UNIVERSITATEA DE STAT FACULTATEA DE ȘTIINȚE ALE CATEDRA DE ȘTIINȚE

„ALECU RUSSO” DIN BĂLȚI EDUCAȚIEI, PSIHOLOGIE ȘI ARTE ALE EDUCAȚIEI

ACTIVITĂȚI DE ÎNVĂȚARE

UNITATEA DE CURS „MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE”

Ciclul II, Studii de master. Programe:

 Managementul educațional (90 ECTS)
 Managementul educațional (120 ECTS)

Grupa: ME11M
Numele, prenumele studentului: Bejenari Cristina

Unitatea de conținut 3. MANAGERUL DE RESURSE UMANE

1. Elaborați o Grilă de (auto)evaluare a competențelor manageriale utilizând drept puncte

de reper informația „Competențele managerului de resurse umane” (p. 2-4)
CRITERII
Psiho-sociale:
Capacitatea de a inspira și mobiliza echipa.
Capacitatea de a lua decizii dificile și de a
asuma responsabilitatea.
Comunicare și relaționare:
Abilitatea de a comunica eficient și clar cu
echipa și cu alte departamente.
Capacitatea de a primi și oferi feedback
constructiv.
Conducere/ coordonare și organizare:
Capacitatea de a prioritiza sarcinile și a le
gestiona eficient.
Capacitatea de a delega sarcini și a
monitoriza progresul acestora.
Dezvoltarea instituțională:
Capacitatea de a identifica și atrage talentul
potrivit pentru organizație.
Capacitatea de a conduce un proces de
selecție obiectiv și eficient.
Managementul propriei persoane:
Abilitatea de a identifica nevoile de formare
personale și de a concepe programe de
dezvoltare adecvate.
Capacitatea de a evalua eficacitatea
programelor de training și de a le adapta
conform feedback-ului primit.
INDICATORI
Psiho-sociale:
o Inspirez și motivez echipa în mod
regulat.
o Sunt confortabil cu preluarea
deciziilor dificile și le asum
responsabilitatea.
Comunicare și relaționare:
o Comunic eficient și clar cu echipa
și cu alte departamente.
o Sunt deschis la feedback și ofer
feedback constructiv colegilor de
echipă.
Conducere/ coordonare și organizare:
o Prioritizez sarcinile în mod
eficient și le gestionez în
consecință.
o Sunt capabil să deleg sarcini și să
monitorizez progresul acestora.
Dezvoltarea instituțională:
o Identific talentul potrivit pentru
organizație în mod eficient.
o Conduc un proces de selecție
obiectiv și eficient.
 Managementul performanței:
Capacitatea de a stabili și monitoriza
obiectivele de performanță pentru membrii
echipei.
Capacitatea de a oferi feedback constructiv și
de a conduce evaluările periodice ale
performanței.
Managementul propriei persoane:
o Identific nevoile de formare
personale și concep programe de
dezvoltare adecvate.
o Evaluez eficacitatea programelor
de training și le adaptez conform
feedback-ului primit.

Relații cu angajații: Managementul performanței:

Capacitatea de a gestiona conflictul în mod o Stabilesc și monitorizez
constructiv și de a fi empatic. obiectivele de performanță pentru
Capacitatea de a motiva și menține angajații membrii echipei.
angajați și satisfăcuți. o Ofer feedback constructiv și
conduc evaluările periodice ale
performanței.

Relații cu angajații:
o Gestionez conflictele în mod
constructiv și sunt empatic cu
angajații.
o Motivez și mențin angajații
angajați și satisfăcuți.
Bifați fiecare indicator dacă considerați că îl îndepliniți corespunzător.
Această grilă vă va ajuta să evaluați și să identificați punctele tari și punctele pe care doriți
să le îmbunătățiți în competențele manageriale.

2. Propuneți câte un studiu de caz în care să reflectați efectele sau produsele specifice
pentru unul dintre domeniile de activitate ale managerului de resurse umane utilizând
suportul informativ (p. 4-5).
Tematica studiului de caz: Implementarea unui sistem de remunerare și evaluare performanță
într-o instituție de învățământ (domeniul administrarea salarizării).

Context:
O instituție de învățământ se confruntă cu provocări legate de necesitatea de a atrage și reține
cadre didactice de calitate, de a motiva angajații și de a îmbunătăți performanța academică.

