Misiune: Comportament organizațional

Ans (1)

Conform situației date, capcanele în conducere arătate de Ajay sunt capcane personale în
conducere, care este dictatura. În conducerea dictaturii, dictatorii tind să păstreze puterea de
decizie și cunoștințele pentru ei înșiși și nu împărtășesc cu subordonații lor. În situația dată,
Ajay vrea ca Amar să lucreze conform căilor sale, fără a lua în considerare opinia nimănui.
Într-o astfel de situație, liderii devin dictatoriali în abordarea lor și nu pun întrebări nimănui și
tind să-și păstreze obiectivele personale mai presus de toți și să stabilească ținte nerealiste
pentru subordonații lor ca în situația dată; Ajay vrea ca Amar să stea până târziu dincolo de
orele de program, chiar și atunci când munca lui este completă. Un astfel de tip de lideri își
stabilesc propriile legi cu privire la alți indivizi și se așteaptă ca indivizii să performeze fără
a-și pune la îndoială autoritatea. Într-un astfel de stil de dictatură, liderii cred că cunoștințele
lor sunt cheia puterii. Datorită acestei credințe, astfel de lideri păstrează cunoștințele pentru ei
înșiși. Astfel de lideri se așteaptă ca performanța să fie de cea mai înaltă calitate și de fiecare
dată. Astfel de lideri nu fac decât greșelile subordonaților lor. Ca și în scenariul de mai sus,
dacă Amar comite o greșeală minoră, el este mustrat în fața întregii echipe. Greșelile duc de
obicei la concediere sau la o altă formă de pedeapsă pentru acel individ.

Acest stil de conducere este dificil de urmat atât pentru lider, cât și pentru membrii echipei.
Datorită unor astfel de caracteristici ale unei dictaturi, astfel de lideri sunt foarte antipatici de
membrii echipei sale. Dacă un lider nu are cunoștințe despre obiectivele membrilor echipei
sale, atunci este posibil ca membrii echipei să nu poată performa la cele mai bune abilități.
Din cauza durității folosite în stilul dictatorial de conducere, liderul este adesea perceput ca
opresiv și nedrept.

Pentru a concluziona în cele din urmă, putem rezuma că un lider trebuie să fie capabil să
relaționeze cu echipa și să câștige respectul și loialitatea membrilor echipei sale. Deci, acest
lucru nu poate fi realizat prin a fi neclintit și dictator. Datorită unui astfel de comportament și
stil de conducere, poate împiedica productivitatea echipei și încrederea membrilor echipei.
Un astfel de comportament devalorizează încrederea în liderii lor. Prin urmare, un lider
trebuie să descopere echilibrul adecvat și ar trebui să ofere direcție corectă și îndrumare
membrilor echipei sale. Deci, în situația de mai sus, Ajay crede că toată puterea de decizie
este a lui. Cerințele sale de la Amar sunt de natură nerealistă, deoarece chiar și atunci când
munca lui Amar este finalizată, șeful său Ajay vrea ca el să rămână până târziu dincolo de
orele de birou, ceea ce este o cerere nerealistă. Astfel de lideri folosesc disciplina și pedeapsa
excesivă și nu permit altora să pună la îndoială deciziile și autoritatea lor. Ca și în cazul de
mai sus, dacă Amar comite o greșeală minoră, el este mustrat în fața întregii echipe. Deci,
având în vedere situația de mai sus, există o serie de capcane în stilul de conducere arătat de
Ajay.
Ans (2)

În situația dată, Sameer, care lucrează ca lider de echipă, folosește teoria întăririi pozitive
pentru a încuraja comportamentul bun al membrilor echipei sale. Teoria întăririi propune că
puteți schimba comportamentul cuiva folosind întăriri pozitive, întăriri negative, pedepse și
dispariție. Teoria întăririi a fost dată de B.F. Skinner și asociații săi. În scenariul dat, Sameer
folosește teoria întăririi pozitive pentru a-și motiva și încuraja membrii echipei. Întărirea
pozitivă apare atunci când consecința care duce la comportamentul pe care încercați să îl
produceți crește frecvența cu care comportamentul dorit va continua la acea persoană. Acest
lucru este implicit pentru a motiva și păstra angajații. Întărirea pozitivă este consecința dorită
care urmează unui răspuns și crește posibilitatea ca răspunsul să fie repetat. Deci, ori de câte
ori membrii echipei lui Sameer au avut performanțe bune, el obișnuia să facă tot posibilul
pentru a-și recompensa membrii echipei. Deci, datorită acestei atitudini a lui Sameer, echipa
sa a fost cea mai performantă echipă din birou.

