TEORII DESPRE ORGANIZAŢII MODERNE.

CURS

Transformări în cultura organizațiilor moderne.

„Cultura este o închisoare, cu excepţia cazurilor în care cineva ştie că

există o cheie care să o deschidă.”
Edward T. Hall
Conf. univ.dr. Hortensia GORSKI
CE ABORDĂM?
Conceptele de culură organizațională și cultură națională.

Componentele culturii organizaționale.

Cultură & Climat organizațional. Factori de influență.

Diversitate și integrare culturală.

Globalizare culturală vs. specific național.

Reconcilierea dilemelor culturale.

Cultura organizaționaă – instrument vital în schimbare. Culturile organizaționale

adaptabile.
CULTURA ORGANIZAŢIONALĂ - Definiţii
• Cultura organizaţională rezidă în ansamblul valorilor, credinţelor, aspiraţiilor, aşteptărilor şi
comportamentelor conturate în decursul timpului în fiecare organizaţie, care predomină în
cadrul său şi-i condiţionează direct şi indirect funcţionalitatea şi performanţele (Nicolescu, O. şi
Verboncu, I.).
• Cultura organizaţională este filosofia care călăuzeşte politica unei organizaţii, ideologii, valori,
credinţe, aspiraţii, aşteptări, atitudini şi norme partajate de membrii unei organizaţii (Schein,
E.H.).
• Cultura organizaţională constă într-un set de credinţe, partajate de cea mai mare parte a
personalului unei organizaţii referitoare la cum ar trebui oamenii să se comporte în procesele
de muncă şi în realizarea celor mai importante scopuri şi activităţi (Stahl, M.J., Grisvy, D.W.).
• Cultura organizaţională cuprinde ansamblul produselor artificiale, a valorilor şi conceptelor de
bază, a modurilor de gândire şi comportament acceptate general într-o organizaţie ca bază
continuă de acţiune (Burdus, E., Căprărescu, G.).
• Cultura organizaţională este un ansamblu de valori şi credinţe împărtăşite de personalul unei
organizaţii şi care le oferă reguli pentru un comportament acceptat (Davis, S.).
• Formal, cultura constă din credinţele, valorile şi ipotezele împărtăşite care există într-o
organizaţie (Jones, G.).
Conf. univ.dr. Hortensia GORSKI
CULTURA ORGANIZAŢIONALĂ
• Valori
• Credinţe
• Aspiraţii conturate în DECURSUL TIMPULUI

• Aşteptări
Predomină într-o organizaţie şi
• Comportamente îi influenţează
în mod direct şi indirect

PERFORMANŢELE
şi
FUNCŢIONALITATEA

Conf. univ.dr. Hortensia GORSKI

CULTURA ORGANIZAŢIONALĂ (continuare)
• Combinaţie de elemente
• conştiente şi inconştiente;
• raţionale şi iraţionale;
• individuale şi de grup.

• Cultura organizaţională are un impact decisiv asupra

modului de funcţionare şi performanţelor
organizaţionale.

• Specialiştii susţin că, în funcţie de sfera de cuprindere, la

nivelul unei naţiuni se pot delimita patru categorii de
culturi:
• cultura naţională;
• cultura economică;
• cultura pe ramuri de activitate;
• cultura organizaţională. Conf. univ.dr. Hortensia GORSKI
 CULTURA NAŢIONALĂ

