I.

DESCRIEREA ORGANIZATIEI
SC VANELLI SRL este o societate cu sediul in localitatea IASI, infiintata in 1993, cu

capital integral privat, care se ocupa cu producerea si distribuirea medicamentelor de uz veterinar. Firma are o retea proprie de distributie in tara si trei puncte de lucru in Iasi, Cluj si Bucuresti, reusind sa acopere cea mai mare parte a pietei si necesarul ei. Distributia produselor destinate farmaciilor veterinare, circumscriptiilor veterinare si pet shop-urilor se face in baza unei Autorizatii de distributie la nivel national. In anul 2006 s-a obtinut certificarea ISO 9001 si GMP pentru 3 linii de productie pe care SC VANELLI SRL le detine. In ultimii 20 de ani, piata medicamentelor veterinare a devenit o piata cu o crestere continua mai ales in ultimii ani, cand in agricultura si in cresterea animalelor se folosesc din ce in ce mai multe produse de combatere a daunatorilor si parazitilor. Dupa integrarea in Uniunea Europeana, datorita alinierii legislatiei romanesti la cea europeana, au avut loc o serie de schimbari in ceea ce priveste substantele active din compozitia medicamentelor veterinare. Asadar, in momentul actual nu exista mari diferente intre piata romaneasca si cea din alte tari, privind calitatea produselor veterinare. VANELLI SRL se bazeaza pe echipa sa de vanzari, echipa care in urma exprientei acumulate in cei 19 ani de activitate a dat si continua sa dea dovada de profesionalism in relatiile cu toti clientii, fapt dovedit de baza de clienti fideli din ce in ce mai mare a firmei. De asemenea, firma se axeaza pe calitatea produselor pe care le fabrica, dar si pe cele pe care le

comercializeaza, astfel incat clientii sai sa poata primi cel mai bun raport calitate/ pret. Relatia cu Circumscriptiile Sanitar Veterinare este una foarte importanta si se bazeaza atat pe furnizarea unor produse de calitate superioara la preturi accesibile, cat si a unor servicii de consultanta si livrare ireprosabile. Societatea VANELLI SRL dispune in prezent de peste 500 de produse in portofoliul ei din categoria medicamente de uz veterinar pe care le comercializeaza in Romania, in Republica Moldova si in Bulgaria. Urmarind evolutia pietei medicamentelor de uz veterinar de-a lungul anilor, putem spune ca aceasta a suferit destule modificari, modificari rezultate din continua schimbare a profilului consumatorului (ferme individuale) in ceea ce priveste grija lui deosebita pentru animalele pe care le are, fie in curtea lui, fie la ferma lui.

In ceea ce priveste liniile de productie a societatii VANELLI, acestea au fost modernizate si automatizate astfel incat s-a marit capacitatea de productie, crescand astfel si siguranta produsului. Pentru a stabili cu exactitate misiunea firmei, aceasta trebuie sa raspunda la intrebarea In ce consta afacerea organizatiei?. Asadar, SC VANELLI SRL doreste sa isi satisfaca clientii din Romania, dar si pe cei din strainatate prin diversitatea produselor pe care le comercializeaza, prin calitatea si accesibilitatea lor, prin reteaua de distributie pe care o detine si prin profesionalismul echipei sale de medici veterinari. VANELLI stie ce inseamna un client multumit si
este sigura ca poate face fata oricarei provocari.

Ce vrem sa devenim? este intrebarea a carui raspuns subliniaza perfect viziunea unei firme. Pentru VANELLI, recunoasterea ca lider pe piata medicamentelor veterinare din Romania prin calitatea superioara a produselor fabricate reprezinta viziunea sa. Este important ca intr-o organizatie viziunea firmei sa devina cu adevarat impartasita de tot personalul. Societatea se defineste prin seriozitate, angajament, respect si perfectionalism. Toate acestea combinate cu entuziasmul si tenacitatea echipei VANELLI nu pot impune decat un singur curs unul ascendent. Este urmarita mentinerea satisfactiei, motivatiei si calificarii profesionale a personalului propriu, si avand diversitatea ca prioritate, ambitia firmei este aceea de a oferi cele mai bune produse in raport pret-calitate. Obiectivele societatii sunt urmatoarele : Mentinerea pozitiei de lider pe piata medicamentelor veterinare Crearea unui portofoliu cat mai mare de clienti Imbunatatirea permanenta a calitatii si a promptitudinii produselor si serviciilor la niveul cerintelor pietei nationale si internationale Modernizarea utilajelor si echipamentelor Diversificarea si innoirea gamei de produse Promovarea prin intermediul calitatii superioare a produselor fabricate Promovarea muncii in echipa Cresterea anuala a profitului Instruirea personalului prin training-uri si informarea constanta a acestora privind noutatile in domeniul medicamentelor veterinare de pe piata interna si externa Originalitatea promovarii produselor atat prin aspect, cat si prin calitate

