CUPRINS

INTRODUCERE ......................................................................................................................................... 2
TEORII ..................................................................................................................................................... 5
BURNOUT................................................................................................................................................ 7
MĂSURAREA WLB ................................................................................................................................. 10
ANALIZA SI PRELUCRAREA DATELOR .................................................................................................. 13
STUDIUL ............................................................................................................................................ 15
OBIECTIVELE STUDIULUI .................................................................................................................... 15
IPOTEZELE STUDIULUI ........................................................................................................................ 15
METODOLOGIA DE CERCETARE .......................................................................................................... 16
ANALIZA ȘI INTERPRETAREA DATELOR ............................................................................................... 16
BUNASTAREA ANGAJATILOR .................................................................................................................. 18
CONCLUZIE ............................................................................................................................................ 21
BIBLIOGRAFIE ........................................................................................................................................ 23

1
INTRODUCERE

Echilibrul dintre viața profesională și viața privata este un subiect important în pratica
profeională, în afaceri, dar și în cercetările academice. Literatura arată că echilibrul dintre viața
profesională și cea privată este o problemă centrală, care afectează bunăstarea, deoarece familia și
munca sunt cele mai importante elemente ale fiecărui om în parte. Concurența dintre viața
profesională și cea privată generează conflicte și afectează negativ bunăstarea angajaților.

Echilibru dintre viața personală și cea profesională a devenit un subiect popular în mai
multe domenii, precum sociologie, psihologie, managementul resurselor umane, studii
organizaționale.

Literatura indică o serie de definiții ale echilibrului dintre viața personala și cea
profesională. Clarke, Koch și Hill (2004, p.121) afirmă că echilibrul dintre viața personală și cea
profesională este un "echilibru sau menținerea generală a sensului armoniei în viață ". Clark (2000,
p.751) descrie acest echilibru drept "satisfacția și bunătatea funcționării la locul de muncă și la
domiciliu, cu un conflict minimal". Accentul pe domeniile de muncă și de familie sunt vitale,
deoarece familia și munca sunt considerate ca fiind cele mai importante elemente ale vieții tuturor
și orice cerințe de concurențe din partea celor două pot cauza conflicte, care ulterior pot afecta
negativ bunăstarea lucărtorilor. (Clark 2000, Frone, 2000). Desigur, un bun echilibru se poate
obține atunci când oamenii sunt mulțumiți de munca lor și de rolurile de familie (Clark, 2000).
Literatura arată că consecințele comune ale echilibrului slab dintre viață privată-viață profesională
sunt depresia și suferința, ceea ce duce la o productivitate mai scăzută, la o muncă mai slab
calitativă, absenteismul superior și fluctuația personalului. (Seligman, 2011, Hill, 2005).

Cercetările cu privire la muncă-familie au fost în general dominate de studiul familiei și

interferența rolului muncii. Cu toate acestea, studiile de îmbunătățire a rolului la locul de muncă
și al familiei par să crească în ultimii ani (Grzywacz & Marks, 2000). Interferențele dintre muncă
și rolul de familie sugerează că responsabilitățile în domenii separate, respectiv munca și familia
concurează reciproc în termeni de timp limitat, resurse psihologice și energie fizică, ceea ce duce

2
la rezultate negative în ambele domenii. (Greenhaus & Beutell, 1985). În schimb, îmbunătățirea
rolului de muncă și de familie sugerează că participarea la mai multe roluri poate duce la o mai
bună funționare în alte domenii de viață (Barnett & Rivers, 1996). Grzywacz şi Carlson sugerează
că responsabilitatea echilibrului muncă – familie nu ar trebui să cadă în totalitate pe umerii
individului, întrucât există o serie de factori sociali şi structurali care împiedică atingerea
echilibrului. Echilibrul muncă – familie este aşadar „satisfacerea aşteptărilor de rol care sunt
negociate şi împărţite de un individ şi partenerii săi de rol în sfera muncii şi a familiei”. (Grzywacz
& Carlson, 2007, p.485.) Această teorie este deosebit de valoroasă, deoarece mută constructul
din câmpul psihologic în cel social, devenind astfel observabil. (Grzywacz & Carlson, Zivnuska,
2009, pp.455-471.)

În contextul dinamicii din piața muncii, psihologii organizaționali acordă o atenție sporită
studierii relației dintre viața profesională și viața personală. În acest sens, echilibrul muncă-familie
și conflictul muncă-familie au fost definite drept forme de interacțiune între rolurile profesionale
și cele familiale. În momentul în care această interacțiune are conotații pozitive, în sensul că
activitatea de acasă este facilitată de cerinţele locului de muncă, ea poartă denumirea de echilibru.
În momentul în care rolurile devin incompatibile și participarea la unul din roluri este mai dificilă
din cauza celuilalt, apare conflictul (Greenhaus & Beutell, 1985). Oamenii pot resimţi presiuni
crescute venind atât din partea rolului profesional, cât şi a celui din familie.

Factorii care pot determina satisfacţia în muncă sunt multipli, iar dintre aceştia se pot
număra condiţiile de lucru, relaţiile interpersonale şi lucrul în echipă, promovările sau posibilităţile
de evoluţie profesională, recunoaşterea rezultatelor bune, posibilitatea de a învăţa sau de a stăpâni
bine o activitate, munca în sine privită ca ansamblu de activităţi, avantajele sociale, stilul de
management, organizarea şi comunicarea în cadrul organizaţiei, climatul social, amplasarea
locului de muncă faţă de locuinţă, politicile şi cultura organizaţională, precum şi renumele sau
importanţa organizaţiei. Toţi aceşti factori pot reprezenta faţete ale unor satisfacţii parţiale, fiecare
dintre ele contribuind mai mult sau mai puţin la sentimentul de satisfacţie a muncii (T. Constantin,
2004).

Din perspectiva psihologică, satisfacţia în muncă poate fi privită şi ca factor sau trăsătură
de personalitate, cunoscut fiind faptul că anumiţi oameni sunt predispuşi să fie mai mult sau mai
puţin satisfăcuţi, comparativ cu alţii, în condiţiile în care îşi desfăşoară activitatea în mod similar.

3
În timp ce unii îşi găsesc vocaţia în profesia pe care o exercită, declarându-se satisfăcuţi
profesional, alţii nu au niciodată sentimentul că fac ceea ce le place, îşi schimbă des locurile de
muncă sau se lamentează zilnic, declarându-se mereu nemulţumiţi (T. Constantin, 2004).

Studii realizate în ţări europene indică faptul că:

- cel puţin 1 angajat din 3 percep un nivel ridicat de stres cauzat de conflictul dintre muncă
şi viaţa personală/de familie;

- 40% din mamele care muncesc şi 25 % din taţii care muncesc percep un nivel ridicat de
stres cauzat de conflictul dintre muncă şi familie;

- 50% dintre părinţi consideră că au o problemă în a realiza o balanţă între timpul petrecut
la muncă şi cel petrecut cu familia;

- 2 părinţi din 3 manifestă un stres zilnic moderat-ridicat datorat dificultăţilor şi conflictelor

de rol muncă-familie;

- femeile alocă mai mult timp sarcinilor şi activităţilor de familie ceea ce duce la un nivel
de stres crescut. Datorită rolurilor şi responsabilităţilor multiple la care femeile trebuie să facă faţă,
riscul de depresie este mai mare la acestea.

- stresul influenţează calitatea activităţilor realizate de femei şi de bărbaţi la locul de muncă.