• Cultura naţională – obiceiuri, norme societale ale

ţării în are operează firma – modelează cultura
organizaţională. Cu alte cuvinte, cultura naţiunii în
care operează organizaţia influenţează cultura ei
organizaţională.
• Dominanţa valorilor culturii naţionale poate fi
reflectată în oportunităţile sau constrângerile
impuse organizaţiei de către mediul în care
trebuie să opereze.
• Geert Hostede a identificat cinci dimensiuni ce
surprind elemente care diferenţiază culturile
naţionale şi pot ajuta managerii să înţeleagă mai
bine diferenţele interculturale atât din cadrul
regiunilor, cât şi dintre ţări.
DIMENSIUNILE CULTURII NAŢIONALE
• Dr. Geert Hostede (Insitutute of Research on Intercultural Cooperation – University of
Limburg at Maastricht ) – a realizat studiul legat de modul în care locul de muncă este
influenţat de cultură, respectiv modul în care cultura organizaţională este influenţată de
cultura naţională.
• În perioada 1967–1973, pe când lucra ca psiholog la IBM, Hofsede a colectat şi analizat
date provenind de la un eşantion de peste 100.000 de indivizi din 40 de ţări. La aceste
rezultate s-au adăugat ulterior altele şi pe baza lor Hofsede a identificat şi analizat patru
dimensiuni primare, la care a adăugat ulterior şi a cincia dimensiune :
• Distanţa faţă de putere;
• Evitarea incertitudinii;
Dezvoltarea economică a unei națiuni
• Individualism / Colectivism;
influențează cultura și, pe de altă parte cultura
• Masculinitate / Feminitate; influențează procesul dezvoltării – acționând
• Orientare pe termen lung / scurt. ca un catalizator sau ca o frână.

Conf. univ.dr. Hortensia GORSKI

COMPONENTELE A CULTURII ORGANIZAŢIONALE

Simbolurile

 
Statuturile Normele
şi comportamen-
rolurile CULTURA tale
ORGANIZ
CULTURA
AŢIONAL
ORGANIZAŢIONALĂ
Ă


Istorioarele 
şi Ritualurile
miturile şi
ceremoniile

Conf. univ.dr. Hortensia GORSKI

SIMBOLURILE

Sunt reprezentate de:

• Obiecte
• Denumiri
• Evenimente
• Comportamente
• Sloganuri, limbaje
• Eroi etc
 au rolul de a exprima anumite MESAJE, de a oferi semnificaţii sau
înţelesuri, de a declanşa emoţii, de a promova anumite valori şi
comportamente şi de a exprima anumite concepţii.
Cuprind: denumirea organizaţiei, logosul acesteia, arhitectura, caracteristicile biroului,
mobilierul, etc.
Unii manageri sunt foarte abili în a utiliza conştient simbolurile pentru consolidarea
valorilor organizaţionale.
Exemple, discuţii Conf. univ.dr. Hortensia GORSKI
NORMELE COMPORTAMENTALE ORGANIZAŢIONALE

• Ghidează acţiunile membrilor unei organizaţii. În organizaţii sunt întâlnite norme

comportamentale formale şi informale.
• Normele formale sunt implementate pe cale oficială:
• Regulament de organizare şi funcţionare (ROF);
• Regulament de ordine interioară (ROI);
• Fişe de post;
• Descrieri de funcţii;
• Prevederi legate de comportamentul angajaţilor (relaţiile cu şefii, cu
subordonaţii şi colegii; prezenţa la program, confidenţialitatea şi securitatea
datelor şi informaţiilor deţinute, recompensare şi sancţionare etc.).
• Normele informale deşi nu sunt stabilite oficial şi nu sunt înscrise în documente,
au o influenţă semnificativă asupra comportamentului şi performanţelor.
Conf. univ.dr. Hortensia GORSKI
RITUALURI ŞI CEREMONII
Tip Exemplu
Ritualuri de
Ceremonii de avansare.
trecere.
Ritualuri de Concedierea unui
degradare. manager.
Ceremonii de înmânare a
premiilor/diplomelor/meda
liilor pentru: cel mai
Ritualuri de
inovativ inginer, cele mai
consolidare.
multe asigurări de viaţă
încheiate, şef de promoţie
al Facultăţii de Drept.
Ceremonii de înmânare a
Ritualuri de
diplomelor obţinute prin
reînnoire.
finalizarea unui curs.
Festivităţi, reuniuni,
petreceri în cadrul
organizaţiei, cu ocazia unor
Ritualuri de
evenimente deosebite:
integrare.
Crăciunul, Paştele, zile
onomastice, pensionări etc.
(Office party).
Posibile semnificaţii şi
consecinţe
Punctează schimbare statutului,
rolului sau postului deţinut;
Facilitează transmiterea de noi
roluri;
Minimizează diferenţele în modul în
care sunt îndeplinite rolurile.
Marchează pierderea/reducerea
puterii şi identităţii, ca urmare a
obţinerii unor rezultate
necorespunzătoare sau a unui
comportament inadecvat;
Reafirmarea comportamentului
corespunzător.
Subliniază şi chiar amplifică puterea
şi identitatea, de regulă prin
acordarea recompenselor pentru
rezultatele pozitive obţinute;
Evidenţiază valorile
comportamentului corespunzător.
Subliniază cunoştinţele dobândite
prin programe de formare
profesională;
Marchează un nou conţinut al
proceselor şi relaţiilor
organizaţionale.
Impresionează în mod plăcut
membrii organizaţiei;
Încurajează sentimentele comune
care leagă membrii unei organizaţii;
Dezvoltă sentimente de apartenenţă
la grup.
Conf. univ.dr. Hortensia GORSKI
 MITURILE ŞI ISTORIOARELE

