Buletinul Ştiinţific al Universităţii de Stat „Bogdan Petriceicu Hasdeu” din Cahul

№. 2 (4), 2016
Ştiinţe Umanistice

PERSONALITATEA ŞI COMPETENŢELE MANAGERULUI ETIC

PERSONALITY AND ETHICAL MANAGER SKILLS

Natalia MIHĂILESCU, lector univ.,

Catedra de Pedagogie şi Psihologie
Universitatea de Stat „B. P. Hasdeu” din Cahul
chiriac.natalia@gmail.com

Rezumat: Etica managerială formează competenţa etică ceea ce înseamnă

capacitatea persoanei de a înţelege un argument etic, prin identificarea
argumentelor factuale şi a celor normative, precum şi de a identifica implicaţiile
etice ale unei anumite situaţii, de a propune soluţii practice pentru problemele
relevante din punct de vedere etic, conforme cu principiile morale. Astfel, prin
acest articol, îmi propun să dezvălui succint următoarele competenţe specifice:
competenţa etico-gnosiologică; deontologică; competenţa de comunicare etică;
culturală; etico-managerială. Aceste competenţe pe care se axează etica
managerială orientează personalitatea managerului spre o mai bună integrare atât
în societate, la locul de muncă, cât şi în familie.
Cuvinte-cheie: etică, morală, deontologie, cultură, comunicare, cultură,
cultură organizaţională, simbol, statut, conducere, competență.

Summary: The managerial ethic competency forms the ethics which means
person's ability to understand the ethical argument by identifying factual
arguments and of the regulatory acts, as well as to identify ethical implications of a
particular situation, to propose practical solutions to relevant problems from the
point of view of ethics, in accordance with moral principles. Thus, through this
article, I propose to briefly reveal the following ethic competency specific
competencies: deontological; communication competence and ethics; cultural;
managerial ethic. These competent managerial ethics focuses on the personality of
the manager to a better integration in society, at work and in the family.
Keywords: ethics, morals, ethics, culture, communication, culture,
organizational culture, symbol, status, management, competence.

Personalitatea se află în centrul atenţiei sociologiei, psihologiei, pedagogiei

şi eticii moderne. Interesul faţă de personalitate este cauzat de mai multe obiective,
principalul fiind cel de producţie. Cunoaşterea personalităţii este premisa dirijării
eficiente a activităţii ei. Este bine cunoscut că oamenii se aseamănă între ei, dar în
acelaşi timp se deosebesc, ei se aseamănă prin unele trăsături comune şi se
deosebesc printr-o serie de însuşiri particulare, ce conferă fiecăruia dintre noi o
notă specifică.

146
 Buletinul Ştiinţific al Universităţii de Stat „Bogdan Petriceicu Hasdeu” din Cahul
№. 2 (4), 2016
Ştiinţe Umanistice

