Plan de Relații de Muncă

PLAN DE RELAȚII DE MUNCĂ
INGINERIE SI SERVICII CHOAPA
REVIZUIRE RECENZIE 2 DATA RECENZIEI 29/04/2013
PREGĂTITE DE
REVIZUITE DE
Sistem de management integrat
Inginerie si Servicii Choapa
INDEX
1. RECRUTARE DE PERSONAL
2. SELECTAREA PERSONALULUI
3. RECRUTARE
4. MUNCĂ ÎN ORE EXTRAORDINARĂ
5. CONCEDEREA PERSONALULUI
6. PLAN DE CONTINUARE A MUNCII
7. PLAN DE COMUNICARE
8. PLAN DE SĂNĂTATE
9. ANEXE
10.DISPOZIȚII GENERALE ÎN TABĂRĂ
Pagină 2
1. RECRUTARE DE PERSONAL
1.1. GOOLURI
Definiți metodologia pentru a atrage candidați potențial calificați capabili să ocupe posturi în
cadrul companiei.
Obțineți un număr adecvat de candidați pentru a realiza un proces de selecție eficient.
1.2. DOMENIUL DE APLICARE
Această procedură este aplicabilă tuturor persoanelor implicate în procesul de recrutare a

personalului companiei.
1.3. REFERINȚE
1.3.1. Secțiunea punctul 6.2 „Resurse umane” din standardul ISO 9001/2000.
1.4. DEFINIȚII
Atunci când apare un anumit post vacant, organizația încearcă să-l

ocupe prin relocarea angajaților săi, care pot fi promovați (mișcare pe
verticală) sau transferați (mișcare pe orizontală), sau transferați cu
recrutare interna promovare (mișcare în diagonală). Se numește intern atunci când
implică candidați reali sau potențiali angajați doar în organizația însăși,
iar consecința ei este o prelucrare internă a resurselor umane.
Atunci când există un anumit post vacant, organizația încearcă să-l

umple cu străini, adică cu candidați externi atrași de tehnicile de
recrutare externă
recrutare.
Set de date referitoare la munca si dezvoltarea profesionala, situatia si

Curriculum vitae diverse informatii personale ale unui candidat, cu scopul de a genera
suficient interes pentru promovarea unui interviu.
Pagină 3
1.5. RESPONSABILITĂȚI
Aplicarea corectă și permanentă a acestei proceduri este responsabilitatea Managerului HR și a

șefului.
1.6. DEZVOLTARE
a) Cerere de personal: Odată ce apare necesitatea de a ocupa un post vacant, orice cerință
de personal permanentă sau temporară trebuie să fie solicitată în scris de către supervizorul de
șantier sau administratorul managerului, cu o copie către unitatea de resurse umane.
b) Recepția candidaturii : Odată ce cererea este primită de către managerul de Resurse

Umane, procedurile de desfășurare a procesului de recrutare vor începe imediat.
c) Actualizarea profilului postului: În cazul posturilor existente în organigrama companiei,

responsabilul cu procesul de recrutare va proceda împreună cu managerul la revizuirea profilului
postului, făcând acele modificări care sunt pertinente pentru actualizarea acestuia.
d) Procesul de recrutare:
d.1) Recrutare Internă:
Înainte de a iniția orice proces de angajare a personalului permanent, Managerul sau, în lipsă,
Managerul HR trebuie să epuizeze posibilitățile de ocupare a posturilor vacante prin mișcări
interne de personal (transferuri sau promovări). În acest scop, va efectua o căutare de
candidați interni.
Acest proces de căutare a candidaților va începe cu comunicarea către Manager despre postul
vacant disponibil, împreună cu profilul postului. Ulterior, aplicațiile și informațiile de bază ale
solicitanților interni interesați vor fi primite și se va efectua o preselecție curriculară.
În cazul în care candidații nu îndeplinesc cerințele, se va continua Recrutarea Externă.
Tehnicile de recrutare deja menționate sunt metodele prin care organizația se concentrează și
dezvăluie existența unei oportunități de angajare, către cele mai adecvate surse de resurse
umane.
Pagină 4
d.2) Recrutare externă:
În cazul în care nu există candidați interni preselectați, fie pentru că antecedentele lor nu sunt
adecvate postului, fie pentru că evaluările nu au furnizat candidați potriviți, Managerul HR va
proceda, singur sau prin servicii externe, la căutarea de noi candidați care se află în afara
companiei și îndeplinesc cerințele pentru a aplica pentru postul prin tehnici de recrutare.
d.3) Tehnici de recrutare:
 Curriculum candidaților care se prezintă spontan la sediul central al Choapa

Engineering and Services, situat la Vial Recabarren Nr. 0131 din orașul Illapel.
Recrutarea trebuie să fie o activitate continuă și neîntreruptă, menită, de fapt, să
asigure existența unui bazin de candidați pentru orice eventualitate viitoare. Trebuie
menționat că acesta este cel mai puțin costisitor sistem de recrutare și, atunci când
funcționează, este unul dintre cele mai scurte.
 Prezentarea candidaților de către oficialii organizației.
 Baza de date a companiei.
 Contacte cu universități, institute sau centre educaționale profesionale.
 Deschideți apeluri către piața muncii prin reclame în presă, internet, radio etc.
Tehnicile de recrutare deja menționate sunt metodele prin care organizația se concentrează și
dezvăluie existența unei oportunități de angajare, către cele mai adecvate surse de resurse
umane.
d.4) Etapele de recrutare:
 CV-urile candidaților sunt primite de Unitatea de Resurse Umane a companiei, care

la rândul său va crea o bază de date cu antecedentele candidaților, catalogând
solicitanții prin:
 Profesie sau ocupație.
 Nume.
 Directorul General al companiei aprobă sau respinge candidații, prin revizuirea și
identificarea datelor profesionale și personale ale candidaților.
Pagină 5
2. ALEGEREA ANGAJAȚILOR
2.1. GOOLURI
Obiectivul procesului de selecție este de a alege personalul cel mai potrivit pentru ocuparea
posturilor disponibile în companie.
Stabiliți responsabilitățile implicate în procesul de selecție a personalului.
Această procedură este aplicabilă tuturor persoanelor implicate în procesul de selecție a

personalului Choapa Engineering and Services.
2.3. RESPONSABILITATE
Aplicarea corectă și permanentă a acestei proceduri este responsabilitatea Managerului HR și a