Obiective:
Creșterea atracției și retenției personalului didactic de calitate prin intermediul unui sistem de
remunerare competitiv și echitabil.
Motivarea și implicarea angajaților în obiectivele și valorile instituționale.
Îmbunătățirea performanței academice prin recunoașterea și recompensarea meritului și a

2
 excelenței în activitatea didactică.
Acțiuni:
Analiza pieței salariale: Se efectuează o analiză a pieței pentru a înțelege nivelul salariilor și
beneficiilor oferite de alte instituții de învățământ similare și de alte sectoare de pe piață.
Dezvoltarea unui sistem de remunerare și evaluare performanță: Pe baza analizei pieței și a
obiectivelor instituției, se dezvoltă un sistem de remunerare care să reflecte performanța și
contribuția angajaților la succesul organizației.
Implementarea sistemului: Sistemul de remunerare și evaluare a performanței este
implementat în instituție, asigurându-se că este comunicat clar și transparent tuturor
angajaților și că sunt oferite resurse și suport pentru implementarea sa.
Monitorizarea și evaluarea: Performanța sistemului este monitorizată și evaluată în mod
regulat pentru a asigura că îndeplinește obiectivele stabilite și că este perceput ca fiind
echitabil și eficient de către angajați.
Ajustări și îmbunătățiri continue: Pe baza feedback-ului primit și a rezultatelor
monitorizării, sistemul de remunerare și evaluare a performanței este ajustat și îmbunătățit în
mod continuu pentru a răspunde nevoilor și schimbărilor în organizație și în mediul extern.

Rezultate:
Creșterea atracției și retenției personalului didactic de calitate prin oferirea unui pachet salarial
competitiv și de beneficii, în concordanță cu performanța și contribuția acestora.
Motivarea și implicarea angajaților în obiectivele și valorile instituționale, reflectate în
creșterea moralului și a loialității față de instituție.
Îmbunătățirea performanței academice prin recunoașterea și recompensarea meritului și a
excelenței în activitatea didactică, care contribuie la îmbunătățirea calității procesului de
învățământ și a rezultatelor academice.
Acest studiu de caz ilustrează modul în care administrarea salarizării poate avea un impact
semnificativ asupra atracției, retenției și performanței angajaților într-o instituție de
învățământ. Prin implementarea unui sistem de remunerare și evaluare performanță echitabil și
eficient, instituția poate să-și atingă obiectivele sale strategice și să rămână competitivă pe
piața educațională.

3. Imaginați-vă că sunteți directorul unei instituții de învățământ. Autoevaluați-vă nivelul

de îndeplinire a responsabilităților (descrise la pagina 6-7) pe o scală de 3 nivele: înalt
(3 puncte), mediu (2 puncte), scăzut (1 punct). Propuneți 5 acțiuni de îmbunătățire a
nivelului la care v-ați plasat.

3
 1. Planificare:
 Nivel: Înalt (3 puncte)
 Autoevaluare: Am dezvoltat planuri strategice și operaționale clare pentru
instituție, în concordanță cu obiectivele și nevoile organizației.
2. Organizare:
 Nivel: Mediu (2 puncte)
 Autoevaluare: Structura organizațională și procesele de lucru sunt bine definite,
dar există loc pentru optimizare și simplificare pentru a crește eficiența și
flexibilitatea.
3. Recrutare:
 Nivel: Înalt (3 puncte)
 Autoevaluare: Am implementat strategii eficiente de recrutare și selecție pentru
a atrage și reține personal de calitate și diversificat.
4. Conducere și coordonare:
 Nivel: Mediu (2 puncte)
 Autoevaluare: Am oferit direcție și orientare clară pentru echipă, dar cred că
mai pot fi îmbunătățite abilitățile de delegare și coordonare pentru a distribui
responsabilitățile eficient.
5. Încurajare și control:
 Nivel: Înalt (3 puncte)
 Autoevaluare: Am încurajat și am recunoscut eforturile și realizările echipei, iar
controlul și monitorizarea activităților sunt efectuate în mod regulat pentru a
asigura atingerea obiectivelor instituționale.
Acțiuni de îmbunătățire:
1. Dezvoltarea abilităților de delegare: Investiția în dezvoltarea abilităților de delegare
și delegarea mai eficientă a responsabilităților pentru a eficientiza procesele și pentru a
permite membrilor echipei să-și valorifice potențialul în mod maxim.
2. Optimizarea proceselor organizaționale: Revizuirea și simplificarea proceselor
organizaționale pentru a reduce birocrația și pentru a crește eficiența și flexibilitatea în
atingerea obiectivelor instituționale.
3. Creșterea transparenței și comunicării: Promovarea unei culturi a transparenței și
comunicării deschise între conducerea instituției și membrii echipei pentru a
îmbunătăți înțelegerea obiectivelor și a direcției organizaționale.
4. Dezvoltarea abilităților de management al timpului: Oferea de traininguri și resurse