Personalitatea reprezintă, datorită întrebărilor privind măsura în care stilul

managerial adoptat şi eficienţa acestuia sunt rezultatul structurii de personalitate ale
managerului, unul dintre conceptele cele mai importante dar şi mai controversate
ale teoriei şi practicii manageriale.
În accepţiunea multor specialişti contemporani personalitatea este rezultatul
interacţiunii tuturor proceselor psihice şi se referă la organizarea dinamică a unor
aspecte cognitive, afectiv-motivaţională şi comportamentală într-o structură bio-
psiho-socio-culturală de o înaltă complexitate, organizare şi specificitate, structură
dotată cu capacitatea de autoreglaj [1, p.119].
Problema cunoaşterii persoanei umane, atât a ceea ce are ea comun, general,
cât şi mai ales, a ceea ce are ea specific, particular, prezintă o mare importanţă
pentru toate domeniile vieţii practice, inclusiv pentru activitatea de conducere.
Personalitatea conducătorului este figura principală într-o organizaţie, deoarece ea
constituie „capul” ei.
Conducătorul organizaţiei reprezintă persoana căreia i se atribuie funcţiile
oficiale de a conduce un grup şi de a organiza activitatea lui. Rolul conducătorului
este infinit şi complex, el fiind centrul unui set de presiuni. El conduce o
organizaţie complexă. Sarcina lui este de a coordona, a negocia, a motiva şi a
integra [2, p.52].
„A fi corect”, „a fi cinstit”, „a fi drept” sunt termenii de etică ce exprimă o
judecată pentru oamenii care au convingerea că au dreptate. Aceste concepte sunt
de fapt standardele noastre morale. Ele pot fi diferite de la un individ la altul
deoarece valorile pe care se bazează sunt diferite. Se presupune că majoritatea
factorilor manageriali din diverse instituţii doresc să aibă ca angajaţi persoane care
au o concepţie clară despre ceea ce este „corect”, „cinstit” şi „onest” [3, p.35].
Orice persoană care ocupă o funcţie de conducere trebuie să posede un
ansamblu de calităţi, cunoştinţe, aptitudini deprinderi şi competenţe
corespunzătoare.
În urma mulţimilor de cercetări efectuate de către cercetătorii în domeniu, s-
a schiţat portretul psihosocioprofesional al personalităţii conducătorului, care
constă în următoarele trăsături: formarea profesională; cunoştinţele în teoria
conducerii, experienţă, trăsături moral-volitive, spirit întreprinzător, inovator,
curajos; energie, perseverenţă, mobilitate, robusteţe fizică şi psihică, viziune largă,
atitudine umană, capacitatea de a înţelege oamenii şi dorinţa de a lucra cu ei;
inteligenţă, flexibilitatea gândirii, motivaţie; orizontal cultural etc.
Desigur, orice conducător trebuie să posede următoarele calităţi profesionale
importante: echilibru emoţional, gândire logico-verbală, capacităţi organizatorice
administrative şi comunicative, capacitate de a lua decizii operative, capacitate de
lucru în grup, memorie auditivă, memorie vizuală, atenţie, capacitate de muncă,
capacitate de a negocia, inteligenţă, ingeniozitate, intuiţie, spirit de observaţie,
hotărâre, predispunere spre risc, asumarea responsabilităţii personale, amabilitate,
toleranţă, obiectivitate, etc. [2, p.53].
147
 Buletinul Ştiinţific al Universităţii de Stat „Bogdan Petriceicu Hasdeu” din Cahul
№. 2 (4), 2016
Ştiinţe Umanistice

Persoanele angajate în activităţi manageriale trebuie să fie puternic motivate

pentru a satisface exigenţele posturilor de conducere pe care le ocupă. Liderii de
succes trebuie să dorească să ajungă la performanţă; această caracteristică umană
se manifestă la indivizii care prezintă motivaţii individuale, respectiv motivaţii de
ordin social.
Din categoria motivaţiilor individuale face parte, în primul rând, dorinţa de a
avea putere; oamenii doresc să aibă putere pentru a putea influenţa şi dirija pe
ceilalţi oameni, pentru a-şi exercita dominaţia, pentru a demonstra altora că sunt
performanţi ş.a. De multe ori, oameni care au fost lideri într-o profesie sau într-un
loc de muncă, prin schimbarea carierei, ajung din nou în posturi superioare, de
mare responsabilitate, nu pentru că au deja o carte de vizită valoroasă ci pentru că
au capacitatea să transforme sisteme, structuri, metode şi tehnici de muncă etc.
Dorinţa de a deţine puterea este firească, ancestrală; dorinţa de a te folosi în nume
propriu şi pentru interese proprii de puterea dobândită reprezintă o situaţie
periculoasă atât pentru individ dar şi pentru colectivele, organizaţiile şi grupurile
sociale dominate.
În continuare, sunt prezentate competenţele concrete ale unui manager în
viziunea specialistului G. P. Achambault de la École des Hautes Etudes
Commerciales din Montréal [4].
1. Competenţa de a efectua transformarea subordonaţilor profesionişti în
profesionişti implicaţi în administrarea scopurilor organizaţiei;
2. Competenţa de a-şi perfecţiona propriul stil de conducere a personalului;
3. Competenţa de a identifica problemele şi variabilele cheie şi de a gestiona
organizaţia în situaţii complexe:
 identifică variabilele cheie;
 alege metodele de acţiune;
 girează prin personalitatea sa activităţile în noul cadru de fenomene;
 evaluează şi conduce echipa managerială;
 evaluează posibilul impact al acţiunilor sale;
4. Competenţa de a administra instituţia în situaţii conflictuale:
 administrează organizaţia/instituţia în situaţii conflictuale cu alte
organizaţii/instituţii sau în cazul conflictelor interne;
 girează implementarea noilor tehnologii;
5. Competenţa de a mobiliza personalul pentru administrarea schimbărilor
structurale şi funcţionale şi de a înţelege natura şi amplitudinea rezistenţei pe care
acesta o poate opune:
 evaluează corect cunoştinţele, competenţele şi comportamentul
subordonaţilor în situaţia transformării organizaţiei/instituţiei;
 are capacitatea de a redefini şi reorienta cariera subalternilor;
6. Competenţa de a gestiona problemele de personal într-un mod etic:
 prevede situaţiile în care principiile eticii pot să fie abandonate;
148
 Buletinul Ştiinţific al Universităţii de Stat „Bogdan Petriceicu Hasdeu” din Cahul
№. 2 (4), 2016
Ştiinţe Umanistice