VANELLI SRL este o firma pe actiuni, condusa de 2 asociati: Onceriu Constantin care detine 70% din actiuni si Panaite Constantin, cu 30% din actiuni. Dupa cum am mentionat si in istoricul firmei, VANELLI SRL are ca sediu central punctul de lucru din judetul Iasi, strada Tg. Frumos, km. 10. Strucura organizatiei este compusa din 74 de angajati din care 10 apartin punctului de lucru Bucuresti (1 gestionar, 1 contabil, 1 director de zona, 3 soferi si 3 reprezentanti medicali si 1 medic veterinar), 7 punctului de lucru Cluj (1 gestionar, 1 contabil, 1 director de zona, 2 soferi si 3 reprezentanti medicali) si 56 apartin sediului central din Iasi (1 director economic, 1 director comercial calitate, 1 director tehnic, 2 agenti de vanzari, 7 ambalatori manuali, 1 gestionar, 8 conditioneri finisori, 1 biolog, 1 inginer chimist, 2 controlori calitate, 1 economist, 1 contabil, 1 electrician, 1 mecanic, 1 inginer electronist, 1 manipulant de marfuri, 2 medici veterinari, 1 sef aprovizionare desfacere, 5 muncitori necalificati, 3 operatori chimisti, 2 portari, 4 reprezentanti medicali, 1 responsabil arhiva, 1 sef coloana transport, 3 soferi livrari, 1 tehnolog, 1 asistent manager, 1 casier). In varful acestei structuri se afla directorul general care are in subordine cinci departamente: departamentul de cercetare-dezvoltare, departamentul de productie, departamentul de mentenanta administrativ, departamentul comercial calitate si departamentul financiar contabil. Fiecare dintre acestea este condus de catre un director care are in subordine managerii de rang inferior. Din structura organizationala a firmei sunt selectate 10 posturi si anume: postul de economist, postul de director de zona, postul de asistent manager, postul de agent de vanzari, postul de ambalator manual, postul de casier, postul de conditioner finisor, postul de gestionar, postul reprezentant medical, postul de sofer livrari. Se vor realiza analiza descrierea, evaluarea posturilor si a performantelor ca prim pas in vederea recrutarii si selectiei personalului pentru locurile vacante din firma.

II.

ANALIZA SI DESCRIEREA POSTURILOR

Analiza postului este esentiala intr-o organizatie pentru orice proces corect si eficient de recrutare si selectie, training sau chiar si pentru implementarea unor scheme echitabile de retribuire si are ca scop determinarea cerintelor specifice ale unui job. Ea poate fi facuta punctual

inaintea derularii acestor procese, dar este cu atat mai utila cu cat face parte dintr-o strategie coerenta de resurse umane si este actualizata in permanenta in functie de schimbarile din interiorul sau exteriorul organizatiei. Rezultatul final al analizei postului trebuie sa fie o FISA A POSTULUI cat mai completa si actualizata. In procesul de recrutare si selectie din cadrul firmei SC VANELLI SRL, se au in vedere urmatoarele etape: analiza posturilor, descrierea posturilor (cu realizarea fiselor de post), evaluarea acestora (ierarhizarea posturilor), evaluarea performantelor, salarizarea. Toate aceste etape, in cadrul carora se folosesc mai multe metode, ne ajuta in procesul de recrutare si selectie sa stabilim cerintele posturilor, sa elaboram criteriile pe baza carora se va selectiona si angaja personalul, sa realizam un sistem de salarizare adecvat, sa stabilim criteriile de performanta. Prin analiza si descrierea fiselor de post, organizatia are o structura bine definita a pozitiei personalului si a functiilor sale de rol in cadrul unitatii. Fisele de post, prin faptul ca tin o evidenta clara a unitatilor elementare din cadrul organizatiei (adica a posturilor), sunt esentiale in procesele de recrutare si selectie a personalului. Revizuirea si elaborarea fisei postului este un proces anterior dispunerii noilor angajati pe posturile vacante din cadrul organizatiei. Fiind un proces laborios, care implica deopotriva analiza si sinteza, procesul de descriere a postului se desfasoara pe mai multe etape. Intr-o prima faza, organizatia desemneaza un responsabil al analizei de descriere. Delegatul (de obicei analistul de resurse umane), dupa identificarea postului ce necesita revizuire (se apreciaza denumirea compartimentului si codul de recunoastere al postului), incepe pregatirea activitatii de cercetare , stabilind metodele de informare ce vor fi utilizate in program.

Standarde legale ale analizei functiei Analiza functiei trebuie realizata pentru o functie bine precizata, pentru care va fi folosita ca mijloc de selectie Analiza sa fie finalizata in forma scrisa, respective descrierea si specificatia functiei Analistul trebuie sa fie capabil sa descrie sis a aplice procedura Datele trebuie sa provina din surse recente Datele vor fi colectate de un expert analist al functiei Sarcinile, indatoririle si responsabiltatile trebuie sa fie indentificabile

Cele mai multe dintre competente pentru nivelul de intrare trebuie sa fie specificate Cunostintele, iscusinta si abilitatile trebuie identificate.

Cerintele analistului de resurse umane: Programul de analiza si descriere a posturilor presupune un efort considerabil de pregatire din partea tuturor celor angajati in procesul de selectie a informatiilor si elaborare propriu-zisa a programului. Cel care este in special vizat in acest caz este specialistul in analiza posturilor. Acesta trebuie sa posede urmatoarele cunostinte: cunoasterea indeajuns de bine a organizatiei; cunoasterea cadrului in care analiza urmeaza sa se desfasoare; capacitatea de stabilire a raporturilor de colaborare cu subiectii intervievati; cunoasterea si aplicarea corespunzatoare a tehnicilor de chestionare; capacitati analitice; capacitati de formare in scris si de redactare a materialelor; spirit de integritate si obiectivism in analiza efectuata; atentie orientata si pe chestiuni de detaliu; identificarea persoanelor potrivite care ar putea servi drept subiecti in completarea chestionarelor; analizarea efectelor descrierii posturilor asupra performantelor si a satisfactiei angajatilor pe post; identificarea posturilor ce necesita redescriere.

