CULTURA

ORGANIZAȚIONALĂ
 DEFINIȚII
”Un model complex de
“Simbolurile, ceremoniile și
credințe și speranțe, care
miturile care exprimă valorile și
include filosofiile, valorile,
credințele specifice membrilor
postulatele, atitudinile și
organizației“(W.Ouchi)
normele comune membrilor
organizației respective” Burdus
E.
”Tradițiile și convingerile unei
organizații prin care ea se
distinge de alte organizații și care
include siguranța si trainicia într-
o organizație” (Mintzberg)
2
Fiecare organizație este “impregnată cu valori
în spatele regulilor tehnice, care produc o
identitate distinctă a fiecărei organizații”

Cultura este miezul întregii rețele

organizaționale. Ea influențează și este
influențată de strategie, structură, sistem,
personal și deprinderi.

Cultura organizațională este o încercare de a

pătrunde în trăirea, sensul, atmosfera,
caracterul sau imaginea unei organizații
(S. Selznick)

3
Trăsături fundamentale
 cultura organizațională
“ caracterizează toți membrii unei
organizații sau cea mai mare parte a lor;
 cultura organizațională are un rol important în integrarea
salariaților și în adaptarea organizației la mediul extern;
 cultura reprezintă un adevărat mod de viață pentru membrii
organizației
 cultura tinde să fie stabila în timp deoarece ea implica ipoteze,
valori și credințe de bază.

5
 Nivelurile culturii organizaţionale
D. Roberts Walters structurează elementele culturii organizaţionale pe trei
niveluri:
● nivelul exterior, de suprafaţă – comportamente, sloganuri;
● nivelul secund – valori şi norme partajate de salariaţii organizaţiei
referitor la ce este bun şi rău, asumarea riscurilor, dezvoltarea organizaţiei
şi salariaţilor;
● nivelul terţiar sau profund – credinţele, convingerile salariaţilor

6
Tipuri de culturi
organizaționale
7
 Culturi forte sau pozitive
● omogenitatea valorilor
● perspective care oferă
motivarea pozitivă
● Acest tip de cultură
generează performanţe
înalte, dar poate deveni
rigidă, sufocantă şi
inhibantă, dacă se rupe de
realitatea mediului ambiant.
Culturi negative
● se întâlnesc, de regulă, în marile
corporaţii.
● Se caracterizează prin concepţii ce
promovează aroganţa (obrăznicia),
birocraţia, centralizarea excesivă.
● Sistemul de valori este orientat cu
precădere spre interesele corporatiste,
ignorând sau minimalizând interesele
clienţilor, acţionarilor şi ale
personalului.
8
 Cultura de tip putere
 este întâlnită frecvent în organizații mici, în  Este tipică organizației clasice, formale,
unele companii comerciale și financiare,
precum și în unele sindicate, organizații
politice și grupuri de presiune cu unica
orientare.
 Controlul este exercitat mai ales prin
intermediul unor persoane cheie alese
special, conform unui număr restrâns de
reguli;
 rețele concentrice, asemănătoare unei pânze
de păianjen, cu o sursă de putere centrală, cu
linii de forță și influență exercitate radial,
spre exterior, de la sursa centrală respectivă.
Cultura de tip rol
cunoscută probabil mai mult prin
conceptul de birocrație și care poate fi
reprezentată grafic printr-un templu;
 Puternice sectoare funcționale sau
specializate.
 Exista un grad înalt de formalizare și
standardizare, activitatea sectoarelor
funcționale și interacțiunea dintre ele fiind
controlată prin reguli și proceduri, prin
definirea posturilor și a autorității
conferite acestora
9
 Cultura de tip sarcină
 Rețea rectangulară, unele fire ale
rețelei fiind groase sau mai rezistente
decât celelalte, iar puterea și influența
fiind, în mare parte, localizate în
noduri.
 Accentul este pus pe executarea
sarcinii, căutandu-se asigurarea
tuturor resurselor adecvate și a
oamenilor potriviți pentru fiecare
nivel al organizației,.
 Cultura de “tip Sarcina” depinde de
mobilizarea întregului grup, în scopul
îmbunătățirii eficienței, precum și de
identificarea individului cu
obiectivele organizației.
Cultura de tip persoană
 Acest tip de cultură este mai nou
întâlnit.
 Există în puține organizații, deși
mulți aderă la unele dintre valorile ei.
 Individul reprezintă un punct central.
Ea are rostul de a-i servi și de a-i ajuta
pe membrii ei, promovându-le
interesele proprii, fară nici un obiectiv
global.
 Are o structură descrisă cel mai bine
printr-un “roi” de particule sau, după
cum spunea Handy, o “galaxie de
stele”
10
Funcțiile culturii
organizaționale

11
 Cultura
organizațională

Dezvoltarea Interfața dintre

relațiilor cu cultura națională și
stakeholderii cea individuală

Modelează Determină
Asigură apartenența
identitatea comportamentul Oferă protecție
la o colectivitate
individuală și de membrilor componenților săi
specifică
grup organizației

12
Factorii care influențează cultura
organizațională

13
 Factori interni

 Fondatorii firmei sau

 Istoria organizației
alți lideri apăruți pe
parcurs
 Dimensiunea
organizației

 Stabilitatea valorilor si
concepțiilor

14
 Factori externi
 Cultura națională

 Clienții

 Factorii tehnici și tehnologici

 Factorii juridici

15
Manifestări ale culturii
organizaţionale
 manifestări vizibile (mediul fizic, ritualuri,
ceremonii, mituri, eroi);
 manifestări invizibile (convingeri, valori,
norme, concepţii)
Elementele culturii organizaționale

EROI

SLOGANURI

SIMBOLURI

MITURI, CEREMONII,
RITUALURI

NORME

SISTEM DE
VALORI

17
DRUMUL SUCCESULUI
MEDIUL
ORGANIZAȚIEI ECHIPA MOTIVAȚIE

1 3 5

2 4 6

VALORI TEHNOLOGIE SI PLAN DE

RESURSE ACȚIUNE

18
MULȚUMESC!

19