Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Stresul in Organizatii 1
Stresul in Organizatii 1
ro
Stresul n organizaii
Introducere
Problematica stresului n organizaii a suscitat interesul multor dezbateri i studii, fiind o tema des
invocat de manageri, angajai i consultani, din perspective diferite. Simptomele stresului
manifestat n organiza ii sunt u or evideniabile i observabile, el manifestndu-se prin
comportamente, cum ar fi: dificulti n adaptarea ale angajailor la schimbrile care se impun
postului de munc ocupat, scderea dramatic a productivitii muncii, sau, cu alte cuvinte, se
manifest o dubl aciune: la nivelul persoanei care recepteaz situaia stresant i la nivelul
organizaiei asupra creia se rsfrnge existena unui mediu stresant (Pitariu, 2004).
Definirea stresului
Una dintre problemele ntmpinate n cercetarea stresului o reprezint marile discrepane care
exist ntre definirea stresului i felul n care stresul este operaionalizat. De exemplu,
conceptul de stres a fost definit deseori att ca variabil independent, ct i ca variabil
dependent, dar i ca proces. Aceast confuzie terminologic se datoreaz aplicabilitii
conceptului de stres in cercetrile din tiinele medicale, comportamentale i sociale n ultimii
50-60 de ani. Fiecare disciplin a cercetat stresul dintr-o perspectiv unic, singular,
adoptnd fie modelul stimulilor (stresul fiind o variabil independent ), fie modelul
rspunsului (stresul fiind o variabil dependent). Aceast abordare a fost dat de obiectivele
specifice ale cercet rilor i de aciunile care au fost realizate n urma rezultatelor cercetrii.
Astfel, este evident c noiunea de stres a suscitat o permanent dezbatere. Aproape toate
cercetrile ncep prin a puncta dificult ile generate de confuzia existent n jurul
ncercrilor de a definii ceea ce este stresul (Cooper, Dewe i ODriscoll, 2001).
Stresul a fost definit ca un stimul sau un rspuns sau ca rezultat al interaciunii stimulrspuns, interaciune care exprim un oarecare dezechilibru al relaiei persoanei cu mediul
su. Odat cu dezvoltarea cunoaterii relaiei dintre persoan i mediu, cercettorii s-au
concentrat pe natura acestei interaciuni i, mai important, asupra proceselor psihice prin care
au loc aceste interaciuni.
www.mobbing.ro
Opiniile contemporane n privina felului n care trebuie definit stresul impune cercettorilor
s gndeasc stresul ca fiind ceva relaional, ca rezultat al unui schimb (tranzacii) ntre
individ i mediu (Lazarus, 1990). Abordarea tranzacional orienteaz cercettorii spre
identificarea acelor procese care leag individul de mediu, accentul cznd pe tranzacie i
considernd c stresul nu ine doar de individ sau doar de mediu.
Expresia a fi stresat este una cu care majoritatea oamenilor sunt familiari ns, pentru
fiecare individ, sensul acesteia este diferit. Aceast expresie nu se concentreaz prea mult pe
natura stresului, ci mai degrab asupra consecinelor sale. Abordarea stresului ca reacie
consider stresul ca fiind o variabil dependent (un rspuns la un stimul deranjant sau
amenintor).
Originile definirii stresului ca reacie pot fi identificate n medicin i, de obicei, stresul este
studiat dintr-o perspectiv fiziologic. Cercetrile efectuate de Hans Selye, n anii 1930 i
1940, marcheaz nceputul acestei abordri n studiul stresului. Selye a introdus noiunea de
boal legat de stres n termenii sindromului general de adaptare (engl. general adaptation
syndrome ), sugernd c stresul este un rspuns nespecific al corpului uman la solicitrile
exercitate asupra sa (Selye, 1956). Accentul este evident unul medical: boala generic era
caracterizat de pierderea motiva iei, apetitului, greutii i triei. Studiile realizate pe
animale au indicat i o deteriorare i degenerare fizic intern . S-a considerat c
rspunsurile la stres nu depind de natura factorului stresor i n consecin urmeaz un model
universal (Pitariu & Vrg, 2008).
Dei cuvntul stres are conotaii negative, Selye (1976) atenioneaz c reaciile la stres nu
sunt n mod necesar rele i c sunt inevitat, din moment de a fi n via este echivalent cu a
rspunde la stres. n realitate, un anumit nivel de stres este necesar pentru motivaie, cretere,
dezvoltare i schimbare, ceea ce a fost denumit eustres. Oricum, factorii de stres nedorii, greu
de administrat sunt duntori i pot conduce la distres (sau epuizare).
Identificarea potenialelor surse de stres este tema central a modelului stresului ca stimul.
Raiunea acestei abordri st n faptul c fore externe acioneaz asupra organismului ntr-o
manier distructiv (Cooper, Dewe i ODriscoll, 2001).
Ambele definiri ale stresului sunt ncadrate conceptual n paradigma relativ simpl
www.mobbing.ro
A alt problem care apare cnd definim stresul ca stimul sau ca reacie este c nu
surprindem diferenele individuale. Cunoaterea stimulului nu permite n mod necesar
estimarea cu exactitate a reaciei, probabilitatea ca stimulul s produc un r spuns fiind
moderat de diferenele individuale (personalitate, caracteristici, ateptri, valori, scopuri).
