Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Sonea Adrian
Sonea Adrian
TEZ DE DOCTORAT
REZUMAT
ROLUL RESURSEI UMANE N
SCHIMBAREA ORGANIZAIONAL
Conductor tiinific:
Prof. univ. dr. ANCA BORZA
Doctorand:
ADRIAN SONEA
Cluj-Napoca
2011
1
Cuvinte cheie / 7
Introducere / 7
Bibliografie selectiv / 70
2.
Cultura organizaional personalitatea resursei umane / 39
2.1. Caracterizarea culturii organizaionale / 39
2.1.1. Definirea culturii organizaionale / 39
2.1.2. Principalele variabile determinante pentru cultura organizaional / 49
2.1.3. Tipuri de cultur organizaional / 52
2.2. Organizaia care nva i managementul cunotinelor / 62
2.2.1. Competena profesional i cultura de succes / 62
2.2.2. Procesul nvrii n organizaie / 64
2.2.3. Organizaia care nva de la client / 66
2.2.4. Managementul cunotinelor experiene i proceduri de aplicare / 68
2.3. Concluzii privitoare la cultura organizaional / 71
3. Schimbarea n mediul organizaional. Rolul i adaptarea structurii organizatorice /
73
3.1. Procesul schimbrii evoluie social i organizaional / 74
3.1.1. Schimbarea la nivel macro i microeconomic / 74
3.1.2. Impulsul i ocul schimbrii / 77
3.1.3. Specificul schimbrii / 81
3.1.4. Factorii (forele) care determin schimbarea / 89
3.1.5. Desfurarea procesului schimbrii / 92
3
ALE
MODELELOR
TEORETICE
Anexe / 257
Anexa 1. Chestionar pentru angajaii firmei / 257
Anexa 2. Chestionar pentru managementul firmei / 259
Anexa 3. Comentarea rspunsurilor la chestionar (GP Baia Mare) / 262
Anexa 4. Comentarea rspunsurilor la chestionar (FR-RO) / 268
Anexa 5. Comentarea rspunsurilor la chestionar (TB Company) / 271
Anexa 6. Chestionar pentru evaluarea culturii organizaionale (OCAI) / 278
Anexa 7. Gradul orientrii spre nvare a organizaiei (DLOQ) / 283
Anexa 8. Chestionar pentru determinarea factorilor organizaionali blocani (OBQ) / 288
Anexa 9. Tabelul 5.5; Tabelul 5.6; Tabelul 5.7 / 294
Anexa 10. Chestionar pentru studenii FSEGA / 297
Anexa 11. Analize univariate / .301
Anexa 12. Analize bivariate / 331
Cuvinte cheie
Resurs uman, schimbare organizaional, cultur organizaional, comunicare,
competen i creativitate, flexibilitate i adaptabilitate, structur organizaional
Introducere
Lucrarea i propune analiza unor aspecte, pe care le considerm importante, ale procesului
schimbrii organizaionale care, n viziunea noastr, sunt determinate, desfurate i
dezvoltate de resursa uman a firmei. Prin procesul perfecionrii profesionale continue, care
asigur n permanen un nivel nalt al competenei i prin creativitatea concretizat n
invenii i inovaii, resursa uman a firmei evolueaz i se desvrete pe sine i contribuie
la evoluia organizaiei. Pe de alt parte, organizaia prin cultura pe care o dezvolt
stimuleaz flexibilitatea necesar schimbrii pe care o anticipeaz potrivit cerinelor viitoare
ale mediului intern i a celui extern.
Printre oamenii care acioneaz n interiorul firmei se gsesc cei care iniiaz un proces de
identificare a cauzelor, direciei i coninutului necesar al schimbrii. Acetia sunt cei care
ndrum i atrag restul organizaiei n procesul schimbrii, n stabilirea momentului, a cilor
de urmat, a etapelor necesare i a rezultatelor la care trebuie s se ajung.
Astfel, acolo unde exist aceast preocupare, ntreaga organizaie poate participa i realiza
adaptarea permanent a propriei activiti i integrarea n mediul de afaceri fluid, n
continu schimbare.
Literatura ultimului deceniu conine numeroase referiri (fcute de economiti, sociologi,
psihologi sau specialiti din alte domenii de cercetare) la procesul schimbrii
organizaionale i chiar la existena unei ramuri specifice a managementului: managementul
schimbrii. n acest context, schimbarea nseamn nlocuirea, modificarea, transformarea
sau prefacerea n form i/sau coninut a unui obiect, produs, lucrare, serviciu, activitate sau
proces, fa de care conducerea firmei trebuie s aib o atitudine favorizant (Burdu et al,
2000, p. 28).
Fie c schimbarea este reactiv sau proactiv, natural sau planificat, impus, participativ
sau negociat, incremental sau radical, strategic, tehnologic, structural sau la nivelul
angajailor (Bibu et al, 2008, p. 268-272), rolul resursei umane n procesul schimbrii
organizaionale este esenial.
Pe parcursul lucrrii (cap. 3), facem referire la faptul c schimbarea este, n general, evolutiv
i revoluionar. n opinia noastr, schimbarea trebuie s se coreleze cu conservatorismul.
Dac nu conservm anumite elemente ale tehnicii, culturii, cunotinelor, experienei,
performanei etc. schimbarea ne va readuce mereu la 0 i nu va exista evoluie.
Potrivit Dialecticii lui Hegel, acumulrile cantitative determin salturi calitative, la anumite
intervale de timp. Aceasta permite existena unui echilibru ntre nvare, experien i
creativitate. Nivelul superior n evoluie nu se obine pornind mereu de la 0, ci schimbnd
modul de a privi lucrurile, comparativ cu perioada anterioar. Din punct de vedere psihologic,
are loc o schimbare a hrilor cognitive, necesar pentru inovare i, mai ales, pentru
inventivitate.
Schimbarea dorit nseamn mbuntire, chiar dac acest lucru implic riscuri. Calitatea
este legat de stabilitate i consecven, dar evoluia presupune trecerea de la o calitate la
alta, de la un nivel calitativ la altul superior acestuia.
Funcionarea firmei la un anumit nivel calitativ, ca i trecerea la o calitate superioar poate fi
controlat, comparat cu standardele i pregtit pentru schimbare, totul depinznd de resursa
uman: conducerea oamenilor prin leader-ii existeni, angajaii firmei ca grup, procesele care
depind tot de cei care le organizeaz i le desfoar, programele i strategia create de
managementul organizaiei, precum i restul resurselor (materiale, energetice, financiare etc.)
selectate, aduse n organizaie i gestionate de membrii organizaiei (vezi, de pild, Dobrin &
Popa, 2003, p. 111).
n concepia noastr, toate modelele prezentate, privitoare la schimbarea i performana la
nivel organizaional, se bazeaz pe competena i creativitatea resursei umane. Ceea ce
exprim cel mai bine rezultanta la nivelul organizaiei (sub aspectul calitii, specificului
i structurii n cadrul creia acioneaz oamenii din firm) este cultura acestei organizaii,
numit i personalitatea resursei umane a firmei.
Lucrarea cuprinde dou pri: Partea I. Sinteze din literatura consacrat i consideraii
teoretice; i Partea a II-a. Concretizri ale modelelor teoretice i cercetri originale. Fiecare
dintre cele dou pri cuprinde cte patru capitole (opt capitole n total), cel de al optulea i
ultimul capitol cuprinznd consideraiile finale.
Obiectivul pe care ni l-am propus pentru primul capitol este de a defini noiunea de resurs
uman a firmei, aa cum o gsim n literatura de specialitate i aa cum o nelegem noi, cu
10
12
folosesc capacitatea de a muncii, cu cei ce dein puterea economic n firm sau n societate.
Noiunea de resurs uman are, n viziunea noastr un sens mai larg, cuprinznd i calitile
unui manager care este el nsui proprieterul firmei n care lucreaz, calitile unui liberprofesionist sau mic productor independent, calitile i competenele unor asociai care
formeaz ei nii o firm, unde nu sunt prezente sau nu au importan relaiile angajatangajator. De asemenea, o situaie care ar determina un caracter specific al relaiilor este
aceea a organizaiilor non-profit (vezi, de pild: Borza et al, 2009).
n continuare, lucrarea analizeaz evoluia concepiilor i a modului de a trata omul n cadrul
firmei prin crearea compartimentelor de personal i dezvoltarea managementului
personalului, desfurarea unui complex de activiti legate de angajarea, utilizarea,
programarea i organizarea muncii etc. Dezvoltarea i maturizarea acestei concepii, n
perioada 1960-1970, faciliteaz trecerea ctre o alt noiune, reflectnd un nou mod de a
nelege rolul omului n organizaie (specific perioadei 1980-1990): resursa uman i
managementul resursei umane (Manolescu, 2001, p. 47-50).
Concluzia care se desprinde, n opinia noastr, este c avem de a face cu o concepie diferit
asupra modului de utilizare a capacitii de munc a oamenilor, un mod diferit de a nelege
rolul oamenilor n organizaie, care face diferena nte for de munc i resurs uman
(Mathis, Nica & Rusu, 1997, p. 3-5). Pe de alt parte, diferena ntre noiunile personal i
resurs uman este dat de creterea complexitii sarcinilor firmei fa de angajai, pe
msura nevoii de implicare tot mai accentuat a angajailor n activitatea firmei (Rotaru &
Prodan, p. 3-4) .
Dup anii 2000, este aproape generalizar folosirea noiunii resurs uman, dar noi
considerm important coninutul noiunii i, mai ales, modul de abordare a activitilor care
privesc resursa uman n cadrul firmei. Ca i n cazul resursei umane, despre noiunea de
personal, considerm c nu se poate vorbi dect n sensul de oameni din cadrul firmei i
nu n general, persoane de pe piaa muncii.
n lucrrile de specialitate ale sfritului de secol XX, capitalul uman este considerat o
resurs strategic prin a crei importan este nlocuit capitalul financiar. Dar investiia n
oameni nu nseamn numai salarii i alte drepturi bneti ale angajailor, ci i cheltuieli cu
crearea, meninerea i dezvoltarea competenelor.
13
capacitatea resursei umane de a crea bunuri utile sub form obiectual sau intangibil
(prestaii);
14
15
Factori din mediul intern sau extern determin schimbarea i adaptarea resursei umane,
pentru ca apoi aceasta s contribuie la schimbarea i adaptarea organizaiei i aa mai
departe.
Noiunea de manager este folosit cel puin n dou accepiuni:
1. grup de specialiti care contribuie la conducerea activitii ntr-o firm i
2. personal angajat sau proprietari ai firmei, care adopt decizii privind activitatea unui
grup de subordonai ndeplinind funcii de previziune, organizare, antrenare,
coordonare, control i evaluare.
Dei pentru prima accepiune exist adepi cu autoritate tiinific incontestabil (vezi de
pild Drucker, 2001), considerm c cea de-a doua accepiune este mai riguros fundamentat
(Nicolescu & Verboncu, 1995, p. 342), argumentat i susinut cu cazuri i exemple (Rees,
1996, p. 12-27).
Fig. 2. Crearea competenei organizaionale un model dezvoltat pe baza studiilor teoretice i practice
(concepia autorului A.S.)
Managerul nu este, pur i simplu, un specialist, dar o anumit specializare i o competen
nalt stau, de regul, la baza obinerii unei funcii manageriale. Rolul de manager
presupune, de cele mai multe ori, existena unei noi competene individuale dobndite prin
experien sau printr-o pregtire profesional special.
16
17
Cultura organizaional este legat, n mod direct, de resursa uman a firmei, dar
condiioneaz modul de utilizare a tuturor resurselor de care dispune organizaia, n
concordan cu un anumit grad de implicare a angajailor. O cultur organizaional puternic
este un liant, o for centripet, un factor de stabilitate, dar este greu de construit i de
schimbat n timp, ba chiar uneori mpiedic adaptarea rapid la condiiile unui mediu de
afaceri fluid.
