CURSUL 7

CONFLICTELE LA LOCUL DE MUNC

Consideraii generale:
A.Touraine definete conflictul prin existena unor relaii antagonice ntre dou sau
mai multe elemente ale unei structuri organizatorice (compartimente, indivizi,
departamente), din care cel puin unul tinde s obin o poziie dominant.
K Thomas, H. Prei i B. Ruttinger (1980,1992) definesc conflictul social ca o
interaciune dintre actori (indivizi, grupuri, organizaii) unde cel puin un actor triete cu
un alt actor (ali actori) o nenelegere n gndire, reprezentare, percepie, sentiment i/
voin, nct n realizare va fi prejudiciat de alt actor (ali actori).
Conflictul evoc clasicele contradicii ntre integrare-dezintegrare, consens
dissens, stabilitate-schimbare, dup cum evoc i o serie de stri afective ale indivizilor:
nelinite, ostilitate, agresiune deschis, opoziie, interaciune antagonist inclusiv
competiie.
Cauzele conflictului (Bogathy, 2002):
1. deficiene de personalitate
2. sistemul de valori ale individului
3. comunicare defectuoas ntre salariai i conducere
4. existena unor scopuri diferite
5. stilurile de conducere manageriale
6. ambiguitile organizaionale: sistemele de recompens conflictuale,
competiia pentru resursele necesare pentru buna desfurare a proceselor de
munc
7. dependena departamental reciproc
8. nemulumirea fa de statutul professional
Clasificarea conflictelor:
1. din punct de vedere al esenei lor (J.W.Slocum, D. Hellriegel, R.W. Woodman,
1992):
a) de scop: n care dorinele, afirmaiile sau consecinele ateptate ale
unei persoane sau ale unui grup par a fi incompatibile.
Aceste tipuri de conflicte determinate de obiective diferite
se vor manifesta cu intensitate mare atunci cnd indivizii i
satisfac propriile necesiti prin intermediul grupului.
b) cognitive: n care ideile, gndurile sau opiniile sunt percepute ca fiind
incompatibile;
c) afective: n care sentimentele, emoiile sau atitudinile sunt
incompatibile, adic oamenii sunt efectiv suprai unii pe
alii. Aceste tipuri de conflicte sunt generate de stri
emoionale care vizeaz relaiile interpersonale.
2. din punct de vedere al numrului de persoane aflate n conflict:
a) conflictul individual interior apare atunci cnd:
un individ nu tie cu precizie ce trebuie s fac i ce se cere de la
el
cerinele muncii pe care trebuie s o presteze sunt n contradicie
cu alte cerine sau valori proprii
cnd individul consider c munca pe care o desfoar este
sub posibilitile sale

b) conflictul dintre indivizi: din acelai grup, din grupuri diferite sau
din organizaii diferite sunt cauzate de
regul de diferenele de personalitate;
c) conflictul dintre individ i grupuri: este o reflectare a modului n
care un individ recepioneaz
starea de presiune pe care grupul
propriu/ alte grupuri i
organizaii o exercit asupra sa;
d) conflictul intergrupuri: are caracter complex, face parte din
categoria conflictelor organizaionale (de
exemplu conflictele dintre sectoarele
funcionale i cele productive, ntre
conducerea administrativ i sindicate, etc);
e) conflictul dintre organizaii: frecvent se manifest sub forma
competiiei pentru lansarea unui produs
nou, poziionarea pe o pia, obinerea
unor avantaje din punct de vedere al
competitivitii. Din punctul de vedere
al efectelor pe care le genereaz,
conflictele dintre organizaii pot fi
constructive sau distructive. Acestea au
caracteristicile prezentate n tabelul de
mai jos:
CONFLICT DISTRUCTIV

este generat de erori

este scpat de sub control nefiind
soluionat la momentul oportun
problemele au fost att de grave nct
nu s-a putut ajunge la o soluie
acceptat
comunicarea
dintre
competitori
devine anevoioas i nedemn de
ncredere
capacitatea fiecrei pri de a observa
i de a rspunde la inteniile celeilalte
este serios afectat

CONFLICT BENEFIC

CARACTERISTICI
este generat de cauze multiple
poate fi meninut la un nivel controlabil
permite soluionarea problemelor la momentul
oportun
se poate ajunge la o soluie acceptat de cei
implicai
comunicarea dintre competitori devine intens i
demn de ncredere
fiecare parte observa i rspunde la inteniile
celuilalt