Fundamentele teoriilor conflictului dintre muncă şi familie pot fi regăsite în anii

1960,atunci când Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek, & Rosenthal (1964, p.19) au definit conflictul de
roluri ca fiind apariţia simultană a două sau mai multe presiuni, în condiţiile în care unele solicitări
îngreunează îndeplinirea celorlalte. Kahn et al. (1964) mai susţineau că intensitatea conflictului de
roluri creşte pe măsură ce:

- rolurile implicate în conflict sunt mai centrale/importante pentru identitatea persoanei în

cauză;

- creşte presiunea de conformare insolicitările de rol.

O altă contribuţie fundamentală îi este datorată lui Goode (1960) care defineşte tensiunea
din rol ca fiind dificultatea de a îndeplini obligaţiile aferente rolului respectiv. Goode (1960) a
formulat câteva prezumţii care au stat la baza teoriilor conflictului dintre muncă şi familie:

4
 - majoritatea indivizilor se confruntă cu obligaţii de rol care depăşesc posibilităţile lor de a
le face faţă, ceea ce generează o tensiune de rol ;

- orice individ dispune de o cantitate limitată de resurse, ceea ce inseamnă că dacă într-un
domeniu sunt investite mai multe resurse, acestea sunt preluate dintr-un alt domeniu. În 1985,
Greenhaus şi Beutell au publicat unul dintre cele mai citate articole din literatură privind relaţiile
dintre muncă şi familie. În această lucrare, ei au definit, penru prima oară într-
o manieră explicită, conflictul dintre muncă şi familie ca fiind o formă de conflict inter-rol în care
presiunile de rol din domeniile muncii şi al familiei sunt incompatibile din anumite privinţe.
Greenhaus şi Beutell (1985) au identificat trei forme ale acestui conflict:

(a) conflictul generat de timp

- timpul consumat de un rol generează lipsa de timp pentru alt rol;

(b)conflict generat de tensiunea de rol

- solicitările cauzate de activităţile unui rol reuşesc să facă dificilă îndeplinirea

responsabilităţilor pentru celălalt rol;

(c)conflictul de comportament

– apare atunci când comportamentul din cadrul unui rol este incompatibil cu
comportamentul din celălalt rol.

TEORII
Dintre perspectivele teoretice mai recente,teoria conservării resurselor (Hobfoll,1989)
susţine faptul că oamenii caută să achiziţioneze şi să menţină resurse. Aceste resurse se pot referi
la diferite condiţii, caracteristici personale, dar şi diferite tipuri de energie. Reacţiile la stres se
dezvoltă atunci când apare o ameninţare a pierderii resurselor sau chiar o pierdere a acestora.
Conflictul muncă-familie poate duce la o varietate largă de reacţii la stres (insatisfacţie, depresie,
anxietate sau tensiune psihică) deoarece resursele valorizate se pierd în procesul de “jonglare” cu
rolurile de la locul de muncă, cât şi cu rolurile din viaţa de familie.

5
 Teoria sistemelor ecologice (Grzywacz & Marks, 2000) trece dincolo de individ şi de
abordarea deterministă a teoriei rolurilor, prin asumarea faptului că interferenţa munca-familie este
un element de legătură dintre caracteristicile de proces, persoană, context şi timp. Toate aceste
caracteristici au un efect asupra experienţei individului privind interferenţa muncă-familie. Autorii
consideră că resursele de la locul de muncă (autonomie, suport de la colegi şi de la şef), dar şi cele
de acasă (suportul din partea soţului/soţiei) pot fi asociate cu un nivel scăzut de transfer negativ şi
cu un nivel ridicat de transfer pozitiv în interfaţa muncă – familie. Barierele ecologice la locul de
muncă şi cele de acasă (neînţelegeri/critici), în schimb pot fi asociate cu un nivel crescut de
transfer negativ şi cu un nivel scăzut de transfer pozitivîntre muncă şi familie. Emoţiile, abilităţile,
atitudinile şi comportamentele sunt transferabile dintr-un domeniu în altul.
Potrivit teoriei graniţelor muncă-familie, oamenii sunt zilnic obligaţi să treacă anumite
graniţe între muncă şi familie, având ca scop obţinerea satisfacţiei şi funcţionarea bună la locul
de muncă şi acasă, cu un minim de conflict de roluri (Clark, 2000). Indivizii îşi stabilesc scopurile,
limbajul şi comportamentul pentru a se potrivi cerinţelor fiecărui domeniu. Se pune accent pe
modalităţile prin care oamenii administrează graniţele dintre cele domenii pentru a menţine
echilibrul dintre acestea. Acesta este obţinut prin negocierea şi împărţirea sarcinilor între persoană
şi partenerii de la locul de muncă sau din familie (Grzywacz &Carlson, 2007). Clark (2000) susţine
că separarea muncii de familie face mai uşoară gestionarea graniţelor între domenii; integrarea
familiei şi a muncii facilitează tranziţia întreaceste domenii; chiar dacă există strategii de
îmbunătăţire a bunăstării angajaţilor, ele sunt eficiente în funcţie de caracteristicile angajaţilor, de
semnificaţiile pe care le acordă locului de muncă şi familiei, de preferinţele lor de integrare faţă
de segmentare, de factori contextuali şi de potrivire între preferinţele lor, de limitele permise de
contextul social.
Următoarele două teorii, a contagiunii şi a compensaţiei, demonstrează interdependenţa
dintre cele două domenii. Teoria contagiunii se bazează pe ideea că, deşi există bariere fizice şi
temporale între muncă şi familie, emoţiile şi comportamentele dintr-o sferă contaminează şi
cealaltă sferă, în mod pozitiv sau negativ. Teoria compensaţiei se bazează pe ideea că indivizii
investesc diferit în fiecare dintre cele două sfere, pentru a compensa într-una lipsurile din cealaltă.
(Leovaridis & Cârcu, 2018)

Aceste teorii au o utilitate limitată, deoarece nu permit explicarea şi prezicerea sau

rezolvarea problemelor pe care indivizii le întâlnesc atunci când încearcă să găsească un echilibru

6
între responsabilităţile legate de muncă şi cele legate de familie şi, în plus, sunt deosebit de
limitative, deoarece se adresează componentei emoţionale (satisfacţie, frustrare) şi nu iau în
considerare conexiunile spaţiale, temporale, sociale şi comportamentale dintre muncă şi familie.
(Clark, 2000).

BURNOUT
Conceptul burnout (sindromul supracitării la locul de muncă) a apărut în anii 1970 în
Statele Unite ale Americii, mai exact în anul 1974 acest termen este folosit pentru prima dată de
către psihologul Herbert Freudenberger. La origine conceptul se referea la o reacţie, la un factor
de stres la locul de muncă. Conceptul a fost tradiţional examinat în contextul unor categorii
profesionale care prin definiţie presupun sacrificarea vieţii şi a nevoilor personale în beneficiul
celorlalţi (medicii, cadrele didactice, avocaţii, funcţionarii publici etc.). Cei mai afectaţi de
,,sindromul secolului” sunt oamenii inteligenţi, foarte motivaţi şi ambiţioşi, care se implică foarte
mult la locul de muncă. Din dorinţa de a se afirma, sau din pasiunea pentru ceea ce fac, aceştia
depun eforturi mari, lucrează mult peste program, iar acest comportament le afectează şi viaţa
personală. Una dintre cele mai proeminente definiţii descrie sindromul burnout ca ,,un sindrom de
epuizare emoţională, de depersonalizare şi de reducere a realizării profesionale apărut la indivizii
implicaţi profesional alături de alţii” (Maslach & Jackson). Epuizarea apare ca un rezultat al
cererilor emoţionale ale unei persoane şi duce la vulnerabilitatea faţă de agenţii stresogeni.
Depersonalizarea se referă la faptul că persoana se distanţează de ceilalţi prin răspunsuri cinice,
negative sau detaşate. Realizările personale reduse se referă la convingerea că persoana nu mai
poate lucra eficient.