4
 pentru îmbunătățirea abilităților de gestionare a timpului pentru a maximiza eficiența și
productivitatea în conducerea instituției.
5. Implementarea unui program de dezvoltare a personalului: Dezvoltarea și
implementarea unui program comprehensiv de dezvoltare a personalului pentru a
susține creșterea profesională și personală a angajaților și pentru a promova o cultură a
învățării continue în instituție.

4. Reprezentați grafic imaginea unei instituții de învățământ în care managerul de resurse

umane deține unul dintre stilurile independente: autoritar, democratic, „laissez-faire”.
Utilizați informația suport de la pagina 12.

Modelul permite identificarea unor stiluri manageriale semnificativ distincte:

1. Managerul adoptă decizia de unul singur şi o transmite subordonaţilor;
2. Managerul adoptă decizia de unul singur şi încearcă să îi convingă pe subordonaţi de
utilitatea acesteia;
3. Managerul prezintă decizia în fază de proiect şi îi invită pe subordonaţi să pună întrebări;
4. Managerul prezintă subordonaţilor proiectul variantei decizionale;
5. Managerul prezintă problema, cere sugestii şi pe baza acestora ia decizia;
6. Managerul cere grupului să ia decizii în anumite limite prestabilite;
7. Managerul permite subordonaţilor să acţioneze în limitele fixate.
Cu toate că modelul se bazează pe cele două dimensiuni opuse – democratic/autoritar,
modelul edat ste unul flexibil şi, pentru prima dată, nu se mai face
recomandare pentru un anumit stil de conducere, stilul optim fiind cel dependent de

5
 conjunctură, de contextul organizaţional.

5. Elaborați (auto)portretul managerului-lider. Utilizați ca suport informația de la pagina

16-20.

(Auto)portretul managerului-lider:
Un manager-lider este o persoană care îmbină abilitățile de conducere și management cu
calitățile de inspirație și orientare a echipei către atingerea obiectivelor comune. Și anume
managerul-lider presupune:
Viziune clară și direcție:
Un manager-lider are o viziune clară și o direcție bine definită pentru echipă sau organizație.
El sau ea este capabil(ă) să transmită această viziune în mod clar și convingător membrilor
echipei.

Inspiră încredere și respect:

Un manager-lider câștigă încrederea și respectul membrilor echipei prin exemplu personal și
prin abilitățile sale de comunicare și relaționare. El sau ea este perceput(ă) ca un lider autentic
și demn de urmat.

Empatie și ascultare activă:

Un manager-lider este empatic(ă) și demonstrează capacitatea de a asculta cu atenție și de a
înțelege nevoile și preocupările membrilor echipei. El sau ea se implică în dezvoltarea și
susținerea membrilor echipei în atingerea obiectivelor personale și profesionale.

Orientat(ă) spre rezultate și excelență:

Un manager-lider este orientat(ă) spre obținerea rezultatelor și excelența în performanță. El
sau ea stabilește obiective clare și relevante, monitorizează progresul și încurajează echipa să
depășească standardele și să atingă succesul.

Delegare și autonomie:
Un manager-lider înțelege importanța delegării responsabilităților și oferă membrilor echipei
autonomie și încredere pentru a-și realiza sarcinile. El sau ea încurajează dezvoltarea
abilităților și încrederea în sine în rândul membrilor echipei.

6
Comunicare deschisă și transparentă:
Un manager-lider promovează o cultură a comunicării deschise și transparente în organizație.
El sau ea încurajează schimbul de idei și feedback-ul constructiv între membrii echipei pentru
îmbunătățirea continuă a proceselor și a relațiilor.

Adaptabilitate și învățare continuă:

Un manager-lider este adaptabil(ă) la schimbare și este deschis(ă) la învățare continuă și la
îmbunătățire personală și profesională. El sau ea încurajează și susține dezvoltarea constantă a
cunoștințelor și abilităților în rândul membrilor echipei.

Prin urmare, (auto)portretul unui manager-lider este acela al unei persoane inspiratoare,
orientate spre rezultate și spre dezvoltarea echipei, care promovează o cultură a încrederii,
colaborării și excelenței în organizație.