Analiza functiei nu trebuie sa fie un process complicat. Totusi, analiza trebuie facuta metodic, logic si intr-o maniera practica. Procesul de culegere, prelucrare, interpretare si folosire a informatiilor cu privire la o anumita functie are scopul de a stabili ce activitate/munca este indeplinita, in ce conditii si care sunt abilitatile necesare unei personae pentru a o indeplini. Pentru culegerea informatiilor se folosesc diferite metode, si anume: (1) observarea, (2) chestionarul, (3) interviul, (4) analiza structurata. Se pot folosi si metode combinate.

Observarea poate fi continua sau pe baza unor esantioane ale muncii. Un manager, analist al functiei sau ul alt specialist observa activitataea si performatele individuale la o anumita functie pentru a a idetifica sarcinile si indatoririle ce revin functiei. Folosirea acestei metode este limitata, mai ales, in cazul functiilor cu activitati neciclice. Metoda este aplicabila in cazul functiilor repetitive, ciclice si in combinative cu alte metode. O variant a observarii este esantionul munci, in sensul ca se determina continutul si marimea/volumul activitatii zilnice specific pe baza unor esantioane statistice ale activitatii, prin observarea si masurarea duratei actiunilor. Este folosita mai ales pentru functii de birou,si pentru activitati productive ciclice, cu durata relative scurta a ciclului de munca. Interviul consta in botinerea de informatii direct de la angajatii care ocupa o anumita functie sau superiorii lor. Cel mai adesea se foloseste un formular structurat de interviu, in care se inregistreaza informatiile in mod logic si systematic, prestabilit. Este necesar ca in afara angajatului sa fie intervievat si superiorul sau imediat, pentru o intelegere complete a continutului functiei. In timpul interviului, cel ce face acest lucru trebuie sa faca judecati si aprecieri cu privire la informatiile ce vor fi retinute si gradul lor de importanta. Chestionarele sunt larg folosite ca metoda de culegere si inregistrare a datelor privitoare la o anumita functie. Este un mijloc general de inregistrare, constand din intrebari deschise inchise si care se inmaneaza angajatilorsi managerilor, respective, celor imediat superiori functiei, pentru a fi completat cu raspunsuri, independent de catre angajati si superiori. Este indicat ca patronul sa completeze un chestionar la fiecare functie, acesta urmand sa fie analizat de cei ce fac descrierea functiei.

Analiza, descrierea si specificatia functiei (etape si continut)

Pentru efectuarea analizei functiei, este necesar a urma un process logic cu mai multe etape. Aceste etape sunt:

I.

Identificarea functiilor si revizuirea documentatiei existente

Este necesar a se identifica ce fel de functii trebuie analizate si numarul diferitelor categorii. De asemenea, trebuie revizuita documentatia existent, cum ar fi: descrierile existente ale functiilor, schema organizatiei, informatii anterioare ale analizei functiei, eventuale legi normative si metodologii existente. Se identifica cei ce vor fi implicate in efectuarea analizei, metodele ce vor fi folosite, precum si titularii actuali si managerii care vor participa.

II.

Explicarea procesului de analiza catre manageri si angajati

Este o etapa importanta de a comunica si a da explicatii utile, pentru a preintampina anxietatile si rezistenta din partea angajsatilor. Explicatiile trebuie sa se refere la scopul analizei functiei, motivele, etapele si timpul afectat, cine participa si altele.

III.

Efectuarea analizei functiei

Se culeg informatiile exstente privind analiza functiei. Se distribuie chestionare, se fac interviuri si observatii directe. Este necesar sa fie urmarita adunarea datelor, respective, chestionarele si rezultatele interviurilor. Acestea sunt analizate si verificate de specialist, pentru a sesiza eventualele lipsuri, neconcordante, erori. Se solicita si se culeg eventuale informatii aditionale.

IV.

Elaborarea descrierii si specificatiei functiei

Informatiile despre analiza functiei trebuie sa fie sortate, examinate si prelucrate si folosite in proiectarea descrierii si specificatiei functiei. Proiectul pregatit este trimis managerilor si angajatilor pentru revizuire. Pe baza observatiilor, se fac eventuale corectari si sunt elaborate descrierea si specificatia functiei finle. In continuare se realizeaza un feedback, prin punerea la dispozitia angajatilor care indeplinesc functia respective, pentru eventuale observatii si efectuarea unor corecturi.

V.

Mentinerea si actualizarea descrierii si specificatiei functiei

Pe masura aplicarii, este necesar un system de urmarire si tinere la current (actualizare) a descrierii si specificatiei functiilor, in sensul efectuarii completarilor determinate de evolutia dinamica a organizatiei ( schimbari economice, tehnico-stiintifice). Trebuie identificate toate schimbarile ce apar si effectuate revizuirile si completarile necesare. Cand apar posture vacante, descrierea si specificatia functiei trebuie sa fie revizuite inaintea inceperii actiuniii de recrutare si selectie.

