SUPORT DE CURS DREPTUL MUNCII

SEMESTRUL II

Prof. univ. dr. Magda Volonciu

2013/2014

CUPRINS
1

I.

Timpul de munc i timpul de odihn

I.1.

Timpul de munc. Definiie

I.2.

Durata timpului de munc

I.3.

Programul de lucru inegal

I.4.

Programul individualizat de munc

I.5.

Munca suplimentar

I.6.

Munca de noapte

I.7.

Repausul sptmnal

I.8. Concediul de odihn

II.

Regulamentul intern

III.

Rspunderea disciplinar

IV.

Contracte individuale de munc specifice

IV.1. Contractele ncheiate pe durat determinat

IV.2. Agentul de munc temporar

IV.3. Munca la domiciliu

V.

Transferul de ntreprindere. Transferul colectiv

VI.

Partenerii sociali i dialogul social

VI.1. Informarea i consultarea

VI.2. Sindicatele i patronatele

VII. Contractul colectiv de munc

VII.1. Definiia contractului colectiv de munc
VII.2. Natura juridic a contractului colectiv de munc
VII.3. Aplicabilitatea contractului colectiv de munc
VII.4. Prile contractului colectiv de munc
VII.5. Durata contractului colectiv de munc
VII.6. Suspendarea contractului colectiv de munc

VIII. Negocierile colective

VIII.1. Iniiativa declanrii negocierii
VIII.2. Prima edin de negociere
VIII.3. Regulamentul de negociere
VIII.4. Obligaia de informare
VIII.5. Perioada de derulare a negocierilor
VIII.6. Declanarea conflictului de interese
VIII.7. Teoria drepturilor ctigate n cadrul relaiilor colective de munc
VIII.8. Sanciunea nerespectrii drepturilor din lege sau din contractul

I.

Timpul de munc i timpul de odihn

1.1. Timpul de munc. Definiie

Avnd n vedere principiile nscrise n art. 38 alin. (2) i (3) din Constituia
Romniei, capitolul III, n integralitatea sa, stabilete cerine minime cu
privire la organizarea timpului de lucru, bazate pe prevederile Conveniilor
Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 1/1919 privind durata muncii i nr.
14/1921 privind repausul sptmnal n industrie, ratificate de Romnia n
data de 16 iunie 1921 i respectiv 18 august 1923, ale Directivei
Parlamentului European si a Consiliului nr. 2003/88/CE privind anumite
aspecte ale organizrii timpului de lucru, precum i ale Cartei sociale
europene revizuite, ratificat de Romnia prin Legea nr. 74/1999.
Din analiza tuturor acestor instrumente legislative de nivel european sau
internaional i a vechiului Cod al muncii, gsim o definiie a timpului de
munc similar cu cea prevzut la art. 111 din Codul muncii n Directiva
Parlamentului European si a Consiliului nr. 2003/88/CE privind anumite
aspecte ale organizrii timpului de lucru, care, la art. 2.1, prevede c
timpul de lucru reprezint orice perioad pe durata creia
lucrtorul muncete, la dispoziia angajatorului, i i desfoar
activitatea sau i ndeplinete ndatoririle n conformitate cu
legislaia i/sau practica naional.
4