Dintr-o perspectivă mai generală, sindromul burnout poate fi văzut ca o ,,stare de epuizare”
în care persoana este cinică în legătură cu valoarea ocupaţiei sale şi prezintă dubii legate de
capacitatea sa de muncă. Una din cele mai radicale definiţii a sindromului burnout este oferită de
Maslach şi Leiter: ,,Burnout este indexul dislocării dintre ceea ce sunt oamenii şi ceea ce trebuie
să facă. Reprezintă eroziunea în valoare, demnitate, spirit de dorinţă – o eroziune a sufletului uman.
Este o maladie care se răspândeşte gradat şi continuu în timp, plasând oamenii într-o spirală
descendentă de unde recuperarea este grea”. Sindromul burnout în literatura de specialitate este
explicat prin modelul solicitări – resurse ocupaționale (modelul S-RO, Demerouti, Nachreiner,
Bakker & Dchaufeli, 2001) care oferă un cadru teoretic complex ce scoate în evidență rolul

7
factorilor ocupaționali înconturarea stării de bine a indivizilor. Asumția centrală a acestui model
este că, indiferente de rolul profesional, caracteristicile ocupaționale pot funcționa fie ca resurse,
fie ca solicitări. Solicitările ocupaționale descriu aspectele fizice, psihologice, sociale sau
organizaționale care necesită efort susținut și care au fost asociate cu costuri fizice sau psihologice.
Spre deosebire, resursele ocupaționale descriu aspectele fizice, psihologice, sociale sau
organizaționale care facilitează atingera obiectivelor.

A doua asumpție a modelului este că solicitările și resursele ocupaționale declanșează două

procese diferite cu rezultate diferite: procesul energetic și procesul motivațional. Solicitările
ocupaționale cronice sunt predictori direcți pentru probleme de sănătate, depresie sau intenția de a
schimba locul de muncă. Resursele ocupaționale sunt predictori direcți pentru angajamentul
ocupațional, performanța profesională sau comportamentul proactiv. Cercetătorii (Burisch, M.&
Leiter, M. P.,1991; Maslach, C., 2003; Bakker, Demerouti & Euwema, 2005) au convers asupra
faptului că sindromul burnout nu apare ,,peste noapte”. El este un proces lent, prelungit care poate
ţine şi câţiva ani. Nu apare în urma unor traume sau evenimente şocante, ci doar ca urmare a unor
factori stresogeni cronici ce ţin de locul de muncă. În literatura de specialitate nu există o
unanimitate de păreri referitoare la modul în care se dezvoltă sindromul burnout şi stadiile pe care
le parcurge. Chiar dacă majoritatea cercetătorilor cad de acord asupra faptului că burnout urmează
un proces stadial, aproape fiecare autor propune o ordine diferită a stadiilor. Aspectele principale
ale procesului burnout pot fi rezumate prin următoarele faze preliminare:

1. Entuziasmul ideal: este etapa în care se încadrează persoanele aflate la începutul carierei,
care investesc, foarte mult din punct de vedere emoţional, în munca pe care o desfăşoară, trăind cu
ideea că pot acoperi carenţele profesionale foarte repede.

2. Stagnarea ineficientă: cantitatea de lucru este mare, nivelul de stres la locul de muncă şi
aşteptările sunt ridicate. Cerinţele locului de muncă depăşesc resursele acestuia şi locul de muncă
nu atinge aşteptările persoanei, munca îşi pierde aspectul primordial, nu mai are acelaşi efect
stimulativ asupra individului, are loc o scădere a capacităţii de a lucra cumulată cu asocierea
revindecărilor din planul individual (persoana realizează că îşi doreşte şi altceva în afara unui loc
de muncă bine plătit: familie, copii, vacanţe, socializare).

3. Sentimentul de frustrare: în acest moment se dezvoltă tulburări fizice (cefalee sau

migrene, tulburări gastrointestinale, modificarea calităţii somnului etc.), comportamentale şi

8
psihoemoţionale (anxietate, depresie). Sentimentul de frustrare devine cu atât mai accentuat cu cât
individul îşi pune întrebări în privinţa sensului muncii sale, îşi reevaluează şansele şi aspiraţiile, se
simte din ce în ce mai obosit, îi scade interesul pentru muncă.

4. Apatia plină de dezamăgire: individul se simte cronic frustrat în/şi la muncă, singura
motivaţie pe care o găseşte este cea financiară. De multe ori procesul de burnout se finalizează cu
aversiune faţă de toate lucrurile din jur, sentimentul de disperare şi vină.

În ceea ce priveşte teoriile despre burnout, prima susţine faptul că muncitorii cei mai buni
şi idealişti sunt cei care pot ajunge la epuizare, lucru care este subliniat în frază celebră “trebuie să
treci prin foc să arzi”. Ceea ce este important de reţinut este faptul că persoanele dedicate ajung să
facă prea multe pentru a-şi susţine idealurile, ajungând astfel la epuizare şi chiar cinism atunci
când sacrificiul lor nu a fost suficient pentru a-şi atinge obiectivele (Maslach, Schaufeli şi Leiter,
2001, p. 405).

O altă teorie susţine faptul că burnout-ul este rezultatul final al expunerii îndelungate la
factorii stresori de la locul de muncă. Ca o consecinţă, burnout-ul ar trebui să apară mai târziu în
cariera unei persoane şi ar trebui să fie relativ stabil în timp dacă persoană îşi păstrează job-ul. Au
fost, de asemenea, dezbateri cu privire la posibilitatea apariţiei burnout-ului ca urmare a
suprasolicitării (prea multe cerinţe şi prea puţine resurse), sau dimpotrivă, ca urmare a plictiselii şi
a monotoniei (Maslach, Schaufeli şi Leiter, 2001).

Oamenii nu răspund pur şi simplu la cerinţele de la locul de muncă ci aduc calităţi unice în
această relaţie. Aceşti factori includ variabile demografice cu caracter personal, cum ar fi vârsta
sau educaţia, factorii de personalitate şi atitudinile cu privire la job. Multe dintre aceste
caracteristici individuale s-au dovedit a fi legate de burnout. Cu toate acestea, aceste relaţii nu sunt
la fel de importante comparativ cu cele dintre burnout şi factorii situaţionali, ceea ce sugerează că
burnout-ul este mai mult un fenomen social decât unul individual (Maslach, Schaufeli şi Leiter,
2001).

O altă teorie asupra burnout-ului este formulată de către Hobfoll şi Freedy (1993) și poartă
numele de „modelul conservării resurselor (COR)”. Aceștia postulează faptul că stresul şi burnout-
ul apar atunci când indivizii percep o ameninţarea în ceea ce priveşte resursele de care dispun.
Aceştia susţin faptul că aceasta ameninţare poate fi legată de numeroase cereri legate de locul de

9
muncă, pierderea venitului (şomajul) sau returnarea insuficienta a resurselor în urma unei investiţii
(de exemplu, un angajat îşi ajută un coleg, pierzând din timpul său de lucru, fără a primi în schimb
ceva) ( Halbesleben şi Buckley, 2004).