Practic, teoria întăririi învățării și motivației se concentrează pe faptul că consecințele

comportamentului trecut au un efect dorit asupra comportamentului viitor. Întărirea pozitivă
apare atunci când consecința comportamentală dată are ca efect întărirea probabilității
repetării comportamentului. Un exemplu de întărire pozitivă este dat în paragraful de mai sus.

Atunci când este administrat și direcționat în mod corespunzător, un sistem de recompense

poate crea și menține angajați foarte motivați care lucrează pentru bunăstarea organizației.
Recompensele angajaților oferă o motivație convingătoare pentru a continua comportamentul
pozitiv dorit în numele dvs. Ca și în exemplul de mai sus, Sameer își motivează membrii
echipei oferind un voucher cadou sau un e-mail de apreciere membrilor echipei sale. Sameer
încurajează, de asemenea, un comportament bun prin eliminarea sau gestionarea corectă a
situației care poate duce la un comportament nedorit. Datorită acestei practici, a fost cea mai
performantă echipă din birou. Pentru a fi eficienți, angajații ar trebui să primească
recompense în mod regulat. Liderii de echipă pot prezenta recompense în mod privat sau pot
organiza ceremonia anuală de premiere. Un program de recompensare a angajaților este cel
mai eficient atunci când toți angajații înțeleg pe deplin sistemul și obiectivele de afaceri ale
organizației. Consolidarea pozitivă include gestionarea recompenselor care are ca scop
crearea și operarea eficientă a unei structuri de recompensare pentru o organizație. Sistemul
de recompense există pentru a motiva angajații să lucreze pentru atingerea scopurilor
strategice și a obiectivelor stabilite de liderii echipei. Acest sistem nu este preocupat doar de
salarii și beneficii pentru angajați, ci este preocupat în egală măsură de recompense non-
financiare, cum ar fi recunoașterea și creșterea responsabilității la locul de muncă. Scopul
principal al întăririi pozitive este de a spori productivitatea angajaților.

Prin urmare, din situația de mai sus se poate concluziona că întărirea pozitivă este un
instrument foarte puternic și eficient pentru a modela și schimba comportamentul angajaților
care lucrează în organizație. Întărirea pozitivă funcționează prin oferirea unui element
motivant angajatului merituos, făcând comportamentul mai probabil să se întâmple în viitor.
Deci, această tehnică este foarte utilă în atingerea varietății de obiective care vor duce în cele
din urmă la dezvoltarea generală și progresul organizației în ansamblu.

Ans (3)

(a) Renita Parker era nemulțumită de locul ei de muncă, în ciuda veniturilor mari,
deoarece simțea nevoia de auto-creștere și împlinire de sine. Pentru a explica situația
de mai sus, să discutăm teoria conținutului ierarhiei nevoilor a lui Abraham Maslow.
Aceasta este una dintre cele mai faimoase teorii ale ierarhiei nevoilor motivației.
Această teorie afirmă că motivația este rezultatul încercării unui individ de a îndeplini
cinci nevoi de bază: fiziologice, de siguranță, sociale, de stimă și de auto-actualizare.
Potrivit lui Maslow, aceste nevoi creează presiune internă care poate influența
comportamentul unei persoane. În scenariul dat, Reniță și-a dat seama de potențialul
ei de a-i învăța pe angajații din secția de producție, mai degrabă decât pe directorii de
top, în ciuda faptului că a fost plătită foarte mult pentru că i-a învățat pe directorii de
top, dar totuși a fost nefericită pentru că și-a dat seama de potențialul, creșterea de
sine și împlinirea de sine în predarea angajaților din magazin. Aceasta este nevoia de
auto-actualizare a Reniței. Înainte de a discuta în detaliu nevoia de auto-actualizare, să
discutăm mai întâi celelalte nevoi ale teoriei ierarhiei lui Maslow. Ierarhia lui Maslow
este explicată într-o manieră ierarhică ca o piramidă. Cele mai joase niveluri ale
piramidei sunt alcătuite din nevoile de bază, iar cele mai complexe nevoi se află în
vârful piramidei. El a clasificat nevoile umane în cinci categorii:
(i) Nevoi fiziologice: Acestea includ nevoile cele mai de bază, cum ar fi apa,
aerul, hrana, adăpostul și somnul. Acestea sunt cele mai importante nevoi
dintr-o ierarhie, deoarece toate nevoile devin secundare până când nevoile
fiziologice sunt îndeplinite.
(ii) Nevoi de securitate: Acestea includ nevoia de securitate și siguranță, cum ar fi
un loc de muncă bun și sigur, o sănătate bună și protecție împotriva
insecurității fizice și emoționale.
(iii) Nevoi sociale: Acestea includ nevoi de dragoste, afecțiune, apartenență și
prietenie. Maslow a descris aceste nevoi mai puțin importante decât nevoile
fiziologice și de securitate.
(iv) Nevoile de stimă: După ce primele trei nevoi sunt îndeplinite, nevoile de stimă
devin importante. Aceasta include nevoia de a câștiga respect și apreciere,
recunoaștere și realizare. Stima de sine îi ajută pe oameni să devină mai
încrezători în viață.
(v) Nevoi de auto-actualizare: Acesta este cel mai înalt nivel al ierarhiei nevoilor
lui Maslow. Această nevoie include conștiința de sine, pentru a-și realiza
potențialul de auto-creștere și auto-împlinire.