Cultura organizaional constituie o parte intrinsec a abordrilor moderne privitoare la
managementul resursei umane. n fapt, ascendena preocuprilor teoretice i abordrilor
pragmatice privitoare la cultura organizaional reflect noua viziune asupra resursei umane
n firma modern i a noului tip de management aplicat. Concomitent ns, cultura
organizaional, prin sfera sa de cuprindere i implicaiile sale, depete sfera strict a
managementului organizaiei. Practic, toate procesele din firm, indiferent de natura lor
managerial, economic, tehnic, juridic etc. sunt influenate sensibil de cultura
organizaional sub raportul coninutului i modalitilor de desfurare.
nelegerea de ctre noii angajai a culturii organizaiei n care se integreaz devine un factor
important al integrrii. Managerii i, deopotriv, fiecare dintre angajai trebuie s neleag
extinderea culturii i nivelul de la care se pot schimba anumite aspecte cu mai mult sau mai
puin uurin. Un alt avantaj al studiului culturii este acela c ea ne furnizeaz sprijin n
nelegerea percepiilor pe care le au oamenii n organizaie i, de asemenea, de ce anumite
activiti sunt performante n mod diferit de grupuri diferite. Astfel, cultura organizaional
devine, n mod clar, esenial pentru eficacitatea i eficiena activitii firmei. Peters i
Waterman observ c dominaia i coerena culturii se dovedesc a fi o calitate esenial a
companiilor de excelen (reprodus dup: G. Pnioar i I. O. Pnioar, 2005, p. 206).
Cultura unei organizaii este o combinaie de norme, valori, credine i comportamente care
caracterizeaz modul n care grupurile i indivizii interacioneaz n munc. Cultura
ilustreaz modul n care se desfoar munca i sunt tratai oamenii ntr-o organizaie (V. A.
Chiu, 2002, p. 397-398).
Considerm ns, c cele mai complete definiii sunt cele care au n vedere concepia
stratificat a noiunii, cu dou sau trei nivele. Gsim aceast concepie la Schein (Schein,
18
2004, p. 26), la D. Wiliams, P. Waters i D. Roberts, la unii autori romni (Nicolescu &
Verboncu, 1997), inclusiv n lucrri semnate de noi (vezi, de pild, Cmpeanu-Sonea &
Sonea, 2006a).
19
20
Criterii
clasificare
de
Tipuri
de
cultur
Caracteristici
organizaional
Individualism
Individualism
Collectivism
Geert
Hofstede1
Masculinitate
Femininitate
(cu referire la
cultura
managerial)
Nivel nalt
incertitudine
Evitarea
incertitudinii
Femininitatea/masculinitatea se refer la
distribuia rolurilor ntre genuri, ceea ce este o
chestiune fundamental pentru orice societate: ce
ordine a prioritilor se adopt.
Masculinitate
de
21
Solidaritate
sociabilitate
sczute
Solidaritate
nalt,
sociabilitate
sczut
Goffee
Jones2
Fragmentar
Mercenar
and
Sociabilitate i
solidaritate
ridicate
Sociabilitate
ridicat,
solidaritate
sczut
Reea
Comuitar
Goffee&Jones after Schein, Edgar H., 2004 Organizational Culture and Leadership,3rd edition, San
Francisco: John Wiley & Sons.
2
22
Riscuri nalte i
feedback rapid
Feedback rapid,
Deal
and risc sczut
Kennedy3
Idem.
23
Nivel sczut de
risc i feedback Cultura de proces
lent
Focalizare
intern
stabilitate
Cultur
ierarhic
de
Cameron
and Quinn4
Difereniere
control
Cultur
pia
de
Cameron, K. S., Quinn R.E., 2006, Diagnosing and Changing Organizational Culture, Jossey-Bass,
John Wilez & Sons, London and Philadelphia.
24
Integrare
flexibilitate
Difereniere
focalizare
extern
Harrison 5
Orientat
putere
Orientat
oameni
Orientat
sarcin
Orientat
rol
Cultur
clan
de
Cultur
adhocratic
ctre
Centrare pe legalitate, legitimitate i birocraie.
Cultura puterii
Cultura rolului
Handy 6
Anmstrong, M., 2006, A Handbook of Human Resource Management Practice 10th edition,
KOGAN PAGE, London and Philadelphia.
6
Idem.
25
Cultura sarcinii
Cultura
persoanei
Cultura puterii
Schein7
Cultura rolului
Cultura
realizrilor
Cultura
susinere
de
Orientare ctre
Organizaiile doresc s domine mediul i s exercite puterea, nzuind
putere
s menin control absolut asupra filialelor.
Orientare ctre
Accentueaz legalitatea, legitimitatea i responsibilitatea.
rol
Ierarhia i statusul sunt foarte importante.
Williams,
Dobson and
Orientare ctre
Walters8
Focalizare pe ndeplinirea sarcinii.
sarcin
Autoritatea este bazat pe cunotiine i competene adecvate.
Organizaia exist n primul rnd pentru a servi nevoilor membrilor
Orientare ctre si.
oameni
De la indivizi se ateapt s se influeneze unul pe altul prin exemplu
i utilitate.
7
8
Ibidem.
Ibidem.
26
Culturile
puternice
Culturile slabe
Eisenberg
and Riley9
Eisenberg, E. & Riley, P., 2001, Organisational Culture in Jablin, F.; Putman, L. (eds.),
2001, The New Handbook of Organisational Communication. Advances in Theory, Research
and Methods, SAGE Publications, London.
27
i servicii suport. Proporiile iniiativei pot fi extinse pentru a cuprinde partenerii din
supply-chains.
Cnd este utilizat efectiv, KM permite nnoirea, nvarea i transformarea la nivelul
corporaiei, pentru meninerea i dezvoltarea potenialului firmei i pentru protejarea
capitalului intelectual i evoluia acestuia (Colin Coulson-Thomas, 2002, p. 177-180).
Capitolul 3. Schimbarea n mediul organizaional.
Rolul i adaptarea structurii organizatorice
Criza economic mondial a lsat s se ntrevad c nnoirea sistemelor de gestiune a
capitalului uman reprezint singura cale de ieire din impas. n rile cu economie dezvoltat,
organizaiile preocupate s adopte o nou viziune n managementul resursei umane sunt, n
general, cele care beneficiaz de tehnologii avansate: bncile, companiile din domeniul
aerospaial, al telecomunicaiilor .a. Experii n domeniu pretind chiar c ar exista reete
care i-au dovedit eficiena n promovarea noului sistem de gestionare a acestei resurse ntr-o
organizaie.
n prima etap este nevoie de gsirea unei persoane capabile s genereze schimbarea dorit.
Ei recomand ca persona respectiv s provin din interiorul organizaiei. n firmele care au
reuit s introduc sistemele moderne de gestiune, acest agent al schimbrii are rolul de a
reuni ntr-un grup de lucru mai muli angajai care, cu ajutorul consultanilor, concep noua
viziune asupra resursei umane. n cele mai multe cazuri, schimbarea ncepe de la nivelul
culturii organizaionale (Chiu, 2002, p. 22-23).
Din studiul evoluiei a numeroase firme, din toate domeniile de activitate rezult, ca i din
evoluia ntregului Univers, c singura cale spre un succes continuu i spre stabilitate este
schimbarea. Aceasta asigur echilibrul n viaa unei firme, dac tie s gseasc ntotdeauna
sensul corect al adaptrii la noile condiii economice sau, i mai bine, s prevad problemele
viitoare, create de soluiile actuale.
La nivelul organizaiei, necesitatea unei schimbri controlate este analizat n termeni
categorici, cel puin din a doua jumtate a sec. XX. Grow or Die, este dup George Land
problema esenial, care nseamn de fapt Change or Die, adic adaptabilitate,
flexibilitate, transformare, n lipsa careia firma dispare pur i simplu (Land, 1973).
28
Toate organizaiile parcurg etape previzibile de dezvoltare, aa cum indic modelul lui
Greiner. Pe msur ce firma se maturizeaz i dimensiunile ei sporesc, se traverseaz cinci
etape de dezvoltare care reprezint cicluri de evoluie i revoluie.
Potrivit modelului Greiner, evoluia oricrei firme, de la dimensiunile mici i faza incipient
de existen, pn la mari dimensiuni i maturitate n dezvoltare ar presupune cinci etape cu
un anumit specific, ntre care se intercaleaz crize determinate de problemele
corespunztoare. Astfel:
Etapa 1 - Dezvoltarea prin creativitate determin criza de conducere;
Etapa 2 - Dezvoltarea prin conducere duce la criza de autonomie;
Etapa 3 - Dezvoltarea prin delegare rezolv problemele autonomiei, dar genereaz
criza de control i coordonare;
Etapa 4 - Dezvoltarea prin coordonare genereaz criza de birocraie;
Etapa 5 Dezvoltarea prin colaborare elimin problemele birocraiei, cel puin
parial, dar creeaz alte probleme, care conduc la o nou criz, pe care Greiner nu o
denumete, dar care poate fi de adaptare, de personalitate sau chiar de creativitate,
conducnd la reluarea ntregului set de etape, la un alt nivel n evoluia organizaional i
social, n general.
Procesul schimbrii trebuie s nceap cu analiza mediului de afaceri, pe elementele
acestuia: acionari, clieni, concureni, furnizori, angajai, tehnic i tehnologie, tendine
economice, sociale i politice, care evolueaz rapid i nregistreaz mutaii: clienii devin
concureni, furnizorii devin parteneri, concurenii formeaz societi mixte, angajaii devin
clieni, furnizori sau concureni (Clarke, 2002, p. 12-13).
Lucrarea prezint evoluia istoric a modului n care este definit i realizat procesul
schimbrii: ca proces de adaptare; de raionalizare a modului de folosire a resurselor; sau ca
un proces de alegere a strategiei avantajoase ntr-o situaie dat, cu parametri naturali,
economici, demografici, sociali etc. [Burns&Stalker (1961), Lawrence&Lorsch (1969),
Thompson (1967), Donaldson (1996), Oliver (1991), Sherer&Lee (2002), Child (1997) i
alii, adepi ai abordrii adaptrii raionale (Demers, 2007, p. 7)].
Definirea schimbrii poate fi completat sau ajustat cu noi elemente cum sunt: modificarea
n comportamentul angajailor firmei; modificarea sistemelor de valori, a simbolisticii i a
politicii firmei; schimbarea sistemului organizatoric al firmei, potrivit abordrii adaptrii
organice, ntlnite la Cyert&March (1963), Selznick ( 1957), Weick (1979) (dup Demers,
2007, p. 14).
29
1. oc
2. Reacie defensiv
3. Acceptare
4. Adaptare
5. Schimbare
30
ocul este urmarea instantanee i nu transformarea, care apare abia dup o perioad de
mpcare cu gndul schimbrii sau chiar dup o reacie iniial de respingere a ideii de
schimbare.
Potrivit unora dintre teoriile organizaionale (Open System Theory), caracteristicile firmei ca
organizaie implic necesitatea schimbrii i dezvoltarea sistemic a acesteia (dup: Von
Bertalanffy, 1950; Katz & Kahn, 1978; F. Allport, 1962; Lewin, 1947, 1958; prelucrat dup
Burke, 2009, p. 51-54). Procesul schimbrii apare nu numai ca fiind obiectiv necesar, dar
chiar ca fiind inerent, intern, ca innd de evoluia normal i chiar funcionalitatea firmei.
De asemenea, procesul schimbrii trebuie s fie sistemic, pornind de la o viziune global i
sistemic a obiectivelor (dup Burke, 2008, p. 55-61).
Tocmai datorit modificrii sistemului, cu un anumit specific, schimbarea prezint aspecte
specifice, n funcie de tipul culturii organizaionale [dup Meyerson i Martin (1987),
prelucrat dup Driskill i Brenton, 2005, p. 149].
Procesul schimbrii n organizaie este, prin natura sa, revoluionar i evoluionist (Kuhn,
1970; Argyris & Schn, 1978; Levinston, 1978; Gould, 1977, 1980; Haken, 1981; Wake,
Roth & Wake, 1983; Prigorine & Strengers, 1984; Levinston, 1986; Tushman & Romanelli,
1985; Gersick, 1988; Lundberg, 1989; Senge, 1990; Gersick, 1991; Huber, 1991; Watkins &
Marsick, 1993; OToole, 1995; Miller, 1996; Mirvis, 1996; Orlikowski, 1996; EasterbySmith, 1997; Weick & Quinn, 1999; Gioja, 2000; preluat dup Burke, 2008, p. 66-71).