șefului.
2.4.PROCEDURĂ
2.4.1. Selecția pre-curriculară:
Atât în cazul candidaților interni, cât și externi, responsabilul va efectua o verificare a

experienței academice și profesionale, precum și a antecedentelor personale ale solicitanților în
vederea preselectării celor care îndeplinesc profilul postului.
Toți solicitanții trebuie să trimită spre examinare:

a) Curriculum Vitae complet și actualizat
b) Decontarea contractului de munca a ultimelor doua firme in care a prestat serviciu
c) CV-ul șoferului valabil (nu mai mult de 30 de zile)
d) Certificat de fundal actual (n peste 30 de zile)
e) Fotocopie a cărții de identitate pe ambele părți.
f) Fotocopie a permisului de conducere, atunci când acuzația o justifică.
g) Certificat de studii profesionale sau cursuri de perfectionare, daca este cazul.
h) Certificat de serviciu militar la zi
i) certificat de afiliere la AFP
j) Certificat de afiliere Fonasa sau Isapre
k) Fotocopie legalizată a titlului profesional, după caz.
l) Certificate sau fotocopie care acreditează pregătirea și diplomele postuniversitare sau
postuniversitare.
m) Certificat de rezidenta.
Pagină 6
2.5.Interviu personal preliminar și consimțământ pentru procesul de evaluare
Interviul personal este un factor care influențează decizia finală privind acceptarea sau
respingerea unui candidat la post. Permite observarea comportamentului profesionistului, pe
lângă cunoașterea opiniilor, ideilor, convingerilor și reacțiilor acestuia la anumite subiecte și
situații.
Candidații preselectați vor fi convocați la un interviu personal cu Managerul companiei, cu

scopul de a evalua direct dacă candidații îndeplinesc standardele generale ale companiei și
specifice postului.
În această etapă, solicitantului i se vor explica toți pașii procesului de selecție, menționând în
mod special că examenele preocupaționale includ teste de depistare a alcoolului și
drogurilor, un examen psihologic (dacă postul o cere), pentru care trebuie să semnezi un
consimțământul și autorizarea de a fi supus verificărilor relevante.
C) Etapele interviurilor , interviul este perfecţionat dacă sunt luate în considerare şi

aplicate cinci etape în proces.
1. Planificarea interviului : Subiectele și obiectivele specifice trebuie definite în

prealabil pentru a obține cantitatea maximă de informații în timpul prestabilit pentru
interviu. Intervievatorii trebuie să fi citit în prealabil curriculum vitae al persoanei
intervievate.
2. Pregătiți locul interviului : Mediul fizic trebuie să fie confortabil, fără zgomot și
întreruperi. În cadrul aspectelor psihologice de care trebuie îngrijit, ar trebui să
încercați pe cât posibil să asigurați un climat plăcut, cordial și de încredere.
3. Desfasurarea interviului : Interviul trebuie sa fie dinamic, fluid si sa ofere
solicitantului informatii despre organizatie si pozitie; Pe de altă parte, intervievatorul
trebuie să obțină informații de la solicitant cu privire la tipul de aspirații de
dezvoltare în cadrul organizației, pretenții salariale etc.
4. Încheierea interviului: trebuie să fiți politicos și să oferiți solicitantului informații
despre acțiunile viitoare și despre cum veți fi contactat pentru a raporta rezultatele,
nu încurajați așteptări false.
5. Evaluarea candidatului : Trebuie efectuată imediat după încheierea interviului.
D) Tipuri de întrebări
1. Închis: limitează conversația, sunt folosite pentru a clarifica și confirma datele.

2. Deschis : favorizează conversația, sunt folosiți pentru a explora și a colecta
informații.
3. General: Acestea sunt generice pentru majoritatea candidaților și posturilor.
4. Concentrat: Legat de solicitantul specific și poziția acestuia.
5. Provocatoare : Sunt folosite pentru a aprofunda, pentru a urmări anumite subiecte.
6. Performanțe anterioare : concentrat pe comportamentul real al solicitantului.
7. Ipotetic: Ei presupun o situație presupusă sau reală.
Pagină 7
E) Subiecte de interviu
1. Stabilitatea locului de muncă și realizările; perioada de somaj; schimbări;

permanenţă; evoluție în poziții și realizări; atitudine, evaluare față de șefi și
angajatori; aspirații, mod de realizare; separari.
2. Adaptare; trăsături extreme: agresivitate - timiditate - nerăbdare; flexibilitate și/sau
rigiditate în interviu; extreme: inhibiție sau extraversie; părtiniri evidente; fraze
stabilite; activități excesive de apărare sau de teamă; evaluarea excesivă a sinelui -
evaluare extremă; tema ghinionului - destinul; separări bruște fără un motiv
explicabil.
3. Activități extra-muncă; utilizarea timpului liber; Proiecte.
4. Experienţă; tipul și gradul de experiență; linii de traiectorie; Descrierea sarcinilor;
sarcini plăcute; sarcini nesatisfăcătoare.
5. Familie; compoziția nucleului familial; activități ale părinților/soțului/soției/copiilor;
atmosfera de familie; obiceiuri; starea civilă: planuri și proiecte.
6. Educaţie; pregătirea dobândită, caietul de sarcini și detalii; utilizarea sau nu a
cunoștințelor; încheierea sau întreruperea studiilor – continuitate; motivații în
alegerea unei cariere, cum și de ce?; planuri de formare sau perfecţionare.
F) Test de selecție tehnică
Solicitantul trebuie să se supună la teste de cunoștințe (teoretice și practice), dacă este

cazul pentru post, care trebuie să fie aprobate. Niciun candidat nu ar trebui să treacă
la următoarea fază dacă nu a promovat în mod satisfăcător aceste teste.
G) Interviu cu Departamentul de Prevenire a Riscurilor

Acest pas constă în evaluarea aspectului comportamental și a abilităților legate de
răspunsurile proactive față de Securitate, Sănătate, Calitate și grija pentru Mediu.
H) Interviu cu managerul de zona al companiei
În această etapă, intervievatorii iau în considerare factori precum:
1. Îndeplinirea obligațiilor și preocuparea pentru funcții.

2. Orientare catre client.
3. Cunoștințe tehnice ale postului.
4. Rezolvarea problemei.
5. Comunicare.
6. Exprimarea verbală.
7. Capacitate de lucru în echipă.
8. Inițiativă.
9. Principii și valori legate de post.
10. Relații.
Pagină 8
I) Examen medical preprofesional - Examen psihosenzometric - Examen

psihologic
Pentru a se stabili că starea de sănătate a solicitantului este compatibilă cu postul și cu

activitățile ce urmează a fi desfășurate, toți solicitanții trebuie să fie supuși unui control
medical premergător de sănătate, având în vedere teste de depistare a alcoolului și
drogurilor, precum și teste psihosenzometrice efectuate de către Organul Administrativ.
În plus, se va efectua un test sau o examinare psihologică (în funcție de cerințele
postului).
J) Revizuirea rezultatelor examenului
În cazul în care solicitantul este găsit potrivit pentru postul conform profilului
examenului solicitat, acesta va continua procesul.
k) Alegerea candidatului
a) Odată selectat candidatul, documentația este livrată către HR pentru a continua cu

angajarea și, în același timp, a actualiza baza de date a companiei.
b) Persoana selectată este notificată, indicându-se condițiile companiei, cum ar fi

remunerația brută, durata contractului său etc.
Pagină 9
3. RECRUTARE
3.1. SCOP
Definiți metodologia pentru a încheia ultima etapă a procesului și ocupați postul vacant cu
persoana potrivită așa cum este solicitat în Companie.
Această procedură se aplică tuturor domeniilor implicate în procesul de angajare a unui

lucrător.
Aplicarea corecta si permanenta a acestei proceduri este responsabilitatea Directorului General,

intrucat executarea ei corecta este responsabilitatea Managerului HR.
3.4. DOCUMENTE RELATATE
Contract de munca, anexe, Das Talk, RIOHS Delivery, acord pentru ore suplimentare (daca
este cazul), consimtamant pentru teste de alcool si droguri, introduceri.
3.5. DEFINIȚII
Contract de munca : Acord de vointa in virtutea caruia lucratorul se obliga sa-si presteze
serviciile in numele altora, sub conducerea si in cadrul entitatii care corespunde persoanei
fizice sau juridice care il angajeaza, in schimbul unei remuneratii.
Angajator: Persoana fizica sau juridica care utilizeaza serviciile intelectuale sau materiale ale
uneia sau mai multor persoane in baza unui contract de munca.
Lucrător: Orice persoană fizică care prestează servicii personale, intelectuale sau materiale,
în dependență sau subordonare, și în virtutea unui contract de muncă.
Legea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale: Legea 16744. Desfășoară

prevenție, acordă prestații medicale și beneficii economice, reabilește și reeduca.
3.6. OPERAȚIUNE
Odată ce Managerul rezolvă solicitantul care va ocupa postul disponibil, candidatul selectat
va fi informat că trebuie să susțină și să promoveze următoarele examene pentru a trece la
semnarea contractului de muncă:
 Cursuri și inducții solicitate de principalele companii.

