Planul lucrarii

Capitolul 1 -Dinamica Selecției Resurselor Umane

1.1. Schimbările semnificative în procesul de selecție de-a lungul timpului

1.2.Conceptualizarea selecției-aspecte fundamentale

1.3.Evoluția Selecției Resurselor Umane

1.4.Metode și tehnici de selecție

1.5.Teste de selecție

Capitolul 2- Inovații Tehnologice în procesul selecției

2.1.Utilizarea tehnologiilor moderne precum inteligența artificială și analiza

datelor în selecție

2.2.Avantajele și provocările implementării tehnologiei în procesul de selecție

2.3.Evaluarea impactului evoluției sociale, economice și tehnologice asupra

modului în care sunt selectați candidații.

Capitolul 3- Studiu de caz

3.1.Modalități de perfecționare a procesului selecției resurselor umane prin

implementarea noilor tehnologii la S.C. Foodline logistics

Bibliografie

Concluzii și propuneri

1
 Introducere

Într-o lume în continuă schimbare, în care organizațiile se confruntă cu provocări

tot mai complexe și competiție acerbă, capitalul uman reprezintă fără îndoială un
activ strategic de necontestat. În acest context, procesul de selecție a resurselor
umane devine o piatră de temelie esențială în construirea unui colectiv eficient și
adaptabil, capabil să îndeplinească cu succes cerințele și aspirațiile organizaționale.

Importanța procesului de selecție depășește cu mult simpla identificare a unor

candidați potriviți pentru un anumit post. Este un proces prin care organizațiile nu
doar angajează talente, ci și investesc în viitorul lor, asigurându-se că echipele lor
sunt formate din profesioniști motivati, cu aptitudini complementare și potențial de
dezvoltare.

Când abordăm selecția resurselor umane, trebuie să avem în vedere că schimbările

rapide din mediul de afaceri și evoluțiile tehnologice au transformat radical și
dinamicile pieței muncii. Astfel, în fața acestor transformări, devine imperativ să
reconsiderăm și să regândim modalitățile prin care selectăm și integrăm noile
resurse umane în organizație.

Evoluția selecției resurselor umane poate fi privită ca un fascinant parcurs al

adaptării la schimbările semnificative în dinamica forței de muncă. De-a lungul
timpului, procesul de selecție a trecut de la metode tradiționale, bazate pe relații
personale și evaluări subiective, către abordări moderne, în care tehnologia și
analiza datelor își joacă un rol central în identificarea și evaluarea potențialului
candidaților.

2
Această lucrare se propune să exploreze și să evidențieze noi căi de abordare în
procesul de selecție a resurselor umane, aducând în prim-plan atât inovațiile
tehnologice, cât și evoluțiile în tehnici și metodologii de evaluare. De la inteligența
artificială și analiza datelor până la metode interactive de evaluare a competențelor
și evaluarea bazată pe simulări, această cercetare va analiza cum aceste noi
tendințe pot revoluționa și optimiza procesul de selecție, contribuind la formarea
unor echipe de calibru și la consolidarea competitivității organizaționale.

Explorarea acestor noi căi de abordare în selecția resurselor umane nu reprezintă

doar o necesitate, ci și o oportunitate crucială pentru organizații să se adapteze
rapid și eficient la schimbările dinamicelor pieței muncii, consolidându-și astfel
poziția și excelența în cadrul mediului de afaceri contemporan.

Motivația pentru alegerea temei mele de licență se îndreaptă către conștientizarea

profundă a impactului pe care selecția resurselor umane îl are asupra performanței
organizaționale. Într-o eră caracterizată de schimbări rapide și complexitate
crescută, modalitatea în care selectăm, evaluăm și integrăm talentele devine un
aspect esențial pentru adaptarea și succesul organizațiilor. Într-o eră în care
tehnologia evoluează cu rapiditate și unde cerințele profesionale și aspirațiile
individuale se transformă constant, consider că abordările tradiționale trebuie să fie
reevaluate pentru a răspunde provocărilor și oportunităților prezentului.

