MANAGERI

MANAGERI

 Misiunea de bază: ”A face afaceri profitabile pentru firmă”

 Scopul unei afaceri: ”A crea clienți și a le satisface
necesitățile”

 produsele și serviciile oferite trebuie să fie de calitate și la un

preț competitiv,
 standardele profesionale și etice ale resursei umane trebuie să
fie de nivel înalt,
 resursa umană trebuie să fie recompensată în acord cu munca
depusă și cu rezultatele obținute.
 Piramida ierarhică

Mana Capacitate de
geri orientare strategică

super
iori Capacitate de a
dezvolta relații umane
Manageri mijlocii

Cunoștințe profesionale
de specialitate
Manageri de primă linie
 Manager

Responsabilitățile managerului

 Săorienteze organizația în acord cu misiunea și

obiectivele stabilite (orientare strategică);
 Sălucreze cu oamenii pentru creearea unui climat
favorabil și a unor relații interumane;
 Să
direcționeze activitatea în funcție de particularitățile
domeniului (orientarea de specialitate).
 Rolurile managerilor

 Reprezentatnt oficial  Manageri

 Lider  Rol interpersonal
 Persoană de legătură superiori
 Monitor activ  Rol informațional  Manageri
 Difuzor de informații
 Purtător de cuvânt mijlocii
 Întreprinzător
 Manageri de
 Regulator de perturbații  Rol decizional
 Distribuitor de resurse primă
 Negociator
linie
 Stiluri de conducere

 Stilulde conducere exprimă modalitatea personală prin

care managerul planifică, organizează, antrenează și
coordonează activitatea subordonaților.

 Stiluloptim de management este capacitatea conducătorului

de adaptare la situații concrete, de sesizare a elementelor
esențiale și de utilizare a metodelor adecvate →
dezvoltarea spiritului de excelență
 Stiluri de conducere
Atitudinea față de responsabilitate
 repulsiv: refuză promovarea lor, evită
responsabilitățile, respectă
 complexe de inferioritate, încredere
independența celorlalți, iau decizii mai redusă în forțe proprii
puțin eficiente în situații limită
 convinși de propria superioritate,
 dominant: doresc funcții de conducere, încredere mare în sine, impun opinia
sunt dinamice, active, generează un proprie, se consideră perfecți, nu
climat plin de tensiuni și conflicte acceptă ideea că greșesc, găsesc
vinovați în caz de eșec
 indiferent: nu sunt interesați de
ocuparea de funcții de conducere, dar
 sunt echilibrați, ponderați, conștiincioși
pot fi eficienți, au o imagine reală
despre sine și despre ceilalți
 Stiluri de conducere
Autoritatea managerilor
 autoritar: refuză sugestiile din partea  rezistența, apatia, lipsa de interes a
angajaților, controlează strict angajaților → lipsa de inițiativă, tendința
executarea activităților de supunere, tensiuni interpersonale,
dependența de manager, randamentul
scade în absența managerului

 democratic: are încredere în angajați, îi

 agajații au satisfacția muncii, participă
activ și cu interes la realizarea sarcinilor,
implică în stabilirea obiectivelor și în
tensiunile interpersonale sunt reduse,
modalitatea de control, asigură
randamentul nu scade în absența
participarea lor la repartizarea sarcinilor
managerului

 angajații acționează așa cum vor, așa

 permisiv: evită intervențiile în
cum le place, este exclusă colaborarea
organizarea și coordonarea angajaților,
dintre ei
realizează o conducere spontană
 Stiluri de conducere
Interesul pentru oameni, eficiență, rezultate
 delăsător: nu are interes pentru rezultate, relații umane, eficiență – cel mai slab tip,
foarte ineficient
 altruist: are interes pentru menținerea unor relații cordiale, neglijează rezultatele și
eficiența – ineficient, rezolvă parțial problemele
 autocrat: acordă importanță pentru îndeplinirea sarcinilor, neglijează relațiile umane și
eficiența – ineficient
 ezitant: recunoaște necesitatea existenței relațiilor umane, ezitant în luarea și aplicarea
deciziilor, evită soluționarea problemelor, face compromisuri – ineficient
 birocrat: nu are interes pentru relații umane și pentru muncă, respectă ordinele și
regulile considerându-le dogme – deși e eficient nu are idei, nu îl interersează aplicarea
deciziilor
 autocrat consecvent: are încredere doar în el, preocupat de îndeplinirea sarcinilor,
obține ce vrea, are ambiție – eficient pentru el, nu obține performanțe de la angajați
 promotor: dezvoltă relațiile umane, are încredere în oameni, creează un climat
favorabil, încurajează colaborarea și inițiativa – eficient
 realizator: dezvoltă relațiile umane, organizează cel mai bine activitatea angajaților,
stabilește standarde ridicate, realizează un climat favorabil – foarte eficient
 Decizia în Management

 Managementul este un proces complex de cunoaştere, judecată şi

acţiune și se exercită prin decizii.

 DECIZIA este un act rațional de alegere a unei linii de conduită,

pentru realizarea obiectivului stabilit.