Dup cum am artat anterior, stresul presupune att un stimul, ct i un rspuns, n relaie
unul cu altul.
Stresul ca interaciune
Avnd n vedere aceste aspecte, considerm c stresul ar trebui vzut ca o tranzacie, o relaie
continu ntre individ i mediu. Abordarea interacional are o capacitate limitat de a
demonstra lanul cauzal prezent n aceast relaie. n contrast, modelul tranzacional i
propune explorarea naturii eseniale a rela iei stresor-rspuns-rezultat i explicarea dinamicii
acestui proces, nu numai evidenierea unor legturi statistice ntre variabile (Cooper, Dewe i
ODriscoll, 2001).
Stresul este astfel nu doar un factor ce ine de individ sau de mediu, ci mai degrab este
ncadrat ntr-un proces permanent n care individul tranzacioneaz n diferite medii,
evalueaz factorii stresori i i propune s treac peste situaiile stresante. n esen ,
definirea tranzacional a stresului presupune c stresul este o stare cognitiv dinamic. Este
www.mobbing.ro
a aciona corect este adeseori asociat cu o procesare a informaiei mai vast. Procesarea
extins a informaiei este cel mai aproape indicator pentru sine i cel mai observabil pentru
ceilali c cineva este motivat s fie corect n decizia luat n raport cu stresorul. Astfel, n loc
de a conduce la folosirea strategiilor euristice simplificatoare, emoiile negative pot conduce
la procesare extensiv a informaiei (Pitariu & Vrg, 2008).
O alt manier de control a stresului o reprezint adoptarea unor aciuni care s minimizeze
direct emoiile negative prin modificarea volumului sau coninutului gndurilor referitoare la
sursele de stres, adic strategia de control emoional a stresului. La limit , acest tip de strategie
de control a stresului poate implica comportamente de evitare sau de refuz a deciziei (Anderson,
2003), pasarea deciziei la o alt persoan sau o preferin crescut pentru pstrarea situaiei
curente sau pentru o alternativ uor de justificat (Luce, 1998).
Carver i colaboratorii (1998) au constat c, dei exist mai multe strategii, indivizii nu
utilizeaz toate strategiile de control a stresului, ci doar unele dintre el, cu care sunt obinuii.
Se pot ns organiza programe de training care s vizeze antrenarea oamenilor din organizaii
s utilizeze, cu mai mare frecven, strategiile adaptative de control a stresul ocupaional
(Pitariu & Vrg, 2008).
Epuizarea
ns cauzele i consecinele epuizrii sunt i faete demonstrate ale alienrii. Lipsa de sens n
legtur cu munca de zi cu zi, nstrinarea de scopurile organiza iei i slbiciunea sau lipsa
de ncredere n succes i bucurie constituie semne clare de alienare.
Simptomele epuizrii debuteaz cu oboseala fizic. Victimele epuizrii ncep prin a se plnge de
oboseal fizic. Sunt caracterizate de nivele reduse de energie i se simt obosite tot timpul.
Afirm numeroase semne de slbiciune fizic, precum dureri frecvente de cap, insomnii i
schimbri n regimul alimentar. Al doilea nivel este oboseala emoional. Depresia, sentimente de
inutilitate i senzaia de a fi prins n capcana postului sunt semne ale acestui sindrom. n ultimul
rnd, oamenii ce sufer de epuizare manifest adesea un model mental sau atitudinal al oboselii,
cunoscut ca form de depersonalizare. Aceste persoane devin cinice fa de alte persoane, le
trateaz ca pe nite obiecte i manifest atitudini negative fa de organizaia lor. Adesea au
sentimentul eecului sau a unor realizri nesemnificative. Intr astfel ntr-un cerc vicios care duce
la scderea stimei de sine, a eficien ei generale i la o via nu tocmai plcut. i toate acestea
datorit expunerii prelungite la stres intens. Pentru a preveni atingerea acestui nivel escaladat al
manifestrii stresului ocupaional este nevoie de atenia organizaiilor n privina implementrii
unor strategii de diagnoz periodic a nivelului de stres perceput la nivelul organizaiei, precum i
aplicarea unor msuri active de reducere a impactului factorilor generatori de stres la nivelul
personalului (Pitariu & Virga, 2007).
www.mobbing.ro
Oricum, organizaiile investesc anual sume relativ mari de bani n programe de combatere a
stresului (n principal, training de managementul stresului) ns, deseori, nelegerea surselor
stresului este insuficient i scade eficiena tehnicilor de management al stresului. Astfel nct,
deseori, cercettorii scot n eviden aplicarea la ntmplare a tehnicilor de managementul
stresului i lipsa de congruen ntre cercetrile i teoriile n domeniul stresului i practicile
organizaionale (Pitariu & Vrg, 2008).