Hobfoll (2001) susţine faptul că ameninţarea iniţială a resurselor este văzută ca fiind un
factor stresor, iar dacă acest lucru continua pe o perioadă de timp îndelungată şi presupune totodată
o investiţie majoră de resurse, poate duce la burnout (Halbesleben şi Buckley,2004). În acest fel,
modelul COR se extinde dincolo de noţiunea de stres pentru a ajuta să se înţeleagă modul în care
stresul cronic duce la burnout.

Cheia pentru modelul COR este reprezentată de ideea conform căreia cererile de locuri de
muncă şi resursele alocate pot prezice diferenţiat burnout-ul şi dimensiunile sale individuale
(Leiter, 1991 apud Halbesleben şi Buckley,2004). Acest lucru este , în mare parte, o urmare a
diferenţelor psihologice în ceea ce priveşte pierderea şi câştigul. În general, oamenii sunt mai
preocupaţi să evite pierderea decât să obţină câştiguri. În consecinţă, este mult mai probabil ca
cererile să conducă la burnout decât ca resursele să protejeze împotriva sa (Hobfoll şi Freedy, 1993
apud Halbesleben şi Buckley, 2004).

MĂSURAREA WLB
Definiția specifică a echilibrului dintre viața profesională și cea private variază în funcție
de modelele teoretice și contribuie la numeroasele măsuri utilizate pentru evaluarea echilibrului.
Kalliath și Brough (2008) au deschis cel puțin șase definiții comune ale echilibrului vieții
profesionale și cel al vieții private, care se găsesc în literatura de specialitate, fiecare cu
instrumentele lor de măsurare corespunzătoare. Este important să se remarce că, deși aceste
definiții și măsuri privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată au fost aplicate cu
succes, evaluările empirice ale structurii actuale a măsurilor de echilibru între muncă și viața pe
care o descriu sunt relativ rare. Această lipsă de control empiric a fost larg recunoscută.
(Greenhaus, Collins & Shaw, 2003, Kalliath & Brough, 2008, Gatrell et al. 2013). O definiție
comună a echilibrului muncă-viață, de exemplu, o descrie ca o relație între conflictul de muncă-
familie și facilitarea muncii și a famliei. Această definiție sugerează că echilibrul curinde două căi
individuale de conflict (calea negativă) și facilitare (calea pozitivă), care interacționează în moduri
specifice de a crea un echilibru. (Frone, 2003; Grzywacz & Bass, 2003). Această definiție

10
consideră că echilibrul dintre muncă și viața personală este un factor de ordinul doi compus de
factorii de conflict și de facilitare ( ordinul întâi), desi această structură este rareori testată explicit.

Greenhaus et al. (2003) a descris o măsurare a echilibrului muncă-familie, bazându-se pe

3 componente specifice: balanța timpului, se referă la timp egal între muncă și rolurile familiale,
echilibrul de implicare, se referă la un echilibru al implicării psihice în muncă și familie și a 3-a
componentă, echilibrul satisfacției, se referă la satisfacție egală atât când vine vorba de muncă, cât
și când vine vorba de familie.

Este posibil, de exemplu, ca un angajat cu multe responsabilități să poată lucra ore în șir și
să aibă un număr redus de ore pentru activitățile care nu țin de locul de muncă, dar nu percepe
consecințe negative ale rolurilor lor "necorespunzătoare". Aceasta înseamnă că ei încă mai pot
percepe viața lor ca fiind echilibrată, pentru ca le place ceea ce fac, când vorbim despre muncă,
aleg să muncească ore îndelungate și de asemenea, se bucură de activirățile lor în afara locului de
muncă, însa aici își petrec o parte mai mică a timpului. Greenhouse et al. (2003) nu definește
indivizii care aleg să lucreze cu normă mai mică pentru a-și îndeplini angajamentele non-
profesionale, de exemplu familia, sportul, studiul. Astfel de muncitori cu normă mai mică au un
echilibru efectiv între rolurile lor multiple, în ciuda timpului inegal alocat fiecărui rol. S-a sugerat
o definiție eficientă a echilibrului între viața profesională și cea privată, anume, importanța fiecărui
individ. (Broughet al. 2007, O'Driscoll et al., 2007)

Pocock (2003) descrie lipsa de echilibru între natura schimbătoare a familiilor și a culturilor
la locul de muncă ca o "coliziune între muncă și familie". Instituțiile nu au reușit să recunoască
efectul spillover în locurile de muncă și au neglijat să gestioneze echilibrul cu așteptările
angajaților care se extind dincolo de viața lor de lucru (Bond et al 1997, Bardoel et al 2000, Pocock
2003). Familia și munca sunt cele două fețe ale aceleiași monede, adică viața pentru toată lumea.
Atunci când se produce un conflict între aceste două domenii, acesta creează efecte adverse atât
pentru indivizi, cât și pentru organizații (Fu și Shaffer, 2000). Cercetările indică faptul că
organizațiile care identifică, planifică și implementează politici de echilibru între viața
profesională și viața personală și care sunt receptive la schimbarea naturii forței de muncă, obțin
rezultate pozitive sub forma unor niveluri ridicate de retenție a personalului și a creșterii
productivității. (Bardoel et al 2000).

11
 Au apărut noi metode de măsurare a echilibrului dintre viața profesională și cea privată,
bazate pe conflictul de opinie. Noile măsuri urmăresc fie să extindă domeniul de aplicare a
conflictului de muncă / viabilitate, fie să reducă numărul de elemente din măsurile existente, ceea
ce sugerează că este necesară o viitoare refinanțare a conceptului de echilibru al muncii.

Bulger și Smith (2009) au descris dezvoltarea unei noi măsuri de măsurare a muncii și de
îmbunătățire a măsurării în patru dimensiuni, de 17 elemente, pentru recunoașterea faptului că
aspectele non-muncă dincolo de viața de familie ar trebui incluse în măsurile de echilibru între
muncă și viața privată. O altă abordare de conceptualizare al echilibrului muncă-viață privată a
fost propusă de Carlson, Grzywacz și Zivnuska (2009), care s-au axat pe așteptările de rol. Carlson
et al. (2009) definesc balanța dintre negociere și așteptări între un individ și partenerul de la
domiciliu și în domeniul muncii.

O limitare a instrumentului Carlson et al. (2009) este includerea termenului "familie" în

cadrul elementelor de măsură, ceea ce face problematică pentru angajații care nu au membri
apropiați ai familiei, dar care au alte angajamente (de exemplu, studiul, călătorii, angajamente
sportive sau comunitare) care pot interveni în ocuparea forței de muncă remunerate. O perspectivă
similară a fost adoptată de Valcour (2007) în elaborarea unei măsuri de evaluare a satisfacției cu
raportul muncă-familie, bazată pe premisa că echilibrul este "un nivel general de mulțumire
rezultând dintr-o evaluare a gradului de reușită al persoanei la întâlnire munca și cerințele familiale
"(p. 1512). Măsura lui Valcour este valoroasă pentru recunoașterea consecințelor negative și
pozitive ale asteptărilor rolurilor duale (de lucru și familie) și subliniază, de asemenea, caracterul
extrem de subiectiv al "echilibrului", adică percepția unui individ cu privire la cât de bine reușește
să "echilibreze nevoile a slujbei tale cu nevoile vieții tale de familie "(p. 1517).

