
de stat a intreprinderii.Pentru angajatorii p.f si p.j indiferent ca sunt din sectorul public,privat sau
mixt,pentru a putea functiona si a folosi munca salariata au nevoie de autorizare de functionare din
punct de vedre a protectiei ,care se elibereaza de catre inspectoratul teritorial pentru protectia
muncii,pentru un tremen de cel putin 3 ani..Atfel angajatorul p.f si p.j depune cerere la inspectoratul
teritorial,ulterior expertul autorizat de catre inspectoratl de stat pentru protectia muncii,se
deplaseaza la sediu acestuia,verifica locurile de munca si conditiile si intocneste un raport de
expertiza.
 Proiectaţi schematic elementele şi criteriile ce caracterizează persoana juridică în calitate de
angajator.
Totalitatea cerintelor ce trb intrunite ptr ca o persoana sa capete capacitatea de munca si respectiv
statutul de angajator si care constau in formalitatea inaintata de lege ,aceasta poarta denumirea in
doctrina de criteriu operativ.pe linga criteriul operativ,mai deosebim si criteriul material care consta
in prezenta carorva sume banesti pentru a procura utilaje,mijloace,bunuri ,iar in al 2-lea rind
angajatorul trb sa posede o situatie materiala pentru a asigura salariatul cu salariu.(eu nu stiu cum sa
proiectez,o sa faceti singurei o schema, eu am scris mai sus elementele si criteriile.)

Subiectul II Greva
 Definiţi greva şi descrieţi procedura de declarare a acesteia.
Conf art 362 CM greva-reprezinta refuzul benevol al salariatilor de a-si indeplini ,total sau
partial,obligatiile de munca,in scopul solutionarii conflictului colectiv de munca declansat in
conformitate cu legislatia in vigoare. Greva poate fi declarată în conformitate cu prezentul cod doar în
scopul apărării intereselor profesionale cu caracter economic şi social ale salariaţilor şi nu poate
urmări scopuri politice.
Greva poate fi declarată dacă în prealabil au fost epuizate toate căile de soluţionare a conflictului
colectiv de muncă în cadrul procedurii de conciliere prevăzute de prezentul cod.Hotărîrea privind
declararea grevei se ia de către reprezentanţii salariaţilor şi se aduce la cunoştinţa angajatorului cu 48
de ore înainte de declanşare.
Copiile hotărîrii privind declararea grevei pot fi remise, după caz, şi organelor ierarhic superioare ale
unităţii, patronatelor, sindicatelor, autorităţilor publice centrale şi locale.
 Determinaţi diferenţele dintre soluţionarea unui conflict colectiv de muncă prin conciliere
şi soluţionarea prin intermediul grevei.
Diferentele dintre acestea 2 sunt foarte majore,deoarece in cazul solutionarii unui conflict colectiv de
munca prin conceliere aici nu se mai vorbeste despre aceia ca personalul mai poate reveni la
munca,iar prin intermediul grevei ,acestea pot reveni si chiar in asa mod ei pot sa-si imbunatateasca
calitatea muncii.etc.
 Proiectaţi, schematic, etapele de declarare, desfăşurare şi încetare a grevei.
A aparut un diferent(ceia ce i-a nemultumit pe salariati)---s-a recurs la toate metodele de solutionare a
conflictelor ,insa fara succes,nu s-a ajuns la un numitor comun---pina la inceperea grevei mai este 48
de ore si acest fapt este adus la cunostinta angajatorului,de catre un reprezentant al salariatilor....(eu l-
am proiectat asa)
Subiectul III Speţă cu Babiuc, angajat la „Panitranscom”S.A.
-subiectii:babiuc si „panitranscom”S.A.
Raport juridic de munca conex
-Acest tip de concediu este garantat tuturor salariatilor,minim este de 28 de zile calendaristine.Se
acorda pe un an de activitate,dupa 6 luni ,cu exceptii pentru femeile gravide,salariatilor in virsta de
18 ani si a altor salariati.Ulterior din urmatorul an de munca salariatul pleaca in concediu dupa
graficul stabilit anterior,programul se face cu e saptamini de finele anului calendaristic.
-cererea lui Babiuc nu este legala,deoarece pentru ea nu a fost stabilit un grafic si acesta trebuie sa il
dea inafara graficului,insa directorul uzinei putea sa-i ofere salariatului acest tip de concediu
,deoarece luind in considerare faptul ca acesta nu sa folosit de concediu timp de 2 ani.Dupa parerea
mea cred ca directorul uzinei nu are dreptate si putea sa-i cedeze salariatului sau.

--------------------------------------------------------------------------------------------

Test 16
Subiectul I Caracteristica raporturilor juridice conexe (indirecte)
a.Definiţi şi identificaţi categoriile raporturilor juridice conexe.
Relatiile conexe se numesc asa deoarce pot preceda,insoti,sau urma relatiile de munca
Raportul juridic de munca conex concomitent apare si se dezvolta in acelasi timp sau in paralel cu
raportul de munca nemijlocit.Raport juridic de munca conex ulterior-ce apare dupa incetarea
raportului nemijlocit de munca.Raport juridic de munca conex precontractual
b.Stabiliţi legătura cauzală a raporturilor juridice de muncă directe cu raporturile juridice conexe
(indirecte).
Nu stiu cum...daca stie cineva sa ma ajute si pe mine
c.Proiectaţi un act juridic ce generează apariţia unui raport juridic conex (indirect).
Aici tot nu stiu...va rog sa ma ajutati.
Subiectul II Concediile sociale
 Definiţi şi identificaţi categoriile concediilor sociale.
CONCEDIILE SOCIALE 1. Concediul medical 2. Concediul de maternitate şi concediul parţial plătit
pentru îngrijirea copilului 3. Concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la
3 la 6 ani 4. Concediile pentru salariaţii care au adoptat copii nou-născuţi sau i-au luat sub tutelă.
 Determinaţi elementele comune şi diferenţele dintre categoriile concediilor sociale.
Elementele comune ale acestora concedii sunt ca in toate cazurile salariatii au indemnizatii.Ele nu
depind de vointa omului,aceste situatii sunt de la natura.diferentele dintre ele este ca sunt de diferite
tipuri si ca se ofera la diferite persoane,ca in cazul cancediului ed maternitate care se da doar femeilor
etc.
c) Proiectaţi un act juridic de acordare a concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului
până la atingerea vîrstei de 3 ani.
ORDIN nr. [---] DE ACORDARE A CONCEDIULU
Data[---]
În legătură cu cererea depusă de salariatul [---] cu privire la acordarea concediului și în vederea
respectării Graficului concediilor pentru anul [---], în temeiul art CM al RM,
Dispun:
1. De a acorda salariatului [---] concediul cu o durata de (…) de zile calendaristice, care constă din :
- 28 zile calendaristice, conform alin. Art CM,
- 4 zile calendaristice suplimentar, conform pct. [---] al Convenției colective de muncă .
2. Concediul se acordă din data de [---] pînă pe data de [---].
3. Contabilul șef [---] să asigure calcularea indemnizațiilor de concediu cuvenite salariatului reieșind
din prevederile legislației în vigoare și achitarea acestora în termen de cel puțin 3 zile pîna la
începutul concediului
4. A se aduce la cunoștință salariatului [---] și celorlalte persoane vizate.
5. Prezentul Ordin intră în vigoare din data emiterii. (poate fi si o data mai tîrzie depinde cind va cere
concediu salariatul).
Cu prezentul ordin am făcut cunoștință:
[---] salariatul
[---] contabilul șef
Subiectul III Speţă cu Opreanu activa timp de peste 20 de ani la o întreprindere de stat
-subiectii:Opreanu,colegii de munca,seful sectiei,directorul intreprinderii,instanta de judecata
Relatii de munca conexe
-Angajatorul trebuie sa emita un ordin de suspendare a activitatii salariatului si sa-l trimita sa faca
expertiza ,pentru a constata gradul de alcoolomie.Daca acesta refuza atunci trb sa intocneasca un
proces si sa –l semneze impreuna cu martorii la aceaste scene.
-Dupa parerea mea instanta va dea cistig de caz intreprinderii,daca aceasta va demonstra ca Opreanu
a venit dee ori in stare de ebrietate la serviciu si ca avea un comportament neadecvat fata de
obligatiile sale de munca si fata de colegii de munca.Instanta nu-l va repune in functie pe acest salariat
si ii va refuza cererea.

Testul.17
Măsurile active şi pasive de stimulare a forţei de muncă
Sub I
1. Definiţi măsurile active de stimulare a forţei de muncă şi numiţi aceste măsuri.
Masurile active de stimulare a ocuparii fortei de munca se realizeaza prin intermediul serviciilor
specializate, prestate de agentii, sau prin alti furnizori de servicii similare din sectorul public sau
privat.
Masurile active de stimulare a ocuparii fortei de munca constau in:
a) sporirea posibilitatilor de ocupare a persoanelor aflate in cautarea unui loc de munca;
b) stimularea angajatorilor pentru incadrarea in munca a somerilor si crearea a noi locuri de munca;
c) stimularea angajatorilor pentru incadrarea in munca a absolventilor institutiilor de invatamint
superior.
2. -Comparaţi măsurile active cu cele pasive, determinînd elementele comune şi diferenţele.
Masurile active de stimulare a ocuparii fortei de munca constau in:
a) sporirea posibilitatilor de ocupare a persoanelor aflate in cautarea unui loc de munca;
b) stimularea angajatorilor pentru incadrarea in munca a somerilor si crearea a noi locuri de munca;
c) stimularea angajatorilor pentru incadrarea in munca a absolventilor institutiilor de invatamint
superior.
-Masurile pasive de protectie sociala a somerilor includ:
a) acordarea ajutorului de somaj;
b) acordarea de alocatii pentru integrare sau reintegrare profesionala.
3. Proiectaţi schematic sistemul măsurilor de stimulare a ocupării forţei de muncă.
Stimularea ocupării forţei de muncă:
- Stimularea angajatorilor pentru a încadra în muncă şomeri se realizează prin:
a) subvenţionarea locurilor de muncă;
b) acordarea de facilităţi la plata contribuţiilor la bugetul asigurărilor sociale de stat;
c) susţinerea financiară în vederea creării locurilor de muncă.
Sub.II Încetarea contractului individual de muncă în circumstanţele ce nu depind de voinţa părţilor
1. Identificaţi temeiurile de încetare a CIM în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor.
Temeiurile încetării contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă poate înceta:
a) în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor .
b) la iniţiativa uneia dintre părţi .
În toate cazurile menţionate la alin.(1), ziua încetării contractului individual de muncă se consideră
ultima zi de muncă.
Contractul individual de muncă încetează în temeiul ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii)
angajatorului, care se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, cel tîrziu la data eliberării din
serviciu.

2. -Determinaţi elementele comune dintre încetarea CIM în circumstanţe ce nu depind de voinţa

părţilor şi suspendarea CIM în aceleaşi circumstanţe.
Contractul individual de muncă încetează în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor în caz de:
a) deces al salariatului, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă prin hotărîre a instanţei
de judecată;
b) deces al angajatorului persoană fizică, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă prin
hotărîre a instanţei de judecată;
c) constatare a nulităţii contractului prin hotărîre a instanţei de judecată – de la data rămînerii
definitive a hotărîrii respective, cu excepţia cazurilor prevăzute la art.84 alin.(3);
d) retragere, de către autorităţile competente, a autorizaţiei (licenţei) de activitate a unităţii – de la
data retragerii acesteia;
e) aplicare a pedepsei penale salariatului, prin hotărîre a instanţei de judecată, care exclude
posibilitatea de a continua munca la unitate – de la data rămînerii definitive a hotărîrii judecătoreşti;
f) expirare a termenului contractului individual de muncă pe durată determinată – de la data
prevăzută în contract, cu excepţia cazului cînd raporturile de muncă continuă de fapt şi nici una
dintre părţi nu a cerut încetarea lor, precum şi a cazului prevăzut la art.83 alin.(3);
g) finalizare a lucrării prevăzute de contractul individual de muncă încheiat pentru perioada
îndeplinirii unei anumite lucrări;
h) încheiere a sezonului, în cazul contractului individual de muncă pentru îndeplinirea lucrărilor
sezoniere;
i) atingere a vîrstei de 65 de ani de către conducătorul unităţii de stat, inclusiv municipale, sau al
unităţii cu capital majoritar de stat;
j) forţă majoră, confirmată în modul stabilit, care exclude posibilitatea continuării raporturilor de
muncă;
-Contractul individual de muncă se suspendă în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor în caz
de:
a) concediu de maternitate;
b) boală sau traumatism;
d) carantină;
e) încorporarea în serviciul militar în termen, în serviciul militar cu termen redus sau în serviciul
civil;
f) forţă majoră, confirmată în modul stabilit, ce nu impune încetarea raporturilor de muncă;
g) trimitere în instanţa de judecată a dosarului penal privind comiterea de către salariat a unei
infracţiuni incompatibile cu munca prestată, pînă la rămînerea definitivă a hotărîrii judecătoreşti;
h) omitere, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical;
i) depistare, conform certificatului medical, a contraindicaţiilor care nu permit îndeplinirea muncii
specificate în contractul individual de muncă;
j) cerere a organelor de control sau de drept, conform legislaţiei în vigoare;
k) prezentare la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, constatată prin
certificatul eliberat de instituţia medicală competentă sau prin actul comisiei formate dintr-un număr
egal de reprezentanţi ai angajatorului şi ai salariaţilor;

l) aflare în grevă, declarată conform prezentului cod;

