Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
1 Conceptul de motivare
Motivarea reprezintă o componentă majoră a managementului şi un subiect dintre
cele mai frecvent tratate în literatura de specialitate. Resursele umane trebuie înţelese şi
motivate în vederea implicării cât mai depline sau mai profunde a angajaţilor la realizarea
obiectivelor organizaţionale.
Deosebim două accepţiuni majore ale motivării:
Motivarea în sens restrâns, bazată pe o viziune clasică asupra organizaţiei şi
managementului, care are în vedere numai salariaţii sau personalul organizației.
Motivarea în sens cuprinzător, conturată în ultimii ani, bazată pe o viziune
modernă asupra organizaţiei şi managementului. Caracteristica sa esenţială o
constituie axarea asupra stakeholderilor, adică asupra acelor persoane, categorii de
personal şi organisme care au interese majore în desfăşurarea şi performanţele
organizației. Principalii stakeholderi care de regulă se au în vedere sunt:
c e t ă ț e n i i / clienţii, managerii, salariaţii, sindicatul, furnizorii, banca, organizațiile
private/proprietarii, comunitatea locală etc.
Motivarea în sens restrâns constă în corelarea necesităţilor, aspiraţiilor şi intereselor
personalului din cadrul organizaţiei cu realizarea obiectivelor şi exercitarea sarcinilor,
competenţelor şi responsabilităţilor atribuite în cadrul organizaţiei.
Chiar şi bunul simţ ne spune că este mai bine ca un bun manager să acţioneze
ţinând cont de necesităţile şi dorinţele oamenilor decât împotriva lor. Motivarea
angajaţilor implică o bună cunoaştere a personalului. Cu cât un manager întelege mai bine
comportamentul subordonaţilor, cu atât mai capabil va fi acest manager să influenţeze
comportamentul lor pentru că acesta să devină mai concordant cu îndeplinirea
obiectivelor organizaţiei.
Salariaţii şi managerii au versiuni diferite asupra “paradisului” de la locul de muncă.
Se apreciază că managerii au estimat totdeauna că salariul este cel mai puternic mijloc
de motivare a angajaţilor, în timp ce salariaţii iau banii ca pe un lucru de la sine înţeles şi
caută altceva, o apreciere de natură mai umană, mai firească. Mărirea salariului poate fi o
motivaţie pentru angajaţi, care nu va dura, însă, decât cel mult două luni pentru că aceştia
se obişnuiesc cu m ai binele. Banii nu sunt un remediu general capabil să compenseze
toate celelate probleme de organizare, ei sunt numai una din numeroasele surse posibile să
răsplătească sau să penalizeze pe cei cu răspundere individuală în procesul muncii. De
asemenea, din teoria motivaţiei reiese că nu există nevoi instinctive sau primare pentru
bani. Banii devin importanţi atât cât pot satisface necesităţi recunoscute.
Avem deformaţia să exageram importanţa banilor. Managerii trebuie să aibă în
vedere faptul că în cele mai multe situaţii banii sunt folosiţi în scopul atragerii şi menţinerii
unui personal adecvat şi nu ca factor motivator primordial. În realitate, managerii nu
motivează oamenii. Mai degrabă, ei creează medii în care membrii organizaţiei se
motivează ei înşişi.
Organizaţiile implică oameni şi în final depind de efortul oamenilor. De aceea, o
întelegere mai corectă a motivaţiei oamenilor, a factorilor care influenţează
comportamentul uman, a conflictului inevitabil între necesităţile individului şi
obiectivele organizaţiei este vitală pentru reuşita în management.
Mecanismul elementar al motivării poate fi explicat în felul următor: un angajat
are o nevoie (sau mai multe), iar managementul foloseşte stimulente care promit să
satisfacă acele nevoi. Angajatul răspunde stimulului cu un comportament pozitiv, ceea
ce îi ridică performanţa, angajatorul îi satisface nevoia aşa cum a promis, iar
organizaţia îşi îmbunătăţeşte productivitatea şi eficienţa. (vezi fig. 9.1. Procesul
motivaţional)
3. Formele motivării
Motivarea angajaţilor poate îmbrăca mai multe forme clasificate, în perechi opuse:
a) motivarea pozitivă şi motivarea negativă
Motivarea pozitivă se bazează pe amplificarea satisfacţiilor personalului
participant la procesul muncii, ca urmare a realizării sarcinilor atribuite şi se soldează cu
efecte benefice asupra activităţii sau relaţiilor interumane.
Motivarea negativă se bazează pe ameninţarea personalului cu reducerea
satisfacţiilor, blamări sau sancţionări ca urmare a nerealizării obiectivelor şi sarcinilor
stabilite.
b) motivarea intrinsecă şi motivarea extrinsecă
Motivarea intrinsecă este centrată pe individ, fiind o relaţie între aşteptările şi
percepţiile sale, pe de o parte, şi conţinutul concret al muncii şi comportamentul lui, pe de
altă parte. Salariatul participă la procesele de muncă, la realizarea obiectivelor
organizaţionale , pentru că îi place ceea ce face, îi sporesc cunoştinţele, se simte realizat
profesional.
Motivarea extrinsecă este o relaţie individ-organizaţie, având drept conţinut
satisfacerea aşteptărilor salariatului faţă de reacţiile organizaţiei vis-a-vis de el, în raport cu
eforturile, comportamentul şi rezultatele sale. Salariatul participă la procesele de muncă
deoarece îi aduc venituri suplimentare, mulţumiri, laude, diplome, statut şi post
superior sau, dimpotrivă, pentru că nu pierde nişte sume de bani sau evită ameninţări sau
pedepse.
c) motivarea cognitivă şi motivarea afectivă
Prima îşi are originea în nevoia de a şti, de a cunoaşte, de a fi informat a
individului. Se numeşte cognitivă deoarece acţionează dinăuntrul proceselor cognitive
(perceptie, gândire, memorie, imaginaţie), stimulând activitatea intelectuală.
Motivarea afectivă este determinată de nevoia omului de a obţine acordul altor
persoane, de a se simţi bine în compania altora.