MIJLOACE PENTRU OBINEREA UNOR AVANTAJE FA DE COMPETITORI

aciuni n for, denaturarea realitii,
competiie deschis
informaie trunchiat
EVOLUIE
cu ct conflictul avanseaz iar mizele
cu ct conflictul avanseaz iar mizele devin
devin mai importante cresc eforturile
mai importante, cu att cresc eforturile i
i investiiile n conflict, ansele
investiiile fiecrei pri, existnd anse de
ajungerii la o soluionare fiind tot mai
ajungere la o soluionare
reduse
FACTORI DE INFLUEN
importana i numrul punctelor de
importana i numrul punctelor de competiie
disput
numrul i importana participanilor
numrul i importana participanilor
cheltuielile pe care participanii sunt dispui

cheltuielile pe care participanii sunt

dispui s le suporte

numrul
constrngerilor
morale
abandonate n timpul confruntrii
EFECTE
efecte negative asupra realizrii

obiectivelor organizaiei
resursele personale i organizaionale

se consum n condiii de ostilitate,

dispre, existnd o permenent stare
de nemulumire

nchiderea nstituiei

s le suporte
numrul constrngerilor morale pe care cei
implicai se simt datori s le respecte
indivizii i organizaiile devin mai creative i
mai productive
permite distribuirea mai eficient a resurselor,
elimin tensiunile i faciliteaz efectuarea
schimbrilor
asigur motivaia personalului ducnd
la un comportament creator
crete coeziunea, gradul de organizare i
loialitatea grupului

Ghid pentru negociatorii unui conflict (Mathis R., Rusu C., Nica N.C.,1997)

Elaborai-v un set clar de obiective pentru fiecare pas al negocierii i

clarificai-v contextul n care au fost adoptate aceste obiective
Nu fii nervoi
Cnd nu suntei siguri, fii precaui
Fii bine pregtii, cu argumente suficiente, clare i relevante, pentru a v susine
obiectivele
Fii flexibili n poziia pe care o adoptai i pornii de la premisa c negocierea prin
natura ei presupune unele renunri i compromisuri
ncercai s nelegei raionamentele celeilalte pri
n cazul n care nu realizai un progres lsai pe altcineva i revenii cnd impasul a fost
depit
Folosii momentul pentru a realiza o nelegere referitoare la una dintre problemele
aflate n discuie
Urmrii toate reaciile celeilate pri
Controlai-v emoiile
Construii-v o reputaie de om cinstit dar ferm
Ascultai cu atenie poziia partenerului
Cntrii cu grij fiecare progres n cadrul negocierii i evaluai impactul acestor
nelegeri asupra derulrii viitoare a negocierilor
Evaluai impactul fiecrei renunri asupra obiectivelor cu care ai nceput negocierile
Acordai atenie modului de formulare al fiecrei clauze negociate
Luai n considerare impactul negocierulor prezente asupra perioadei care va urma

Conflictele de munc:
Pe parcursul desfurrii relaiilor de munc apar aa numitele conflicte colective
de munc, ntre organizaie pe de o parte i salariaii acesteia pe de alt parte, n legtur
cu interesele cu caracter profesional, economic sau social sau cu drepturile rezultate din
desfurarea raporturilor de munc ale angajailor, organizai sau neorganizai n sindicate.
Conflictele de munc se clasific n (Legea privind soluionarea conflictelor de
munc,1999):
1. conflicte de interese: sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter
profesional, economic sau social ale salariailor i au ca obiect stabilirea
condiiilor de munc cu ocazia negocierii contractelor colective de munc ;