1.2. Durata timpului de munc

Conform art. 112 din Codul muncii durata normal a timpului de munc
pentru salariaii angajai cu norm ntreag este de 8 ore pe zi i de 40
de ore pe sptmn, n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani
durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe
sptmn.
Dei Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului
de lucru nu prevede o durat normal a timpului de lucru, stabilete c,
pentru asigurarea protejrii securitii i sntii lucrtorilor, perioada de
lucru sptmnal va fi limitat prin regulamente sau prevederi
administrative ori prin contracte colective. ncepnd cu 1990, Romnia a
trecut la sptmna de lucru de 5 zile, prin adoptarea Decretului Lege nr.
95/1990 privind trecerea la sptmna de lucru de 5 zile n unitile de
stat, principiul celor 8 ore/zi i 40 de ore/sptmn fiind nscris iniial n
contractele colective de munc unice ncheiate la nivel naional (nainte s
se renune la ncheierea unor contracte colective la nivel naional), apoi n
contractele colective de munc ncheiate la nivel de sector de activitate.
Directiva Consiliului 94/33 din 22 iunie 1994 referitoare la protecia
tinerilor n munc prevede limitarea timpului de munc al adolescenilor la
8 ore pe zi i la 40 de ore pe sptmn. n cuprinsul acestei Directive
adolescenii sunt definii ca fiind tnrul n vrst de 15 pn la 18 ani
care nu mai face obiectul colarizrii obligatorii impuse de legislaia
naional. De asemenea, Directiva precizeaz, n interesul protejrii
sntii acestei categorii de persoane, c atunci cnd tnrul este
angajat de mai muli patroni, zilele de munc i orele de munc efectuate
sunt nsumate, urmrindu-se ca acestea s fie sub limita maxim impus
pentru timpul de munc al adolescentului.
Soluia Directivei a fost preluat n mod identic i de legislaia romn.
Astfel, HG nr. 600/2007 privind protecia tinerilor la locul de munc
prevede, n cadrul art. 10 c durata timpului de munc pentru tineri
este de maximum 6 ore/zi i 30 de ore/sptmn. n situaia n care
tnrul cumuleaz mai multe funcii n baza unor contracte individuale de
munc, timpul de munc efectuat se nsumeaz i nu poate depi,
cumulat, durata prevzut anterior.
Cu privire la repartizarea timpului de munc, art. 113 din Codul muncii
stabilete ca regul, c repartizarea timpului de lucru este uniform, cte
8 ore pe zi, timp de 5 zile, aflndu-se astfel n strns corelaie cu articolul
5

referitor la durata normal a timpului de lucru. Aceasta repartizare de

principiu a timpului de munca urmrete protejarea sntii salariailor,
prin asigurarea unei periodiciti zilnice i sptmnale a repausului la
care salariaii au dreptul pentru refacerea capacitii de munc.
n situaia n care se stabilete, ntr-o anumit zi lucrtoare din sptmn
o durat de lucru sub 8 ore, timpul de lucru n celelalte zile lucrtoare se
mrete corespunztor, fr a depi, conform art. 113 alin. (2) din Cod,
40 de ore pe sptmn.
Directiva Parlamentului European si a Consiliului nr. 2003/88/CE privind
anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru prevede c perioada
medie de lucru pentru fiecare perioad de 7 zile, inclusiv orele
suplimentare, nu va depi 48 de ore. Aceasta reglementare a fost
preluat n mod similar i n legislaia intern, stabilindu-se ca durata
maxim a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, n
acest numr fiind inclusiv orele suplimentare.
n aplicarea articolului referitor la durata maxim legal a timpului de
lucru, Directiva nr. 2003/88/CE d posibilitatea Statelor Membre de a
stabilit, prin legislaia naional, perioade de referin de maximum 4 luni.
Art. 18 al Directivei nr. 2003/88/CE prevede c, prin intermediul
acordurilor colective, pot fi stabilite derogri de la perioada de referin
de 4 luni, cu condiia asigurrii de perioade echivalente de repaus
compensatorii sau, atunci cnd acest lucru este imposibil din motive
obiective, lucrtorilor n cauz le sunt asigurate msuri de protecie
adecvate. Totui, aceast derogare este limitat prin art. 19 care prevede
c perioada de referin stabilit n aplicarea articolului menionat nu
poate depi 12 luni.
Prevederi similare se regsesc i n legislaia romn, astfel, art. 114 alin.
(3) si (4) din Codul muncii fac referire la perioade de referin mai mari de
4 luni, dar care sa nu depeasc 6 luni, iar sub rezerva respectrii
reglementrilor privind protecia sntii i securitii n munc a
salariailor, contractele colective de munc pot prevedea derogri de la
durata perioadei de referin, ns aceste perioade de referin nu pot
depi n niciun caz 12 luni.
Directiva nr. 2003/88/CE prevede c, pentru calculul perioadei de referin
de maximum 4 luni, perioadele de concediu de odihn anual i perioadele
de concediu medical nu vor fi incluse in calcularea mediei. Din analiza
textului Directivei, putem concluziona c prevederile Codului muncii nu
sunt n concordan cu cele ale Directivei ntruct extind sfera de
aplicabilitate a acestui articol i la perioadele de referin mai mari de 4
6