Procesul schimbrii trebuie neles ca o transformare complex i multipl desfurat la
nivelul individual, n cadrul grupurilor, ntre grupuri i ntre indivizi, precum i la nivelul
ntregii organizaii.
La nivelul firmei trebuie s existe o programare i o pregtire corect a procesului schimbrii
urmrindu-se: ordinea schimbrii, fazele schimbrii, focalizarea i procesele la nivel
organizaional i interorganizaional (Burke, 2008, p. 83-114).
Leader-ul, ca promotor al schimbrii este vzut sub dou forme: leader-ul transformaional i
leader-ul tranzacional. Corespunztor, sunt concepute dou modele ale schimbrii
organizaionale. Cele dou categorii de leader-i acioneaz n direcia schimbrii, prin
folosirea unor factori de natur corespunztoare (respectiv transformaionali sau
tranzacionali).
31
concurena,
32
fie mai nti ei nii convini de necesitatea schimbrii, de obiectivele acesteia, precum i
asupra cilor de urmat pentru atingerea obiectivelor.
33
Toate cele trei etape implic procese de pregtire profesional asigurnd: adoptarea unei
viziuni strategice pentru perioada viitoare i programarea etapei de tranziie; efectuarea
schimbrii; crearea mecanismelor de funcionare n noile condiii (vezi figura 6).
Momentul adoptrii strategiei i programului de schimbare nu este cel al apariiei declinului
sau eecurilor n activitatea firmei, ci cel al apogeului n succese i avantaje. Chiar n acest
punct, top managementul firmei trebuie s anticipeze schimbrile viitoare n preferinele
consumatorului i s prefigureze transformri necesare adaptrii la cererea pieei.
Transformrile aduse trebuie consolidate pentru a se evita revenirea la problemele anterioare
schimbrii i, pentru a se asigura adaptabilitatea necesar modificrilor viitoare.
n condiii de recesiune economic, de grave dificulti pe plan financiar, social, demografic
i ecologic, tot mai muli ntreprinztori contientizeaz necesitatea abordrii creative pentru
gsirea soluiilor. Inovarea este identificat ca cea mai important surs a avantajelor
strategice i competitive, a reducerii costurilor, a creterii productivitii muncii, a
mbuntirii produselor i atragerii de noi segmente de consumatori. De avantajele inovrii
beneficiaz att firmele ct i consumatorii (dup Thames & Webster, 2009, p. 92-94).
Structura unei organizaii exprim modul n care resursa uman a firmei se mparte n
grupuri (echipe, ateliere, secii, departamente, laboratoare etc.), precum i relaiile
statornicite ntre grupuri i persoane. Deseori structura este confundat cu organigrama
firmei, care este o exprimare grafic general a structurii formale, dar care nu reflect
intensitatea i complexitatea acestor relaii, reflect incomplet sau de loc aspectele specifice
i las complet n umbr relaiile informale.
n continuare, lucrarea prezint o sintez a tipurilor i a evoluiei structurii organizatorice a
firmei, pentru a ajunge la explicarea concepiei autorului privitoare la evoluia culturii i
structurii organizaiei.
Cercetrile efectuate de noi ne-au condus la ideea c exist o strns corelaie ntre structura
organizatoric i cultura dezvoltat n organizaie.
De asemenea, fiecare etap n evoluia dup modelul Greiner cere un anumit mod de adaptare
a culturii organizaionale, avnd la baz o structur organizatoric modelat corespunztor.
Pentru ca evoluia unei firme s se realizeze, de la o etap la alta, iar momentele de criz s
poat fi depite, pe lng transformarea structural, este obligatorie creterea nivelului de
34
35
n prima parte a acestui capitol sunt prezentate cteva aspecte teoretice generale privitoare la
procesul comunicrii, cu comentariile autorului privitoare la rolul comunicrii de impuls,
factor intern, precum i de rezultat al schimbrii.
A doua parte cuprinde un model propriu al autorului, creat pe baza i prin dezvoltarea
modelelor existente n literatura de specialitate.
n partea a treia se ncearc o prezentare a unor aspecte ale complexului proces al comunicrii
n cadrul firmei cu concluzii ale autorului privitor la acestea.
n viziunea autorului, comunicarea i schimbarea n organizaie nu reprezint dou procese
total diferite, aa cum sunt tratate n majoritatea lucrrilor de management, ci acestea se
determin, se includ i se presupun unul pe cellalt pn la identificare. Din acest motiv am
dedicat o parte a lucrrii pentru a pune n eviden acest lucru i a crea pe baze
transdisciplinare un model integrat comunicare-schimbare, pentru un plus de rigurozitate i
profunzime n studiul schimbrii din procesul managerial.
36
este necesar pentru analiza, lmurirea i gestionarea acestui proces att de complex.
Organizaia este un domeniu de studiu foarte vast i complex. De aceea, pentru a aborda o
perspectiv inovatoare asupra schimbrii, cu aplicabilitate n management, am hotrt s
adoptm cea mai larg perspectiv, cea transdisciplinar, pentru a putea gsi apoi aplicaiile
n domeniul care ne intereseaz.
Transdisciplinaritatea propune un continuum disciplinar prin care analizeaz un fenomen la
mai multe niveluri ale realitii. Considerm oportun analiza schimbrii la nivelul de grup
prin coresponden cu analiza ei fcut la nivel individual, nivel la care analiza este mai
uoar datorit unui numr mai redus de dimensiuni care intr n calcul. Astfel, am descris
corespondenele care exist ntre schimbarea la nivel individual n sensul evoluiei
psihologice i schimbarea la nivel de grup.
Am folosit abordarea transdisciplinar pentru a construi intuitiv un model al schimbrii, prin
prisma cruia considerm c putem aborda i trata problemele manageriale la un nivel de
rigurozitate mai nalt, dect dac am privi aceste modele exclusiv prisma managerial.
Comunicarea uman a fost definit n multe feluri, dar o definiie comun i universal a fost,
se pare, mai greu de gsit. Astfel, americanii Frank Dance i Carl Larson (citai de t.
Prutianu, 2000a, p. 27) au muncit 20 de ani pentru a aduna 126 de definiii ale comunicri,
din diverse cri scrise de autori diferii. ns, la captul acestui demers, nici o definiie nu s-a
dovedit a fi pe de-a-ntregul satisfctoare, dei fiecare surprindea ceva din ceea ce este
comunicarea. Aceast problem apare, dup prerea noastr, din cauz c exist mai multe
niveluri ale personalitii umane i fiecare definiie s-a axat pe unul sau altul dintre aceste
niveluri, unde i comunicarea se desfoar dup reguli specifice.
Cercetri de sorginte psihologic descoper n psihicul uman trei zone, cea a sentimentului,
cea a gndirii i cea a comportamentului efectiv. Considerm c aceast mprire este
satisfctoare pentru scopul studiului nostru i, din acest motiv, am oferit trei definiii, care se
refer fiecare la una din aceste zone.
O definiie cu accent pe comportament ofer Mihai Dinu (1997, p. 9): Comunicarea (uman)
este un proces prin care un individ (comunicatorul) transmite stimuli cu scopul de schimba
comportamentul altor indivizi (auditoriul).
Warren Weaver (citat de t. Prutianu, 2000a, p. 27) d o definiie care insist pe aspectele
legate de gndire, ce prevaleaz se preteaz n mediile de afaceri: Comunicarea (uman)
nseamn totalitatea proceselor prin care o minte poate s o influeneze pe alta.
37
Constantin Noica (1970, p. 17) pornete de cuvntul latinesc comunicare care nseamn nu
numai contact, legtur, ci are i alte semnificaii care in tot de ideea unei comuniuni
afective: a pune n comun, a mprti, a pune mpreun, a amesteca i a uni.
Schimbarea este trstura comun a tuturor acestor definiii. Din acest motiv studiul de fa
va insista asupra comunicrii ca proces de schimbare.
Globalizarea este procesul de schimbare prin comunicare, ceea ce nseamn transfer de
informaie n domeniul tehnologic, al managementului, cultural, religios etc. Avnd n vedere
diferenele de viziune nc foarte nsemnate dintre diferitele populaii ale globului, putem
prevedea c schimbrile produse de globalizare sunt abia la nceput i c ele vor afecta din
temelii modul nostru de existen. Schimbarea societii este rapid, iar ritmul este ntr-o
continu cretere. Ca exemplu, vom spune doar c au fost necesari 35 de ani pentru
introducerea telefonului n 25% din locuinele din SUA, pentru televizor au fost necesari 26
de ani, 22 pentru radio, 16 ani pentru PC-uri i doar 7 ani pentru Internet (A. Borza, 2003,
p. 20).
Comunicarea nseamn schimbare, interinfluenare i adaptare, deci este clar necesitatea de
a implementa aceast schimbare n cadrul firmei, n relaiile din cadrul i dintre
departamente, n cadrul formaiilor de lucrtori i la fiecare loc de munc.
Cel mai simplu model de comunicare cunoscut este schema lui Laswell, completat ulterior n
modelul lui Shannon. Ceea ce aduc nou cercetrile ulterioare este faptul c o comunicare corect i
complet presupune existena unei conexiuni inverse (schema lui Norbert Wiener), adic nu numai
transmiterea de informaie, ci i crearea unei relaii ntre partenerii de comunicare.
Modelul lui Norbert Wiener este un punct de referin prin faptul c celelalte modele
actuale se refer la el i preiau n ntregime elementele lui componente.
Modele statice ale comunicarii, adic cele care surprind elementele unui proces de
comunicare, sunt prezentate n lucrare, cu comentarii ale autorului (Mathis, Rusu i Nica,
1997, p. 365; R. Cndea, D. Cndea, 1996, p.27; t. Prutianu, 2000, p. 40-42; Pamela
Shockley-Zabalak, dup M. Zlate, 2004, p. 500), care evideniaz aspectele aduse sau
subliniate n plus de fiecare autor.
n continuare, lucrarea prezint modele dinamice, adic presupunnd i incluznd
schimbarea, dup autori ca: Bullock i Batten (1985) dup Millward, 2005 i Carl Gustav
Jung, (2006c).
38
39
Pentru a transforma modelul static al comunicrii ntr-unul care integreaz schimbarea, lum
n considerare faptul c n urma intercomunicrii dintre un emitor i un receptor rezult un
proces de intracomunicare, care este unul complex i etapizat, emitorul producnd acest
proces n receptor, iar receptorul n emitor. Fiecare dintre pri are att rolul de agent al
schimbrii, ct i de entitate schimbat. n acest sens, prezint importan deosebit
informaiile pe care deja le posed subiectul i modul cum acestea sunt structurate n mintea
lui. Am introdus altfel conceptele de filtru cognitiv, sistem cognitiv, subsistem cognitiv,
sistem
supraordonat,
sistem
contextual,
interinfluene,
ciclu
comunicaional
intracomunicare.
Modelul integrat comunicare schimbare presupune: 1. etapa de trecere a graniei
cognitive; 2. etapa relaional; 3. etapa de prelucrare informrional i 4. etapa de restabilire a
coerenei interne.
LEGISLAIE
RELAII CU
STATUL
CONDUCEREA
POLITIC
FURNIZORI
EXECUTANI
Rapoarte
Decizii
CLIENI
FIRME
CONCURENTE
ORGANIZAII
PROFESIONALE
40
i gsesc o form de concretizare, similar rengheului din ciclul schimbrii. Dac procesul
de comunicare este eficace pentru emitor, obiectivele se vor concretiza sub forma efectului
obinut.