 promovează un repertoriu de acţiuni pentru a împiedica pe alţii să se

plaseze în situaţii riscante;
 contribuie la dezvoltarea unui climat organizaţional bazat pe principii
morale;
7. Competenţa de a redresa organizaţia/instituţia aflată într-o situaţie de
criză.
După Lungu Viorelia (2011), un manager etic trebuie să dea dovadă şi de
următoarele competenţe [5, p.7]:
- Competenţa etico-gnosiologică;
- Competenţa deontologică;
- Competenţa de comunicare etică;
- Competenţa culturală;
- Competenţa etico-managerială.
Competenţa etico-gnosologică reprezintă importanţa cunoaşterii de către
manageri a termenilor de etică, morală şi deontologie. Această importanţă se
bazează pe faptul că etica este considerată ştiinţă a comportamentului, moravurilor;
studiu teoretic al principiilor care guvernează problemele practice, iar morala este
totalitatea mijloacelor pe care le folosim pentru a relaţiona în societate, ansamblul
prescripţiilor concrete adoptate de către agenţi individuali sau colectivi [Ibidem,
p.7].
Din punct de vedere filosofic, termenul de etică se referă la principiile
fundamentale și conceptele de bază ale gândirii umane. O definiție mai amplă
referitor la acest termen o oferă dna I.A. Axentii în lucrarea sa Etica pedagogică
(2012). Aceasta fiind: ”etica este știința filozofică/sfera cunoașterii generale care
studiază morala: esența, natura și structura acesteia; dezvăluie și explică
ansamblul de valori imuabile elaborate și acceptate prin consens, având valoare
națională sau/și universală – norme, reguli și principii, care ghidează conduita
individului în viața personală, în relațiile interpersonale, în viața comunitară,
profesională și cea socială, înzestrându-l cu o viziune asupra perenității și
spiritualității vieții” [6, p.10].
Deontologia reprezintă un ansamblu de reguli comportamentale după care se
ghidează o organizaţie, o instituţie, profesie sau o parte a acesteia, instanţa de
elaborare şi aplicare a acestor reguli fiind organizaţiile profesionale.
Moralitatea este un ideal în sensul normativ al termenului ideal, exprimând
ceea ce ar trebui să facem sau ceea ce nu ar trebui să facem dacă am fi raţionali,
binevoitori, imparţiali, bine intenţionaţi.
A avea un comportament etic înseamnă a săvârşi mereu fapte morale. Pentru
aceasta normele morale sunt acelea care arată ce trebuie managerii să facă sau să
nu facă, cum trebuie să fie sau să nu fie subiectul conştient pentru ca rezultatele
comportamentului manifestat să fie apreciate ca bune sau ca rele.

149
 Buletinul Ştiinţific al Universităţii de Stat „Bogdan Petriceicu Hasdeu” din Cahul
№. 2 (4), 2016
Ştiinţe Umanistice