luni perioada de referin prevzut de art. 114 alin. (4) de maximum 12

luni. Mai mult, directiva face referire expres la tipurile de concedii care
sunt excluse din acest calcul iar Codul muncii prevede c toate situaiile
de suspendare a contractului de munc sunt excluse de la calculul
perioadei de referin, indiferent dac acestea sunt suspendri de drept,
din iniiativa salariatului sau din iniiativa angajatorului, precum si durata
concediului de odihna anual, nu se iau n calcul la stabilirea perioadelor de
referin.
Tinerilor n vrst de pn la 18 ani le este stabilit o durat a timpului de
munc de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn, fr a distinge ntre o
durat normal sau maxim a timpului de munc pentru acetia. n
consecin, durata maxim de 48 de ore nu poate fi aplicat dect
persoanelor n vrst de peste 18 ani.
Dei art. 114 din Codul muncii stabilete care este durata maxim a
timpului de lucru ntr-o sptmna, exist anumite sectoare de munc sau
activiti pentru care aceast durat difer, astfel art. 115 se refer exact
la acele situaii pentru care o durat zilnic a timpului de munc poate fi
mai mic sau mai mare de 8 ore, aceasta neputnd ns depi 12 ore,
caz n care salariatul urmeaz s beneficieze de o perioad de repaus de
24 de ore.
Chiar dac acest articol se refer la posibilitatea stabilirii unei durate
zilnice mai mici sau mai mari de 8 ore, considerm c interpretarea
acestuia trebuie fcut avnd n vedere att prevederile referitoare la
obligaia ca durata zilnic a timpului de munc de 12 ore s fie urmat de
o perioad de repaus de 24 de ore, ct i cele referitoare la durata
maxim a timpului de lucru de 48 de ore pe sptmn, cu precizrile pe
care le-am fcut cu ocazia analizrii articolului 114.
Prin stabilirea unor reguli specifice
pentru programul de lucru ce
presupune ture de 12 ore, s-a urmrit, pe de o parte, respectarea duratei
maxime legale a timpului de lucru de 48 de ore pe sptmn, i pe de
alt parte, a dispoziiilor Directivei nr. 2003/88/CE care stabilete c
fiecare lucrtor are dreptul la o perioad de repaus minim de 11 ore
consecutive la fiecare 24 de ore. Avnd n vedere aceast dispoziie
comunitar precum i prevederile Codului muncii redate mai sus,
apreciem c interpretarea acestui alineat trebuie fcut n sensul c nu se
pot stabili durate zilnice de lucru mai mari de 12 ore.

1.3. Programul de lucru inegal

7

Avnd n vedere specificul unitii ori al muncii prestate se poate opta i

pentru o repartizare inegal a timpului de munc, i n cazul acesta
trebuie ns respectat durata normal a timpului de munc de 40 de ore
pe sptmn, n acest sens i dispoziiile cuprinse n art. 116 din Codul
muncii.
Aa cum am precizat mai sus, acest articol referitor la programul de lucru
inegal, trebuie interpretat n strns legtur cu art. 113 alin. (2). ntruct
constituie o situaie excepional de repartizare a timpului de lucru n
cadrul sptmnii, legiuitorul a considerat c salariaii pot fi obligai s
respecte un astfel de program inegal numai cu condiia ca acesta s fie
nscris n contractul individual de munc. n consecin, apreciem c lipsa
din cadrul contractului individual de munc a unei clauze referitoare la
programul de lucru inegal duce la imposibilitatea pentru angajator de a
obliga salariatul, n virtutea prerogativei sale disciplinare, la respectarea
programului de lucru inegal, chiar dac acesta este negociat, potrivit alin.
(1), n contractul colectiv de munc sau prevzut n regulamentul intern.
n aplicarea prevederilor de mai sus, modelul cadru al contractului
individual de munc aprobat prin Ordinul ministrului muncii i solidaritii
sociale nr. 64/2003, cu modificrile i completrile ulterioare, a prevzut
posibilitatea existenei unei astfel de clauze.
Conform art. 117, programul de munc i modul de repartizare a
acestuia pe zile sunt aduse la cunotin salariailor i sunt afiate la
sediul angajatorului.
n msura n care programul de munc i modul de repartizare a acestuia
pe zile sunt prevzute n regulamentul intern, apreciem c aceast
obligaie de a le aduce la cunotin salariailor se poate realiza n mod
eficient odat cu aducerea la cunotin a regulamentului intern, obligaie
prevzut n art. 243 din Codul muncii.