m) stabilire pe termen determinat a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident de muncă sau
a unei boli profesionale;
3.trebuie o hotarire judecatoreasca aici da nu gasesc modele nik.......
Sub III
.Rusu a activat în funcşia de consultant în cadrul întreprinderii de stat „Frigoprod” timp de trei ani.
Ca urmare a transferării ei în funcţie de şef de secţie la Societatea Comercială „Ergoplastic” a fost
eliberată din funcţia deţinută anterior. În perioada menţionată de concediu anual plătit nu s-a folosit.
După trei luni de muncă în unitatea nouă, dnl Rusu a înaintat o cerere de a i se acorda
concediul anual plătit. Care va fi decizia angajatorului?
1.salariatul p.f-dnl Rusu
Angajatorul p.j- întreprinderea de stat „Frigoprod”
- caracterul juridic al raporturilor apărute între aceştia este suspendarea CIM,si anume este
detasareacu acordul salariatul desigur .
2. Salariaţilor transferaţi dintr-o unitate în alta concediul de odihnă anual li se poate acorda şi înainte
de expirarea a 6 luni de muncă după transfer. ) În caz de suspendare (art.76 lit.e) şi m), art.77 lit.d) şi
e) şi art.78 alin.(1) lit.a) şi d)) sau încetare a contractului individual de muncă, salariatul are dreptul la
compensarea tuturor concediilor de odihnă anuale nefolosite.
(2) În baza unei cereri scrise, salariatul poate folosi concediul de odihnă anual pentru un an de muncă,
cu suspendarea sau încetarea ulterioară a contractului individual de muncă, primind compensaţia
pentru celelalte concedii nefolosite.
(3) În perioada valabilităţii contractului individual de muncă, concediile nefolosite pot fi alipite la
concediul de odihnă anual sau pot fi folosite aparte (în întregime sau fracţionat, conform art.115 alin.
(5)) de către salariat în perioadele stabilite prin acordul scris al părţilor.
3.Rusu are dreptul sa ceara de la fostul angajator concediul anual platit deoarece conform art.115 al
(3) Salariaţilor transferaţi dintr-o unitate în alta concediul de odihnă anual li se poate acorda şi
înainte de expirarea a 6 luni de muncă după transfer.

Testul.18
Sub I.Raportul juridic de muncă
1.Definiţi noţiunea şi caracterizaţi trăsăturile caracteristice ale raportului juridic de muncă.
.raportul juridic de munca sunt relatiile sociale reglementate de lege ce iau nastere intre o p.f si o p.f
sau p.j unde unii participanti la aceasta relatie au drepturi subiective altii obligatii juridice,pentru a
delimita raporturi juridice de munca de alte tipuri de raporturi,mentionam citeva trasaturi
caracteristice:
-rap.juridic de munca apare ca rezultat a incheerii CIM.
-are un character bilateral-adica 2 parti.
-caracterul personal (acest caracter se reflecta atit asupra angajatorului cit si a
salariatului)reprezentarea in dr.muncii se exclude.
-sinalagmatic –partile pe durata CIM isi asuma drepturi si obligatii,exemplu:angajatorul are obligatii
de a crea conditii,inseamnaca acesta e dreptul salariatului…
-neintrerupt.
-continuu
-de subordonare:salariatul odata ce nimereste intr-un colectiv de munca,adica intr-o ierarhie
functionala.
-caracter oneros:munca gratuita se exclude din dr.muncii….remunerarea e in dr.muncii
-caracterul intellectual:indeferent de faptul daca practicam o munca fizica sau intelectuala ,salariatul
depune un effort intellectual.
2. Determinaţi diferenţele dintre noţiunile de obiect de studiu al dreptului muncii şi obiectul
raportului juridic de muncă
Obiectul dreptului muncii-este totalitatea de relatii sociale de munca intre oameni in procesul
muncii,pe baza aplicarii directe a fortei de munca la mijloacele de productie.
-relatii de munca:apare intre salariat si angajator ca urmare a incheerii CIM.
-relatii conexe:pot urma ,insoti relatii de munca.
Obiectul raporturilor juridice de munca il constituie conduita participantilor la raportul
respective.rap.juridic consta in actiunea la care este indreptata o parte a acestui raport si de care este
tinuta cealalta parte.
Raportul juridic de munca va avea ca obiect inseshi prestatiile reciproce ale subiectelor acesteia-
prestarea muncii de catre salariat si respective salarizarea de catre angajator.
3. Proiectaţi schematic conţinutul raportului juridic de muncă.
Conţinutul raportului juridic de muncă se clasifica in:
-raporturi juridice de munca tipic,apare ca rezultat a incheerii CIM.exemplu:functionarii
publici,magistratii,militarii.
-raporturi juridice de munca atipic,pot avea si alte izvoare de aparitie exemplu:contractile civile
art.216.

Sub.II Suspendarea contractului individual de muncă în circumstanţe care nu depind voinţa părţilor
1.- Definiţi noţiunea şi identificaţi temeiurile suspendării CIM în circumstanţe ce nu depind de
voinţa părţilor.
Suspendarea contractului individual de muncă presupune suspendarea prestării muncii de către
salariat şi a plăţii drepturilor salariale (salariu, sporuri, alte plăţi) de către angajator.
-Contractul individual de muncă se suspendă în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor în caz
de:
a) concediu de maternitate;
b) boală sau traumatism;
d) carantină;
e) încorporarea în serviciul militar în termen, în serviciul militar cu termen redus sau în serviciul
civil;
f) forţă majoră, confirmată în modul stabilit, ce nu impune încetarea raporturilor de muncă;
g) trimitere în instanţa de judecată a dosarului penal privind comiterea de către salariat a unei
infracţiuni incompatibile cu munca prestată, pînă la rămînerea definitivă a hotărîrii judecătoreşti;
h) omitere, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical;
i) depistare, conform certificatului medical, a contraindicaţiilor care nu permit îndeplinirea muncii
specificate în contractul individual de muncă;
j) cerere a organelor de control sau de drept, conform legislaţiei în vigoare;
k) prezentare la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, constatată prin
certificatul eliberat de instituţia medicală competentă sau prin actul comisiei formate dintr-un număr
egal de reprezentanţi ai angajatorului şi ai salariaţilor;
l) aflare în grevă, declarată conform prezentului cod;
m) stabilire pe termen determinat a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident de muncă sau
a unei boli profesionale; precum şi
n) în alte cazuri prevăzute de legislaţia în vigoare.
2. Determinaţi elementele comune şi diferenţele dintre suspendarea CIM în circumstanţe ce nu depind
de voinţa părţilor şi încetarea CIM în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor.
Contractul individual de muncă se suspendă în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor în caz de:
a) concediu de maternitate;
b) boală sau traumatism;
d) carantină;
e) încorporarea în serviciul militar în termen, în serviciul militar cu termen redus sau în serviciul
civil;
f) forţă majoră, confirmată în modul stabilit, ce nu impune încetarea raporturilor de muncă;
g) trimitere în instanţa de judecată a dosarului penal privind comiterea de către salariat a unei
infracţiuni incompatibile cu munca prestată, pînă la rămînerea definitivă a hotărîrii judecătoreşti;
h) omitere, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical;
i) depistare, conform certificatului medical, a contraindicaţiilor care nu permit îndeplinirea muncii
specificate în contractul individual de muncă;
j) cerere a organelor de control sau de drept, conform legislaţiei în vigoare;
k) prezentare la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, constatată prin
certificatul eliberat de instituţia medicală competentă sau prin actul comisiei formate dintr-un număr
egal de reprezentanţi ai angajatorului şi ai salariaţilor;
l) aflare în grevă, declarată conform prezentului cod;
m) stabilire pe termen determinat a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident de muncă sau
a unei boli profesionale; precum şi Contractul individual de muncă încetează în circumstanţe ce nu
depind de voinţa părţilor în caz de:
a) deces al salariatului, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă prin hotărîre a instanţei
de judecată;
b) deces al angajatorului persoană fizică, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă prin
hotărîre a instanţei de judecată;
c) constatare a nulităţii contractului prin hotărîre a instanţei de judecată – de la data rămînerii
definitive a hotărîrii respective, cu excepţia cazurilor prevăzute la art.84 alin.(3);
d) retragere, de către autorităţile competente, a autorizaţiei (licenţei) de activitate a unităţii – de la
data retragerii acesteia;
e) aplicare a pedepsei penale salariatului, prin hotărîre a instanţei de judecată, care exclude
posibilitatea de a continua munca la unitate – de la data rămînerii definitive a hotărîrii judecătoreşti;
f) expirare a termenului contractului individual de muncă pe durată determinată – de la data
prevăzută în contract, cu excepţia cazului cînd raporturile de muncă continuă de fapt şi nici una
dintre părţi nu a cerut încetarea lor, precum şi a cazului prevăzut la art.83 alin.(3);
g) finalizare a lucrării prevăzute de contractul individual de muncă încheiat pentru perioada
îndeplinirii unei anumite lucrări;
h) încheiere a sezonului, în cazul contractului individual de muncă pentru îndeplinirea lucrărilor
sezoniere;
i) atingere a vîrstei de 65 de ani de către conducătorul unităţii de stat, inclusiv municipale, sau al
unităţii cu capital majoritar de stat;
j) forţă majoră, confirmată în modul stabilit, care exclude posibilitatea continuării raporturilor de
muncă;
3.cerere de la salariat precum ca doreste concediul de maternitate……
Sub.III
În urma unui control efectuat la unitate de către Inspecţia Muncii, s-a constatat că există mulţi
salariaţi care îşi desfăşoară activitatea fără a avea încheiate contracte individuale de muncă.
Patronul unităţii a susţinut că persoanele respective nu sunt angajaţi ci doar îl ajută la unele
treburi, doi din ei fiind rude apropiate cu el. Ca urmare a discuţiilor purtate cu alţi salariaţi au
susţinut că persoanele menţionate activează permanent în cadrul unităţii cu durata timpului de
muncă deplină şi îşi onoreză obligaţiunile de serviciu.
Cu toate acestea patronul refuză să încheie cu ei contracte individuale de muncă, susţinînd că
deocamdată sunt angajaţi pe o „perioadă de probă”.
1.-Inspectia muncii
-patronul
-salariatii
Intre inspectia muncii si patron, caracterul juridic al raporturilor este de supraveghere a legislatiei
muncii .
Intre patron si ceilalti salariati-raprturi juridice de munca.
2.OBLIGATORIU IN SCRIS ESTE FORMA CIM.
3. să ceară lichidarea imediată sau într-un anumit termen a abaterilor constatate de la dispoziţiile
actelor legislative şi ale altor acte normative referitoare la condiţiile de muncă şi la protecţia
salariaţilor în exercitarea atribuţiilor lor;
---------------------------------------------------------------------------

Testul.19
Sub.I Interferenţa Dreptului Muncii cu alte ramuri de drept
 1. Identificaţi rolul Dreptului Muncii în sistemul de drept al Republicii Moldova.
In baza constituţiei Republicii Moldova ramura de drept al muncii realizează principiul fundamental privind
dreptul la muncă, care în rezultatul aplicării lui generează acele relaţii de muncă ce apar între părţi. Aplicarea
acestui principiu contribuie la activitatea fiecărei instituţii a ramurii.
2.Stabiliţi corelaţia Dreptului Muncii cu alte ramuri: dreptul civil, dreptul constituţional şi dreptul
administrativ.
-dreptul muncii si dreptul constitutional le delimitam dupa urmatoarele
criterii:a)normele,b)subiectii),c)pozitia subiectilor,d)rap.juridic.
a)imperative si dispozitive-totalitatea de norme imperative
b)salariat si angajator-stat si cetateni
c)subordonare-subordonare
d)raporturi juridice cu caracter patrimonial-cu caracter nepatrimonial.
- Dreptul muncii si dreptul civil:a)raporturile,b)pozitia sub,c)sfera de aplicare,d)raspunderea
juridica,e)normele juridice,f)subiectii.
a)raporturi patrimoniale cit si personal nepatrimoniale-la fel
b)subordonare-egalitate
c)restrinsa-larga
d)rs materiala si disciplinara-rs materiala
e)caracter imperativ si dizpozitiv-caracter dispozitiv
f)salariat si angajator-pers fizica si pers juridica.
-dreptul muncii si dreptul administrativ:a)normele juridice,b)subiectii,c)pozitia subiectilor,d)sfera de
aplicare,e)rasp juridica.
a)imperativa si dispozitiva-imperativa
b)salariat si angajator-aut.admn.publice si p.f sau p.j
c)subordonare-subordonare
d)restrinsa-vasta
e)disciplinara si materiala-materiala si disciplinara.
3. Proiectaţi schematic obiectul de reglementare a Dreptului Muncii.
Obiectul dreptului muncii-este totalitatea de relatii sociale de munca intre oameni in procesul muncii,pe baza
aplicarii directe a fortei de munca la mijloacele de productie.
-relatii de munca:apare intre salariat si angajator ca urmare a incheerii CIM.
-relatii conexe:pot urma ,insoti relatii de munca.
Sub II.Răspunderea materială deplină a salariatului
1.Definiţi răspunderea materială deplină a salariatului, identificînd cazurile de atragere la răspundere.
Răspunderea materială deplină a salariatului constă în obligaţia lui de a repara integral prejudiciul material
cauzat.
Cazurile de răspundere materială deplină a salariatului
(1) Salariatul poartă răspundere materială în mărimea deplină a prejudiciului material cauzat din vina lui
angajatorului în cazurile cînd:
a) între salariat şi angajator a fost încheiat un contract de răspundere materială deplină pentru neasigurarea
integrităţii bunurilor şi altor valori care i-au fost transmise pentru păstrare sau în alte scopuri ;
b) salariatul a primit bunurile şi alte valori spre decontare în baza unei procuri unice sau în baza altor
documente unice;
c) prejudiciul a fost cauzat în urma acţiunilor sale culpabile intenţionate, stabilite prin hotărîre
judecătorească;
d) prejudiciul a fost cauzat de un salariat aflat în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică.
 e) prejudiciul a fost cauzat prin lipsă, distrugere sau deteriorare intenţionată a materialelor, semifabricatelor,
produselor (producţiei), inclusiv în timpul fabricării lor, precum şi a instrumentelor, aparatelor de măsurat,
tehnicii de calcul, echipamentului de protecţie şi a altor obiecte pe care unitatea le-a eliberat salariatului în
folosinţă;
f) în conformitate cu legislaţia în vigoare, salariatului îi revine răspunderea materială deplină pentru
prejudiciul cauzat angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de muncă;
g) prejudiciul a fost cauzat în afara exerciţiului funcţiunii.
(2) Conducătorii unităţilor şi adjuncţii lor, şefii serviciilor contabile, contabilii-şefi, şefii de subdiviziuni şi
adjuncţii lor poartă răspundere materială în mărimea prejudiciului cauzat din vina lor dacă acesta este
rezultatul:
a) consumului ilicit de valori materiale şi mijloace băneşti;
b) irosirii (folosirii nejustificate) a investiţiilor, creditelor, granturilor, împrumuturilor acordate unităţii;
c) ţinerii incorecte a evidenţei contabile sau al păstrării incorecte a valorilor materiale şi a mijloacelor băneşti;
2. -aComparaţi răspunderea materială deplină a salariatului cu răspunderea materială limitată a
salariatulu.