Modelul integrat evideniaz cele patru etape ale schimbrii i faptul c nu comunic doar
sisteme de pe acelai nivel de integrare, ci i sistemele aflate n relaii de subordonare i
supraordonare. n schem am reprezentat doar trei niveluri de integrare dar, evident, acestea
sunt mai multe. Motivul pentru care am reprezentat trei niveluri de integrare este c am pornit
de la ideea c nivelul 1 de integrare este nivelul individual, nivelul 2 cel organizaional iar
nivelul 3 de integrare nivelul mediului economic.
n continuare, lucrarea cuprinde o detaliere a etapelor modelului concept de autor, precum si
un scenariu al procesului schimbrii prin comunicare.
De asemenea, sunt abordate aspecte specifice ale comunicrii manageriale n cadrul unui
sistem de relaii din interiorul i, respectiv, exteriorul firmei.
Dintre aspectele comunicrii manageriale, am prezentat aspecte i opinii privitoare la:
comunicarea n relaiile cu clienii, comunicarea din domeniul financiar, adic pe piaa
capitalului, precum i tehnicile de mbuntire a comunicrii i de stimulare a creativitii de
grup.
PARTEA A II-A. CONCRETIZRI ALE MODELELOR TEORETICE I
CERCETRI ORIGINALE
n aceast parte a lucrrii am inclus cercetri calitative, n genul studiilor de caz i cercetri
cantitative, pe baza unor chestionare elaborate de autor sau preluate din literatura consacrat.
Scopul acestui demers este continuarea studiilor toretice cu exemple care ne-au permis
aprofundarea unor idei i verificarea unor ipoteze privitoare la modul n care evolueaz
organizaiile romneti din zona de centru i nord a Transilvaniei, pe care le-am putut cerceta.
n toate cazurile am avut ca obiectiv principal rolul resursei umane a firmei n acest proces
evolutiv i revoluionar, care este schimbarea organizaional.
Capitolul 5. Studii de caz. Exemple i modele
de cultur i structur de succes n organizaii
Acest capitol a fost conceput pe principiul respectrii ordinii ideilor din partea teoretic,
adic:
41
42
43
comenzilor au cerut acest lucru. n paralel cu creterea numrului de angajai s-a realizat
adaptarea structurii resursei de munc la cerinele clienilor: a crescut proporional numrul
de cadre tehnice, economice, juridice etc.
Lucrarea cuprinde o scurt caracterizare a culturii organizaiei, pe baza informailor obinute
n urma discuiilor cu managementul fimei. Ceea ce se remarc n acest caz este rolul
proprietarului firmei, care este i fondator i manager general, n evoluia organizaiei, n
crearea i dezvoltarea culturii organizaionale i n cretrea competenei resursei de munc
utilizate.
5.4. Crearea i dezvoltarea culturii organizaiilor din Romnia. Cercetare sociologic
Prin aplicarea unor chestionare concepute de autor, am ncercat o caracterizare a climatului i
culturii ctorva companii dezvoltate cu capital privat, n Romnia ultimului deceniu al
secolului 20 i, respectiv, nceputului de secol 21.
Chestionarele au fost administrate n iunie 2007, la mai multe firme paticulare, cu obiect al
activitii foarte diferit, cu stadii diferite n dezvoltare, cu capital privat din surse diferite de
provenien: firme dezvoltate cu capital provenit exclusiv din Romnia, firme cumprate de
proprietari strini sau dezvoltate prin fuziuni sau filiale ale unor firme strine. n lucrare,
prezentm trei exemple, n opinia noastr interesante, pentru concluziile privitoare la stadiul
i evoluia culturii organizaionale, pentru modul n care evolueaz oamenii din firme i
contribuie la dezvoltarea organizaiilor i la capacitatea acestora de adaptare (la mediul
extern, dar i intern).
GP Baia Mare o firm cu capital romnesc.
proprietatea unei persoane dornice s gseasc soluii pentru strile de conflict i tensiuni,
pentru a asigura un climat adecvat unei activiti eficiente i cu rezultate de calitate.
Este vorba de o firm de dimensiuni modeste (sub 30 de angajai n total), care ofer prestaii
n domeniul construciilor. S-a ajuns la acest obiect al activitii n ultimii ani, dup mai
multe restructurri i adaptri cerute de modificarea cererii pe pia.
FR-RO - o firm creat cu capital mixt: strin i romnesc. Exemplul pe care l tratm aici
este o firm distribuitoare de medicamente, creat ca filial a unei firme din Frana. Un aspect
important al evoluiei acestei firme este tratat la nceputul acestui capitol, un studiu de caz
privitor la cultura de succes i la dezvoltarea competenei la nivel organizaional.
44
Numrul total al angajailor este foarte mic (18 persoane n total), dar nivelul calitativ
nalt al prestaiilor, nivelul nalt al competenei i preocuparea pentru perfecionare
profesional i a ntregului colectiv de angajai, interesul pentru motivarea personalului, ca i
pentru unitatea i funcionalitatea echipelor de lucru pun n eviden aspecte interesante
pentru studiul evoluiei culturii organizaionale.
FR-RO este un exemplu de cultur organizaional creat cu eforturi din partea capitalului
strin, dar i cu interes din partea managerilor romni i, mai ales beneficiind de for de
munc intern supercalificat (persoane cu pregtire universitar i postuniversitar).
TB Company o organizaie creat pe baze romneti i transformat de capitalul strin
TB Company este o firm creat n Romnia cu 28 de ani n urm i care, pentru condiiile
anilor de atunci mergea foarte bine. Cu doi ani n urma studiului nostru, firma a fost
cumprat de o societate format cu capital sud-american i vest-european, care a reorganizat
i restructurat att sistemul de producie ct i resursa uman i cultura organizaional.
Dimensiunile cercetrii actuale nu ne-au permis un studiu asupra ntregii colectiviti
generale privind cultura organizaional, numrul total al angajailor fiind de peste 1000 de
persoane. Pentru a contura cteva caracteristici ale climatului i culturii organizaionale
actuale, la TB Company, am efectuat un sondaj proporional, bazat pe criterii semnificative
pentru coninutul problemei urmrite i am formulat concluziile n urma unei discuii n
cadrul unui focus-grup organizat cu angajaii actuali ai firmei.
Am selectat aici cteva concluzii privitoare la aspectele culturii organizaiilor cercetate (GP,
FR-RO, TB Company). Preocuparea pentru un nivel tehnic nalt al bazei materiale exist ca un
impuls din partea capitalului strin (la FR-RO i la TB Company), dar i ca o tendin de nivelare din
partea firmelor romneti, dup exemplul societii-mam.
45
Motivarea personalului este, de asemenea, tratat ca o problem foarte serioas, iar modul de
soluionare, n fiecare caz, conine elemente specifice, potrivite activitii celor trei firme.
n ceea ce privete cile concrete de stimulare, acestea sunt influenate de: domeniul de
activitate, coninutul prestaiei, specificul muncii, dimensiunea i posibilitile de
perfecionare profesional, promovare i dezvoltare a carierei, echitatea n sistemul de
remunerare.
Majoritatea subiecilor consider c trebuie s existe un echilibru ntre aportul individual i
conlucrarea n echipe, iar modul de repartizare i de ndeplinire a sarcinilor este conturat ca
fiind bazat pe utilizarea eficient a asistenilor, adjuncilor, delegarii de autoritate i
responsabilitate.
Problema comunicrii ntre conducere i subordonai este perceput cu numeroase rezerve i
carene. Cultura organizaiilor prezentate este creat i dezvoltat ca un rezultat al eforturilor
depuse n acest sens de managementul firmei i de patronii (romni sau strini). n fiecare
caz, avem de a face cu entiti clare, foarte complexe i ample, care se adapteaz la cerinele
mediului de afaceri din ar i din strintate.
n toate cele trei cazuri, top managementul firmei nelege importana resursei umane pentru
modernizarea activitii, pentru asigurarea flexibilitii i adaptabilitii necesare, aspecte
edificatoare pentru evoluia firmelor de pe teritoriul Romniei din ultimii ani.
5.5.Modelul Burke Litwin al performnei i schimbrii organizaionale aplicat unei firme
romneti
Procesul schimbrii n organizaie i adaptarea firmei la un mediu de afaceri turbulent
reprezint o problem actual i de mare interes, att pentru perioadele de boom economic,
dar mai ales pentru o perioad de grav recesiune cum este cea actual. Pornind de la ideile
formulate de teoria Burke-Litwin, idei pe care le considerm logice i care sunt verificate de
autorii citai pe exemplul unor firme strine, ne-am propus o analiz asupra unei firme de
succes din economia romneasc.
Obiectivul nostru a fost de a identifica elementele de creativitate pe care firma le dezvolt,
precum i msura n care depirea recesiunii poate fi pus pe seama utilizrii unui model al
performanei i al adaptabilitii, aa cum se gsete n literatura de specialitate (Burke, 2008,
p. 187).
46
47
48
49
Conform Modelului Marsick & Watkins (2003) exist apte dimensiuni ale organizaiei care
nva, iar acestea formeaz structura de baz a DLOQ. n realizarea instrumentului s-au fcut
studii i pentru a evidenia relaia dintre statutul de organizaie care nva i performana
managementului cunotinelor i performana financiar.
Dimensiunile reflect faete ale proceselor de nvare organizaional, care nsumndu-se
pun bazele organizaiei care nva: nvarea continu, comunicarea i dialogul deschis,
colaborarea i nvarea n grup, sistemele de suport pentru mprtirea cunotinelor,
viziunea colectiv, relaia organizaie mediu, leadership-ul strategic orientat spre nvare,
performanele financiare, indicatorul folosirii capitalului intelectual.
Formularul oferit respondenilor cuprinde un numr de 55 de afirmaii, completate de alte 6,
alocate informaiilor adiionale despre organizaie. Afirmaiile formularului sunt grupate pe
evaluri diferite ale conceptului de cultur a nvrii. Rspunsurile se ntind pe o scal de
tip Likert de la 1 la 6.
Factorii organizaionali blocani, n cazul unei firme date, se stabilesc pe baza unui al
treilea chestionar: OBQ (Organizational Blockages Questionaire).
Chestionarul a fost elaborat de M.Woodcock i D.Francis (1982, prelucrat dup Argyris &
Schon, 1999) i are menirea de a aduce la cunotina managerilor factorii care blocheaz buna
funcionare a organizaiei.
Factorii blocani sunt grupai n 12 dimensiuni. Chestionarul are n total 120 de itemi.
Subiecii trebuie s marcheze acei itemi, a cror afirmaii se potrivesc organizaiei lor.
Dimensiunile acestui chestionar se potrivesc n mare msur cu activitile managementului
resursei umane, de aceea pot fi numite i dimensiuni ale managementului resursei umane.
50
Preferat
Cultura
17,13
32,61
Clan
24,83
21,22
Adhocraie
35,44
24,55
Pia
22,68
21,16
Ierarhie
80
Clan
Adhocraie
60
40
20
0
-80
-60
-40
-20
-20
20
40
60
80
-40
Ierarhie
-60
Pia
-80
51
Reflectarea grafic a informaiilor din tabelul 2 se regsete n figurile 10 i 11, adic profilul
culturii organizaionale actuale, respectiv, preferate n cazul studiat de noi.
80
Clan
Adhocraie
60
40
20
0
-80
-60
-40
-20
20
40
60
80
-20
-40
Ierarhie
-60
Pia
-80
Clan
Adhocraie
Pia
Ierarhie
6,94
24,24
32,65
36,18
Conducerea n cadrul
organizaiei
17,06
24,71
32,35
25,88
Managementul resurselor
umane
33,53
31,47
23,82
11,76
Liantul organizaiei
16,76
25,29
39,41
19,12
15,88
26,47
40,00
17,65
Criteriile de succes
13,24
16,82
44,41
25,53
Dimensiune
52
Detalierea pe care o propune modelul Cameron & Quinn este prezentat n tabelele 3 i 4.
Aceasta se refer la dimensiunile culturii organizaionale n funcie de cele patru tipuri de
caracteristici.
Astfel, caracteristicile dominante ale organizaiei sunt n proporie de 36,18% de tip ierarhic,
ceea ce nseamn proceduri formale, bazate pe structur rigid i control sever asupra
resurselor. Conducerea n cadrul firmei este n msur mare (32,35%) de tip pia, adic
orientat pe consumator, deci spre exteriorul organizaiei.
