Motivarea este arta de a face oamenii s fac

ceea ce vrei tu, pentru c ei doresc s o fac.

1.Continutul si Natura Motivatiei Umane

O problem care i fascineaz i n acelai timp d bti de cap psihologilor, dar i managerilor
din organizaii este dat de ntrebarea de ce sunt oamenii motivai s fac ceva?. A ncerca
construirea unei liste de motive pentru care oamenii se angajeaz n diferite aciuni este dificil, dar
putem ncerca s enumerm cteva: dorina intrinsec de a obine ceva, comparaia social,
presiunea social, aspiraiile personale, probabilitatea de obine succese, obinuina, creterea stimei
de sine, etc. (Warr apud Furnham, 1997).
Motivaia pentru munc reprezint influena pe care anumii factori o exercit asupra
angajailor i care i determin la aciuni pozitive sau negative pentru ndeplinirea sarcinilor de
munc. Spre deosebire de mijloacele materiale i financiare necesare activitii productive, oamenii
reprezint mai mult dect o surs de costuri sau de consum. Sistemul lor de nevoi, de valori, gradul
de motivaie i de satisfacie vor determina performanele individuale i organizaionale. Aceasta
este motivul pentru care managerii au misiunea de a pune n acord i a corela performanele
economice ale organizaiei cu capacitatea i posibilitile angajailor.
Motivul reprezint cauza, raiunea, pricina unei aciuni, imboldul care mpinge la o aciune
sau care determin o aciune, iar motivarea sau motivaia este rezultatul ei.
Motivaia reprezint suma forelor, energiilor interne i externe care iniiaz i dirijeaz
comportamentul uman spre un anumit scop, care odat atins va determina preocuparea pentru
satisfacerea unei altei nevoi. ntre motivaie i performan exist o relaie de condiionare.
Individul singur este capabil de a se motiva deoarece toate procesele snt coordonate din interiorul
fiinei umane. Managerul este pus in situaia de a arta n ce context atingerea obiectivelor firmei
asigur i satisfacerea nevoilor personale. Motivaia pentru munc a unui individ nseamn
certitudinea c el va obine, efectund o munc n condiii stabilite, elemente care i vor satisface
propriile nevoi.
Oamenii pot avea motive diferite n abordarea unui anume tip de comportament. De
exemplu, un manager prefer clubul firmei pentru c l consider un loc bun pentru ntlnirile de
afaceri; un altul prefer clubul pentru atmosfera social; n timp ce, un altul l prefer pentru c snt
programe interesante. Aceste motive diferite pot explica acelai comportament, n schimb, se

complic procesul de deducere a motivaiei pornind de la comportament. Personalitatea, condiiile

sociale, experiena, influenele grupului sau ali factori pot avea impact asupra motivaiei.
n plus, acelai motiv poate fi rezultatul comportamentelor diferite. De exemplu, dac un
angajat dorete promovarea, i va propune obinerea unei performane excelente n munca sa. Un
alt angajat care dorete de asemenea promovarea, poate ncerca s-i sperie eful pentru a-i
atinge obiectivul, iar un altul este reinut n toate aciunile ce l-ar putea discredita. Aceti trei
manageri au acelai motiv, dar comportamente diferite pentru a-i realiza dorina.
Managerul preocupat cu adevrat de prosperitatea firmei i evalueaz n permanen
oamenii cu care lucreaz.
Din perspectiva psihologiei muncii motivaia este definit ca sum a energiilor interne i
externe care iniiaz, dirijeaz i susin un efort orientat spre un obiectiv al organizaiei, care va
satisface simultan i trebuinele individuale (Robbins, 1998). Din aceast definiie rezult trei
elemente cheie: efortul, obiectivele organizaionale i trebuinele.
Efortul este o msur cantitativ a intensitii. Astfel, un angajat puternic motivat depune o
activitate susinut la locul de munc. Totui nu orice efort intens conduce la performane n munc.
Angajatul

trebuie

s-i

canalizeze

aceste

eforturi

spre

ndeplini

i obiectivele

organizaionale, acestea formnd componenta calitativ a efortului, care d valoare efortului depus
(figura 1.). Cu ct obiectivele personale sunt mai apropiate de cele organizaionale, cu att efortul
depus va aduce o contribuie mai mare la rezultatele ateptate de organizaie (figura 1.b.), dup cum
nealinierea acestor obiective va rezulta n performane slabe la locul de munc (figura 1.a).

