6 Cursul Nr. 6, Dreptul Privat În Mediul Afacerilor

Prescripţia extinctivă
6.1. Noţiunea de prescripţie extinctivă
Codul civil nu oferă o definiţie a prescripţiei extinctive, însă defineşte obiectul

acesteia. Astfel, potrivit art. 2500 alin. (1), „Dreptul material la acţiune, denumit în
continuare drept la acţiune, se stinge prin prescripţie, dacă nu a fost exercitat în
termenul stabilit de lege”. În continuare Codul civil [în alin. (2)] defineşte dreptul la
acţiune, ca fiind „dreptul de a constrânge o persoană, cu ajutorul forţei publice, să
execute o anumită prestaţie, să respecte o anumită situaţie juridică sau să suporte
orice altă sancţiune civilă, după caz”. Din aceste dispoziţii, rezultă că, prescripţia
extinctivă este o sancţiune de drept civil, care stinge dreptul (material) la acţiune
care nu a fost exercitat în termenul prevăzut de lege.
6.2. Efectul prescripţiei extinctive
Efectul prescripţiei extinctive este stingerea dreptului (material) la acţiune.
Apelând la definiţia dreptului material la acţiune [din art. 2500 alin. (2) Cod civil], efectul
prescripţiei este, stingerea dreptului, de a contrânge o persoană cu ajutorul forţei
publice, să execute o anumită prestaţie, să respecte o anumită situaţie juridică sau să
suporte orice altă sancţiune civilă, după caz.
Stingerea dreptului la acţiune prin prescripţie are următoarele consecinţe juridice:
F nu se sting prin prescripţie dreptul subiectiv civil şi obligaţia corelativă, acestea se
transformă1, din perfecte în imperefcte, adică:
- dreptul subiectiv poate fi apărat numai pe calea excepţiei, dacă debitorul şi-a
îndeplinit obligaţia de bună voie (în mod voluntar);
- obligaţia civilă corelativă (dreptului subiectiv civil) nu mai poate fi asigurată a se
îndeplini pe calea acţiunii în justiţie, respectiv, creditorul nu-l mai poate obliga pe debitor
să-şi execute prestaţia, dar este permisă îndeplinirea de bună voie a acesteia. Ceea ce
înseamnă că executarea voluntară a obligaţiei după stingerea prescripţiei, a dreptului la
acţiune, este o executare permisă, deci valabilă 2.
F în sens procesual, dreptul la acţiune este imprescriptibil extinctiv, adică titularul
dreptului la acţiune (creditorul) poate sesiza organul jurisdicţional, pentru a verifica, dacă,
s-a împlinit termenul de prescripţie, dacă nu există cauze de întrerupere sau de suspendare
a acesteia, care modifică cursul prescripţiei 3.
1
Sub aspectul naturii sale juridice, prescripţia dreptului la acţiune este un mod de transformare a
conţinutului raportului juridic; a se vedea, G. Beleiu, Natura juridică a prescripţiei extinctive, în „Studii şi
cercetări juridice” nr. 4/1985, pp. 335-341.
2
În literatura juridică s-a afirmat că, prin stingerea dreptului la acţiune al creditorului, obligaţia
corelativă, a debitorului, devine „naturală” asigurată pe cale de excepţie, cu posibilitatea de a fi executată
voluntar. A se vedea, G. Beleiu, op. cit., p. 228.
3
A se vedea, M. Uliescu, A.G. Nicolae, op. cit., p. 96;
1
6.3. Domeniul prescripţiei extinctive
Domeniul prescripţiei extinctive este format din drepturile subiective civile
prescriptibile extinctiv. Înseamnă că, din această perspectivă avem două categorii de
drepturi subiective civile: prescriptibile şi imprescriptibile extinctiv.
Articolul 2501 Cod civil ne orientează în delimitarea sferei drepturilor subiective
civile care formează domeniului prescripţiei extinctive. Astfel, „Drepturile la acţiune
având un obiect patrimonial sunt supuse prescripţiei extinctive, afară de cazul în care
prin lege se dispune altfel [alin. (1)].
De asemenea, în cazuri anume prevăzute de lege, sunt supuse prescripţiei extinctive
şi alte drepturi la acţiune, indiferent de obiectul lor” [alin. (2)]. Din interpretarea
sistematică a acestor dispoziţii rezultă următoarele:
1. criteriul principal prin care se delimitează domeniul prescripţiei extinctive, este
natura patrimonială a drepturilor subiective civile;
2. în principiu, drepturile patrimoniale sunt prescriptibile extinctiv, cu anumite
excepţii prevăzute de lege; sunt deci, prin excepţie, şi drepturi patrimoniale
imprescriptibile extinctiv;
3. sunt prescriptibile extinctiv, şi alte drepturi la acţiune, indiferent de obiectul lor,
deci şi drepturi nepatrimoniale, dar, prin excepţie, în cazurile anume prevăzute de
lege.
F Prescripţia extinctivă şi drepturile patrimoniale - reale şi de creanţă
Regula este că drepturile patrimoniale sunt prescriptibile extinctiv, acestea formează
domeniul principal al prescripţiei extinctive.
a) Prescripţia extinctivă şi drepturile reale
Pentru a concretiza domeniul prescripţiei extinctive ce acoperă drepturile
patrimoniale reale, scădem acţiunile corespunzătoare drepturilor imprescriptibile
extinctiv, pe care le delimităm cu ajutorul criteriilor utilizate de art. 2502 alin. (1) Cod
civil, şi anume, „Dreptul la acţiune este imprescriptibil:
- în cazurile prevăzute de lege, deci, atunci când legea prevede expres acest lucru
- şi, ori de câte ori, prin natura sau obiectul dreptului subiectiv ocrotit, ca având
caracter imprescriptibil”.
Sunt imprescriptibile extinctiv, potrivit naturii şi obiectului dreptului subiectiv
ocrotit1, respectiv, dreptului real principal:
- acţiunea în revendicare mobiliară şi imobiliară întemeiată pe dreptul de
proprietate publică [art. 865 alin. (3) cu referire la art. 563 alin. (2) Cod civil], ţinând
seama de faptul că bunurile proprietate publică sunt imprescriptibile [art. 861 alin. (1)
Cod civil]; - acţiunea în revendicare mobiliară şi imobiliară întemeiată pe proprietatea
privată. Dreptul la acţiunea în revendicare este imprescriptibilă, cu excepţia cazurilor în
care prin lege se dispune altfel [art. 563 alin. (2) Cod civil];
1
Idem, p. 98
2
- acţiunea de partaj; încetarea coproprietăţii prin partaj poate fi cerută oricând, în
afară de cazul în care partajul a fost suspendat prin lege, act juridic sau hotărâre
judecătorească (art. 669 Cod civil);
- acţiunea negatorie, potrivit căreia proprietarul bunului cheamă în judecată pe
oricare persoană care pretinde că este titularul vreunui drept real, altul decât cel de
proprietate, asupra bunului său. Dreptul la acţiunea negatorie este imprescriptibil [art. 564
alin. (1) şi (2) Cod civil];
- acţiunea confesorie de superficie [art. 696 alin. (1) şi (2) Cod civil], de uzufruct
(art. 705), de servitute (art. 757). Acţiunea confesorie de superficie/uzufruct/servitute,
poate fi intentată împotriva oricărei persoane care împiedică exercitarea dreptului, chiar şi
a proprietarului terenului. Dreptul la acţiune este imprescriptibil [art. 696 alin. (1) şi (2)
Cod civil];
Prin excepţie, sunt prescriptibile extinctiv drepturile reale principale
corespunzătoare următoarelor acţiuni:
- în revendicare imobiliară, în termen de un an, în caz de avulsiune (art. 572 Cod
civil). Astfel, „proprietarul terenului de la care o apă curgătoare a smuls brusc o porţiune
de mal din teren, alipind-o la terenul altui proprietar riveran, nu pierde dreptul de
proprietate asupra părţii desprinse, dacă o revendică în termen de un an de la data
faptului”.
- corespunzătoare drepturilor reale care nu sunt declarate prin lege imprescriptibile
extinctiv [spre exemplu, acţiunea confesorie prin care se urmăreşte apărarea unui drept
de uzufruct se prescrie în termen de 10 ani, potrivit art. 746 alin. (1) lit. e), coroborat cu
art. 2518 alin. (1) pct. 1 Cod civil] 1, ori nu sunt supuse altui termen de prescripţie [spre
exemplu, acţiunea confesorie prin care se urmăreşte apărarea unui drept de uz sau de
abitaţie se prescrie în termen de 10 ani [potrivit art. 2518 alin. (1) pct. 1 Cod civil].
ü În afara acţiunilor imprescriptibile extinctiv după natura sau obiectul dreptului
subiectiv ocrotit, articolul 2502 alin. (2) Cod civil, prevede că sunt imprescriptibile
drepturile privitoare la:
- acţiunea privind apărarea unui drept nepatrimonial, cu excepţia cazului în care
prin lege se dispune altfel;
- acţiunea în constatarea existenţei sau inexistenţei unui drept;
- acţiunea în constatarea nulităţii absolute a unui act juridic;
- acţiunea în constatarea nulităţii absolute a certificatului de moştenitor, dacă
obiectul său îl constituie fie stabilirea masei succesorale, fie partajul succesoral, sub
condiţia acceptării moştenirii în termenul prevăzut de lege.
b) Prescripţia dreptului la acţiune privind drepturile accesorii
Potrivit art. 2503 alin. (1) Cod civil, „odată cu stingerea dreptului la acţiune privind
un drept principal, se stinge şi dreptul la acţiune privind drepturile accesorii, afară de
1
În aceleaşi condiţii, potrivit art 2518 Cod civil, se prescriu în termen de 10 ani dreptul la acţiune cu
privire la: repararea prejudiciului moral sau material cauzat unei persoane prin tortură ori acte de barbarie,
sau, după caz, a celui cauzat prin violenţă sau agresiuni sexuale comise contra unui minor sau asupra unei
persoane aflate în imposibilitate de a se apăra ori de a-şi exprima voinţa [alin. (2)]; repararea prejudiciului
adus mediului înconjurător [alin. (3)].
3
cazul în care prin lege se prevede altfel”. Această regulă este consecinţa principiului
accesoriul urmează soarta principalului (accesorium sequitur principalem), de unde
rezultă următoarele:
- imprescriptibilitatea dreptului subiectiv principal atrage după sine
imprescriptibilitatea dreptului subiectiv accesoriu;
- prescripţia dreptului la acţiune privind un drept accesoriu nu atrage şi prescripţia
dreptului la acţiune privind un drept principal1.
c) Prescripţia extinctivă şi drepturile de creanţă
Potrivit doctrinei, principalul domeniu al prescripţiei extinctive, în categoria
drepturilor patrimoniale, pornind de la art. 5101 alin. (1) Cod civil, care face referire „la
dreptul la acţiune având un obiect patrimonial” îl formează drepturile de crenţă,
indiferent de izvorul lor2.
Exemplificăm în acest sens următoarele:
- în cazul în care un debitor este obligat la prestaţii succesive, dreptul la acţiune cu
privire la fiecare dintre aceste prestaţii se stinge printr-o prescripţie deosebită, chiar dacă
debitorul continuă să execute una sau alta dintre prestaţiile datorate [art. 2503 alin. (2)
Cod civil]. Spre exemplu, prescrierea succesivă a prestaţiilor astfel datorate, cum ar fi:
chirii, arenzi, dobânzi, rente, indiferent de izvorul lor, contractual sau extracontractual 3.
Cu toate acestea, atunci când prestaţiile succesive alcătuiesc, prin finalitatea lor,
rezultată din lege sau convenţie, un tot unitar, dispoziţiile cu privire la prescrierea
succesivă a prestaţiilor astfel datorate, nu sunt aplicabile [art. 2503 alin. (3) Cod civil].
Spre exemplu, în cadrul contractului de antrepriză în care sunt stabilite anumite termene
de execuţie a lucrărilor, sau a contractului de vânzare cu plata preţului în rate, în care
părţile pot stipula diferite modalităţi de plată, interesând în final să aibă loc achitarea
integrală a preţului4.
- prescripţia dreptului la acţiune privind creanţa garantată. Prescripţia dreptului la
acţiune privind creanţa principală nu atrage şi stingerea dreptului la acţiune privind
creanţa ipotecară. În acest din urmă caz, creditorul ipotecar va putea urmări, în condiţiile
legii, doar bunurile mobile sau imobile ipotecate, însă numai în limita valorii acestor
bunuri [art. 2504 alin. (1) Cod civil]. În acest caz, suntem în prezenţa unei excepţii de la
principiul accesoriul urmează soarta principalului (accesorium sequitur principalem).
Aceste dispoziţii, referitoare la prescripţia dreptului la acţiune privind creanţa
garantată, nu se aplică „prescripţiei dreptului la acţiune pentru plata dobânzilor şi a altor
accesorii ale creanţei ipotecare, care, în afara capitalului, nu mai pot fi acoperite după
împlinirea prescripţiei din valorificarea, pe cale silită, a bunului grevat [art. 2504 alin. (2)
Cod civil].
1
A se vedea, M. Nicolae, Prescripţia extinctivă, Ed. Rosetti, Bucureşti, 2004, p. 586; M. Uliescu, A.G.
Nicolae, op. cit., p. 101;
2
A se vedea, G. Beleiu, op cit., p. 238; B. Ştefănescu, R. Dimitriu (coordonatori), A.S.E., op. cit., p.
118.
3
A se vedea, M. Uliescu, A.G. Nicolae, op. cit., p. 102; 4
Idem.
4
- compensaţia şi dreptul de retenţie. Prescripţia nu împiedică stingerea prin
compensaţie a creanţelor reciproce şi nici exercitarea dreptului de retenţie, dacă dreptul la
acţiune nu este prescris în momentul în care s-ar fi putut opune compensarea sau dreptul
de retenţie, după caz. (art 2505 Cod civil).
d) Prescripţia extinctivă şi drepturile nepatrimoniale.
Principiul imprescriptibilităţii drepturilor personal-nepatrimoniale.
Imprescriptibilitatea drepturilor personal nepatrimoniale presupune că protecţia acestor
drepturi se poate obţine oricând, în timp, fără a exista un termen înăuntru căruia acţiunea
în justiţie cu privire la protecţia lor să se stingă. Acest principiu, al imprescriptibilităţii
drepturilor personal-nepatrimoniale, rezultă din interpretarea per a contrario a art. 2501
alin. (1) Cod civil, potrivit căruia „Drepturile la acţiune având un obiect patrimonial sunt
supuse prescripţiei extinctive (...)” Cu toate acestea, din interpretarea alin. (2) al art. 2501,
care precizează „în anumite cazuri prevăzute de lege sunt supuse prescripţiei şi alte
drepturi la acţiune, indiferent de obiectul lor” rezultă că legea prevede expres şi
prescripţia altor drepturi decât patrimoniale, respectiv, nepatrimoniale. Dintre
drepturile personalnepatrimoniale prescriptibile extinctiv, menţionăm următoarele 1:
- dreptul cu privire la acţiunea în tăgada paternităţii, care poate fi pornită de către
mamă sau de către soţul mamei, în termen de 3 ani de la data naşterii copilului [art. 430 şi
431, ambele, alin. (1) Cod civil]. Acţiunea în tăgada paternităţii introdusă de copil, (...)
este imprescriptibilă în timpul vieţii copilului [art. 433 alin. (1) şi (2) Cod civil];
- acţiunea în anularea adopţiei; aceasta poate fi formulată în termen de 6 luni de la
descoperirea erorii sau a dolului ori de la data încetării violenţei, dar nu mai târziu de doi
ani de la încheierea adopţiei [art. 479 alin. (2) Cod civil];
- acţiunea în anularea căsătoriei, care poate fi cerută în termen de 6 luni [art. 301
alin. (1) Cod civil].
6.4. Invocarea prescripţiei extinctive
Prescripţia poate fi opusă (invocată n.a.) numai de cel în folosul căruia curge,
personal sau prin reprezentant, şi fără a fi ţinut să producă vreun titlu contrar ori să fi fost
de bună-credinţă [art. 2512 alin. (1) Cod civil]. Prin urmare, prescripţia nu operează de
drept, ci trebuie invocată de cel în beneficiul căruia a curs şi s-a împlinit prescripţia 2. De
asemenea, potrivit art. 2512 alin. (2) Cod civil, organul jurisdicţional nu poate aplica
prescripţia din oficiu, indiferent de calitatea celui în interesul căruia curge prescripţia, şi
anume:
- persoană fizică sau juridică; ceea ce înseamnă că, normele care reglementează
regimul prescripţiei extinctive sunt de ordine privată, dispozitive, deoarece
persoana în folosul căreia curge prescripţia poate să execute voluntar obligaţia după
împlinirea termenului de prescripţie3. În acest sens art. 2506 prevede că, „După
1
Ibidem, p. 101.
2
Ibidem, p. 104.
3
Ibidem, p. 105.
5
împlinirea prescripţiei, cel obligat este îndreptăţit să refuze executarea obligaţiei
[alin. (1)]. Cel care a executat de bună voie obligaţia după ce dreptul la acţiune s-a
prescris, nu are dreptul să ceară restituirea prestaţiei, chiar dacă la data executării nu
ştia că termenul prescripţiei s-a împlinit [alin. (2)];
- stat (reprezentant al statului) sau unitate administrativ-teritorială [alin. (3)].
Sub sancţiunea nulităţii absolute1, sunt interzise clauzele care direct sau indirect
declară o acţiune imprescriptibilă, deşi potrivit legii, aceasta este prescriptibilă, sau
în sens contrar, o acţiune declarată de lege prescriptibilă ar fi considerată
imprescriptibilă [art. 2515 alin. (2) Cod civil]. Ceea ce pot face însă părţile, cu
capacitate deplină de exerciţiu, este ca prin acord expres, să modifice durata
termenelor de prescripţie, sau să modifice cursul prescripţiei prin fixarea începutului
acesteia ori prin modificarea clauzelor legale de suspendare ori de întrerupere a
acesteia, după caz. Termenele de prescripţie pot fi reduse sau micşorate, prin acordul
expres al părţilor, fără însă ca noua durată a acestora să fie mai mică de un an şi nici
mai mare de 10 ani, cu excepţia termenelor de prescripţie de 10 ani sau mai lungi,
care pot fi prelungite până la 20 de ani. De asemenea, pot invoca prescripţia şi alte
persoane, decât cel în folosul căruia curge prescripţia, respectiv, orice altă persoană
interesată, potrivit art. 2514 Codul civil, şi anume:
- codebitorii unei obligaţii solidare sau indivizibile,
- fideiusorii, chiar dacă unul dintre debitori a neglijat să o facă ori a renunţat la ea,
- creditorii celui interesat să invoce prescripţia.
Referitor la momentul până la care se poate invoca prescripţia, aceasta poate fi
opusă pentru prima dată chiar şi în apel [art. 2513 alin. (1) Cod civil], iar în materie de
arbitraj, prescripţia poate fi invocată pe tot parcursul soluţionării litigiului [art. 2513 alin.
(2) Cod civil].
6.5. Renunţarea la prescripţia extinctivă