Limitele răspunderii materiale a salariatului .Pentru prejudiciul cauzat angajatorului, salariatul poartă
răspundere materială în limitele salariului mediu lunar dacă prezentul cod sau alte acte normative nu prevăd
altfel.
-Răspunderea materială deplină a salariatului constă în obligaţia lui de a repara integral prejudiciul material
cauzat.
3. Proiectaţi, la libera alegere, un act juridic de atragere la răspundere materială deplină a salariatului.
Contract
Cu privire la raspundere materiala individuala deplina
Nr….. 12.12.2011
In scopul asigurarii
integritatii…………………………………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………………………………………si
conform art.339 din C.M.
…denumirea unitatii……………………………………………….denumit in continuare Angajator,in
persoana……………………………...
…..numele,prenumele,functia……………………………………………..actionind in numele unitatii,pe de o
parte,si salariatul…………………………………………….numele,prenumele,functia.
Denumit in continuare Salariat de de alta parte au incheeat prezentul Contract cu privire la urmatoarele:
Scriti diferite raspunderi pe acre vreti voi s ale poarte salariatul la dorinta…..

ANGAJATOR SALARIAT
Adresa…………………. Adresa……………..
Semnatura………………… semnatura………………….
Sub.III

Salariata Antonescu s-a adresat cu cerere către directorul SRL „Curcubeu” cu privire la stabilirea parţială a
timpului de muncă, cu achitarea salariului pentru munca efectiv prestată. A motivat cererea prin faptul că
trebuie să îngrijească de copilul în vîrstă de 5 ani. Directorul i-a refuzat, făcînd trimitere la statutul unităţii
unde un astfel de regim de muncă nu este prevăzut.
1.salariatul-Antonescu
Angajatorul-directorul SRL.’’Curcubeu’’
Caracterul juridic dintre subiecti este stabilirea timpului de munca partial al salariatului cu privire la
problema ei ca are un copil de 5 ani care necesita ingrijiri.
2. Prin acordul dintre salariat şi angajator se poate stabili, atît la momentul angajării la lucru, cît şi mai tîrziu,
ziua de muncă parţială sau săptămîna de muncă parţială. La rugămintea femeii gravide, a salariatului care are
copii în vîrstă de pînă la 14 ani sau copii invalizi (inclusiv aflaţi sub tutela/curatela sa) ori a salariatului care
îngrijeşte de un membru al familiei bolnav, în conformitate cu certificatul medical, angajatorul este obligat să
le stabilească ziua sau săptămîna de muncă parţială.
3.In primul rind in acest caz ne conducem dupa prevederile legislative in cazul nostrum Codul Muncii,si
statutul unitatii nu trebuie sa fie opozabil acestuia,in caz ca statutul unitatii nu prevede sau prevede gresit
anumite norme ,el este nul.Administratia v-a trebui sa se conduca dupa art.97 al.1 CM care prevede expres
Prin acordul dintre salariat şi angajator se poate stabili, atît la momentul angajării la lucru, cît şi mai tîrziu,
ziua de muncă parţială sau săptămîna de muncă parţială. La rugămintea femeii gravide, a salariatului care are
copii în vîrstă de pînă la 14 ani…, angajatorul este obligat să le stabilească ziua sau săptămîna de muncă
parţială.
----------------------------------------------------------------------------------------------

Testul 20.
SUB I.Parteneriatul social
1. Definiţi noţiunea şi identificaţi părţile parteneriatului social în sfera muncii
Parteneriatul social-reprezinta un sistem de raporturi stabilite intre salariati(reprezentantii salariatilor)si
angajatorii(reprez angajat.)si autoritatile publice respective in procesul determinarii si realizarii drepturilor
sociale si economice ale partilor.
-Părţile parteneriatului social la nivel de unitate sînt salariaţii şi angajatorii, în persoana reprezentanţilor
împuterniciţi în modul stabilit.
-Părţile parteneriatului social la nivel naţional, ramural şi teritorial sînt sindicatele, patronatele şi autorităţile
publice respective, în persoana reprezentanţilor împuterniciţi în modul stabilit.
-Autorităţile publice sînt parte a parteneriatului social în cazurile cînd ele evoluează în calitate de angajatori
sau de reprezentanţi ai acestora împuterniciţi prin lege sau de către angajatori.
2. Determinaţi componenţa părţilor parteneriatului social în sfera muncii
1. a-reprezentanti ai salariatilor in cadrul parteneriatului social sint organele sindicale la nivel national
,teritorial,ramural,si de unitate imputernicite de a reprezenta in conformitate cu statutele sindicale si conform
legislatiei in vigoare.
b-salariati ce nu sunt membri de sindicat au dreptul sa imputerniceasca organele sindicale sa le reprezinte
interesele in raporturile de munca cu angajatorul.
c-in unitatile unde exista sindicate interesele salariatilor pot fi aparate de catre reprezentantii alesi ale
acestuia.
2. Reprezentanti ai angalatorului la negocierile colective la incheerea,modificarea sau completarea C.C de
munca sunt:
-conducatorul unitatii
-persoane imputernicite de acesta conform CM alte acte normative.in cazul in care incheem o conventie
colectiva la nivel teritorial,ramural,national la negocierile colective interesele angajatorului sunt reprezentate
de patronate dupa caz.
3.statul
-la nivel teritorial:aut.publice locale
-la nivel ramural:ministerele,departamentele
-la nivel national:de Guvern
3.) Proiectaţi schematic structura şi competenţa organelor ce participă la
reglementarea raporturilor social – economice (partenerilor sociali)
În scopul reglementării raporturilor social-economice din sfera parteneriatului social se creează următoarele
structuri:
a) la nivel naţional – Comisia naţională pentru consultări şi negocieri colective;
b) la nivel ramural – comisiile ramurale pentru consultări şi negocieri colective;
c) la nivel teritorial – comisiile teritoriale pentru consultări şi negocieri colective;
d) la nivel de unitate – comisiile pentru dialog social „angajator – salariaţi”.
Competenta:
1.participa la examinarea de acte normative si de propuneri ce vizeaza reformele social-economice la
perfectionarea legislatiei muncii,la asigurarea concilierii fizice si la solutionarea conflictelor colective de
munca.
2.Participa la negocierea Contr.Colectiv si a Conv.Colective. prin intermediul reprezentantilor parteneriatului
social.
3.participa la consultari reciproce
4.participarea salariatilor la administrarea unitatii.
Sub.II Litigiile individuale de muncă
1.Definiţi noîiunea LIM şi descrieţi premizele care favorizează apariţia litigiilor individuale de muncă.
Se consideră litigii individuale de muncă divergenţele dintre salariat şi angajator privind:
a) încheierea contractului individual de muncă;
b) executarea, modificarea şi suspendarea contractului individual de muncă;
c) încetarea şi nulitatea, parţială sau totală, a contractului individual de muncă;
d) plata despăgubirilor în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a obligaţiilor de către una din
părţile contractului individual de muncă;
e) rezultatele concursului;
f) anularea ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) de angajare în serviciu.
g) neeliberarea în termen a carnetului de muncă, înscrierile incorecte efectuate în acesta;
h) alte probleme ce decurg din raporturile individuale de muncă
2. Determinaţi procedura de soluţionare a litigiilor individuale de muncă .
Cererea privind soluţionarea litigiului individual de muncă se depune în instanţa de judecată:
a) în termen de 3 luni de la data cînd salariatul a aflat sau trebuia să afle despre încălcarea dreptului său;
b) în termen de 3 ani de la data apariţiei dreptului respectiv al salariatului, în situaţia în care obiectul litigiului
constă în plata unor drepturi salariale sau de altă natură, ce i se cuvin salariatului.
(2) Cererile depuse cu omiterea, din motive întemeiate, a termenelor prevăzute la alin.(1) pot fi repuse în
termen de instanţa de judecată.
(3) Instanţa de judecată va convoca părţile litigiului în timp de 10 zile lucrătoare de la data înregistrării
cererii.
(4) Instanţa de judecată va examina cererea de soluţionare a litigiului individual de muncă în termen de cel
mult 30 de zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia şi va emite o hotărîre cu drept de atac conform
Codului de procedură civilă.
3.Proiectaţi o situaţie când salariatul poate să depună o cerere în instanţă cu mai multe componente (cerinţe),
legate între ele.

incetarea CIM ca rezultat a dus la aceea ca angajatorul nu doreste sa-mi elibereze in termenul stabilit
carnetul de munca si plus la toate nu mi-a platit concediul anual platit ce nu l-am folosit.
Sub.III
Popovici, care lucra la o grădiniţă de copii, în data de 20 martie a plecat în concediul anual plătit. Concediul a
fost stabilit pe o perioadă de 28 de zile calendaristice. În data de 16 aprilie angajator a rechemat-o pe angajata
Popovici la serviciu ca urmare a unei necesităţi în prodicţie. Popovici a refuzat să se prezinte la serviciu. Prin
decizia angajatorului ea a fost concediată.
1. -Popovici-salariat
-angajatorul
Caracterul juridic:incetarea CIM,la vointa angajatorul adica concidierea lui Popovici.
2. Salariatul poate fi rechemat din concediul de odihnă anual prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea)
angajatorului, numai cu acordul scris al salariatului şi numai pentru situaţii de serviciu neprevăzute, care fac
necesară prezenţa acestuia în unitate. În acest caz, salariatul nu restituie indemnizaţia pentru zilele de
concediu nefolosite.
3.Nu putem spune ca rechemarea lui Popovici a fost legala,deoarece,nu se specifica faptul ca a fost rechemat
prin ordin sau alt act juridic din partea angajatorului,plus la toate nu avem acordul in scris al salariatului. Nu
se admite concedierea salariatului în perioada aflării lui în concediu medical, în concediu de odihnă anual s.a.
cazuri

