Alvin Toffler, „Powershift.

Puterea in miscare” (169 -239)

Razboiul pentru suprematia economica in secoul XIX se poarta cu arme

clasice: manipulari de fonduri, politici comerciale protectioniste, reglementari
financiare etc.
Adevaratele arme strategice se bazeaza pe cunoastere, in perspective
ceea ce conteaza pentru fiecare antiune sunt produsele muncii mintale,
cercetarea stiintifica si tehnologica, educatia fortei de munca, software-uri
sophisticate, comunicatii avansate, administratia mai inteligenta etc.

Distrugatorii burgheziei
Toata lumea uraste birocratia. Mult timp a fost intretinut mitul ca
birocratia este o boala a guvernului (fucntionari publcii plictisiti si lenesi).
Birocratia este la fel de prezenta in afaceri ca si ins ectorul public.
Se cauta noi modalitati de organizare si zilnic specialsitii domeniului
propun noi forme de organizare anti-birocratice. Nimeni nu se asteapta ca
birocratia sa dispara definitive insa e aproape evident ca daac nu schimba ceva,
organizatiile vor muri sufocate de concurenta daca se vor continua sa se
cramponeze in vhecile structuir birocratice centralizate.
Politia, armata, spitalul, scolile sunt organizate sub forma birocratica
chiar daca liderul lor poate fi extram de charismatic si anti birocratie.
Lupta impotriva birocratiei este un atac asupra formei de putere
dominante, caracteristica secolului “cosului de fum” (probabil se refera la era
revolutiei industriale).

O infinitate de boxe
Birocratia are doua trasaturi cheie numite „boxe” sau „canale”. Datorita
acestor doua trasaturi controul se afpla in mana a doua tipuri de functionari
- specialisti – care au putere prin faptul ca ei controleaza
informatia din boxe
- manageri – care isi castiga puterea prin controlul informatiei
care se scurge prin canale
Birocratia este vazuta ca un mod de a grupa oamenii, dar este si un mod
de a grupa faptele. O firma cu departamente clar delimitate, poate fi vazuta ca o
colectie de boxe in care se afla informatii specializate si experiente personale.
Pana sa apara calculatorul boxesimul era principalul mod de a organiza
cunoasterea pentru a crea avere.
In teorie sistemul de boxe ar fi putut fi extins la infinit (s-ar fi putut
acumula cunasotere in organizatie la infinit prin organizarea de noi si noi
departamente specializate). In practica numarul tot mai mare de boxe face sa
sistemul sa fie tot mai greu de urmarit, inteles si controlat. (aici ne invata pe noi
Rogo ca organzatiile decid sa externalizeze o serie de servicii pentru ca e mult
prea greu si costisitor sa aiba multe departamente specializate).
 Puterea contra ratiune
Societatea tinde sa se diversifice (de la produse pana la stiluri de viata,
tehnologii si mijloace de informare). Diversificarea inseamana complexitate si
implica afaceri care au nevoie de tot mai multe informatii, date si know-how
pentru a functiona. Se indeasa tot mai multe informatii in boxele care tind sa
plesneasca.
Schimbariile au un ritm mult prea rapid pentru ca birocratiile sa le mai
poata face fata. Accelerarea schimbarilor face ca toate cunostiintele noastre
(despre piete, tehnologii, furnizori, distribuitori, preferinte ale consumatorilor etc)
sa fie perisabile.
Datele, cunostintele, aptitudinile pe care o firma le detine sunt intr-o
permanenta stare de descompunere si regenrare. Unele boxe sunt aglomerate
cu informatii de dau pe dinafara, altele ajung sa fie inutile, irelevante pentru noile
cerinte ale pietei. => schimbarile din exterior pun presiuni enorme pe
infrastructura birocratica.
O alta problema apare atunci cand modificarile continue de pe piata scot
la iveala situatii pentru care organizatia nu e pregatita, nu detine nico informatie
in boxe. (ex ex: compaia de ciocolata Morinaga afla ca un ucigas le otraveste
produsele, Manville da faliemnt infruntand procese penale dinc auza expunerii
muncitorilor la azbest). Managerii si nici birocratiile lor nu sunt pregatiti pentru
astfel de evnimente. In astfel de situatii manageri pierd ratiunea birocratica si
incepe sa lupte pentru bani, personae sau pentru controlul informatiilor. Ratiunea
pierde loc in fata puterii.