 Se transmit în timp şi circulă în organizaţie şi în afara acesteia pentru a evidenţia valori

îmbrăţişate de organizaţie – mesaje despre cultura organizaţională.
 Miturile și istorioarele conţin teme precum:
 egalitatea,
 valoarea comportamentului etic,
 siguranţa angajaţilor,
 modalităţi de a depăşi obstacolele interne şi externe,
 interacţiunea cu cei din jur,
 performanţa şi comportamentul aşteptat.
 Acest folclor se dezvoltă în jurul unor personaje sau a unor acţiuni pozitive (modele
demne de urmat) sau acţiuni negative (modele denigrate, nerecunoscute)
 Eroii culturali sunt personaje (fondatori, manageri sau salariaţi obişnuiţi) – moarte sau
în viaţă, reale sau imaginare – care personifică valorile organizaţiei şi accentuează
forţa acesteia şi, ca urmare, servesc drept modele pentru cultura respectivă.
Conf. univ.dr. Hortensia GORSKI
CULTURĂ ORGANIZAŢIONALĂ –
CLIMAT ORGANIZAŢIONAL

Cultura organizaţională

determină CLIMATUL
ORGANIZAŢIONAL

Evoluţia organizaţiei
(economică, financiară) Se referă la o ….

STARE DE SPIRIT !
Conf. univ.dr. Hortensia GORSKI
FACTORI CE INFLUENŢEAZĂ CULTURA ORGANIZAŢIONALĂ
Mediul extern
Factorii din mediul extern general:
Cultura naţională;
Factorii economici;
Factorii politico-legislativi;
Factorii socio-culturali;
Factorii tehnologici.
Factorii din mediul competiţional:
Furnizorii;
Clienţii;
Distribuitorii;
Concurenţa;
Alţi parteneri de afaceri.
CULTURA ORGANIZAŢIONALĂ
Mediul intern
Fondatorii organizaţiei
Proprietarii organizaţiei
Istoria şi tradiţia organizaţiei
Managerii organizaţiei
Caracteristicile salariaţilor (personalului)
Aşteptările personalului
Sistemul de evaluare şi motivare
Dimensiunile organizaţiei
Domeniul de activitate al organizaţiei (ramura
de activitate)
Tehnologia, produsele/serviciile organizaţiei
Gradul de implementare a tehnologiei
informaţionale
Calitatea sistemului de management
Situaţia economico-financiară a organizaţiei
Faza ciclului de viaţă al organizaţiei
Misiunea, scopul organizaţiei
Conf. univ.dr. Hortensia GORSKI
PROCESUL DE SOCIALIZARE/ INTEGRARE
Socializarea realizată cu succes este Socializarea fără succes este
reflectată în: reflectată în:
 înţelegerea culturii organizaţionale;  neînţelegerea culturii
 internalizarea valorilor; organizaţionale;
 satisfacţia legată de postul de lucru  respingerea valorilor;
deţinut;  lipsa satisfacţiilor legate de postul
 claritatea rolului; de lucru;
 motivare ridicată;  ambiguitatea rolului deţinut;
 implicare ridicată în muncă;  motivare scăzută pentru muncă;
 angajamentul, loialitatea faţă de  neînţelegeri, tensiuni, conflicte,
organizaţie; perceperea lipsei de control;
 performanţe înalte.  implicare redusă sau chiar lipsa
implicării în organizaţie;
 absenteism, fluctuaţie ridicată a
forţei de muncă;
 performanţe reduse.
Conf. univ.dr. Hortensia GORSKI
Forțe care modelează
locurile de muncă & Cultura
organizațională
O schimbare radicală, care
transferă o mare parte din
putere în mâinile
angajaților, clienților sau
altor stakeholderi
importanți.
1. Noi comportamente
• Modelate de social media &Web
2. Tehnologiile. Digitalizarea. Virtualizarea (Cyber)
• Trecerea la tehnologiile colaborative ("Cloud
Collaborative Technologies") & Marile date ("Big
data") & Internetul
3. Forța de muncă Millenium
• Noi atitudini și așteptări & Modalități de lucru &
Conectată prin Social Media
4. Mobilitatea
• Posibilitatea de a lucra de oricând, oriunde & de pe
orice sistem/ aparat/ dispozitiv. Teleworking.
5. Globalizarea
• Fără granițe Conf. univ.dr. Hortensia GORSKI
Era digitală – transformări în cultura organizațională