Persoana în folosul căreia curge prescripţia are dreptul să renunţe la prescripţia
neîmplinită, dar al cărei termen a început să curgă, precum şi la beneficiul prescripţiei
împlinite. Nu se poate renunţa însă la prescripţia care nu a început să curgă. Renunţarea
este un act juridic care, pentru a fi valabil trebuie să îndeplinească toate condiţiile de fond
şi de formă prevăzute de lege pentru validitatea oricărui act juridic. Codul civil, ţinând
seama de faptul că actul de renunţare implică lipsirea de un beneficiu (în cazul de faţă al
termenului care curge în folosul unei persoane) impune ca persoana care renunţă să aibă
capacitatea necesară pentru încheierea actelor de dispoziţie, în sensul că „cel lipsit de
capacitatea de a înstrăina sau, după caz, de a se obliga, nu poate renunţa la prescripţie (art.
2509 Cod civil). Renunţarea la prescripţie poate fi expresă sau tacită. Renunţarea tacită
pentru a fi valabilă trebuie să fie neîndoielnică şi să rezulte numai din manifestări
neechivoce. În privinţa efectelor renunţării, potrivit art. 2510, distingem următoarele
situaţii: - în cazul prescripţiei împlinite, după renunţare, începe să curgă o nouă
1
Potrivit art. 2515 alin. (6) Cod civil.
6
prescripţie de acelaşi fel; în acest caz se stinge dreptul material la acţiune, subzistă dreptul
subiectiv şi obligaţia corelativă, şi începe să curgă un nou termen de prescripţie;
- în cazul prescripţiei neîmplinite, se renunţă la beneficiul termenului scurs până la
acea dată, şi se aplică dispoziţiile privind întreruperea prescripţiei prin recunoaşterea
dreptului. Astfel, potrivit art. 2537 alin. (1) pct 1 Cod civil, „prescripţia se întrerupe (...)
prin recunoaşterea, în orice alt mod, a dreptului a cărui acţiune se prescrie, făcută de cel în
folosul căruia curge prescripţia”.
Dat fiind un act personal, renunţarea îşi produce efecte numai în privinţa celui care a
făcut-o şi a succesorilor acestuia (art. 2511 Cod civil). Ea nu poate fi invocată împotriva
codebitorilor solidari ori ai unei obligaţii indivizibile sau împotriva fideiusorilor.
6.6. Cursul prescripţiei extinctive
6.6.1. Regula generală în privinţa începutului cursului prescripţiei
Prescripţia începe să curgă de la data când titularul dreptului la acţiune a cunoscut

sau, după împrejurări, trebuia să cunoască naşterea lui (art. 2523 Cod civil). Naşterea
dreptului la acţiune nu se identifică cu naşterea dreptului subiectiv 1. Codul civil pune în
lumină, ca dată de început pentru cursul prescripţiei, momentul în care a fost încălcat,
nesocotit dreptul subiectiv, astfel încât, în mod evident, titularul dreptului este direct
interesat să cunoască această dată, pentru a cere protecţia lui pe calea justiţiei 2.
6.6.2. Reguli speciale cu privire la începutului cursului prescripţiei
a) Dreptul la acţiunea în executarea obligaţiilor de a da sau de a face

În cazul obligaţiilor contractuale de a da3 sau de a face4 prescripţia începe să curgă
de la data când obligaţia devine exigibilă şi debitorul trebuia astfel să o execute [2524
alin. (1) Cod civil].
Dacă dreptul este afectat de un termen suspensiv5 sau de o condiţie suspensivă5,
prescripţia începe să curgă de la data la care termenul s-a împlinit şi condiţia s-a îndeplinit
[art. 2524 alin. (2) şi (3) Cod civil].
b) Dreptul la acţiunea în restituirea prestaţiilor
Prescripţia dreptului la acţiune în restituirea prestaţiilor făcute în temeiul unui act
anulabil (lovit de nulitate relativă) ori desfiinţat pentru rezoluţiune sau altă cauză de
ineficacitate începe să curgă de la data rămânerii definitive a hotărârii prin care s-a
1
A se vedea, M. Uliescu, A.G. Nicolae, op. cit., p. 112;
2
Pentru dezvoltări, idem.
3
Obligaţia de a da este îndatorirea debitorului de a constitui sau transmite un drept real (spre exemplu,
de proprietate).
4
Obligaţia de a face este îndatorirea debitorului de a presta un serviciu, de a executa o lucrare, de a
preda bunul în materialitatea lui.
5
A se vedea, M. Uliescu, A.G. Nicolae, op. cit., p. 112; 5
Idem.
7
desfiinţat actul, cu excepţia cazului când dreptul la acţiune a fost exercitat chiar în
procesul în care s-a dispus desfiinţarea actului (art. 2525 Cod civil). Reglementarea nu se
aplică şi pentru prescripţia dreptului la acţiune în restituirea prestaţiilor făcute în temeiul
unui act lovit de nulitate absolută, ci este aplicabilă regula generală potrivit căreia
prescripţia începe să curgă de la data când păgubitul (cel în folosul căruia curge
prescripţia) a cunoscut paguba (momentul în care a luat cunoştinţă de nesocotirea
dreptului subiectiv) şi pe cel care răspunde de ea 1.
c) Dreptul la acţiunea în executarea prestaţiilor succesive
În acest caz, prescripţia dreptului la acţiune începe să curgă de la data la care fiecare
prestaţie devine exigibilă, iar dacă prestaţiile alcătuiesc un tot unitar, de la data ultimei
prestaţii neexecutate (art. 1526 Cod civil). Este vorba despre prescrierea chiriilor,
arenzilor, rentelor, dobânzilor, redevenţelor, indiferent de izvorul lor, contractual sau
extracontractual.
d) Dreptul la acţiunea în repararea pagubei cauzată printr-o faptă
ilicită
Codul civil, în art. 2528 alin. (1) Cod civil, reglementează două momente de la care
începe să curgă prescripţia în cazul dreptului la acţiunea în repararea pagubei cauzată
printr-o faptă ilicită, şi anume:
- de la data când păgubitul a cunoscut paguba (deci data încălcării dreptului
subiectiv2), sau
- de la data când trebuia să cunoască atât paguba cât şi pe cel care răspunde de ea.
Prin această reglementare s-a realizat, ceea ce în doctrină s-a afirmat, „armonizarea
necesităţii ocrotirii efective a victimei (a păgubitului) faptei ilicite cu necesitatea
asigurării finalităţii practice a prescripţiei extinctive” 3.
Dispoziţiile art. 2528 alin. (1), sunt aplicabile şi acţiunii în restituire întemeiată pe
îmbogăţirea fără justă cauză, pe plata nedatorată sau pe gestiunea de afaceri.
e) Dreptul la acţiunea în anularea actului juridic
Potrivit art. 2529 alin. (1) Cod civil, „Prescripţia dreptului la acţiunea în anularea
unui act juridic începe să curgă: a) în caz de violenţă, din ziua când aceasta a încetat; b)
în cazul dolului, din ziua când a fost descoperit; c) în caz de eroare ori în celelalte
cazuri de anulare, din ziua când cel îndreptăţit, reprezentantul său legal ori cel chemat de
lege să îi încuviinţeze sau să îi autorizeze actele a cunoscut cauza anulării, însă nu mai
târziu de împlinirea a 18 luni din ziua încheierii actului juridic.
1
„Deoarece, fiind nul actul juridic, care era temeiul prestaţiei executate, înseamnă că ne găsim în faţa
unei îmbogăţiri fără justă cauză sau a unei plăţi nedatorate, ce trebuie restituită” a se vedea în acest sens, M.
Uliescu, A.G. Nicolae, op. cit., p. 115.
2
Nu data naşterii dreptului subiectiv care este data producerii pagubei.
3
A se vedea în acest sens, M. Nicolae, op. cit., (Prescripţia...) p. 596; M. Uliescu, A.G. Nicolae, op. cit.,
p. 115.
8
Codul civil reglementează şi posibilitatea invocării nulităţii relative de către un terţ,
în acest caz, prescripţia, începe să curgă, dacă prin lege nu se prevede altfel, de la data
când terţul a cunoscut existenţa cauzei de nulitate [alin. (3) Cod civil].
6.7. Suspendarea prescripţiei extinctive
Suspendarea prescripţiei extinctive reprezintă acea modificare a cursului acesteia care

constă în oprirea, de drept, a curgerii termenului de prescripţie, pe timpul cât
durează situaţiile, limitativ prevăzute de lege, care îl pun în imposibilitate de a
acţiona pe titularul dreptului la acţiune1.
În acest sens, art. 2532 Cod civil, prevede că „Prescripţia nu începe să curgă, iar, dacă
a început să curgă, ea se suspendă:
1. între soţi, cât timp durează căsătoria şi nu sunt separaţi în fapt;
2. între părinţi, tutore sau curator şi cei lipsiţi de capacitate de exerciţiu restrânsă;
3. între orice persoană care, în temeiul legii, a unei hotărâri judecătoreşti sau al unui
act juridic, administrează bunurile altora şi cei ale căror bunuri sunt astfel administrate,
cât timp administrarea nu a încetat şi socotelile nu au fost date şi aprobate;
4. în cazul celui lipsit de capacitate de exerciţiu sau cu capacitate de exerciţiu
restrânsă, cât timp nu are reprezentant sau ocrotitor legal, în afară de cazurile în care
există o dispoziţie legală contrară;
5. cât timp debitorul, în mod deliberat, ascunde creditorului existenţa datoriei sau
exigibilitatea acesteia;
6. pe întreaga durată a negocierilor purtate în scopul rezolvării pe cale amiabilă a
neînţelegerilor dintre părţi, însă numai dacă acestea au fost ţinute în ultimele 6 luni
înainte de expirarea termenului de prescripţie;
7. în cazul în care cel îndreptăţit la acţiune trebuie sau poate, potrivit legii, să
folosească o anumită procedură prealabilă, cum sunt reclamaţia administrativă, încercarea
de împăcare sau altele asemenea, cât timp nu a cunoscut şi nici nu trebuia să cunoască
rezultatul acelei proceduri, însă nu mai mult de 3 luni de la înregistrarea cererii, dacă
legea nu a stabilit un alt termen;
8. în cazul în care titularul dreptului sau cel care l-a încălcat face parte din forţele
armate ale României, cât timp acestea se află în stare de mobilizare sau de război 2.
9. în cazul în care cel împotriva căruia curge sau ar urma să curgă prescripţia este
împiedicat de un caz de forţă majoră să facă acte de întrerupere, cât timp nu a încetat
această împiedicare; forţa majoră, când este temporară, nu constituie o cauză de
suspendare a prescripţiei, decât dacă survine în ultimile 6 luni înainte de expirarea
termenului de prescripţie;
10. în alte cazuri prevăzute de lege;
Efectul general al suspendării prescripţiei este oprirea cursului acesteia pe durata
suspedării. Astfel, „de la data când cauza de suspendare a încetat, prescripţia îşi reia
1
A se vedea, G. Beleiu, op. cit., p. 266.
2
Sunt avute în vedere şi persoanele civile care se găsesc în forţele armate pentru raţiuni de serviciu
impuse de necesităţile războiului.
9
cursul, socotindu-se pentru împlinirea termenului şi timpul scurs înainte de suspendare”
[art. 2534 alin. (1) Cod civil].
Efectul special al suspendării este prevăzut de art. 2534 alin. (2), care prevede,
„Prescripţia nu se va împlini mai înainte de expirarea unui termen de 6 luni socotit de la
data când suspedarea a încetat cu excepţia prescripţiilor de 6 luni sau mai scurte, care nu
se vor împlini decât după expirarea unui termen de o lună de la încetarea suspendării.
Suspendarea prescripţiei poate fi invocată numai de către partea care a fost împiedicată să
facă acte de întrerupere, afară de cazul în care prin lege se dispune altfel.
6.8. Întreruperea prescripţiei
Întreruperea prescripţiei extinctive poate fi definită ca modificare a cursului acesteia

şi constă în înlăturarea prescripţiei scursă înainte de apariţia unei cauze întreruptive
şi începerea unei alte prescripţii extinctive 1. Cauzele de întrerupere a prescripţiei îşi
produc efecte doar dacă au intervenit după ce a început să curgă prescripţia. Dacă aceste
cauze se produc înainte de a începe prescripţia aceasta va fi amânată. Dacă intervin după
împlinirea termenului de prescripţie, problema întreruperii nu se mai pune, dreptul la
acţiune fiind deja stins.
Prescripţia se întrerupe pentru următoarele cauze:
1. printr-un act voluntar de executare sau prin recunoşterea, în orice alt mod, a
dreptului a cărui acţiune se prescrie, făcută de către cel în folosul căruia curge prescripţia;
2. prin introducerea unei cereri de chemare în judecată sau arbitrale, prin înscrierea
creanţei la masa credală în cadrul procedurii insolvenţei, prin depunerea cererii de
intervenţie în cadrul urmăririi silite pornite de alţi creditori ori prin invocarea, pe cale de
excepţie, a dreptului a cărui acţiune se prescrie;
3. prin constituirea ca parte civilă pe parcursul urmăririi penale sau în faţa instanţei
de judecată, până la citirea actului de sesizare, în cazul în care despăgubirile se acordă,
potrivit legii, din oficiu, începerea urmăririi penale întrerupe cursul prescripţiei, chiar
dacă nu a avut loc constituirea ca parte civilă;
4. prin orice act prin care cel în folosul căruia curge prescripţia este pus în
întârziere;
5. în alte cazuri prevăzute de lege;
În principiu, efectul întreruperii prescripţiei constă în ştergerea prescripţiei
începută înainte de a se fi ivit cauza de întrerupere. Prin urmare întreruperea prescripţiei
determină:
a) ştergerea prescripţiei scursă anterior datei cauzei de suspendare;
b) începerea unei noi prescripţii.
Efectele întreruperii prescripţiei sunt, de asemenea, în funcţie de cauzele care au
determinat această modificare a cursului prescripţiei, astfel:
- recunoaşterea dreptului de către cel în folosul căruia curge, determină începutul
cursului unei noi prescripţii de acelaşi fel;
1
A se vedea, G. Beleiu, op. cit., p. 266.
10
- cererea de chemare în judecată sau cererea arbitrară determină ca noua prescripţie
să nu înceapă să curgă atâta timp cât hotărârea de admitere nu a rămas definitivă;
- intervenţia făcută în procedura insolvenţei sau a urmăririi silite, determină ca
prescripţia să reînceapă să curgă de la data la care există din nou posibilitatea legală de
valorificare a creanţei rămasă neacoperită 1;
De efectele întreruperii prescripţiei beneficiază cel de la care emană actul
întreruptiv; aceste efecte nu pot fi opuse decât celui împotriva căruia a fost îndreptat un
astfel de act, dacă prin lege nu se prevede altfel (art. 2542 Cod civil).
De asemenea, dacă prescripţia a fost întreruptă prin recunoaşterea dreptului de cel în
folosul căruia curge prescripţia, de efectele întreruperii profită cel împotriva căruia a curs
şi aceste efecte nu pot fi opuse decât autorului recunoaşterii.
6.9. Termenele de presripţie extinctivă