Camilefanti si cartofi fierbinti

Cand apare o anomalie pe piata (ceva care desper care niciuna dintre
boxe nu are informatie) primul institct al companiei este sa ignore. (ex:
producatorii americani de masini, au ignorat aparitia masinilor europe pe piata
Americana pentru ca niciunul dintre boxele/ departamentele lor nu avea
informatia necesara pentru a lupta cu concurenta.)
Cand birocratia confrunta o problema, care nu se potriveste in boxa
existentiala a nimanui, se comporta intr-un mod stereotip: in prima faza se
eschiveaza, apoi cineva propune infiintarea unui nou compartiment care sa se
ocupe de asta (si de obicei cel care propune infiintarea vrea ca el sa-l conduca),
pentru ca un nou department ar manca resurse multe se ajugne la camilefenatul
birocratic. O noua boxa populate de tineri din celelalte department care se misca
ca un elefeant sia re IQ-ul unei camile.
Problema e uneori ca un cartof fierbinte de care toti vor sa scape
aruncandu-l din mana in mana pana ajunge la un tanar ne experimentat sau
pana este abandonat riscand sa evolueze in spre o criza. In aceasta situatie
CEO-ul poate decide sa puna pe cineva din personalul sau propriu sa depaneze
problema sic el mai probabil departamentel vor il vor sap pe acesta sistemul
birocratic fiind caracterizat si prin luptele interne pentru putere. Puterea si nu
ratiunea propulseaza sistemul birocratic si domina mediul de afaceri.
 Pentru o restructurare serioasa trebuie gandit modul inc are se
organizeaza cunoasterea si intreg sistemuld e putere bazat pe ea. Sistemul
boxelor (in care se inmagazineaza cunoasterea in prezent) este in criza.

Canale infundate
Pe langa criza boxelor si canalel de comunicare par a avea o problema.
Reusita companiei sta in cooperarea dintre departamente.
Pentru buna fucntionare a sistemul birocratic informatia trebuie
sintetizata si fragmentata de specialist (asta se intampla in boxe), managerul
mijlociu trebuie sa adune aceasta informatie de la specialisti si sa o transfere prin
canale la nivelul imediat superior din piramida.
Sistemul a functionat cand afacerile se miscau incet, astazi ritmul alert
face ca si canalele precum boxele sa fie compelsite de mesaje. In plus
functionarul poate sabota sistemul netrimitand mai departe informatia corecta,
sau trimitand o informatie incomplete sau trimitand-o in lateral in loc sa o trimita
pe vertical.
Corporatiile janponeze au rezolvat partial problema introducand in sanul
birocratiei un sistem secund (dodikai).
Recrutii angajati in aceasi perioada mentin contactul pe tot parcursul
angajarii lor in firma. Dupa un timp membrii dodikai-ul sunt imprastiati prin firma
urcand in ierarhie pe masura ce acumuleaza vechime. Ei continua sa tina
legatura intalninudu-se la serate, timp in care schimba informatii din boxe dincolo
de canalele oficiale ale sistemului. Se comuncia astfel fapte reale asupra
situatiilor cu care se confrunta organizatia.Acest lucru permite know-how-ului sa
se imprastie prin agentie chiar si atunci cand canalele si boxele sunt supra
aglomerate. Chiar si acest lucru nu e suficient ca firma sa raman in viata.

Cunoasterea in curgere libera

Sistemele computerizate de management al informatiei cauta sa
zdrobeasca sistemul boxelor si canalelor si in locul lor sa lase informatia sa
curga liber.
Primele baze de date relationale permitau utilizatorului sa adauge si sa
scoata informatii si sa le coreleze in modui noi (obligand insa la crearea de noi
ierarhi).
Bazele de date hypermedia puteau inmagazina texte, grafice, muzica,
vorbire si alte sunete, iar legaturile intre date erau precum o panza de paianjen
permitand deplasarea cu usurinta de la o info la alta. Scopul era de a putea
asambla, configure si prezenta informatia intr-un numar de moduri, aproape
infinit, lasand informatia libera in orice forma si in curgere libera.
In plus bazele de date hypermedia permitau utilizatorului sa creeze noi
produse sa genereze noi idei prin juxtapunerea datelor din baza.
Locul birocratiilor in care totul este secvential, ierarhizat si pre-proiectat
este luat de informatia libera.
Noile forme de inmagazinare si procesare a informatiei duce la o
revolutionare a modului de gandire, analiza si sinteza si exprimare a informatiei.
Ina celasit imp duce la spargerea micilor monopoluri ale informatiei pe care le
crease superspecializarea in firma birocratica.