Figura 1. Alinierea obiectivelor personale cu cele organizaionale

Motivaia trebuie analizat i ca un proces de satisfacere a trebuinelor (figura 2.). Trebuina
este o stare intern de necesitate care face ca anumite scopuri s fie atractive. Atta timp ct este

nesatisfcut, ea creeaz o tensiune intern care stimuleaz individul, antrenndu-l ntr-un

comportament prin care acesta urmrete satisfacerea trebuinei i reducerea tensiunii (Zlate, 1981).

Pentru ca un individ s fie motivat la locul de munc, el trebuie s aib certitudinea c efectund o
anumit activitate, aceasta i va satisface i propriile trebuine.
Motivaia pentru munc a unui individ este determinat de o serie de factori
motivaionali: intrinseci (individuali) i extrinseci (organizaionali). n modelul general al
motivaiei (Rotaru, Prodan, 1998) prezentat n figura 3. observm cum combinarea acestor factori
va determina un comportament individual motivat (sau nu) n vederea obinerii performanelor
ateptate.

Motivarea constituie una dintre responsabilitile cele mai importante ale managerilor,
acetia trebuind s gseasc cele mai bune modaliti pentru a face ca subalternii lor s obin
performane n munc. Un lucru important n mediul organizaional - de multe ori insuficient
subliniat - este acela c angajatul singur este capabil a se motiva pentru c procesele motivaionale
sunt declanate i coordonate din interiorul fiinei umane. Rolul managerulului este de a identifica i
a preciza n ce mod atingerea obiectivelor organizaiei asigur i satisfacerea propriilor nevoi ale
angajailor.
2.Fundamentele teoretice ale satisfactiei
Satisfactia muncii este unu din factorii eficientei generale a muncii. Din perspectiva
psihosociologica, satisfactia apare ca rezultat al diferentei dintre ceea ce indivizii obtin ca
recompensa a muncii si ceea ce estimeaza ei ca ar trebui sa obtina.
Astfel, Edwin A . Locke ( n Herbert ,T,T .1981 ) consider satisfacia, reacia pe care cineva
o are fa de slujba sa .O stare emoional plcut sau pozitiv ce rezult din aprecierea
propreiei slujbe a muncii. OReilly 1991 definete satisfacia n munc ca fiind atitudinea
general fa de munc
Duane i Sydney Schultz 1990 o consider ca fiind dispoziia psihologic a oamenilor fa de
slujba lor.
Definiiile de mai sus se refer la stisfacia n sens general.Se consider c satisfacia
global fa de slujb nu este cea mai adecvat msur pentru ceea ce simt oamenii pentru
munc. Oamenii putnd fi satisfcui cu unele aspecte ale muncii i cu altele nu , o msur
global a satisfaciei nu poate reflecta clar aceste diferene astfel Duane i S. Sydney 1990
precizeaz ca aceasta implic o colecie de numeroase atitudini
Keith Davis si J.W. Newstrom 1985 definsc i ei satisfacia ca un set de simminte
favorabile sau defavorabile legate de cum i vd angajaii munca . Fred Luthanj (1987) o
considera la rndul lui o colecie de atitudini fa de munc ce sunt nrudite i pot fi mprite
ntr-o varietate de aspecte ale muncii.Pentru msurarea ct mai adecvat a satisfaciei este
necesar investigarea tuturor aspectelor de munc .
In ceea ce privete natura satisfaciei aceasta a fost ncadrat n rndul atitudinilor fa de
munc, mai apoi insistndu-se pe componenta ei afectiv .De altfel interesul iniial pentru
satisfacia n munc a fost legat de considerarea ei ca certitudine .Atitudinea este o predispoziie
de a rspunde pozitiv sau negativ la un set de ntmplri(Herbert T.T.1981). Se credea c prin
influenarea ei se poate crete motivaia i performana. Din pacate relatia dintre satisfactie si

