Managementul resurselor umane

Caiet de seminar

Coordonator:prof. Benea Marius

Student:Vesa Patricia Larisa
Grupa:IEMEC
An:3
 TEMA 1
Evolutia HR-ului

Cuprins

1.Viitorul HR-ului. Cum a accelerat criza sanitară adoptarea tehnologiei în

procesele de resurse umane

2. Cum se transformă rolul HR-ului în era digitală: De la management de personal

la strategii digitale de resurse umane

3.Concluzii
4.Bibliografie

2
 1.Viitorul HR-ului. Cum a accelerat criza sanitară adoptarea tehnologiei în
procesele de resurse umane

Pandemia a produs o schimbare la nivel strategic în companii, în sensul că rolul

liderilor de HR a devenit mai important ca niciodată. Toate măsurile pe care
managerii de HR le-au luat, aproape peste noapte, pentru a organiza munca de
acasă, pentru a crea proceduri de comunicare la distanță, astfel încât să nu se
blocheze fluxurile de muncă, sunt provocări cărora oamenii de HR au fost obligați
să le facă față în intervale foarte scurte de timp, să le adapteze și implementeze
practic din mers. În noile contexte și cu aceste noi responsabilități pe umeri, liderii
de HR au devenit un real partener de business.

Ce a schimbat efectiv pandemia în strategiile companiilor, dar și cum va fi modelat

rolul viitorului lider HR sunt doar două dintre subiectele pe care le-am supus
dezbaterii în cadrul unui dialog purtat, zilele trecute, cu Aurelian Chitez, Director
Vânzări Romanian Software.

Recrutarea, contractele de muncă, concedierile, cândva atribuțiile cele mai

importante ale unui om de HR, sunt acum departe în urmă. Criza a adus provocări
și responsabilități noi, cu un spectru mult mai larg, punând efectiv acești specialiști
în prima linie a unui business. Cum a transformat, de fapt, pandemia organizațiile
și departamentele lor de resurse umane?

În primul rând, liderii de HR au fost implicați și în luarea deciziilor de business

atunci când companiile au activat “planul de criză”. Apoi, s-au schimbat
prioritățile, iar companiile s-au concentrat mai mult pe relația cu angajații și au
făcut eforturi pentru a le crea un spațiu de lucru plăcut, în care să se simtă în
siguranță, aproape de colegi, motivați și implicați. De aici și nevoia de a investi în
instrumente digitale care să le asigure o comunicare eficientă, acces la informații
legate de documente personale, beneficii/sporuri sau asigurări medicale.

Romanian Software s-a implicat activ pentru a sprijini aceste companii și a lansat,
în plină pandemie, noi aplicații care facilitează interacțiunea companiei cu
angajatii care lucrează remote sau care ajută organizațiile să planifice și să
gestioneze munca de acasă. Sunt funcționalități care completează suita de aplicații
din platforma colorful.hr, care automatizează și optimizează procesele cheie de
resurse umane: bugetare, recrutare, administrare de personal, pontaj electronic,
salarizare, training, evaluarea competențelor, spațiul personal al angajatului,
comunicare internă, managementul documentelor.

Ținând cont de evoluția ultimelor luni și de perspectivele de viitor, care credeți că

ar trebui să fie principala prioritate a managerilor de resurse umane?

3
Grija pentru oameni. Companiile au trecut, și încă trec, prin schimbări importante
din cauza pandemiei, astfel că principala lor preocupare ar trebui să fie atenția
pentru angajați. În fond, ei sunt cea mai importantă resursă, de care depinde
viitorul unui business. Aici, rolul HR-ilor este să îi ajute pe oameni să se simtă în
siguranță la job sau să îi susțină să rămână implicați și conectați, dacă lucrează de
acasă. La aceste nevoi, cel mai bine răspund instrumentele digitale care, pe de o
parte, reduc interacțiunile față în față și îi ajută pe oameni să mențină distanța
socială, iar pe de alta, optimizează considerabil procesele de lucru.