1.4. Programul individualizat de munc

Cu respectarea prevederilor cuprinse n Codul muncii privitoare la durata
timpului
de
munc,
angajatorul
poate
stabili
i
programe
individualizate de munc. Acest mod de organizare a timpului de
munc presupune mprirea timpului de munc n dou perioade, o
perioada fix n care personalul se afl simultan la locul de munc i o
perioad variabil, care presupune ca salariatul singur i alege orele de
sosire i de plecare. Aceast posibilitate acordat salariatului trebuie ns
8

s se fac att cu respectarea timpului de munc zilnic, ct i cu

respectarea duratei maxime legale a timpului de munc.
Spre deosebire de programul de lucru inegal care stabilete un singur
interval compact de timp pe durata cruia salariatul i desfoar
activitatea, diferit n fiecare zi, cu respectarea duratei sptmnale a
timpului de lucru, programul individualizat de lucru presupune mprirea
duratei zilnice a timpului de munc n dou perioade: o perioad fix n
care toi salariaii acelui angajator se afl simultan la locul de munc i o
perioad variabil, mobil, n care salariatul i alege orele de sosire i de
plecare.
n aplicarea principiului egalitii de tratament, este prevzut c stabilirea
orarelor flexibile de lucru nu va afecta drepturile acestor salariai, drepturi
prevzute n contractul colectiv de munc aplicabil.
Acest program flexibil de munc poate fi organizat numai cu respectarea
prevederilor referitoare la durata normal i maxim a timpului de lucru.
Angajatorului i revine obligaia de a ine evidena orelor de munc
prestate de fiecare salariat n parte. Modul concret de inere a evidenei
orelor prestate se va stabili prin regulamentul intern. De asemenea,
angajatorului i revine i obligaia de a supune controlului inspeciei muncii
aceast eviden, ori de cte ori este solicitat.

1.5. Munca suplimentar

Dei nu exist o definiie a muncii suplimentare n cuprinsul Directivei nr.
2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru,
legiuitorul a considerat ca util pentru claritatea textului o astfel de
definiie, mai ales din cauza faptului c, n ceea ce privete timpul de
lucru i stabilirea duratei acestuia, sunt folosite dou noiuni: durat
normal a timpului de munc i durat maxim a timpului de munc.
n acest sens, munca suplimentar este definit ca munca prestat peste
durata normal a timpului de munc sptmnal de 40 de ore, dar fr
depirea duratei maxime sptmnale de 48 de ore.
Spre deosebire de reglementrile anterioare, n noul Cod al muncii nu mai
sunt enumerate cazurile n care munca suplimentar era impus
salariatului. Astfel, n cuprinsul art. 118 din Legea nr. 10/1972 (vechiul Cod
al muncii), exista o enumerare care cuprindea, n principal, cazurile de
prentmpinare sau nlturare a efectelor calamitilor sau a altor cazuri
de for major, cele de nlturare a efectelor unor situaii neprevzute,
9

care ar duna bunei funcionri a serviciilor de aprovizionare cu ap i

energie electric, de canalizare, a serviciilor potale i de telecomunicaii,
a cilor i mijloacelor de transport n comun, etc. Prestarea orelor
suplimentare n aceste cazuri expres i limitativ prevzute de lege se
dispunea de ctre conducerea unitii i nu necesita acordul salariatului.
Numai n cazul n care munca suplimentar era prestat n alte situaii
deosebite, n legtur cu interesele produciei i ale muncii, n condiiile
art. 119, se impunea limita de 120 pe an de persoan i era necesar
aprobarea centralelor, ministerelor i celorlalte organe centrale,
comitetelor executive ale consiliilor populare judeene i al municipiului
Bucureti, cu acordul uniunilor sindicatelor de ramur. n ciuda
schimbrilor survenite dup 1990 n organizarea i funcionarea
structurilor organelor administraiei de stat, centrale sau locale, i a
dispariiei unor instituii menionate n acest articol, prevederile lui
continuau s se aplice, fiind preluate n contractele colective de munc
ncheiate la toate nivelurile. n ambele situaii reglementate de art. 118 i
119 din vechiul Cod al muncii, este de observat faptul c acordul
salariatului nu era prevzut expres ca obligatoriu, el se presupune n cel
de-al doilea caz, avnd n vedere acordul obinut de la sindicatul la care
acesta este afiliat.
Actualul Cod statueaz ca principiu c munca suplimentar, n limitele
menionate mai sus, nu poate fi efectuat fr acordul salariatului.
Singurele excepii ale acestui principiu sunt cele care pot interveni n cazul
forei majore i a lucrrilor urgente destinate prevenirii producerii unor
accidente sau nlturrii consecinelor unui accident.