Termenul de prescripţie extinctivă este intervalul de timp, stabilit de lege, înăuntrul
căruia trebuie exercitat dreptul la acţiune în sens material, sub sancţiunea pierderii
acestui drept2.
Termenul de prescripţie extinctivă are caracter legal, pornind de la art. 2515 Cod
civil alin. (1), care prevede, „Prescripţia extinctivă este reglementată de lege”. Cu toate
acestea, după cum am arătat, părţile pot modifica durata termenelor ori cursul prescripţiei
[în condiţiile art. 2515 alin. (3) şi (4) Cod civil].
Termenele de prescripţie se pot clasifica după cum urmează 3:
- în funcţie de sfera de aplicare, distingem între termene generale şi speciale3;
- în funcţie izvorul normativ (actul normativ) al termenelor, distingem termene
instituite de Codul civil şi termene instituite de alte acte normative (spre exemplu:
Legea nr. 31/1990 privind societăţile comerciale, Legea nr. 26/1990 privind registrul
comerţului, O.U.G. nr. 44/2008 privind privind desfăşurarea activităţilor economice de
către persoanele fizice autorizate, întreprinderile individuale şi întreprinderile familiale,
Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenţei etc);
- în funcţie de mărimea sau întinderea termenelor, termenele speciale se
împart în:
a) termene mai mari decât termenul general1,
b) termene egale cu termenul general2;
c) termene mai mici decât termenul general4.
1
Pentru alt caz, a se vedea şi art. 2537 pct. 3 Cod civil.
2
A se vedea, G. Beleiu, op. cit., p. 248. 3
Idem.
3
Normele ce stabilesc un termen general reprezintă legea (norma) generală, iar normele care
reglementează termenele speciale sunt legi (norme) speciale. Raportul dintre aceste legi (norme) se exprimă
prin adagiul: generalia specialibus non derogant şi specialia generalibus derogant, adică norma specială
derogă de la norma generală. Ibidem.
4
Este mai mic decât termenul general termenul special de prescripţie, de doi ani, prevăzut pentru cazul
de la art. 2519 Cod civil, şi de un an pentru cazurile de la art. 2520 Cod civil. A se vedea imediat , infra, în
subsolul paginii. 4 Raporturi juridice care au în conţinutul lor drepturi de creanţă şi obligaţii corelative; a se
11
 Termenul general de prescripţie este de 3 ani dacă legea nu prevede un alt
termen (art. 2517 Cod civil). Termenul general de prescripţie se aplică tuturor raporturilor
juridice obligaţionale4, dacă legile (speciale) nu prevăd pentru acestea alte termene.
 Termenele speciale de prescripţie sunt de 10 ani (art. 2518 Cod civil)1, 2 ani
(art. 2519 Cod civil)2, un an (art. 2520 Cod civil)3.
6.10. Repunerea în termen
Repunerea în termen este un beneficiu acordat de lege titularului dreptului la
acţiune care, din motive temeinice, nu a putut formula acţiunea în justiţie înăuntrul
termenului de prescripţie, motiv pentru care organul jurisdicţional are dreptul să
soluţioneze în fond, cererea de chemare în judecată, deşi a fost introdusă după împlinirea
termenului de prescripţie8. În acest sens, dispoziţiile art. 2522 alin. (1) Cod civil prevăd,
dacă, cel care, din motive temeinice, nu şi-a executat în termen dreptul la acţiune supus
prescripţiei, are dreptul să ceară organului de jurisdicţie competent repunerea în termen şi
judecarea cauzei. Cererea de repunere în termen va putea fi făcută înainte de împlinirea
1
Este mai mare decât termenul general, termenul special de prescripţie, de 10 ani, prevăzut pentru
cazurile de la art. 2518 Cod civil. A se vedea imediat, infra, în subsolul paginii.
2
Este egal cu cel general, termenul special de prescripţie de 3 ani, prevăzut pentru cazul de la art.
2521 pct. 3, Cod civil. A se vedea imediat, infra, în subsolul paginii.
unui termen de 30 de zile, socotit din ziua în care a cunoscut sau trebuia să cunoască
încetarea motivelor care au justificat depăşirea termenului de prescripţie.
vedea, M. Uliescu, A.G. Nicolae, op. cit., p. 128.

1
Se prescrie în termen de 10 ani dreptul la acţiune cu privire la: 1. drepturile reale care nu sunt declarate
de lege imprescriptibile ori nu sunt supuse altui termen de prescripţie; 2. repararea prejudiciului moral cauzat
unei persoane prin tortură ori acte de barbarie sau, după caz, a celui cauzat prin violenţă ori agresiuni sexuale
comise contra unui minor sau asupra unei persoane aflate în imposibilitate de a se apăra ori de a-şi exprima
voinţa; 3. repararea prejudiciului adus mediului înconjurător.
2
Dreptul la acţiune întemeiat pe un raport de asigurare sau reasigurare se prescrie în termen de 2 ani.
3
Se prescrie în termen de un an dreptul la acţiune în cazul: 1. ospătarilor sau hotelierilor, pentru
serviciile pe care le prestează; 2. profesorilor, institutorilor, maeştrilor şi artiştilor, pentru lecţiile date cu ora,
cu ziua sau cu luna; 3. medicilor, moaşelor, asistentelor şi farmaciştilor, pentru vizite, operaţii sau
medicamente; 4. vânzătorilor cu amănuntul, pentru plata mărfurilor vândute şi a furniturilor livrate; 5.
meşteşugarilor şi artizanilor, pentru plata muncii lor; 6. avocaţilor, împotriva clienţilor, pentru plata
onorariilor şi cheltuielilor. Termenul de prescripţie se va calcula din ziua rămânerii definitive a hotărârii sau
din aceea a împăcării părţilor ori a revocării mandatului. În afacerile neterminate nu se vor putea cere onorarii
şi cheltuieli mai vechi de 3 ani; 7. notarilor publici şi executorilor judecătoreşti în ceea ce priveşte plata
sumelor ce le sunt datorate pentru actele funcţiei lor. Termenul prescripţiei se va socoti din ziua în care aceste
sume au devenit exigibile; 8. inginerilor, arhitecţilor, geodezilor, contabililor şi altor liberi profesionişti,
pentru plata sumelor ce li se cuvin; Termenul prescripţiei se va socoti din ziua când s-a terminat lucrarea. Alte
cazuri în care termenul de prescripţie este de un an, potrivit art. 2521 Cod civil: 1. dreptul la acţiune cu privire
la restituirea sumelor încasate din vânzarea biletelor pentru un spectacol care nu a mai avut loc; 2. dreptul la
acţiunea izvorâtă dintr-un contract de transport de bunuri terestru, aerian sau pe apă, îndreptată împotriva
transportatorului; 3. dacă contractul de transport spre a fi executat succesiv sau, după caz, combinat, cu
acelaşi mijoc de transport sau cu mijloace de transport diferite, termenul de prescripţie este de 3 ani. 8 A se
vedea, G. Beleiu, op. cit., p. 276.
12
Potrivit jurisprudenţei în materie au fost considerate cauze de repunere în termen1:
- existenţa unor împrejurări speciale în care s-a găsit moştenitorul, care l-au
împiedicat să afle despre deschiderea unei moşteniri la care era chemat;
- spitalizarea îndelungată sau repetată;
- părăsirea minorului;
Dintre cauzele care nu justifică repunerea în termen au fost menţionate de
jurisprudenţă2:
- eroarea de drept invocată de titularul dreptului la acţiune;
- absenţa ori aglomerarea cu probleme a conducătorului persoanei juridice sau
juristului acesteia; - depăşirea, culpabilă, a termenului de
acceptare a moştenirii3.
Efectul repunerii în termen constă în aprecierea că prescripţia este neîmplinită,
chiar dacă termenul de prescripţie a expirat.
Repunerea în termen reglementată de Codul civil în art. 2522 presupune darea unei
hotărâri, motivată, de către organul de jurisdicţie competent, pe când repunerea în termen
reglementată de Legea nr. 18/1991(a fondului funciar) modificată, în art. 13 alin. (2) 4
operează de drept (ope legis)5.
6.11. Împlinirea sau calculul prescripţiei extinctive
Calculul prescripţiei extinctive determină momentul la care termenul de

prescripţie s-a împlinit (sau a expirat).
Calculul prescripţiei trebuie să ţină seama de cunoaşterea:
a) termenului de prescripţie care se aplică, potrivit Codului civil, sau unei
legi
speciale;
b) începutul termenului de prescripţie în cauză;
c) dacă înăuntrul acestui termen, a intervenit sau nu, o cauză de suspendare
sau
întrerupere;
d) dacă a expirat, şi se pune problema unei repuneri în termen;
e) regulile de calcul al termenului de prescripţie .
Termenul de prescripţie se stabileşte: a)
pe săptămâni, luni sau ani;
a) pe zile;
1
Idem; a se vedea şi P. Cosmovici, Tratat de Drept civil, Ed. Academiei, Bucureşti, 1989, pp. 347, 348.
2
Ibidem.
3
A se vedea, dec. nr. 590/1986 a S. civ. a fostului T.S. - în C.D., pe 1986, pp. 82-85; dec. nr. 732/1986 a
aceleiaşi S. civ., în C.D., pe 1986, p. 86,87; dec. nr. 213/1987 a S. civ. a fostului T.S., în C.D., pe 1987, pp.
113-116. 4 Articolul 13 alin. (2) prevede că: „Moştenitorii care nu-şi pot dovedi această calitate, întrucât
terenurile nu s-au găsit în circuitul civil, sunt socotiţi repuşi de drept în termenul de acceptare cu privire la
cota ce li se cuvine din terenurile ce au aparţinut autorului lor. Ei sunt consideraţi că au acceptat moştenirea
prin cererea pe care o fac comisiei”; a se vedea şi G. Beleiu, op. cit., p. 275. 5 Idem, p. 281.
13
b) pe ore.
 Termenul stabilit pe săptămâni, luni sau ani. Potrivit art. 2552 alin. (1) Cod
civil, dacă termenul este stabilit pe săptămâni luni sau ani, el se împlineşte în ziua
corespunzătoare din ultima săptămână ori lună sau din ultimul an.
Dacă ultima lună nu are o zi corespunzătoare celei în care termenul a început să
curgă, termenul se împlineşte în ultima zi a acelei luni. Mijlocul lunii este considerat a
cincisprezecea zi. Dacă termenul este stabilit pe o lună şi jumătate sau pe mai multe luni
şi jumătate, cele 15 zile se vor socoti la sfârşitul termenului.
 Termenul stabilit pe zile (art. 2553 Cod civil). Dacă termenul se stabileşte pe
zile, nu se iau în calcul prima şi ultima zi a termenului. Termenul se va împlini la ora 24,
00 a ultimei zile. Cu toate acestea, dacă este vorba de un act ce trebuie îndeplinit într-un
loc de muncă, termenul se va împlini la ora la care încetează programul de lucru. Dacă
ultima zi a termenului este o zi nelucrătoare, termenul este prorogat (prelungit)
considerându-se a se împlini la sfârşitul primei zile lucrătoare care urmează.
 Termenul stabilit pe ore (art. 2555 Cod civil). Dacă termenul se stabileşte pe
ore, nu se iau în calcul prima şi ultima oră a termenului. Codul civil instituie o prezumţie
a efectuării în termen a actelor, inclusiv a actelor ce trebuie îndeplinite într-un loc de
muncă.
Astfel, „actele de orice fel se consideră făcute în termen, dacă înscrierile care le constată
au fost predate oficiului poştal sau telegrafic cel mai târziu în ultima zi a termenului, până
la ora când încetează în mod obişnuit activitatea la acel oficiu” (art. 2556 Cod civil).
6.12. Decăderea
6.12.1. Noţiune şi reglementare.
Prin decădere se înţelege stingerea dreptului subiectiv în cazul neexercitării

acestuia înăuntrul termenului stabilit prin lege sau prin voinţa părţilor [art. 2545
alin. (1) Cod civil]. Termenele de decădere 1 privesc exercitarea unui drept sau săvârşirea
unor acte unilaterale. Termenele de decădere îşi au izvorul în lege sau în voinţa părţilor.
Stingerea dreptului subiectiv ca efect al decăderii înseamnă pierderea acestuia, iar
în cazul actelor unilaterale, împiedicarea, în condiţiile legii, a săvârşirii lor.
Codul civil instituie o limitare a stabilirii termenelor de decădere, în sensul că
„este lovită de nulitate absolută clauza prin care se stabileşte un termen de decădere
ce ar face excesiv de dificilă exercitarea dreptului sau săvârşirea actului de către
partea interesată [art. 2546 alin. (1)].
Termenul este de decădere dacă rezultă, neîndoielnic din lege acest lucru, în sens
contrar sunt aplicabile regulile de la prescripţie.
1
Termenele de decădere sunt denumite în doctrină, termene prefixe sau termene de forcluziune. A se
vedea, M. Nicolae, op. cit., (Prescripţia extinctivă...), pp. 73-79.
14
6.12.2. Regimul juridic al decăderii
Spre deosebire de termenele de prescripţie termenele de decădere nu sunt supuse

suspendării şi întreruperii, dacă legea nu dispune altfel [art. 2548 alin. (1) Cod civil]. Cu
toate acestea, termenele de decădere sunt afectate dacă intervine un caz de forţă majoră
sau introducerea unei cereri de chemare în judecată.
Prin urmare:
- forţa majoră, împiedică, în toate cazurile, curgerea termenului, iar dacă termenul
a început să curgă, el se suspendă, dispoziţiile referitoare la efectele suspendării2
aplicându-se întocmai [art. 2548 alin. (2) Cod civil]. Termenul de decădere nu se
socoteşte împlinit decât după 5 zile de la data când suspendarea a încetat;
- de la data introducerii unei cereri de chemare în judecată sau de arbitrare se
întrerupe termenul de decădere, sau, după caz, îl întârzie. Dispoziţiile cu privire la
întreruperea prescripţiei se aplică şi în astfel de situaţii [art. 2548 alin. (3) Cod civil].
 Deoarece termenele de decădere pot fi instituite şi prin voinţa părţilor este şi
firesc să se poată renunţa la beneficiul acestora. Renunţarea poate interveni dacă termenul
de decădere a fost stabilit prin contract sau printr-o dispoziţie care ocroteşte un interes
privat, din partea celui în favoarea căruia a fost stipulat ori instituit [art. 2549 alin. (1)
Cod civil]. Pentru a produce efecte juridice renunţarea trebuie să intervină după
împlinirea termenului, iar dacă a intervenit anterior acestei împliniri se aplică regulile
referitoare la întreruperea prescripţiei prin recunoaşterea dreptului subiectiv.
 Termenele de ordine publică sunt instituite prin norme imperative, protejând
interese generale, la aceste termene „părţile nu pot renunţa, nici anticipat şi nici după
începerea cursului lor, de asemenea, nu le pot modifica, micşorându-le sau mărindu-le
după caz (art. 2549 Cod civil).
Potrivit art. 2550 alin. (2) Cod civil, decăderea poate fi invocată pentru prima dată şi
în faţa instanţei de apel, iar în materie de arbitraj, pe tot parcursul soluţionării litgiului (în
condiţiile art. 2513 Cod civil). Spre deosebire de termenele de prescripţie, „Organul de
jurisdicţie este obligat să invoce şi să aplice din oficiu termenul de decădere, indiferent
dacă cel interesat îl pune sau nu îl pune în discuţie, cu excepţia cazului când acesta
priveşte un drept de care părţile pot dispune în mod liber” [art. 2550 alin. (2) Cod civil].
2
Dispoziţiile art. 2534 alin. (1) Cod civil.
15
https://www.iprotectiamuncii.ro/codul-muncii-actualizat-2020
4. Condițiile de validitate ale contractului individual de muncă

