MANAGEMENTUL SERVICIILOR PUBLICE

TEMA 8: Mijloace de formare și dezvoltare

profesională a resurselor umane din cadrul ANAF IS

Date de identificare a organizației:

Adresa poștală: Municipiul IAȘI, Strada Anastasie Panu nr. 26
Telefon centrală: TEL: 0232 21 33 32 / FAX: 0232 21 00 05
E-mail general: Admin.ISISAFBX01.IS@anaf.ro

Grupa: AP21-Movileanu Andreea

-Mânzat Adrian
-Crețu Robert
-Sfetcu Ciprian

1
 Cuprins
Capitolul 1. Organizarea și funcționarea......................................................................................................3
organizației publice......................................................................................................................................3
1.1. Scurt istoric al Agenției Naționale de................................................................................................3
Administrare Fiscală.................................................................................................................................3
1.2. Rolul Agenției Naționale de..............................................................................................................3
Administrare Fiscală.................................................................................................................................3
1.3.Cadrul legal de funcționare................................................................................................................4
1.4.Relații funcționale interne și externe.................................................................................................4
1.5.Organizarea și organigrama...............................................................................................................5
Capitolul 2.Mijloace de formare și dezvoltare profesională a resurselor umane din cadrul organizației
publice ........................................................................................................................................................6
2.1.Importanţa resurselor umane din organizaţie încadrul organizaţiei publice......................................6
2.2.Situația actuală Organizației ANAF ( Agenția Națională de Administrare Fiscală)............................13
2.3.Conform experienței........................................................................................................................15
2.4.Chestionar.......................................................................................................................................16
Capitolul 3. Concluzii și propuneri.............................................................................................................23
3.1. Concluzii.........................................................................................................................................23
3.2. Propuneri........................................................................................................................................23
BIBLIOGRAFIE............................................................................................................................................24

2
 Capitolul 1. Organizarea și funcționarea
organizației publice
1.1. Scurt istoric al Agenției Naționale de

Administrare Fiscală
-Agențiile Naționale de Administrare Fiscală sunt instituții ale statului român responsabile cu
administrarea veniturilor fiscale și a altor resurse financiare în cadrul județelor. Acestea au
evoluat și s-au dezvoltat în funcție de schimbările legislative și administrative de-a lungul
timpului.

-În general, aceste instituții au avut ca responsabilitate colectarea taxelor și impozitelor,

gestionarea evidențelor fiscale și furnizarea de servicii și informații contribuabililor. Ele au în
subordine Direcțiile Generale Regionale a Finanțelor Publice Iași și funcționează la nivel
regional pentru a asigura implementarea politicilor fiscale la nivel local.

1.2. Rolul Agenției Naționale de

Administrare Fiscală
Rolul acestei instituții este de a asigura colectarea corectă și eficientă a veniturilor
fiscale fiecare județe. Unele dintre cele mai importante atribuții ale Agenției Naționale de
Administrare Fiscală sunt:

1.Colectarea Taxelor și Impozitelor: ANAF are sarcina principală de a colecta diverse taxe
și impozite, cum ar fi impozitul pe venit, TVA-ul, accizele, taxele locale și altele.

2.Evidența Contribuabililor: Menține o evidență precisă a contribuabililor din județ,

inclusiv a persoanelor fizice și a companiilor, și gestionează informațiile privind obligațiile
fiscale.

3.Inspectii Fiscale și Verificări: Desfășoară inspecții fiscale și verificări pentru a asigura

respectarea de către contribuabili a legislației fiscale și pentru a preveni evaziunea fiscală.

4.Asistență și Informații Contribuabili: Furnizează asistență și informații contribuabililor,

ajutându-i să îndeplinească corect și la timp obligațiile fiscale.

5.Gestionarea Fondurilor Publice: Se ocupă de gestionarea și distribuirea fondurilor

publice în județ, contribuind la finanțarea serviciilor publice și a proiectelor locale.

3
 6.Implementarea Politicilor Fiscale: Pune în aplicare politicile fiscale la nivelul județului,
conform normelor și reglementărilor stabilite de ANAF și de Guvernul României.

