Căldare Georgiana-Alexandra

ANUL 1, GRUPA 1502

• Motivația
1. Definirea motivatiei

  Motivatia reprezinta un proces de selectare si evidentiere a interactiunii dintre stimulii

interni si cei externi în vederea realizarii unei actiuni. Aceste motivatii se schimba si
difera între ele si din punctul de vedere al tipului de personalitate, temperament, mediu,
ereditate. Se creaza astfel o diversitate a accederii omului la diferite stari motivationale
care interactioneaza între ele astfel încât se ajunge la o multitudine de posibilitati
motivationale din care individul alege una sau mai multe în functie de vointa lui. 
-  Motivația intrinsecă (directă)
-  Motivația intrinsecă (directă) – procesul de angajare a individului la un efort susținut,
datorită sentimentului de realizare, împlinire pe care îl resimte în urma îndeplinirii sarcinilor de
muncă. 

Mediul social poate însă să faciliteze sau să submineze motivația intrinsecă. Evenimentele și
structurile interpersonale (de exemplu recompensele, comunicarea, feed-back-ul) conduc la
sentimentul de competență în timpul unei acțiuni sau la lipsa lui, astfel promovând sau îngrădind
motivația intrinsecă. De asemenea, provocările optime și lipsa evaluărilor negative facilitează la
rândul lor motivația intrinsecă. 

  
Motivația extrinsecă (indirectă) 
– procesul de determinare a unui individ să depună un efort susținut pentru îndeplinirea unei
sarcini, prin anumite stimulente care provin din afara mediului de muncă, reprezentat de sarcina
pe care o are de îndeplinit. 

Acest tip de motivatie  se refera la motivatia care vine din recompensele si darurile celorlalti.
Factorii motivationali sunt externi, sub forma unor recompense, bani sau note, care ofera
satisfactie, recunoastere. 
Teoria lui Abraham Maslow

Maslow identifica 5 tipuri de

nevoispecifice, fiecarui tip fiindu-i
asociat un etaj al piramidei
Maslow identifica 5 tipuri de nevoispecifice, fiecarui tip fiindu-I
asociat un etaj al piramidei:

1.Pe nivelul cel mai jos sunt plasate nevoile fiziologice. Nevoia de hrană, de apă, de
adăpost, chiar nevoia de transport, adică acele nevoi care i-au forțat pe oamenii să
lase deoparte instinctul de prădător, de animal, pentru a se asocia în vederea
supraviețuirii. Fără satisfacerea nevoilor de bază, ființa umană încetează să subziste.
2.Nivelul următor, al doilea, este dedicat așa numitor nevoi ce țin de siguranța
personală. Nu are legătură cu nevoile fiziologice ? Nu, e mai mult. Pentru că
siguranța personală transcende siguranța fizică, teama de a fi agresat, și face apel la
siguranța financiară (un venit minim garantat, un plan de pensii decent), siguranța
locului de muncă, siguranța care-ți permite acel confort psihic necesar funcționării
eficiente, eliberat de angoasele traiului de zi cu zi.
3.Al treilea nivel este dedicat nevoilor sociale, de apartenență. Omul simte acest imbold de a intra în relații cu ceilalți, de a
încadra în grupuri sociale extinse. Și vorbim aici de grupuri religioase, organizații profesionale, echipe sportive, grupuri
de simpatizați ai unei persoane sau cauze, sau chiar grupuri aflate la limita legii. În forma lor restrânsă, grupurile sociale
ce satisfac nevoia de aparență sunt familia, partenerul de viață, colegii apropiați sau confidenții.

4.Pe nivelul al patrulea, Maslow plasează nevoia de recunoaștere socială, încrederea în sine, respectul de sine. Jabberjaw,
personaj făcut celebru de Hanna-Barbera avea o vorbă „No respect”, asta întrucât i se interzicea accesul doar pentru că era
un „biet” rechin. Râdem, dar lipsa respectului poate da naștere cu vremea la sentimente de inferioritate, transformate în
complex de inferioritate și inalienare socială.