Testu 21
Subiectul I Libertatea muncii şi munca forţată
a) Definiţi principiul libertăţii muncii şi descrieţi munca forţată sub aspectul reglementărilor constituţionale.
b) Determinaţi cazurile de atragere obligatorie la muncă, care nu se consideră muncă forţată şi argumentaţi
necesitatea acestora.
c) Proiectaţi un act juridic care ar atenta (ar necorespunde) principului libertăţii muncii.
Raspunsuri:
A)Principiu dreptu muncii conform codului muncii a RM si alte izvoare ce reglementeaza legislatia
muncii: libertatea muncii, incluzînd dreptul la munca liber aleasă sau acceptată, dreptul dispunerii de
capacităţile sale de muncă, dreptul alegerii profesiei şi ocupaţiei,conform codului muncii:
(1) Libertatea muncii este garantată prin Constituţia Republicii Moldova.
(2) Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă, a profesiei, meseriei sau activităţii sale.
(3) Nimeni, pe toată durata vieţii sale, nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un
anumit loc de muncă sau într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.
(4) Orice act juridic încheiat cu nerespectarea dispoziţiilor alin.(1), (2) şi (3) este nul.;
Si conform legii supreme a RM Constitutia articolului 43 dreptu la munca si la protectia muncii:1)orice
persoana are dreptu la munca,la libera alegere a muncii,la conditii echitabile si satisfacatoare de
munca,precum si la protectia impotriva somajului.
Munca fortata conform Constitutiei este interzisa,interzicerea muncii fortate este interzisa conform
articolului 44 care se consfinteste ca interzicerea muncii fortate cuprinde urmatoarele:a)munca fortata
este interzisa.b)Nu constituie munca fortata:serviciu cu caracter militar sau activitatile desfasurate in locu
acestuia de cei care potrivit legii nu satisfac serviciu militar obligatoriu,munca unei persoane condamnate
care este prestata in conditii normale in perioada detentiei sau libertatea conditionata,prestatiile impuse
in situatia creata de calamitatile ori de alt pericol precum si cele care fac parte obligatoriu din obligatiile
civile normale,stabilite de lege. Prin muncă forţată (obligatorie) se înţelege orice muncă sau serviciu impus
unei persoane sub ameninţare sau fără consimţămîntul acesteia. Se interzice folosirea sub orice formă a
muncii forţate (obligatorii), şi anume:
a) ca mijloc de influenţă politică sau educaţională ori în calitate de pedeapsă pentru susţinerea sau
exprimarea unor opinii politice ori convingeri contrare sistemului politic, social sau economic existent;
b) ca metodă de mobilizare şi utilizare a forţei de muncă în scopuri economice;
c) ca mijloc de menţinere a disciplinei de muncă;
d) ca mijloc de pedeapsă pentru participare la grevă;
e) ca mijloc de discriminare pe criterii de apartenenţă socială, naţională, religioasă sau rasială.
(4) La munca forţată (obligatorie) se atribuie:
a) încălcarea termenelor stabilite de plată a salariului sau achitarea parţială a acestuia;
b) cerinţa angajatorului faţă de salariat de a-şi îndeplini obligaţiile de muncă în lipsa unor sisteme de
protecţie colectivă sau individuală ori în cazul în care îndeplinirea lucrării cerute poate pune în pericol
viaţa sau sănătatea salariatului.
B) Determinaţi cazurile de atragere obligatorie la muncă, care nu se consideră muncă forţată şi
argumentaţi necesitatea acestora.
Conform Constitutiei si codului muncii nu se considera munca fortata:
a) serviciul militar sau activităţile desfăşurate în locul acestuia de cei care, potrivit legii, nu îndeplinesc
serviciul militar obligatoriu;
b) munca unei persoane condamnate prestată în condiţii normale în perioada de detenţie sau de liberare
condiţionată de pedeapsă înainte de termen;
c) prestaţiile impuse în situaţia creată de calamităţi ori de alt pericol, precum şi cele care fac parte din
obligaţiile civile normale stabilite de lege.
 Munca persoanei condamnate este un mijloc de reeducare si atrubuirea acestuia a oricarui folos in
favoarea comunitatii,in caz de calamitati naturale sau in baza unei obligatii civile aduce la favorizarea si
sporirea micsorarii gradului de pericol a astfel de situatii prin implicarea persoanelor civile pentru
ameliorarea unor situatii periculoase petru viata si integritate si chiar pentru unele valori sociale si
relatiile conexe catre acestea.Nu pot spune ca este bine argumentat necesitatea muncii obligatorii in cazu
inrolarii in fortele armate caci conform constitutiei rm este un statneutru astfe;l ar trebui sa dispara
pregatirea obligatorie armata si instituita doar in baza unui contract individual de munca.
C) Proiectaţi un act juridic care ar atenta (ar necorespunde) principului libertăţii muncii.
Asa un act ar fi in cazul cind o persoana care vrea sa se inscrie la unele cursuri la o scoala specializata
semneaza contractu in care se va prescrie ca daca persoana va trece aceste cursuri de pregatire initiala va
fi obligata pe toata perioada vietii sale sa practice o anumita meserie in cadru unei interprinderi a careia si
este institutia de cursuri si interdictia de-a se ocupa cu alta meseriei.
Subiectul II Concedierea ca urmare a încălcării repetate, pe parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă,
dacă anterior au fost aplicate sancţiuni disciplinare
a) Descrieţi procedura de concediere în baza acestui temei.
b) Identificaţi cazurile de aplicare a sancţiunilor disciplinare generale şi a sancţiunilor disciplinare speciale.
c) Formulaţi, la libera alegere, proiectul unui act juridic de concediere ca urmare a încălcării repetate a
obligaţiilor de muncă
Raspunsuri:
a) Contractul individual de muncă poate înceta:
a) în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor b) la iniţiativa uneia dintre părţi,incetarea
contractului individual de munca ca urmare a incalcarilor repetate pe parcursu unui ana are loc la
initiativa uneia dintre parti si in special la intiativa angajatorului angajatu fiind concediat.Cconcedierea
in baza articolului 86 ,1)are loc doar daca cumulativ mai multe conditii:
a.comiterea repetata a incalcarilor a disciplinei de munca
1.lipsa in timpu zilei de lucru de la lucru nu mai mult de 4 ore sau lipsa de lapostu de munca dar aflarea in
alta incapere a unitatii de lucru.
2.Refuzu neintemeiat a salariatului de-a indepli oblicatiile de munca in legatura cu modificarea in modu
stabilit a normelor de munca.
3.Refuzu sau eschivarea neintemeia de la examenu medical la posturile de muncare care prevad in modu
obligatoriu acest examen,precum si nedorinta muncitorului de-a trece cursurii de studii sau eschivarea de
la examenu de securitate daca acesta este obligatoriu pentru a fi admis la munca.
Nu se vor califica ca obligatii de munca incalcari efectuate inafara oreleor de munca(cum ar fi folosirea de
transportu de serviciu in scopuri proprii)
b.Comiterea cu vinovatie a incalcarilor a disciplinei de munca.
c.Neindeplinirea repetata culpabila a incalcarilor disciplinare
d.Aplicarea anterioara a sanctiunilor disciplinare pentru sanctiunile disciplinare precedente
Sanctiunea disciplinara se va impune numai in cazul de incalcarea a obligatiilor de munca prevazute de
legislatie precum si de alte acte normative si daca din momentu stabilitrii sanctiunii si pin in momentu
eliberarii din functie a salariatului nu a trecut mai mult de un an. Pînă la aplicarea sancţiunii disciplinare,
angajatorul este obligat să ceară salariatului o explicaţie scrisă privind fapta comisă. Refuzul de a
prezenta explicaţia cerută se consemnează într-un proces-verbal semnat de un reprezentant al
angajatorului şi un reprezentant al salariaţilor. În funcţie de gravitatea faptei comise de salariat,
angajatorul este în drept să organizeze şi o anchetă de serviciu. În cadrul anchetei, salariatul are dreptul
să-şi explice atitudinea şi să prezinte persoanei abilitate cu efectuarea anchetei toate probele şi justificările
pe care le consideră necesare. Sancţiunea disciplinară se aplică, de regulă, imediat după constatarea
 abaterii disciplinare, dar nu mai tîrziu de o lună din ziua constatării ei, fără a lua în calcul timpul aflării
salariatului în concediul anual de odihnă, în concediul de studii sau în concediul medical. Sancţiunea
disciplinară nu poate fi aplicată după expirarea a 6 luni din ziua comiterii abaterii disciplinare, iar în
urma reviziei sau a controlului activităţii economico-financiare – după expirarea a 2 ani de la data
comiterii. În termenele indicate nu se include durata desfăşurării procedurii penale.
b) Identificaţi cazurile de aplicare a sancţiunilor disciplinare generale şi a sancţiunilor disciplinare
speciale.
sanctiuni generale, care sunt prevazute de Codul Muncii, de regulamentele de ordine interioara, aplicabile
salariatilor în genere, potrivit dreptului comun;in asa cazuri vorbim despre mustrare,mustrare
aspra,avertismen si concediere.
sanctiuni speciale, care sunt prevazute de statutele de personal sau în statutele disciplinare aplicabile unor
anumite sectoare de munca sau profesii si au în vedere conditiile speciale executarii respectivelor
îndatoriri de serviciu.
In legislatia Rm este strict interzis sanctiunile disciplinare pecuniare.
c. ) Formulaţi, la libera alegere, proiectul unui act juridic de concediere ca urmare a încălcării repetate a
obligaţiilor de muncă
Ordin nr.25
De incetare a contractului individual de munca
„25”martie 2005
Vladimir Visotzchii
Se concediaza de la „28”martie 2005
Motivu concedierii incalcarile repetate pe parcursu unui an a obligatiilor de munca daca anterior fiind supus
raspunderii disciplinare pentru abateri disciplinare.
Baza concedierii:articolu 86,1)litera g codul muncii
Coordonarea concedierii cu comitetu sindical hotarirea nr.32 din 26 martie 2005

Semnatura conducatorului
Semnatura sefului de sectie
Semnatura angajatului
„”28”martie 2005
Subiectul III Speţă
Vrabie activează la întreprinderea „Doina”S.R.L. în baza unui contract individual de muncă pe o
perioadă determinată (2 luni). După expirarea a 3 luni de activitate, salariatul este concediat conform
articolului 86 alin. 1., lit. c) din Codul muncii (reducerea statelor de personal din unitate)
 Identificaţi subiecţii speţei şi determinaţi caracterul juridic al raporturilor apărute între aceştia.
 Descrieţi procedura de reducere a statelor de personal din unitate
 Estimaţi legalitatea concedierii salariatului în baza acestui temei până la expirarea termenului contractului
individual de muncă. Vorbim despre salariat si angajator angajatoru este persoana juridica cu denumirea
de Doina”S.R.L iar salariatu este domnu Vrabie persoana fizica,a fost angajat prin intermediu unui
contract individual de munca pe o periada determinata pentru a presta servicii pe o perioada de 2
luni,daca dupa ce a trecut perioada de 2 luni nici angajatoru nici salariatu nu a ridicat problema ca
contractu individual de munca nu mai are efect juridic atunci acesta urama sa fie prelungit pe o perioada
de timp nedeterminata,ca temei de concediere este reducerea de state a personalului ce este legal.
Testu nr 22
Subiectul I Principiile interramurale ale Dreptului Muncii
 Definiţi, numiţi şi descrieţi principiile interramurale, care operează în cadrul Dreptului Muncii.
 Comparaţi principiile interramurale cu celelalte categorii de principii, aplicabile în Dreptul Muncii.
 Argumentaţi necesitatea respectării principiilor interramurale ale dreptului muncii la adoptarea normelor
juridice care reglementează raporturile de muncă.
Raspunsuri:
a)Daca vorbim despre principii interamurale ne dam seama ca ne referim la unele principii care se
intilnesc in doua sau mai multe ramuri de drept.Notiunea de principiu in general este o regula calauzitoare
de care urmeaza sa se conduca legislatoru in timpu crearii unei noi norme juridice,precum si no sa se
prevada posibilitatea derogarii de la acestea a unei norme juridice,o regula de stricta imperativitate.In
dreptu muncii opereaza principii interamurale ca:Libertatea contractuale si negocierii,ocrotirii
patrimoniului,imbinarea prezumtiei nevinovatiei cu prezumtia vinovatiei etc.
b)In dreptu muncii cunoastem trei categorii de principii in special vorbim despre:principii a dreptului
muncii generale,interamurale si ramurale(care poate fi legilatia si doctrina).
Ca exemplu de principii generale(principii care se contin in intregu sistem de drept):Legalitatea in dreptu
muncii,egalitatea tututror in fata legii,democratia,umanismul,separatia puteri in stat,suprematia legii.
Ca exemplu de principii interamurale(principii care se contin in citeva ramuri de drept):libertatea
contractuala si a negocierii,ocrotirea patrimoniului,imbinarea prezumtiei nevinovatiei cu prezumtia
vinovatiei.
Ca exemplu de principii ramurale(vorbim de principii care se refera si sunt specifice doar dreptului
muncii):sunt de doua tipuri legislatia-toate cuprinse in articolu 5 codu muncii : a) libertatea muncii,
incluzînd dreptul la munca liber aleasă sau acceptată, dreptul dispunerii de capacităţile sale de muncă,
dreptul alegerii profesiei şi ocupaţiei;
b) interzicerea muncii forţate (obligatorii) şi a discriminării în domeniul raporturilor de muncă;
c) protecţia împotriva şomajului şi acordarea de asistenţă la plasarea în cîmpul muncii;
d) asigurarea dreptului fiecărui salariat la condiţii echitabile de muncă, inclusiv la condiţii de muncă
care corespund cerinţelor protecţiei şi igienei muncii, şi a dreptului la odihnă, inclusiv la reglementarea
timpului de muncă, la acordarea concediului anual de odihnă, a pauzelor de odihnă zilnice, a zilelor de
repaus şi de sărbătoare nelucrătoare;
e) egalitatea în drepturi şi în posibilităţi a salariaţilor;
f) garantarea dreptului fiecărui salariat la achitarea la timp integrală şi echitabilă a salariului care ar
asigura o existenţă decentă salariatului şi familiei lui;
g) asigurarea egalităţii salariaţilor, fără nici o discriminare, la avansare în serviciu, luîndu-se în
considerare productivitatea muncii, calificarea şi vechimea în muncă în specialitate, precum şi la formare
profesională, reciclare şi perfecţionare;
h) asigurarea dreptului salariaţilor şi angajatorilor la asociere pentru apărarea drepturilor şi intereselor
lor, inclusiv a dreptului salariaţilor de a se asocia în sindicate şi de a fi membri de sindicat şi a dreptului
angajatorilor de a se asocia în patronate şi de a fi membri ai patronatului;etc

Doctrina –principii care sunt intilnite in doctrina,textele stiintifice.