4.1. Capacitatea juridică a persoanei fizice care se încadrează în muncă1
Capacitatea deplină de a încheia un contract individual de muncă se
dobândește la împlinirea vârstei de 16 ani2. Pentru anumite posturi, capacitatea de a
încheia un contract de muncă, se dobândește prin excepție, numai la vârsta de 18
ani (spre exemplu, gestionari, șoferi pentru transporturi internaționale de mărfuri
sau călători) sau la 20 de ani (în domeniul silvic)
Vârsta minimă de încadrare în muncă este de 15 ani.
În principiu încadrarea în muncă a copiilor este interzisă 3. În cazul acestora
distingem două situații:
a. copilul - care se află în perioada de școlarizare obligatorie sau care a
dobândit nivelul școlarizării obligatorii – poate încheia un contract individual de
muncă pentru munci ușoare4:
- singur, de la vârsta de 16 ani, având capacitatea de exercițiu deplină (sub
aspectul raportului său de muncă);
- cu acordul părinților sau al reprezentanților legali (între 15 și 16 ani).
b copilul care nu se află în perioada de școlarizare obligatorie și care este
analfabet, nu beneficiază de o reglementare la nivel de lege specială, sub aspectul
încadrării în muncă, astfel de copii sunt încadrați ca muncitori necalificați. Acordul
părinților sau al reprezentanților legali, pentru copilul cu vârsta între 15 și 16 ani,
trebuie să fie prealabil sau cel mult concomitent cu încheierea contractului de
muncă, special5 și expres6. Lipsa acordului antrenează nulitatea absolută a
contractului individual de muncă, este însă o nulitate remediabilă 7. Începând de la
vârsta de 15 ani minorul poate să încheie acte juridice referitoare la munca sa, la
1
A se vedea, S. Ghimpu, Capacitatea persoanei fizice de a încheia un contract individual de muncă în calitatea de angajat, în ,,Studii și cercetări
juridice,, nr. 2/1967, p. 170 și urm.
2
A se vedea, art. 13 alin. 1 din Codul muncii.
3
Prin excepție pot fi încadrați în muncă: copii în vârstă de cel puțin 16 ani care fac obiectul școlarizării obligatorii pe bază de program integral
numai pentru desfășurarea de munci ușoare (art. 5 alin. 2 din H. G. nr. 600/2007, privind protecția tinerilor la locul de muncă), și anterior vârstei
d e16 ani – între 15 și 16 ani – copii pot fi încadrați în muncă numai cu cordul părinților sau al reprezentanților legali, pentru desfășurarea de
activități potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele lor, dacă astfel nu le sunt periclitate copiilor în cauză sănătatea, dezvoltarea și
pregătirea profesională.
4
A se vedea, art. 5 alin. 2 și 3 din H. G. nr. 600/2007, privind protecția tinerilor la locul de muncă.
5
Adică să vizeze un anumit contract.
6
Să aibă o formă clară, precisă.
7
16
îndeletnicirile artistice sau sportive ori la profesia sa. Actele juridice respective pot
fi:
- fie contracte civile (în baza art. 41alin. 3 și art. 42 alin. 1 din Codul civil)
atunci când legea prevede astfel;
- fie contracte de muncă (în temeiul art. 42 alin. 1 Cod civil), al actelor
normative care vizează protecția copilului și, ca lege specială, art. 13 din Codul
muncii.
Nu pot încheia un contract de muncă în calitate de salariat:
a. minorii în vârstă de până la 15 ani1,
b. persoanele puse sub interdicție judecătorească din cauza alienației sau
debilității mintale, chiar dacă au peste 16 ani.
Incompatibilitățile și interdicțiile în materie presupun un motiv întemeiat și
special motiv pentru care acestea sunt prevăzute expres în legi speciale.
4. 2. Capacitatea juridică a angajatorului

Angajatorul/patronul este cel care asigură un loc de muncă unei persoane
(salariatului) și îi creează condiții de muncă, în schimbul unui salariu, munca
desfășurându-se în condiții de subordonare a prestatorului ei2.
Angajatorul poate fi o persoană juridică de drept public sau de drept privat –
o unitate – sau o persoană fizică3.
> Angajatorul persoană juridică. Persoana juridică poate încheia contracte
individuale de muncă din momentul dobândirii personalității juridice4.
Poate încheia un contract individual de muncă în calitate de angajator persoană
juridică:
- societatea constituită potrivit Legii nr. 31/1990 privind societățile, republicată,
cu modificările ulterioare;
- societatea bancară, constituită potrivit O. U. G. nr. 99/20065, modificată;
- societatea agricolă, constituită potrivit Legii nr. 36/19916
- societatea de asigurări, Legea nr. 237/2015 privind autorizarea și supravegherea
activității de asigurare și reasigurare
- societatea cooperativă, constituită în baza Legii nr. 1/2005;
1
A se vedea, art. 49 alin. Alin. 4 din Constituție și art. 13 alin. 3 din Codul muncii.
2
A se vedea, Ion Traian Ștefănescu, op. cit. p. 243.
3
4
5
Publicată în M. Of. Nr. 1027 din 27 decembrie 2006.
6
Publicată în M. Of. Nr. 97 din 6 mai 1991, cu modificările și completările ulterioare.
17
- autoritatea sau instituția publică, constituită prin actul de dispoziție al
organului de stat competent în conformitate cu prevederile Constituției și ale unor
legi organice;
- asociația sau fundația, constituită potrivit O. G. nr. 26/20001;
- orice altă persoană juridică publică sau privată, constituită potrivit
Codului civil sau unor legi speciale (partide politice, organizații sindicale,
patronale, culte religioase);
- întreprinderile publice reprezintă o categorie aparte de angajatori
persoane juridice. Acestea sunt reglementate, ca regim juridic, de O. U. G. nr.
109/2011 privind guvernanța corporativă a întreprinderilor publice2. Sunt
întreprinderi publice:
a. regiile autonome înființate de stat sau de o unitatea administrativ
teritorială;
b. companiile și societățile naționale, societățile la care statul sau o unitatea
administrativ teritorială este acționar unic, majoritar sau la care deține controlul.
Pentru persoana juridică angajator, sunt abilitați să încheie contracte
individuale de muncă, în principiu, cei care au funcții de conducere3
> Angajatorul persoană fizică
Persoana fizică dobândește capacitatea de a încheia contracte individuale de
muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacității depline de
exercițiu4, adică de la data când devine majoră, respectiv, de la vârsta de 18
ani5.Minora sau minorul care se căsătorește 6 - dobândind capacitate deplină de
exercițiu prin căsătorie, poate avea calitatea de angajator. De asemenea, ,,Pentru
motive temeinice instanța de tutelă poate recunoaște minorului care a împlinit
vârsta de 16 ani capacitatea deplină de exercițiu,, 7 dobândește și capacitatea de a
încheia ca angajator contracte individuale de muncă.
Potrivit O. U. G. nr. 44/2008 privind desfășurarea activităților economice de
către persoane fizice autorizate (P.F.A.) întreprinderile individuale și
întreprinderile familiale, modificată8, pot avea calitatea de angajator numai P.F.A.
și întreprinderile individuale.
1
Publicată în M. Of. Nr. 39 din 31 ianuarie 2000, cu modificările și completările ulterioare.
2
Publicată în M. Of. Nr. 383 din 14 decembrie 2011, cu modificările și completările ulterioare.
3
A se vedea pentru detalii, Ion Traian Ștefănescu, op. cit. p. 245 – 248.
4
5
A se vedea, art. 38 Cod civil.
6
A se vedea, art. 39 Cod civil
7
A se vedea, art. 40 din Codul civil
8
Prin O.U. G. 46 din/20011Publicată în M. Of. Nr. 350 din 30 mai 2011.
18
4. 3. Consimțământul părților la încheierea contractului individual de muncă .
Obligația de informare (reciprocă)
Consimțământul părților
Consimțământul părților – cerut expres1 - la încheierea contractului
individual de muncă trebuie să fie exprimat potrivit normelor de drept comun
(civile) specifice acestei materii, și anume.
- să fie exprimat serios, liber și în deplină cunoștință de cauză2;
- să exprime in mod cert intenția de a produce efecte juridice;
- să fie exteriorizat (tăcerea nu are valoare de consimțământ exprimat);
- să nu fie afectat de un viciu de consimțământ3.
În contextul exprimării consimțământului Codul muncii dispune ,,La
negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare
dintre părți poate fi asistată de terți conform propriei opțiuni,, 4, cu respectarea
dispozițiilor5 potrivit cărora la informațiile furnizate viitorului salariat , prealabil
încheierii contractului individual de muncă, între părți poate interveni un contract
de confidențialitate.
Ofertele de locuri de muncă se adresează generic unor persoane
nedeterminate, care doresc să se angajeze în muncă. Prin urmare, regula este că
oferta de a contracta aparține angajatorului6
Obligația de informare a viitorului salariat/salariatului 7 de către
angajator
Obligația de informare a salariatului de către angajator - anterior încheierii
sau modificării contractului individual de muncă constituie o ofertă de a contracta
sau de a modifica contractul existent. Prin urmare, anterior încheierii (sau
modificării) contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a
informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul cu privire la
clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le
modifice8. Prin urmare9:
- se prezintă elementele de informare către angajator,
1
A se vedea, art. 16 alin 1 din Codul muncii.
2
A se vedea, art. 1204 Cod civil.
3
A se vedea pentru detalii, I. T. Ștefănescu, op. cit. p. 250 – 251.
4
5
Idem, alin. 7.
6
A se vedea pentru detalii art. 1187 – 1200, cu privire la ofertă și acceptarea acesteia, în legislația muncii neexistând norme specifice.
7
Obligația angajatorului de a informa salariații cu privire la condițiile aplicabile contractului sau relației de muncă este reglementată de Directiva
nr. 91/533/C.E.E.
8
A se vedea, art. 17 alin. 1 Codul muncii.
9
A se vedea , I. T. Ștefănescu, op. cit. p. 253.
19
- se înaintează proiectul de contract individual de muncă sau de act adițional
la contract,
- se prezintă opinia persoanei selectate sau a salariatului,
- se negociază individual
- se încheie, sau nu, contractul individual de muncă ori actul adițional
(modificator).
Persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, trebuie
informat trebuie să fie informat cu privire la cel puțin următoarele elemente1:
- identitatea părților;
- locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca
salariatul să muncească în diverse locuri;
- sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
- funcția/ocupația, conform specificației Clasificării Ocupațiilor din România
(C.O.R.) sau altor acte normative, precum și fișa postului2;
- criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la
nivelul angajatorului (care se regăsesc în regulamentul intern);
Riscurile specifice postului (din perspectiva asigurării sănătății și securității
în muncă;
- data la care contractul urmează să –și producă efectele;
- în cazul unui contract pe durată determinată sau a unui contract d emuncă
temporară, durata acestora;
- durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
- condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante pe durata
acestuia;
- salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum
și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;
- durata normală a muncii exprimată în ore/zi și ore/săptămână, așa cum s-a
precizat de către Curtea de Justiție a Uniunii Europene (C.J.U.E.), în acest caz
obligația de informare nu trebuie să se refere și la prestarea de ore suplimentare;
- indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de
muncă ale salariatului;
- durata perioadei de probă.
1
Idem, p. 253- 254.
2
Prin Legea nr. 40/2011 s-a inserat pentru prima dată în Codul muncii o referire expresă la fișa postului, a se vedea, I. T. Ștefănescu, Răspunsuri
la provocări ale practicii, în R. R. D. M. , nr. 8/2011, p. 14.
20
Toate aceste elemente trebuie să se regăsească în conținutul contractului
individual de muncă1 sub forma unor clauze ale acestuia, fără de care contractul
individual de muncă nu poate exista2.
Dacă salariatul urmează să lucreze în străinătate, angajatorul este obligat să –
i furnizeze o serie de informații suplimentare 3, care să se regăsească și în conținutul
contractului individual de muncă, și anume:
- durata perioadei de muncă;
- moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum și modalitățile de
plată;
- prestațiile în bani și/sau în natură aferente desfășurării activității în
străinătate;
- condițiile de climă;
- reglementările principale din legislația muncii din statul în care urmează să
se presteze munca;
- obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viața, libertatea
sau siguranța personală;
- condițiile de repatriere a lucrătorului, după caz;
Încheindu-se contractul în condițiile prezentate, rezultă că toate elementele
cu care persoana selectată a fost informată și au intrat în conținutul contractului de
muncă, întrunesc acordul său. În vederea
protecției afacerii/activității angajatorului, cu privire la informațiile furnizate
salariatului, prealabil încheierii contractului, între părți poate interveni un contract
de confidențialitate4. Prin urmare, contractul de confidențialitate își produce
efectele chiar dacă solicitantul nu a fost angajat în muncă5.
Nu mai subzistă obligația de informare a salariatului de către angjator dacă
se modifică contractul individual de muncă în urma acțiunii unui act normativ sau
a modificării contractului colectiv de muncă aplicabil. În aceste cazuri intervine o
modificare de drept a contractului individual de muncă.
Obligația de informare a angajatorului de către viitorul salariat
Pentru formarea consimțământului și persoana selectată are obligația de a – l
informa pe angajator, prealabil încheierii contractului individual de muncă, în
1
2
A se vedea, I. T. Ștefănescu, op. cit. p. 254.
3
A se vedea, art. 18 alin 1 din codul muncii.
4
A se vedea, art. Alin. 7din Codul muncii.
5
Când o informație confidențială este comunicată de către o parte în cursul negocierilor, cealaltă parte este ținută să nu o divulge și să nu o
folosească în interes propriu, indiferent dacă se încheie sau nu contractul. Încălcarea acestei obligații atrage răspunderea părții în culpă (art. 1184
Cod civil).
21
legătură cu datele sale cu caracter personal (vârstă, pregătire profesională,
domiciliu/reședință, vechime (experiență) în muncă, stare civilă și. a).
Codul muncii stabilește prin urmare că
- informațiile cerute angajator celui care dorește să se angajeze au ca scopul
de a aprecia aptitudinile și capacitatea profesională de a ocupa postul în cauză1;
- angajatorul poate cere informații de la foștii angajatori ai solicitantului doar
cu privire la funcțiile îndeplinite și durata angajării și numai cu încunoștințarea
prealabilă a solicitantului respectiv;
> Jurământul
O modalitate specială de exteriorizare a consimțământului o constituie
jurământul2.
Jurământul nu este o regulă pentru salariați. Totuși pentru unii salariați, spre
exemplu cei care fac parte din personalul Administrației prezidențiaale sau din
personalul silvic se prestează un jurământ3. Pentru funcționarii publici jurământul
de credință este reglementat de Legea nr. 188/1999 privind statutul funcționarilor
publici. Depun jurământul, de asemenea, magistrații, demnitarii, medicii ș. a.
Cauza și obiectul contractului
Cauza este scopul urmărit de părți prin încheierea contractului individual de
muncă, și anume: pentru salariat obținerea de resurse financiare, pentru angajator
realizarea profitului.
Obiectul contractului individual de muncă este operațiunea juridică de
punere la dispoziția angajatorului a forței de muncă a salariatului
Prestarea muncii trebuie să fie posibilă în condiții licite , fără afecta morala
sau ordinea publică.
Salarizarea muncii reprezintă plata în bani a muncii prestate în temeiul
contractului individual de muncă
Forma contractului individual de muncă – forma scrisă cerință
legală pentru valabilitatea acestuia (ad validitatem)
Contractul individual de muncă se încheie, obligatoriu, în formă scrisă 4.
Obligativitatea încheierii în formă scrisă privește și5:
- contractul individual de muncă pe durată determinată, cu precizarea
expresă a duratei;
1
2
Există norme legale care impun depunerea jurământului pentru următoarele categorii de salariați: personalul silvic, cadre medicale, judecători
avocați etc. Refuzul de a depune jurământul anulează angajarea celui în cauză iar contractul individual de muncă va fi afectat de vicierea
consimțământului, prin urmare, nu va fi valabil încheiat, deci contractul individual de muncă nu va produce niciun efect juridic.
3
4
5
A se vedea, art.. 82 alin. 2, art. 104 alin. 2, art. 109 din Codul muncii.
22
- contractul individual de muncă cu timp parțial
- contractul individual de muncă la domiciliu;
Nerespectarea oricăreia dintre condițiile legale necesare pentru încheierea
valabilă a contractul individual de muncă atrage nulitatea acestuia1.
Pentru întocmirea contractului de muncă în formă scrisă se utilizează
modelul - cadru2.
Anterior, începerii activității, angajatorul este obligat:
- să înregistreze contractul în registrul general de evidență a salariaților-
R.E.V.I.S.A.L. - (și să – l transmită inspectoratului teritorial de muncă)3;
- să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă4
Angajatorul poate fi sancționat contravențional pentru neînregistrarea
contractului de muncă, dar contractul este valid, iar munca prestată în baza acestui
contract are caracter legal.
Calitatea de salariat se dobândește de la data încheierii în scris a contractului
individual de muncă, chiar dacă munca începe efectiv la o dată ulterioară (chiar
părțile pot stabili ca munca să înceapă la un termen ulterior sau, în fapt, este posibil
ca salariatul să se prezinte la lucru cu întârziere, fără ca angajatorul să reacționeze
negativ5).
Înregistrarea contractului individual de muncă. Registrul general
de evidență a salariaților - R.E.V.I.S.A.L.
Fiecare angajator are obligația de a înființa un R.E.V.I.S.A.L. 6. Metodologia
de întocmire a R.E.V.I.S.A.L., înregistrările care se efectuează, precum și orice alte
elemente în legătură cu întocmirea acestora sunt stabilite prin H. G. nr. 500/20117.
La aceasta se adaugă Ordinul nr. 1918 /20111 al ministrului muncii, familiei și
protecției sociale, pentru aprobarea Procedurii și actelor pe care angajatorii sunt
obligați să le prezinte la inspectoratul teritorial de muncă (I.T.M.) pentru obținerea
parolei precum și a procedurii privind transmiterea R.E.V.I.S.A.L. în format
electronic8
Anterior începerii efective a activității, contractul individual de muncă
(C.I.M.) trebuie să se înregistreze în R.E.V.I.S.A.L., registru care se transmite la
I.T.M. Respectivul contract se înmânează salariatului.
1
2
Publicat în M. Of. Nr. 139 din 4 martie 2003, cu modificările și completările ulterioare
3
4
Idem, alin. 3.
5
6
A se vedea, art. 16 alin 2 și 34 din Codul muncii.
7
8
Publicat în M. O. Of. 587 din 19 august 2011.
23
R.E.V.I.S.A.L. – document oficial – se completează de către:
- angajatorii – persoane juridice;
unitățile fără personalitate juridică, dacă, o dată cu delegarea competenței de
a încheie contracte individuale de muncă, au primit de la persoana juridică de care
aparțin și competența încheierii contractelor de muncă și a înființării acestui
registru1.
Completarea R.E.V.I.S.A.L. ținut de angajator se face pe măsura ți în
ordinea angajării. R.E.V.I.S.A.L. trebuie să cuprindă următoarele2:
- elementele de identificare ale tuturor salariaților: numele, prenumele, codul
numeric personal – C.N.P., cetățenia și țara de proveniență- Uniunea Europeană –
U.E., non – U.E., Spațiul Economic European – S.E.E.;
- data angajării;
- perioada detașării și denumirea angajatorului la care se face detașarea:
- funcția/ocupația conform specificației Clasificării Ocupațiilor din România
sau altor acte normative;
- tipul C.I.M.;
- durata normală a timpului de muncă și repartizarea acestuia;
- salariul lunar brut stipulat în C.I.M.;
- perioada și cauzele de suspendare a C.I.M. cu excepția cazurilor de
suspendare în baza certificatelor medicale;
- data încetării C.I.M.
Completarea și transmiterea registrului se fac de către unul sau mai mulți
salariați nominalizați, în scris, de către angajator sau prin încheierea unui contract
civil cu prestatori înregistrați la I.T.M.
Completarea, respectiv, înregistrarea în registru a elementelor prevăzute mai
sus se fac astfel:
3
- la angajarea fiecărui salariat, toate elementele menționate mai sus se