5.În sfârșit, ultimul nivel, al cincilea, este rezervat de Maslow dezvoltării personale, autorealizării. Împlinirii potențialului,
am spune astăzi. Hobby-urile, mai cu seamă cele costisitoare (plăcerea de a călători, de picta, de a învăța o limbă străină
doar a citi un autor în original) se află în vârful ierarhiei piramidei nevoilor. Și e destul de greu de atins.
Limitele teoriei lui A. Maslow:

• Nu s-a putut dovedi că există cinci niveluri distincte de nevoi, ci două sau trei;

• Nu s-a confirmat că, odată satisfăcute nevoile fiziologice, oamenii urcă scara nevoilor în
maniera propusă de Maslow;

• Regula potrivit căreia o nevoie satisfăcută încetează să mai fie importantă și, deci, să
motiveze, nu funcționează în cazul nevoilor de rang superior
 1. Motivarea angajaților poate fi una dintre cele mai mari
provocări pentru un manager. Presiunea constantă, pentru a
crește productivitatea, rentabilitatea și veniturile, poate pune
Motivarea adesea în umbrã importanța modului în care forța de muncã
neimplicatã poate afecta negativ performanța corporativă.
angajaților
2. Angajații vor manageri și lideri pe care să îi poată privi cu
admirație, nu să fie priviți de sus de aceștia. Pentru a avea
succes în motivarea angajaților, manifestați un respect real
față de aceștia și conștientizați faptul că toți au ceva de oferit.
În lipsa respectului, așa-zisa motivare devine manipulare, iar
manipularea nu este niciodată utilă pe termen lung.
„Motivarea” înseamnă să le dați oamenilor dumneavoastră un
„Motiv de a acționa.” Dacă înțelegeți care sunt valorile
angajaților dumneavoastră și le integrați în strategia companiei,
veți putea îndeplini atât obiectivele dumneavoastră, cât și pe ale
lor.

Pentru a vedea cum pot fi aplicate într-o cultura organizațională

principiile motivaționale, propun să luăm exemplul gigantului
Google.
Studiul de caz
Cei de la Google nu doar și-au folosit
timpul și energia în dezvoltarea noilor
programe și invenții, ci s-au concentrat
asupra oamenilor. Înfiițată în anul 1998
de doi doctoranzi de la Universitatea
Stanford, Larry Page și Sergey Brin,
compania a ajuns acum la peste 37.000
de angajați în 40 de țări.
Iată câteva sfaturi
privind motivarea, pe
care le puteți învăța de
la Google:

Faceți din distracție ceva obișnuit la

locul de muncă

Organizați zile în care toată lumea se

îmbracă elegant, zile în care se îmbracă în
pijama, un carnaval de Halloween;
evenimente mărunte, amuzante, care să aibă
loc în mod regulat. În fiecare an de 1
Aprilie, cei de la Google le permit
angajaților să pună la cale farse de proporții
pentru întreaga lume. Anul acesta (2017) au
anunțat un nou post în cadrul companiei
Google de Maestru de Pokémoni.
Faceți din fericirea
angajaților o
prioritate
Google are o echipă de oameni al
căror rol este în primul rând de a
monitoriza și de a pune în aplicare
beneficii pentru angajați. Google l-a
angajat pe Prasad Setty, în funcția de
Vicepreședinte “Compensation &
Benefits”, acesta fiind responsabil nu
doar de gestionarea echipei, dar și de
identificarea dorințelor angajaților.
Inspirați-vă și încurajați-vă oamenii
Probabil ați auzit de regula „80-20” de la Google. Această regulă le permite angajaților să își
dedice 20 la sută din timp pentru proiecte personale. Un inginer de la Google, Chade-Ment Tan,
dorea să aducă pacea la nivel global în timpul vieții sale. Alte companii l-ar fi putut considera
nebun, dar nu și Google. El a conceput un curs despre subiectul din ce în ce mai dezbătut al
momentului „atingerea pragului conștiinței depline” iar acum este unul dintre cei mai de succes
autori conform „New York Times”, iar cursul lui este cel mai frecventat în cadrul companiei
Google.
    Oferiți instruire
Descoperiți ce obiective au angajații dumneavoastră și găsiți calea de a-i ajuta să le atingă.
Indiferent dacă acestea au legătură cu munca lor, dacă membrii echipei dumneavoastră vor să
deprindă o nouă abilitate în cadrul companiei dumneavoastră, lăsați-i să facă acest lucru. Ce
poate fi rău în educarea echipei dumneavoastră?

Morala acestei povești și lecția care trebuie învățată de la Google

este: depuneți mai mult efort pentru a-i face fericiți pe angajații
voștri și veți reuși să-i mențineți motivați.
Referințe
bibliografice:
1. https://facilethings.com/blog/en/p
roductivity-tips-to-steal-from-
google-employees

2.https://nextconf.eu/2014/07/googl
es-huge-worklife-balance-
experiement/#gref
3.https://www.businessinsider.com/
google-is-the-best-company-to-
work-for-in-america-2016-4