Cristina Leovaridis și Laura Cârcu, într-un articol despre echilibrul muncă-viață personal
și edicație în rândul studenților au realizat un studio ce are ca obiectiv principal de a identifica
opinia studenților cu privire la echilibrul dintre cele trei: muncă, viață personal și educație. Acest
studiu a avut și obiective secundare, de exemplu identificarea diferențelor de opinii dintre studenții
care au intrat deja în câmpul muncii și cei care nu au intrat încă, identificarea efectelor muncii
plătite asupra vieții personale și a educației studenților, etc. Metoda utilizată a studiului a fost
cercetarea calitativă, interpretative, tehnica utilizată a fost interviul față în față, iar instrumental de
cercetare a fost ghidul de interviu. (Leovaridis & Cârcu, 2018)

12
 Întrebările destinate studenţilor s-au concentrat în special pe zona de experienţe şi aşteptări
proprii în ceea ce priveşte educaţia şi munca, iar cele destinate reprezentanţilor organizaţiilor care
angajează studenţi se plasau în zona opiniilor şi aşteptărilor legate de angajaţii lor, dar şi de
condiţiile pe care le oferă acestora.

Studiul a fost desfăşurat în perioada mai – iunie 2016, fiind intervievaţi 50 de studenţi din
anul II sau III de la cinci universităţi bucureştene, din domenii diferite, c âte 10 din fiecare domeniu
ştiinţific: Facultatea de Limbi şi Literaturi Străine din cadrul Universităţii din Bucureşti (domeniul
uman), Facultatea de Comunicare şi Relaţii Publice din cadrul Şcolii Naţionale de Studii Politice
şi Administrative (domeniul social), Facultatea de Automatică şi Calculatoare din cadrul
Universitatăţii Politehnice (domeniul tehnic), Facultatea de Finante, Asigurări, Bănci şi Burse de
valori din cadrul Academiei de Studii Economice (domeniul economic), Facultatea de
Stomatologie şi Facultatea de Medicină generală din cadrul Universitatăţii de Medicină şi
Farmacie „Carol Davila” (domeniul medical). Eşantionarea a fost de tip „bulgăre de zăpadă”,
pentru a putea selecta atât studenţi care lucrează, cât şi studenţi care se axează exclusiv pe studii.
Din lotul ales doar 20 de studenţi erau angajaţi, iar media de vârstă per total a fost de 22 de ani.
Au fost realizate interviuri și cu directorii de resurse umane sau persoanele aflte în funcții de
conducere de la câteva dintre organizațiile pentru care studenții intervievați au declarat că lucrează.
(Leovaridis & Cârcu, 2018)

ANALIZA SI PRELUCRAREA DATELOR

Munca şi studiul au fost considerate ca fiind în relaţie de complementaritate atunci când se
desfăşoară în acelaşi domeniu de către majoritatea studenţilor intervievaţi, cu excepţia celor din
domeniul medical. Pentru studenţii de la Universitatea de Medicină şi Farmacie munca şi studiul
au fost văzute ca aflânduse în relaţie de opoziţie, deoarece studenţii nu pot lucra în domeniu în
timpul facultăţii, deci privesc orice tip de muncă ca interferând cu activităţile de studiu. Mai mulţi
dintre ei au precizat totuşi că munca este importantă, însă după primii trei ani, în care obiectivul
principal este de a acumula cât mai multe informaţii. (Leovaridis & Cârcu, 2018).

Aducând în discuţie efectele muncii asupra vieţii personale şi a educaţiei, am observat o

diferenţiere a opiniilor studenţilor care muncesc în domeniul de studiu şi ale celorlaţi studenţi:
majoritatea studenţilor care muncesc în domeniul de studiu au declarat că munca are un efect

13
benefic asupra vieţii personale, în timp ce studenţii care nu muncesc în domeniul de studiu şi cei
care nu muncesc deloc au o părere contrară. Singura diferenţă care s-a putut observa între părerea
studenţilor care muncesc (indiferent de domeniu) şi cei care nu muncesc a fost faptul că cei
implicaţi în câmpul muncii au evidenţiat avantajul financiar asociat cu statutul lor, cum ar fi mai
mulţi bani de buzunar, independenţa faţă de părinţi, iar în unele cazuri mutarea de la cămin.
Studenţii care lucrează au raportat un dezechilibru între muncă, viaţă personală şi educaţie moderat
sau episodic (în timpul sesiunii). În majoritatea cazurilor cea mai afectată sferă a fost cea a vieţii
personale, studenţii renunţând la activităţile de relaxare sau la întâlnirile cu prietenii, iar uneori
chiar şi la somn. Un răspuns primit aproape identic de la peste jumătate dintre respondenţi,
indiferent de domeniul lor de studiu a fost următorul: „Ideal ar fi ca studiul să se desfăşoare
dimineaţa, de la prânz până după-amiaza munca, iar seara să existe şi timp pentru viaţa personală”,
ilustrativ pentru varianta separării. (Leovaridis & Cârcu, 2018)

S-a observat o diferenţă substanţială între răspunsurile la întrebări pe teme ipotetice şi la

cele pe teme concrete pentru studenţii care muncesc. Astfel, la întrebarea despre efectul muncii
asupra celorlalte sfere fără a se raporta la un subiect concret, subiecţii au apreciat efectele ca fiind
moderate, însă, atunci când au fost întrebaţi concret cum le afectează munca viaţa personală şi
educaţia, au raportat efecte clar negative. În ceea ce priveşte măsurile pe care angajatorii le-ar
putea lua pentru a facilita atingerea echilibrului muncă viaţă pentru studenţi, a existat o foarte mare
omogenitate a răspunsurilor, fiecare dintre studenţii intervievaţi menţionând oferirea programelor
part-time, de 4 sau 6 ore pe zi, majoritatea menţionând şi flexibilitatea programului. Alte măsuri
care i-ar putea ajuta pe studenţi ar fi posibilitatea de a lucra de acasă, posibilitatea de a primi
concediu plătit sau neplătit în sesiune, pentru a învăţa, şi existenţa unui trainer sau un supervizor
care să sigure dezvoltarea continuă a studentului. Răspunsurile primite au arătat faptul că studenţii
au aşteptări mari în ceea ce priveşte condiţiile de lucru. Atunci când s-a adus vorba despre rolul
jucat de facultate în obţinerea echilibrului muncă – viaţă personală – educaţie, a existat o polarizare
clară în opiniile studenţilor. O parte dintre ei au susţinut ideea că facultatea nu trebuie să facă nimic
pentru a ajuta studenţii care muncesc, iar cealaltă parte au afirmat că facultatea ar trebui să ia
măsuri pentru a facilita echilibrul dintre muncă, viaţă personală şi educaţie, această polarizare
nefiind corelată cu statutul de angajat sau cu domeniul de studiu. dorindu-şi adaptarea acestora la
specificul generaţiei. În opinia respondenţilor, deşi găsirea echilibrului muncă – viaţă personală –
educaţie este în principal responsabilitatea studentului, implicarea simultană a studenţilor în studiu

14
şi muncă este o problemă de natură socială, statul şi angajatorii fiind implicaţi deopotrivă.
(Leovaridis & Cârcu, 2018)

S. Sathya Dev și Dr.S.John Mano Raj au realizat un studiu, în 2017, pentru a evidenția
dezechilibrul vieții personale cu a celei profesionale a angajaților din băncile naționale și a modului
în care acest dezechilibru afectează activitățile de muncă ale angajaților. Lucrarea urmărește să
studieze nivelul echilibrului între viața profesională a angajaților din sectorul public și să analizeze
modul în care aceasta afectează activitățile legate de muncă ale angajaților băncii.