înregistrează în registru cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activității
de către salariatul în cauză;
- perioadele și cauzele de suspendare a C.I.M. se înregistrează în registru în
maximum 20 de zile lucrătoare de la data suspendării;
- detașarea se înregistrează de către angajatorul de bază (adică cel care l-a
detașat pe salariatul în cauză);
1
A se vedea, art. 2 alin. 3 din H. G. nr. 500/2011. Au obligația de a înființa registrul și misiunile diplomatice și oficiile consulare din România,
respectiv, după caz, institutele culturale și reprezentanțele comerciale și economice ale altor state, pentru personalul angajat de pe plan local, care
are cetățenia română sau reședinâa permanentă în România.
2
A se vedea, art. 34 alin. 3 din Codul muncii și art. 3 alin. 2 din H. G. nr. 500/2011.
3
Idem.
24
- data încetării C.I.M. se înregistrează în registru, ca atare, la această dată sau
la data luării la cunoștință a evenimentului ce a determinat încetarea respectivului
contract1.
Orice modificare a elementelor care se impun a fi înscrise în registru (cu
excepția datei angajării, perioada și cauzele de suspendare și încetarea C.I.M.) se
înregistrează cel târziu în ziua lucrătoare anterioară termenului de 20 de zile
lucrătoare2 - termenul care este necesar să se încheie actul adițional la un anumit
contract, calculat de la data apariției modificării.3
La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui salariat, angajatorul este obligat
să elibereze acestuia, în termen de 15 zile:
- copii ale documentelor existente în dosarul personal;
- copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind înscrierile
referitoare la persoana sa ori
- un document care să ateste : activitatea desfășurată, durata acesteia,
salariul, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate.
Evidența registrelor la I.T.M. se face într – un registru special.
R.E.V.I.S.A.L. se păstrează la sediul angajatorului și, după caz, la sediul
sucursalei, agenției, reprezentanței sau al altor asemenea subunități fără
personalitate juridică (care au delegată competența înființării registrului).
În cazul încetării activității angajatorului, R.E.V.I.S.A.L. se depune la
autoritatea publică legal competentă, în a cărei rază teritorială se află sediul sau
domiciliul angajatorul, după caz4.
De asemenea, angajatorul are obligația de a întocmi un dosar personal pentru
fiecare dintre salariați, de a- l păstra la sediu și de a- l prezenta, la cerere,
inspectorilor de muncă5
Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puțin: actele necesare angajării,
contractul individual de muncă, actele adiționale și celelalte acte referitoare la
executarea, modificarea, suspendarea și încetarea C.I.M., acte de studii/certificate
de calificare, precum și orice alte documente care certifică legalitatea și
corectitudinea completărilor din registru.
1
Cum ar fi cazurile încetării de drept potrivit art. 56 alin 1 din Codul muncii; a se vedea, I. T. Ștefănescu, op. cit. p. 267.
2
Prevăzute de art. 17 alin 5 din Codul muncii.
3
Dacă modificările se produc ca urmare a unei hotărâri judecătorești sau ca efect al unui act normativ înregistrarea se face în ziua în care se
prezumă că angajatorul a luat cunoștință de conținutul acestora.
4
5
A se vedea,, art. 8 alin. 1 din H. G. nr. 500/2011.
25
La încetarea C.I.M. dosarul personal al salariatului rămâne la angajator (care
rămâne obligat să elibereze fostului salariat numai copii după actele din dosar, iar
nu dosarul în integralitatea sa)6.
Condiții prealabile încheierii contractului individual de muncă – C.I.M.
a. Examenul medical
La încheierea C.I.M. examenul medical este general și obligatoriu, înainte de
proba practică, de examen, concurs ori /și de perioada de probă.
O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical
care constată că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci2.
Normele legale stabilesc în detaliu modul în care se realizează ezxaminarea
medicală obligatorie la încadrarea în muncă și, respectiv, a noilor angajați în
perioada de adaptare la locul de muncă3.
Este interzis să se solicite unei femei care dorește să se încadreze în muncă
să se supună unui test de sarcină sau să prezinte un certificat care să ateste ori să
infirme starea de graviditate4.
H. G. nr. 355/20075 privind supravegherea sănătății lucrătorilor precizează că
examenul medical stabilește aptitudinea/aptitudinea condiționată, inaptitudinea
temporară /permanentă pentru profesia/funcția/locul de muncă în care angajatorul
ar vrea să – l încadreze în muncă pe cel examinat.
b. Stagiul
Stagiul constă într-o perioadă în care se asigură tranziția absolvenților de
învățământ superior de la sistemul de educație în piața muncii, consolidarea
competențelor și abilităților profesionale pentru adaptarea la cerințele practice și la
exigențele locului de muncă și pentru o mai rapidă integrare în muncă, precum și
dobândirea de experiență și vechime în muncă și, după caz, în specialitate6.
Stagiul este un concept distinct de perioada de probă7. Perioada de probă
are rostul legal de a permite verificarea reciprocă a părților C.I.M., în special a
aptitudinilor salariatului, pe când stagiul urmărește asigurarea tranziției
6
Idem alin. 3.
2
A se vedea, art. 27 alin. 1 din Codul muncii; a se vedea și art. 13 lit. J din Legea nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă (publicată în M.
Of. Nr. 646 din 26 iulie 2006, cu modificările și completările ulterioare.
3
A se vedea pentru detalii I. T. Ștefănescu, op. cit. p. 269.
4
A se vedea, art. 9 pct. 2 din Convenția O. I. M. Nr. 183 (2000) asupra protecției maternității, ratificată de România prin Legea nr. 452/2002
(publicată în M. Of. Nr. 535 din 8 iulie 2002)
5
6
A se vedea, art 1 alin. 2 din Legea nr. 335/2013.
7
A se vedea, A. Țiclea, Tratat de dreptul muncii – Legislație. Doctrină. Jurisprudență, ed. a II- a revizuită și adăugită, Ed. Universul Juridic,
București, 2013, p. P. 133.
26
absolvenților de învățământ superior de la sistemul de educație la piața muncii.
Consecința obligativității stagiului este esențială, deoarece fără parcurgerea cu
succes, la debutul în profesie, a perioadei de stagiu, absolvenții de învățământ
superior nu se pot încadra în specialitatea pe care au absolvit – o. Stagiul apare,
dacă se urmărește acest obiectiv, ca o condiție legală, necesară și obligatorie,
pentru încadrarea în muncă într-o ocupație care se integrează profilului pregătirii
profesionale a absolventului de învățământ superior1.
În cadrul profesiunilor juridice liberale stagiul are o durată, ca regulă, de doi
ani. În cazul medicilor, medicilor dentiști și farmaciștilor, stagiul este de un an.
Pentru auditorul financiar, stagiul este de trei ani. Pentru magistrați (judecători și
procurori) stagiul este de un an. Funcționarii publici sunt încadrați ca debutanți cu
o perioadă de stagiu de la 6 la 12 luni.
c. Avizul (acordarea încrederii)/autorizarea/atestarea2
În anumite cazuri încheierea C.I.M. este condiționată de obținerea prealabilă
a unui aviz. Avizul în cauză are caracter conform, neîndeplinirea condiției
obținerii sale conduce la nulitatea absolută, care este însă remediabilă.
Spre exemplu, în încadrării în muncă a gestionarilor:
- angajatorul este obligat să ceară organelor de poliție relații cu privire la
antecedentele penale ale persoanei care solicită angajarea ca gestionar3
- persoana care dorește să se încadreze în funcția gestionar trebuie să
prezinte o dovadă eliberată de către fostul angajator, din care să rezulte dacă
persoana în cauză i-a produs pagube acelui angajator, natura acestora și dacă au
fost acoperite sau nu.
O formă specială de aviz este cea constând în încrederea acordată de
Președintele României pentru încadrarea în muncă a personalului Administrației
prezidențiale4.
Autorizarea/atestarea se analizează, ca și avizul prealabil din perspectiva
consecințelor sale. Astfel, lipsa autorizării/atestării conduce la nulitatea C.I.M.
În orice caz, spre deosebire de acul individual de repartizare în muncă, atunci când
legea solicită, avizul/autorizarea/atestarea sunt obligatorii pentru toate categoriile
de angajatori
d. Angajamentul scris de păstrare a secretului de stat sau de serviciu
1
2
A se vedea, I. T. Ștefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu, op. cit. p. 72 și urm.
3
A se vedea, art. 7 alin. 1 din Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garanții și răspunderea în legătură cu gestionarea
bunurilor agenților economici, autorităților sau instituțiilor publice.
4
A se vedea, art. 5 alin. 2 din Legea nr. 47/1994privind serviciile din subordinea președintelui României (publicată în M. Of. Nr. 210din 25
aprilie 2001, cu modificările și completările ulterioare.
27
Salariatului îi revine obligația de a respecta secretul de serviciu 1. Persoana care
urmează să desfășoare o activitate sau să fie încadrată la un loc de muncă ce
presupune accesul la informații clasificate trebuie să prezinte conducătorului
unității un angajament scris de păstrare a secretului de stat sau de serviciu2.
Asumarea acestui angajament, potrivit prevederilor legale, pune în lumină,
două momente3:
- la încadrarea în muncă (la încheiere C.I.M. sau la nașterea raportului de
serviciu);
- la trecerea într-o altă muncă, în cadrul aceleiași unități (la același
angajator).
Angajamentul este un act individual al viitorului salariat sau funcționar
public, ori a celui care are această calitate, dar trece într-o altă muncă 4. El este
prealabil respectivei operațiuni juridice. Inexistența angajamentului scris
antrenează nulitatea – remediabilă – a C.I.M.
> Verificarea pregătirii și a aptitudinilor profesionale