Condiiile pentru efectuarea muncii suplimentare

Din ambele alineate ale articolului 121 Codul muncii se deprinde soluia
conform creia munca suplimentar se efectueaz numai la solicitarea
angajatorului, acesta fiind singurul n msur s aprecieze necesitatea
suplimentrii programului normal de lucru. n consecin, simpla prestare
a muncii peste programul normal de lucru i n baza voinei unilaterale a
salariatului nu poate fi asimilat muncii suplimentare.
n acelai timp, este prevzut imperativ interdicia de a efectua munc
suplimentar peste limita de 48 de ore n medie pe sptmn. n
consecin, munca suplimentar poate fi prestat fr ns ca astfel s se
depeasc durata maxim a timpului de lucru. Singura excepie admis
la aceast regul se regsete la alin. (2) din art. 121, i face referire la
intervenia unor situaii excepionale (fora major i lucrri urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor

10

unui accident) care impun prestarea muncii suplimentar i peste durata

maxim a timpului de lucru.
Din coroborarea celor dou articole, art. 120 alin. (2) i art. 121 alin. (2),
putem concluziona c, n cazul forei majore sau pentru alte lucrri
urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii
consecinelor unui accident, efectuarea muncii suplimentare poate fi
dispus att peste limita stabilit de art. 112 sau 114 ct i n lipsa
acordului salariatului.

Compensarea muncii suplimentare

Principiul compensrii cu ore libere pltite n urmtoarele 60 de zile de la
efectuarea acesteia se nscrie n categoria prevederilor de protecie a
sntii salariatului, prin asigurarea ntr-un interval de timp suficient de
scurt, a timpului liber corespunztor n vederea refacerii capacitii de
munc a acestuia.
Textul Codului muncii nu mai face distincie ntre salariai, n funcie de
faptul c dein sau nu o funcie de conducere. n consecin, toate
prevederile referitoare la munca suplimentar se vor aplica i acestei
categorii de salariai. Astfel, limitarea orelor suplimentare precum i
excepiile prevzute de art. 121 se aplic i acestor categorii de salariai.
n mod excepional, n situaia n care compensarea prin ore libere pltite
nu este posibila in termenul de 60 de zile dup efectuarea acesteia,
munca suplimentar urmeaz s fie compensata prin adugarea unui spor
la salariu corespunztor orelor respective.
Vechiul Cod al muncii prevedea, n cadrul art. 120, c munca suplimentar
care nu a putut fi compensat cu timp liber corespunztor, n
urmtoarele 30 de zile, se va retribui cu un spor. Dat fiind exprimarea
actual se pune problema dac angajatorul este obligat s plteasc
sporul cuvenit numai dup expirarea perioadei de 30 de zile sau poate
face aceast plat n luna n care aceste ore suplimentare au fost
efectuate, n condiiile n care, din cauza modului specific de organizare a
timpului de lucru este imposibil compensarea orelor suplimentare cu
timp liber corespunztor. Considerm c orele suplimentarea se pot plti
anterior expirrii celor 30 de zile. Interpretarea literar a textului Codului
n cazul n care compensarea prin ore libere pltite nu este posibil
conduce la aceast soluie. Prin folosirea timpului prezent, textul nu face
referire la situaia n care aceast compensare nu a fost posibil, ceea ca
ar fi nsemnat c perioada trebuie s expire pentru ca sporul s se poat
plti; textul se refer la situaia n care angajatorul, anterior expirrii celor
11

30 de zile, apreciaz, pe baza numrului de personal existent i a modului

de organizare a timpului de lucru, c acordarea de timp liber
corespunztor ar nsemna prestarea de ore suplimentare de ctre ali
salariai, i opteaz pentru acordarea sporului.
Art. 123 din Codul muncii prevede un spor minim unic de 75% din salariul
de baz pentru compensarea orelor suplimentare, nivel de la care se
poate negocia colectiv sau individual sporul efectiv.