STUDIUL
În sectorul bancar din India, există o practică obișnuită de a lucra pentru ore lungi. Locul de muncă
indian are o noțiune că orele mai lungi petrecute în birou au legătură directă cu niveluri mai ridicate
de productivitate. Angajatorii nu sunt deranjați de un echilibru mai bun între viața profesională și
cea a angajaților lor, nici nu cred că angajații au și o familie. De fapt, ignoranța acestei realități
este una dintre principalele cauze fundamentale ale crimelor juvenile și ale altor probleme ilegale
din societate. Deși băncile naționalizate au adoptat recent foarte puține practici de echilibru între
viața profesională și viața privată, cum ar fi sărbătorile bancare în prima și a treia zi de sâmbătă,
se așteaptă să lucreze pentru ore lungi în perioadele de închidere a contului și pentru o anumită
implementare politică specială a Guvernului. Acest lucru duce la creșterea sarcinii de muncă și le
lasă să petreacă mai puțin timp pentru a-și îndeplini efectiv responsabilitățile familiale, ceea ce, la
rândul lor, le afectează eficiența în munca lor. Cu toate acestea, există o mică înțelegere cu privire
la efectul echilibrului sărac-muncă în viața privată asupra factorilor de muncă. ( Dev & Raj, 2017)

OBIECTIVELE STUDIULUI
1. Să evalueze echilibrul între viața profesională în rândul angajaților băncilor
naționalizate.

2. Determinarea relației dintre echilibrul vieții profesionale și factorii de muncă ai

angajaților băncii.

3. Să studieze efectul echilibrului vieții profesionale asupra factorilor de muncă.

IPOTEZELE STUDIULUI
1. Nu există o corelație semnificativă între echilibrul dintre viața profesională și cea
personală și factorii de muncă, cum ar fi stresul la locul de muncă, satisfacția profesională,

15
furnizarea de servicii, angajarea în muncă, competența, realizarea țintă, dezvoltarea carierei și rata
absenteismului.

2. Influența echilibrului vieții profesionale nu are un efect semnificativ asupra factorilor de

muncă, cum ar fi stresul la locul de muncă, satisfacția profesională, furnizarea serviciilor,
angajarea în muncă, competența, realizarea țintă, dezvoltarea carierei și rata absenteismului.

METODOLOGIA DE CERCETARE
Studiul a fost efectuat în rândul angajaților a cinci bănci naționalizate din Madurai și anume
Banca de Stat a Indiei, Banca indiană, Banca indiană de peste mări, Canara Bank și Bank of
Baroda. Populația pentru studiu este formată din toți angajații băncilor naționalizate. Cu toate
acestea, din cauza constrângerilor de timp, studiul a fost limitat la doar cinci bănci de renume
naționalizate, iar eșantioanele au fost extrase doar din sucursalele acestor bănci. Pentru colectarea
datelor a fost utilizat un chestionar structurat. Instrumentele statistice, cum ar fi analiza
procentuală, corelarea și regresia, sunt utilizate pentru analiza datelor. ( Dev & Raj, 2017)

ANALIZA ȘI INTERPRETAREA DATELOR

Datele colectate printr-un chestionar structurat sunt analizate utilizând SPSS. În primul
tabel, se arată distribuția respondenților în raport cu Banca. Din totalul celor 120 de respondenți
luați în studiu 30 (25%) dintre respondenți provin din Banca de Stat a Indiei, 25 (20,8%) dintre
respondenți provin din Indian Bank, 25 20,8%) dintre respondenți provin din banca indiană de
peste mări, 20 (16,7%) dintre respondenți provin de la Canara Bank, iar 20 (16,7%) dintre
respondenți provin din Bank of Baroda. Tabelul 2 oferă distribuția respondenților în funcție de
sex. ( Dev & Raj, 2017)

Din totalul de 120 de respondenți pentru studiu, 73 (60,8%) dintre respondenți sunt bărbați,
iar 47 (39,2%) dintre respondenți sunt femei. Din cei 120 de respondenți, nimeni nu a perceput un
nivel ridicat al echilibrului dintre muncă și viață, 34 (28,3%) dintre respondenți au perceput un
nivel mediu al echilibrului dintre viața profesională și cea de familie și 86 (71,7%) respondenții au
perceput un nivel scăzut al echilibrului dintre viața profesională și cea privată. ( Dev & Raj, 2017)

Pentru a determina efectul echilibrului muncă-viață asupra factorilor de muncă cum ar fi

stresul la locul de muncă, satisfacția locului de muncă, livrarea serviciilor, angajarea la locul de
muncă, competența, realizarea țintă, dezvoltarea carierei și rata absenteismului, se utilizează

16
analiza de regresie. Analiza de regresie este efectuată în studiul în cauză pentru a verifica impactul
variabilei independente (echilibrul dintre muncă și viața de familie) asupra variabilelor dependente
(stresul de lucru, satisfacția locului de muncă, livrarea serviciului, angajamentul pentru angajare,
competența, realizarea obiectivului, dezvoltarea carierei și rata absenteismului). Testul constă în
ANOVA și F-Statistics. ( Dev & Raj, 2017)

R2 este o măsură a variației procentuale explicată de variabila independentă (Balanța vieții

de muncă) pe variabila dependentă. Valorile R2 indică faptul că echilibrul între viața profesională
are o influență de 53,2 la sută asupra stresului profesional, o influență de 51,6 la sută asupra
satisfacției la locul de muncă, o influență de 35,1 la sută asupra livrării de servicii, o influență de
56,9 la sută asupra angajamentului, 58,6 la sută asupra competenței, O influență de 46,4% asupra
dezvoltării carierei și o influență de 26,2% asupra rata absenteismului. Deoarece valoarea ρ este
<0,01, se poate concluziona că efectul variabilei independente asupra variabilelor dependente este
semnificativ și deci dovezi suficiente pentru a respinge ipoteza nulă și a afirma că influența
echilibrului vieții profesionale are un efect semnificativ asupra factorilor de muncă, cum ar fi cum
ar fi stresul de lucru, satisfacția locului de muncă, furnizarea de servicii, angajarea la locul de
muncă, competența, realizarea țintă, dezvoltarea carierei și rata absenteismului. ( Dev & Raj, 2017)

Studiul arată clar că, în general, nivelul perceput al echilibrului dintre viața profesională și
cea privată a angajaților băncilor naționalizate este scăzut. Echilibrul vieții profesionale are o
relație pozitivă cu factorii legați de muncă, cum ar fi satisfacția locului de muncă, furnizarea de
servicii, angajarea la locul de muncă, competența, realizarea țintă și dezvoltarea carierei. Are o
relație negativă cu factori precum stresul de lucru și rata absenteismului. Analiza de corelație
demonstrează, de asemenea, că există o corelație semnificativă între echilibrul între viața
profesională și toți factorii de muncă selectați pentru studiu. Rezultatele testului ANOVA afirmă
că influența echilibrului vieții profesionale are un efect semnificativ asupra factorilor de muncă
cum ar fi stresul la locul de muncă, satisfacția locului de muncă, furnizarea de servicii, angajarea
la locul de muncă, competența, realizarea țintă, dezvoltarea carierei și rata absenteismului. ( Dev
& Raj, 2017)

Problema echilibrului dintre munca și viața personală este atât de semnificativă încât
angajatorul trebuie să dezvolte și să implementeze strategii pentru a reduce dezechilibrul dintre
munca angajaților și viața personală. Astfel, realizând importanța echilibrului vieții profesionale,

17
băncile ar trebui să ia măsuri adecvate cum ar fi orele flexibile de lucru, aranjamentul flexibil de
lucru (munca la domiciliu, orele comprimate); concediu (concediu anual, concediu parental);
asistență medicală dependentă (aranjamente pentru îngrijirea copiilor și creșă) și servicii generale
(programe de asistență pentru ocuparea forței de muncă) pentru a îmbunătăți echilibrul între viața
profesională a angajaților și pentru a-și îmbunătăți performanțele legate de muncă. ( Dev & Raj,
2017).