-Agenția Națională de Administrare Fiscală joacă un rol crucial în menținerea

echilibrului financiar și în asigurarea resurselor necesare pentru funcționarea corespunzătoare a
autorităților și serviciilor publice.

1.3.Cadrul legal de funcționare

Cadrul legal de funcționare a Agenției Naționale de Administrare Fiscală (ANAF) din
România este stabilit de legislația națională. Acestea sunt câteva dintre actele normative care
reglementează funcționarea ANAF:

1.Codul de Procedură Fiscală (Legea nr. 207/2015): Stabilește procedurile fiscale,

inclusiv colectarea taxelor și impozitelor și verificările fiscale.

2.Codul de Identificare Fiscală (Ordonanța Guvernului nr. 92/2003): Reglementează

atribuirea și utilizarea Codului de Identificare Fiscală (CIF).

3.Fiscalitatea Locală (Ordonanța Guvernului nr. 23/2017): Adresează regulile privind

impozitele și taxele locale, relevante pentru gestionarea resurselor la nivel județean.

4.Organizarea și Funcționarea ANAF (Decizia Guvernului nr. 520/2013): Stabilește

modul de organizare și funcționare a Agenției Naționale de Administrare Fiscală, sub
coordonarea căreia funcționează Administrațiile Județene a Finanțelor Publice.

1.4.Relații funcționale interne și externe

Agenția Națională de Administrare Fiscală (ANAF) are relații funcționale atât interne,
în cadrul instituției, cât și externe, cu alte entități. Aceste relații sunt esențiale pentru buna
funcționare a administrației și pentru îndeplinirea obiectivelor stabilite.

Relații Funcționale Interne:

1.Direcții și Departamente: ANAF include diverse direcții și departamente specializate,

cum ar fi Direcția de Colectare a Veniturilor, Departamentul de Verificări Fiscale, etc. Aceste
entități colaborează pentru a asigura o gestionare eficientă a activităților fiscale.

2.Birouri și Servicii: Subdiviziunile interne ale ANAF, cum ar fi birourile de asistență

contribuabili sau serviciile de evidență fiscală, cooperează pentru a furniza servicii și informații
contribuabililor.

4
 3.Comunicare Internă: Fluxul de comunicare între diferitele niveluri ierarhice și
departamente este esențial pentru coordonarea eficientă a activităților și pentru implementarea
politicilor fiscale.

Relații Funcționale Externe:

1.Autorități Locale: Colaborează cu administrațiile locale și consiliile județene pentru

gestionarea taxelor și impozitelor locale și pentru distribuirea fondurilor în conformitate cu
nevoile comunității.

2.Contribuabili: ANAF interacționează cu persoanele fizice și juridice contribuabile,

furnizând asistență, colectând taxe și impozite și verificând conformitatea cu legislația fiscală.

3.Instituții Financiare: Interacționează cu băncile și alte instituții financiare pentru

gestionarea conturilor și a altor aspecte financiare.

1.5.Organizarea și organigrama
Art. 1. În conformitate cu prevederile Hotărarii Guvernului nr.520/24.07.2013
privind organizarea și funcționarea A.N.A.F. cu modificările și completările ulterioare și
O.P.A.N.A.F. nr. 1104/01.08.2013 pentru aprobarea structurilor organizatorice regionale,
începand cu 01 august 2013 se înființează 8 Direcții Generale Regionale a Finanțelor Publice.În
cadrul aparatului propriu al Direcției Generale Regionale a Finanțelor Publice Iași sunt servicii
independente subordonate directorului general, direcția de trezorerie, direcția de colectare,
direcția servicii interne, direcția inspecție fiscală și direcția regională vamală.

Art.2. Realizarea corespunzătoare a sarcinilor care revin direcției generale regionale

a finațelor publice impune organizarea judicioasă a muncii și a celorlalte procese precum și un
personal disciplinat și bine pregătit profesional. Disciplina personalului impune respectarea și
executarea cu strictețe de către toate persoanele încadrate în muncă, indiferent de funcție, a
normelor stabilite prin lege și a altor dispoziții privind activitatea instituției.