Din experiența ultimelor luni, vă pot spune că organizațiile care s-au adaptat cel
mai bine “noii realități” sunt cele care au investit în tehnologie și în servicii de HR,
care le-au permis să nu își întrerupă activitatea și să își continue planurile de
business. Lucrăm cu companii care au ales un mixt de soluții software și servicii
precum externalizare a salarizării și administrării de personal, recrutare sau
consultanță legislativă.

Ce trenduri în HR tech s-au accelerat în perioada pandemiei?

În primul rând, munca remote a impus un ritm mai rapid de adoptare a soluțiilor
software în companii. Astfel, organizațiile au implementat cu celeritate tehnologii
care să le ajute să administreze proiectele angajaților, să le organizeze timpul de
lucru și zilele libere.

De asemenea, au câștigat teren aplicațiile de comunicare internă corporate și

platformele de e-learning. Toate aceste instrumente au creat un spațiu de
coworking, care i-a stimulat pe angajați să fie activi și să se implice în proiecte de
învățare și dezvoltare.

O altă tehnologie care s-a impus în perioada pandemiei este asistentul virtual de
HR, care preia o parte din task-urile specialiștilor HR și care interacționează cu
angajații ori de câte ori au nevoie de informații.

Odată cu salariații, s-au mutat în online și departamentele de resurse umane.

Astfel, a crescut interesul pentru platformele de HR în cloud, așa cum
este colorful.hr, care integrează soluții software precum recrutare, onboarding,
pontaj, salarizare, evaluare sau spațiul personal al angajatului.

Cum îmbină companiile lucrul de acasă cu nevoia de coordonare a echipelor? Sunt

companiile mai pregătite să își automatizeze procesele pentru a oferi un mediu de
lucru digitalizat?

Companiile sunt pregătite pentru automatizare și digitalizare, pentru că au învățat

să aibă încredere în tehnologie, după ce au văzut avantajele de a lucra cu soluții

4
inovatoare. Lucrurile au evoluat mult din momentul declanșării pandemiei și până
acum. Inițial, nesiguranța managerilor era legată de cum o să-și coordoneze
echipele de la distanță; între timp soft-urile au rezolvat această dilemă. Acum,
nivelul de încredere în soft-uri a crescut, astfel încât companiile le adoptă pentru a
răspunde unor nevoi care țin de bunăstarea angajaților și employee experience.
Noi vom continua să susținem companiile care vor să investească în digitalizare și
vom răspunde nevoilor departamentelor de HR prin dezvoltarea de noi aplicații
care să le eficientizeze procesele de lucru.[1]

2. Cum se transformă rolul HR-ului în era digitală: De la

management de personal la strategii digitale de resurse umane

Știm cu toții deja despre Amazon, Tesla, Netflix sau Uber – companii care s-au
născut digitale, dar poate nu percepem legătura între ele și industria, business-ul
sau angajații noștri. Realitatea este însă că din ce în ce mai multe business-uri
încep să aibă măcar o componentă digitală, în încercarea de a oferi clienților
experiențe cât mai bune, care să fie apreciate, conducând la întărirea business-
ului.

Acum ceva timp, Coca-Cola, care domina segmentul de băuturi răcoritoare în ceea
ce privește cota de piață, introducea noțiunea de „share of throat“, raportându-se
la nivelul superior – adică piața tuturor băuturilor potențial concurente, nu doar
cele răcoritoare.

În mod similar, azi nu mai contează dacă business-ul tău e o bancă, așteptările
clienților vor fi determinate de interacțiunea lor cu toate celelalte tipuri de servicii,
fie ele telecom, turism, transport sau consultanță. Experiențele se cumulează la

5
nivelul fie cărui individ, fiind acum influențate de cele mai bune companii din toate
domeniile.

Așa încât, atunci când o companie oferă o experiență net superioară prin mediul
digital, impactul se răsfrânge mai devreme sau mai târziu asupra tuturor. Mai
mult, datorită interacțiunii frecvente cu o diversitate mare de business-uri care
oferă experiențe digitale, și ceea ce apreciază clienții va fi într-o permanentă
schimbare.