Alegând această temă "Noi căi de abordare a procesului de selecție", îmi propun să
identific și să înțeleg cum inovațiile tehnologice și tendințele emergente pot
revoluționa modul în care organizațiile recrutează și formează echipele lor. Cred cu
tărie că adaptarea constantă a proceselor de selecție la noile realități ale pieței
muncii poate genera beneficii substanțiale, de la eficiență crescută până la
îmbunătățirea adaptabilității angajaților la schimbări.

3
O cercetare atentă asupra acestei teme oferă o oportunitate de a aduce în prim-plan
soluții inovatoare. Inteligența artificială, analiza datelor, și alte tehnologii
emergente reprezintă doar câteva direcții care pot transforma radical procesul de
selecție. În același timp, abordările bazate pe competențe și evaluările interactive
pot furniza o viziune mai cuprinzătoare asupra potențialului angajaților.

Informatii despre firma:

Alfa – sigma – caroli
Caroli vine de la carne romano-libaneza
Caroli se imparte in 3 departamnete:
-productie
-etichetare
-livrare (Foodline Logistics acest depozit fiind situate la o distanta de apoximativ
10km Oarja km 103)
Partea de livrare este separata, livrarea fiind o alta firma si anume Foodline
Logistics
Firma Foodline Logistic preia marfa marfa de la Caroli si apoi o vinde si distribuie
in toata tara.
Gama de produse pe care firma Foodline Logistics le comercializeaza:
- Primo ( fabrica pitesti)
- Sisi ( fabrica pitesti)
- Maestro ( fabrica pitesti)
- Campofrio ( fabrica pitesti)
- Oaie Not
- Tinervis ( pizzeria Luca)
- Five Continent
- Muller

4
- Olimpus
- Sloop
- Negro ( icre)
- Hochland
- Produse din Spania ( Palaciego, Pimipenta, Chorizo, Fuet, Jambon )
-CONGELATE (MARFA SE PREIA DIN STRAINATATE)
Foodline logistics este principalul distribuitor Hochland din Romania. El
preia marfa de la Hochland apoi o distribuie catre alti clientii (Carffour,
Auchan, Kaufland, etc).

Firma Caroli are aproximativ 1360 angajati in 12 locatii. Angajatii ce

lucreaza la Foodline Logistics sunt angajati Caroli iar numarul lor este de
169.
Managementul superior este asigurat de catre Sigma ( Spania).
Sistemul de operare in depozit pana acum 2 ani era wms iar in spatele
WMS-ului aveam sistemul Carisma.
In momentul de fata suntem intr-o schimbare continua deoarece se vrea
inlocuirea sistemul Carisma cu sistemul SAP.
Inca se fac modificari deoarece sistemul inca nu se sincronizeaza perfect cu
sistemul WMS din cauza restrictiilor de inregistrare date.

Structura angajatiilor foodline logistics:

5
 MANAGER PLATFORMA
MANAGER TEHNIC MANAGER TRANSPORT

PAZA GENERAL TEAM

LEADER KEY USER OPERATOR TEHNIC

COODRONATOR TEAM LEADER

COODRONATOR MUTARI TEAM LEADER TEAM LEADER TEAM LEADER control
MUTARI CAROLI HOCHLAND OPERATORI
OPERATIUNI VAS GESTIONARI calitate
FACTURARE

OPERATOR
MASINI OPERATORI REPLANISH GESTIONAR OPERATOR
STIVUITORIST
IGENIZARE PLATFORME FACTURARE
ETICHETAT

Functia mea este de Coordonator mutari Hochland.

Coodonatorul mutari hochland are in grija doar produsele Hochland.

6
 Mentenanta este asigurata de catre firme externe
-Frigotehnica
-Toyota
-Alte firme

Suportul in IT este asigurat de catre firma Caroli.