5
Capitolul 2.Mijloace de formare și dezvoltare profesională a
resurselor umane din cadrul organizației publice .

2.1.Importanţa resurselor umane din organizaţie încadrul

organizaţiei publice.
Resursele umane sunt primele resurse strategice ale unei organizaţii în noua societate
informaţională, capitalul uman înlocuind capitalul financiar ca resursă strategică.

Resursele umane sunt unice în ceea ce priveşte potenţialul lor de creştere şi

dezvoltare, încapacitatea lor de a-şi cunoaşte şi învinge propriile limite. Succesul unei
organizaţii, gradul de competitivitate al acesteia, pornesc de la premisa că oamenii sunt
bunul cel mai de preţ al organizaţiei.
6
 Resursele umane constituie un potenţial uman deosebit care trebuie înţeles, motivat şi
implicat cât mai deplin în realizarea obiectivelor organizaţiei. Pentru aceasta,
deciziilemanageriale din domeniul resurselor umane trebuie adaptate întotdeauna cu
personalitatea şi trăsăturile angajaţilor.

Managementul resurselor umane consta in ansamblul activitatilor orientate catre

asigurarea, dezvoltarea, motivarea si mentinerea resurselor umane in cadrul organizatiei in
vederea realizarii cu eficienta maxima a obiectivelor acesteia si satisfacerii nevoilor
angajatilor. Sunt prezentate in acest proiect definitii, principii, metode si tehnici de
management al resurselor umane grupate pe activitatile specifice domeniului.

Planul de resurse umane este creat in acord cu planul strategic al organizatiei. Pe

masura ce organizatia identifica oportunitatile de dezvoltare disponibile, este necesara
corelarea lor cu abilitatile de care va fi nevoie pentru acoperirea lor. Recrutarea, instruirea si
programele de recompensare sunt create in vederea atragerii, dezvoltarii si pastrarii
oamenilor cu abilitatile necesare.

Dezvoltarea resurselor umane implica un proces de instruire a oamenilor pentru a

indeplini sarcinile de care este nevoie in organizatie. Problema consta in recunoasterea
tipului de instruire de care angajatii au nevoie. Toate deciziile de instruire trebuie sa tina cont
de motivarea angajatului supus formării.

Managementul resurselor umane este un proces care consta in exercitarea a patru

functii: asigurarea, dezvoltarea, evaluarea performanțelor, motivarea si mentinerea resurselor
umane.

7
 INFLUENȚE
EXTERNE:
piața forței de
muncă, cadrul
legislativ,
sindicatele ,
contextul
cultural,
conjunctura
economică

Funcția de Asigurare a resurselor umane

Are scop determinarea nevoilor și strategiilor și filozofiilor privind resursele umane ale
organizației , inclusiv estimarea cereri și a ofertei pe piața muncii.

Obiectivele planificării resurselor umane constau în obținerea :

- oamenilor potriviți
- în numărul necesar
- cu cunoștințele , abilitățile și experiența necesară
- În posturile potrivite
- În locul și timpul potrivit
- Cu un cost adecvat

8
 Planificarea resurselor umane

Faza 1-Analiza personalului Faza 2 – Analiza politicilor și a

existent și a tendințelor din trecut strategiei firmei .

Schimbări Tendințe
viitoare relevante relevant
e

Faza 3 – Examinarea
Previziuni ale personalului adegvări/inadecvării Previziuni ale
disponibil în viitor celor două previziuni necesarului , personalului
și indentificarea
surplusurilor sau
lipsurilor .

Faza 4 – Evaluarea alternativelor de

inadegvare

Faza 5 – Selectarea unor soluți, implementarea de

planuri , monitorizare și corecții.

Funcția de dezvoltarea a resurselor umane

Are drept scop indentificarea , apreciera și prin intruire planificată care are scop
dezvoltarea compentențelor cheie care le permit indivizilor să performeze sarcini aferente unor
posturi prezente sau viitoare .

Sunt folosite folosite câteva tipuri de instruire care îi permit să își înbunătățească
abilitățile. Una dintre ele este instruirea tehnică ( persoana este ajutată să își înbunătățească
abilitățile de folosire a echipamentelor sau a programelor tehnice ) , alții au o pregătire care

9
implică abilități interpersonale ( abilitatea de a munci cu alții) sau cognitive (abilitatea de gandi
clar , de a planifica sau de a rezolva probleme) și programe de instruire sau educative .