Pentru a ţine cont de această competenţă, managerul etic este obligat să

cunoască principiile şi funcţiile eticii care nemijlocit îl ajută să coordoneze şi să
ghideze mult mai efectiv instituţia. Aceste principii şi funcţii le putem cerceta mai
amănunţit în lucrarea dnei Axentii Ioana, Etica pedagogică [Ibidem, p.12,67].
O altă competenţă de care trebuie să dea dovadă managerul că o cunoaşte
este Competenţa deontologică, ceea ce reprezintă măiestria profesională şi
comportamentul etic al acestuia.
Conform părerii lui R. Poenaru, măiestria pedagogică constă în dezvoltarea
tuturor componentelor personalității profesorului, concomitent cu integrarea lor
într-un tot unitar. Aceasta reprezintă o sinteză a tuturor însușirilor general-umane și
psihopedagogice a personalității pedagogului, care determină o performanță înaltă
a acțiunilor sale educative pe baza realizării idealului educațional. Acei profesori
sau manageri care dau dovadă de măiestrie pedagogică își îndeplinesc pe deplin
obligațiunile sale profesionale [Ibidem, p.136].
Ioan Bontaș susține că măiestria psihopedagogică se caracterizează prin
faptul că profesorii sau managerii trebuie să știe cât, ce și cum să facă eficientă
instruirea și educația tinerei generații [7, p.236].
În orice profesie sunt identificaţi maeştri. Măiestria profesională ne
întemeiază pe o profundă înţelegere a psihologiei colectivului, pe priceperea de a
aplica adecvat şi în spirit creator procedeele de lucru şi metodice, pe capacitatea de
a analiza rezultatele aplicării lor şi de a întrevedea etapele desfăşurării procesului
de lucru, ca şi eficienţa acestui proces, ţinând seama de particularităţile de vârstă şi
cele individuale ale persoanelor cu care lucrează. În acest sens, profesiilor le sunt
necesare coduri etice. Pentru ca aceste coduri să deţină o autoritate morală, trebuie
să prezinte consimţământul tacit sau explicit al fiecărui membru. Acest
consimţământ este cerut la intrarea într-o profesie şi, în lipsa lui, persoana nu este
acceptată sau, dacă încalcă principiile-cadru, este exclusă. Există cazuri în care
anumiţi practicanţi ai unei profesii pun un monopol absolut pe regulile şi codul
acesteia, ajungându-se la ceea ce se poate numi „mafie a prototipului unei
profesii". Profesioniştii unui domeniu care îşi exercită rolul în mod responsabil, cât
mai aproape de aceste cerinţe, dobândesc un statut recunoscut. Aceasta este proba
că ei dau dovadă de ceea ce este considerat drept profesionalism [5,p.26].
Uneori, profesioniştii accentuează excesiv asupra componentei de
obiectivitate şi neutralilute politică. Alteori, pur şi simplu, nu-şi dau seama că
politica este o cauză importantă a deciziilor profesionale. În acelaşi context,
problema centrală a managerilor din diferite comunităţi este cum să utilizeze
puterea pe care o au, astfel încât să satisfacă: cerinţele legale, contribuabilii,
clienţii, guvernanţii etc.
Comportamentul etic, atât în societate, cât şi în organizaţii, este reglementat
de un şir de factori, dintre care menţionăm:
- Legislaţia de stat care orientează, atât la nivel individual, cât şi
organizational, spre îndeplinire a unor legi care sunt reglementate de stat.
150
 Buletinul Ştiinţific al Universităţii de Stat „Bogdan Petriceicu Hasdeu” din Cahul
№. 2 (4), 2016
Ştiinţe Umanistice