Maturizarea organizațiilor în era digitală este însoțită de o schimbarea

comportamentală – vis a vis de această tranziție – a tuturor angajaților, dar în
special a managerilor.

Transformarea digitală este o provocare pentru angajați, dar în primul rând o

provocare pentru manageri.

Se impune o cultură organizațional orientată spre învățare, dacă avem în

vedere faptul că transformarea digitală se poate face doar prin implicare activă
într-un proces de învățare.

Învățarea & Desvoltarea unei culturi digitale. Liderii analfabeți digital sunt o
frână în calea transformării.
Conf. univ.dr. Hortensia GORSKI
DIVERSITATEA ȘI INTEGRAREA CULTURALĂ

Secolul diversității și integrării culturale.

• Internetul și celelalte tehnologii informaționale și de comunicații
facilitează partajarea ideilor, credințelor orinde în lume, fenomenul
fiind susțiunut și de creșterea exponențială a globalizării.
• Majoritea organizațiilor acestui secol se confruntă cu diversitatea
culturală – angajați, clienți, furnizori, distribuitori etc. din alte țări
(chiar de pe alte continente).
• În mod inevitabil, diversitatea culturală creează și subculturi pe care
managerii trebuie să le gestioneze corespunzător.
• Managerii de succes anticipează și au o abordare proactivă, profitând
la maximum de acestă oportunitate – diversitatea culturală.
Conf. univ.dr. Hortensia GORSKI
GLOBALIZAREA CULTURALĂ

Globalizarea culturală (cultural globalization).

• Are loc alături de celelalete două – globalizarea economică

(economic globalization) și globalizarea politică (political
globalization).

Ne mișcăm spre o cultură globală?

Dacă da, apare tot în mod firesc și o altă întrebare:

Ce se întâmplă cu specificul național?
Conf. univ.dr. Hortensia GORSKI
ERA GLOBABĂ.
RECONCILIEREA DILEMELOR CULTURALE.

“One day there will be no borders, no boundaries, nu flags and

no countries and the only passport will be the heart.”
Carlos Santana

Conștientizarea Respectarea Reconcilierea

diferențelor diferențelor diferențelor
culturale culturale culturale

Conf. univ.dr. Hortensia GORSKI

Globalizare – Schimbare de mentalitate

Toleranță și respect pentru diferite culturi.