Obiectivele formării și prefecționării angajaților sunt:

-Ajutarea acestora în atingerea unui maxim de performanță în realizarea muncii lor

-Pregatirea lor pentru evoluția viitoarea a locurilor de muncă.

Formarea și prefecționarea se poate realiza atât la locul de muncă , cât și înafara firmei ,
utilizându-se diversitatea de metode și tehnici .

- Rezolvarea de Probleme
- Studiu de caz
- Prezentări
- Demostrația
- Filme și tehnică video
- Discuția în cadrul grupului
- Exerciți de lucru cu documentele
- Intepretarea de roluri
- Simulări

Ciclul pregătiri profesionale .

Politică de pregătire Stabilirea organizațiilor care

să efectueze pregătirea

Evaluarea Indentificarea
pregătiri nevoilor de pregătire

Delurarea pregătiri Indentificarea

pregătiri
Pentru ca programele de instruire sa aiba eficacitate
este util sa fie integrate in politica generala a firmei in domeniu si sa
fie precedate de o evaluare a posturilor si persoanelor care le
ocupa din punct de vedere al compatibilitatii cunostintelor, abilitatilor
si atitudinilor necesare si detinute.

10
 Planificarea Instruirii . Poziția actuală a firmei pe piață

Poziția viitoare a firmei pe piață

Structura organizatorică. Sarcini de

Organigrama Evaluare
realizat
performanțelor
RU

Situarea
Analiza
incadrări cu
fluctuației
personalul
RU
RU

Intepretarea inplicaților în procesul de

instruire

Planul de
intruire

Funcția de motivare / recompensare a resurselor umane

Motivația reprezintă suma forța energiilor interne și externe care inițiează și dirijează
comportamentul uman spre un anumit scop.La baza comportamentului uman stau motivele , ce
sunt resimțite ca expresie a nevoilor și așteptărilor umane , precum și recompensele sau
stimulentele .

Recompensea este tot ce omul consideră prețios pentru el , astfel pentru diferiți oameni
recompensele sunt diferite. Recompensele sunt de două tipuri interne și externe .

11
 Recompensele interne sau individuale sunt satisfacții primite de om de la procesul de
realizare a unei activități și depind de sistemul de valori , interesele și atitudinele ,
compotamentele și percepția sarcinilor .

Recompensele Externe sunt benefici obținutede om din partea organizației : sistemul de

salarizare, timpul liber , grupul de muncă , cariera, simboluri de statutșiprestigiu .

Modul de condiționare a recompenselor față de recompensele obținute motivarea poate fi

negativ sau pozitivă .

Motivarea pozitivă se bazează pe amplificarea satisfacțiilor din participarea la muncă ca

rezultat al realizării sarcinilor atribuite . Se pune accentul pe recompensă ,laudă , recunoaștere ,
stimă .

Motivarea negative se bazeaza prin aducerea la cunoștintă prin reducerea recompenselor dacă
nu sunt realizate întocmai obiectivele și sarcinile atribuite .

Scopul funcțieii de motivare/recompensare din puntul de vedere a organizației sunt

următoarele :

- Să îndeplinească un rol major în comunicarea valorii a performanțelor , a standardelor și

a așteptărilor organizației .
- Să stimuleze comportamente care să contribuie la îndeplinirea obiectivelor organizației
și să ofere o fișă a scorului echilibrat a factorilor echilibrat și factori reponsabili pentru
performanțele obținute .
- Să susțină programele de schimbare ale organizației în domeniul culturii , proceselor și a
structurii.
- Să susțină înfăptuirea valorilor esențiale ale organizației în domenii ca inovațiile , munca
în echipă , calitatea , servirea clienților , flexibilitatea și rapiditatea de răspuns .
- Să furnizeze valoare în schimbul banilor .