 Examen preocupațional.
 Examen psihosenzorial.
Pagină
10
Odată ce examenele și cursurile necesare au fost aprobate, candidatului selectat i se va

cere să fie atent la semnarea unui contract. În ziua semnării contractului, partea selectată
trebuie să prezinte următoarele documente:
 Responsabilități familiale.
 1 Fotografii color dimensiune pașaport.
Managerul HR va trimite e-mail către diferitele zone ale companiei pentru a informa
angajarea noului lucrător astfel încât:
 Susține Das Talk și livră Regulile de ordine internă, igienă și siguranță ale
companiei.
 Datele dumneavoastră sunt introduse pentru completarea dosarului digital al
lucrătorului la programul de salarizare care este în vigoare în companie.
 Să fii afiliat la AFC (Asigurări de șomaj)
 Fiți membru al asigurărilor de grup a companiei.
 Li se acordă EIP în funcție de poziție și sarcină.
 Dacă este cazul, echipamentul responsabil, cum ar fi telefonul mobil, aparatul foto,
notebook-ul, scanerul, bam etc.
 Admiterea la muncă și inducțiile sunt gestionate, dacă postul o justifică.
În final, personalul administrativ va livra o copie a contractului și respectiv a anexelor

semnate de către Angajator.
Pagină
11
4. MUNCĂ ÎN ORE EXTRAORDINARĂ
4.1. GOOLURI
Stabiliți o procedură formală care să reglementeze munca suplimentară a personalului

Ingeniera y Servicios Choapa cu contract de muncă și program de lucru.
Această procedură este aplicabilă tuturor persoanelor care lucrează ore suplimentare în
companie.
4.3. RESPONSABILITATE
Aplicarea corectă și permanentă a acestei proceduri este responsabilitatea Managerului,

Supravegherilor și/sau Șefilor de Zona.
Cod de lucru.
Circulare interne companii client.
4.5. LIMITĂ DE ORARE SUPPLIMENTARE
In conformitate cu reglementarile Codului Muncii si politicile Societatii, fiecare salariat trebuie

sa-si desfasoare activitatile postului sau, in limita programului obisnuit de munca convenit in
contractul de munca.
Numărul maxim de ore suplimentare pe care un angajat Choapa Engineering and Services le
poate lucra într-o zi obișnuită este de două ore pentru fiecare zi în care este repartizată ziua de
muncă.
Lucrătorii care lucrează zile excepționale de lucru nu pot efectua ore suplimentare.
4.6. PROCEDURĂ
a.- Un salariat poate lucra numai ore suplimentare, dacă există o nevoie temporară, calificată
corespunzător de către Șef, Superior sau Directorul General, care în prealabil va stabili și
autoriza ore suplimentare, printr-un formular de autorizare pentru ore suplimentare; motivul
care generează orele suplimentare trebuie exprimat clar în acesta.
b.- Formularul trebuie trimis Persoanei Responsabile (de către Șef, Supervizor sau Director
General) în termen de două zile de la data autorizării lucrării extraordinare.
c.- Este responsabilitatea lucrătorului să-și înregistreze plecarea, ora pensionării acestuia
conform zilei autorizate de cine îi corespunde.
Pagină
12
d.- Responsabilul de personal va valida săptămânal formularul de ore suplimentare autorizat în

raport cu Caietul de control al prezenței (Oficiul central și sarcini).
e.- În scopul plății remunerațiilor, Unitatea de Resurse Umane va plăti orele suplimentare, până
la formularele primite la data de 02 a lunii următoare celei lucrate, se vor include formularele de
ore suplimentare autorizate primite de această Unitate după acea dată. .în decontarea salariilor
din luna următoare.
f.- Unitatea de Personal procesează plata orelor suplimentare conform procedurii „Întocmirea
carnetului de salarizare”.
Pagină
13
5. ÎNCETAREA PERSONALULUI
5.1. SCOP
Efectuează efectiv și eficient încetarea salariatului, cu respectarea în același mod a reglementărilor

legale în vigoare.
Această procedură trebuie urmată de toate zonele implicate în procesul de concediere a unui
lucrător din firmă.
Responsabilii cu gestionarea și supravegherea acestei proceduri sunt:
Manager, șef Resurse Umane și personal administrativ.
 Cartea de asistență.
 Format de decontare.
5.5. OPERAȚIUNE
Această procedură se realizează în cinci etape:
1) Trebuie să știți de ce este atins termenul contractului:
a) Demisia voluntară a lucrătorului. În acest caz, lucrătorul trebuie să depună o scrisoare

de demisie semnată în fața notarului sau înaintea adresei de serviciu (legalizată).
b) Termen: sfârşitul perioadei de lucru.
c) După muncă: sfârșitul lucrării în cauză.
d) Nedefinit: din diferite motive.
Pentru orice motiv de încetare a contractului, fostul lucrător este imediat îndepărtat de la locul de
muncă.
Odată ce motivele de concediere sunt clare, Managerul HR al companiei trebuie informat imediat în
cursul zilei prin email și apel telefonic, pentru a putea proceda la emiterea scrisorii
corespunzătoare.
Atunci când se face referire la punctele b, c, d și e, lucrătorul trebuie informat personal printr-o
comunicare scrisă sau, în lipsa acesteia, printr-o scrisoare certificată trimisă la adresa indicată în
Pagină
14
contract, anexând Certificatul de stat de contribuții la asigurările sociale, care poate fi obținut de
pe pagina www.previred.com
2) Odată ce lucrătorul acceptă motivele de concediere, acesta trebuie să semneze două dintre
copiile care vor rămâne în posesia Zonei Resurse Umane pentru a informa inspecția
comunală a muncii corespunzătoare.
Pentru ca Inspectia sa aiba la cunostinta concedierea, aceasta trebuie raportata pe pagina
de adresa de lucru www.dt.gob.cl in termen de doua zile lucratoare de la concediere,
pentru aceasta este necesar sa aiba istoricul personal al fostului lucrator. , motivele de
concediere, în cazul în care s-a trimis o scrisoare certificată, trebuie informată oficiul poștal
prin care a fost trimis documentul, starea contribuțiilor la asigurările sociale, cuantumul
compensației substitutive (dacă este cazul) și compensația pentru anii de serviciu (dacă
este cazul) . În cele din urmă, Dovada avizului de concediere este tipărită în trei exemplare
pentru înregistrări.
3) Atunci când funcția o justifică, lucrătorul trebuie să transmită superiorului său direct un
raport scris cu tot ceea ce are legătură cu munca sa și care se află în curs de executare.
4) Decontarea se întocmește acolo unde se plătește compensația corespunzătoare