Ne dam seama ca principiile interamurale fac parte din principiile care se pot regasi in citeva ramuri de
drept dar nu in toate pe cind principiile generale sunt unele mai apstractizate intilnite in intregul sistem de
drept reglementind o mai mare parte a relatiilor ce ii sunt in competenta si sunt niste reguli de maxima
generalitate,principiile ramurale fiind niste principii care se intilnesc doar in dreptu muncii sunt niste
princpii specifice reglementind doar relatii de munca si cele conexe cu acestea.
c)La general trebu sa fie respecatata orice principiu de drept in timpu cind legislatoru creaza si adopta o
norma juridica de drept,daca ne referim cu certitudine la normele de drep din cadru dreptului muncii si
in special la cele interamurale la crearea unei norme juridice legislativu trebu sa respecte orice norma
 juridica cu care ar putea sa intre in contradictie norma juridica ,nu cred ca are importanta de este un
principiu general interamural sau ramural este necesitate doar ca la adoptarea unei norme juridice norma
sa principiu sa aiba legatura cauzala cu relatiile care va urma sa fie reglementate de aceasta si sa nu
contravina ei.
Subiectul II Conflictele colective de muncă
a) Reproduceţi procedura de conciliere a conflictelor colective de muncă.
b) Clasificaţi, după competenţă, organele de soluţionare a conflictelor colective de muncă.
c) Proiectaţi în temeiul legii, o cerere de revendicări către angajator în cadrul apariţiei premizelor de
declanşare a unui conflict colectiv de muncă.
Raspunsuri:
 Prin conflicte colective de muncă se înţeleg divergenţele nesoluţionate dintre salariaţi (reprezentanţii lor) şi
angajatori (reprezentanţii lor) privind stabilirea şi modificarea condiţiilor de muncă (inclusiv a salariului),
privind purtarea negocierilor colective, încheierea, modificarea şi executarea contractelor colective de
muncă şi a convenţiilor colective, privind refuzul angajatorului de a lua în considerare poziţia
reprezentanţilor salariaţilor în procesul adoptării, în cadrul unităţii, a actelor juridice ce conţin norme ale
dreptului muncii, precum şi divergenţele referitoare la interesele economice, sociale, profesionale şi
culturale ale salariaţilor, apărute la diferite niveluri între partenerii sociali. Prin procedură de conciliere se
înţelege examinarea conflictului colectiv de muncă, în scopul soluţionării lui, în cadrul unei comisii de
conciliere. În toate cazurile în care într-o unitate există premisele declanşării unui conflict colectiv de
muncă, reprezentanţii salariaţilor au dreptul să înainteze angajatorului revendicările lor privind stabilirea
unor noi condiţii de muncă sau modificarea celor existente. Revendicările salariaţilor sînt înaintate
angajatorului (reprezentanţilor acestuia) în formă scrisă. Angajatorul este obligat să primească
revendicările înaintate şi să le înregistreze în modul stabilit. Angajatorul este obligat să răspundă în scris
reprezentanţilor salariaţilor în termen de 5 zile lucrătoare de la data înregistrării revendicărilor.
Procedura de conciliere se desfăşoară între părţile conflictului, în cadrul unei comisii de conciliere.
Comisia de conciliere se constituie dintr-un număr egal de reprezentanţi ai părţilor conflictului, la
iniţiativa uneia din ele. Comisia de conciliere se constituie ad hoc, ori de cîte ori apare un conflict colectiv
de muncă. Preşedintele comisiei de conciliere este ales cu majoritatea voturilor membrilor comisiei.
Angajatorul este obligat să creeze condiţii normale de lucru comisiei de conciliere. Dezbaterile comisiei de
conciliere sînt consemnate într-un proces-verbal întocmit în 2 sau mai multe exemplare, după caz, în care
se vor indica măsurile generale sau parţiale de soluţionare a conflictului, asupra cărora au convenit
părţile. În cazul în care membrii comisiei de conciliere au ajuns la o înţelegere asupra revendicărilor
înaintate de reprezentanţii salariaţilor, comisia va adopta, în termen de 5 zile lucrătoare, o decizie
obligatorie pentru părţile conflictului, pe care o va remite acestora în termen de 24 de ore din momentul
adoptării. Dacă membrii comisiei de conciliere nu au ajuns la o înţelegere, preşedintele comisiei va
informa în scris despre acest lucru părţile conflictului în termen de 24 de ore,si se va putea purcede la
solutionarea a conflictelor colective de munca in instanta de judecata.

 Odata cum apare un conflict intre salariati si angajator din diferite motive,in fiecare caz angajatii sau
salariatii au drept sa inainteze revendicari angajatului in car expres se va indica stabilirea unor noi
condiţii de muncă sau modificarea celor existente, purtarea negocierilor colective, încheierea, modificarea
 şi executarea contractului colectiv de muncă. Revendicările salariaţilor sînt înaintate angajatorului
(reprezentanţilor acestuia) în formă scrisă. Angajatorul este obligat să răspundă în scris reprezentanţilor
salariaţilor în termen de 5 zile lucrătoare de la data înregistrării revendicărilor.Daca raspunsu
angajatorului este nesatisfacator pentru salariati sau acestea nu poat ajunge la un numitor comun atunci
se va purcede la procedura de conciliere unde organu principal de solutionare a conflictelor va fi Comisia
de conciliere formata din numar egal de membri din partea fiecarii parti de conflict daca nu se va lua o
decizie necesara de aceasta comisie atunci se va putea purcede la alta autoritate care este in drept sa
solutioneze acest conflict ne referim in special la instanta de judecata.
 Aici nu am idee cine poate ajutor....clar...
Subiectul III Speţă
Într-un atelier de montaj directorul atelierului a informat salariaţii că pînă la sfîrşitul lunii au rămas 3
zile, iar în acest timp este necesară efectuarea unor lucrări urgente şi din această cauză sunt rugaţi să
efectueze o muncă suplimentară. Pentru aceasta vor primi zile de odihnă la începutul următoarei luni. Trei
zile atelierul a lucrat într-un schimb şi jumătate.
 Identificaţi subiecţii speţei şi determinaţi caracterul juridic al raporturilor apărute între aceştia.
 Descrieţi procedura de atragere la muncă suplimentară.
 Estimaţi legalitatea atragerii la muncă suplimentară a salariaţilor în cazul respectiv, precum şi modalitatea
de compensare a muncii astfel efectuate.
Raspunsuri:
1.Subiectii spetei sunt angajatoru si salariatii,ei se afla intr-un raport de subordonare stabilit intre salariat
si angajator,este un raport de munca.
2. Durata normală a timpului de muncă al salariaţilor din unităţi nu poate depăşi 40 de ore pe săptămînă.
Se consideră muncă suplimentară munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă
prevăzute la art.95 alin.(2), la art.96 alin.(2)-(4), la art.98 alin.(3) şi la art.99 alin.(1). Atragerea la muncă
suplimentară poate fi dispusă de angajator fără acordul salariatului:
a) pentru efectuarea lucrărilor necesare pentru apărarea ţării, pentru preîntîmpinarea unei avarii de
producţie ori pentru înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei calamităţi naturale;
b) pentru efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situaţii care ar putea periclita buna funcţionare
a serviciilor de aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare, poştale, de telecomunicaţii şi
informatică, a căilor de comunicaţie şi a mijloacelor de transport în comun, a instalaţiilor de distribuire a
combustibilului, a unităţilor medico-sanitare.
Atragerea la muncă suplimentară se efectuează de angajator cu acordul scris al salariatului:
a) pentru finalizarea lucrului început care, din cauza unei reţineri neprevăzute legate de condiţiile
tehnice ale procesului de producţie, nu a putut fi dus pînă la capăt în decursul duratei normale a timpului
de muncă, iar întreruperea lui poate provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor angajatorului sau ale
proprietarului, a patrimoniului municipal sau de stat;
b) pentru efectuarea lucrărilor temporare de reparare şi restabilire a dispozitivelor şi instalaţiilor, dacă
deficienţele acestora ar putea provoca încetarea lucrului pentru un timp nedeterminat şi pentru mai multe
persoane;
c) pentru efectuarea lucrărilor impuse de apariţia unor circumstanţe care ar putea provoca deteriorarea
sau distrugerea bunurilor unităţii, inclusiv a materiei prime, materialelor sau produselor;
d) pentru continuarea muncii în caz de neprezentare a lucrătorului de schimb, dacă munca nu admite
întrerupere. În aceste cazuri, angajatorul este obligat să ia măsuri urgente de înlocuire a salariatului
respectiv. La solicitarea angajatorului, salariaţii pot presta munca în afara orelor de program în limita a
120 de ore într-un an calendaristic. În cazuri excepţionale, această limită, cu acordul reprezentanţilor
salariaţilor, poate fi extinsă pînă la 240 de ore. Nu se admite atragerea la muncă suplimentară a
 salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal, precum
şi a persoanelor cărora munca suplimentară le este contraindicată conform certificatului medical.
Efectuarea muncii suplimentare nu poate avea ca efect majorarea duratei zilnice a timpului de muncă
peste 12 ore.
3.Decizia autoritatilor competente este legala problema este ca in asa caz era necesara sa fie acordu scris a
salariatului ceea ce in speta nu se speune in plus legal va fi daca la munca nu se vor atrage salariatii care
nu au virsta de 18 le este interzis de catre certificatu medical su femei gravide invalizi etc in conformitate
cu legislatia muncii.Munca pe zi suplimentara a salasiatului nu trebu sa depaseasca 12 ore,adica daca
constatam ca un schimb este 8 ore de lucru pentru un salariat cu capacitatea deplina de exercitiu atunci un
schimb si jumate este 12 ore si nu depaseste limita legala,plus acestea vor beneficia de timp de odihna in
luna urmatoare.