Metoda de analiza a posturilor:

chestionarul

Analiza posturilor este una dintre cele mai importante tehnici de lucru din managementul resurselor umane. Analiza posturilor este procesul de culegere, analizare si stabilire a informatiilor despre continutul posturilor, cu scopul asigurarii unei baze pentru descrierea fiecarui post si a datelor pentru recrutare, instruire, evaluarea posturilor si managementul performantei. In ceea ce urmeaza vom descrie concret analiza posturilor punand in evidenta scopul acesteia, modalitatea de realizare, precum si factorii care sunt luati in considerare. DE CE COLECTAM INFORMATIILE? (cu ajutorul chestionarului).

Scopul analizei posturilor este strans legat de obiectivele organizatiei mentionate mai sus. Informatiile obtinute vor folosi concret la realizarea fiselor de post. CUM POT FI COLECTATE INFORMATIILE? Consideram ca esenta analizei posturilor este aplicarea unor metode sistematice de culegere a informatiilor despre posturi. In situatia data preferam sa utilizam chestionarul dintre toate metodele deoarece permite obtinerea informatiilor necesare, este o metoda mai exacta si permite implicarea angajatului. CE INFORMATII SUNT NECESARE?

Analiza posturilor ne furnizeaza urmatoarele tipuri de informatii: scopul general (de ce exista postul respectiv), relatiile ierarhice, continutul (natura si sfera de actiune a postului), factorii de mediu (conditiile de mediu), abilitati particulare necesare. Toti acesti factori si altii se vor regasi in structura chestionarului. CINE VA FI IMPLICAT? Chestionarul va fi dat titularului pe post si managerului de post. Seful ierarhic are rolul de a completa casetele si de a evidentia neconcordante in completarea chestionarului. Acesta va semna pe ultima pagina si va transmite chestionarul la resurse umane.

TERMINAREA PROCEDURII DE ANALIZA A POSTURILOR

Se vor lua in considerare raspunsurile impuse, explicatiile, opiniile managerilor care rezulta din completarea chestionarului. Dupa completarea chestionarului de catre titularul postului, analistul de resurse umane inmaneaza si managerului de post acelasi chestionar spre completare. Managerii de post sunt persoane care sunt avizate cu specificul postului de munca din subordinea lor. Acestia pot furniza detalii referitoare la obiectivele postului, activitatile pe care detinatorul postului se angajeaza sa le intreprinda, sau despre relatiile pe care acesta le are cu ceilalti angajati aflati pe posturile ierarhice de legatura. Aceasta constituie o masura de confirmare a obiectivitatii datelor metodei de analiza. Tot in scopul corectitudinii informatiilor, analistul de resurse umane poate propune observarea detinatorului postului de munca (Analistul de resurse umane sau managerul de post se angajeaza a urmari cateva zile la rand evenimentele importante cu care se confrunta angajatul, cat si a modului de lucru adoptat de catre acesta. Spre deosebire de chestionar, aceasta metoda a observarii are un caracter mai obiectiv). In unele cazuri, analistul de resurse umane poate sa se implice intr-o situatie de substituire a detinatorului de post pe o durata limitata de timp, prin care analistului i se prezinta cu precizie situatiile cu care se confrunta de obicei detinatorul postului, cat si cunostintele si abilitatile ce ii sunt necesare acestuia in rezolvarea situatiei /problemei intampinate. Cele doua chestionare sunt comparate, in urma carei comparatii analistul stabileste posibilitatea unor eventuale modificari. Ca urmare a obiectivitatii informatiilor obtinute, acesta

trimite chestionarul la departamentul de resurse umane

unde se verifica corectitudinea

completarii chestionarului. Odata cu indeplinirea acestei masuri si a confirmarii integralitatii si corectitudinii operatiunilor efectuate, departamentul de resurse umane emite descrierea ai analiza postului. Numai dupa realizarea acestei etape se incep actiunile de recrutare si selectie a personalului in vederea ocuparii postului vacant. Odata cu centralizarea datelor esentiale referitoare la post, departamentul de resurse umane: sorteaza datele esentiale impartite pe domenii de responsabilitate inrudite; formuleaza partile initiale ale fisei de descriere (aici sunt incluse informatii privind denumirea postului, pozitia acestuia, relatiile cu alte posturi s.a.); formuleaza principalele responsabilitati ale postului; schiteaza o prima varianta de formulare a scopului general al postului; completeaza restul fisei de descriere.

Dupa intocmirea unei variante a fisei de post, departamentul de resurse umane trimite documentul atat detinatorului de post, cat si managerului de post pentru analize si observatii. Acesta din urma poate interveni in cazul subincarcarii/supraincarcarii cu sarcini a postului. Odata cu operarea de modificari (acolo unde este cazul), departamentul de resurse umane redacteaza varianta finale a fisei de post.