C.I.M. se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și
personale ale persoanei care solicită angajarea5.
În sectorul public natura și nivelul studiilor sunt prescris legal (nu numai
pentru funcționarii publici, ci și pentru salariați) în raport cu specialitatea,
complexitatea, atribuțiile și răspunderea profesiei/meseriei sau funcției/ postului
care urmează a fi ocupate de o anumită persoană6. Pentru
salariații (cadre didactice) din învățământ (public sau privat), condițiile de studii pe
trepte de învățământ și grade didactice (împreună cu cele de vechime) sunt
stabilite prin Statutul personalului didactic7.
În sectorul privat, în condițiile actuale, trebuie ținut seama obligatoriu de
existența:
- Clasificării Ocupațiilor din România8;
1
A se vedea, art. 39 alin. 2 lit. f din Codul muncii.
2
A se vedea, art. 36 alin. 3 din Legea nr. 182/2002 privind protecția informațiilor clasificate (publicată în M. Of. Nr. 248 din 12 aprilie 2002, cu
modificările și commpletările ulterioare).
3
4
Idem.
5
6
7
Legea nr. 1/2011 a educației naționale, respectiv de: art. 232 – 284 – Statutul personalului din învățământul preuniversitar, art. 285 – 327 –
Statutul personalului didactic și de cercetare din învățământul superior.
8
A s evedea, art. 113 lit. b din Legea nr. 76.2002 constituie contravenție neutilizarea C.O.R. la încadrarea în muncă.
28
- Nomenclatoarelor ocupațiilor, meseriilor și specializărilor pentru care se
asigură pregătirea prin învățământul preuniversitar și a profilurilor și specializărilor
de formare prin învățământul universitar;
- Registrul național al calificărilor profesionale din România;
- Nivelurilor de calificare speciale stabilite fie portrivit actelor normative, fie
conform certificatelor de absolvire;
Pentru absolvenții învățământului superior este necesar să fi parcurs perioada
de stagiu spre a se putea încadra în specialitatea absolvită.
În ambele sectoare, privat sau public, nimic nu se opune ca o persoană având
o anumită calificare într-o meserie sau specializare, să fie încadrată – dacă este de
acord – într - o funcție (post) care implică o calificare inferioară celei pe care o
deține sau chiar ca muncitor necalificat. Tot astfel, se prevede posibilitatea
angajatorului de a refuza angajarea unei persoane care nu corespunde cerințelor
ocupaționale într-un domeniu respectiv1.
Modalitățile în care se realizează verificarea2 sunt stabilite de contractul
colectiv de muncă aplicabil, de statutul de personal – dacă există – și de
regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel. Adică, în măsura în
care, pentru angajare într-o funcție sau post, nu este instituită legal obligativitatea
unei anumite modalități de verificare profesională – cum este în cazul sectorului
public pentru unitățile bugetare: examen, concurs – se poate stabili, prin contractul
colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern, utilizarea oricăreia dintre
formele de verificare a cunoștințelor profesionale, reglementată de actele
normative.
Cu excepția instituțiilor și autorităților publice, angajarea în muncă se poate
realiza și utilizându-se doar informațiile de natură profesională obținute de la
solicitant (și de la fostul său angajator).
În practică, și în sectorul privat regula o constituie verificarea cunoștințelor
și aptitudinilor profesionale prin concurs/examen, perioadă de probă, probă
practică, interviu3.
Condițiile de vechime în muncă
Munca prestată în temeiul unui C.I.M. conferă salariatului vechime în
muncă4. Sunt stabilite chiar anumite perioade care sunt menționate expres ca
perioade care constituie vechime în muncă.
1
A se vedea, art. 9 din O. G. nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare. Aceeași viziune este caracteristică
și directivelor U.E. în materia egalității de tratament și a hotărârilor Curții de Justițe a U.E., în aceeași materie; a se vedea, I. T. Ștefănescu, op.
cit. p. 287.
2
A se vedea, art. 29 alin. 1 și 2 din Codul muncii.
3
Pentru detalii a se vedea, I. T. Ștefănescu, op. cit. p. 288 – 302.
4
29
Până la data de 30 iunie 2011, angajatorii sau inspectoratele de muncă, după
caz, au eliberat carnetele de muncă titularilor lor.
În prezent, vechimea în muncă se poate dovedi prin R.E.V.I.S.A.L.. Astfel , la
solicitarea salariatului sau a fostului salariat, angajatorul este obligat să elibereze
un document (adeverință) care să ateste activitatea desfășurată de acestea,
vechimea în muncă, meserie sau specialitate.
Declararea averii și a intereselor
Legea nr. 115/1996 pentru declararea și controlul averii demnitarilor,
magistraților, a unor persoane cu funcții de conducere și de control a funcționarilor
publici1 stabilește că la nașterea raporturilor de muncă au obligația să își declare
averea și interesele. Persoana a cărei avere a fost declarată, în tot sau în parte, ca
nejustificată, printr-o hotărâre judecătorească irevocabilă va fi destituită sau
revocată, după caz, din funcția pe care o deține.
În acest context, prin Legea nr. 144/20072 s-a înființat, organizat și
funcționează Agenția Națională de Integritate. Ea desfășoară activitatea de
verificare privind averea dobândită în perioada exercitării mandatelor sau a
îndeplinirii funcțiilor ori demnităților publice, după caz, a conflictelor de interese și
a incompatibilităților legale.
Documentele necesare pentru încheierea C.I.M.
a. Documentele necesare pentru angajarea salariatului român
Pentru angajarea în muncă sunt necesare:
- cartea de identitate prin care se dovedește identitatea, cetățenia și
domiciliul;
- curiculum vitae;
- actele (certificate, diplome, atestate) privind existența studiilor și a
calificărilor necesare pentru exercitarea viitoarelor obligații de serviciu;
- carnetul de muncă/adeverință referitoare la vechimea în muncă (sau/și în
specialitate);
- avizul medical;
- recomandare (de la locul anterior sau, în cazul absolvenților care se
încadrează în muncă pentru prima dată de la unitatea de învățământ);
1
Publicată în M. Of. Nr. 263 din 28 octombrie 1996, cu modificările și completările ulterioare. În această categorie intră: demnitarii și
funcționarii publici; persoanele încadrate la cabinetul demnitarului, cele care dețin funcții de conducere de la director inclusiv, în sus, în cadrul
regiilor autonome de interes național sau local, al companiilor naționale, societăților la care statul sau o autoritate a administrației publice locale
este acționar, instituțiilor publice implicate în realizarea procesului de privatizare, Băncii Naționale a României, băncilor la care statul este
acționar majoritar, persoanele care fac parte din corpul diplomatic și consular, persoanele cu funcții de conducere și de control din unitățile de
învățământ de stat și de sănătate publică; președinții, vicepreședinții, secretarii și trezorierii federațiilor și confederațiilor sindicale.
2
Publicată în M. Of. 535 din 3 august 2009, cu modificările și completările ulterioare
30
- actul individual de repartizare în muncă (în situațiile în care este necesar
sau posibil, potrivit legii);
- livretul militar sau adeverința de recrutare1;
- cazierul judiciar (sau avizul organului de poliție, când este obligatoriu
potrivit legii);
- avizul/autorizarea/atestarea (în cazurile în care sunt obligatorii);
- adeverința privind situația debitelor față de angajatorul la care persoana în
cauză a lucrat anterior (nota de lichidare);
- adeverința din care să rezulte dacă persoanei în cauză i s-a aplicat o
sancțiune disciplinară ale cărei efecte sunt în curs.
Cerințele legale pe care trebuie să le îndeplinească la angajare persoana care
solicită un loc de muncă (aviz medical, studii, vechime etc) sunt, elemente de
informare a angajatorului anterioare încheierii C.I.M.
b. Angajarea în muncă a cetățenilor străini
Angajarea în muncă a străinilor se realizează potrivit dispozițiilor Codului
muncii2 O.U.G. nr. 194/2002 privind regimul străinilor din România 3, O.U.G. nr.
56/2007 privind încadrarea în muncă și detașarea străinilor pe teritoriul României4.
Străinii sunt:
- persoanele care nu au cetățenia română,
- cetățenia unui alt stat membru al U.E. ori al Spațiului Economic European
ori cetățenia Confederației Elvețiene. Codul muncii precizează expres ca
dispozițiile respective5 se aplică și apatrizilor și refugiaților.
Cetățenilor din statele membre ale U.E. și ale Spațiului Economic European
inclusiv Elveția trebuie să li se acorde în România, în temeiul dreptului U.E.
tratamentului național.
c. Modelul –cadru al C.I.M.
Modelul – cadru al C.I.M. este aprobat prin Ordinul ministrului muncii și al
solidarității sociale nr. 64 din 28 februarie 20036.
5. Conținutul C.I.M.7
1
Pentru contingentele (generațiile) anterioare anului 2007 care au efectuat stagiul militar obligatoriu.
2
A se vedea, art. 2 lit. c (pentru străini și apatrizi) și lit. d (pentru refugiați).
3
Republicată în M. Of. Nr. 421 din 5 iunie 2008, cu modificările și completările ulterioare.
4
Publicată în M. Of. Nr. 424 din 26 iunie 2007, aprobată prin Legea nr. 134/2008, publicată în M. Of. Nr. 522 din 10 iulie 2008, cu modificările
și completările ulterioare.
5
A se vedea, art. 2 lit. c. din Codul muncii.
6
Publicat în M. Of. Nr. 139 din 4 martie 2003, cu modificările și completările ulterioare.
7
A se vedea, O. Macovei, Conținutul contractului individual de muncă, Ed. Lumina Lex, București, 2004; și I. T. Ștefănescu, op. cit. p. 314 și
urm.
31
Prin conținutul C.I.M., respectiv, efectele C.I.M. se înțeleg drepturile și
obligațiile părților consacrate, sub aspectul formei, în clauzele contractuale1.
Drepturile și obligațiile părților se stabilesc prin negociere colectivă sau/ și
individuală.
Salariatul are, în principal, următoarele drepturi2:
a. dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b. dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
c. dreptul la concediu de odihnă anual;
d. dreptul la egalitate de șanse și tratament;
e. dreptul la demnitate în muncă3;
f. dreptul la securitate și sănătate în muncă;
g. dreptul la acces la formarea profesională;
h. dreptul la informare și consultare;
i. dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă
și a mediului de muncă;
j. dreptul la protecție în caz de concediere;
k. dreptul la negociere colectivă și individuală;
l. dreptul de a participa la acțiuni colective;
m. dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n. alte drepturi prevăzute de lege sau de contracte colective aplicabile.
La acestea se adaugă și dreptul la protecția datelor cu caracter personal.
Pe lângă aceste drepturi, prevăzute expres în Codul muncii, salariații mai
beneficiază și de alte drepturi reglementate de contractele individuale de muncă,
(altele decât cele stabilite prin lege sau incluse expres în C.I.M.).
În sectorul bugetar, Legea dialogului social nr. 62/2011 precizează 4. ,,Prin
contractele/acordurile colective de muncă încheiate în sectorul bugetar nu pot fi
negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi în bani și în natură, altele decât
cele prevăzute de legislația în vigoare pentru respectarea categoriei de personal.
Prin urmare, în privința salariaților, Codul muncii, referitor la alte drepturi
prevăzute de contractele colective de muncă se circumscrise sectorului privat, nu și
celui bugetar.5
1
A se vedea, I. T. Ștefănescu, op. cit. p. 314 și urm.
2
3
A se vedea, C. Gîlcă, Demnitatea în muncă, în R.R.D.M., nr. 2/2004, p. 66- 73, citat de I. T. Ștefănescu, op. cit. p. 315.
4
A se vedea, art. 138 alin. 1 din Legea dialogului social.
5
A se vedea, art. 39 alin. 1 lit. n din Codul muncii.
32
Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații6
a. obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini
atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;
b. obligația de a respecta disciplina muncii;
c. obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în
contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de
muncă;
d. obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de
serviciu;
e. obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii;
f. obligația de a respecta secretul de serviciu.
g. alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă
aplicabile.
Drepturile și obligațiile salariaților sunt, în principal, cele prevăzute de
Codul muncii, de contractele colective sau/și individuale de muncă, la care se
adaugă, pentru anumite categorii de salariați, cele prevăzute în acte normative
speciale (spere exemplu, în cazul personalului contractual (salariaților) din
autoritățile și instituțiile publice, cele cuprinse în Codul lor deontologic)2.
Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi3:
a. să stabilească organizarea și funcționarea unității;
b. să stabilească atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în
condițiile legii și/sau în condițiile contractului colectiv de muncă aplicabil;
c. să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva
legalității lor;
d. să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e. să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile
corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă și regulamentului
intern.
f. să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile
de evaluare a realizării acestora
Angajatorul are, în principal, următoarele obligații4:
6
2
3
4
33
a. să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor
care privesc desfășurarea relațiilor de muncă (obligație care exprimă parțial
cerințele de informare1 care trebuie coroborată cu obligația de la lit. a);
b. să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la
elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
c. să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul
colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;
d. să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității
(obligație care exprimă parțial cerințele de informare - suplimentare - 2 care trebuie
coroborată cu obligația de la lit. a). Periodicitatea comunicărilor se stabilește prin
negociere prin contractul colectiv de muncă aplicabil.
e. să se consulte cu sindicatul și, după caz, cu reprezentanții salariaților, în
privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele
acestora;
f. să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și
să rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile
legii;
g. să înființeze R.E.V.I.S.A.L. și să opereze înregistrările prevăzute de lege;
h. să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat
a solicitantului;
i. să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.
Stabilirea de către angajator a obiectivelor de performanță
individuală și a criteriilor de evaluare a realizării acestora
Angajatorul are dreptul de a stabili ,,obiectivele de performanță, precum și
criteriile de evaluare a realizării acestora3,,. Stabilirea acestor obiective și a
criterrilor prin care să se realizeze aprecierea îndeplinirii lor, se încadrează în
conceptul de ansamblu al evaluării profesionale a salariaților, cu aspecte specifice
în sectorul bugetar față de cel privat.
Obiectivele de performanță individuală se stabilesc unilateral și se comunică,
de către angajator, salariatului, acestea4:
- trebuie să concorde întru - totul cu fișa postului și să fie realizabile;
- vizează, de regulă, laturile calitative, iar nu pe cele cantitative, stabilite prin
normele individuale de muncă;
1
A se vedea, art. 17 din Codul muncii.
2
Idem.
3
4
34
- nu pot fi stabilite pentru toți salariații, referindu-se cu precădere la cei cu
funcții de conducere și la cei cu funcții de execuție de a căror muncă depinde.
Obiectivele de performanță pentru salariat nu sunt enumerate de Codul
muncii între elementele de informare a persoanei selectate în vederea angajării.
Acestea se stabilesc ulterior încheierii C.I.M., de către angajator, unilateral, fără să
existe vreun acord al salariatului în acest sens.
Existența în contract a obiectivelor de performanță individuală nu dă dreptul
angajatorului, în cazul neatingerii lor, dreptul de a-l concedia pe salariat fără
evaluarea sa prealabilă1 sau fără cercetarea disciplinară prealabilă, ca excepție2
Elementele de structură ale C.I.M.
Structura legală a C.I.M. este pusă în lumină de clauzele esențiale ale
acestuia.
C.I.M. poate cuprinde și clauze specifice, reglementate, sau nu de Codul
muncii.
Clauzele esențiale ale C.I.M. sunt acele clauze care pot fi modificate numai
prin acordul părților3, și anume:
- durata contractului; durata muncii trebuie inserată obligatoriu între
clauzele contractuale. Regula este durata determinată a C.I.M. 4, excepția fiind
durata nedeterminată a acestuia5;
- locul muncii; locul muncii impune precizarea cel puțin a următoarelor
elemente: a localității, a unității sau subunității (secție, atelier, departament, direcție
etc), dacă munca urmează a se presta în mod stabil la sediul unității sau subunității
ori în afara ei. Locul muncii poate fi: munca la domiciliu6, tele- munca7;
- felul muncii (funcții de conducere, funcții de execuție); felul muncii este
determinat prin funcția sau meseria exercitată de către salariat, cu specificarea
pregătirii sau calificării sale profesionale.
1
2
3
A se vedea, art. 41 alin. 1 și 3 din Codul muncii.
4
5
A se vedea, art. Art. 82 – 87 din Codul muncii.
6
A se vedea, art. 109, 110,din Codul muncii. Art. 109 prevede ,,în contract trebuie să se precizeze expres că salariatul lucrează la domiciliu,, în
cadrul programului de muncă angajatorul este în drept să exercite controlul asupra salariatului. În cadrul acestei munci la domiciliu, salariatul își
stabilește singur programul de lucru.
7
Această muncă se prestează cu regularitate de un salariat, în afara sediului angajatorului, la domiciliul salariatului sau în alt loc, utilizându-se
tehnologiile informatice aflate în legătură cu rețeaua informatică a angajatorului. Tele – munca poate face și obiectul unui contract civil; a se
vedea pentru detalii, I. T Ștefănescu, op. cit. p. 328.
35
Fișa postului este proprie unei anumite funcții/unui anumit post întocmindu-
se în scris. Fișa postului definește postul ca atare 1. Fișa postului presupune
enumerarea atribuțiilor care revin salariatului2.
- condițiile de muncă. ,,Salariații au dreptul la măsuri de protecție socială.
Acestea privesc securitatea și sănătatea salariaților, regimul de muncă al femeilor și
al tinerilor, instituirea unui salariu brut pe țară, repaosul săptămânal, concediul de
odihnă plătit, prestarea muncii în condiții deosebite sau speciale, formarea
profesională, precum și alte situații specifice, stabilite prin lege.,, (art. 41 alin. 2 din
Constituție).
- salariul, reprezintă prestația caracteristică a angajatorului, cu toate
componentele lui. Salariul este reglementat pentru salariați de dispozițiile Codului
muncii3. Salariul se concretizează diferit în funcție de sectorul de activitate la care
ne referim, și anume:
× în sectorul privat, ca regulă: sistemul de salarizare și nivelurile salariale
se stabilesc prin contractele colective de muncă aplicabile 4; salariul fiecărui salariat
se stabilește prin negociere individuală în concordanță cu sistemul de salarizare și
nivelul salariilor minime stabilite pe funcții/posturi prin contractul colectiv de
muncă aplicabil;
× în sectorul public (bugetar), prin excepție, fie că sunt funcționari publici,
fie personal contractual – sistemul de salarizare se stabilește prin lege, cu
consultarea organizațiilor sindicale reprezentative5.Prin urmare, nu se face nicio
negociere, nici colectivă, nici individuală.
- timpul de muncă și timpul de odihnă 6 . Cu excepția salariaților din
sectorul din cadrul autorităților și instituțiilor publice (bugetare) problemele privind
timpul de muncă și timpul de odihnă se negociază colectiv sau/și individual, cu
respectarea normelor legale7
Clauze specifice prevăzute de Codul muncii
- clauza cu privire la formarea profesională 8. Modalitatea concretă de
formare profesională, drepturile și obligațiile părților, durata formării profesionale,
1
A se vedea, art. 17 alin. 3 lit. d din Codul muncii.
2
Aceasta trebuie să cuprindă denumirea postului; nivelul în ierarhia internă; scopul principal – ca obiectiv al postului; condițiile cerute de lege
sau/și de angajator pentru ocuparea postului, alte condiții/cerințe – delegări, detașări/deplasări, posibilitatea de a lucra peste program; atribuțiile
postului/de srviciu izvorâte din scopul principal; atribuții de conducere/ manageriale, dacă e cazul; cadrul/limitele competenței decizionale; relații
interne (ierarhice, de cooperare, de control, de reprezentare, dacă e cazul); relații externe cu alte persoane juridice, private sau de drept public, sau
cu organizații internaționale (dacă e cazul).
3
A se vedea, art. 159 – 174 – Titlul IV din Codul muncii.
4
5
6
A se vedea, art. 111 – 158 (Titlul al III – lea) din Codul muncii.
7
8
A se vedea, art.20 alin. 2 lit. a coroborat cu art. 196 alin. 2 din Codul muncii.
36
precum și orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligațiile
contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile
ocazionate de formarea profesională se stabilesc prin acordul părților și fac
obiectul unor acte adiționale la C.I.M.1.
Între salariat și angajatorul său se poate încheia un contract special de
formare profesională2. Clauza de formare profesională nu trebuie confundată cu
clauza de mobilitate profesională3 – referitoare la schimbarea felului muncii, care
nu este reglementată de codul muncii, dar este posibilă4.
- clauza de neconcurență. Pe parcursul executării C.I.M. salariatului îi este
interzis să îl concureze pe angajatorul său. Această clauză vine să întărească
raportul intuitu personae între salariat și angajator bazat pe încrederea reciprocă
Deși Codul muncii se referă la obligația de fidelitate față de angajator ,,în
executarea obligațiilor de serviciu,,5, obligația la care ne referim vizează executarea
C.I.M. în ansamblu și în orice ipostază a salariatului (în cadrul unității sau în afara
ei; în executarea obligațiilor de serviciu sau în legătură cu ele) 6. Ea se corelează cu
obligația de a păstra secretul profesional.
Obligația de fidelitate nu îl împiedică pe salariat să lucreze în cumul de
funcții/posturi (la un alt angajator), dacă printr- un astfel de cumul nu îl concurează
pe angajatorul său (primar).
Clauza de neconcurență îl obligă pe salariat ca, după încetarea C.I.M., o
anumită perioadă, să nu presteze în interesul său propriu sau al unui terț o activitate
care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său 7. Condițiile acestei
clauze sunt8:
a. clauza trebuie să fie expres prevăzută în cuprinsul C.I.M.;
b. clauza produce efecte numai dacă sunt precizate concret și cumulaativ,
următoarele:
× activitățile interzise salariatului,
× perioada pentru care își produce efectele clauza de nenconcurență după
încetarea C.I.M.
1
2
Fie un contract de calificare profesională, fie un contract de adaptare profesională (art. 201 – 207 din Codul muncii.
3
Potrivit acestei clauze, părțile din contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de
serviciu de către salariat să nu se realizeze într- un loc stabil de muncă. Este cazul agenților de vânzări, agenților de marketing, agenților de
asigurări etc. Salariatul are dreptul să beneficieze de prestații suplimentare în bani sau în natură.
4
5
A se vedea, art. 39 alin. 2 lit. d, din cod.
6
A se vedea, M. Volonciu, Comentariu (la art. 39), în Codul muncii. Comentariu pe articole, Vol. I. Articolele 1- 107 de Al. Athanasiu, M.
Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Ed. C.H.Beck, București, 2007, p. 100; citat de I. T. Ștefănescu, op. cit. p. 338.
7
8
Idem, alin. 1 și 2.
37
- clauza de mobilitate (sub aspectul locului muncii). Prin clauza de
mobilitate1 părțile C.I.M. stabilesc că, în considerarea specificului muncii,
executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se va realiza într – un loc
stabil de muncă. Astfel, în lipsa unui loc de muncă fix se poate stabili, de la bun
început, la încheierea C.I.M. faptul că salariatul va presta munca în diverse locuri
(deplasările de serviciu apar ca specifice și normele pentru funcția/postul
salariatului, cum ar fi, spre exemplu, în cazul celor care au atribuții permanente de
control la filiale sau sucursale)2. Este ipoteza salariatului ,,mobil,,.
În acest caz, salariatul beneficiază de pretații suplimentare în bani sau în
natură.
Neexecutarea clauzei de mobilitate de către salariat poate antrena
sancționarea sa disciplinară, inclusiv concedierea disciplinară.
- clauza de confidențialitate; sensul restrâns și expres al acestei clauze este
acela de a păstra secretul de serviciu3. Astfel, părțile convin ca, pe toată durata
C.I.M. și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat
cunoștință, în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele
interne în contractele colective de muncă sau în C.I.M.
De asemenea, inserarea clauzei în contract produce efecte pentru ambele
părți, inclusiv pentru angajator. Astfel, angajatorul este ținut 4 ,,să asigure
confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților,,
Clauza de confidențialitate poate produce efecte și după încetarea C.I.M.
Trebuie făcută distincția însă între obligația de confidențialitate incidentă –
cu caracter limitat – sub forma de a respecta secretul de serviciu 5 și clauza de
confidențialitate6, respectiv:
a. angajamentul scris pe care salariatul trebuie să și – l ia, în anumite
condiții, potrivit Legii nr. 182/2002privind protecția datelor clasificate, de anu
divulga informațiile clasificate ori secretele de serviciu nu echivalează cu clauza de
confidențialitate care se negociază separat.
b. clauza de confidențialitate vizează o sferă mai largă de informații decât
cea avută în vedere prin conceptele legale de ,,informații clasificate,, și secrete de
serviciu7.
Clauze specifice neprevăzute de Codul muncii
1
2
A se vedea, art. 17 alin. 3 lit. b din Codul muncii.
3
4
A se vedea, art. 26 alin. 1 lit. b din Codul muncii.
5
6
7
A se vedea pentru detalii I.T. Ștefănescu, op. cit. p. 354, 355.
38
Aceste clauze nu sunt prevăzute de Codul muncii dar sunt utilizate în
practică. Posibilitatea inserării și altor clauze decât cele reglementate de Codul
muncii1 rezultă din principiul libertății de voință, cu condiția ca acestea să nu
contravină normelor imperative, ordinii publice și bunelor moravuri.
Aceste clauze sunt:
- clauze de exclusivitate parțială. Prin această clauză se interzice
salariatului să desfășoare anumite activități specificate de angajator - în afara
angajatorului chiar dacă nu are o legătură cu obiectul de activitate al acestuia.
- clauza de clientelă; prin această clauză se restrânge posibilitatea fostului
salariat de a lucra cu clienți (sau cu anumiți clienți) ai angajatorului pe care l-a
avut.. Efectele acestei clauze se produc după încetarea C.I.M. În comparație cu
clauza de nonconcurență, clauza de clientelă este mai puțin restrictivă.
clauza de obiectiv; ca urmare a existenței acestei clauze, salariatul - care
ocupă un anumit post sau o anumită funcție – are sarcina (contractuală) de serviciu
de a realiza un obiectiv concret, o lucrare determinată, de interes major pentru
angajator2. Spre a vi validă, clauza trebuie să fie, pe de o parte, precisă și, pe de altă
parte, realizabilă3.
- clauza privind drepturile de proprietate intelectuală; drepturile de
proprietate intelectuală, din punct de vedere legal cuprind:
a. drepturile de autor (asupra unei opere literare, muzicale, plastice,
programe din domeniul informaticii, opere fotografice);
b. drepturile de proprietate industrială (asupra invenției, mărcii, know – haw
– ului, denumirilor de origine, modelelor de fabricație, modelelor industriale).
Potrivit Legii nr. 8/1996 privind dreptul de autor și drepturile conexe 4, în
principiu, drepturile patrimoniale pentru operele create (de către salariat) în cadrul
C.I.M. aparțin autorului respectiv. Dacă există o clauză contractuală contrară – în
C.I.M. – semnificația ei constă în cesiunea drepturilor patrimoniale angajatorului,
parte în C.I.M.
În cazul programelor pe calculator sau al operelor fotografice, realizate cu
prilejul executării unui C.I.M., drepturile patrimoniale de autor aparțin
angajatorului, dacă nu există o clauză contrară în acest sens.
În cazul drepturilor de proprietate industrială 5, dacă inventatorul este salariat
– în lipsa unei prevederi contractuale mai avantajoase salariatului în cauză –
dreptul la brevetul de invenție aparține:
1
Clauzele specifice prevăzute în art. 20 și urm. din Codul muncii sunt reglementate enunțiativ de acesta.
2
A se vedea pentru detalii I.T. Ștefănescu, op. cit. p. 356.
3
Idem, p. 357
4
Publicată în M. Of. nr. 60 din 26 martie 1996, cu modificările și completările ulterioare
5
Potrivit legii nr. 64/1991 privind brevetele de invenție republicată în M. Of. nr. 541 din 8 august 2007, cu modificările și completările ulterioare.
39
- unității, pentru invențiile realizate de salariat în executarea C.I.M.,
inventatorul beneficiind de o remunerație suplimentară stabilită prin contract,
- salariatului, pentru invențiile realizate de acesta fie în exercitarea funcției
sale, fie în domeniul de activitate al unității.
- clauza de domiciliu/reședință; clauza presupune că salariatul să aibă
domiciliul sau reședința în aceeași localitate în care se află locul său de muncă;
această clauză apare însă ca excepție1.
- clauza de folosință a unor bunuri; prin această clauză ( prin C.I.M.)
angajatorul încredințează salariatului spre folosință anumite bunuri – suplimentar
față de alți salariați – necesare pentru îndeplinirea unor sarcini de serviciu.
- clauza de conștiință2; aceasta are drept scop posibilitatea salariatului de a
refuza executarea dispoziției primite, dacă este contrară conștiinței sale. Motivația
clauzei de conștiință poate fi întemeiată pe rațiuni: religioase, morale, politice, de
politețe3.
- clauza de stabilitate; prin această clauză se urmărește să se garanteze
salariatului menținerea funcției/postului pe o perioadă certă de timp4.
- clauza de prelungire; prin aceasta se stabilește că, la împlinirea
termenului pentru care a fost încheiat un C.I.M. pe durată determinată, se va
încheia un nou contract, de același tip, pe durată determinată sau nedeterminată.
Această clauză reprezintă o promisiune de contract care trebuie să
îndeplinească toate condițiile de valabilitate ale oricărui contract.
- clauza de risc. Asumându-și prin felul muncii sau//și prin locul muncii un
risc deosebit, salariatul poate să beneficieze de anumite avantaje suplimentare la
care angajatorul înțelege să se oblige contractual5. Clauza de risc se inserează, de
obicei, în cazul salariaților care au calitatea de personal de înaltă calificare
profesională din anumite domenii ale cercetării științifice, personal medical din
cadrul unităților medicale de boli infecto-contagioase etc.
- clauza de restricție de timp liber. Prin această clauză, părțile stabilesc o
perioadă determinată din timpul liber al salariatului în care cel în cauză are
obligația de a rămâne la domiciliul său (la reședința sa) ori să anunțe precis unde se
află spre a fi în măsură, la cererea angajatorului, să răspundă imediat și ă efectueze
operativ o anumită muncă. Prin aceasta se impune salariatului să stea la dispoziția
1
A se vedea pentru detalii, I. T. Ștefănescu, op. cit. p. 358, 359.
2
A se vedea, O. Ținca, observații referitoare la unele clauze specifice din C.I.M., R.R.D.M. nr. 4/2008, p. 17, 18, citat de I.T. Ștefănescu, op. cit.
p. 359.
3
Această clauză are ca sursă art. 29 din Constituție, care garantează libertatea conștiinței, faptul că aceasta nu poate fi îngrădită sub nicio formă.
4
A se vedea pentru detalii, M. Gheorghe, Considerații privind clauza de stabilitate și de formare profesională în C.I.M., în R.R.D.M., nr.
10/2013, p. 18, 21; citat de I.T. Ștefănescu, op. cit. p. 361.
5
A se vedea, citat de I.T. Ștefănescu, op. cit. p. 362.
40
angajatorului în perioada de timp liber a acestuia (repaus săptămânal sau concediu
de odihnă).
- clauza de delegare de atribuții 1. Este o clauză prin care angajatorul – sau
un salariat cu funcție de conducere – deleagă unui salariat din subordinea sa o parte
dintre atribuțiile (puterile) sale. Această clauză intervine, de regulă, pe parcursul
executării C.I.M. al celui delegat – atunci când angajatorul a avut timp să
dobândească încrederea necesară în salariatul respectiv – putându-se conveni și de
la încheierea sa.
- clauza de indexare constă în angajamentul de majorare periodică a
salariului (trimestrial, semestrial, anual sau la un alt interval) cu cel puțin indicele
inflației. Astfel salariul se majorează automat în corelație strânsă cu costul vieții.
- clauza de compensare în caz de concediere; potrivit acestei clauze, Codul
muncii2 prevede că salariații beneficiază de o compensație în cazul concedierii
pentru motivul prevăzut de Codul muncii în art. 61 lit. c 3 sau că pot beneficia de
compensații în condițiile prevăzute de lege și de C.I.M. aplicabil dacă sunt
concediați pentru motive care nu țin de persoana lor4.
- clauza de informare; prin această clauză salariatul se obligă să –l
informeze pe angajator, spre exemplu, despre:
a. orice situație sau legătură care ar putea conduce la un conflict de interese
cu o societate cu care angajatorul are relații contractuale;
b. orice legătură sau situație susceptibilă de a reprezenta un obstacol în
luarea de decizii pe parcursul executării obligațiilor de serviciu;
- clauza de rezervă; este vorba despre o clauză prin care – depășindu-se
efectele obligației legale de fidelitate față de angajator –salariatul se obligă să
aibă/să manifeste un comportament circumspect și rezervat, favorabil
imaginii/prestigiului angajatorului său. În schimbul acceptării acestei clauze de
rezervă, salariatul poate primi o plată suplimentară.
- clauza de monitorizare este clauza prin care salariatul se declară de acord
cu monitorizarea5 utilizării echipamentelor de lucru6 puse la dispoziția sa de către
angajator pentru a se verifica dacă le utilizează, exclusiv sau cu precădere în
1
A se vedea, I. T. Ștefănescu, Delegarea de atribuții disciplinare în dreptul muncii, în ,,Dreptul,, nr. 12/2004, p. 106.
2
A se vede a art. 64 alin. 5 din Codul muncii.
3
Este ipoteza concedierii pentru motive subiective, și anume, în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se
constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de
muncă ocupat.
4
A se vede a art. 67 din Codul muncii.
5
Monitorizarea se referă la ascultarea telefonului, verificarea corespondenței.
6
Spre exemplu: motocicletă, automobil, telefon etc.
41
vederea îndeplinirii obligațiilor sale de serviciu. Clauza de monitorizare nu implică
nici un fel de obligație pecuniară pentru angajator1.
> Clauze abuzive