Cunoastere e putere
Modul in care este organizata cunoasterea determina modul in care sunt
organizati oamenii si viceversa. Cand cunoasterea era specializata si ierarhica si
afacerile erau proiectate sa fie specializate si ierarhice.
Birocratia nu poate disparea cu desavarsire, cum nu poate disparea
statul.
Toffler vorbeste aici de organizatii de stil nou care apar in jurul nostrum
numindu-le “flex firme”.

Capitolul 16 Flex Firma

- Da exemple unor firme mici care lucreaza de acasa cu

aparatura high tech, cu un numar mic de angajati si care produc la o
calitate inalta si raspandesc produsele in magazine din alte tari
acestora li se adauga asa zisele afaceri de familie. Cele mai multe
exemple sunt din Italia
- Comunitatea Europeana face presiuni asupra firmelor mici
sa formeze aliante si consortii.
- Insa firmele gigant (coloana vertebrala a economiei epocii
“cosului de fum”) nu mai fac fata lumii actuale a afacerilor foarte
grabita si mereu in alerta.
- Firmele mici, mai putin birocratice, au acces la informatie
gata rezolvata si le e mai usor sa o foloseasca.
- Reusita firmelor mici si a celor de familie aduc cu sine o
ideologie, o etica si un sistem de informatii antibirocratic.

Familie
- totul e inteles
- se stiu prea multe de toti
despre toti
- subiectivismul, intuitia si
pasiunea guverneaza afectiunile si
conflictele
- toti stiu ca titlurile nu
conteaza, puterea apartine patriarhului
sau matrairhiei (dupa caz)
Birocratie
- nimic nu e inteles (de aici
nevoia ca totul sa fie explicat in
manuale si in proceduri de lucru)
- conteaza ce cunosti dar din
pacate conteaza foarte mult si pe cine
cunosti
- decizile ar trebui sa fie
impersonale si obiective (totusi luptele
pentru putere determina deciziile
importante)
- e greu de stiu cine detine
puterea in pofida ierarhiei si atitlurilor
oficiale
 Sfarsitul companiei de taiat fursecuri
Epoca productiei de masa scoate de pe piata compani de genul celor
care ofereau servicii care astazi pot fi inlocuite de tehnologi high tech.

Decolonizarea afacerilor
Mariel companii ascund un numar de “colonii” ai caror locuitori se
comporta ca populatiile colonizate in trecut, obedienti in prezenta superiorilor,
plini de resentimente in absenta lor. Fiecare colonie are propria sa forma de
conducere, sisteme de comunicare, propria stuctura de putere. Reconstructia
afacerilor presupune decolonizarea acestor colonii, eliberarea acestor grupari din
interiorul firmei.

Dansand pe mese
Organizatia trebuie privita ca o fiinta vie care se naste, se maturizeaza,
imbatraneste, moare sau renaste intr-o forma noua. Renasterea poate avea loc
de mai multe ori. In era actuala renasterea trebuie sa urmareasca departarea de
organizarea birocratica si o noua organizare care sa-I permita firmei sa se
adapteze la noul mediu ambiant.
O firma flex-firma nu trebuie sa fie lipsita de structura. Exista o infinitate
de formule organizatorice de la formatia de jazz, la triburi, clanuri, sfatul
batranilor, manastirea si echipa de fotbal. O combanie poate combina aceste
tipuri de organizare pentru a obtine eficienta si o mai mare adaptabilitate la
mediu.
O caracteristica a firmelor post-birocratice este ca relatiile dintre partile
componente nu sunt pre- specificate. Unitatile unei flex-firme pot extrage
informatii, personae si bani de la o alta unitate a firmei sau chiar de la organizatii
exterioare daca e nevoie.