Analiza orientata pe post

Analiza de descriere a postului este compusa din: a) identificarea postului b) specificarea postului

a) In identificarea postului, analistul de resurse umane colecteaza toate informatiile cu privire la denumirea si localizarea postului in structura organizationala, rolul postului, indatoririle si responsabilitatile aferente, conditiile de munca, echipamentele sau instrumentele de lucru folosite in contextul obtinerii unui randament optim, sarcini de munca, cerinte medicale, solicitari fizice si psihice. Toate aceste elemente caracterizeaza postul, acestea fiind independente de persoana care va ocupa postul.

b) La specificarea postului, analistul de resurse umane ofera o imagine ideala a angajatului pe post; aceasta etapa in elaborarea descrierii postului da detalii cu privire la caracteristicile cerute ocupantului pentru a putea face fata cerintelor locului de munca si a obtine performante. Specificarea postului exprima cerinte referitoare la educatia, trasaturile de personalitate, abilitatile necesare angajatului de a se incadra pe post. Cunostintele dau informatii cu privire la studiile efectuate, experienta in munca, cunostinte necesare pentru realizarea sarcinilor pe care postul de munca le poate prevedea. Cat priveste abilitatile/deprinderile, acestea se refera la capacitatea de adaptare si de focalizare a potentialului de asimilare de noi cunostinte (de invatare) la situatiile pe care le impune cadrul de munca. Toate informatiile ce tin de specificare vizeaza mai degraba omul care trebuie sa ocupe postul, dacat postul in sine, asa cum prevedea identificarea postului.

Profilul ocupational In urma strangerii si selectiei informatiilor prevazute in identificarea si specificarea postului, analistul de resurse umane realizeaza profilul ocupational. Acesta reprezinta documentul ce reuneste continuturile celor doua etape si de aceea este considerat ca document de referinta in procesul de analiza si descriere a posturilor. Structura profilului occupational se face pe urmatoarele compartimente: 1. Descrierea ocupatiei, continutul muncii; 2. Obiectivul principal; 3. Pozitionarea in structura organizatorica (relatii ierarhice, relatii functionale) 4. Sarcini si atributii; 5. Cerinte educationale si experienta (pregatirea necesara, experienta); 6. Competentele postului de munca (cunostinte, cerinte aptitudinale, abilitati si deprinderi, alte particularitati); 7. Conditiile materiale de munca; 8. Responsabilitati; 9. Mediu de activitate (program de lucru, caracteristicile muncii, particularitatile mediului fizic).

Pe baza profilului ocupational, analistul de resurse umane stabileste gradul de

compatibilitate dintre angajat si postul pe care acesta il ocupa. Odata ce informatiile din compartimentele/capitolele profilului ocupational sunt stabilite, analistul de resurse umane realizeaza o prima varianta a fisei de descriere a postului. Acesta transmite apoi documentul persoanei care ocupa postul respectiv si managerului de post pentru analiza si observatii. In cazul in care se impun anumite modificari, analistul de resurse umane trebuie sa execute operarea acestora. Daca se constata ca documentul este bine intocmit, acesta se da spre redactarea variantei finale.

Redactarea fisei de post Avantaje ale procesului de analiza si descriere a postului: Programul de analiza si descriere a posturilor constituie o suma de beneficii atat pentru organizatie, cat si pentru angajat, dupa cum urmeaza: Beneficiile organizatiei: --identificarea, evidentierea si clarificarea posturilor vacante; --furnizarea fisei de post necesare personalului de recrutare si selectie a organizatiei; --pe baza analizei si descrierii se pot stabili indicatorii de performanta pentru fiecare post; --este o conditie initiala obligatorie pentru incercarea de evaluare analitica a posturilor; --faciliteaza analiza structurilor organizatorice prin delimitarea clara a posturilor; --poate determina necesarul de instruire.

Beneficiile angajatilor: --sunt informati in ceea ce priveste principalele responsabilitati pe care trebuie sa si le asume; --cunoasterea propriei pozitii in organizatie, a pozitiilor ierarhice si posibilitatile de evolutie in cadrul acesteia; --cunoasterea modalitatii de evaluare a propriilor performante; --asigurarea unei baze justificate pentru posibilele solicitari de modificare/imbunatatire a postului detinut; --posibilitatea de stabilire a propriilor obiective. In continuare prezentam cele zece fise de post obtinute in urma analizei si descrierii a zece posturi in cadrul firmei SC VANELLI SRL:

IV STRUCTURA SISTEMULUI DE SALARIZARE

Recompensarea reprezinta totalitatea veniturilor financiare si materiale pe care le primeste un angajat. Recompensarea personalului dintr-o organizatie este cel mai important obiectiv specific managementului resurselor umane, deoarece:

- sistemul de recompensare al unei organizatii are o contributie majora asupra recrutarii, salariile motivarii, reprezinta o eficientei cheltuiala si satisfactiei pentru personalului; organizatie.

considerabila

Proiectarea unui sistem de recompensare a personalului trebuie sa se realizeze tinand cont de urmatoareele aspecte:

- satisfacerea nevoilor angajatilor, inclusiv a dorintelor de securitate si consideratie; - motivarea angajatilor pentru a realiza nivelurile de performanta dorite; - dimensionarea sistemului de recompensare in functie de posibilitatile organizatiei; - sa fie competitiv in raport cu sistemele de recompensare ale altor organizatii care furnizeaza bunuri sau servicii similare, pentru a atrage si mentine personalul; - respectarea clauzelor din contractul colectiv de munca si a reglementarilor legale; sa fie corect si consecvent aplicat in toata organizatia;

- sa fie inteles si acceptat de angajati. Exista doua tipuri de recompense: directe (salariul si sporurile) si indirecte (prime de vacante si bonusuri).