performanta nu s-a gasit o forma directa si simpla.S-a insistat apoi pe componenta afectiva din
cauza preocuparii socialepentru calitatea vietii.asupra acestei probleme voi reveni mai tarziu.De
asemenea satisfactia e privita nu numai la nivel individual ci si in raport cu nivelul ei intr-un
grup moralul.
L. W. Porter a realizat, la nceputul anilor 1960, un inventar de satisfacii pentru a vedea dac
ntreprinderea rspunde sau nu la aceste exigene. Acest inventar a fost preluat de R. Frances, care
vorbete de urmtoarele aspecte ale satisfaciei n ordinea descresctoare de saturaie:
1. independena gndirii i a aciunii;
2. sentimentul de a fi informat;
3. sentimentul de stim n poziia pe care o are;
4. dezvoltarea de sine;
5. participarea la stabilirea scopurilor i obiectivelor;
6. sentimentul de prestigiu;
7. autoritatea ataat la poziia pe care o deine;
8. ocazia de a-i dezvolta relaiile;
9. ocazia de a ajuta ali colegi.
Herzberg a constatat ca factorii de insatisfacie nu sunt aceiai cu factorii de satisfacie. Primii
sunt factori extrinseci: politica i administrarea firmei, salariul, relaiile i condiiile de munc.
Dimpotriv, factorii-surs de satisfacie sunt factori intriseci: reuita n munc, natura muncii, stima
altora, responsabilitatea asumat, promovarea.
Pe lng variabilele legate de munc, satisfacia este determinat i de ali factori, cum ar fi:
1. Satisfacia este obinut atunci cnd salariatul are impresia unui echilibru ntre ceea ce el
aduce ntreprinderii (competen, experien) i ceea ce i ofer ntreprinderea (varietatea
postului, nivelul de complexitate). Insatisfacia apare atunci cnd diferena este fie pozitiv
(aduc mai mult dect primesc), fie negativ (aduc mai puin deoarece nu primesc);
2. Cu ct munca apare mai important, cu att ea tinde spre satisfacie i invers. Cu ct
ateptrile

personale sunt mai puternice n raport cu munca, cu att insatisfacia are

consecine mai puternice (printre ele, absenteismul);

3. Se poate stabili o corelaie ntre sntatea mental i satisfacie. Sntatea mental se
difereniaz prin factori de anxietate, de stim, de sensibilitate. Un salariat echilibrat are
mai multe anse s fie satisfcut de munca sa.

3.

Relatiile

dintre

SATISFACTIE

si

MOTIVATIE
Miellu Slate 1987 considera ca pentru relatiile dintre motivatie si satisfactie esentiale sunt trei
enunturi:
1) Starea de satisfactie /insatisfactie e un indicator al motivatiei mai precis al modului acesteia de
realizare eficient sau neeficient.Din acest punct de vedere starea de satisfactie echivaleaza cu
indeplinirea motivatiei , realizarea activitatii propuse a scopului, iar insatisfactia cu nerealizarea
motivatiei E.A.Locke 1976 afirma referindu-se la satisfactie ca ea pare sa apara cand munca e in
armonie cu trebuintele si valorile individului cum prin motivatie se urmareste indeplinirea
trebuintelor
2)

Motivatia

individului,acest
si

satisfactia

apar

enunt
intr-o

dubla

e
calitate

sustinut
de

cauza

aici
si

efect.

Martin Wolf 1970 pornind de la conceptia ca motivul ia un impuls ce face pe individ sa

urmareasca o anumita satisfactie considera ca satisfactia e o stare finala care e sustinuta pentru afi
obtinuta de motivatie Acest autor considera relatia fiind orientata intr-un singur sens de la motivatie
la satisfactie .Sensul invers al relatiei ilustrat de cazurile in care satisfacta intensa intinsa pe o
perioada de timp se poate transforma in sursa motivationala, satsfactia obtinuta de individ este
posibila sa motiveze individul pentru a continua activitatea si obtine astfel noi satisfactii .
Dup o sintez de 5000 de studii cu privire la psihologia muncii, Lawler (1996) spune c
satisfacia este un indicator al motivaiei, dar nu icauza acesteia. Cei mai muli autori ns
coreleaz att de paterni aceti doi termeni, nct ajung s-i identifice. Considerm c ateptrile i
aspiraiile difereniaz motivaia de satisfacie. Aceast teorie este aprobat de muli autori:
motivaia este legat de un calcul probabilistic ce are drept caracteristic o evaluare a ceea ce va fi
n viitor. Satisfacia se afl n legtur direct cu experiena, avnd rol esenial n evoluia scopurilor
i a proiectelor. Motivaia precede satisfacia, dndu-i acesteia semnificaia i raiunea de a exista.
n general, se consider ca evident faptul c individul caut o activitate care s-l motiveze din
punct de vedere al mplinirii profesionale. O astfel de opinie este mprtit de toi cei care conduc
destinele unei ntreprinderi ca i de o bun parte din salariai. n realitatens, sunt muli indivizi
motivai de numeroase alte activiti, dar nu i de munca pe care o depun n calitate de salariat n
ntreprindere. Locul acordat muncii poate fi secundar n ierarhia motivaiilor, chiar dac munca este
prima n ordinea nevoilor materiale. Absena conflictelor, a stresului, competena probat sunt
suficiente motive pentru a depune o munc satisfctoare.