Firmele familiale ale viitorului

Creste numarul unitatilor organizate familial, insa acestea sunt sub
influneta finaciara a marilor companii care fac inca regulile pe piata.
Familismul prezinta multe provocari la adresa administratiei superioare.
O echipa sot-sotie poate fi o forta formidabila in cadrul firmei, insa o intr-o fam-
firma emotiile nu sunt sublimate ca intr-o firma normala si adesea pot aparea
scene tipic familiale cu tipete si plansete.
Fam-firmele au avantajul ca pot lua repede decizii si adesea sunt
dispuse sa-si assume riscuri mari anteprenoriale. Membrii familei sunt motivate
puternic, au sentimentul de proprietate in firma, sunt loiali si des muncesc
suplimentar.

Capitolul 17 Sefi de trib si comisari de corporatie

 - in capitolul 17 vorbeste despre tipuri de organizatii pe care
este posibil sa le gasim in secolul XXI un fel de previziuni pentru
secolul XXI (e un pic cam depasita carte asta :D )

Organizatia pulsatila
- este o organizatie care se dilata si se contracta in mod
regulat (da exemplul birourilor de recesamant care o data la 10 ani se
umfla pentru a putea aduna informatii si dupa se rastrange pentru a
planifica urmatoarea numaratoare)
- un alt exemplul este al firmelor de vanzari cu amantul care in
perioada Craciunului anagajeaza personal pe care il elibereaza in
ianuarie.
- echipe care lucreaza pentru productii cinematografice sau
emisiuni TV ceva mai ample.

Organizatia cu doua fete

- o organizatie capabila sa opereze in doua moduri diferite in
functie de circumstanta.
- exemplul este Special Air Service (S.A.S) care in timpul
paradei este luciu, lustru si obedienta oarba, protocolul de regiment pe
care toti il respecta. Insa in timpul actiunii aceeasi oameni sunt nevoiti
sa se descurce singuri, sunt unitati mici (4 oameni), fara niciun ofiter,
oameni care trebuie sa se organizeze si sa se mobilizeze singuri
pentru a salva alte vietii si a nu-si pune in pericol propriile vieti.

Organizatia tablei de sah

- exemplul: banca japoneza din California care alterneaza
janponezii si americani la toate nivelurile ierarhiei, garantand astfel ca
Tokyo primeste informatii despre banca de la toate nivelurile ierarhice.

Organizatia comisarilor
- „comisarii” alesi de conducere sunt plantati in unitatile de
subordonare pentru a urmari procesele si a raporta mai sus prin canale
separate in pararel cu cele ale organizarii ierarhice

Organizatia biro – baroneasca

- exemplul cel mai bun este cel al universitatilor in care
profesorii au ranguri si domnesc peste asistentii licentiate care
alcatuiesc corpul de servi
- organziarea se gaseste si in mariel firme de cotnabilitate, in
casele de brokeraj, in armata ( fiecare serviciu: infanterie, marina,
aviatie, este un fief care-si pastreaza independenta)
- baronii se razboiesc inre ei si adesea formeaza aliante
pentru a slabii controlul central
 Organizatia sconcsilor
- grupul de sconcsi este o echipa care primeste o problema
sau careia I se da uns cop vag precizat, resurse si permisiuni de a
actiona in afara regulilor companiei. Sconcsii ignora boxele si canalele
oficiale. Se schimba informatii cu o viteza uimitoare in afara canalelor
clasice.
- membrii nutresc emotii puternice intre ei si fata de munca lor
si reusesc sa indeplineasca proiecte foarte complexe in timp record.
- sconcsii de succes isi constituie propria conducere, bazata
pe aptitudini si competenta in loc de ranguri.