Managementul resurselor umane este, ns, n proporie mare de tip clan (33,53%), adic un
stil focalizat pe munca n echip, pe participare i consens n cadrul grupurilor de lucru.
Totui, caracteristicile culturii de pia au o pondere nsemnat (40% pn aproape de 45%),
att pentru elementele care dau liantul organizaiei, pentru valorile care-i stau la baza
strategiei, ct i pentru criteriile de succes. Aceasta nsemnnd orientare spre rezultate,
preocupri pentru eficien n realizarea obiectivelor, conducere agresiv, dar raional i
recompense bine stabilite.
Dimensiuni ale culturii orgnizaionale preferate
Tabelul 4
Cultur /
Clan
Adhocraie
Pia
Ierarhie
23,33
28,33
33,67
14,33
Conducerea n cadrul
organizaiei
31,33
21,67
32,33
14,00
Managementul resurselor
umane
42,67
7,00
24,67
24,33
Liantul organizaiei
37,00
31,67
17,33
13,33
36,00
21,33
22,00
20,67
Criteriile de succes
25,33
17,00
17,33
40,33
Dimensiune
53
n urma aplicrii celui de-al doilea chestionar (DLOQ), referitor la orientarea spre nvare a
organizaiei, factor esenial al dezvoltrii i inovrii, pe primul loc se afl indicatorul folosirii
capitalului uman (media 4,14), urmat de performanele financiare (media 4,06). La mic
distan fa de primele dou se afl leadership-ul strategic i sistemele-suport existente n
organizaie (tehnologia utilizat i posibilitile de informare i nvare existente).
Pe locul cinci, cu o medie apropiat de primele, se afl relaia organizaie-mediu, ceea ce
subliniaz orientarea organizaiei spre exterior, specific al culturii de tip pia.
n urma aplicrii celui de-al treilea chestionar, cel al factorilor organizaionali blocani
(OBQ), pe o scal de la 1 la 8, se afl pe primul loc (nivel 7) sistemul necorespunztor de
recompensare i sanciuni, pe locul al doilea (nivelul 6) sistemul necorespunztor de
recrutare i selecie, submotivarea angajailor i lipsa planificrii resursei umane a firmei. La
nivelul 5 se afl conducerea necorespunztoare, planificarea deficitar a perfecionrii
profesionale i politica managerial eronat. Nivelul 4 n intensitatea blocajului este atins de
factorii: lipsa posibilitilor de dezvoltare, structura neadecvat i ineficiena muncii n
echip.
Experienele efectuate de specialiti au condus la concluzia c, un nivel acceptabil al
factorilor blocani pentru o bun funcionare a organizaiei este cu o medie de maximum 3.
Aadar, cazul studiat de noi nu este unul prea fericit.
Corelaia dintre dimensiunile culturii orientate spre nvare i dimensiunile culturii
organizaionale din modelul Cameron i Quinn a condus la stabilirea unor coeficieni
semnificativi n cteva cazuri.
ntre managementul resursei umane (clan) i nvarea continu (r = 0,614; p = 0,05),
respectiv, leadership-ul strategic (r = 0,662; p = 0,05).
Liantul organizaiilor (pia) se coreleaz direct cu colaborarea i nvarea de grup, cu
intensitatea r = 0,582; p = 0,05, dar este n corelaie invers mai puternic cu indicele folosirii
capitalului intelectual (r = - 0,671; p = 0,01). Aceasta datorit specificului puternic de pia al
tipului de cultur, care nseamn orientarea spre exterior i o legtur slab ntre membrii
organizaiei, pentru a-i stimula s-i utilizeze resursele intelectuale.
Valorile care stau la baza strategiei organizaionale (pia) se afl n corelaie direct cu
nvarea continu (r = 0,517; 0,05) prin stimularea spiritului competitiv.
54
55
56
Problema pieei muncii am considerat-o un obiectiv derivat, aceasta fiind modalitatea prin
intermediul creia resursa potenial de schimbare ajunge la angajatori i la organizaie.
Baza de date cuprinznd rspunsurile obinute a fost prelucrat cu ajutorul programului
SPSS. Ca rezultate al aplicrii acestui program am abinut: analizele univariate, adic
structura colectivitii studiate n funcie de rspunsurile la ntrebri i analizele bivariate,
adic legtura care poate exista ntre rspunsurile obinute la ntrebrile din chestionar, luate
cte dou. Legturile au fost stabilite dup valoarea coeficientului de corelaie (nominal by
nominal contingency coefficient value) i le-a fost testat semnificaia cu ajutorul testului
chi ptrat.
Analizele bivariate cuprind:
Ipoteza referitoare la existena legturii este mereu aceeai, indiferent care sunt cele dou
variabile:
H 0 : = 0 ( nu exist legtur ) sau
H1:
0 ( existena legturii ).
Semnificaia legturii, adic probabilitatea cu care legtura exist, verificat prin testul chi
ptrat ne este dat de dimensiunea lui Sig.
In cazul n care Sig < 0,10 putem afirma cu o probabilitate de 90% c ntre cele dou
variabile exist legtur.
In cazul n care Sig < 0,05 putem afirma cu o probabilitate de 95% c legtura exist ntre
cele dou variabile.
In cazul n care Sig < 0,01 putem afirma cu o probabilitate de 99% c ntre cele dou
variabile exist legtur.
Pentru toate grupele de variabile ntre care exist legtur apare i un al treilea tabel numit:
Symmetric Measures. Acest tabel ne indic gradul de asociere dintre cele dou variabile prin
nominal by nominal contingency coefficient (coeficientul de corelaie). Acest coeficient
57
58
nostru, grupul de studeni de la studiile masterale (N) era de 1202. Pentru obiectivele
proiectului, ca i pentru studiul nostru, mprirea pe cursuri sau secii nu este edificatoare.
Aadar, dup formula utilizat: n=N/(1+Ne2), unde n este dimensiunea eantionului, iar e
este eroarea maxim admis, n cazul nostru e=5%, nlocuind pe N=1202, obinem n=300
(aproximativ).
Pentru c subiecii chestionai au fost informai ca ne ocupm de problemele pieei muncii i
de ansele lor de succes, s-au oferit s completeze chestionarul mai muli studeni dect
numrul calculat. Deoarece alegerea subiecilor din componena eantionului a fost aleatoare,
iar pentru scopul cercetarii noastre nu interesa cine sunt cei cercetai, am acceptat un numr
mai mare de chestionare. Acest lucru ne-a fost de folos, deoarece numai aproximativ 60-70%
din respondeni aveau loc de munc, iar baza iniial de date a fost redus la acetia, pentru
informaiile necesare privitoare la rolul lor n schimbarea organizaional.
Au rspuns la chestionar n total 518 studeni. Dar din cele 38 de ntrebri, numai la primele
20 au rspuns toi cei chestionai, deoarece ultimele 18 ntrebri se refereau numai la cei care
sunt sau au fost angajai, cei care au reuit deja s-i gseasc loc de munc.
7.2. Rezultatele aplicrii chestionarului analize univariate
Din cele 518 persoane care au rspuns la chestionar: 77,8% au studii universitare ncheiate.
Dintre subiecii cercetai, 31,7% au avut media notelor din anii de studii pn la absolvire
cuprins ntre 7 i 8; 37,3% au avut medii cuprinse ntre 8 i 9; iar 19,1% au avut medii ntre
9 i 10.
Din totalul de 518 respondeni, 73,4% au absolvit, pn n momentul aplicrii chestionarului,
o coal cu profil economic.
Cele mai multe persoane dintre cele chestionate au vrsta pn la 25 de ani (82,4%).
67,6% din persoanele intervievate sunt de sex feminin, iar 32,2% sunt de sex masculin.
Dintre persoanele cercetate, 50,6% au loc de munc n program normal (full-time); 6,9% au
propria afacere, iar 38,6% nu sunt angajai ntr-o activitate economico-social. Restul de
3,9% sunt angajai part-time sau nu au rspuns la aceast ntrebare.
Firmele n care lucreaz subiecii cercetai sunt situate cu preponderen n judeele din
nordul i centrul Transilvaniei. Cei mai muli lucreaz n judeul Cluj (40,9%); n judeul
Mure sunt 8,9%; n Maramure sunt 4,2%; n Slaj 4,1%; n Bistria-Nsud 3,3%. Nu
59
au rspuns (30,5%), adic cei care nu au loc de munc n acest moment. Toate concluziile
studiului nostru sunt valabile pentru aceast zon a arii, nu pentru ansamblul Romniei.
Din 518 persoane, 45,2% lucreaz n domeniul pentru care sunt calificai; 26,1% lucreaz n
alte domenii dect cel pentru care s-au pregtit, iar 28,8% nu lucreaz deloc.
n ceea ce privete satisfacia fa de locul de munc ocupat n acest moment, dac scoatem
din colectivitatea cercetat grupul celor care nu au loc de munc, situaia se prezint astfel:
17% sunt foarte mulumii de actualul loc de munc; 49,9% sunt mulumii; 25,5% nu sunt
nici mulumii, dar nici nemulumii; 6% sunt nemulumii, iar 1,6% sunt foarte nemulumii.
Satisfacia fa de locul de munc ocupat are o importan deosebit pentru integrarea n
organizaie a tinerilor i pentru interesul acordat calitii prestaiei, relaiei cu clientul i
propriei evoluii pentru schimbarea organizaional i mpreun cu aceasta.
Problemele cererii i ofertei de pe piaa muncii, potrivit subiecilor cercetai de noi, se
situeaz n jurul lipsei de experien a studenilor, precum i a cunotinelor i deprinderilor
practice de lucru precare.
Concluzia este c, pe de o parte, interesul angajatorilor este de a se adapta cerinelor
clientului dar, pe de alt parte, aceste cerine conduc la necesitatea unor solide cunotine
practice i deprinderi practice de lucru, adic experien. Aadar, dintre ipotezele formulate
de noi, cea de a cincea este verificat.
Calitatea prestaiei, care este considerat demn de apreciere de cei mai muli respondeni,
presupune, ns, creterea nivelului competenei pe toate cile: specializare, perfecionare
continu a pregtirii profesionale, (cunotine teoretice i practice, deprinderi practice de
lucru), dar i creativitate, dorin i capacitate de inovare.
Subiecilor chestionai li s-a cerut s-i aprecieze propria competen n comparaie cu
nivelul dotrii tehnice a locului de munc ocupat. Din cadrul grupului de persoane care au
loc de munc, 24,7% apreciaz c au un nivel al competenei mai nalt dect cel al dotrii
tehnice cu care opereaz; 70,2% consider c se afl la nivelul de calificare adecvat, iar 5,1%
se consider subcalificai.
n raport cu nivelul lucrrilor executate, subiecii chestionai i-au apreciat competena
astfel: dup eliminarea celor cu non-rspuns obinem: 29,4% supracalificai (dup propria
60
apreciere); 64,2% calificai la un nivel adecvat, iar 6,4% subcalificai. Putem deci s
considerm c ipoteza a doua este verificat.
Dup aprecierea persoanelor chestionate care au loc de munc, angajatorii stimuleaz
perfecionarea profesional a propriilor angajai n 60,9% din cazuri, cei nestimulai n acest
sens fiind 39,1%.
Modalitile de stimulare a perfecionrii pregtirii profesionale au nregistrat cel mai mare
numr de rspunsuri: prin creterea nivelului salariului n funcie de nivelul pregtirii
profesionale 130.
Dorina de perfecionare profesional exist, dup propria lor declaraie, la 96,1% dintre
persoanele angajate intervievate. Aadar, prima ipotez formulat de noi este verificat.
Pentru activitatea pe care o desfoar, respondenilor li s-a cerut s precizeze ce fel de
cunotine le-ar folosi, cunotine pe care coala pe care au absolvit-o nu le-a oferit.
Numrul cel mai mare de rspunsuri: 291 - deprinderi practice de lucru. Aadar, problema
experienei i a deprinderilor practice de lucru este foarte serioas.