Legislaţia de stat apără drepturile cetăţenilor ţării respective, dar stipulează

şi obligaţiile lor, menţionând, totodată, că încălcarea legislaţiei de stat este
pedepsită în conformitate cu articolul şi alineatul respectiv din lege.
- Codul deontologic sau codul de etică.
Constantinescu M. și Mureșan V. susțin că un cod de etică are scopul de a
proteja o instituție de diferite prejudicii. Un cod de etică are următoarele funcții:
- Protejarea tuturor părților implicate;
- Sistematizarea și asigurarea coerenței comportamentului membrilor
instituției.
Codul de etică este un document care se bazează pe principii și valori morale
comune și este și principalul instrument de educație morală. Prin intermediul
codurilor de etică se contribuie la determinarea instituțiilor, organizațiilor de a nu
pune accentul pe profit, ci pe interesele tuturor care sunt implicați în dezvoltarea
instituțiilor sau organizațiilor [8, p.72-73].
În acest sens, Vl.Guţu, prof,univ., a elaborat Codul deontologic universitar-
factor al integrităţii academice, în care a propus pentru profesia de cadru didactic
un al treilea model „simbolul autorealizării depline pe plan moral şi profesional”
[apud 5, p.29].
Competența de comunicare etică reprezintă cultura vorbirii manageriale,
comunicarea etică și dilemele de etică a comunicării.
Pornind de la decizia de a comunica, comunicatorul decide să omită
informaţii, idei, păreri, sentimente etc. Decizia ca această comunicare să aibă loc
sau nu implică probleme de etică. Probleme de etică pot să apară şi în procesul de
ascultare în sensul în care trebuie respectat dreptul omului de a fi scutit de
revărsarea de informaţii asupra lui. Oamenii au dreptul să cunoască, dar ei au şi
dreptul să nu cunoască. Problemele de etică a comunicării trebuie analizate cu mare
prudenţă în cazul mesajelor negative cu implicaţii emoţionale, de influenţare-
convingere, ale mesajelor legate de conflicte. În legătură cu acest fapt pot să apară
cerinţe contradictorii între a comunica cu tact, dar a nu fi manipulativ; a spune
adevărul, dar a nu fi lipsit de diplomaţie etc. Pentru a putea„naviga" printre aceste
jaloane, emiţătorul va trebui să facă alegerea corectă a organizării şi formatului
mesajului, a stilului de comunicare, a limbajului şi să aibă în vedere multe alte
aspecte [Ibidem, p.63].
Comunicarea managerială este instrumentul principal în activitatea
profesională. Comunicând informaţia, managerul va avea grijă să-şi exprime
gândurile clar, exact, atrăgător. Pentru a realiza acestea, el trebuie să posede o
înaltă cultură a vorbirii. Cultura vorbirii înseamnă găsirea celor mai potrivite
modalităţi de exprimare. Vorbirea managerului oferă subalternului un prilej de
bucurie, recunoştinţă, admiraţie şi încearcă să caute un contact sufletesc cu el, care
duce la colaborare şi un astfel de manager poate fi numit umanist.
Etica unei organizaţii/instituții este creată şi susţinută de cultura
organizatorică, politica organizaţiei şi, evident, de etica individual a managerilor.
151
 Buletinul Ştiinţific al Universităţii de Stat „Bogdan Petriceicu Hasdeu” din Cahul
№. 2 (4), 2016
Ştiinţe Umanistice

În organizaţii, comunicarea şi climatul se corelează foarte strâns, o bună

comunicare contribuie la menţinerea unui climat favorabil şi, reciproc, un climat
corespunzător facilitează o comunicare eficace.
O altă competență de care trebuie să dea dovadă un manager etic este
competența culturală. Această competență ţine de modalităţile de manifestare şi de
dezvoltare a culturii organizaţionale a instituţiei.
Cultura organizaţională şi etica managerială constituie două dintre cele mai
neglijate probleme manageriale în instituţii. Fiecare organizaţie/instituţie indiferent
de mărimea şi domeniul ei de activitate, are o cultură organizaţională proprie, care
depinde de propria ei istorie, de modul de abordare a problemelor şi de practicile
de conducere ale activităţilor. Cultura organizaţională reflectă mixul
personalităţilor şi al stilurilor de leadeship, ea punându-şi amprenta asupra modului
în care vor fi realizate lucrurile, se vor efectua schimbările, se va manifesta
personalitatea organizaţională şi climatul psihosocial.
Având în vedere părerile specialiştilor în domeniu, cultura organizaţională
poate fi definită ca fiind „modul specific de gândire, simţire şi acţiune, pe care
anagajaţii dintr-o organizaţie/instituţie l-au învăţat ca urmare a anasamblului de
proceduri concepute de manageri, dar şi a influenţei mediului social în care au trăit
şi s-au format”, susţine Panaite Nica împreună cu Aurelia Iftimescu [9, p.20].
Ca modalităţi de manifestare a culturii organizaţionale se disting:
simbolurile, normele comportamentale, ritualurile şi ceremoniile, istorioarele şi
miturile organizaţionale, statusurile şi rolurile indivizilor.
Simbolurile reprezintă anumite expresii, imagini, obiecte (artefacte), semne
care evocă, de obicei, o abstracţie sau o realitate complexă. Reprezentarea
simbolică are la bază o convenţie care trebuie cunoscută şi înţeleasă de toţi
membrii instituţiei. Prin simboluri culturale se transmit sensuri ce relevă filozofia şi
valorile, idealurile, credinţele sau aşteptările împărtăşite de anagajaţii instituţiei.
Valorile organizaţionale. Cultura organizaţională conţine, ca elemente
esenţiale, un set de credinţe, valori şi norme comportamentale ce reprezintă
platforma de bază pentru percepţia salariaţilor asupra a ceea ce se întâmplă în
instituţie, ceea ce este dorit şi acceptat şi ceea ce reprezintă o ameninţare. O valoare
este o convingere ce consideră că un mod specific de a conduce sau de a ajunge la
un rezultat este, la nivel personal sau social, preferabil unui alt mod, opus, de a
conduce sau de a exista.
Normele de comportament exprimate prin formulele de adresare sau salut,
modalităţile de relaţii interpersonale, obiceiurile sunt reguli ce trebuie respectate în
relaţiile dintre sexe sau dintre generaţii. Pentru a menţine un sistem de valori pe
care un grup îl consideră acceptabil din punct de vedere social, se impune ca acesta
să dezvolte un sistem de norme de conduită care să ghideze acţiunile membrilor
săi.
Obiceiurile sunt elemente ce pot apărea asemenea unor convenţii asupra
cărora un număr suficient de membrii sunt de acord. Ele sunt, mai degrabă,
152
 Buletinul Ştiinţific al Universităţii de Stat „Bogdan Petriceicu Hasdeu” din Cahul
№. 2 (4), 2016
Ştiinţe Umanistice