Echipa cu auto-start
- nu se mai atribuie os arcina de sus, persoanele interesate
de o problema comuna se gasec intre ele pe cala electronica si incep
sa schimbe informatiipeste linia departamentelor indifferent de
geografie sau rang.
- echipa isi stabileste propriile obiective prin schimburi
democratice

O diversitate de puteri
Flex-firma ca fi condusa de un grup de putere eterogen, individualist,
anitbirocratic, doctrinar si creativ.
Organizatiile pulsatile au nevoie de functionari care sa poata conduce
atat organizatii
mari cat si mici. in organizatiile care folosesc principiile tablei de sah sau
al comisarilor, se utilizeza linii de comunicare duale.pe tabla de sah ambele linii
ajung la CEO in cazul comisarilor o linie duce la CEO cealalta se duce catre cei
care au implantat comisarul. In organizatiile baronesti CEO trebuie sa negocieze
in continu cu baronii pentru a ianlatura o coalitie a cestora in potriva lui.

Panaceul lipsa
Pentru multi reteaua este un panacea. Sunt un fel de cai neoficiale pe
care curg informatiile si influenta.
Exemple de retele: reteau homosexualilor in moda, a evreilor in Europa
si America, indenii de vest in Marea Britanie, reteaua masonilor sau mormonilor.
Economia incurajeaza tot mai multe contacte cu straini, contacte care pot
fi usurate prin intermediul retelelor.
Caracteristicile retelelor:
- tind sa se situeze orizontal (au fie o ierarhie plata, fie nicuna)
- sunt adaptabile
- conducerea lor se bazeaza pe competenta si personalitate
- puterea trece mai usor dintr-o mana in alta in functie de
situatiile noi care se ivesc si care pretend noi aptitudini.
Retelele pot fie norm de utile, flexibile si antibirocratice.
 Capitolul 18 Angajatul Autonom

- productia merge mai repede atunci cand muncitorul ia decizi

singur sic and nu trebuie sa piarada timp anuntand defectiunea,
asteptand sa apara cineva sa constate care poate sa cheme pe
altcineva sa repare.
- are loc inlocuirea progresiva a muschilor de catre minte

!! lipsesc paginile 210 - 211

Proprietariatul electronic
- dezvoltarea economica trebuie sa aduca cu sine si un nou
ergim de lucru
- nu este suficient ca proprietarul a introdus computere si alte
tehnologii avansate din Al Treilea Val, dacă mentine regulile de munca
si relatiile de putere din Al Doilea Val.
- vechile reguli de munca contrazic noile posibilitati
tehnologice.

Regimul de munca al zilei de maine

Cand afacerile erau mici intreprinzatorul putea stii tot ce era de stiut, dar
in timp ce firmele s-au dezvoltat si tehnologiile au avasant e greu ca o persoana
sa stie totul. Pentru asta au fost angajati specialistii si manageri impartitit in
departamente si ierarhi birocratice.
Astazi se dezvolta un process in parale, manageri sunt dependenti de
angajatii lo rasa cum proprietarii sunt dependeti de manageri.
Tehnologiile tot mai complicate ii obliga pe muncitori sa invete mai multe
despre sarcinile adiacente si succesive. Povara deciziei este redistribuita.
Muncitorii trebuie sa stapaneasca noile tehnice, sa se adapteze la forme
organizatorice noi si sa propuna noi idei.
Muncitorii trebuie incurajati sa propuna schimbari pentru a tine pasul cu
prezentul in continua schimbare. Muncitorul care ajuta la conturarea unor noi
reguli le va intelge mai bine si va intelge si de ce sunt necesare si cum se
integreaza in ansamblu => muncitorul va aplica regulile intr-un mod mai
inteligent.

Persoana non-intertransabila
Revolutia industriala se bazeaza pe idea ieselor intersanjabile. Si
muncitorii au ajuns intersanjabili.
Slujbele devin tot mai individualizate, nu orice somer poate ocupa locul
unui muncitor pentru ca acesta are un bagaj de cunostinte extreme de important.
Plus ca fiecare foloseste intrumentele in alt fel (un inginer foloseste calculatorul
altfel de cat alt inginer).
 Firmele tind sa foloseasca tot mai putini muncitori, dar mai specializati si
mai bine platiti ca in trecut. Stilul de lucru este mai egalitarist si mai colegial,
muncitorii se implica mult mai mult, avand un bagaj de cunostinte.