2. conflicte de drepturi: se refer la drepturile salariailor i au ca obiect

exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau
din alte acte normative, precum i din contracetele individuale de munc
Se consider conflict colectiv de munc numai dac cel puin jumtate plus unu din
numrul membrilor de sindicat, sau din numrul personalului acolo unde nu exist sindicat,
sprijin revendicrile formulate. n acest tip de conflict, angajaii sunt reprezentai de
sindicate iar organizaia este reprezentat de patronul individual sau colectiv, n mod direct
sau prin mputernicire.
Frecvent n colectivele de munc apare o form de protest care este greva. Greva
constituie o ncetare colectiv i voluntar a lucrului, este o faz de criz a unui conflict
colectiv deschis i apare de regul ntre salariai i conductorii lor.
Clasificarea grevelor:
a) dup durat:
grev de avertisment: nu poate avea o durat mai mare de 2 ore, dac se face cu
ncetarea lucrului i trebuie, n toate cazurile, s precead cu cel puin 48 de ore greva
propriu-zis
greva propriu-zis: are o durat variabil
b) dup amploare:
grev general: cuprinde ntreaga organizaie, ramur sau economie.
Acest tip de grev este cel mai sever, deoarece paralizeaz
activitatea n domeniul n care s-a produs.
grev parial: cuprinde doar o parte dintr-o organizaie (G.Brehoi, A.Popescu, 1991)
greva pe loc de munc sau greva braelor ncruciate
greva de autolimitare a timpului delucru
greva de ncetinire a ritmului de lucru
greva de debraiaj: opriri scurte i repetate ale lucrului
greva perlat: oprirea activitii la o anumit operaie sau faz
greva sectorial: oprirea lucrului ntr-un sector cheie
greva turnant: afecteaz succesiv toate sectoarele
greva coktail: se practic amestecat diferite forme de grev
greva surpriz: izbucnete fr preaviz
greva slbatic: izbucnete spontan fr nici o indicaie sindical
greva de solidaritate: exprim acordul cu salariaii din alt instituie
Greva este legal declanat numai dac a fost adus la cunotin cu cel puin 48 de
ore nainte de nceperea ei. Hotrrea nceperii ei se ia de ctre sindicat, cu acordul a cel
puin jumtate plus unu din membrii de sindicat. Declanarea grevei de ctre organizatori
cu nesocotirea interdiciilor i condiiilor legale, constituie o infraciune i se pedepsete cu
nchisoare sau amend.
Participarea la grev este liber. Salariaii aflai n grev nu au dreptul legal de a
mpiedica activitatea celor care continu munca.
Soluionarea conflictelor de munc:
I. Conflictele de interese: rezolvarea conflictelor de interese se face prin
1. negociere: reprezint procesul de ncheiere a unor convenii, contracte/ acorduri
ntre o instituie i un grup/ grupuri de angajai, cu privire la ansamblul condiiilor de
munc i salarizare sau la o serie de garanii sociale. Negocierea colectiv este considerat
un instrument de protecie a salariailor, oferind cadrul juridic adecvat pentru a exercita
asupra patronatului o influen n recunoaterea drepturilor salariailor.
2. conciliere: presupune intervenia unei tere persoane care acord asisten atunci
cnd negocierile directe intr n impas. n Romnia, conform Legii pentru soluionarea

conflictelor colective de munc din 1999, concilierea se realizeaz prin intermediul