Deoarece firma lucreaza cu angajatii Caroli, Resursele umane, contabilitatea

si serviciile medicale se asigura de catre Caroli ( strada abatorului ).

Controlul calitatii este asigurat de catre firma Caroli care trimite cate 1 om
permanenta monitorizeaza intrgul flux tehnologic, starea de de igiena a
spatiului, si a mijloacelor de transport a marfurilor, dar asigura si respectarea
regulilor de igiena si buna practica de catre personal.

La transport avem urmatoarea structura:

MANAGER TRANSPORT

MECANIC OPERATOR
DISPECER
IGIENIZARE DISPECER RUTARE
TRANSPORT AUTO MASINI

SOFERI
7
Toti angajati au o bonusare la salariul lunar in functie de performante.

Studiu de caz

Înainte de a declanşa procesul de recrutare trebuie cunoscute cu exactitate numărul

posturilor vacante natura şi cerinţele acestora.
Departamentul de resurse umane este responsabil pentru coordonarea și
implementarea procesului de recrutare. Acest departament servește ca intermediar
între manageri și candidații externi, asigurând comunicarea eficientă și gestionarea
tuturor etapelor recrutării.
Managerul sau șeful direct din cadrul departamentului care necesită
recrutarea de personal va completat Cererea de Recrutare și o va transmite pentru
aprobare Directorului departamentului. Acesta va verifica dacă cererea se
încadrează în bugetul aprobat sau nu.
După completarea și semnarea cererii, Managerul departamentului sau șeful
direct va trimite formularul către Departamentul de Resurse Umane .Cererile de
recrutare vor fi verificate (numărul de persoane, pozițiile vizate, salariile bugetate)
și semnate de către Directorul de Resurse Umane. Orice proiect de recrutare începe
doar după primirea Cererii de Recrutare cu toate semnăturile necesare.
Solicitantul, împreună cu Responsabilul pentru Recrutare, stabilesc cerințele pentru
ocuparea postului solicitat și profilul candidatului în funcție de cerințele postului.
Se va prezenta fișa postului acolo unde este emisă (dacă nu există, va fi creată până
la finalizarea proiectului de recrutare și selecție de către Managerul
departamentului împreună cu Departamentul de Resurse Umane).
Paşii procesului de recrutare şi selecţie şi instrumentele necesare (acolo unde
este cazul;exemplu: teste de aptitudini, teste personalitate, teste de cunoştinţe – IT,
limbi străine, etc.)

8
 Pentru recrutare, se folosesc diverse surse, inclusiv recrutarea internă,
anunțuri în mica sau mare publicitate, utilizarea unei baze de date a candidaților,
publicarea pe site-uri de job-uri, recomandări și colaborarea cu agenții specializați.
Responsabilul Recrutării din Departamentul de Resurse Umane este
responsabil să propună și să aplice cea mai eficientă metodă, luând în considerare
costul, timpul și calitatea procesului de recrutare.
Departamentul de Resurse Umane informează angajații despre locurile de
muncă vacante în companie prin anunțuri interne și pe pagina de Intranet a
grupului Caroli Foods. Tabelul "Posturi Vacante" este actualizat săptămânal și
afișat în fabrica din Pitești și în sediul din București.
Recrutarea internă permite angajaților Caroli Foods să participe la procesul
de selecție pentru posturile vacante din companie, sub rezerva îndeplinirii
cerințelor și notificării șefului direct. Aceasta reduce timpul și costurile de
recrutare și scurtează perioada de probă pentru noii angajați. De asemenea,
promovează oportunitățile de avansare și reduce fluctuația personalului,
contribuind la investiția în resursele umane și la minimizarea erorilor în procesul
de angajare.
Candidații interni care îndeplinesc cerințele postului sunt intervievați de
Responsabilul Recrutării sau de Managerul departamentului, ținând cont de
specificațiile și cerințele postului, precum și de recomandările șefului direct. În
cazuri de urgență, anunțurile sunt făcute intern și extern în aceeași zi, cu excepția
posturilor nou-create.