Doua imperative
Noul regim de munca nu-l va inlocui complet pe cel vechi insa două
imperative vor face extinderea noului regim extreme de irezistibila:
1. imperativul inovatiei
o Nicio piata existenta nu e in siguranta, niciun produs
nu are viata eterna. Inovatia este arma cea mai puternica a
concurentei.
o Muncitorii liberi tind sa fie mai creatori decat cei care
lucreaza sub stricta supraveghere.
o Esecul trebuie sa fie tolerat pentru ca poate deschide
noi cai inovative
2. viteza
o Noile produse trebuie scoase repde pe piata, inainte
ca un concurrent sa afle de ele si sa le copieze
o Angajatul este fortat de viteza sa treaca peste capul
superiorului atunci cand este necesar

Cererea de acces
Cu cat forta de munca va capata mai multa autonomie cu atat va cere
mai mult acces la informatie. Acest lucru face necesara o redistribuire a
cunostintele (implicit a puterii).
Pe masura ce unitatile de munca se micsoreaza iar nivelul educational
creste, presiunea de jos in sus se intensifica ceea ce duce la o mutatie in relatiile
de putere.
In era cosurilor de fum anagajti nu aveau nicio putere, numai grupul
putea incetini sau opri productia, caci individual in sine era usor de inlocuit. In
zilele noastre indivizii au putere pentru ca ei sunt cei care detin cunostintele si
lipsa unui din sistem poate adduce pierderi destul de mari companiei.

Capitolul 19 Mozaicul puterii

- in anii ‘80 erau la moda mariajele corporatiste in urma carora

corporatiile se aliau.
- mega firmele au probleme sa raman unita (era divorturilor corporatiste),
fie piata prevazuta dispare, fie culturile firmelor se ciocnesc.
- cantitatea nu garanteaza puterea (exista firme gigant care nu-si pot
desfasura forte)
- firmele micii sunt din ce in ce mai multe

De la monoliti la mozaic
 La apogeul maniei contopirilor, afacerile au descoperit centrul de profit.
Companiile au inceput sa se desfaca si unitatile sa opereze independent, fiecare
devenit centru de profit.
Aparitia calculatoarelor a favorizat aceasta faramitare a frmelor, pentru
ca micro firmele au putut fi legate in retea prin mainframe-uri.
Insa majoritatea centrelor de profit sunt iamgini in oglinda ale firmei
originale, pui-birocrati, ai unor mame-birocrate.

Adminstratia satarului de carne

Aparitia centrelor de profit a dus la aplatizarea ierahiei. Gradele mijlocii
au disparut, pentru a grabi transmiterea informatiilor prin interemdiul
calculatoarelor.
In incercarea de a reduce costurile managerii au inceput sa concediezee
muncitorii, fara sa se gandeasca ca astfel interveneau asupra sistemului de
cunostinte ale firmei. Aceste concedieri cu satraul de taiat carne sunt o incercare
de reproiectare a vechii infrastructuri informationale a firmei.

!!! lipsesc 226 si 227

Bogatia relationara
Relatiile devin tot mai importante pe masura ce creste numarul si
diversitatea jucatorilor in sistemul mozaic. Interdependenta jucatorilor face ca
relatiile sa aiba la baza consensul explicit sau care tine cont de interesele celor
mai multi.

Puterea in mozaicuri
In trecut mozaicurile aratau ca niste piramide cu aranjamente tip roata cu
spite (companiile era inconjurate de un inel de furnizori si distribuitori). Gigantul
domina firmele din grup, comerciantii si producatorii functionau tot ca sateliti ai
gigantului. Clientele si sindicatele erau slabe.
Azi lucrurile s-au schimbat: furnizorul nu doar vinde bunuri si service ci
odera si informatii si in plus absoarbe si el informatii din baza de date a clientului.
Gigantul nu mai exist ace exista o multitudine de centre mici, uneori mai
slabe decat funizorii, comercianti, producatorii cu care intra in contact.
Clientii sunt tot mai organizati in consilii ale utilizatorilor si relationeaza
diferit cu firma decat o faceau in trecut cu gigantul.

Urmeaza un capitol despre crearea averii din care imi lipsesc ultimele
doua pagini. Ce am eu e un mare blabla idea de baza fiind ca totul e in viteza si
firma trebuie sa faca tot posibilul sa mentina ritmul pentru a avea profit.