BUNASTAREA ANGAJATILOR
Recent, echipa de cercetători de la Gallup condusă de Tom Rath şi Jim Harter, în parteneriat
cu economişti, psihologi, sociologi şi medici, studiind în profunzime starea de bunăstare pe o
populaţie din mai mult de 150 de ţări, a relevat că, în ciuda faptului că multe organizaţii gândesc
că bunăstarea angajaţilor nu e treaba lor, aceasta are legătură cu locul de muncă. Rath şi Harter au
descoperit cinci elemente esenţiale pentru împlinirea bunăstării, care transced ţări şi culturi. Când
aceste elemente universale şi interconectate sunt pe deplin realizate, oamenii prosperă, facâd
afaceri. (Robinoson, 2010)

În S.U.A., conform unui studiu al Biroului de Statistică a Muncii publicat în 2003, o zi

nemuncită datorită unei îmbolnăviri aduce pierderi organizaţiei în medie de 348 $. Persoanele cu
un nivel înalt de bunăstare s-a constatat că se îmbolnăvesc mai rar, în consecinţă ele costă mai
puţin organizaţia. Astfel, pentru o organizaţie cu 1000 de persoane care muncesc, angajaţii cu o
situaţie înfloritoare costă angajatorul cu 1.8 milioane $ mai puţin pe fiecare an. În mod clar, cel
mai mare interes din partea unei organizaţii este să-şi păstreze angajaţii sănătoşi. (Robinoson,
2010)

Dar bunăstarea depinde de cinci elemente interrelaţionate. Îngrijind doar o dimensiune,

bunăstarea nu se îmbunătăţeşte prea mult. Pentru a profita de toate beneficiile aduse de angajaţii
cu o situaţie prosperă, organizaţiile ar trebui să acorde atenţie tuturor celor cinci elemente.

1. Cariera şi angajarea: modul în care ne ocupăm timpul în fiecare zi, făcând ceea ce ne
place.

Bunăstarea în carieră nu se referă în mod necesar la munca plătită. Ne petrecem cele mai
multe ore la serviciu, deci munca trebuie să ne furnizeze mai mult decât un loc unde să ieşim din

18
casă. Rath şi Harter au găsit o puternică legătură între implicarea angajatului şi bunăstare. Angajaţii
implicaţi au un sens al scopului în muncă şi fac ceea ce fac ei cel mai bine în fiecare zi.

Sunt multe moduri în care organizaţiile pot contribui la îmbunătăţirea bunăstării în carieră,
unele dintre acestea fiind ajutarea angajaţilor să se conecteze la cele mai înalte scopuri ale muncii
lor şi recunoaşterea îndeplinirii sarcinilor angajaţilor de către angajator.

2. Socializarea: a avea relaţii puternice şi iubire în viaţa voastră

Chiar dacă gândul asocierii socializării cu productivitatea la locul de muncă pare antitetic,
Gallup găseşte că socializarea la muncă este benefică afacerilor. Cu toate că poate fi iritant pentru
manageri să-şi vadă angajaţii stând la discuţii la o cafea în loc să muncească, cercetarea a indicat
că aceste discuţii servesc unui scop productiv, prin creşterea coeziunii între angajaţi.

Mai mult, cercetarea Gallup arată că pentru a avea o zi bună oamenii au nevoie de şase ore
de socializare. Unele organizaţii trec cu vederea şase ore de stat pe Facebook pe banii companiei,
dar cele care produc un rezultat important pentru afacere sunt cele care susţin activităţile sociale,
ca programele de mentoring şi oportunităţile de dezvoltare.

3. Finanţele: managementul efectiv al vieţii economice

Este logic să ne asumăm că organizaţiile au ca scop obţinerea bunăstării financiare.

Bunăstarea este mai mult decât securitate financiară decât compensaţii băneşti. Simpla plată a
muncii nu este neapărat corelată cu angajarea sau bunăstarea. Dacă angajaţii nu percep plata lor ca
fiind dreaptă şi echitabilă, spune Rath, aceasta poate conduce la demisii și îi poate face să plece
atunci când găsesc un loc de muncă mai bun. O situaţie financiară scăzută poate fi legată de stres,
anxietate, insomnie, dureri de cap sau depresie. Şi acestea sunt probleme care costă.

Un mod prin care organizaţiile pot contribui la bunăstarea financiară a angajaţilor este:

- de a-i conştientiza asupra planului de pensionare

- de a-i încuraja să meargă în vacanţă, pentru a cheltui banii pe experienţă decât pe lucruri,
pentru că „Prin câştigarea experienţei se obţine mai multă valoare,” spune Rath.

fizică4. Sănătatea: a avea sănătate bună şi destulă energie pentru a face activităţile de bază
zilnice

19
 În mod cert, încurajarea mersului în vacanţă oferă mai multe beneficii în plan fizic. Costul
asigurărilor de viaţă a crescut, şi cum acestea depind de starea de sănătate a angajatului, angajatorul
depune eforturi pentru a creşte condiţiile de asigurare a sănătăţii la locul de muncă. Aceste eforturi
vor fi mai efective dacă organizaţia întăreşte comportamentele sănătoase făcându-le mai uşoare
(de exemplu Gallup găseşte că doar 9% din angajaţii SUA spun că este foarte uşor să găsească
mâncare sănătoasă la locul de muncă) şi îngreunând posibilitatea efectuării comportamentelor
nesănătoase, care le scad energia şi le înrăutăţesc dispoziţia.

Alte comportamente sănătoase încurajate de angajatori:

- oferirea de stimulente pentru scăderea colesterolului

- furnizarea de legume şi fructe în cafeterii

- proiectarea spaţiului de lucru astfel încât angajaţii să meargă un pic mai mult zilnic

- angajarea unui masterchef care să facă demonstraţii lunare de gătit sănătos

5. Comunitatea: angajarea în activităţile comunitătii în care trăieşti

Când organizaţiile investesc în angajaţi, aceştia contribuie mai mult la bunăstarea

comunităţii lor (56% donează bani comunităţii). De asemenea creşte bunăstarea angajaţilor prin
crearea de oportunităţi pentru conexiuni sociale şi implicare în acţiunile locale. (Robinoson, 2010)

20
CONCLUZIE
Conceptele de "echilibru muncă-viață" și "conflict de muncă-viață" au fost privite atent în
literatura academică (Hayman, 2005; Moore, 2007; Pocock, 2005). Termenii de echilibru între
muncă și viața de familie și echilibrul dintre muncă și familie sunt adesea folosiți în mod
interschimbabil, dar, în general, se aplică aceluiași concept (de exemplu, Hill, Hawkins, Ferris și
Weitzman, 2001, Quick, Henley, & Quick, 2004; ).