Din punctul de vederea a angajaților , scopul motivației/recompenselor sunt:

- Să-i transforme pe angajați în părții interesate de funcționarea organizației , îndreptății să

se implice în dezvoltarea politicilor de recompensare care îi afectează .
- Să-i asigure pe angajați ca vor fi tratați echitabil , cinstit și consecvent în raport cu munca
pe care o efectuează și cu contribuția pe care o aduc .
- Să fie transparent – agajații trebuie să știe care sunt politicile organizației în domeniul
recompenselor și cum îi efectează pe ei .

12
 Funcția de menținere a RU.
Menținerea angajaților are ca și obiective :

- Orientarea și integrarea organizațională și profesională a noilor angajați

- Susținerea motivației angajaților pentru a crește și a menține eficiența prestației
acestora( politica de compensații și beneficia)
- Crearea și menținerea unui mediu de muncă sigur și sănătos
- Comunicare deschisă
- Rezolvarea conflictelor
- Promovarea lucrului în echipă

Menţinerea si dezvoltarea personalului trebuie să suprapună profilul locului de munca al

angajatului cu profilul si calificarea acestuia. Daca angajaţii dispun de calificările cerute, ei vor fi
în stare sa îndeplinească atât cerinţele actuale, cat si pe cele viitoare ale firmei. Trebuie luate însa
înconsiderare si masuri de instruire la locul de munca. Avansările în tehnologie au determinat
multe companii sa se ocupe mai îndeaproape de programe de instruire a personalului. Angajaţii
trebuie sa aibă posibilitatea de a-si extinde aria de competenta (suma a competentei metodice,
sociale si profesionale), nu numai de a-si limita posibilitatea de avansare în sistemul ierarhic. De
aceea, firmele trebuie sa îşi stabilească un sistem de compensare materiala, care sa nu fie legata
direct de avansarea pe scara ierarhica, vertical, ci mai mult pe orizontala. Aceasta dezvoltarea
organizării joaca un rol important în managementul schimbării, de aceea si dezvoltarea
personalului nu-si va pierde din importanța.

2.2.Situația actuală Organizației ANAF ( Agenția Națională de

Administrare Fiscală).

Planul de strategie ANAF pentru dezvoltarea , perfecționarea și formarea a angajaților a

inceput în 2021 și se va incheia în 2024 care acesta cuprinde ca obiective principale:

 ANAF va continua implementarea unui sistem de management al performanței care să

alinieze viziunea și strategia organizaționale la planurile organizaționale și la obiectivele
unităților/structurilor. Procesul de adoptare de noi idei, fluxuri de lucru, metodologii,
servicii sau produse, servește scopului final de a genera valoare adăugată pentru
organizație. Într-un context de transformare organizațională este esențial să fie avute în

13
 vedere aspectele culturale și optimizarea performanței organizaționale și a calității
proceselor, ca fundament pentru furnizarea de produse și servicii de calitate.
 ANAF va adopta o politică de resurse umane proactivă, orientată către fidelizarea
personalului calificat, recrutarea de tineri absolvenți și de personal cu înaltă calificare
(specialiști în analiza datelor, specialiști IT, statisticieni etc.) și formarea profesională
continuă a personalului. Totodată, funcționarea optimă a proceselor de activitate ale
instituției implică flexibilizarea modului și mediului de lucru și optimizarea procesului de
alocare și utilizare a resurselor umane, în concordanță cu prioritățile strategice a agenției.

Sub- Obiective strategice .

1. Formarea profesională continuă a personalului ANAF

Înființarea Școlii de Fiscalitate, organizată ca centru de excelență în domeniul fiscal. Această

structură educațională își propune să atragă lectori de înalt nivel profesional și academic în
susținerea scopului său de a livra cursuri de pregătire profesională, formare a funcționarilor
publici aflați la început de carieră, efectuarea de studii și cercetare științifică în domeniul
fiscalității, organizarea de seminarii și comunicări științifice;

Realizarea unor programe comune de formare profesională a angajaților din sistemul fiscal
împreună cu Corpul Experților Contabili și Contabililor Autorizați, Camera Consultanților
Fiscali, Academia de Studii Economice și cu alte unități de învățământ superior de profil.