rezultatul unor acceptări pasive, decât impuse prin anumite formule. Obiceiurile
sunt susţinute şi ele de valori explicite.
Ritualurile şi ceremoniile reprezintă anumite modele colective de
comportament, în special în situaţii cu un caracter predominant formal. Ele tind să
fie relativ stabile de-a lungul timpului şi au un bogat conţinut simbolic. Ritualurile
şi ceremoniile sunt înţelese ca activităţi colective, nefiind absolut obligatorii pentru
îndeplinirea scopurilor organizaţiei, însă se consideră a fi esenţiale din punctul de
vedere al relaţiilor psihosociale interindividuale.
Istorioarele şi miturile relatează o succesiune de evenimente desfăşurate în
organizaţie la un moment dat. Acestea reflectă un sens simbolic prin abordarea şi
soluţionarea situaţiilor umane cu implicaţii majore pentru salariaţi. Ele se povestesc
în mod repetat, ultima versiune adăugând detalii noi, contribuind astfel la
întipărirea sa în memoria salariaţilor şi la actualizarea aşteptărilor pe care le
înglobează.
Legendele sunt un tip de istorioare ce descriu unicitatea unui grup sau lider.
Legendele sunt povestiri simple despre istoria instituţiei ce furnizează informaţii
utile despre cultura organizaţională a firmei. Istorioarele sunt utilizate pentru a
prezenta „istoria" instituţiei pe măsură ce aceasta a evoluat în timp.
Mitul sunt povestiri din viaţa organizaţiei care s-au petrecut cu mult timp în
urmă şi care se referă în special la conducători de prestigiu ai instituţiei. Miturile
păstrează în timp un anumit adevăr şi datorită acestui sâmbure raţional, autentic îşi
păs-trează sub învelişul metaforic o permanentă şi proaspătă actualitate.
Istorioarele şi miturile organizaţionale reprezintă de fapt „folclorul" instituţiei
menite să ofere modele de comportament pentru salariaţii săi [5, p.133].
Cunoaşterea acestor modalităţi de manifestare a culturii organizaţionale îl va
ajuta pe managerul etic să formeze în instituţia sa relaţii prielnice între subalternii
săi care în final va ajuta la dezvoltarea instituţiei.
Şi o altă competenţă, dar nu ultima, de care trebuie să dea dovadă managerul
etic în activitatea sa de conducere este competenţa etico-managerială. Această
competenţă ţine de faptul că managerul etic trebuie să cunoască neapărat acele
tipuri de etică managerială, metode de îmbunătăţire a performanţelor manageriale
în rezolvarea dilemelor etice şi a modelelor etice în elaborarea deciziilor
comportamentale.
Tipurile de etică managerială sunt: etica obiectivităţii, etica virtuţii şi a
caracterului, etica drepturilor şi îndatoririlor, etica rezultatelor. Aceste tipuri sunt
necesare pentru rezolvarea dilemele etice existente în instituţie şi cunoscându-le,
managerii etici, într-o manieră distinctă, vor rezolva aceste dileme etice eficient.
Pentru aceasta este important de a se cunoaşte metode de îmbunătăţire a
performanţelor manageriale în rezolvarea acestor sau altor dilemelor etice. Aceste
metode fiind:
1) publicarea unui cod etic propriu, conform cu standardele şi valorile
social recunoscute;
153
 Buletinul Ştiinţific al Universităţii de Stat „Bogdan Petriceicu Hasdeu” din Cahul
№. 2 (4), 2016
Ştiinţe Umanistice