lucrătorului, conform încetării raportului de muncă. În cazurile a, b, c și e, sumele de
încasat vor corespunde numai indemnizației pentru concedii proporționale, odată cu
expirarea termenului prevăzut în contractul de muncă, încheierea lucrului sau până în
ultima zi lucrată înaintea celei consecutive. eșecuri. În cazul d, pe lângă cele indicate mai
sus, lucrătorul va primi compensații în locul preavizului și compensații pentru anii de
serviciu, scăzând din acesta din urmă cel de 1,6% din contribuția angajatorului la AFC
(Fondul de economii pentru șomaj, Legea 19.728). ).motivele de concediere trebuie să se
datoreze nevoilor companiei iar prestarea serviciului să fi fost de cel puțin un an.
5) În cazul în care un lucrător este concediat din motivele prevăzute la art. 160 din Codul
muncii nu vor avea dreptul la nicio despăgubire, primind doar indemnizație pentru
concediile proporționale. Aceasta se va extinde și la obligațiile lucrătorului prevăzute în
Regulamentul Intern de Ordine, Igienă și Siguranță al companiei.
6) Lucrătorul trebuie să livreze toate elementele de protecție personală și toate taxele care au
fost livrate după semnare la momentul intrării în companie, inclusiv echipamente, chitanțe,
carduri de blocare, licențe și/sau acreditări interne sau cele ale principalelor companii.
Primirea taxelor este responsabilitatea Zonei de Prevenire a Riscurilor.
7) În termen de zece zile de la concediere, lucrătorul va primi plata decontării sale de salariu
pentru zilele lucrate în lună și conceptele corespunzătoare plății de decontare, dacă este
cazul. În cazul în care salariul fostului lucrător a fost plătit prin depunere în cont bancar, nu
putem depune ultima remunerație, deoarece trebuie să ne bazăm pe semnătura de pe
talonul de plată și ștampilarea amprentei pe acesta.
8) După ce au trecut cele zece zile, fostul lucrător trebuie contactat pentru ca acesta să
meargă împreună cu responsabilul din zona Resurse Umane pentru a semna Acordul la
Inspectoratul Comunal de Muncă sau la notarul stabilit de societate.
Pagină
15
9) Odată ce a avut loc încetarea contractului care separă lucrătorul de societate, trebuie să se
facă următoarele:
 Notifică AFC încetarea activităților de către aceasta, conform formularului de încetare a

serviciilor, prin entitatea care administrează fondurile respective.
 Încetarea asigurării de grup.
 Dezafiliere la plata remunerațiilor bancare, atunci când este cazul. Se trimite email la
asistenciaempresas@credichile.cl si Convenio_empresas@credichile.cl , prin care se solicita
dezafilierea lucratorului conform Anexei 3.
 Blocați pe site-ul companiilor principale, atunci când este cazul.
5.6. ÎNREGISTRĂRI
Dosarul personalului
5.7 ANEXE
Anexa 1: Dezafiliere card Credichile.

Anexa 2: Decontarea Muncitorului
Anexa 3: chitanta contabila.
Pagină
16
6. PLAN DE CONTINUARE A MUNCII
6.1. ACȚIUNI COLECTIVE (INTERNE – EXTERNE)
In materie de munca pot aparea o serie de impreviziuni, generate de forte sau energii interne
firmei sau ca produs al interventiilor externe, acestea din urma tot mai frecvente in ultima vreme
in industriile miniere, ca urmare a unor asociatii sindicale de anvergura. naţional.
Contingentele de acest tip pot fi schematizate astfel:
6.1.1. LITIE DE MUNCĂ
Aceste contingente apar din cauza:
 Modificări nealterabile ale contractului de muncă.

 Modificări ale condițiilor de muncă nu sunt notificate la momentul oportun.
 Supravegherea directă nu a comunicat superiorului lor decizia, indiferent dacă este vorba
despre o modificare a programului de lucru, a orelor, a tipului de muncă sau a funcției.
 Demobilizarea personalului.
În aceste scopuri, este foarte important ca Managementul să aibă o grijă deosebită cu problemele
de cazare, hrană, transport, precum și cu respectarea obligațiilor legale.
Informată despre situație, echipa de criză trebuie să:
 Aveți informații corecte despre situația în conflict

 Obține informații bine întemeiate cu privire la faptele care au dat naștere conflictului
 Studiați cum să recomandați reducerea acestuia
 Începeți o masă de dialog.
 Livrarea de informații către organizații externe (surse jurnalistice, organisme de control
etc.) se va face prin Conducere.
 Informațiile pașilor menționați mai sus vor fi livrate Clientului de către Conducere.
6.1.2. GRAVE
Controlați situația grevei în rândul lucrătorilor, încercând să nu afecteze executarea lucrărilor

Serviciilor de Inginerie și Choapa în cadrul dependențelor acestuia și ale Principalului.
Înainte de apariția unei greve, trebuie identificat Ciclul de Avertizare, în care trebuie întreprinse
următoarele acțiuni:
Pagină
17
 Răspunde la negocierile colective, așa cum este indicat în Codul Muncii.

 Această etapă este importantă, fiind un punct în cadrul subiectelor aflate în discuție cu
reprezentanții lucrătorilor, avertismentele care trebuie semnalate, printre altele, sunt:
 Continuitatea operațiunilor și serviciilor
 Indeplinirea angajamentului contractat cu Clientul
 Seria de incidente
Această etapă detaliază câteva dintre evenimentele care pot avea loc atunci când lucrătorii intră în
grevă:
 Arms Down în interiorul unității

 Descompunerea alimentelor
 Blocarea accesului la Furnizori
 Întreruperile de energie
 tăieri de gaz
 Bând apă
 Deteriorări ale instalațiilor, echipamentelor și vehiculelor.
1.- Atunci când lucrătorii unui șantier intră definitiv în grevă, Administratorul de Proiect trebuie să
anunțe de îndată Managerul companiei, pentru ca acesta să se mute pe șantierul aflat în conflict.
De asemenea, trebuie să informați clientul despre situație.
2.- Administratorul, Supraveghetorii și Șeful Securității și Mediului, trebuie să intre în instalație cu

scopul de a scoate cheile, lăsând depozitele, birourile, atelierele și sectoarele critice închise, pentru
a proteja produsele care se află în interior, sau în efectul acesteia. utilizați copii ale cheilor care se
păstrează în birourile administrative, o situație similară trebuie să apară și cu cheile
autovehiculelor, camioanelor, utilajelor și/sau utilajelor, să fie scoase de la locul conflictului și
astfel să nu fie deteriorate, anvelopele, ochelarii și motorul. .
3.- Administratorul de Inginerie si Servicii Choapa trebuie sa comunice situatia Departamentului

Prevenirea Clientilor, pentru a lua masuri de control al crizei.
6.1.3. OPRESTE
Sunt acte ilegale, în afara negocierii colective, iar în acest caz procedura, întrucât nu există un
proces legal de negociere între lucrători și companie, în acest sens procedura este directă:
 Comunicare către director