2. Introducerea de procese formale de încurajare a inovației și implementarea unei

abordări cuprinzătoare care are în centrul existenței procesul de activitate, de la începutul până la
finalul său;

3. Tranziția spre un mediu de lucru flexibil (de la distanță, de la sediu sau hibrid) și
preponderent digital care să permită îndeplinirea atribuțiilor utilizând sisteme de identificare
digitală, inclusiv semnătura electronică. Creșterea capacității și adaptabilității în utilizarea
soluțiilor tehnologice va îmbunătăți eficiența și va reduce birocrația pe diverse paliere
organizaționale;

4. Reconceptualizarea procesului decizional în interiorul Agenției și a sistemului de

guvernanță (de exemplu, prin înființarea de comitete de lucru specializate pe domeniile cheie);

5. Consolidarea colaborării și comunicării cu alte administrații fiscale, precum și cu

organisme internaționale, pe ariile de interes și prioritățile comune existente la nivel
internațional.

14
 2.3.Conform experienței
Conform experienței practice, desfășurată în instituția ANAF pe parcursul a două
saptămani, putem aduce în discuție următoarele cazuri ce au evidențiat formarea cat și
dezvoltarea profesională a funcționarilor:

-chiar în prima zi de cum am ajuns în instituție, un domn discuta cu un funcționar din cadrul
compartimentului colectare și executare silită, în vederea neclarității înștiințării primite prin
email, în vederea plății unei sume de bani de care acesta nu știa motivul. Funcționarul în cauză a
știut să gestioneze profesional situația, trebuind să-i explice domnului de 2 ori de unde provine
suma respectivă, astfel valoficand timpul dispus pentru a exista rezultate pozitive și de a
evidenția pregătirea de care dispune în cadrul instituției respective.

-în următoarele zile au venit diferite persoane fizice pentru a realiza plăți specifice, multe
dintre ele fiind impulsive și cu un comportament sub așteptari, un motiv principal ar fi
neexistența pregătirii în vederea folosirii dispozitivelor electronice, astfel fiind situații greu de
manageriat. Dar, contrar acestor evenimente, funcționarul prezent a știut să-și păstreze calmul
fără a arăta vreo urmă de indispunere, îndrumandu-l pe cetățean cu o răbdare pe care majoritatea
ne-o dorim.

-spre finalul săptămanii am fost prezentă la o greșeală de colaborare între funcționari din
diferite compartimente în vederea desfășurării unei ședințe, astfel nefiind toți informați în timp
util de schimbările ce urmau să apară de luna viitoare. Datorită acestui eveniment, funcționarii au
fost mult mai atenți și au înțeles prin experiența proprie cat de mult contează pregătirea
profesională chiar și pentru anumite lucruri ce nu vizează cetățenii.

Chiar dacă predomină avantaje în exemplele prezentate, totuși întalnim și dezavantaje ce

nu sunt văzute doar de la o vizită de cateva minute pentru rezolvarea unei probleme. Astfel, din
propria experiență pot prezenta următoarele dezavantaje;

-varsta înaintată a unor funcționari, aceștia neacordand timp aspectelor ce țin de viitorul
instituției, dorind să evite schimbările necesare si benefice pentru aceasta, crezand că este de
ajuns ce există în prezent;

-lipsa pregătirii profesionale, ce nu este foarte pronunțată, dar care poate face diferența
pentru anumie situații;

-inducerea în eroare din pură neștiință a unor cetățeni, în rezolvarea problemelor.

2.4.Chestionar
15
1. Ce sex aveți?

2. Ce vârstă aveți?

3. Ce studii aveți?

16
4. Ce funcție dețineți?

5. De câtă vreme sunteți în această instituție?

17
6. Vă ajută instituția să vă îndepliniţi obiectivele proprii, privind dezvoltarea carierei?

18
7. Beneficiați din partea instituției de pregătirea necesară (programe periodice de instruire
teoretică sau practică) pentru a vă îndeplini sarcinile aferente postului?

8.Credeți că aveți nevoie de o pregătire suplimentară prin formare profesională:

perfecționare/specializare?

19
9.Există o nevoie importantă cu care vă confruntaţi în relația cu clienții/cetățeniiși care ar putea fi
cuprinsă în programele de formare profesională: perfecționare/specializare?