Salariul, indiferent de denumirea sa, reprezinta suma de bani data de patron salariatului in temeiul unui contract individual de munca pentru munca efectuata sau ce trebuie efectuata si pentru serviciile indeplinite sau ce trebuie indeplinite.(A.Atanasiu) Sistemul de salarizare este componenta centrala a sistemului de recompense. Salariile acordate trebuie sa fie corelate cu productivitatea muncii, si anume cresterile fondului de salarii trebuie sa se situeze, ca ritm, in urma cresterii productivitatii. Importanta salariului este data de faptul ca retributia reprezinta o consecinta si o premisa a unei activitati profitabile, temei in baza caruia salarizarea trebuie sa se inscrie in strategia globala a unei organizatii ca o politica aparte cu reale contributii la consolidarea eficientei economice si stimularea angajatilor pentru un aport ct mai mare la performantele globale ale firmei. Conceperea unui sistem de salarizare constituie un atribut al managementului organizatiei, care, pe baza elementelor generale si respectand restrictiile prevazute in legislatia salarizarii trebuie sa-si proiecteze propriul sistem de salarizare, care sa contribuie la asigurarea realizarii obiectivelor asumate. Managerii trebuie sa manifeste o atentie deosebita pentru realizarea unei salarizari echitabile, ca o conditie a functionarii eficiente. Echitatea se analizeaza in principal sub doua aspecte: forma de salarizare aplicata si corectitudinea cu care aceasta este administrata. Forma de salarizare aplicata afecteaza activitatea de ansamblu a organizatiei si ofera mijloace specifice de control al utilizarii resurselor umane. Administrarea sa constituie o atributie a managementului de nivel superior. Pentru ca sistemul de salarizare practicat intr-o organizatie sa fie echitabil si sa asigure un grad inalt de motivare, este necesar realizarea concomitenta a trei cerinte: - atractivitatea salariilor acordate; - echitabilitatea sistemului de salarizare practicat; - recompensarea preferetiala a performantelor profesionale. Dimensionarea salariului este influentata de mai multi factori, cum ar fi: politica salariala a organizatiei, puterea economica a organizatiei, constrangerile legislative, costurile fortei de munca formate pe piata muncii, conjunctura economica. Sistemul de salarizare aplicat in orice organizatie, deci si in societatea SC VANELLI SRL are propriile sale principii, care constituie adevarate repere n aplicarea si interpretarea legislatiei

in domeniu. Teoria si practica manageriala in domeniul MRU evidentiaza faptul ca elaborarea oricarui sistem de salarizare trebuie sa aiba in vedere urmatoarele principii generale: Formarea salariului este supusa mecanismelor pietei si implicarii agentilor economico-

sociali (raportul intre cererea si oferta de munca); Principiul negocierii salariilor (prin contractul colectiv de munca); Principul existentei salariului minim sau al salarizarii in conditie de protectie sociala; La munca egala salariu egal (Declaratia Universala a drepturilor omului); Principul salarizarii dupa cantitatea si calitatea muncii (acord si regie); Principiul salarizarii in raport cu pregatirea, calificarea si competenta profesionala

(motivare); Principiul salarizarii in functie de conditiile de munca (obligatia intreprinderii de a

compensa prin intermediul salarizarii situatia celor care lucreaza in conditii de munca nocive); Caracterul confidential al salariului (se specifica in contractul individual de munca).

In cadrul societatii SC VANELLI SRL se aplica ca forma de salarizare cea in regie. Salarizarea in regie asigura remunerarea angajatilor dupa timpul lucrat fara sa fie precizata expres cantitatea de munca ce trebuie depusa in unitatea de timp. Aceasta este cea mai veche si cea mai simpla forma de salarizare (P. Burloiu, 1997). Avantajele pe care le prezinta salarizarea in regie sunt: determinarea foarte simpla a fondului de salarii, garantia securitatii venitului, absenta constrangerii angajatilor, reducerea costurilor legate de calculul si contabilizarea salariilor. De cealalta parte, salarizarea n regie prezinta dezavantaje cum ar fi: aparitia tentatiei de delasare a angajatilor, de incetinire a ritmului de lucru (mai ales atunci cand orele suplimentare sunt salarizate la un nivel superior), nu ia in considerare diferentele de productivitate si necesita o supraveghere atenta a salariatilor pentru inlaturarea "chiulului" social (fenomen care mareste cheltuielile generale de administratie), tendinta de incetinire a ritmului de munca in conditiile unei suprevegheri neeficiente, pretinde o supraveghere mai atenta a salariatilor si nu stimuleana muncitorii pentru cresterea productiei si a productivitatii muncii. Pentru estomparea sau eliminarea acestor dezavantaje, salarizarea in regie ar trebui completata cu acordarea unor prime, cum ar fi: pentru prezenta regulata la lucru;

 prime de recuperare a intarzierilor. Activitatea firmei impune folosirea unor utilaje, statii de mare capacitate, care au o anumita capacitate de productie si un anumit ritm de productie. Ritmul acestor utilaje determina ritmul lucrarilor si de acest ritm depinde si activitatea angajatilor. Caracterul tehnologic al lucrarilor impune deci o salarizare in regie. Evidenta orelor lucrate de fiecare muncitor se face pe baza de pontaj. Calcularea salariilor aferente posturilor prezentate in acest proiect se face dupa cum urmeaza:

1. ECONOMIST: 1819 RON Spor vechime - 5% Total sporuri: 5% Total venituri incasate: 1819 1,05 = 1909,95 RON Venitul care se supune impozitarii: 1909,95 210 = 1699,95 RON CASS 6,5% CAS 9,5% Fond somaj 0,5% Impozit pe salariu - 16% 1699,95 0,16 = 271,99 (CASS, CAS) 1699,95 0,16 = 271,99 (impozit pe venit) 1819 0,05 = 90,95 (fond somaj) Total: 271,99 + 271,99 + 90,95 = 634,93 RON VENIT NET: 1909,95 634,93 = 1275.02 RON VANELLI CASS 5,5% CAS 19,5% Fond accidente munca: 0,4% Somaj: 1% Comisioane pentru intretinere carte munca: 0,25% Fond contributii medicale: 0,85% Total: 27,5% 1909,95 1,275 = 2435,19 Efort financiar VANELLI: 2435,19 : 1275.02 = 1,91 91 % reprezinta efortul finaciar suportat de angajator din cauza fiscalitatii.

2. DIRECTOR DE ZONA: 4000 RON

Spor vechime - 10% Total sporuri: 10% Total venituri incasate: 4990 1,10 = 4400 RON Venitul care se supune impozitarii: 4400 210 = 4190 RON CASS 6,5% CAS 9,5% Fond somaj 0,5% 4190 0,16 = 670,4 (CASS, CAS) 4190 0,16 = 670,4 (impozit pe venit) 4000 0,05 = 200 (fond somaj) Total: 670,4 + 670,4 + 200 = 1540,8 RON VENIT NET: 4400 1540,8 = 2859,2 RON VANELLI CASS 5,5% CAS 19,5% Fond accidente munca: 0,4% Somaj: 1% Comisioane pentru intretinere carte munca: 0,25% Fond contributii medicale: 0,85% Total: 27,5% 4400 1,275 = 5610 Efort financiar VANELLI : 5610 : 2859,2 = 1,96 96 % reprezinta efortul finaciar suportat de angajator din cauza fiscalitatii. 3. ASISTENT MANAGER: 1600 RON Spor vechime - 15% Total sporuri: 15% Total venituri incasate: 1600 1,15 = 1840 RON Venitul care se supune impozitarii: 1840 210 = 1630 RON CASS 6,5% CAS 9,5% Fond somaj 0,5% 1630 0,16 = 260,8 (CASS, CAS)

1630 0,16 = 260,8 (impozit pe venit) 1600 0,05 = 80 (fond somaj) Total: 260,8 + 260,8 + 80 = 601,6 RON VENIT NET: 1840 601,6 = 1238,4 RON VANELLI CASS 5,5% CAS 19,5% Fond accidente munca: 0,4% Somaj: 1% Comisioane pentru intretinere carte munca: 0,25% Fond contributii medicale: 0,85% Total: 27,5% 1840 1,275 = 2346 Efort financiar VANELLI : 2346 : 1238,4 = 1,89 89 % reprezinta efortul finaciar suportat de angajator din cauza fiscalitatii.

4. AGENT DE VANZARI: 3200 RON

Spor vechime - 25% Total sporuri: 25% Total venituri incasate: 3200 1,25 = 4000 RON Venitul care se supune impozitarii: 4000 210 = 3790 RON CASS 6,5% CAS 9,5% Fond somaj 0,5% 3790 0,16 = 606,4 (CASS, CAS) 3790 0,16 = 606,4 (impozit pe venit) 3200 0,05 = 160 (fond somaj) Total: 606,4 + 606,4 + 160 = 601,6 RON VENIT NET: 4000 601,6 = 3393,6 RON VANELLI CASS 5,5% CAS 19,5% Fond accidente munca: 0,4% Somaj: 1%

 Comisioane pentru intretinere carte munca: 0,25% Fond contributii medicale: 0,85% Total: 27,5% 4000 1,275 = 5100 Efort financiar VANELLI : 5100 : 3393,6 = 1,51 51 % reprezinta efortul finaciar suportat de angajator din cauza fiscalitatii. 5. AMBALATOR MANUAL: 890 RON

Spor vechime - 15% Spor de toxicitate 10% Total sporuri: 25% Total venituri incasate: 890 1,25 = 1112,5 RON Venitul care se supune impozitarii: 1112,5 210 = 902,5 RON CASS 6,5% CAS 9,5% Fond somaj 0,5% 902,5 0,16 = 144,4 (CASS, CAS) 902,5 0,16 = 144,4 (impozit pe venit) 890 0,05 = 44,5 (fond somaj) Total: 144,4 + 144,4 + 44,5 = 333,34 RON VENIT NET: 1112,5 333,34 = 779,16 RON VANELLI CASS 5,5% CAS 19,5% Fond accidente munca: 0,4% Somaj: 1% Comisioane pentru intretinere carte munca: 0,25% Fond contributii medicale: 0,85% Total: 27,5% 1112,5 1,275 = 1418,44 Efort financiar VANELLI : 1418,44 : 779,16 = 1,82 82 % reprezinta efortul finaciar suportat de angajator din cauza fiscalitatii. 6. CASIER: 2278 RON