Deseori, echilibrul între viața profesională și viața personală este definit ca absența
conflictelor dintre muncă și familie sau roluri personale (de exemplu, Frone, 2003; Quick, et al.,
2004). Echilibrul și conflictul sunt construcții separate care coexistă, prin care un individ poate
experimenta niveluri ridicate ale ambelor concomitent (Balmforth & Gardner, 2006, Hanson,
Hammer și Colton, 2006, Wayne, Musisca și Fleeson, 2004). Echilibrul între viața profesională și
viața personală este gradul în care un individ poate echilibra simultan exigențele emoționale,
comportamentale muncii plătite, a obligațiilor familiale și personale (Hill, et al., 2001). În contrast,
conflictul de muncă-viață apare atunci când implicarea într-un domeniu, de exemplu viața
personală sau profesională, interferează cu implicarea în celălalt domeniu (Hanson, et al., 2006).
În teoria Spillover-Life se afirmă că atitudinile, emoțiile, abilitățile și comportamentele unei
persoane, produse într-un domeniu (fie viața profesională, fie viața personală), curg în celălalt
(Balmforth & Gardner 2006; Frone 2003; Zedeck 1992). Spillover poate avea efecte pozitive sau
negative și poate să apară în ambele direcții - viața personal-privată și viața personală la locul de
muncă (Balmforth & Gardner, 2006, Hanson și colab., 2006, Hill și colab., 2001 ).

Echilibrul dintre viața profesională și viața profesională și conflictul de muncă sunt aspecte
importante pentru organizații, la nivel organizational și la nivel de angajat. Moore (2007) susține
că organizațiile care furnizează culturi pe termen lung în ceea ce privește echilibrul dintre viața
profesională și viața personală, creează loialitate față de angajați și pozitivitatea angajaților la locul
de muncă. Se afirmă, de asemenea, că echilibrul între viața profesională și viața socială beneficiază
organizațiile în mod indirect, prin creșterea bunăstării, scăderea stresului în muncă și scăderea
consumului de salariați (Parkes & Langford, 2008). Un echilibrul bunăviața profesională și
conflictul scăzut între vieța profesională-viața personală sunt, de asemenea, legate de satisfacția
profesională, angajamentul organizatoric, comportamentul organizaționale, diversitatea sporită și
echitatea, productivitatea, linia de bază îmbunătățită și intenția de scădere a cifrei de afaceri (

21
Allen, Herst, Bruck & Sutton , 2000; Balmforth & Gardner, 2006; Waltman & Sullivan, 2007).
Foarte important, echilibrul satisfăcător între viața profesională-viața personal și conflictul scăzut
dintre viața personal-viața profesională au fost, de asemenea, legate de rezultatele non-muncă, cum
ar fi viața, familia, satisfacția maritală și de agrement și performanța familială (Allen et al., 2000).

Studiile din diferite culturi au indicat faptul că valorile profesionale ale angajaților sunt
afectate de cultură, societate și experiența din generația respectivă. Astfel, angajații din generații
diferite, culturi diferite sau societăți diferite ar putea gândi sau s-ar putea comporta în mod diferit.
Înțelegerea în mod corespunzător a valorilor legate de muncă ale angajaților de către management
poate duce la îmbunătățirea satisfacției profesionale a angajaților prin intermediul a diferite
intervenții. Aceastea, la rândul lor, vor face organizația un loc de muncă mai bun, vor contribui la
creșterea performanței profesionale a angajaților și, astfel, la o creștere organizațională
(Kularathna & Adikaram, 2015).

Pornind de la un demers teoreticodescriptiv de explorare a conceptului de sindromul

burnout, concluziile se referă la faptul că sindromul dat este o problemă care tinde să se transforme
într-un fenomen global ce afectează toate categoriile de lucrători şi care implică un cost din ce în
ce mai mare pentru persoane, astfel că preocuparea pentru acest subiect este în creştere. Între
satisfacţia muncii şi burnout există o interdependenţă cauzală. Ajustarea echilibrului dintre cerinţe
şi aşteptări din partea superiorilor sau clienţilor, implementarea unui management organizaţional
eficient pot duce la îmbunătăţirea satisfacţiei în muncă şi reducerea stresului profesional.

22
BIBLIOGRAFIE
Clark, S. C. (2000). Work/family border theory: A new theory of work/family balance.
Human Relations, 53, 747-770

Clarke M. C., Koch, L. C., & Hill, E. J., (2004). The work-family interface: Differentiating
balance and fit. Family & Consumer Sciences Research Journal, 33, 121-140

Seligman, M. E. P. (2011) A visionary new understanding of happiness and wellbeing:

Flourish. Australia: Random House Australia Pty Ltd.

Grzywacz, J.G. and Marks, N.F. (2000) Reconceptualizing the Work-Family Interface: An
Ecological Perspective on the Correlates of Positive and Negative Spillover between Work and
Family. Journal of Occupational Health Psychology, 5, 111

Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and family
roles. Academy of Management Review, 76-88.

Barnett, R. C., & Rivers, C. (1996). She works-he works: How two-income families are
happy,healthy, and thriving. Cambridge, MA: Harvard University Press.

J.G. Grzywacz, D.S. Carlson, J.G. Grzywacz, D.S. Carlson, „Conceptualizing Work
Family Balance: Implications for Practice and Research”, Advances in Developing Human
Resources, vol. 9, nr. 4, 2007, p. 485.

D.S. Carlson, J.G. Grzywacz, S. Zivnuska, „Is work-family balance more than conflict and
enrichment?”, Human Relations, vol. 62, nr. 10, 1 octombrie 2009, p. 455–471.

Hobfoll, S.E. (1989), ‘Conservation of Resources: A New Attempt at Conceptualizing

Stress,’American Psychologist, 44, 513–524.

Maslach, C., & Jackson, S. E. (2007). The measurement of experienced burnout. Journal
of Organizational Behavior, 99–113.

Maslach, C., & Leiter, M. P. (2008). Early predictors of job burnout and engagement. The
Journal of Applied Psychology, 93, 498–512.

23
 Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual Review of

Psychology, 397–422

Goode, W. J. (1960). A theory of role strain. American Sociological Review, 25, 483-496.

Halbesleben, J. R. B., & Buckley, M. R. (2004). Burnout in organizational life. Journal of

Management, 30(6), 859-879.

Kalliath, T., and Brough, P. (2008), ‘Work-Life Balance: A Review of the Meaning of the
BalanceConstruct,’ Journal of Management and Organization, 14, 323–327.

Bardoel, A., Tharenou, P. & Ristov, D. (2000). The changing composition of the
Australian workforce relevant to work-family issues. International Human Resource
Issues, 1(1), pp. 58–80.
2. Bond, T., Galinsky, E., & Swanberg, J. (1997). National study of the changing
workforce. Families and Work Organisation, New York, <www.familiesandwork.org>.
Bardoel, A., Tharenou, P. & Ristov, D. (2000). The changing composition of the
Australian workforce relevant to work-family issues. International Human Resource Issues,
pp. 58–80.

Bond, T., Galinsky, E., & Swanberg, J. (1997). National study of the changing
workforce. Families and Work Organisation, New York.

Fu, C. K., and Shaffer, M. A. (2000). The tug of work and family: Direct and indirect
domain-specific determinants of work-family conflict. Personnel Review, 30(5), pp. 502-522.

Pocock, B. (2003). The work-life collision: what work is doing to Australians and what to
do about it, Leichardt. Federation Press.

Leovardis, C. & Cârcu, L. (2018) Echilibrul dintre muncă, viață personal și educație în
rândul studenților. O cercetare calitativă. „Revista română de sociologie”, serie nouă, anul XXIX,
nr. 1–2, p. 101–133, Bucureşti, 2018

Sathya Dev, S. & Dr.S.John Mano Raj. Work life balance of employees and its effect on
work related factors in nationalized banks. Shanlax International Journal of Management, 2010.

24
 Robinson, J., The Business Case for Well-Being. Having high levels of well-being is good
for people-and their employers. Business Journal, 2010.

25