La nivel global, mulți dintre liderii de business înțeleg urgența activării organizației
digitale – un studiu realizat de Deloitte și MIT Sloan Management Review
Research indicând că 85% dintre acești lideri cred că a fi digital este important
pentru organizația lor și pentru poziționarea afacerii astfel încât să prospere în
mijlocul schimbărilor permanente.

HR-ul are o istorie lungă și a avut perioadele sale de adaptare la noile realități de
business. De la epoca în care se numea Management de Personal, cu accent pe
planificare și recrutarea de angajați care să fie loiali companiei toată viața, a
evoluat către noi provocări. De la HR se așteaptă acum să se ocupe de angajați ca
oameni cu nevoi complexe, experiențe și stiluri de viață diferite, având în
consecință așteptări total diferite.

Concepția tradițională despre transformarea în HR a fost aceea de a face mai bine

lucrurile existente. Devine însă tot mai clar că următorul nivel de transformare a
resurselor umane presupune lucruri complet noi. Am putea analiza schimbarea
rolului HR-ului în organizație pe două planuri:

✓ 1. Pe de-o parte, noile tehnologii digitale permit digitizarea datelor,

automatizarea proceselor, creșterea flexibilității muncii și a transparenței in
formațiilor, accesul la date. Toate joacă un rol important în transformarea digitală,
la nivel operațional.

✓ 2. Pe de altă parte, studii precum „The changing role of people management in

the digital age“, realizat de Deloitte, arată că evoluția digitală a HR-ului implică, de
la un punct încolo, mai mult decât implementarea unui software HR. Apare nevoia
creării unei strategii digitale de resurse umane, ca fiind o componentă cheie a
strategiei de afaceri, alături de schimbări fundamentale la nivel de leadership și
talent management – aspecte critice pentru a naviga cu succes în călătoria
digitală.

Economia digitală are multiple implicații la nivel organizațional, de aceea dilema

HR-ului nu se va mai rezuma doar la eficiență. Este de așteptat ca preocupările să

6
se îndrepte către natura în schimbare a organizației și a angajaților, care gândesc
și acționează din ce în ce mai digitali.

Munca HR-ului va fi redefinită de tendințe perturbatoare cum ar fi:

• Mega tendințele digitale, ce includ: Big Data, utilizarea device-uri lor mobile și a
aplicațiilor mobile, social media, cloud computing;

• Forța de muncă multi-generații, inclusiv Millennials – prima generație de

cetățeni digitali;

• Îmbinarea profesiei cu viața personală, în contextul tot mai multor angajați

hiperconectați;

• Modele de business sub presiune din cauza piețelor în schimbare, ca impact al

noilor abordări digitale;

• Angajatul începe să fie perceput ca primul consumator al brandului

angajatorului.[2]

3.Concluzii

In concluzie,HR-ul trebuie să fie pregătit să facă față acestei complexe provocări,

de a planifica viitoarele capabilități ale forței de muncă în economia digitală. De
asemenea, va avea nevoie de abilitate pentru a integra oamenii potriviți în
contexte organizaționale dinamice și va fi esențial să ajute liderii și angajații
curenți să-și dezvolte noi competențe digitale, pentru a fi capabili să conducă
transformarea.

Activitatea de resurse umane poate oferi nenumarate ocazii pentru a face

diferenta in ceea ce priveste succesul companiei si viata angajatilor sai. Un
recrutor nu este doar un angajat care respecta fisa postului, ci un lider cu gandire
critica si mereu la curent cu schimbarile din domeniul sau de activitate. Fiecare
recrutor ar trebui sa stie sa puna intrebari si sa fie un partener pentru
managamentul companiei. Cu alte cuvinte, desi cariera in HR inseamna multe
sarcini administrative, este important ca angajatii sa nu simta ca sunt doar o cifra
pe o lista.

7
 3.Bibliografie
[1]- https://revistacariere.ro/inovatie/companii/viitorul-hr-ului-cum-a-accelerat-
criza-sanitara-adoptarea-tehnologiei-in-procesele-de-resurse-umane/
[2]- https://revistacariere.ro/leadership/piata-muncii-employment/cum-se-
transforma-rolul-hr-ului-in-era-digitala-de-la-management-de-personal-la-
strategii-digitale-de-resurse-umane/