Satisfacia i motivaia nu sunt identice n interiorul comportamentului individual. Anumite

trebuine, cum sunt cele sociale, se mplinesc n viaa profesional, dar multe din aspiraiile i
dorinele particulare nu-i gsesc locul ntr-o astfel de activitate.
Sunt oameni care nu gsesc nimic interesant n munca pe care o depun. Trebuie considerai
aceti oameni, care de altfel nu sunt puini, ca nite cazuri deviante sau patologice ce trebuie s
primeasc un ajutor de urgen? Indiscutabil nu, deoarece marele perdant al acestui tip de
comportament este ntreprinderea i nu doar individul ce-i utilizeaz motivaiile ntr-un domeniu
nestimulat.
Dac motivaia muncii nu este secretul universal al fericirii personale, totui trebuie s
recunoatem c a fi motivat n munc este un real avantaj pentru viaa individului. Aceasta pentru
simplul motiv c, n termeni de timp i de relaii sociale, cel mai adesea munca este activitatea cea
mai acaparatoare. O bun parte din viaa unui salariat se desfoar la locul de munc unde se
fundamenteaz

mod

concret

motivaiile.

Dac

munca

este un teren propice pentru

manifestarea motivaiilor,atunci individul i va petrece o mare parte din via n acord cu dorinele
i aspiraiile sale, exprimndu-le i ncercnd s le dea consisten. Rspunsul la prima ntrebare
este ambiguu: motivaia este un avantaj pentru individ nu datorit faptului c viaa profesional este
terenul privilegiat al dezvoltrii individuale, ci pentru c organizarea vieii unui salariat l oblig pe
acesta s petreac cea mai mare parte a timpului n activitatea de munc. Or, dac timpul
profesional este un timp gol, reinvestit motivaional, el va fi efectiv o pierdere pentru salariat.
Exist o confuzie permanent ntre satisfacie i motivare. Se vorbete mai puin de
satisfacie dect de motivaie. n fapt, ns, frontiera dintre aceste concepte este din ce n ce mai
indecis. n particular, n ntreprindere managerii utilizeaz adesea n mod confuz conceptele
amintite mai sus.
Exista o adevarata industrie a motivarii, o serie intreaga de materiale dar, oricat s-ar pune
accentul pe formarea echipei si pe deciziile de grup, este nevoie ca fiecare angajat sa-si pastreze
individualitatea, gandirea creativa si auto-motivarea, astfel incat sa poata veni cu idei noi. Sunt
angajati care, indiferent de aceste conditii, ajung sa puna suflet in ceea ce fac, gasindu-si o vocatie
in profesia pe care o au, declarandu-se astfel satisfacuti profesional. Acestia se identifica cu
domeniul de activitate si profesia, iar performanta lor profesionala creste si se dezvolta personal si
profesional continu. Prin activitatile pe care le desfasoara, ei reusesc sa gaseasca satisfactia in
munca si sa depaseasca cu succes momentele profesionale dificile. Exista si persoane care nu au
niciodata sentimentul ca fac ceea ce le place, desi schimba mai multe locuri de munca, domenii de
activitate si chiar profesii, declarandu-se mereu nemultumiti. Sunt persoane pe care domeniul de
activitate nu-i reprezinta si sunt tot timpul preocupati de aceasta idee, ajungand sa dea un randament

profesional scazut si sa nu aiba rezultate la locul de munca, atunci intervine frustrarea la locul de
munca.
Asadar, satisfactia in munca este direct corelata cu motivatia, reusita, performanta
profesionala, intrucat un angajat satisfacut va putea fi mai performant si rezultatele in munca sa fie
pe masura asteptarilor sale. De asemenea, exista o legatura directa intre insatisfactia la locul de
munca si absenteism (absente nemotivate), deoarece angajatii nemultumiti acuza mai des simptome
fizice sau psihice de oboseala si tind sa lipseasca frecvent de la locul de munca. Principiul de baza
al motivarii este acela ca, daca angajatii sunt condusi eficient, acestia vor da ce- i mai bun fara a
fi nevoie de control, reguli sau sanctiuni.