Testu 23
Subiectul I Clasificarea şi caracteristica raporturilor juridice de muncă
a) Clasificaţi raporturile juridice de muncă.
b) Determinaţi şi descrieţi trăsăturile caracteristice ale RJM
c) Argumentaţi necesitatea existenţei în cadrul RJM a unor trăsături specifice (proprii).
Raspunsuri:
a)Raporturile juridice de munca sunt rlatiile ce urmeaza sa fie reglementate de catre legislatia
muncii,stabilite intre o perosana fizica si pers. Fizica sau juridica,in care unii au obligatii subiective iar
altii obligatii juridice,drepturi si obligatii reciproce apar aceste relatii in urma semnarii unui contract
individual de munca.
Clasificarea raporturilor juridice de munca:
Dupa importanta:
1.Raport de munca nemijlocit:sunt raporturi juridice stabilite si care tin nemijlocit de raporturile de
munca,prestarea muncii
2.Raporturi juridice de munca conexe\de deservire\auxiliare:
 Raport jurid de munca de deservire precontractuala:apar si se dezvolta inaintea raportului juridic de
munca nemijlocit si la el participa alti subiecti decit angajatu si salariatu.
 Raport juridic de munca de deservire concomitent:apare si se dezvolta in acelasi timp sau in paralel cu
aparitia raportului juridic de munca ex:raport de dr. Sindical,raport de pregatire profesionala.
 Raport juridic de munca ulterior:apare nemijlocit dupa incetarea raportului juridic de munca
Alta clasificare este dupa continut:
1.Raport juridic de munca tipic:apare ca rezultat al inchierii contractului individual de munca
2.Raport juridic atipic:care au alte izvoare de aparitie contracte civile,acte normative etc.
Alta clasificare este dupa structura(conform elementelor raport juridic de munca):
 Subiect: angajator – persoană juridică (unitate) sau persoană fizică care angajează salariaţi în bază de
contract individual de muncă încheiat conform prevederilor prezentului cod;
salariat – persoană fizică (bărbat sau femeie) care prestează o muncă conform unei anumite specialităţi,
calificări sau într-o anumită funcţie, în schimbul unui salariu, în baza contractului individual de muncă;
 Obiect:sunt prestatiile reciproce ale partilor unui raport juridic de munca.
 Continut:totalitatea drepturilor si obligatiilor a subiectilor raportului juridic de munca obtinute sau pe
cale normativa sau sau pe calea parteneriatului social,obtinute pe cale contractuala.
b).Trasaturile raportului juridic de munca:
• Raportu juridic de munca apare ca rezultat al inchierii contractului individual de munca
• Are un character bilateral
• Character persona
• Sinalagmatic(partile pe perioada existentii a contr. Individual de munca isi asuma drepturi si obligatii)
• Character neintrerupt(este incheiat pe o perioada determinate sau nedeterminata)
• Caracteru de subordonare(functionaru nimereste intr-o ierarhie functional in colectivu de munca astfel
se subordoneaza,salariatu fiind obligat sa respecte deciziile si hotaririle angajatorului,salariatu trebu sa
respecte disciplina muncii in caz ca no respecta va surveni raspunderea disciplinara)
• Caracter oneros(salariatu va fi remunerate pentru munca sa)
• Caracteru intellectual indifferent de ce face se foloseste de capacitatea sa mental.
c.Dat fiind faptul ca raportu juridic de munca pina la inchierea unui contract individual de munca se afla
pe picior de egalitatea apoi acesta devine unu de subordonare,acest raport are nevoie de-o atentie precara
din partea legislativa ca sa fie solutionata orice atentare la drepturile si valorile sociale fundamentale ale
omului,aceasta si este necesitatea existenta a unor trasaturi prroprii a raportului juridic de munca.
Subiectul II Supravegherea şi controlul asupra respectării legislaţiei muncii
 Definiţi instituţia supravegherii şi controlului asupra respectării legislaţiei muncii.
  Determinaţi competenţa organelor care exercită controlul asupra respectării legislaţiei muncii.
c) Proiectaţi un proces – verbal al unui control efectuat de Inspecţia muncii.
RASPUNSURI:
a) Supravegherea şi controlul asupra respectării actelor legislative şi a altor acte normative ce conţin
norme ale dreptului muncii, a contractelor colective de muncă şi convenţiilor colective la toate unităţile
sînt exercitate de:
a) Inspecţia Muncii;
b) Serviciul Sanitaro-Epidemiologic de Stat;
c) Ministerul Economiei;
d) Serviciul Protecţiei Civile şi Situaţiilor Excepţionale;
e) alte organe abilitate cu funcţii de supraveghere şi control în conformitate cu legea;
f) sindicate.
Institutia supravegherii si controlului asupra repectarii legislatii muncii este un anumit numar de organe
si inspectii servicii aduse spre a supraveghea si controla respectarea legislatii dreptului muncii in sferele
sale de aplicare.
 Inspecţia Muncii este organul central de specialitate, aflat în subordinea Ministerul Muncii, Protecţiei
Sociale şi Familiei, care exercită controlul de stat asupra respectării actelor legislative şi a altor acte
normative ce conţin norme ale dreptului muncii, a convenţiilor colective şi a contractelor colective de
muncă la toate unităţile, de către angajatori persoane fizice, precum şi în autorităţile publice centrale şi
locale. 1) controlează respectarea dispoziţiilor actelor internaţionale, legislative şi ale altor acte normative,
precum şi ale convenţiilor colective” referitoare la:
a) contractele individuale şi cele colective de muncă;
b) carnetele de muncă;
c) timpul de muncă şi timpul de odihnă;
d) retribuirea muncii;
e) munca minorilor şi a femeilor;
f) protecţia muncii;
2)) avizează, în modul stabilit de lege, lansarea în producţie a prototipurilor de echipamente tehnice şi de
echipament individual de protecţie şi de lucru;
3) cercetează, în modul stabilit de Guvern, accidentele de muncă;
4) coordonează activitatea de pregătire, instruire şi informare a salariaţilor unităţilor în problemele
privind raporturile de muncă, protecţia şi igiena muncii, mediul de muncă.
5) acordă ajutor metodologic şi consultativ salariaţilor şi angajatorilor.
Ministerul Apărării, Ministerul Afacerilor Interne, Serviciul de Informaţii şi Securitate, Serviciul de
Protecţie şi Pază de Stat, Serviciul Grănicerii, Departamentul instituţiilor penitenciare al Ministerului
Justiţiei, Centrul pentru Combaterea Crimelor Economice şi Corupţiei organizează activităţi de inspecţie
a muncii prin serviciile lor de specialitate, care au competenţă numai pentru structurile din subordine.
Supravegherea de stat asupra respectării normelor sanitaro-igienice şi sanitaro-antiepidemice în toate
unităţile se înfăptuieşte de către Serviciul Sanitaro-Epidemiologic de Stat în limitele, conform cerinţelor şi
procedurii stabilite în lege.
Organele sindicale au dreptul să efectueze controlul asupra respectării de către angajatori şi
reprezentanţii lor a legislaţiei muncii şi a altor acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii la
toate unităţile, indiferent de subordonarea departamentală sau apartenenţa ramurală.
La depistarea în unităţi a nerespectării cerinţelor de protecţie a muncii, a tăinuirii accidentelor de muncă
şi a cazurilor de contractare a bolilor profesionale ori a cercetării neobiective a acestor fapte, sindicatele
sînt în drept să ceară conducătorilor acestor unităţi, autorităţilor publice competente luarea unor măsuri
 urgente, inclusiv întreruperea lucrărilor şi suspendarea deciziilor angajatorului care contravin legislaţiei
cu privire la protecţia muncii, tragerea persoanelor vinovate la răspundere în conformitate cu legislaţia în
vigoare, cu convenţiile colective şi cu contractele colective de muncă.
Angajatorii sînt obligaţi să examineze, în termen de 7 zile lucrătoare de la data înaintării (înregistrării),
cerinţele sindicatelor şi să informeze în scris organul sindical despre rezultatele examinării şi măsurile
întreprinse pentru înlăturarea încălcărilor depistate.
c)Proces verbal a controlului inspectii muncii:care o vast asa prostie omeneasca asa aberatii de la realiatea
asta aspra sami spuie si sami arate si mie
Subiectul III Speţă
Salariatul Petrov se află în concediu de odihnă anual plătit. Angajatorul emite ordin de preavizare a
acestuia privind reducerea statelor de personal. După expirarea a 2 luni, salariatul este concediat conform
art. 86, alin (1),lit. c.), în legătură cu reducerea statelor de personal.
 Identificaţi subiecţii speţei şi determinaţi caracterul juridic al raporturilor apărute între aceştia.
 Descrieţi procedura de acordare a concediului anual plătit.
 Estimaţi legalitatea concedierii salariatului în baza acestui temei, ţinând cont de faptul că preavizarea a
fost efectuată în perioada când salariatul se afla în concediul anual plătit.
1.Subiectii spetei sunt angajatoru si salariatu,acestea se afla intr-un raport juridic de munca.
2. Concediul de odihnă pentru primul an de muncă se acordă salariaţilor după expirarea a 6 luni de
muncă la unitatea respectivă. Înainte de expirarea a 6 luni de muncă la unitate, concediul de odihnă
pentru primul an de muncă se acordă, în baza unei cereri scrise, următoarelor categorii de salariaţi:
a) femeilor – înainte de concediul de maternitate sau imediat după el;
b) salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani;
c) altor salariaţi, conform legislaţiei în vigoare. Concediul de odihnă pentru primul an de muncă poate fi
acordat salariatului şi înainte de expirarea a 6 luni de muncă la unitate.Concediu anul platit este garanta
de catre stat,se poate exprima cit prin plata unor indemnizatii sau prin 28 de zile de odihna minimal deja
in dependenta de sfera de munca durata poate fi alta.Ulterior din urmatoru an salariatu pleaca in
concediu conform graficului stabilit primul an concediu poate fi aminat sau prelungitProgramarea
concediului se face cu 2 saptamini inainte de finele unui an de munca. La programarea concediilor de
odihnă anuale se ţine cont atît de dorinţa salariaţilor, cît şi de necesitatea asigurării bunei funcţionări a
unităţii. Salariaţilor ale căror soţii se află în concediu de maternitate li se acordă, în baza unei cereri scrise,
concediul de odihnă anual concomitent cu concediul soţiilor.
3.Conform articolului 86 \2) Nu se admite concedierea salariatului în perioada aflării lui în concediu
medical, în concediu de odihnă anual, în concediu de studii, în concediu de maternitate, în concediu parţial
plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, în concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea
copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani, în perioada îndeplinirii obligaţiilor de stat sau obşteşti,, precum şi în
perioada detaşării, cu excepţia cazurilor de lichidare a unităţii.Deci in timpu cit salariatu se afla intr-un
concediu anul acesta nu poate fi concediat totusi in speta se spune ca el a fost preavizat in timpu
concediului anul de aceea ca va fi concediat,astfel daca ne gindim logic ca dupa doua luni deja concediu
anul trebuia sa ia sfirsit acesta a primit ordinu deciza de concediere cind era deja inafara concediului si
putem califica actiunile angajatorului ca unele legale.

Testu nr 24
 Subiectul I Patronatele în calitate de subiect al Dreptului Muncii

a) Definiţi noţiunea şi descrieţi formele juridice de organizare a patronatelor.

b) Determinaţi drepturile şi obligaţiile patronatelor în cadrul relaţiilor de parteneriat social.
c) Proiectaţi un act juridic de constituire a unei organizaţii patronale.
Raspunsuri:
a)Patronatele reprezinta un subiect tipic a dreptului muncii care reprezinta un sistem de
raporturi,intelegeri stabilite intre slariati(reprezentantii salariatului)si angajatoru sau reprezentantii
acestuia si autoritatile publice locale sau centrale in procesu de determinare si realizare a drepturilor
sociale si economice ale partilor,avind ca baza legislatia ca temei de functionare.Conform legii Rm cu
privire la Patronate:
Patronatele se constituie în următoarele forme juridice de organizare:
a) asociaţie patronală;
b) federaţie patronală;
c) confederaţie patronală.
Asociaţia patronală este o formă juridică de organizare a patronatelor, constituită prin asocierea a cel
puţin 10 patroni - persoane juridice şi/sau persoane fizice.
Federaţia patronală reprezintă o formă juridică de organizare a patronatelor, constituită din două sau mai
multe asociaţii patronale dintr-un anumit domeniu de activitate în scopul soluţionării unor probleme
comune, în limitele împuternicirilor delegate de membrii lor.
Confederaţia patronală este o formă juridică de organizare a patronatelor, constituită din două sau mai
multe federaţii patronale.
b) Patronatele sînt în drept:
a) să reprezinte, să promoveze, să susţină şi să apere drepturile şi interesele membrilor lor în relaţiile cu
autorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi persoane fizice, atît pe plan naţional, cît şi
internaţional, în conformitate cu statutele proprii şi cu prezenta lege;
b) să desemneze reprezentanţii lor şi să participe, în condiţii convenite între părţile interesate, la
negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă, la alte tratative şi acorduri cu autorităţile publice
şi sindicatele, precum şi la dialog social în cadrul structurilor tripartite, conform statutelor proprii,
legislaţiei Republicii Moldova şi dreptului internaţional;
c) să difuzeze liber informaţia referitoare la activitatea lor, să instituie mijloace proprii de informare în
masă, să obţină de la autorităţile publice informaţia necesară pentru desfăşurarea activităţii statutare, să
formeze, în funcţie de necesităţi, subdiviziuni teritoriale, să creeze, în modul stabilit de lege, întreprinderi
sau să participe, în calitate de fondator, la crearea acestora;
d) să se afilieze la organizaţii internaţionale, să stabilească relaţii de colaborare sub diferite aspecte cu
organizaţii patronale similare din alte ţări, să participe la alte acţiuni care nu contravin obligaţiilor
internaţionale ale Republicii Moldova;
e) să beneficieze şi de alte drepturi prevăzute de legislaţia în vigoare sau care derivă din aceasta.
Obligaţiile patronatelor

Patronatele sînt obligate:

a) să respecte Constituţia, legislaţia în vigoare, precum şi statutul propriu;
b) să opereze modificările necesare în documentele de constituire în cazul modificării legislaţiei sau în
cazul constatării necorespunderii acestor documente legislaţiei în vigoare;
c) să informeze anual Ministerul Justiţiei asupra continuării activităţii lor, indicîndu-şi denumirea, sediul
şi organul de conducere;
 d) să verse la buget impozitele şi alte plăţi obligatorii, în conformitate cu legislaţia în vigoare;
e) să prezinte Ministerului Justiţiei, în termen de 15 zile, informaţia cu privire la sediul patronatului, în
cazul în care sediul a fost schimbat.
Neprezentarea, în decurs de 2 ani, a informaţiei specificate la alin.(1) lit.c), atrage excluderea patronatului
din registrul de stat, în temeiul hotărîrii instanţei de judecată, la cererea Ministerului Justiţiei.
c)Nu am idee
Subiectul II Concediile de odihnă anuale
a) Identificaţi particularităţile concediilor de odihnă anuale ca tip distinct al timpului de odihnă.
b) Determinaţi procedura de acordare a concediilor de odihnă anuale
c) Formulaţi proiectul actului juridic privind acordarea concomitent a două concedii de odihnă anuale.
Raspunsuri:
 Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat pentru toţi salariaţii. Dreptul la concediu de
odihnă anual nu poate fi obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări. Orice înţelegere prin care se
renunţă, total sau parţial, la acest drept este nulă. Orice salariat care lucrează în baza unui contract
individual de muncă beneficiază de dreptul la concediu de odihnă anual.Prin particularitatile acestuia
este ca el se garanteaza incepin cu prestarea muncii pe o perioada de 6 luni iar unile cazuri chiar si mai
mica perioada minimala de concediu este de 28 de zile,poate fi exprimata printr-o perioada anumita de
timp sau prin compensatie Concediul de odihnă anual poate fi acordat integral sau, în baza unei cereri
scrise a salariatului, poate fi divizat în părţi, una dintre care va avea o durată de cel puţin 14 zile
calendaristice. Programarea concediilor de odihnă anuale pentru anul următor se face de angajator, de
comun acord cu reprezentanţii salariaţilor, cu cel puţin 2 săptămîni înainte de sfîrşitul fiecărui an
calendaristic. La programarea concediilor de odihnă anuale se ţine cont atît de dorinţa salariaţilor, cît
şi de necesitatea asigurării bunei funcţionări a unităţii. Programarea concediilor de odihnă anuale este
obligatorie atît pentru angajator, cît şi pentru salariat. Salariatul trebuie să fie prevenit în formă
scrisă, despre data începerii concediului cu cel puţin 2 săptămîni înainte. Concediul de odihnă anual
poate fi amînat sau prelungit în cazul aflării salariatului în concediu medical, îndeplinirii de către
acesta a unei îndatoriri de stat sau în alte cazuri prevăzute de lege. În cazuri excepţionale, cînd
acordarea concediului de odihnă anual salariatului în anul de muncă curent poate să se răsfrîngă
negativ asupra bunei funcţionări a unităţii, concediul, cu consimţămîntul scris al salariatului şi cu
acordul reprezentanţilor salariaţilor, poate fi amînat pe anul de muncă următor. În acest caz, în anul
următor salariatul va beneficia de 2 concedii, care pot fi cumulate sau divizate în baza cererii scrise.
Este interzisă neacordarea concediului de odihnă anual timp de 2 ani consecutivi, precum şi
neacordarea anuală a concediului de odihnă salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani şi salariaţilor care
au dreptul la concediu suplimentar în legătură cu munca în condiţii vătămătoare. Nu se admite
înlocuirea concediului de odihnă anual nefolosit printr-o compensaţie în bani, cu excepţia cazurilor de
încetare a contractului individual de muncă al salariatului care nu şi-a folosit concediul.In caz de
nefolosirea unor concedii anuale in legatura cu suspendarea salariatu are dreptu la o compensatie.