 Notificare comună către autoritatea publică (Carabineros și Inspecția Muncii)
 Treci la evacuare
Pagină
18
6.2 ACȚIUNI INDIVIDUALE (INTERNE – EXTERNE)
6.2.1. ABSENTA PERSONALULUI PE SITE
În lipsa personalului care nu poate veni la locul de muncă din diverse motive, se va urma
următoarea procedură.
Atunci când funcționarul nu poate merge la muncă, acesta va fi imediat înlocuit cu un lucrător din
altă sarcină a companiei care este disponibilă, pentru a acoperi postul respectiv.
Această înlocuire va avea o perioadă de 56 de ore.
Departamentul de HR va folosi baza de date de curriculum pentru a solicita trimiterea de personal

instruit pentru rezolvarea acestor probleme care pot apărea cu anumite ocazii.
 Toți acești lucrători trebuie să aibă toată documentația la zi:

 test de înălțime
 Certificat de fundal
 inducții
 Conducerea defensivă, atunci când este cazul.
6.2.2. ACTE CRIMINALE (JAF, FURT, LUPTE, DETERMINAREA INSTALĂȚIILOR)
Faptele penale sunt nenumărate, dintre care o mare parte sunt tipificate în codul nostru civil, însă
este necesar să se stabilească câteva criterii de bază pentru a reacţiona oportun la aceste situaţii.
Dimensionarea contingentei, inseamna masurarea consecintelor faptelor, si a riscurilor asociate

acestora, avand ca parametru primordial, viata si bunastarea lucratorului, in masura in care se
produce pagube directe si persoanelor sau instalatiilor, care impiedicarea acordarii adecvate a
serviciilor va fi calificata ca fapta penala majora, presupune in mod obligatoriu sesizarea autoritatii
publice si concedierea imediata a lucratorului.
6.3. FORMALITATEA SI COORDONAREA PLANULUI DE CONTINGENTA
Măsurile cuprinse trebuie coordonate cu trei proceduri în special: Planul de Inducție, Planul de
Comunicare Internă și Planul de Bunăstare, adică să încorporeze conținutul planului în faza de
inițiere pentru lucrător, precum și pentru firma principală. În final, definiți măsurile de sprijinire a
lucrătorilor atunci când este cazul, post-contingențe, în Planul de bunăstare.
7. PLAN DE COMUNICARE
Pagină
19
7.1. OBIECTIV ȘI DOMENIUL DE APLICARE
Obiective: Stabilirea unui plan de normalizare a funcționării interne a Choapa

Engineering and Services, pentru a realiza o comunicare eficientă între angajați și
management.
Domeniu de aplicare: Toți lucrătorii Choapa Engineering and Services.
Pentru Executarea Planului de Comunicații sunt responsabili lucrătorii Administrativi,

Supraveghetorii, Administratorii, Prevenirea Riscurilor și Choapa Engineering and Services
Management.
7.3. DEZVOLTARE
Comunicațiile interne au fost clasificate după cum urmează:
7.3.1. Comunicări oficiale
Sunt cele legate de o schimbare importantă sau radicală în companie.

Canal de comunicare: Publicație semnată de Management.
Mijloace de control: Lista semnăturilor personalului care a luat act.
7.3.2. Activități de comunicare
Sunt cele legate de activități, fie că este vorba de conviețuire, activități de

agrement, premii etc.
Canal de Comunicare: Publicație semnată de Administrație. Trimitere e-mail.
Mijloace de control: Lista semnăturilor personalului care va participa la activitate.
7.3.3. Întâlniri de lucru
Canal de comunicare: Întâlniri.

Mijloace de control: Procesul verbal al ședinței semnat. Trimiterea unui e-mail cu o
copie către personalul implicat.
7.3.4. informativ
Canal de Comunicare: Publicație semnată de Administrație. Trimitere e-mail.

Mijloace de control: Lista semnăturilor personalului care va participa la activitate.
7.3.5. Comunicări legate de reglementări sau legi în vigoare
Pagină
20
Canal de comunicare: livrarea copiei sau copiei documentului.

Mijloace de control: Scrisoare semnată prin care se confirmă primirea.
7.3.6. Comunicatii interne
Canal de comunicare: e-mailuri, convorbiri telefonice.

Mijloace de control: minute.
Pagină
21
8. PLAN DE SĂNĂTATE
8.1. OBIECTIV ȘI DOMENIUL DE APLICARE
8.1.1. Obiective: Promovarea atingerii unui nivel mai bun de calitate a vieții pentru
lucrătorii Choapa Engineering and Services. Îmbunătățirea și promovarea dezvoltării
umane.
8.1.2. Domeniu de aplicare: Toți lucrătorii Choapa Engineering and Services.
Pentru Executarea Planului de Bunăstare sunt responsabili lucrătorii Administrativi și Ingineria

și Managementul Serviciilor Choapa.
8.3. DEZVOLTARE
Planul de wellness va aborda următoarele puncte:
8.3.1. SĂNĂTATE INTEGRALĂ

Toate aspectele care pot provoca abateri vor fi luate in considerare atat pentru lucratorul
de la locul sau de munca cat si pentru toate acestea.
Pentru a respecta această abordare, vor fi gestionate fișierele lucrătorilor, care vor oferi
următoarele informații:
a) Absenteismul și cauzele acestuia.
b) Condiţiile de sănătate ale nucleului de muncă din care fac parte.
Cu aceste informații trebuie realizate programe de lucru și aplicate metodologii pentru

prevenirea eșecurilor în grupa de muncă, conform sarcinii.
Pentru a controla sănătatea integrală, vor fi executate și înregistrate următoarele:

 Efectuarea examenelor de aptitudine medicală la intrarea lucrătorului.
 Discuții despre siguranță în inducția muncii.
 Informați lucrătorul cu privire la pericolele profesionale.
 Predarea Regulamentului Intern.
 Solicitați un certificat de afiliere la instituția sanitară provizorie.
 Mentinerea relatiilor contractuale prin contract de munca, pentru acoperirea Legii
16.744.
 Actualizarea examenelor de preocupare, prin examene ocupaționale. Odată ce
lucrătorul împlinește un an în companie.
Pagină
22
 Dezvoltarea acțiunilor de prevenire a riscurilor care protejează viața lucrătorului prin

identificarea agenților poluanți și periculoși pentru sănătatea lucrătorului.
 Pentru a verifica dacă locurile de muncă au condițiile fizice adecvate pentru
îndeplinirea sarcinilor, se vor efectua sondaje anonime asupra personalului,
verificându-se astfel dacă condițiile ergonomice sunt adecvate pentru ca personalul
să își folosească simțurile în cel mai bun mod și la rândul său. îmbunătățirea
condițiilor de confort.
 Contemplă acțiuni concrete de sprijin în materie de sănătate în Planul de Urgență, în
caz de accidente.
8.3.2. CONDIȚII SANITARE ALE LOCULUI DE MUNCĂ