Ministerului Muncii i Proteciei Sociale. n acest scop sindicatele depun sesizrile la
minister. n termen de 24 de ore de la depunerea sesizrii, Ministerul i
desemneaz delegatul pentru concilierea conflictului colectiv de munc. Acesta convoac
prile la conciliere n termen de cel mult 7 zile. Sindicatele aleg o delegaie format din 57 persoane care s participe la conciliere iar instituia desemneaz i ea o delegaie format
din 2-5 membri, pentru susinerea punctului de vedere al instituiei. n cazul n care n urma
dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluionarea conflictului, acordul este
obligatoriu pe toat durata stabilit i pentru toate prile ntre care a avut loc conflictul.
Dac acordul este numai parial, n documentul ncheiat se vor consemna revendicrile
asupra crora s-a realizat acordul precum i revendicrile nesoluionate, mpreun cu
punctele de vedere ale fiecrei pri referitoare la acestea din urm. Rezultatele vor fi aduse
la cunotina salariailor de ctre cei care au fcut sesizarea pentru efectuarea concilierii.
3. mediere: mediatorii sunt alei de ctre prile aflate n conflict dintre persoanele
care au calitatea de mediator. Mediatorii sunt numii anual de ministrul muncii i proteciei
sociale. Durata medierii nu poate depi 30 de zile de la data la care mediatorul a acceptat
medierea conflictului de interese. Acesta ntocmete la sfrit un raport cu privire la
situaia conflictului de interese pe care l trimite att celor dou pri ct i Ministerului
Muncii i Proteciei Sociale.
4. arbitraj: cu ajutorul unei comisii de arbitraj alctuit din 3 arbitri desemnai
astfel: un arbitru de ctre conducerea unitii, un arbitru de ctre sindicate i un arbitru de
ctre Ministerului Muncii i Proteciei Sociale. Comisia de arbitraj convoac prile n
termen de 3 zile i dezbate mpreun cu acestea conflictul de interese. Comisia se pronun
n termen de 5 zile de la data ncheierii dezbaterilor, iar hotrrea se comunic celor dou
pri.
II.Conflictele de drepturi: se soluioneaz prin intermediul instanelor judectoreti
Tehnic de rezolvare a conflictelor dintre grupuri n cadrul unei organizaii
Bunele relaii dintre grupuri sunt eseniale pentru succesul unei organizaii. O
tehnic de rezolvare a conflictelor care pot apare ntre grupuri este urmtoarea:
Etapa 1: fiecare grup, la cererea unui mediator, elaboreaz trei liste:
1. o list cu aspectele care l mulumesc n activitatea celuilalt grup
2. o list cu aspectele care l nemulumesc n activitatea celuilalt grup
3. o list n care se ncearc a se intui care sunt opiniile pozitive i
negative ale celuilalt grup cu privire la propria activitate
Etapa a-2-a: cele dou grupuri i prezint reciproc listele, fr a avea voie s se
contrazic, ci numai s cear lmuriri.
Etapa a-3-a: grupurile discut separat implicaiile a ceea ce au auzit n etapa a
doua.
Etapa a-4-a: grupurile se ntlnesc din nou i, cu ajutorul unui mediator, stabilesc
ce nenelegeri trebuie rezolvate cu prioritate.
Etapa a-5-a: se aleg membri din fiecare grup, pentru a crea un alt grup, care s
stabileasc metoda de rezolvare a principalelor nenelegeri. Se stabilete o list de aciuni,
cu termene de realizare i responsabili. Se ncearc obinerea aprobrii celor dou grupuri
cu privire la aceast list.
Etapa a-6-a: se organizeaz o edin ulterioar, pentru a se analiza progresele
realizate n rezolvarea nenelegerilor i se alctuiesc, dac este necesar, alte planuri de
aciune.

Bibliografie:
1. Bogathy Z, Negocierea n organizaii, Timioara, Ed. Eurostampa, 1999
2. Bogathy Z.(coord.), Manual de psihologia muncii i organizaional, Ed. Polirom, Iai,
2004
3. Bogathy Z, Conflicte n organizaii, Timioara, Ed. Eurostampa, 2002
4. Brehoi G., Popescu A., 1991, Conflictul colectiv de munc i greva, Bucureti, Ed.
Forum
5. Burloiu P., Managementul resurselor umane, Bucureti, Ed. Lumina Lex, 1997
6. Hellriegel D., Slocum J.W., Woodman R.W., Organizational behavior, West Publishing
Company, New York, 1992
7. Mathis R., Rusu C., Managementul resurselor umane, Bucureti, Ed. Economic,1997
8. Rttinger, Konflikt und konflictlsen, Goch, 1980
9. Thomas K., 1975, The handbook of industrial and organizational psychology, vol. II,
Conflict and conflict management, Chicago, IL, Rand Mc Nally, 1975
10. Vlsceanu M., Psihologia organizaiilor i conducerii, Bucureti, Ed. Paideia, 1993
11.Zamfir C., Psihosociologia organizrii i conducerii. Teorii i orientri contemporane,
Bucureti, Ed. Politic, 1974
Codul muncii, aprobat prin Legea nr. 10/ 23 XI.1972, articolele 19, 20
Legea 168 privind soluionarea conflictelor colective de munc din Monitorul Oficial,
anul XI/ nr. 582, din 29.XI.1999
Evaluare:
TEMA 1. Ce tipuri de conflicte au avut loc n instituia n care lucrai? Ce cauze au stat la
baza lor i cum au fost soluionate?
TEMA 2. Identificai argumente pro i contra pentru afirmaiile urmtoare:
1.
conflictul se rezolv de la sine odat cu trecerea timpului
2.
conflictul este ntotdeauna negativ i distructiv
3.
a avea un conflcit este un semn de lips de autocontrol
4.
ntr-un conflict ntotdeauna cineva pierde
5.
confruntarea cu o problem sau cu o disput este ntotdeeuna neplcut
TEMA 3. Rezolvai urmtorul test i descoperii ce stil de rezolvare a conflictelor adoptai
atunci cnd acesta apare. Corelai rezultatele obinute la acest test cu cele obinute la testele
anterioare care investigau capacitatea dumneavoastr de comunicare i comentai-le.
STILURI DE REZOLVARE A CONFLICTELOR
(K.Thomas, 1975)
Citii cu atenie cei 30 de itemi de mai jos i alegei la fiecare varianta care v
reprezint cel mai bine (a sau b):
1. a. De obicei sunt rigid n vederea realizrii scopurilor proprii.
b. ncerc, cu fiecare ocazie, s fiu sociabil i deschis pentru soluionarea problemelor.
2. a. ntotdeauna joc cu crile pe fa i solicit ca toi s fac la fel.
b. Cnd apare un conflict, ntotdeauna mi susin punctul de vedere propriu.
3. a. mi apr cu trie ntotdeauna poziia ocupat pe care am ctigat-o.
b.Ofer de preferin soluii rapide, cu artarea direct a celei mai bune n rezolvarea
problemei.
4. a. Temporar, mi sacrific propriile interese n folosul altei persoane.
b. Consider c, cauzele diferenelor de abordare nu reprezint ntotdeauna ceva care
merit s discui.
5.a. Prefer s adopt un alt punct de vedere, dect s risc s apar certuri i contradicii.
b. Evit persoanele cu puncte de vedere categorice.