2) instruirea managerilor pe probleme de etică în afaceri;

3) elaborarea unor programe interne de rezolvare a conflictelor de natură
etică;
4) instituţionalizarea unor comitete de supraveghere a comportamentului
etic;
5) acordarea unor recompense şi aplicarea unor sancţiuni adecvate.
Instituţiile devin prospere şi eficiente atunci când sunt deschise spre învăţare,
inovare. Mai mult, în domeniul practicilor etice chiar ele pot produce învăţare.
Învăţarea influenţează în mod direct situaţiile de preluare, prelucrare şi aplicare a
unor modele sau experienţe de rezolvare a dilemelor etice aparţinând altor
organizaţii/instituţii. Aceste modele fiind propuse de către Lungu Viorelia [Ibidem,
p.183].
Model de îndrumar pentru examinarea etică a deciziei manageriale:
1. Problema pe care doriţi să o rezolvaţi este reală aşa cum pare ea? Dacă nu
sunteţi siguri, aflaţi!
2. Acţiunea care se va declanşa este legală? Este etică? Dacă nu ştiţi, aflaţi!
3. Aveţi opozanţi la acţiunea pe care doriţi să o desfăşuraţi? Le înţelegeţi
poziţia? Este rezonabilă?
4. Cui îi este destinat beneficiul acţiunii? Dar daunele, cine le suportă?
5. Aţi consultat specialişti în domeniu, pentru a le afla opinia cu privire la
acţiunea dumneavoastră? Ţineţi cont de aceste opinii?
6. Credeţi că şi alţi conducători ar fi îndreptăţiţi să acţioneze la fel ca
dumneavoastră?
7. Doriţi ca acţiunea dumneavoastră să fie însuşită şi aprobată de familie, de
prieteni, colaboratori? Credeţi că în cazul unei investigaţii în mass-media veţi găsi
înţelegere?
În final aş dori să menţionez că un manager etic în permanenţă, susţine
libertatea, creşterea şi dezvoltarea fiecărui angajat; comunică cu angajaţii folosind
numele cu respect; formează şi încurajează un regim echilibrat de muncă şi odihnă
în dependenţă de instituţia pe care o conduce; onorează şi respectă familiile
angajaţilor; tratează toţi angajaţii drept persoane unice, valoroase; protejează viaţa,
siguranţa şi sănătatea angajaţilor; creează un mediu de lucru fără discriminări; sunt
corecţi şi echitabili în probleme financiare; comunică deschis cu subordonaţii;
cultivă o atitudine pozitivă faţă de celelalte persoane şi realizările acestora etc.
Desigur că managerii eticii sunt acei manageri care mereu tind spre schimbarea
şi inovarea instituţiilor lor dar şi spre promovarea subalternilor lor.

Bibliografie:
1. Manea A.D. Managementul organizaţiei şcolare. Cluj-Napoca, 2013.
2. Eţco C., Cărăruş M. Psihologia managerială. Chişinău, 2006.
3. Cojocaru V., Slutu L. Management educaţional. Chişinău: Ed. Cartea
Moldovei, 2007.
154
Buletinul Ştiinţific al Universităţii de Stat „Bogdan Petriceicu Hasdeu” din Cahul
№. 2 (4), 2016
Ştiinţe Umanistice

4. http://www.scrigroup.com/management/resurse-
umane/CARACTERISTICILE-SI-COMPETENTE63942.php
5. Lungu V. Etica profesională. Suport de curs. Chişinău, 2011.
6. Axentii Ioana Aurelia. Etica pedagogică. Suport de curs. Cahul, 2012.
7. Bontaș I. Pedagogie. București: ed. ALL, 1996.
8. Constantinescu M., Mureșan V. Instituționalizarea eticii: mecanisme și
instrumente. București: Editura Universității din București, 2013.
9. Nica P., Iftimescu A. Managementul organizaţiilor. Suport de curs pentru
masterat. Iaşi: Editura Universităţii „Al. I. Cuza”, 2014.

155