În temeiul principiilor dreptului comun și al principiilor dreptului muncii i se
interzice salariatului să cedeze, total sau parțial, drepturile sale2.
V. Executarea C.I.M.
C.I.M., constituind ,,legea părților,, trebuie executat cu bună credință3.
Executarea C.I.M. presupune mai mult decât prestarea muncii și plata salariatului.
Presupune un dialog permanent la nivel colectiv, prin încheierea contractului
colectiv de muncă (Legea nr. 62/2011 a dialogului social) și la nivel individual,
prin încheierea C.I.M.
Angajatorul și salariatul trebuie să se informeze reciproc în legătură cu
modificările pe care le propun și care pot interveni cu privire la C.I.M. sau în
legătură cu statutul lor.
> Informarea și consultarea salariaților
Directiva nr. 2002/14.CE stabilește cadrul general relativ la informarea și
consultarea lucrătorilor (în Uniunea Europeană) pe parcursul executării C.I.M.
Directiva nr. 2002/14.CE instituie cerințe minimale, stabilind principiile,
definițiile și căile care se impun a fi utilizate în materie de informare și consultare
pe care statele membre trebuie să le respecte și să le adapteze la realitățile
naționale, asigurând, concomitent, dacă este cazul, un rol preponderent partenerilor
sociali în a defini liber, prin acord, modalitățile de informare și consultare a
lucrătorilor pe care le consideră conforme necesităților și dorințelor lor.
În acest sens a fost adoptată Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului
general de informare și consultare a angajaților4.
Prin informare se înțelege transmiterea de date de către angajator, către
reprezentanții angajaților, pentru a le permite să se familiarizeze cu problematica
dezbaterii și să o examineze în cunoștință de cauză.
Prin consultare se înțelege schimbul de păreri și stabilirea unui dialog între
angajator și reprezentanții angajaților.
> Atestarea pe post
1
Această clauză reprezintă o expresie a drepturilor reglementate de art. 40 alin. 1 din Codul muncii.
2
A se vedea, art. 38 din Codul muncii. Pentru detalii referitoare la clauzele abuzive, a se vedea, I. T. Ștefănescu, op. cit. p. 368- 369.
3
4
Publicată în M. O. Nr. 1006 din 18 decembrie 2006; Acest act normativ este în concordanță cu art. 40 alin. 2 lit d și e din Codul muncii.
Dispozițiile acestei legi sunt în concordanță cu: procedurile specifice de informare și consultare în cazul concedierilor colective (art. 69 – 72 din
Codul muncii); protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii.
42
Chiar dacă salariatul a fost angajat prin concurs, pe parcursul executării
C.I.M., este necesară și poate interveni atestarea pe post (funcție) care constă în
verificarea (testarea) salariatului de către angajator pentru a se constata dacă și în
ce măsură corespunde (profesional și ca aptitudini) postului respectiv1.
Atestarea pe post nu se confundă cu eliberarea atestatelor de către organisme
specializate ale statului sau de către organisme private autorizate legal, prin care se
certifică o anumită pregătire profesională în vederea încadrării sau menținerii în
muncă. Atestarea pe post nu se confundă, de asemenea, cu: perioada de probă, cu
perioada de stagiu, cu evaluarea profesională reglementată de Codul muncii 2, drept
cerință prealabilă concedierii salariatului3 sau în ipoteza concedierii colective4.
Procedural, atestarea se realizează prin constituirea unei comisii speciale
similare din punctul de vedere al organizării cu cele pentru încadrarea sau
promovarea în muncă. La atestare, salariatul va prezenta următoarele: un
curriculum vitae din care să rezulte numai modificările intervenite după angajarea
sa inițială; recomandarea primită din partea șefului său ierarhic (dacă există
instituțional), din care să rezulte profilul său profesional și moral.5
Avansarea (promovarea)6
Avansarea (promovarea) presupune o modificare a C.I.M., favorabilă
salariatului. Avansarea se poate face în cadrul aceleiași funcții, fie într-o funcție
superioară în cadrul aceleiași profesiuni (ocupații). Avansarea este pe ,,orizontală,,
în timp ce promovarea este pe ,,verticală,, (și se face cu consimțământul său)7.
VI. Modificarea C.I.M.