6. a. mi place s m adaptez cu alii i, mpreun, s revedem argumentele lor.

b. Presimt c majoritatea ideilor mele expuse rezist mai puin ca argumente.
7. a. ncerc s caut colaborarea dac apare o situaie complicat.
b. De obicei sunt i rmn hotrt (), dac aciunile ating scopurile mele.
8. a. Cnd apar divergene, ntotdeuna m strduiesc s-mi susin punctul de vedere.
b. mi propun o poziie ct mai neutr n timpul rezolvrii conflictelor.
9. a. mi place s merg la ntlnirile i ntrunirile cu alte persoane.
b. mi apr cu trie propria poziie, pe care deja o am.
10. a. Din punctul meu de vedere cauzele diferendelor nu necesit ntotdeuna s fie
discutate.
b. ncerc s caut o colaborare dac apare o situaie dificil.
11. a. n timpul rezolvrii conflictelor adopt o poziie echidistant.
b. Pe persoanele cu puncte de vedere categorice, eu le evit.
12. a. Presimt c majoritatea ideilor expuse, care sunt i ale mele, rezist mai puin ca
argumente.
b. mi place s m ntlnesc cu cealalt persoan ca s gsesc o soluie.
13. a. De obicei eu sunt tare n atingerea scopurilor proprii.
b. mi sacrific temporar propriile interese n favoarea altor persoane
14. a. Prefer s am un alt punct de vedere, dect s risc s apar o situaie conflictual.
b. Cnd apare o divergen, ntotdeuna m strduiesc s-mi susin punctul de vedere.
15. a. mi apr puternic i n for poziia pe care o am deja.
b. Prefer s m adaptez la alii, i s revedem argumentele lor mpreun.
16. a. ncerc s colaborez atunci cnd apare o situaie grea.
b. Uneori sacrific interesle proprii n favoarea celorlali.
17. a. Dect s apar o situaie de conflict prefer s adopt un alt punct de vedere.
b. Adopt o poziie neutr n timpul rezolvrii divergenelor.
18. a. Prefer s m ntlnesc cu persoanele cu care sunt n conflict pentru a-l rezolva.
b. m place s cooperez cu alii i s revedem mpreun argumentele lor.
19. a. Simt c nu ntotdeauna este necesar discutarea cauzelor diferenelor dintre punctele
de vedere.
b. Sunt rigid de obicei n atingerea scopurilor proprii.
20. a. Cnd apare o divergen, ntotdeuna m strduiesc s-mi susin punctul de vedere.
b. Caut s evit persoanele care au puncte de vedere inflexibile i categorice.
21. a. Simt c majoritatea ideilor expuse (inclusiv ale mele) nu pot fi susinute ca
argumente.
b. Poziia pe care am ctigat-o deja, o apr cu trie.
22. a. ncerc ca, n fiecare situaie s rezolv problemele n mod deschis, n societate.
b. Simt c nu ntotdeuna merit s discui cauzele diferendelor punctelor de vedere
diverse.
23. a. Evit ntotdeauna persoanele care au preri categorice.
b. Joc ntotdeuna cu crile pe fa i vreau ca toi s joace la fel.
24. a. Prefer, dect a convinge, s art direct soluia reciproc cea mai bun pentru
rezolvarea problemei.
b. Majoritatea ideilor exprimate, inclusiv ale mele, simt c nu pot fi susinute cu
argumente.
25. a. ncerc n fiecare situaie s obin un compromis n societate i s rezolv n mod
deschis problema.
b. Cnd apare o situiaie grea, caut s obin o colaborare.
26. a. ntotdeauna jocul meu este cu crile la vedere, i acest lucru l solicit de la toat
lumea.

b. Poziia de mijloc este proupnerea mea n timpul rezolvrii conflictelor.