Spor vechime - 25%

Total sporuri: 25% Total venituri incasate: 2278 1,25 = 2847,5 RON Venitul care se supune impozitarii: 2847,5 210 = 2637,5 RON CASS 6,5% CAS 9,5% Fond somaj 0,5% 2637,5 0,16 = 422 (CASS, CAS) 2637,5 0,16 = 422 (impozit pe venit) 2278 0,05 = 113,9 (fond somaj) Total: 422 + 422 + 113,9 = 957,9 RON VENIT NET: 2847,5 957,9 = 1889,6 RON VANELLI CASS 5,5% CAS 19,5% Fond accidente munca: 0,4% Somaj: 1% Comisioane pentru intretinere carte munca: 0,25% Fond contributii medicale: 0,85% Total: 27,5% 2847,5 1,275 = 3630,56 Efort financiar VANELLI : 3630,56 : 1889,6 = 1,92 92 % reprezinta efortul finaciar suportat de angajator din cauza fiscalitatii. 7. CONDITIONER FINISOR: 819 RON

Spor vechime - 10% Spor de toxicitate 10% Total sporuri: 20% Total venituri incasate: 819 1,20 = 982,8 RON Venitul care se supune impozitarii: 982,8 210 = 772,8 RON CASS 6,5% CAS 9,5% Fond somaj 0,5% 772,8 0,16 = 123,65 (CASS, CAS) 772,8 0,16 = 123,65 (impozit pe venit) 819 0,05 = 40,95 (fond somaj) Total: 123,65 + 123,65 + 40,95 = 288,25 RON VENIT NET: 982,8 288,25 = 694,55 RON

VANELLI CASS 5,5% CAS 19,5% Fond accidente munca: 0,4% Somaj: 1% Comisioane pentru intretinere carte munca: 0,25% Fond contributii medicale: 0,85% Total: 27,5% 982,8 1,275 = 1253,07 Efort financiar VANELLI : 1253,07 : 772,8 = 1,62 62 % reprezinta efortul finaciar suportat de angajator din cauza fiscalitatii. 8. GESTIONAR: 2093 RON

Spor vechime - 10% Total sporuri: 10% Total venituri incasate: 2093 1,10 = 2302,3 RON Venitul care se supune impozitarii: 2302,3 210 = 2092,3 RON CASS 6,5% CAS 9,5% Fond somaj 0,5% 2092,3 0,16 = 334,77 (CASS, CAS) 2092,3 0,16 = 334,77 (impozit pe venit) 2093 0,05 = 104,65 (fond somaj) Total: 334,77 + 334,77 + 104,95 = 288,25 RON VENIT NET: 982,8 288,25 = 774,19 RON VANELLI CASS 5,5% CAS 19,5% Fond accidente munca: 0,4% Somaj: 1% Comisioane pentru intretinere carte munca: 0,25% Fond contributii medicale: 0,85% Total: 27,5% 2302,3 1,275 = 2935,43 Efort financiar VANELLI : 2935,43 : 2092,3 = 1,40 40 % reprezinta efortul finaciar suportat de angajator din cauza fiscalitatii.

9. REPREZENTANT MEDICAL: 3673 RON

Spor vechime - 5% Total sporuri: 5% Total venituri incasate: 3673 1,05 = 3856,65 RON Venitul care se supune impozitarii: 3856,65 210 = 3646,65 RON CASS 6,5% CAS 9,5% Fond somaj 0,5% 3646,65 0,16 = 583,46 (CASS, CAS) 3646,65 0,16 = 583,46 (impozit pe venit) 3673 0,05 = 183,65 (fond somaj) Total: 583,46 + 583,46 + 183,95 = 1350,57 RON VENIT NET: 3856,65 1350,57 = 2506,08 RON VANELLI CASS 5,5% CAS 19,5% Fond accidente munca: 0,4% Somaj: 1% Comisioane pentru intretinere carte munca: 0,25% Fond contributii medicale: 0,85% Total: 27,5% 3856,65 1,275 = 4917,23 Efort financiar VANELLI : 4917,23 : 2506,08 = 1,96 96 % reprezinta efortul finaciar suportat de angajator din cauza fiscalitatii. 10. SOFER DE LIVRARI: 1601 RON

Spor vechime - 5% Total sporuri: 5% Total venituri incasate: 1601 1,05 = 1681,05 RON Venitul care se supune impozitarii: 1681,05 210 = 1471,05 RON CASS 6,5% CAS 9,5% Fond somaj 0,5% 1471,05 0,16 = 235,37 (CASS, CAS)

1471,05 0,16 = 235,37 (impozit pe venit) 1601 0,05 = 80,05 (fond somaj) Total: 235,37 + 235,37 + 80,05 = 550,79 RON VENIT NET: 1681,05 550,79 = 1130,26 RON VANELLI CASS 5,5% CAS 19,5% Fond accidente munca: 0,4% Somaj: 1% Comisioane pentru intretinere carte munca: 0,25% Fond contributii medicale: 0,85% Total: 27,5% 1681,05 1,275 = 2143,34 Efort financiar VANELLI : 2143,34 : 1130,26 = 1,90 90 % reprezinta efortul finaciar suportat de angajator din cauza fiscalitatii.