La ntrebarea dac apreciaz c n firma unde lucreaz este stimulat inovarea la locul de
munc, 58,4% din persoanele angajate au rspuns afirmativ i 41,6% au rspuns negativ.
ncercri de inovare au existat n cazul a 64,3% dintre persoanele angajate, iar 35,7% nu au
fost preocupate de acest lucru. Aadar, ipoteza a treia este verificat.
Rezultatele obinute n urma ncercrilor de inovare au fost menionate de respondeni astfel
(ntrebare cu rspuns multiplu): mbuntiri tehnice sau tehnologice - 49; mbuntirea
condiiilor de munc - 58; mbuntirea calitii prestaiei ctre client - 139; reducerea
costurilor prestaiei oferite clientului - 49; creterea eficienei activitii prin mai buna
organizare a muncii - 144; alte rezultate 6.
Din rspunsurile obinute reiese faptul c i cea de a patra ipotez este confirmat de situaia
ntlnit de persoanele din colectivitatea cercetat de noi.
Angajatorii din ntreaga lume prefer s angajeze persoane cu experien n activitatea pe
care urmeaz s o desfoare, ceea ce de regul nseamn oameni nu prea tineri. Din studii
efectuate anterior, ca i din literatura de specialitate reiese c oamenii mai n vrst sunt mai
61
disciplinai i privesc problemele profesionale cu mai mult responsabilitate dect cei foarte
tineri.
Pe de alt parte, dorina de perfecionare profesional, creativitatea i dorina de inovare,
ca i gradul de implicare al tinerilor pot constitui un avantaj enorm, atunci cnd se urmrete
adaptabilitatea, flexibilitatea i dezvoltarea organizaiei, adic schimbare.
Din rspunsurile privitoare la criteriile de promovare i posibilitile de a fi ndeplinite, reiese
c sistemele motivatoare sunt corect concepute de angajatori, iar tinerii pe care i cercetm
sunt stimulai de aceste condiii n vederea preopriei dezvoltri i a evoluiei organizaiei.
7.3.Corelaii ntre rspunsurile la ntrebri analize bivariate
Dobndirea unui loc de munc nu depinde, n mod direct, de media obinut la coal. Nu au
prioritate, aa cum ar fi de ateptat, cei care au avut note mai bune pe perioada studiilor.
Dintre cei 518 subieci chestionai, ponderea cea mai mare, la dobndirea unui loc de munc
full-time au avut-o cei cu medii ntre 8 i 9 (19,9% din total). De asemenea, printre cei care
au dovedit spirit antreprenorial i success n dezvoltarea propriei afaceri, pe primul loc sunt
cei cu medii ntre 8 i 9 (2,5%), ca numr din totalul populaiei cercetate.
Aadar, succesul pe piaa muncii nu depinde numai de notele obinute la coal, ci i de alte
caliti cum sunt: capacitatea de orientare, tenacitatea n lupta de concuren, inteligena
emoional (pe care muli autori o consider esenial pentru procesul managerial) etc.
(Armstrong, 2006, p.170), caliti care, n opinia noastr sunt utile i procesului de schimbare
organizaional.
Pe de alt parte, ponderea pe categorii de note n totalul celor cercetai urmeaz clar (aa cum
era de ateptat) legea de distribuie Gauss. Cei cu note ntre 9 i 10 au o pondere mai mic pe
piaa muncii pentru c sunt mai puini, dar dac urmrim ponderea celor care au loc de munc
n numrul pe care l reprezint fiecare categorie din totalul celor 518 respondeni,
clasamentul se schimb: pe primul loc se afl cei care au cele mai mari note (49,73% fulltime i 6,28% part-time). Numai 35% dintre acetia nu lucrau n momentul efecturii
cercetrii noastre, toate celelalte categorii situndu-se ntre 37 i 41%. De asemenea, acetia
au i procentajul cel mai mare la dezvoltarea unei afaceri pe cont propriu (8,9%).
62
63
64
modificri radicale ale tiinei i tehnicii pe termen lung, cu efecte directe n domeniul
economic, social, politic etc.
schimbri pe termen mediu, care oblig organizaia la modificri ale culturii existente,
modificri sub aspectul relaiilor, comportamentelor, a sistemului decizional, a
sistemului de organizare i motivare;
66
Acest angajat reprezentativ pentru colectivitatea studiat de noi ofer, n opinia noastr,
potenialul necesar pentru performan i schimbare organizaional.
n ceea ce ne privete, considerm c cel mai important efort pentru cercetrile viitoare
trebuie canalizat n direcia mbuntirii procesului educaional, a proceselor de pregtire
iniial a tinerilor, precum i a pregtirii continue a lucrtorilor din organizaii.
Pregtirea actual a tinerilor face fa cerinelor de moment, n condiii bune, dar necesit o
serioas munc de perfecionare, mai ales n perspectiv.
8.3.Rolul pe care resursa uman l ndeplinete n procesul schimbrii organizaionale
Ca o ultim concluzie i pentru a sintetiza ideile formulate pe parcursul lucrrii, pornind de la
ipoteza reflectat de figura 1, vom ncerca o prezentare schematic a rolului resursei umane
a firmei n schimbarea organizaiei, astfel:
-
evoluia resursei umane este rezultatul crerii i dezvoltrii unei culturi specifice
fiecrei organizaii, care ofer cadrul motivaional i care se cristalizeaz, evolueaz
i se schimb prin evoluia i schimbarea oamenilor din firm;
dac proprietarul firmei nu face parte din grupul de manageri, rolul su se contureaz
n legtur cu aspectele comunicrii cu acionarii (comunicarea financiar);
67
impulsul schimbrii organizaiei, sensul i cile de urmat sunt date prin procesul
comunicrii oamenilor din organizaie;
evoluia resursei umane se realizeaz printr-un mod nou de a trata oamenii din
organizaie de catre managementul firmei, care determin o atitudine nou fa de
perfecionarea profesional i, mai ales, determin deschiderea spre creativitate
(invenie i inovare);
un factor motivator foarte puternic pentru oamenii din firm, n vederea realizrii
schimbrii organizaiei, l constituie posibilitatea dezvoltrii carierei profesionale,
care este corelat de angajatori cu deschiderea spre creterea nivelului competenei i
creativitii.
68
69
Bibliografie selectiv
Cri
1. Abrudan, I., 1998, Premise i repere ale culturii manageriale romneti, Editura
DACIA, Cluj-Napoca.
2. Armstrong, M., 2006, A Handbook of Human Resource Management Practice, 10th
Edition, Kogan Page, London (UK) and Philadelphia (USA).
3. Baum, J.A.C., 2002, Companion to Organizations, Blackwell (Business) Publishers,
Oxford (UK), Malden (USA).
4. Berens, L.V.; Nardi, D., 2004, Understandung Yourself and Others: An Introduction
to the Personality Type Code, Telos Publication.
5. Bibu, N.A.; Predican, M.; Sala, D.C., 2008, Managementul organizaiilor, Editura
MIRTON, Timioara.
6. Beardwell, J.; Claydon, T., 2007, Human Resource Management. A Contemporary
Approach, 5th Edition, Prentice Hall, Finantial Times, Harlow, England.
7. Boyatzsis, R., 1982, The competent manager. A model for effective performance,
Wiley, New York.
8. Boonstra, J.J., 2004, Dynamics of Organizational Change and Learning, John
Wiley&Sons, Ltd, Chichester, England.
9. Borza, A.; Mitra, C.; Bordean, O.; Murean, A.; Supuran, R., 2009a, Antreprenoriat.
Managementul firmelor mici i mijlocii. Concepte i studii de caz, Editura
RISOPRINT, Cluj Napoca.
10. Borza, A.; Bordean, O.; Mitra, C.; Dobocan, C., 2008, Management strategic.
Concepte i studii de caz, Editura RISOPRINT, Cluj Napoca.
11. Borza, A. i colectiv, 2005, Management, Editura RISOPRINT, Cluj-Napoca.
12. Borza, A., 2003, Management strategic i competitivitate n afaceri, Editura DACIA,
Cluj-Napoca.
13. Borza, A., 1999, Managementul resurselor umane n context european, Editura
DACIA, Cluj-Napoca.
14. Brtianu, C., 2002, Paradigmele managementului universitar, Editura Economic,
Bucureti.
15. Burdu, E.; Cprrescu, Gh.; Androniceanu, A.; Miles, M., 2000, Managementul
schimbrii organizaionale, Editura Economic, Bucureti.
16. Burke, W.W., 2008, Organization Change. Theory and Practice, Second Edition,
SAGE Publications, Los Angeles, London, New Delhi, Singapore.
17. Burke, W.W.; Lake, D.G.; Paine, J.W. (Editors), 2009, Organisation CHANGE. A
Comprehensive Reader, John Wiley & Sons, Jossey-Bass, San Francisco.
18. Cameron, K.S.; Quinn, R.E., 2006, Diagnosing and Changing Organizational
Culture. Based on the Competing Values Framework, John Wiley & Sons, San
Francisco, USA.
19. Cmpeanu-Sonea, E.; Sonea, A., 2005a, Comunicare, conflict i dialog n procesul
managerial, Editura Presa Universitar Clujan, Cluj.Napoca.
20. Cmpeanu-Sonea, E.; Osoian, C.L., 2004, Managementul resursei umane.
Recrutarea, Selecia i dezvoltarea profesional, Editura Presa Universitar Clujean,
Cluj-Napoca.
21. Cndea, R.; Cndea, D., 1996, Comunicarea managerial. Concepte, deprinderi,
strategie, Editura Expert, Bucureti.
22. Chiu, V.A. (coord.), 2002, Manualul specialistului n resurse umane, Casa de Editur
IRECSON, Bucureti.
70
23. Ciotea, F.; Rus, M.; Coa, L.; Cocian P.; Petelean, A., Managementul performant al
resurselor umane, 2001, Editura EFI-ROM, Trgu Mure.
24. Clarke, L., 2002, The Essence of Change, Bucureti, Editura TEORA.
25. Coulson-Thomas, C., 2002, Transforming the CMPANY. Manage Change,
Compete&Winn, Kogan Page Limited, London, U.K.
26. Deal, T. E., Kenedy A. A, 2000, Corporate Culture, Cambridge: MA: Persons.
27. Deal, T. E., Kenedy A. A 1988, Corporate Culture: the rites and rituals of corporate
life, Reading, London, Penguin Book.
28. Demers, C., 2007, Organizational Change Theories. A Synthesis, SAGE Publications,
Los Angeles, London, New Delhi, Singapore.
29. Dinu, M., 1997, Comunicarea, Editura tiinific, Bucureti.
30. Doppler, K, 2004, Managing Change Succesfully, n Dinamics of Organizational
Change and Learning, Edited by Jaap J. Boostra, John Wiley & Sons, Ltd.
31. Driskill, G., Brenton A. L., 2005, Organizational Culture in Action. A Cultural
Analysis Workbook, Thousand Oaks, London, New Delphi, SAGE Publications.
32. Dygert, C.B.; Jacobs, R.A., 2006, Managementul culturii organizaionale. Pai spre
succes, Editura POLIROM, Iai.
33. Eisenberg, E. & Riley, P., 2001, Organisational Culture in Jablin, F.; Putman, L.
(eds.), 2001, The New Handbook of Organisational Communication. Advances in
Theory, Research and Methods, SAGE Publications, London.
34. Elving, W.J.L., 2005, The role of communication in organisational change,
Corporate Communications: An International Jurnal, Volume 10, Number 2, p. 129138.
35. Emilian, R. i colectiv, 1999, Conducerea resurselor umane, Editura Expert,
Bucureti.
36. Hammer, M; Champy, J., 1993, Reengineering the corporation: A manifesto for
business revolution, New York: HarperBusiness.
37. Hellriegel, D.; Slocum, J.; Woodman, R., 1992, Organisational Behaviour, West
Publishing Company, St. Paul.
38. Hiebeler, R.; Kelly, T. B.; Ketteman, Ch.; Andersen, A., 1998, Cele mai bune practici,
Grupul editorial IMAGE, Bucureti.
39. Hofstede, G., 1996, Managementul structurilor multiculturale, Bucureti, Editura
Economic.