 Concediul de odihnă pentru primul an de muncă se acordă salariaţilor după expirarea a 6 luni de muncă
la unitatea respectivă. Înainte de expirarea a 6 luni de muncă la unitate, concediul de odihnă pentru
primul an de muncă se acordă, în baza unei cereri scrise, următoarelor categorii de salariaţi:
a) femeilor – înainte de concediul de maternitate sau imediat după el;
b) salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani;
c) altor salariaţi, conform legislaţiei în vigoare. Concediul de odihnă pentru primul an de muncă
poate fi acordat salariatului şi înainte de expirarea a 6 luni de muncă la unitate.Concediu anul platit
 este garanta de catre stat,se poate exprima cit prin plata unor indemnizatii sau prin 28 de zile de
odihna minimal deja in dependenta de sfera de munca durata poate fi alta.Ulterior din urmatoru an
salariatu pleaca in concediu conform graficului stabilit primul an concediu poate fi aminat sau
prelungitProgramarea concediului se face cu 2 saptamini inainte de finele unui an de munca. La
programarea concediilor de odihnă anuale se ţine cont atît de dorinţa salariaţilor, cît şi de necesitatea
asigurării bunei funcţionări a unităţii. Salariaţilor ale căror soţii se află în concediu de maternitate li se
acordă, în baza unei cereri scrise, concediul de odihnă anual concomitent cu concediul soţiilor.
 Mo zaibit pe mine proiectele este de acte juridice sa le faca ea in mama cursii.....
Subiectul III Speţă
Cet. Ivanov a lipsit de la serviciu fără motive întemeiate mai mult de 4 ore consecutive în timpul
zilei de lucru pe data de 12.01.2008. Pe date de 13.01.2008 el s-a prezentat la serviciu şi şi-a onorat
obligaţiunile de serviciu. Pe data de 14.01.2008 a fost concediat de la serviciu în baza art. 86, alin. (1),
lit. h.) din Codul muncii (absenţă fără motive întemeiate de la serviciu).
Nefiind de acord cu încetarea contractului individual de muncă în baza acestui temei, Ivanov s-a
adresat în instanţa de judecată cerând restabilirea sa în funcţia anterior ocupată.
 Identificaţi subiecţii speţei şi determinaţi caracterul juridic al raporturilor apărute între aceştia.
 Descrieţi modalitatea de concediere în baza temeiului menţionat.
 Formulaţi şi argumentaţi decizia, care va fi adoptată de către instanţă pentru soluţionarea
litigiului apărut.

Raspunsuri
1.vorbim despre subiectii tipici a dreptului muncii despre salariat si angajator,acestea se afla intr-
un rapot jurid de munca.
2.Articolu 86 concedierea litera h spune: absenţa fără motive întemeiate de la lucru mai mult de 4
ore consecutive în timpul zilei de muncă; acesta poate servi ca temei de concediere doar in cazu
cind un salariat poate sa apsenteze de la postul de lucru fara motive in timp mai mare de 4 ore pe
parcursu unei zile.
3.Angajatoru are tot dreptu sa elibereze din functie pe salariat pentru apsenta nemotivata de la
lucru pe parcursu unei zile mai mult de patru ore astfel este de asteptat ca solutia instantei de
judecata sa fie impotriva salariatului astfel acesta nu va fi repus in fuctia pe care o detinea
anterior.

Testul 25
I Salariatul in calitate de subiect al DM
1.1Salariatul-reprezinta persoana fizica care presteaza o munca conform unei anumite specialitati,calificari
s au intr-o anumita functie,in schimbul unui salariu,in baza CIM.
Capacitatea deplina de a incheia un contract de munca se dobindeste la implinirea virstei de 16 ani.Cu titlu
de exceptie,p.f poate incheia un CIM si la implinirea virstei de 15 ani,cu acordul parintilor sau al
reprezentantilor legali.Acordul trebuie sa fie prealabil.Lipsa acordului antreneaza nulitatea absoluta a
contractului de munca.
1 .2 Capacitatea juridica de munca a salariatului apare odata cu atingere virstei de 16 ani. Salariatul poate
fi doar pers.fizica.
Angajatorul poate fi atit pers.fizica cit si juridica.La pers.juridica capacitatea juridica apare din momentul
inregistrarii ei de stat.Angajatorul pers.fizica poate incheia CIM din momentul dobindirii capacitatii
depline de exercitiu.Capacitatea deplina de exercitiu incepe de la data cind pers.fizica devine majora,adica
la implinirea virstei de 18 ani.
1.3Calitatea de salariat se dobindeste din momentul aparitiei capacitatii depline de munca care este
caracterizata prin doua criterii:
a)Criteriul de virsta---conform art46(2)CM RM,capacitatea deplina de a incheia un contract de
munca se dobindeste la implinirea virstei de 16 ani.Conform art46(3) virsta minima de incadrare in cimpul
muncii este de 15 ,insa numai cuincuviintarea parintilor.Incuviintarea trebuie sa fie
Expresa,Speciala,Prealabila.
Exceptii de la regula generala:
Cap.jur de munca poate fi limitata fata de unele functii,pentru unele categorii de salariati:-prsedintele
statului;-judecatori;-procurori;-militari;-deputati;
b)Criteriul volitiv---Manifestarea de vointa a pers.fizice fata de munca ce trebuie sa o presteze.
Manifestarea trebuie sa fie: libera;
In deplina constiinta de cauza;
Neechivoca.
II Reglementarea juridica a protectiei Muncii
1 .1Protectia muncii reprezinta un sistem de masuri si reguli obligatorii pentru toti participantii la
procesul de munca,urmarindu-se aplicarea criterilor ergonomice pentru imbunatatirea conditiilor
de munca si pentru reducerea efortului fizic,precum si masuri adecvate pentru munca femeilor si a
tinerilor;
1.2Dr. si obligatiile angajatorului in domeniul protectiei muncii:
-sa aprobe in etapa de cercetare,proiectare,executare si exploatare a constructiilor si echipamentelor
tehnice,de elaborare a proceselor tehnologice,solutii conforme normelor de protectie a muncii;
- sa stabileasca imputernivirile si obligetiile managerilor privind realizarea masurilor de protectie a muncii
si sa asigure supravegherea si controlul desfasurarii activitatii in conditii de securitate;
-sa achite instituilor medicale cheltuelile pentru acordarea ajutorului medical de urgenta in caz de accidente
de munca si acutizare a bolilor profesionale;
-sa asigure fiecare salariat contra accidentelor de munca sau a bolilor profesionale;
Sa organizeze serviciul pentru protectia muncii si serviciul medical;
-sa asigure elaborarea si realizarea planului annual privind masurile de protectie a muncii in unitate;
-sa asigure instruirea salariatilor in materie de protectie a muncii,inclusiv instruirea imputernicitilor pentru
protectia muncii;
-sa nu ceara salariatului indeplinirea unor sarcini de munca cu pericol imminent de accidentare;
- sa efectueze in modul stabilit de CM al RM,transferul la o munca mai usoara a salariatilor care au nevoie
de aceasta din motive de sanatate.
Salariatul are urmatoarele obligatii in domeniul protectiei muncii:
-sa respecte instructiunile de protectie a muncii corespunzatoare activitatii desfasurate;
-sa utilizeze mijloacele de protectie individuala conform legislatiei;
-sa nu ridice,sa nu deplaseze,sa nu distruga dispozitivele de protectie,de semnalizare si de avertizare;
-sa aduca la cunostinta conducatorului sau nemijlocit orice accident sau imbolnavire la locul de munca;
Salariatul are dreptul:
-sa aiba un loc de munca corespunzator normelor de protectie a muncii;
-sa fie asigurat in mod obligatoriu contra accidentelor de munca si contra bolilor profesionale;
-sa fie asigurat,din contul angajatorului,cu echipament de protectie individuala si colectiva in modul
stabilit;
-sa participle personal sau prin intermediul reprezentantilor sai la examinarea chestiunilor legate de
asigurarea unor conditii de munca nepericuloase la locul de munca,la cercetarea accidentelor de munca sau
a bolii profesionale contractate de el;
-sa primeasca compensatiile prevazute de lege,in cazul cind este angajat la munci in conditii
grele,vatamatoare/premejdioase.
2.3 Normele de protectie a muncii cuprind reguli si masuri aplicabile in intreaga economie nationala si se
refera la principalele reglementari tehnice aplicabile pe domenii de activitate pentru prevenirea
accidentelor de munca si a bolilor profesionale,eliminarea sau reducerea factorilor de risc.Normele de
igiena a muncii vizeaza ocrotirea sanatatii participantilor la procesul muncii,avind un character
general obligatoriu.Art.224 din CM al RM dispune ca normele de protectie a muncii,obligatorii pentru
unitati,se emit,respectiv,de Ministerul Economiei si Comertului si de Ministerul Sanatatii si Protectiei
Sociale dupa consultarea patronatelor si sindicatelor,cu respectarea prevederilor Legii RM privind actele
normative ale Guvernului si ale altor autoritati ale administratiei publice centrale si locale.In
conformitate cu art.65alin(3) lit c) din CM,angajatorul este obligat sa-l familiarizeze pe salariat cu tehnica
securitatii,igiena muncii,masurile de securitate antiincendiara si cu alte reguli d protectie a
muncii.Respectiv pentru a ocoli accidentele de munca si prevenirea
bolilor profesionale,angajatorul trebuie sa respecte toate normele general obligatorii a sfera protectiei
muncii.
3.Speta

Testul26
I. Izvoarele Dr.Muncii
1.1 Prin izvoare ale dr.muncii se intelege totalitatea formelor de exprimare a normelor juridice care
reglementeaza relatiile sociale de munca,stabilite in temeiul unui CIM,precum si alte relatii sociale indisolubil
legate de acesta.
Clasificarea izvoarelor Dr.M
A) Dupa forma
 Izvoare formale
 Izvoare materiale
B) Dupa continut
 Izvoare comune cu a celorlalte ramuri de drept
 Izvoare specifice ramurii Dr.muncii:1)nationale;2)internationale
C) Dupa aria de intindere a fortei juridice
 Generale
Locale (CM,Conventiile collective de munca,Contractul colectiv de munca,Regulamentul intern de munca,)

1.2Din categoria izvoarelor specifice dr.muncii fac parte: Codul Muncii;Contractele collective de
munca;Conventiile colective de munca;Regulamentul intern al unitatii;Statutele profesionale si disciplinare.
Izvoarele dr.muncii comune cu izvoarele alte ramuri de drept sunt:
Actele normative:
I. Legi
 Constitutionale
a)Constitutia
b)Legile de modificare a constitutiei
 Organice
 Ordinare
II.Actele normative subordinate legii
 Hotaririle Parlamentului
 Decretele Presedintelui cu caracter normative
 Hotaririle si ordonantele Guvernului
 Ordinile si instructiunile ministrilor
Actele normative locale numite si izvoare specifice au un rol important in dr.muncii,ele spre deosebire de alte
izvoare ,sunt adoptate de catre administratia intreprinderii,institutiei,organizatiei de comun accord cu
comitetul syndical ca reprezentant al colectivului de munca.Este necesar a atrage atentie asupra faptului ca la
solutionarea litigiilor de munca intodeauna se clarifica daca actele normative locale nu vin in contradictie cu
legile RM. Cum am mentionat,izvoarele inerne specifice au o sfera de activitate mult mai restrinsa la volum in
raport cu izvoarele comune altor ramuri de drept.

1.3Conventiile collective de munca-izvor intern specific dr.muncii. Conventiile sunt acte normative emise de
structurile parteneriatului social la nivelele respective avind forta juridica doar pentru subiectii nivelului dat.
 La nivel national
 La nivel de ramura
 La nivel de teritoriu


II. Forma si termenul CIM

2.1Contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă .Contractul individual de muncă îşi
produce efectele din ziua semnării, dacă contractul nu prevede altfel.
În cazul în care contractul individual de muncă nu a fost perfectat în formă scrisă, acesta este considerat
a fi încheiat pe o durată nedeterminată şi îşi produce efectele din ziua în care salariatul a fost admis la
muncă de către angajator sau de către o altă persoană cu funcţie de răspundere din unitate, abilitată cu
angajarea personalului. Dacă salariatul dovedeşte faptul admiterii la muncă, perfectarea contractului
individual de muncă în forma scrisă va fi efectuată de angajator ulterior, în mod obligatoriu.
În cazul angajării fără respectarea formei scrise corespunzătoare, angajatorul este obligat, de asemenea,
în baza procesului-verbal de control al inspectorului de muncă, să perfecteze contractul individual de
muncă Contractul individual de muncă se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată.
Contractul individual de muncă poate fi încheiat şi pe o durată determinată, ce nu depăşeşte 5 ani, în
condiţiile prevăzute cod.
Dacă în contractul individual de muncă nu este stipulată durata acestuia, contractul se consideră încheiat
pe o durată nedeterminată. conform prevederilor legislatiei in vigoare.
2.2 Contractul individual de muncă este înţelegerea dintre salariat şi angajator, prin care salariatul se
obligă să presteze o muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcţie, să respecte regulamentul
intern al unităţii, iar angajatorul se obligă să-i asigure condiţiile de muncă prevăzute de cod, de alte acte
normative ce conţin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de muncă, precum şi să achite la
timp şi integral salariul.CIM pe o durata nedeterminata ,da posibilitate de a desface acordul si din vointa
salariatul.Pe cind in CIM pe o durata ddeterminata limiteaza aceasta posibilitate. Contractul individual de
muncă poate fi încheiat pe durată determinată, conform art.54 alin.(2), numai în vederea executării unor
lucrări cu caracter temporar.
3.3
3.Speta

Testul27
 I.Sistemul Dr.Muncii
1.1Sistemul dr.muncii reprezinta structura interna a acestei ramuri de drept,prin care se realizeaza unitatea
normelor juridice ce reglementeaza rap.jur.de munca,precum si alte rap.strins legate de acestea,gruparea lor
in anumite parti interdependente-subramuri ale dr.muncii si institutii juridice ale acestuia.