Pentru a obține succesul pe termen lung este nevoie de o schimbare a modului de gândire, o
schimbare de mentalitate a tuturor angajaților în legătură cu ceea ce presupune să fii global și
să te dezvolți într-un asemenea context.
Cei trei stâlpi ai organizațiilor orientate spre
implicare și performanță
Michel Beer
Alinierea perfomanțelor/ Performance alignment
• Sistemul organizațional total - structură, oameni și cultură - se potrivește cu obiectivele
de performanță și strategia.
Alinierea emoțională/ Psychological alignment
• Devotamanetul/ atașamantul total al angajajilor de la toate nivelurile, în special al
liderilor unităților cheie pentru scopul, misiunea și valorile organizației.
Capacitatea de învățare și schimbare/ Capacity for learning and change
• Competița globală și schimbarea rapidă a tehnologiei și a pieței impune organizațiilor
să fie adaptabile și capabile de transformare.
• Eșecul organizației este garantat dacă managerii și angajații nu învață și nu se
adaptează.
Conf. univ.dr. Hortensia GORSKI
ERA SCHIMBĂRILOR CONTINUE – influențează și este influențată de
cultura organizațională
„Schimbarea este însăşi esenţa dezvoltării unei afaceri; ea este inevitabilă. Stabilitatea
este o iluzie.”
Liz Clark
„Schimbă-te sau mori”.
T. Peters – avertizează noua lume a afacerilor, tot mai marcată de incertitudine şi
confuzie.
,,Lumea de mâine va fi sigur alta. Cine nu se adaptează, trebuie să se aștepte la mari
surprize neplăcute.”
Peter Drucker
În lumea de azi există doar două tipuri de organizații: cele care se schimbă și cele care sunt
scoase din afaceri.
Deming, W.E

Inerția organizațională înseamnă „moarte”. Conf. univ.dr. Hortensia GORSKI

CULTURA & LEADERSHIPUL & SCHIMBAREA

Cultura, leadership-ul și abilitatea de schimbare determină performanța

organizațională. Marcella Bremer, Organizational Culture Change:
Unleashing your Organization's Potential in Circles of 10.
Asumarea responsabilității – tuturor angajaților și managerilor, la toate
nivelurile – este vitală pentru succesul individual și organizațional al
schimbării.
Crearea unei culturi a responsabilității (“Culture of accountability”).

Managerii ar trebui să fie catalizatori ai schimbărilor.

Conf. univ.dr. Hortensia GORSKI
SCHIMBAREA & CULTURA ORGANIZAȚIONALĂ

Implementarea schimbării nu este doar un proces tehnic, ea este strâns legată de cultura
organizaţională.
Schimbarea nu este simplă și, din păcate, foarte multe organizații eșuează în implementare
schimbărilor.
Pentru reuşita schimbării, acesta trebuie proiectată avându-se în vedere, în permanenţă,
cultura organizaţională.
Cultura organizaţională constituie instrumentul fundamental care poate facilita sau
obstrucționa schimbarea organizaţională.

"Culture does not change because we desire to change it.

Culture changes when the organization is transformed; the culture reflects the
realities of people working together every day."
Frances Hesselbein
Conf. univ.dr. Hortensia GORSKI
CULTURA ORGANIZAȚIONALĂ – Instrument vital
în schimbarea organizațională

În contextul schimbărilor continue organizațiile trebuie să fie flexibile, adaptabile, iar

organizațiile adaptabile se bazează culturi organizaționale adaptabile.

Culturile care nu se adaptează (“nonadaptible”) sunt foarte birocratice, iar oamenii

manifestă aversiune față de risc și sunt mai puțini creativi și inovativi.

În organizațiile adaptive informațiile circulă liber, repede și ușor atât în interior cât și la
exterior. Comunicarea este eficientă, iar oamenii lucrează bine în echipă. Mai mult, este
stimulată autonomia, concomitent cu soluțiile creative, inovatoare. Se încurajează
automotivarea și entuziasmul și se susține stimularea intelectuală specifică leadershipului
transformațional.
Conf. univ.dr. Hortensia GORSKI
CULTURA ORGANIZAȚIONALĂ – INSTRUMENT
VITAL ÎN SCHIMBAREA ORGANIZAȚIONALĂ
Este important să nu ne mai focalizăm atât de mult pe aspectele economice de la baza
piramidei, ci să privim mai profund în noi înșine, la lucrurile care contează cu adevărat.
Thomas W. Malone, The Future of Work: How the New Order of Business Will Shape Your
Organization, Your Management Style and Your Life.

Este vorba, de fapt, de o schimbare profundă de atitudini, competențe,

abilități, așteptări, comportamente.

„The moment you give up your principles, and your values, you are
dead, your culture is dead, your civilization is dead. Period.”
Oriana Fallaci
Conf. univ.dr. Hortensia GORSKI
Întrebări?

Exemple

Discuții

Conf. univ.dr. Hortensia GORSKI