Regulile ce stau la baza modificării C.I.M. sunt:
- forța obligatorie a contractului între părți8;
- protecția salariaților9.
1
A se vedea, I. Ștefănescu, op. cit, p. 376, 378.
2
A se vedea, art. 63 alin. 2.
3
Potrivit art. 61 lit d din Codul muncii, pentru necorespundere profesională.
4
Potrivit art. 69 alin. 3 din Codul muncii, în scopul departajării salariaților.
5
6
A se vedea, Ș. Beligrădeanu, Avansarea; Ș. Beligrădeanu, I. T. Ștefănescu, Dicționar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 1997,
p. 17 – 18.
7
A se vedea, pentru sectorul bugetar, respectiv, pentru salariații din autoritățile/instituțiile publice, art. 26 din Legea – cadru nr. 284/2010 privind
salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice, cu privire la promovarea acestora. Criteriile stabilite, în vederea promovării, sunt
prevăzute de Regulamentul – cadru aprobat prin H.G.nr. 286/2011 (publicat în M. Of. nr. 221 din 31 martie 2011).
În sectorul privat, ca și în ipoteza încadrării în muncă, regulile aplicabile pentru promovare/avansare sunt stabilite prin normele interne ale
fiecărui angajator (spre ex. calificative obținute la evaluarea profesională, un nr. minim de ani, nivelul studiilor, vechimea în aceeași unitate etc).
8
A se vedea în acest sens: art. 1270 alin. 1 și 2 din Codul civil.
9
A se vedea, art. 41 alin. 2 din Constituție.
43
Codul muncii stabilește regula potrivit căreia modificarea C.I.M. se poate
face numai cu acordul părților10.
Prin excepție, este posibilă și o modificare a C.I.M. independentă de acordul
părților și anume:
- ca urmare a modificării unor prevederi legale imperative sau ale
contractului colectiv de muncă aplicabil, situație în care C.I.M. se modifică fără a fi
necesar nici consimțământul salariatului și nici al angajatorului2;
- prin act unilateral al angajatorului, în condițiile limitativ prevăzute de
Codul muncii: stabilirea obiectivelor de performanță individuală pentru salariat 3;
forța majoră, sancționarea disciplinară, măsura de protecție a salariatului 4,
reducerea programului de lucru și a salariului de la 5 la 4 zile pe săptămână până la
remedierea situației, care a cauzat reducerea în cauză5 dacă se referă la: durata,
locul muncii, felul muncii, condițiile de muncă, salariul, timpul de muncă, și timpul
de odihnă6, la care se poate adăuga, de asemenea, situația în care salariatul urmează
să lucreze în străinătate7
Modificarea unilaterală a C.I.M. de către angajator se realizează prin:
- delegare8;
- detașare9;
- și prin alte cazuri prevăzute de Codul muncii10 sau de legi speciale.
O modificare a clauzelor C.I.M. se face numai prin act adițional, cu
respectarea formei scrise ad validitatem11.
Delegarea este exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de
către un salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor sale
de serviciu, în afara locului său de muncă12.
Prin delegare se modifică locul obișnuit al muncii (restul elementelor din
conținutul C.I.M. rămân neschimbate). Delegarea se dispune, de regulă, prin act
individual scris al angajatorului13.
10
2
A se vedea, Al. Athanasiu, L Dima, regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii, Partea a III – a, din
Pandectele Române, nr. 5/2003, p. 229, citat de I.T. Ștefănescu, op. cit. p. 282.
3
4
5
A se vedea, art. 52 alin. 3 din Codul muncii
6
A se vedea, art. 41 alin. 3 din Codul muncii. Enumerarea realizată de acest articol este enunțiativă, nu limitativă.
7
A se vedea, art. 17 alin 3 din Codul muncii.
8
A se vedea, art. 43 și 44 din Codul muncii.
9
A se vedea, art. 45 și 47 din Codul muncii (pentru prima perioadă în care se poate dispune fiecare dintre aceste măsuri).
10
11
A se vedea în acest sens Decizia Curții Constituționale nr. 659/2011.
12
13
Delegarea poate avea și caracter colectiv (ca instrument), adică printr-o singură decizie de delegare a mai multor salariați (Curtea de Apel
București, secția a VII- a civilă, și pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale, dec. Nr. 3501/R din 24 octombrie 2007).
44
Trăsăturile caracteristicile ale delegării sunt1:
a. este o măsură temporară, care poate fi luată, unilateral, pe o perioadă de
până la 60 de zile calendaristice în 12 luni, prelungirea fiind posibilă, cu acordul
salariatului pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice2;
b. prima perioadă a delegării se calculează pe zile calendaristice și poate fi
de cel mult 60 de zile într – un interval de 12 luni (măsura fiind dispusă numai prin
actul unilateral al angajatorului); prelungirea se poate face pentru una sau mai
multe perioade succesive de maximum 60 de zile - toate calendaristice (dar numai
cu acordul salariatului);
c. implică acordarea obligatorie, potrivit normelor legale sau, după caz,
contractului colectiv ori individual de muncă, a anumitor drepturi pecuniare
(decontarea cheltuielilor de transport și de cazare, precum și a îndemnizației –
diurnei);
d. încetează prin expirarea termenului, după executarea sarcinilor de serviciu
care ai făcut obiectul ei, prin revocarea măsurii în cauză, de către angajator, prin
acordul părților sau prin încetarea C.I.M.;
e. oportunitatea delegării constituie, integral, un atribut legal al angajatorului
care o dispune (pentru prima perioadă) sau care cere prelungirea ei.
Efectele delegării sunt3:
a. pe perioada delegării, chiar dacă lucrează, în fapt, pe lângă/la un alt
angajator, salariatul rămâne parte în raportul juridic de muncă pe îl are cu
angajatorul delegării, păstrându-și funcția/postul și salariul avute anterior;
b. persoana aflată în delegare trebuie să–și desfășoare activitatea în cadrul
programului normal de lucru al unității în care se efectuează delegarea (potrivit
H.G. nr. 1860/2006 privind drepturile și obligațiile personalului autorităților și
insituțiilor publice pe perioada delegării și detașării în altă localitate, precum și în
cazul deplasării, în cadrul localității, în interesul serviciului4;
c. numai angajatorul (unitatea) care l-a delegat îi poate aplica salariatului
eventuale sancțiuni disciplinare.
Detașarea
Detașarea5 constă în schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziția
angajatorului la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul
acestuia6.
1
A se vedea, I.T. Ștefănescu, op. cit. p. 383, 384.
2
3
A se vedea, I.T. Ștefănescu, op. cit. p. 384.
4
Publicată în M. Of. nr. 1046 din 29 decembrie 2006, cu modificările și completările ulterioare; a se vedea, art. 4 și art 5 din H. G. menționat.
5
A se vedea, art. 45-47 din Codul muncii.
6
A se vedea, art. 45 fraza I-a din Codul muncii.
45
Pe lângă locul muncii, prin detașare se poate modifica și felul muncii, dar
numai cu consimțământul scris al salariatului1.
Detașarea se dispune în formă scrisă – ad validitatem.
Trăsăturile caracteristicile ale detașării sunt2:
a. este o măsură temporară care poate fi dispusă pe o perioada de cel mult un
an , pentru această ipoteză fiind necesară numai realizarea acordului între
3
angajatorul care a dispus detașarea și angajatorul beneficiar al detașării (fără

acordul salariatului). Prelungirea detașării este posibilă 4 dar numai pentru motive
obiective ce impun prezența salariatului la angajatorul la care s-a dispus și cu
acordul ambelor părți (dintre angajatorul care detașează și salariatul său).
b. doar pentru prima perioadă, de cel mult un an, este o măsură unilaterală
obligatorie pe care salariatul trebuie să o execute în baza consimțământului
prealabil dat la încheierea C.I.M.; ulterior pentru prelungire, acordul său este
obligatoriu.
c. este urmată de încadrarea temporară în muncă a salariatului la o altă
unitate, respectiv în acea unitate unde a fost detașat.
d. implică acordarea obligatorie5 a sumelor necesare pentru cheltuielilor de
transport și a unei îndemnizații de detașare, în condițiile prevăzute de lege sau de
contractul colectiv de muncă aplicabil.
e. încetează prin expirarea termenului, prin revocarea ei, prin acordul
părților, prin încetarea contractului de muncă și, la inițiativa salariatului6.
Efectele detașării sunt:
a. salariatul poate refuza detașarea dispusă de angajatorul său – pentru prima
perioadă de un an – numai în mod excepțional și pentru motive personale
temeinice7.
b. în favoarea persoanei detașate, sunt instituite o serie de măsuri de
protecție8.
- păstrarea postului și a salariatului avute la angajatorul care a dispus
detașarea;
1
A se vedea, art. 45 fraza II-a din Codul muncii.
2
Idem. p. 385.
3
4
5
6
7
8
46
- salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt favorabile, fie de la
angajatorul care a dispus detașarea, fie la angajatorul la care este detașat1;
- după ce s-au stabilit drepturile cele mai favorabile – menționate la punctul
anterior – care le includ și pe cele din contractul colectiv de muncă - dacă există –
ele se acordă de către angajatorul la care s-a dispus detașarea2;
- dacă angajatorul la care s-a dispus detașarea nu își îndeplinește integral și la
timp toate obligațiile față de persoana detașată, ele trebuie îndeplinite de către
angajatorul care a dispus detașarea respectivă3;
- în cazul în care există divergență între angajatori sau niciunul dintre ei nu
își îndeplinește obligațiile, salariatul – detașat – are dreptul de a reveni la locul său
de muncă (de la care a fost detașat), de a se adresa cu acțiune în justiție împotriva
oricăruia dintre cei doi angajatori și de a cere executarea silită a obligațiilor
neîndeplinite.
c. puterea disciplinară față de salariat se exercită, de regulă, de către unitatea
la care cel în cauză este detașat.
> Alte cazuri de modificare unilaterală (temporară) a locului sau/și a
felului muncii
Cu privire la modificarea locului și/sau felului muncii, ca măsură unilaterală
și obligatorie pentru salariat ,,angajatorul poate modifica temporar locul și felul
muncii, fără consimțământul salariatului și în cazul unor situații de forță majoră, cu
titlu de sancțiune disciplinară, sau ca măsură de protecție a salariatului, în cazul și
condițiile prevăzute de prezentul cod,,4
În privința drepturilor salariale, modificarea lor poate interveni, în sensul
diminuării (dacă au intervenit împrejurări noi, restrictive pentru angajator), numai
prin acordul părților, și la fel, tot numai prin acordul părților se poate majora
salariul ca o consecință a promovării (avansării) într-o funcție/post. În
afara cazurilor care decurg din Codul muncii și din alte reglementări legale, în
practica judiciară s-a decis că este admisibilă și schimbarea temporară a locului de
muncă - în cadrul aceluiași angajator – prin actul unilateral al angajatorului, dacă
se respectă calificarea profesională a celui în cauză, atribuțiile de serviciu și nu i se
diminuează salariul5.Sunt însă inadmisibile:
1
2
3
4
5
47
- trecerea unilaterală a salariatului dintr-o funcție de conducere într-o
funcție de execuție) modificându-se, astfel, atât felul muncii, cât și salariul) 1, dacă
legea nu o permite în mod expres;
- înlocuirea sancțiunilor disciplinare cu alte măsuri unilaterale (neprevăzute
expres de lege) care să afecteze locul muncii, felul muncii sau drepturile salariale 2.
> Impreviziunea
Modificarea C.I.M. poate avea loc și în ipoteza impreviziunii reglementată
de Codul civil (în art. 1271), potrivit căruia ,,...dacă executarea contractului a
devenit excesiv de oneroasă datorită unei schimbări excepționale a împrejurărilor
care ar face vădit injustă obligarea debitorului la executarea obligației…,,.
În acest caz instanța poate să dispună adaptarea contractului pentru a
distribui în mod echitabil între părți pierderile și beneficiile ce rezultă din
schimbarea împrejurărilor (ceea ce echivalează cu modificarea contractului
respectiv.
Transferul
Transferul are ca temei legal Codul muncii3, care se referă la modificarea
C.I.M. ,,numai prin acordul părților,, (cu condiția de a exista acordul tripartit,
respectiv, între salariat și cei doi angajatori). În mod expres, transferul nu este
reglementat de codul muncii, deoarece demisia, urmată de încadrarea la un alt
angajator, nu antrenează, în prezent, legal, niciun efect negativ pentru persoana în
cauză4.
1
Curtea de Apel Galați, S. Civilă., dec. Nr. 827 din 16. 08. 2001, publicată în rezumat, de I. Ioneci, în ,,Curierul Judiciar,, nr. 4/2002, p. 72 – 73.
2
3
4
Art. 90 din Legea nr. 188/1999 reglementează în mod expres transferul funcționarilor publici (în interesul serviciului și la cererea funcționarului
în cauză), sau al judecătorilor și procurorilor.
48

6 Cursul Nr. 6, Dreptul Privat În Mediul Afacerilor

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

6 Cursul Nr. 6, Dreptul Privat În Mediul Afacerilor

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Prescripţia extinctivă

6.1. Noţiunea de prescripţie extinctivă

Codul civil nu oferă o definiţie a prescripţiei extinctive, însă defineşte obiectul

6.5. Renunţarea la prescripţia extinctivă

Prescripţia începe să curgă de la data când titularul dreptului la acţiune a cunoscut

a) Dreptul la acţiunea în executarea obligaţiilor de a da sau de a face

Suspendarea prescripţiei extinctive reprezintă acea modificare a cursului acesteia care

Întreruperea prescripţiei extinctive poate fi definită ca modificare a cursului acesteia

6.9. Termenele de presripţie extinctivă

vedea, M. Uliescu, A.G. Nicolae, op. cit., p. 128.

6.11. Împlinirea sau calculul prescripţiei extinctive

Calculul prescripţiei extinctive determină momentul la care termenul de

6.12.1. Noţiune şi reglementare.

Prin decădere se înţelege stingerea dreptului subiectiv în cazul neexercitării

Spre deosebire de termenele de prescripţie termenele de decădere nu sunt supuse

4. Condițiile de validitate ale contractului individual de muncă

4. 2. Capacitatea juridică a angajatorului

- la angajarea fiecărui salariat, toate elementele menționate mai sus se

Condiții prealabile încheierii contractului individual de muncă – C.I.M.

> Verificarea pregătirii și a aptitudinilor profesionale

> Clauze abuzive

VI. Modificarea C.I.M.

angajatorul care a dispus detașarea și angajatorul beneficiar al detașării (fără

S-ar putea să vă placă și