Pe lng selecie i training, stresul pare a fi o alt zon unde exist o prpastie ntre teorie i
practic la nivelul comportamentului organiza ional. Aceast divergen este cauzat, n
primul rnd, de percepiile i credinele pe care le au managerii cu privire la:
Exist mai multe intervenii utile n combaterea stresului legat de munc, dup cum se poate
observa n Tabelul 1.
organizaiei
Presupuneri de baz
Cea mai eficient strategie de abordare n managementul stresului
organizaiei
Intervenii secundare
Scop
Prevenie / reacie modificarea rspunsului individual la stresori
int
Individul
Presupuneri de baz
Nu putem elimina/reduce stresorii astfel nct e mai bine s ne
i informare
Intervenii teriare
Scop
Tratament minimizarea consecinelor negative generate de stresori
www.mobbing.ro
Aceast abordare poate fi difereniat pe nivele de intervenie (primar, secundar sau teriar),
dup scopul activitilor de intervenie, dup nivelul de aciune i dup obiectivele fiecrei
intervenii.
Interveniile primare se bazeaz pe supoziia c modul cel mai eficient de combaterea stresului
este eliminarea sau reducerea surselor de stres din mediul de lucru. Acest tip de intervenie este
considerat abordarea preventiv a managementului stresului i devine eficient cnd se
implementeaz sistematic, dup o evaluarea atent a surselor de stres (Burke, 1993). Cteva
exemple de msuri specifice interveniilor primare sunt:
redefinirea responsabilitii posturilor, ce poate implica mai mult autonomie i control oferit
angajailor n munca lor;
factorilor de stres din mediu, mai ales n condiii de schimbare a condiiilor de munc.
Interveniile secundare sunt cele mai utilizate forme de intervenie pe care organizaiile le aplic
n tratarea problemelor generate de stresul organizaional (Dewe, 1994).
www.mobbing.ro
Pe baza diagnozei stresului organizaional, se pot alege cele mai adecvate metode de
intervenie i se pot implementa programe eficiente de prevenire, combatere sau tratare a
problemelor generate de stresul ocupaional.
Pentru derularea unui studiu de evaluare a interveniilor n domeniul stresului este nevoie s
parcurgem cteva etape (Ivancevich i Matteson, 1987), i anume:
utilizarea unor planuri de cercetare experimentale, cnd este posibil, pentru a evalua efectele
interveniilor specifice;
realizarea unor evaluri longitudinale pentru a examina efectele dup o perioad de timp i a
testa persistena acestora;
evaluarea a mai mult dect un efect pentru a evita erorile.
utilizarea unor criterii de evaluare a msurilor care s fie specifice i nu doar la nivelul strii
de bine.
O astfel de abordare produce efecte pozitive pe termen lung att pentru organizaie, ct i
pentru angajai. Rmne doar ca managerii s fie convini de o astfel de opiune!
www.mobbing.ro
Bibliografie
Anderson, N., (2003), Applicant and recruiter reactions to new technologies in selection . A
critical agenda for future research, International Journal of Selection and Assessment, 11,
121-136
Friedman, M., Rosenman, R. (1974). Type A behavior and your heart. NY: Knopf. Furnham,
A. (1997), The Psychology of Behaviour at Work, Psychology Press, New York
Ganster, D.C., Schaubroeck J. (1991). Work stress and employee Health. Journal of
Management, 17, 235-271.
Gough, H.G. (1987). California Psychological Inventory administrator's guide. Palo Alto,
CA: Consulting Psychologists Press.
Gough, H.G. (1990). The California Psychological Inventory. In C.E. Watkins, Jr., V.L.
Campbell (Eds.), Testing in counseling practice (pp. 37-62). Hilsdale, NJ: Lawrence Erlbaum
Associates.
Ivancevich, J., Matteson, M., (1980), Stress at work. Glenview, IL:Scott, Foresman
Janis, I.L., Leventhal, H. (1968) . Human reactions to stress. In E.F. Borgatta & W.W. Lambert
(Eds.), Handbook of personality theory and research (pp. 1041-1085). Chicago: Rand
McNally.
Jex, S.M., Beehr, T.A. (1991). Emerging theoretical and methodological issues in the study of
work-related stress. In: Research in Personnel and Human Resources Management, 9,
311-365, JAI Press Inc.
www.mobbing.ro
Kohler, S., Thayer, J. (1991, May). Relationships Among Personality, Time Urgency, and
Hostility: Gender Differences. Paper presented at the meeting of the Midwestern
Psychological Association.
th
Salamatov, Vl., Salgado, J., Shanfa, Y., Shima, S., Siu, O.L., Stora, J.B., Teichmann, M.,
Theorell, T., Vlerick, P., Westman, M., Widerszal-Bazyl, M., Wong, P. (1999). A tventy-two
country study of manager locus of control and well-being: How generalizable are western
findings. (in press).
Sutherland, V., Cooper, G.L. (1990). Understanding stress. London: Chapman & Hall.
Thomas, C., Pitariu, H.D. (1991, June). From Socialism to Service: Developing Human
Resource Management for a Market Responsive Economy. Paper presented at the meeting of
the From Socialism to Capitalism: The Role of Human Resource Management in Large
Systems Change, Gummersbach, Germany.