40. Hofstede, G., 1991, Culture and Organizations, London, McGraw- Hill.
41. Howitt, D.; Cramer, D., 2010, Introducere n SPSS pentru psihologie: versiunea 16 i
versiunile anterioare, Editura POLIROM, Iai.
42. Ilie, L.; Stegerean, R.; Osoian, C.; Lungescu, D., 2005, Managementul firmei,
Editura RISOPRINT, Cluj Napoca.
43. Ilie, L.; Osoian,.; Petelean, A., 2002, Managementul resurselor umane, Editura
DACIA, Cluj-Napoca.
44. Jablin, F.; Putman, L. (eds.), 2001, The New Handbook of Organizational
Communication. Advances in Theory, Research and Methods, SAGE Publications,
London, New Delhi.
45. Johns, G., 1998, Comportament organizaional. nelegerea i conducerea oamenilor
n procesul muncii, Editura Economic, Bucureti.
46. Jung, C.G., 2005, Opere complete. Vol. 14/1, Mysterium Coniunctionis. Separarea i
compunerea contrariilor psihice n alchimie, Editura Trei, Bucureti.
47. Jung, C.G., 2006a, Opere complete. Vol. 14/2, Mysterium Coniunctionis. Cercetri
asupra separrii i unirii contrastelor sufleteti n alchimie, Editura Trei, Bucureti.
71
48. Jung, C.G., 2006b, Opere complete. Vol. 14/3, Mysterium Coniunctionis. Cercetri
asupra separrii i unirii contrastelor sufleteti n alchimie, Volum suplimentar
Aurora consurgens, Editura Trei, Bucureti.
49. Jung, C.G., 2006c, Opere complete. Vol. 17, Dezvoltarea personalitii, Editura Trei,
Bucureti.
50. Land, G., 1973, Grow or Die: the Unifying Principles of Transformation, Dell
Publishing Company, New York.
51. Lazr; I.; Mortan, M.; Vere, V.; Lazr, S.P., 2004, Management general, Editura
RISOPRINT, Cluj-Napoca.
52. Majaro, S., 1992, Managing Ideas for Profit - The Creative Gap, Maindenhead,
McGraw-Hill.
53. Manolescu, A., 2001, Managementul resurselor umane, Editura Economic,
Bucureti.
54. Marsik, W.; Watkins, K., 2003, Demostrating the Value of an Organizations
Learning Culture: the Dimensions of the Learning Culture Questionnaire, n
Advances in Developing Human Resources, vol. 5, no. 2.
55. Mathis, R.L.; Nica, P.C.; Rusu, C. (coord.), 1997, Managementul resurselor umane,
Editura Economic, Bucureti.
56. Mihu, I. (coord.), 2003, Management general, Editura CARPATICA, Cluj-Napoca.
57. Mihu, I., 1989, Autoconducere i creativitate, Editura DACIA, Cluj-Napoca.
58. Milkovich, G.T.; Boudreau, J.W., 1991, Human Resource Management, Sixth Edition,
Irwin, Boston.
59. Millward, L.J., 2005, Understanding Occupational and Organizational Psychology,
London: Sage.
60. Moldovan-Scholtz, M., 2000, Managementul resurselor umane, Editura Economic,
Bucureti.
61. Mullins, L. J., 2006, Essentials of Organisational Behaviour, Prentice Hall, Financial
Times, London.
62. Nicolescu, Basarab, 2002, Manifesto of Transdisciplinarity, New York: State
University of New York (SUNY) Press.
63. Nicolescu, O., (coord.), 2005, Economia, firma i managementul bazate pe cunotine,
Editura Economic, Bucureti.
64. Nicolescu, O., Verboncu, I., 1997, Management, Editura Economic, Bucureti.
65. Noica, C., 1970, Rostirea filosofic romneasc, Editura tiinific, Bucureti.
66. Pnioar, G., Pnioar, I.O., 2005, Managementul resurselor umane, Editura
POLIROM, Bucureti.
67. Pnioar, I.O., 2004, Comunicarea eficient, Editura POLIROM, Bucureti.
68. Peretti, A.; Legrand, J.A.; Boniface, J., 2001, Tehnici de comunicare, Editura
POLIROM, Iai.
69. Petelean, A., 2006, Managementul conflictelor, Editura Didactic i Pedagogic, R.A.,
Bucureti.
70. Pinske, J.; Kolk, A., 2009, International Business and Global Climat Change,
Routledge, New York.
71. Plia, Ioan, 2003, Negocierea afacerilor, Editura RISOPRINT, Cluj-Napoca.
72. Poole, M.S.; Van de Veu, A.H. (Editors), 2004, Handbook of Organizational Change
and Innovation, Oxford University Press, SUA.
73. Popa, I., 2005, Ghid de realizare a strategiei, Editura ASE, Bucureti.
74. Popa, I., 2004, Management strategic, Editura Economic, Bucureti.
75. Popa, M., 2011, Etica n afaceri. Sinteze i studii de caz, Editura RISOPRINT, ClujNapoca.
72
76. Popa, M., 2002, Un model de management strategic, Editura DACIA, Cluj Napoca.
77. Porter, M.E., 2010, On Competition. Updated and Expanded Edition, Harvard
Business School Publishing Corporation, SUA.
78. Prutianu, tefan, 2007, Antrenamentul abilitilor de negociere, vol. III, Editura
Polirom, Iai.
79. Prutianu, tefan, 2005, Antrenamentul abilitilor de comunicare. Limbaje ascunse,
vol. II, Editura Polirom, Iai.
80. Prutianu, tefan, 2004, Antrenamentul abilitilor de comunicare, vol. I, Editura
Polirom, Iai.
81. Prutianu, tefan, 2000a, Manual de comunicare i negociere n afaceri, vol. I,
Comunicarea, Editura POLIROM, Iai.
82. Prutianu, tefan, 2000b, Manual de comunicare i negociere n afaceri, vol. II,
Negocierea, Editura POLIROM, Iai.
83. Putnam, L.L.; Nicotera, A.M. (editors), 2009, Building Theories of Organization. The
Constitutive Role of Communication, Routledge, Taylor & Francis, New York.
84. Rboac, Gh.; Per, S., (coord.), 1997, Mobilitatea forei de munc, Editura
Academiei RSR, Bucureti.
85. Rees, W.D., 1996, Arta managementului, Editura Tehnic, Bucureti.
86. Roberts, K.; Hunt, D., 1991, Organizational Behavior, PWS-Kent Publishing Company,
Boston.
87. Rotaru, A.; Prodan, A., 1998, Managementul resurselor umane, Editura SEDCOM
LIBRIS, Iai.
88. Rotaru, T.; Ilu, P., 2001, Ancheta sociologic i sondajul de opinie: teorie i practic,
Editura POLIROM, Iai.
89. Russu, C., 2000, Management strategic, Editura All Beck, Bucureti.
90. Russu, C., 1983, Cadrul organizaional al ntreprinderii, Editura Stiinific i
Enciclopedic, Bucureti.
91. Schein, Edgar H., 2004 Organizational Culture and Leadership, 3 rd edition, San
Francisco: John Wiley & Sons.
92. Shockley-Zalabak, P., 2004, Fundamentals of Organizational Communication.
Knowledge, Sensitivity, Skills, Values, Fifth Edition, Allyn and Bacon, Boston.
93. Sonea, t., 2004, Gestiunea dinamic a firmelor mici i mijlocii, U.T.PRES, ClujNapoca.
94. Sonea, t., 2000, Teorie economic n context de afaceri, NAPOCA STAR, ClujNapoca.
95. Sydanmaanlakka, P. , 2002, An Intelligent Organisation. Integrating Performance,
Competence and Knowledge Management, Capstone Publishing Limited, Oxford,
U.K.
96. erb, S., 2001, Relaii publice i comunicare, Editura TEORA, Bucureti.
97. erban, D., 2004, Statistic pentru studii de marketing i administrarea afacerilor,
Editura ASE, Bucureti.
98. Thames, R.C.; Webster, D.W., 2009, Chasing Change: Building Organizational
Capacity in a Turbulent Environment, John Wiley & Sons, Inc., Hoboken, New
Jersey.
99. Torrington, D.; Hall, L., 1987, Personnel Management. A New Approach, Prentice
Hall, London.
100. Wagter, R.; Van den Berg, M.; Luijpers, J.; Van Steenbergen, M., 2005, Dynamic
Enterprise Architecture. How to Make It Work, John Wiley&Sons, Inc., Hoboken,
New Jersey.
73
101.
Zlate, M., 2004, Tratat de psihologie organizaional-managerial, Editura
POLIROM, Bucureti.
Articole n volume i reviste
1. Abrudan, I., Calitate i schimbare, 2009a, n Review of Management and Economic
Engineering, volume 8 / nr. 1 (30), Todesco Publishing House, Cluj-Napoca.
2. Abrudan, I., Schimbare i strategie, 2009b, n Review of Management and
Economic Engineering, volume 8 / nr. 2 (32), Todesco Publishing House, ClujNapoca.
3. Afrsinei, C.; Bininan, P., 2011, Detailed Analysis of Foreign Direct Investments in
Romania in a Dynamic Approach, n Managerial Challenges of the Contemporary
Society, Editura RISOPRINT, Cluj-Napoca, p. 1-7.
4. Beardsley, S.C.; Johnson, B.C.; Manyika, J.M., 2006, Competitive advantage from
better interactions, McKinsey Quarterly Review, Number 2, p.94-101.
5. Bibu, N.; Lisechi, M., 2011, Particularities of the Strategy Approach within
Nongovernamental Organizations. A Literature Review, n Managerial Challenges of
the Contemporary Society, Editura RISOPRINT, Cluj-Napoca, 23-27.
6. Bininan, P.; Afrsinei, C., 2010, Foreign Direct Investments in Romania in the
Context of Economic and Financial Crisis, n Managerial Challenges of the
Contemporary Society, Editura RISOPRINT, Cluj-Napoca, p. 13-19.
7. Bisson, P.; Stephenson, E.; Viquerie, P., 2010, Global forces: An introduction, n
McKinsey Quarterly Review, June 2010, McKinsey & Company.
8. Bordean, O.N.; Borza, A.; Rus, C.; Mitra, C., 2010, An Investigation of the Strategy
Formulation Process Within the Romanian Companies, n Managerial Challenges of
the Contemporary Society, Editura RISOPRINT, Cluj-Napoca, p. 26-31.
9. Borza, A., Gabor-Supuran, R.; Murean, A., 2010, Managing Climate Changes
Through Leadership Elements in European Organizations, n Managerial Challenges
of the Contemporary Society, Editura RISOPRINT, Cluj-Napoca, p. 32-40.
10. Borza, A.; Nistor, R.; Mitra,C.; Bordean, O., 2009b, Social Enterprise and
Competitiveness, n Management & Marketing, Nr. 3, 2009, p. 19-34, Editura
Economic, Bucureti.
11. Borza A.; Nistor R.L.; Bordean O.N.; Mitra C.S., 2009c, The social impact of
nongovernmental organizations, n Review of Management and Economic
Engineering, 2009, p. 53-65.
12. Borza, A.; Popa, M.; Osoian C., 2006, Mobilitatea profesional i flexibilitatea
resurselor umane premise ale mbuntirii ocuprii forei de munc n industrie, n
Management & Marketing, Nr. 1, 2006, p. 35-46, Editura Economic, Bucureti.
13. Brtianu, C., 2008, Knowledge Dynamics, n Review of Management and
Economical Engineering, Vol. 7, No. 5, Proceedings of the 3rd International
Conference on Business Excellence, Braov, Romnia.
14. Bullock, R. J. & Batten, D., 1985, It's just a phase we're going through: A review and
synthesis of OD phase analysis, Group and Organization Studies, December Vol. 10
(4), p. 383-412.
15. Cmpeanu-Sonea, E.; Sonea, A.; Gabor-Supuran, R.; Murean, A., 2011a,
Organizational Competence a Development Framework, n Managerial
Challenges of the Contemporary Society, Editura RISOPRINT, Cluj-Napoca.