10.Din punct de vedere a calității muncii pe care o efectuați dvs., considerați că aveți nevoie de
formare profesională: perfecționare/specializare?

20
11. Ați participat la programe de formare profesională în cadrul instituție?

12 Considerați că după participarea la programele de formare profesională:

perfecționare/specializare, veți aplica noile deprinderi la locul de muncă?

21
13. Considerați că participarea la programele de formare profesională: perfecționare/specializare
va cresteșansele dvs. de promovare

14. Considerați că participarea la programele de formare profesională: perfecționare/specializare,

va duce la dezvoltarea carierei?

22
 Capitolul 3. Concluzii și propuneri
3.1. Concluzii
Ca urmare a celor prezentate, luând în considerare în special partea practică, putem ajunge la
concluzia că în Administrația Județeană a Finanțelor Publice Iași se respectă cam toate cerințele
pentru formare și dezvoltare profesională din cadrul acesteia.

Obiectivele planificării resurselor umane au finalitate, astfel existând funcții de dezvoltare,

motivare cât și de menținere a acestora, ce ajută la implementarea unui sistem de management al
performanței, cât și la fidelizarea personalului.

Funcționarii au un rol decisiv pentru îndeplinirea obiectivelor organizației, astfel fiind

necesară o atenție deosebita asupra pregătirii acestora. Totuși, chiar daca se respectă multe dintre
cerințele ce vizeaza formarea și dezvoltarea profesională, este mereu loc de îmbunătățiri.

3.2. Propuneri
După prezentarea instituției cu avantajele și dezavantajele lor venim cu niște propuneri
în cadrul formări și dezvoltări resurselor umane din cadrul instituților

- „Breake room”, angajați în funcția de execuție din cadrul organizației ar avea mare
nevoie de o astfel de cameră bine dezvoltată, unde ar putea să se relaxeze în timpul de muncă
câteva minute, după ce se confruntă cu anumite personaje ce apar în exercitarea unei astfel de
meserii. O astfel de cameră ajută în funcția de menținere a angajaților

- Ar fi nevoie în această instituție ca și în multe altele, ore de pregătire profesională în

cadrul digitalizări obligatorii, deoarece dacă ar fi obționale, mulți dintre angajați ar trece cu
vederea de a se mai prezenta la astfel de întâlniri. O astfel de abordare ar fi potrivită în
dezvoltarea angajaților

- Implementarea unor programe de informare a celor interesați, în cadrul cunoașteri

instituției, cu ce se ocupă și cum pot să facă parte, mai ales în rândul tinerilor. Aceste programe
ar ajuta la împrospețimea instituției prin aducerea unor fețe mai tinere

- Concursuri între angajații instituției pe baza muncii pe care o prestează, care să aibă
permii atractive în limita legi. Astfel de concursuri au ca scop competivitateași cunoașterea între
angajați.

23
 BIBLIOGRAFIE
1. https://www.anaf.ro/anaf/internet/Iasi/structura_iasi/prezentare/dgrfp_iasi/
!ut/p/a1/jZBNi8IwEIZ_i4cct5lqFdlbxbVVcBdBseZSUjdtI5qUSWrx31Sl
Cy5odE7z8by8M0MZTShT_CwLbqVW_Hir2SiN_XgU98f9xU_0BbAaz
ibReukDzPwW2DmAb9-lj4LhC_30TT08iRBe7blzG0RuIHuRCcw_QMcSy4oK4466x6-
C1U2GBeUocgFCvRqbNultZX5JECgaRqPK557qAncEgJSWYFKWAJz
biQBY7He2xp5Kv_VMjV1pvFXKtFKD3nVzR95ltpYmtxZ0eq02SQg5x
8suzRhr3cFcbcn2g!!/dl5/d5/L2dBISEvZ0FBIS9nQSEh/

2. https://www.rasfoiesc.com/legal/administratie/Conceptul-de-institutiepublic16.php

3. https://static.anaf.ro/static/10/Iasi/ROF_DGRFP_IASI.pdf

4. https://ro.wikipedia.org/wiki/Ia%C8%99i

24