27. a. Prefer a nu convinge i art direct cea mai bun soluie pentru rezolvarea problemei.
b. mi place s m ntlnesc cu cealalt persoan pentru a rezolva conflictul.
28. a. Sacrific interesele proprii, unori n folosul altora.
b. ncerc ieirea n societate pentru rezolvarea deschis a problemelor.
29. a. Joc cu crile pe fa i ntotdeuna solicit ca toi s fac la fel.
b. Prefer adoptarea altui punct de vedere i evitarea situaiei conflictuale
30. a. mi place adaptarea i revederea mpreun cu ceilali a punctelor lor de vedere.
b. Art soluia reciproc cea mai bun, dect s ncerc a convinge.
Dup ce ai ales n concordan cu maniera dumneavoastr de a rezolva conflictele,
varianta a sau b la fiecare item, identificai alegerile fcute, cu literele A, B,C,D,E, conform
grilei de mai jos. Numrai de cte ori ai ales fiecare liter i trecei rezultatele respective
n tabelul cu stiluri. Stilul cu cele mai multe alegeri reprezint stilul dumneavoastr de a
rezolva conflictele.
ITEMUL
VARIANTA
VARIANTA
a
b
1
D
E
2
E
D
3
D
E
4
B
A
5
B
A
6
B
A
7
C
D
8
D
C
9
C
D
10
A
C
11
C
A
12
A
C
13
D
B
14
B
D
15
D
B
16
C
B
17
B
C
18
C
B
19
A
D
20
D
A
21
A
D
22
E
A
23
A
E
24
E
A
25
E
C
26
E
C
27
E
C
28
B
E
29
E
B
30
B
E
STILUL

NUMR ALEGERI

STILUL EVITRII
STILUL ADAPTRII
STILUL COLABORRII
STILUL COMPETIIEI
STILUL
COMPROMISULUI

A
B
C
D
E

Stilul evitrii (fr afirmare, lipsit de cooperare): persoanele care adopt evitarea
unui conflict manifest non-asertvitate i nehotrre, i nu i urmresc nici propriile
interese i preocupri, dar nici pe cele ale adversarului. Ei evit i refuz negocierea
conflictului, prin neprezentarea la edine i prin tactica de amnare pe o perioad
nedeterminat a discutrii subiectului problemei.
Stilul adaptrii (fr afirmare, cu cooperare): cai care adopt acest stil rezervat i
de acomodare i neglijeaz i se abat (deviaz) de la propriile interese pentru a satisface
preocuprile i problemele celeilalte pri. Ele manifest non-asertivitate i cooperare.
Tacticile adoptate sunt contradictorii i contrastante: cedarea n faa punctului de vedere
advers, concilierea, altruismul generos.
Stilul competiiei (cu afirmare, fr cooperare): persoanele care adopt acest stil
manifest asertivitate, hotrre i necooperare. Este o strategie bazat pe autoritate i
motivat pe deinerea puterii. Este gndit pentru a ctiga cu orice pre, atunci cnd se
confrunt cu o situaie conflictual.
Stilul colaborrii (cu afirmare i coperare): este opus evitrii. Colaborarea caut
solui reciproc avantajoase, care satisfac necesitile i preocuprile ambelor pri.
Persoanele care adopt acest stil manifest asertivitate i hotrre n cooperare.Strategia
implic o nelegere a motivelor conflictului i gsirea soluiei, n cazul cel mai fericit, care
s elimine sau, cel puin s atenueze competiia pentru resurse.
Stilul compromisului (afirmare relativ i cooperare parial): prile n conflict
tind rapid ctre compromis i caut soluii reciproc acceptabile, care s satisfac parial
ambele pri. Persoanele care adopt acest stil manifest parial asertivitate i hotrre
pentru cooperare. Strategia include gasirea unei soluii rapide, de mijloc, acceptabil de
toat lumea, dezbaterea diferenelor i depirea deosebirilor care exist ntre prile aflate
n conflict.