16. Cmpeanu-Sonea, E.; Sonea, A.; Bordean, O.N., 2011b, Organizational Change
Process and the Necessary Human Resources, n Managerial Challenges of the
Contemporary Society, Editura RISOPRINT, Cluj-Napoca.
74
17. Cmpeanu-Sonea, E.; Sonea, A.; Szabo K., 2010a, Human Resource Evolution in
Romanian Companies, n Globalization, Integration and Transition. Callenges for
Developing and Developed Countries, LAMBERT Academic Publishing, Saarbruken,
Germany, p. 245 - 271.
18. Cmpeanu-Sonea, E.; Borza, A.; Sonea A.; Mitra, C. S., 2010b, Organisational
culture in a transitional economy: a comparative study of Romania, n Employee
Relations. The International Journal. Employment Relations in South Eastern Europe,
Emerald Publishing Group, Volum 32, Number 3, p. 328 - 344.
19. Cmpeanu-Sonea, E.; Sonea, A.; Szabo K.; Supuran, R.V., 2009, Organisational
Change Cultural and Structural Aspects, n Managerial Challenges of the
Contemporary Society, Editura RISOPRINT, Cluj Napoca, p. 264-273.
20. Cmpeanu-Sonea, E., Borza, A., Sonea A., Mitra, C. S., 2008, The Evolution of
Organizational Culture in Romania. Comparative Study, n New Trends and
Tendencies in Human Resource Management - East meets West, Pecs, Hungary,
OTKA 62169 RESEARCH GRANT.
21. Cmpeanu-Sonea, E.; Sonea, A., 2007, Organizaia care nva i managementul
cunotinelor, n Direcii de dezvoltare durabil a exploataiilor agricole din
Romnia, Editura RISOPRINT, Cluj-Napoca, p.17-26.
22. Cmpeanu-Sonea, E.; Sonea, A., 2006a, Evoluia culturii organizaionale probleme
de competen i structur, Management & Marketing, anul I, Editura Economic,
nr. 3, p. 71-86.
23. Cmpeanu-Sonea, E.; Sonea, A., 2006b, Firm Management and Organizational
Culture, n volumul Business Excellence. International Conference on Business
Excellence, Braov, 27-28 oct. 2006, Editura ASE, Bucureti, p. 428-433.
24. Cmpeanu-Sonea, E.; Sonea, A., 2006c, Fit/Split Management A Human Resource
Strategy, Studia Universitatis Babes-Bolyai, Seria Oeconomica, Supliment al
revistei, 2, International conference, Strategic leadership in the context of
globalization and regionalization, Management and marketing section, p. 208-218.
25. Cmpeanu-Sonea, E.; Sonea, A., 2005b, Firm Management Between Conflict and
Dialogue, Studia Universitatis Babes-Bolyai, Seria Oeconomica, Supliment al
revistei, 1, p. 65-72.
26. Cmpeanu-Sonea, E.; Sonea, A., 2005c, The Negotiation Phases as a
Communication Context, The Impact of The European Integration on The National
Economy, Editura RISOPRINT, p. 97-105.
27. Cmpeanu-Sonea, E.; Sonea, A., 2004, A Metters Approach: The Good Relation
with The Client, Studia Universitatis Babes-Bolyai, Seria Oeconomica, Supliment
al revistei, 2, pp. 57-62.
28. Cmpeanu-Sonea, E.; Hera-Pistol, C; Sonea, A., 2004, Pregtirea angajailor firmei
pentru relaiile cu publicul, n Noi oportuniti de afaceri n contextul lrgirii
Uniunii Europene, Editura RISOPRINT, Cluj-Napoca, p. 188-195.
29. Cmpeanu-Sonea, E.; Hera-Pistol, C.; Sonea, A., 2003a, Activitatea managerial
pentru relaiile cu publicul, n Studia Universitatis Babe-Bolyai, seria
Oeconomica, nr. 2, Cluj-Napoca.
30. Cmpeanu-Sonea, E.; Hera-Pistol, C.; Sonea, A., 2003b, Comunicarea managerial
n prestarea de servicii, n Specializare, dezvoltare i integrare, Editura Sincron,
Cluj-Napoca.
31. Deaconu, A., 2007, Globalization and Change Management, n Management &
Marketing, Nr. 2, 2007, p. 77-82.
75
32. Dobrin, C.; Popa, I., 2003, Consideraii privind criteriul LEADERSHIP din cadrul
modelului EFQM de gestionare a calitii, n Administraie i management public,
Nr. 1, 2003, p. 110-115.
33. Gardner, N.; McGranahan, D.; Wolf, W., 2011, Organization Practice, McKinsey &
Company, Washington, DC, March 2011.
34. Ghemawat, P., 2011, Remapping your strategic mind-set, n McKinsey Quarterly
Review, August 2011, McKinsey & Comany.
35. Ilie, L.; Osoian, C.; Zaharie, M., 2010, Quality Management System in Higher
Education - Employers Approach, n Managerial Challenges of the Contemporary
Society, Editura RISOPRINT, Cluj-Napoca, p. 75-79.
36. Lungescu C.D.; Mihut I., 2009, Cultur, management i spirit antreprenorial, n
Review of Management and Economic Engineering, 2009, p. 37-52.
37. McGuire, D.; Hutchings, K., 2006, A Machiavellian analysis of organisational
change, Journal of Organisational Change Management, Volume 19, Number 2,
p.192-209.
38. Medicina, B., 1996, Legea contrastului. Tehnici de manipulare n Idei de afaceri,
Decembrie.
39. Medicina, B., 1997a, Legea dovezii sociale. Tehnici de manipulare n Idei de
afaceri, Martie.
40. Medicina, B., 1997b, Legea autoritii. Tehnici de manipulare n Idei de afaceri,
Aprilie.
41. Medicina, B., 1997c, Legea coerenei. Tehnici de manipulare n Idei de afaceri,
Februarie.
42. Medicina, B., 1997d, Legea insuficienei. Tehnici de manipulare n Idei de afaceri,
Iunie.
43. Medicina, B., 1997e, Legea reciprocitii. Tehnici de manipulare n Idei de afaceri,
Ianuarie.
44. Medicina, B., 1997f, Legea simpatiei. Tehnici de manipulare n Idei de afaceri,
Mai.
45. Mitra (Crian), C.S.; Borza, A., 2011, Innovation and Entrepreneurship, n
Managerial Challenges of the Contemporary Society, Editura RISOPRINT, ClujNapoca, p. 342-345.
46. Mortan, M.; Vere, V.; Suciu, L., 2010, Communication Particularities in
Educational Organizations, n Managerial Challenges of the Contemporary Society,
Editura RISOPRINT, Cluj-Napoca, p. 127-130.
47. Nistor, R.L.; Zgan-Zelter, D., 2009, The Estimation of Banking Services Quality by
Using the Mystery Shopping Method, n Analele Universitii din Oradea. tiine
Economice, Tom XVIII, Volumul IV, Seciunea: Management and Marketing, p. 401405, Editura Universitii din Oradea.
48. Osoian, C.; Zaharie, M., 2011, The Dynamics of the Labour Market Occupational
Structure and Graduate Jobs in a Developing Country, n Managerial Challenges of
the Contemporary Society, Editura RISOPRINT, Cluj-Napoca, p. 204-209.
49. Osoian, C.; Lazr, L.; Raiu, P., 2009, The Benefits of Implementing and Supporting
Work-life Balance Policies in Organizations, n Managerial Challenges of the
Contemporary Society, Editura RISOPRINT, Cluj-Napoca, p. 333-339.
50. Popa, I.; Dobrin, C., 2007, Trsturile societii cunoaterii, n Amfiteatru
economic, nr. 22, 2007, p. 77-86.
51. Popa, I., Comunicarea n procesul de schimbare organizaional, n Amfiteatru
economic, Nr. 9, 2002, p. 23.
76
52. Proctor, T.; Doukakis, I.., 2003, Change managemant: the role of internal
communication and employee development, n Corporate Communication: An
International Journal, volumul 8, numrul 4, p.268-277.
53. Scortar L.M.; Lazar I.; Nistor R.L.; Zagan-Zelter C.D., 2010, Improving service
quality in the waste management sector, Journal of Scientific Works, 2010, p. 95102.
54. Smallman, C.; Weir, D., 1999, Communication and cultural distorsion during crises,
n Disaster Prevention and Management, volumul 8, numrul 1, p.33-41.
55. Sonea, t., 2011, Dinamizare n Romnia de azi, elitele fertile, n vol. Studii i
cercetri din domeniul tiinelor socio-umane, Volumul 22, 2011, Editura Argonaut,
Cluj-Napoca.
56. Sonea, t.; Sonea, A., 2010, Early Warning of Disruption. Organizational Change,
between Reaction and Proactive Attitude, n Managerial Challenges of the
Contemporary Society, Editura RISOPRINT, Cluj-Napoca.
57. Sonea, t.; Sonea A., 2009, The Firms Appropriate Answer to Crisis Conditions, n
Managerial Challenges of the Contemporary Society, Editura RISOPRINT, Cluj
Napoca, p. 257-263.
58. Sonea, A., 2006, Manipulative Negotiation Tactics, la International Conference on
Economics, Law and Management (ICELM 2), 31 mai 3 iunie, Universitatea Petru
Maior, Trgu-Mure, Romnia.
59. Sonea, t.; Sonea A., 2005, Diferenele intraculturale n Romnia n Marketing
contemporary significance and perspectives, Editura RISOPRINT, Cluj-Napoca, p.
577-584.
60. Sonea, t., 1977, Probleme ale integrrii profesionale la tinerii de la ntreprinderea
Libertatea, Cluj-Napoca, n TINERET INTEGRARE, Centrul de cercetri pentru
problemele tineretului, Filiala Cluj, Cluj-Napoca.
Alte surse
1. Ackroid, E., 2004, Mana Personalities, accesat n 28 mai 2007, la
http://mithsdreamssymbols.com/mana.html.
2. Ackroid, E., 2004, The Anima - Animus, accesat n 28 mai 2007, la
http://mithsdreamssymbols.com/animaanimus.html.
3. Ackroid, E., 2004, The Shadow, accesat n 28 mai 2007, la
http://mithsdreamssymbols.com/shadow.html.
4. Bach, St. (Editor), 2005, Employment Relations and Public Services Modernisation
under
Labour,
Emerald
Group
Publishing
Limited,
p.
iii,
http://site.ebray.com/lib/bclcj/Doc, accesat la 23 nov. 2009.
5. Bateman, T. S. & Snell, S., 2007, Management: Leading and Collaborating in a
Competitive World, 7th Edition, McGraw Hill, The 4 Functions of Management,
p. 16 -18, preluat dup: http://www.freeonlineresearchpapers.com/functionsmanagement, accesat n 23 iulie 2011.
6. Gulick, L.; Urwick, L., 1937, Papers on the Science of Administration, The 7
Functions
of
Managers,
preluat
dup:
http://www.12manage.com/methods_gulick_posdcorb.html, accesat n 23 iulie 2011.
7. Koontz, H.; ODonnell, C., 1968, Principles of Management: An Analysis of
Managerial Functions, 4th Ed., McGraw-Hill, New York, preluat dup:
http://www.managementstudyguide.com/management_functions.htm, accesat n 23 iulie
2011.
77
februarie
2007
la
10. Schein, Edgar H., 1995, Kurt Lewin's Change Theory in the Field and in the
Classroom: Notes Toward a Model of Managed Learning, accesat n 27 septembrie
2006 la http://www.solonline.org/static/research/workingpapers/10006.html.
11. Smith, Martin E., 2002, Success Rates for Different Types of Organizational Change,
January, www.ispi.org/pdf/smith.pdf, accesat la 5 septembrie 2006.
12. Sonea, A.; Cmpeanu-Sonea, E., 2003, Comunicare managerial, Curs pentru uzul
studenilor IFRD, Universitatea Petru Maior, Trgu Mure.
13. Whitmont, Edward C., 1969, The Symbolic Quest: Basic Concepts of Analytical
Psychology, New York: Putnam, accesat n 28 mai 2007 la The Self,
http://www.mythsdreamssymbols.com/Self.html.
78