Va fi responsabilitatea întregului grup de muncă menținerea locurilor de muncă în condiții
optime de igienă, condusă de Administratorul de șantier Choapa Engineering and Services,
care se bazează pe Politica sa de mediu și programele și Planurile respective, potrivit
comunicatului respectiv.
Trebuie îndeplinite cerințele Decretului Suprem nr. 594, evidențiind în ceea ce privește
serviciile de sănătate, ținând cont că este o problemă de bază pentru îmbunătățirea
condițiilor de muncă și a performanței.
 În condițiile minime, stabilite prin decretul 594, acestea sunt:
 Conditii generale de curatenie pentru sufragerie, birouri si dormitoare, daca este cazul.
 Schimbați camera când este cazul
 Facilitati sanitare
 Alimentare cu apă potabilă
8.3.3. CALITATEA VIEȚII LUCRĂTORULUI
 Beneficii sociale: Evaluare bonus de Crăciun. Încorporarea politicii privind alcoolul și

drogurile, hărțuirea sexuală în regulamentele interne ale Choapa Engineering and
Services.
 Beneficii economice: complementare remunerației, cum ar fi responsabilitățile familiale,
transferurile, sau în caz de deces al lucrătorului, rudă apropiată, coordonarea pentru
economii.
8.3.4. INFORMAȚII PENTRU MUNCITOR

Planul de bunăstare Choapa Engineering and Services trebuie comunicat fiecărui lucrător,
astfel încât să poată accesa aceste beneficii în timp util.Pentru realizarea acestora este
necesar ca informațiile furnizate lucrătorilor să fie periodice și permanente în timp, folosind
canalele definite în Planul de Comunicare Internă descris mai sus.
Beneficiile menționate mai sus vor fi stabilite prin anexe la contractul de muncă.
Pagină
23
9. ANEXE
9.1. RECRUTARE DE PERSONAL
9.1.1. ANEXA 1: "CERERE DE PERSONAL"

9.1.2. ANEXA 2: „PUBLICAȚIA POSTULUI VACANT”
9.2. MUNCĂ EXTRAORDINARĂ
9.2.1. ANEXA 3: „FORMUL DE AUTORIZARE EXTRAORDINARĂ DE MUNCĂ”
Pagină
24
ANEXA 1
PUBLICARE POST VACANT
DESCRIERE
pozitie vacanta :
Număr de ore :
Organizația solicitantă : Inginerie si Servicii Choapa Ltda.
Descriere Organizare : Ingeniería y Servicios Choapa este specializată în
furnizarea de servicii de asamblare pentru liniile
electrice.
Organizarea activității : Electricitate
Organizarea regiunii : Sfert
La locul de muncă :
CERINȚE
Studii minime :
Calificare :
Experienta minima :
Permis de conducere :
Cunostinte de calculator : Nivel de utilizator
Cerințe minime :
ANEXA 3
Pagină
25
FORMULAR DE AUTORIZARE DE MUNCĂ EXTRAORDINARĂ
Oraș
sarcină
Comanda de proiect/serviciu
DETALUL CERERII ORARE SUPLIMENTARE
Numiți lucrătorul
Post
Data și valoarea orelor suplimentare autorizate
Motivul lucrului suplimentar
Salariatul este de acord să lucreze orele suplimentare indicate mai sus.

Angajatul este conștient de faptul că poate lucra în mod extraordinar numai dacă există autorizație
prealabilă din partea șefului sau supervizorului zonei sale sau a directorului general.
Salariatul declara ca stie ca acestea sunt singurele ore suplimentare autorizate si nu vor fi
considerate ca atare cele care nu sunt indicate pe acest formular.
AUTORIZARE
Nume
Semnătura și ștampila șefului, supervizorului sau directorului general
Pagină
26
10.DISPOZIȚII GENERALE ÎN TABĂRĂ
10.1 Avand in vedere ca operatiunile societatii se desfasoara, in special in sediul firmelor client,
incluzand de multe ori transferul catre si dinspre centre urbane, fie in autovehiculele firmei, proprii
lucratorului sau terti angajati in aceste scopuri, cazare si alimentatie in facilități autorizate de
societatea principală sau de Pedro Flores Díaz, fie în interiorul șantierului, fie în orice alt loc sau
oraș; Este necesar și oportun să se rețină ca obligatorii următoarele precepte care trebuie aplicate
de fiecare lucrător al companiei:
a) Respectați în mod corespunzător fiecare coleg de muncă, șef direct și indirect; Aceasta
presupune menținerea întotdeauna unui tratament adecvat, politicos și diligent cu
comunitatea, șefii direcți, sediul și personalul în general al mandantului sau clientului și al
altor companii.
b) Respectați fiecare dintre prevederile care decurg din instrucțiunile interne de conviețuire ale
societății principale.
c) Informează-ți imediat superiorul direct despre orice fapt anormal de care ești conștient.
d) Menține un climat de respect reciproc în locurile de cazare și/sau de hrănire colectivă a

lucrătorilor, fie ei în cadrul șantierului sau în alte locuri puse la dispoziție de client sau chiar
de companie, abținându-se de la tulburarea odihnei și conviețuirii sănătoase. În acest sens,
și în cazul unor evenimente care modifică cele stabilite în prezentul document, societatea își
rezervă dreptul de a rezilia contractul de muncă pentru încălcarea gravă a prevederilor
acestuia; fără a aduce atingere raportării către autoritatea competentă dacă aceste fapte
sunt suficient de grave pentru a justifica.
e) De asemenea, și fără a aduce atingere celor indicate la punctul precedent, societatea poate
întocmi un Manual de conviețuire în tabere sau alte unități în care lucrătorii Pedro Flores
Díaz își petrec noaptea sau mănâncă, obligându-l pe lucrătorul care ocupă respectivele
facilități să respecte cu fidelitate acesta și respectați-o.
f) Este strict interzisă intrarea și consumul oricărei băuturi alcoolice, sau substanțe ilicite
precum drogurile și/sau oricare dintre aceste caracteristici, în spațiile în care lucrătorii
companiei își petrec noaptea sau rămân în timpul ciclurilor de lucru; Este deosebit de grav
dacă acea facilitate corespunde companiei principale sau oricărei alte că permanența
lucrătorului este plătită de companie. Încălcarea acestei prevederi va fi considerată extrem
de gravă și va cauza concedierea lucrătorului pentru temeiurile legale pertinente.
g) Lucrătorul care conduce vehicule ale companiei sau proprii, în timpul programului de lucru
și în timpul transferurilor către sau de la șantier, sau între diferite unități ale acestuia,
trebuie să se angajeze să facă acest lucru respectând toate îndrumările regulamentului de
circulație și/sau ale companiei principale. , evitând întotdeauna și în orice moment situațiile
riscante sau neglijente care le pun în pericol integritatea și viața precum și pe cele ale
oricărei alte persoane. Ca urmare a celor de mai sus, in cazul in care se verifica prin
instantele pertinente ca lucratorul a actionat cu neglijenta in aceasta raspundere
fundamentala si elementara, se va considera ca a existat o incalcare grava a prevederilor
contractului de munca si prezentului regulament.
Pagină
27
10.2 A REVIZULUI DUPĂRULUI ȘI GENȚIILOR
Dacă societatea are o suspiciune întemeiată cu privire la săvârșirea unei infracțiuni de către oricare
dintre membrii săi, aceasta trebuie să; Dacă consideră pertinent, aduceți respectivele informații la
cunoștința autorităților polițienești și/sau judiciare respective pentru ca măsurile care corespund
prin lege să poată fi arbitrate. Prin urmare, în nici un caz societatea nu este împuternicită prin ea
însăși, sau printr-un terț neîmputernicit legal, să investigheze, să forțeze, să percheziționeze, să
încalce sau orice alt mecanism de restrângere a demnității și drepturilor unui lucrător, chiar și sub
pretextul urmăririi penale a unui act presupus ilegal.
a) ALE COMPETENTELOR SOCIETATEI : Societatea, atunci cand exista situatii absolut