Auto-actualizarea se referă la nevoia de creștere personală în viață. Dacă aveți această

unitate, atunci veți munci din greu pentru a crește și a reuși în viață și veți deveni ceea ce
doriți să fiți în viață. Actualizarea de sine înseamnă, de fapt, să devii ceea ce ești capabil să
devii. În situația de mai sus, Reniță a fost nefericită, în ciuda faptului că a fost foarte bine
plătită, deoarece și-a dat seama că predarea angajaților din magazin era chemarea ei, mai
degrabă decât predarea directorilor de top. Pentru a-și îndeplini nevoia de auto-actualizare,
Reniță chiar a fost de acord să lucreze cu salariu redus și a început să le dea cursuri de
engleză.

Prin urmare, putem spune că pentru Renița nevoile sale de auto-actualizare au jucat un rol
foarte important în slujba ei, deoarece și-a dat seama de potențialul ei de a-i învăța pe
angajații din magazin, mai degrabă decât pe directorii executivi. Dacă aceste nevoi nu sunt
îndeplinite, atunci persoana se simte neliniștită și frustrată în viață, chiar dacă are succes în
alte aspecte ale vieții sau ale locului de muncă.

(b) După cum sa menționat în cazul de mai sus, Renita Parker a fost antrenor pentru un
Tasty Tummy MNC. Munca ei a fost foarte satisfăcătoare și a lucrat excelent cu
directorii la abilitățile lor de scriere și i-a ajutat pe directori să se simtă mai încrezători
în ei. Ea i-a spus supervizorului ei, Mark, că vrea să se asocieze în predarea și
instruirea angajaților din magazin, mai degrabă decât a directorilor de top. Pentru
aceasta chiar a fost de acord să lucreze cu salariu redus și a început să le ofere cursuri
de engleză.

După cum s-a discutat deja mai sus, nevoile ei de auto-actualizare au devenit
dominante, ceea ce a determinat-o să-și realizeze potențialul, creșterea de sine și
împlinirea de sine în predare. Ea a crezut că predarea angajaților din magazin era cu
siguranță o profesie potrivită pentru ea, deoarece îi îndeplinea nevoile de auto-
creștere. Există anumiți factori care cauzează satisfacția la locul de muncă și alți
factori cauzează nemulțumire. Acest punct poate fi explicat în Frederick Herzberg
Two-factor Theory. Această teorie afirmă așteptările oamenilor de la locurile lor de
muncă. Cei doi factori sunt legați de satisfacția la locul de muncă și nemulțumirea la
locul de muncă

(i) Factori intrinseci sau factori de motivare: Acești factori motivează un angajat
să obțină performanțe mai mari. Acești factori provin din interiorul unui
angajat. Acești factori pot fi nevoia de realizare, responsabilitatea pentru un
anumit loc de muncă, interesul pentru locul de muncă și creșterea personală și
realizarea de sine.
(ii) Factori extrinseci sau factori de igienă: Acești factori nu duc la un nivel mai
ridicat de motivație, dar în absența lor există nemulțumire la locul de muncă.
Pot exista diverși factori extrinseci care duc la nemulțumirea locului de
muncă, cum ar fi condițiile de muncă din organizație, salariul, statutul,
securitatea, locul de muncă, relația cu șeful, relația cu colegii, supravegherea
și politicile și administrarea companiei.

Prin urmare, se poate concluziona din discuția de mai sus că factorii intrinseci sau factorii
motivaționali au devenit dominanți în mintea Reniței și ea a descoperit că îi învață pe
angajații din atelier nevoia ei de realizare și factorul de auto-creștere și auto-realizare. Deși
cursurile au durat foarte mult, dar productivitatea angajaților a crescut drastic, iar unii dintre
angajații care au urmat cursuri de formare de la Renița chiar au aplicat pentru funcții de
supraveghere. Astfel, predarea angajaților din secția de producție i-a dat satisfacție și simț al
responsabilității și dorință de creștere în predare.