1.2Se cere de mentionat faptul ca dr.muncii,ca disciplina juridica,este divizat in doua parti:generala si
speciala.Institutia juridical este chemata sa reglementeze un sector,un fragment sau un bloc de relatii sociale ce
formeaza obiectul de reglementare al dr.muncii.Dispozitiile partii generale constituie drept baza pentru
prevederile Partii speciale.Dispozitiile partii speciale studiaza continutul rap.juridic de munca in evolutia
dinamica a acestiua.Aceste doua parti ai sistemului nu divizeaza ramura dr.muncii,ele sund indisolubil legate
intre dinsele si numai impreuna alcatuiesc ramura Dr.muncii in RM.
Importanta Partii generale rezulta din faptul ca ea cuprinde norme ce se refera la obiectul si metoda Dr.M.
Acestea din urma fiind elemente care individualizeza o ramura de drept.
Importanta Partii speciale este generate de faptul ca locul central il ocupa CIM,iar normele care
reglementeaza constituie nucleul Dr.Muncii.

1.3 Partea generala a sistemului Dr.muncii include:

1. obiectul de studiu---relatiile sociale cu privire la organizarea si aplicarea muncii vii.
2. metoda de reglementare---procedeele,mijloacele de reglementare a relatiilor sociale de munca stabilite
intre angajator si salariat care apar in urma incheerii contractelor de munca.
3. Principiile---idei de baza,calauzitoare,stipulate in legislatie care exprima esenta normelor in dr.m.
4. Izvoarele---norme juridice din cadrul actelor jur.normative ,care reglementeaza relatiile sociale.
5. Subiectele---participantii la functionarea pietei muncii,la activitatea muncii salariate. angajator –
persoană juridică (unitate) sau persoană fizică care angajează salariaţi în bază de contract individual
de muncă încheiat conform prevederilor prezentului cod;
salariat – persoană fizică (bărbat sau femeie) care prestează o muncă conform unei anumite
specialităţi, calificări sau într-o anumită funcţie, în schimbul unui salariu, în baza contractului
individual de muncă;
6. Raporturile juridice de munca---relatii sociale care i-au fiinta in cadrul prestarii muncii salariate,ca
rezultat al reglementarii lor prin normele juridice.
Partea speciala a sistemului Dr.muncii include:
1. Comtractul colectiv de munca--- este actul juridic care reglementează raporturile de muncă şi alte
raporturi sociale în unitate, încheiat în formă scrisă între salariaţi şi angajator de către reprezentanţii
acestora.
2. Contractul individual de muncă--- este înţelegerea dintre salariat şi angajator, prin care salariatul se
obligă să presteze o muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcţie, să respecte regulamentul
intern al unităţii, iar angajatorul se obligă să-i asigure condiţiile de muncă prevăzute de prezentul cod,
de alte acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de muncă, precum şi
să achite la timp şi integral salariul.
3. Timpul de munca si de odihna
Timpul de muncă--- reprezintă timpul pe care salariatul, în conformitate cu regulamentul intern al unităţii,
cu contractul individual şi cu cel colectiv de muncă, îl foloseşte pentru îndeplinirea obligaţiilor de muncă.
4.Institutia salarisarii. Salariul-reprezintă orice recompensă sau cîştig evaluat în bani, plătit salariatului
de către angajator în temeiul contractului individual de muncă, pentru munca prestată sau care urmează a
fi prestată.
 5.Disciplina muncii- reprezintă obligaţia tuturor salariaţilor de a se subordona unor reguli de
comportare stabilite în conformitate cu prezentul cod, cu alte acte normative, cu convenţiile colective, cu
contractele colective şi cu cele individuale de muncă, precum şi cu actele normative la nivel de unitate,
inclusiv cu regulamentul intern al unităţii.
6. Protectia muncii-asigurarea salariatilor cu conditii favorabile pentru realizarea dr.de munca.
7.Raspunderea materiala- Obligaţia uneia dintre părţile contractului individual de muncă de a repara
prejudiciul cauzat celeilalte părţi.
8.Jurisdictia muncii--- soluţionarea litigiilor individuale de muncă şi conflictelor colective de muncă
privind purtarea negocierilor colective, încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea
contractelor colective şi individuale de muncă, a convenţiilor colective prevăzute de prezentul cod, precum
şi soluţionarea conflictelor colective privind interesele economice, sociale, profesionale şi culturale ale
salariaţilor, apărute la diferite niveluri între partenerii sociali.

II.Regulamentul Intern al unitatii

1.1 Regulamentul intern al unităţii -este un act juridic care se întocmeşte în fiecare unitate, cu
consultarea reprezentanţilor salariaţilor, şi se aprobă prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea)
angajatorului.
Regulamentul intern al unităţii nu poate cuprinde prevederi care contravin legislaţiei în vigoare, clauzelor
convenţiilor colective şi ale contractului colectiv de muncă.
Prin regulamentul intern al unităţii nu se pot stabili limitări ale drepturilor individuale sau colective ale
salariaţilor.
Regulamentul intern al unităţii se aduce la cunoştinţa salariaţilor, sub semnătură, de către angajator şi
produce efecte juridice pentru aceştia de la data încunoştinţării.
Obligaţia familiarizării salariaţilor, sub semnătură, cu conţinutul regulamentului intern al unităţii trebuie
îndeplinită de angajator în termen de 5 zile lucrătoare de la data aprobării regulamentului.
Modul de familiarizare a fiecărui salariat cu conţinutul regulamentului intern al unităţii se stabileşte
nemijlocit în textul acestuia.
Regulamentul intern se afişează în toate subdiviziunile structurale ale unităţii.

1.2) Regulamentul intern al unităţii trebuie să conţină următoarele prevederi:

a) protecţia şi igiena muncii în cadrul unităţii;
b) respectarea principiului nediscriminării, eliminarea hărţuirii sexuale şi a oricărei forme de lezare a
demnităţii în muncă;
c) drepturile, obligaţiile şi răspunderea angajatorului şi ale salariaţilor;
d) disciplina muncii în unitate;
e) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile potrivit legislaţiei în vigoare;
f) procedura disciplinară;
g) regimul de muncă şi de odihnă.
Aceste elemente sunt comune si altor acte normative locale.

1.3

Test __30__
Subiectul I Patronatele în calitate de subiect al Dreptului Muncii
a)Definiţi noţiunea şi descrieţi modul de constituire a organizaţiilor patronale.
Patronatele sunt organizatii necomerciale, neguvernamentale, apolitice, independente constituite in baza
liberei asocieri si egalitatii in drepturi a patronilor din diverse domenii de activitate.Patronatele se constiutie la
ADUNAREA DE CONSTITUIRE A MEMBRILOR FONDATORI LA CARE SE ADOPTA DECIZIA DE
INFIINTARE A PATRONATELOR, SE APROBA statutul si organele de conducere si control.Patronatele
dobindesc statutul juridic de persoana juridica din momentul inregistrarii lor la ministerul justitiei.
b)Determinaţi drepturile şi obligaţiile patronatelor în cadrul relaţiilor de parteneriat social.
Articolul 20. Drepturile patronatelor
(1) Patronatele sînt în drept:
a) să reprezinte, să promoveze, să susţină şi să apere drepturile şi interesele membrilor lor în relaţiile cu
autorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi persoane fizice, atît pe plan naţional, cît şi
internaţional, în conformitate cu statutele proprii şi cu prezenta lege;
b) să desemneze reprezentanţii lor şi să participe, în condiţii convenite între părţile interesate, la negocierea
şi încheierea contractelor colective de muncă, la alte tratative şi acorduri cu autorităţile publice şi sindicatele,
precum şi la dialog social în cadrul structurilor tripartite, conform statutelor proprii, legislaţiei Republicii
Moldova şi dreptului internaţional;
c) să difuzeze liber informaţia referitoare la activitatea lor, să instituie mijloace proprii de informare în
masă, să obţină de la autorităţile publice informaţia necesară pentru desfăşurarea activităţii statutare, să
formeze, în funcţie de necesităţi, subdiviziuni teritoriale, să creeze, în modul stabilit de lege, întreprinderi sau
să participe, în calitate de fondator, la crearea acestora;
d) să se afilieze la organizaţii internaţionale, să stabilească relaţii de colaborare sub diferite aspecte cu
organizaţii patronale similare din alte ţări, să participe la alte acţiuni care nu contravin obligaţiilor
internaţionale ale Republicii Moldova;
e) să beneficieze şi de alte drepturi prevăzute de legislaţia în vigoare sau care derivă din aceasta.
Articolul 21. Obligaţiile patronatelor
(1) Patronatele sînt obligate:
a) să respecte Constituţia, legislaţia în vigoare, precum şi statutul propriu;
b) să opereze modificările necesare în documentele de constituire în cazul modificării legislaţiei sau în cazul
constatării necorespunderii acestor documente legislaţiei în vigoare;
c) să informeze anual Ministerul Justiţiei asupra continuării activităţii lor, indicîndu-şi denumirea, sediul şi
organul de conducere;
d) să verse la buget impozitele şi alte plăţi obligatorii, în conformitate cu legislaţia în vigoare;
e) să prezinte Ministerului Justiţiei, în termen de 15 zile, informaţia cu privire la sediul patronatului, în
cazul în care sediul a fost schimbat.
(2) Neprezentarea, în decurs de 2 ani, a informaţiei specificate la alin.(1) lit.c), atrage excluderea
patronatului din registrul de stat, în temeiul hotărîrii instanţei de judecată, la cererea Ministerului Justiţiei.
c) Proiectaţi un act juridic de constituire a unei organizaţii patronale.????????
Subiectul II Suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor
a) Definiţi şi numiţi cazurile de suspendare a contractului individual de muncă prin acordul părţilor.
Suspendarea CIM presupune suspendarea prestarii muncii de catre salariat si achitarea salariului de catre
angajator.Suspendarea poate interveni in urmatoarele situatii: in circumstante ce nu depind de vointa
partilor,prin acordul partilor si la initiativa unuia dintre parti.
a) Determinaţi elementele comune şi diferenţele dintre suspendarea contractului individual de muncă
prin acordul părţilor şi la iniţiativa salariatului/ angajatorului.
La suspendarea CIM angajatorul emite un ordin ,exceptie face doar in cazul in care se prezinta cerificat
medical, care se aduce la cunostinta salariatului sub semnatura angajatorului cel tirziu la data suspendarii.In
literarura de spcialitate suspendarea este caracterizata ca fiind cu caracter temporar sau partial. Motive de
suspendarea prin acordul partilor: acordarea a concediului fara plata pe o perioada mai mare de o luna,
urmarea unui curs de formare profesionala, somaj tehnic, ingrijirea copilului bolnav in virsta pina la 6 ani,
ingrijirea copilului invalid… Suspendarea la initiativa uneia dintre parti—la initiativa salariatului:concediu pt
ingrijirea copilului pina la 6 ani,pt ingrijirea unui membru bolnav al familiei, conditii de munca
nesatisfacatoare, ocuparea unei functii elective in autoritatile publice…la initiativa angajatorului pe durata
anchetei de seviciu
a) Proiectaţi, la libera alegere, un act juridic de suspendare a contractului individual de muncă prin
acordul părţilor.
Ordin,Nr 112/3C
Cu privire la suspendarea
din functie a angajatului Ion Popescu
Din data 14.10.08.

Se suspendeaza din functi de lector universitar la facultatea Drept, Catedra Dr. civil pe o perioada
de 30 zile pentru ingrijirea copilului invalid cu incepere de la data de 1 septembrie 2011.

Temei juridic-cerea personala atitularului

Director
Semnatura
Sef serviciului personal
Semnatura
Cu prezentul ordin am luat cunostinta C.S semnatura
a)
Subiectul III Speţă
Cetăţeana Zaharia este angajată în baza uniu contract individual de muncă in formă scrisă. În una din
zile venind la serviciu, directorul întreprinderii îi aduce la cunoştinţă faptul, că este detaşată pe o perioadă de
un an în filiala unităţii care se află în alt oraş, unde va executa o alta muncă. Zaharia a refuzat şi, ca urmare,
directorul a emis un ordin de concediere a acesteia.

 Identificaţi subiecţii speţei şi descrieţi caracterul juridic al raporturilor apărute între aceştia. Cetăţeana
Zaharia, directorul întreprinderii
 Determinaţi modul de efectuare a detaşării unui salariat.Detasarea presupune schimbarea temporara a
locului si specificului muncii dispusa de angajator ,cu acordul in scris al saariatului, si incadrarea
acestuia din urma la o unitate, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia.
 Estimaţi legalitatea deciziei de a detaşa persoana respectivă, care a fost adoptată de către angajator, refuzul
salariatei de a efectua detaşarea, precum şi concedierea acesteia. Angajatorul a intocmit corect cererea
de detasare si a stabilir in limitele maximale pt care poate sa detaseze salariatul,adica pe 1 an.Insa acesta
nu a cerut acordul in scris al angajatorului,ceea ce este o greseala.Zaharia cred ca nu a adus motive
suficient de convingatoare pt a fi detasat si nici angajatorul nu a putu sa-l concedieze.