acreditate si obiective, poate implementa masuri de verificare a bagajelor purtate de
muncitori, acestea sunt masuri aleatorii, depersonalizate si la care toti lucratorii companiei
sau ai santierului, fara a prejudicia. la rangul sau poziţia lor ierarhică în cadrul acestuia.
Acest mecanism, în niciun caz nu va avea caracter de prepoliție.
b) A MECANISMULUI DE REVIZIE A SAGILOR : Firma, intelegand printr-o astfel de

facilitate anume, poate prevedea ca printr-un mecanism de selectie aleatorie, de exemplu,
sa fie o tombola care sa contina toate numele lucratorilor acesteia, inclusiv sediul. , numele
unui anumit număr de lucrători, care trebuie să afișeze conținutul genților lor (se exclud
întotdeauna și în orice caz gențile de mână), unei comisii formate din lucrătorul însuși, un
martor, precum și un reprezentant al companiei.
În cazul în care se constată obiecte care compromit onestitatea lucrătorului sau afectează
societatea, clientul sau alți lucrători ori un terț, societatea poate dispune măsurile de
notificare pe care le consideră adecvate. Din ceea ce este depistat se va întocmi un proces
verbal semnat de participanți.
c) A MECANISMULUI DE REVIZIE A DILUPULUI : Societatea, intelegand printr-o astfel

de facilitate anume, poate prevedea aceasta printr-un mecanism de selectie aleatorie
constand, de exemplu, in extragerea dintr-o tombola care contine toate numele lucratorilor
sai, inclusiv sediul; numele unui anumit număr de lucrători, care, dacă sunt aprobați în scris
și semnați, pot accesa pentru a deschide și afișa conținutul dulapurilor sau dulapurilor lor.
Odată obținută aprobarea lucrătorului, lucrătorului i se va cere să procedeze la deschiderea

dulapului, verificând conținutul acestuia în fața unei comisii formate din însuși lucrătorul, un
martor, precum și un reprezentant al companiei.
.
În cazul în care se constată obiecte care compromit onestitatea lucrătorului sau afectează
societatea, clientul sau alți lucrători, societatea poate dispune măsurile de notificare pe
care le consideră adecvate. Din ceea ce este depistat se va întocmi un proces verbal
semnat de participanți.
10.3 PROCEDURĂ DE DETECȚARE ȘI PEDEȘTERE UTILIZAREA, TRANSPORTUL ȘI/SAU

VÂNZAREA DE ALCOOL, DROGURI ȘI NARCOTICE ÎN GENERAL
Pagină
28
În conformitate cu prevederile legale care decurg din art. 40 din Regulamentul privind siguranța
minieră, Decretul Suprem nr. 132 al Ministerului Minelor și reglementările complementare, se
stabilește următoarele:
Luand in considerare:
a) Că , prezența, deținerea, transferul, vânzarea și/sau consumul de alcool, droguri, orice tip
de narcotic sau altă substanță care inhibă, afectează sau produce orice tip de alterare în
dezvoltarea normală a unui lucrător, punând în pericol siguranța operațiunilor; precum și
sănătatea și viața proprie, a colegilor, a sediilor terților; Este absolut contrar tuturor
prevederilor legale.
b) Că, particularitățile muncii desfășurate de companie, mediul geografic în care își desfășoară
activitatea, excelența muncii care o caracterizează, complexitatea acesteia, prevederile
companiei principale; Protecția drepturilor fundamentale ale lucrătorului tratate în armonie
cu drepturile de proprietate ale companiei, ambele consacrate în Constituția Politică a
Republicii Chile, constituie aspecte esențiale care trebuie respectate.
c) Că este absolut necesară implementarea și menținerea unui sistem de control preventiv

pentru intrarea, manipularea și utilizarea oricărei substanțe interzise de către orice angajat
al acestei companii. În aceste scopuri, drogurile se vor înțelege ca fiind clasificarea
prevăzută la articolele 1 și 2 din Decretul nr. 867 din 08.08.2007, prin care se aprobă
Regulamentul Legii nr. 20.000 care sancționează traficul ilicit de stupefiante și substanțe
psihotrope.
d) Că controalele de prevenire stabilite de societate sunt în perfectă și deplină armonie cu

condițiile determinate de Direcția Muncii în diferitele sale pronunțări, precum și cu
îndatoririle și drepturile emanate din Constituția Politică a Statului privind onoarea și
integritatea salariaților. . Totuși, întrucât există și alte drepturi constituționale de rang egal
și chiar superior, care ar putea fi eventual lezate, este legitim ca angajatorul să poată
adopta anumite măsuri preventive de protecție și control. Astfel, prevenirea în timp util
poate avea ca rezultat protecția efectivă a valorilor transcendente, precum dreptul la viață
și integritatea fizică și psihică a oamenilor, dreptul la sănătate și dreptul la proprietate, care
necesită fără îndoială și măsuri de protecție care să asigure exercitarea deplină a acestuia.
e) Că, în acest context, lucrătorii societății vor fi supuși, indiferent de statutul societății, unor
examinări sau altor măsuri, care, salvându-le drepturile fundamentale, detectează
transportul, transferul, comercializarea sau folosirea substanțelor declarate ilegale. Această
autorizare explicită pe care lucrătorii societății Pedro Flores Díaz o acceptă și o formulează
se extinde la societatea principală sau Principalul menționat la articolul 183 din Codul
Muncii. În aceste scopuri, se înțelege că persoanele autorizate pentru controlul și prezența
alcoolului vor fi firma de pază angajată de societatea principală și care efectuează în mod
normal această examinare aleatorie; În orice caz, se poate face întotdeauna de către
personal instruit corespunzător din cadrul companiei Pedro Flores Díaz, angajați reciproci la
șantier sau în afara acestuia, sau altă companie care oferă ample garanții de obiectivitate și
respect față de muncitor și companie.
f) La ceea ce se face referire în acest capitol este în perfectă coordonare cu prevederile