 Decizia managerială este luată în virtutea dreptului și competenței

desemnate prin dispoziții, fiind instrumentul specific de exprimare
și de manifestare a autorității şi răspunderii managerului.

”Luarea deciziei este o artă de găsire a compromisurilor”

 Decizia în Management

Necesitatea adoptării unei decizii este determinată de

apariția unei ”probleme” în mersul normal al activității.

”Problemele” sunt determinate de o serie de factori interni

și externi.

 Factori interni
 Claritatea obiectivelor și a
standardelor de performanță,
 Cunoştințele şi abilităţile
managerilor,
 Dificultatea responsabilităților,
 Motivația personalului,
 Deficienţe de informare,
 Resurse umane,
 Resurse inadecvate,
 Condiţii de muncă.
Decizia
 Factori externi
 Nivelul, sensul, ritmul de
producere a schimbărilor în
domeniu,
 Mediul înconjurător şi
perturbaţiile sale,
 Restricții legislative,
 Legislaţia profesiunii.
 Decizia

”Cum luăm o decizie când apare o problemă?”

 Decizia se ia în cunoștință de cauză, adică managerul trebuie să fie BINE
INFORMAT despre domeniul în care va lua decizia

INFORMAȚIA ESTE OBIECTUL MUNCII

MANAGERULUI

 Responsabilitatea adoptării deciziilor revine exclusiv managerilor, ei

fiind factorul decisiv
 Clasificarea deciziilor

 După importanța problemei  După gradul de programare

 Strategice – afectează întreaga

 Programate – decizia se bazează
organizație pe proceduri
 Tactice - afectează o parte din
 Neprogramate – nu există
organizație proceduri pentru aceste situații
 Operative – probleme unice
operaționale repetitive
 Clasificarea deciziilor

 După frecvență  După numărul decidenților

 Periodice - cicluri de activități  Individuale - Manager
 Aleatorii - sunt greu de anticipat  Colective - CA, AG, AA
 Unice - au caracter excepțional

 După circumstanțe  După raționament

 De oportunitate - exploatează o șansă  Intuitive

 În situații problemă - probleme  Logice
imediate  Raționale
 În caz de criză - probleme majore din
exterior
 Clasificarea deciziilor

 După nivelul managerial la care se ia decizia

 Ale conducerii superioare - deciziile sunt adoptate de managerii

superiori, fiind decizii strategice și tactice
 Ale conducerii de nivel mediu - deciziile sunt adoptate de managerii
mijlocii, fiind decizii tactice și curente
 Ale conducerii inferioare - deciziile sunt adoptate de șefi de birouri,
șefi de echipe, fiind decizii curente
 Etape ale deciziei

ETAPELE PROCESULUI DECIZIONAL

 Conștientizarea existenţei unei probleme

 Identificarea problemei
 Analiza problemei
 Elaborarea soluțiilor alternative
 Alegerea celei mai bune soluţii (decizia)
 Implementarea și executarea deciziei
 Controlul aplicării şi eficienței deciziei
 Luarea deciziei

INSTRUMENTE ÎN LUAREA DECIZIILOR

 Liste cu opțiuni (argumente pro și contra);

 Matricile (compară mai multe opțiuni);
 Arborele decizional (tehnică de soluționare a problemelor de
tipul ”ori-ori”);
 Brainstorming (utilizat în situații decizionale complexe prin
stimularea creativității unui grup de experți, pentru
exprimarea ideilor și valorificarea celor mai bune de către
decidenți).
 MRU
MANAGEMENTUL
RESURSELOR UMANE
 Ansamblu de activități orientate spre asigurarea, dezvoltarea,
motivarea și menținerea resursei umane într-o organizație.
 Scopul este promovarea unui climat organizațional care să ducă
la performanță și excelență.
 MRU se realizează în România în conformitate cu:
 Codul Muncii (Legea nr. 53/2003),
 Legea privind Contractul Colectiv de Muncă (nr.130/1996),
 Legea salarizării (Lege nr. 153/2017),
 Legea Asistenței Sociale (Legea nr. 292/2011) etc.
 Asigurarea cu resurse
umane

 Planificarea resurselor umane – se evită concedierile masive;

 Descrierea şi evaluarea postului – specificaţiile postului;

 Recrutarea – internă sau externă;

 Selecţia – interviu, teste, referinţe.

 Menţinerea resurselor
umane

 Stabilirea recompenselor – plata directă, indirectă, pentru

performanţă;

 Relaţiile de muncă – sindicalizarea, negocierea colectivă,

rezolvarea neînţelegerilor;

 Securitatea, sănătatea şi disciplina muncii – condiţii optime;

 Consilierea şi managementul stresului – performanţa angajaţilor.

 Dezvoltarea resurselor
umane

 Instruireaşi perfecţionarea – actualizarea continuă a

cunoştinţelor şi abilităţilor specifice;

 Evaluarea performanţelor – eficienţa pe post;

 Cariera şi planificarea ei – utilizare mai bună a RU, satisfacţia

angajaţilor, loialitate...