articolului 40 din DS 132, Reglementări privind siguranța minieră, care prevede în mod
Pagină
29
exhaustiv : „Este strict interzisă prezentarea în incinta unei exploatații miniere sub influența
alcoolului sau a drogurilor. . . Aceasta va fi investigată de personal competent, printr-o
examinare obligatorie care va fi efectuată la solicitarea Supraveghetorului responsabil.
Refuzul părții afectate de a respecta această dispoziție va atrage expulzarea imediată a
acestuia de la locul de muncă, putând necesita, dacă este cazul, asistența forței publice
pentru aplicarea acesteia, în conformitate cu procedurile prevăzute de legislația în vigoare.
Sunt interzise introducerea, distribuția și consumul de băuturi alcoolice și/sau droguri în
spațiile industriale ale companiilor miniere și toate jocurile de noroc cu pariuri de bani sau
bunuri de orice fel.
g) Că, în sensul prezentului capitol, „a fi sub influența alcoolului” presupune orice măsurătoare
care arată prezența alcoolului în sânge în momentul preluării etilotestului sau orice alt
mecanism care se aplică care oferă garanții de seriozitate și obiectivitate. companiei și
lucrătorului; Părțile, lucrătorul și societatea recunosc așadar că prezența alcoolului în sânge
este un obstacol inevitabil, inevitabil și intolerabil care îi împiedică să desfășoare orice
activitate în cadrul companiei. societatea Pedro Flores Díaz, de fiecare dată când află și ia
la cunoștință de această situație, va lua măsurile necesare pentru ca lucrătorul, indiferent
de gradul său ierarhic, să nu desfășoare nicio muncă; fără a aduce atingere acțiunilor
corective care urmează.
h) Societatea se angajează cu fidelitate față de faptul că măsurile care se aplică eventual sunt
integrate în sisteme compatibile cu respectarea onoarei și demnității lucrătorilor și în baza
acestui obiectiv, sistemele de prevenire vor fi tehnice și depersonalizate și, prin urmare, ,
se va aplica prin mecanisme verificări automate și aleatorii, la care trebuie să se supună
toate nivelurile companiei, care împiedică funcționarea sau funcționarea acesteia apar
probe împotriva prezumțiilor de acte sau comportamente ilegale specifice; cele de mai sus,
fără a aduce atingere rezoluțiilor care sunt în responsabilitatea exclusivă a societății având
în vedere rezultatele acestor examinări sau controale.
i) Lucrătorul, la primirea unei copii a prezentului regulament intern, declară că cunoaște că
respectivele examinări pot fi efectuate atât în locații de tabără, porți de acces sau santinelă,
policlinici sau orice alt loc adecvat, iar rezultatele vor fi confidențiale și împărtășite cu
Conducerea societatii, respectand intotdeauna si in orice caz viata si viata privata a
lucratorului, in conformitate cu reglementarile Legii nr. 19.628,
j) În cazul depistarii consumului de droguri sau stupefiante ilegale, se înțelege că aceste
controale pot fi încredințate companiilor mutuale de asigurări sau laboratoarelor
specializate, în orice moment, asigurându-se, ca și în cazul depistarii alcoolului, respectul
neîngrădit și concilierea cu garanţiile constituţionale ale lucrătorului şi companiei.
În toate scopurile legale, se stabilește că în cazul în care se constată o infracțiune a lucrătorului în

oricare dintre etapele acestui proces, aceasta va constitui o încălcare gravă a prevederilor
Contractului de Muncă și, prin urmare, implică dezafectarea acestuia în conformitate cu cu
prevederile art. 160 nr.7 din Codul muncii și orice altă normă suplimentară care poate fi aplicabilă.
Fără a aduce atingere faptului că aceste prevederi se regăsesc în prezentul Regulament Intern de
Ordine, Igienă și Siguranță; Prezentul acord de autorizare pentru depistarea drogurilor și alcoolului
va fi semnat expres într-o anexă la contractul individual care va fi semnat la momentul oportun
între părți.
Pagină
30

Plan de Relații de Muncă - Minera Antucoya

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Plan de Relații de Muncă - Minera Antucoya

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

INGINERIE SI SERVICII CHOAPA

REVIZUIRE RECENZIE 2 DATA RECENZIEI 29/04/2013

4. MUNCĂ ÎN ORE EXTRAORDINARĂ

6. PLAN DE CONTINUARE A MUNCII

10.DISPOZIȚII GENERALE ÎN TABĂRĂ

Obțineți un număr adecvat de candidați pentru a realiza un proces de selecție eficient.

1.2. DOMENIUL DE APLICARE

Această procedură este aplicabilă tuturor persoanelor implicate în procesul de recrutare a

Atunci când apare un anumit post vacant, organizația încearcă să-l

Atunci când există un anumit post vacant, organizația încearcă să-l

Set de date referitoare la munca si dezvoltarea profesionala, situatia si

Aplicarea corectă și permanentă a acestei proceduri este responsabilitatea Managerului HR și a

b) Recepția candidaturii : Odată ce cererea este primită de către managerul de Resurse

c) Actualizarea profilului postului: În cazul posturilor existente în organigrama companiei,

d.1) Recrutare Internă:

În cazul în care candidații nu îndeplinesc cerințele, se va continua Recrutarea Externă.

d.2) Recrutare externă:

d.3) Tehnici de recrutare:

 Curriculum candidaților care se prezintă spontan la sediul central al Choapa

d.4) Etapele de recrutare:

 CV-urile candidaților sunt primite de Unitatea de Resurse Umane a companiei, care

Stabiliți responsabilitățile implicate în procesul de selecție a personalului.

2.2. DOMENIUL DE APLICARE

Această procedură este aplicabilă tuturor persoanelor implicate în procesul de selecție a

Aplicarea corectă și permanentă a acestei proceduri este responsabilitatea Managerului HR și a

2.4.1. Selecția pre-curriculară:

Atât în cazul candidaților interni, cât și externi, responsabilul va efectua o verificare a

Toți solicitanții trebuie să trimită spre examinare:

2.5.Interviu personal preliminar și consimțământ pentru procesul de evaluare

Candidații preselectați vor fi convocați la un interviu personal cu Managerul companiei, cu

C) Etapele interviurilor , interviul este perfecţionat dacă sunt luate în considerare şi

1. Planificarea interviului : Subiectele și obiectivele specifice trebuie definite în

1. Închis: limitează conversația, sunt folosite pentru a clarifica și confirma datele.

1. Stabilitatea locului de muncă și realizările; perioada de somaj; schimbări;

F) Test de selecție tehnică

Solicitantul trebuie să se supună la teste de cunoștințe (teoretice și practice), dacă este

G) Interviu cu Departamentul de Prevenire a Riscurilor

H) Interviu cu managerul de zona al companiei

În această etapă, intervievatorii iau în considerare factori precum:

1. Îndeplinirea obligațiilor și preocuparea pentru funcții.

I) Examen medical preprofesional - Examen psihosenzometric - Examen

Pentru a se stabili că starea de sănătate a solicitantului este compatibilă cu postul și cu

J) Revizuirea rezultatelor examenului

a) Odată selectat candidatul, documentația este livrată către HR pentru a continua cu

b) Persoana selectată este notificată, indicându-se condițiile companiei, cum ar fi

3.2. DOMENIUL DE APLICARE

Această procedură se aplică tuturor domeniilor implicate în procesul de angajare a unui

Aplicarea corecta si permanenta a acestei proceduri este responsabilitatea Directorului General,

3.4. DOCUMENTE RELATATE

Legea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale: Legea 16744. Desfășoară

 Cursuri și inducții solicitate de principalele companii.

Odată ce examenele și cursurile necesare au fost aprobate, candidatului selectat i se va

În final, personalul administrativ va livra o copie a contractului și respectiv a anexelor

4. MUNCĂ ÎN ORE EXTRAORDINARĂ

Stabiliți o procedură formală care să reglementeze munca suplimentară a personalului

4.2. DOMENIUL DE APLICARE

Aplicarea corectă și permanentă a acestei proceduri este responsabilitatea Managerului,

4.4. DOCUMENTE RELATATE

4.5. LIMITĂ DE ORARE SUPPLIMENTARE

In conformitate cu reglementarile Codului Muncii si politicile Societatii, fiecare salariat trebuie

d.- Responsabilul de personal va valida săptămânal formularul de ore suplimentare autorizat în

Efectuează efectiv și eficient încetarea salariatului, cu respectarea în același mod a reglementărilor

5.2. DOMENIUL DE APLICARE