Interdicii
Directiva Consiliului 94/33 din 22 iunie 1994 referitoare la protecia
tinerilor n munc nu prevede posibilitatea ca aceste categorii de salariai
s presteze munc suplimentar. Este firesc ca aceast prevedere
referitoare la munca suplimentar s nu se aplice i tinerilor n vrst de
pn la 18 ani, avnd n vedere necesitatea protejrii sntii i
dezvoltrii lor fizice i mintale i faptul c oricum, acetia beneficiaz de o
durat normal a timpului de lucru mai mic dect cea recunoscut n
mod normal pentru salariaii. De asemenea i HG nr. 600/2007 privind
protecia tinerilor la locul de munc prevede o interdicie expres pentru
acetia de a efectua munc suplimentar.

1.6. Munca de noapte

Munca de noapte reprezint potrivit dispoziiilor cuprinse n art. 125 Codul
muncii, munca prestata intre orele 22:00 06:00.
Suplimentar fa de definiia muncii de noapte, Codul muncii definete i
conceptul de lucrtor de noapte ca fiind fie:
a)

salariatul care, n intervalul 22 p.m. 6 a.m., lucreaz cel puin 3 ore din
timpul zilnic de lucru (adic presteaz minimum 3 ore n program de
noapte), fie

b)

lucrtorul care lucreaz cel puin 30% din timpul su lunar de lucru n
intervalul 22 p.m. 6 a.m.
Directiva nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului
de lucru definete munca n timpul nopii ca fiind munca prestat n orice
perioad nu mai mic de 7 ore i care include, n orice caz, perioada ntre
miezul nopii i 5 a.m. Mai mult, art. 8 al acestui act normativ comunitar
prevede c orele normale de lucru pentru lucrtorii de noapte nu vor
depi o medie de 8 ore ntr-o perioad de 24 de ore.
De asemenea, Directiva definete lucrtorul de noapte ca fiind fie:
12

a)

lucrtorul care, pe timpul nopii definit ca mai sus,

lucreaz cel puin 3 ore din timpul zilnic de lucru, fie

b)

lucrtorul care va lucra o anumit proporie din timpul

anual de munc pe timpul nopii.
Codul muncii stabilete ca durata normala a muncii de noapte nu poate
depi 8 ore ntr-o perioada de 24 de ore, aceste prevederi regsindu-se i
n art. 8 al Directivei nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale
organizrii timpului de lucru, care prevede c orele normale de lucru
pentru lucrtorii de noapte nu vor depi o medie de 8 ore ntr-o perioad
de 24 de ore.
Obligaia angajatorului care utilizeaz frecvent munca de noapte, astfel
cum aceasta apare n art. 125 alin. (6) din Codul muncii este similar celei
prevzute de Directiva nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale
organizrii timpului de lucru care stabilete c angajatorul care folosete
frecvent lucrtori de noapte va informa autoritile competente despre
acest lucru, la cererea acestora.

Recompensarea muncii de noapte

Salariaii care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte beneficiaz
fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de
munc, fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz, fie de un
spor la salariu de minimum 25% din salariul de baz pentru fiecare or de
munc de noapte prestat. Textul n cauza nu impune prioritatea uneia
din cele dou variate, n acest caz rmnnd la latitudinea prilor
raportului de munc s stabileasc varianta pe care urmeaz s o pun n
aplicare.
Directiva nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului
de lucru prevede c, prin legislaie naional, se pot stabili anumite
garanii pentru anumite categorii de lucrtori de noapte,n cazul n care
riscurile la care sunt supui acetia au legtur cu munca de noapte.
n acest sens, prevederile tradiionale existente i n vechiul Cod n cadrul
art. 114 au fost meninute, cu singura diferen care const n faptul c de
aceste msuri alternative beneficiaz salariaii care lucreaz cel puin 3
ore n program de noapte, fa de vechiul Cod care stabilea c beneficiarii
sunt salariaii care lucreaz cel puin jumtate din programul normal de
lucru, ceea ce nsemna cel puin 4 ore munc de noapte.
Facem precizarea c aceste msuri de reducere a programului sau de
acordare a unui spor la salariu sunt alternative i nu cumulative, i c se
13

aplic numai salariailor care presteaz cel puin 3 ore de munc de

noapte. n consecin, cei care presteaz mai puin de 3 ore n intervalul
22 p.m. 6 a.m. nu beneficiaz de nici una dintre msurile prevzute de
lege.

Examenul medical
Codul muncii stabilete c salariaii care urmeaz s desfoare munc de
noapte n condiiile prevzute de art. 125 sunt supui unui examen
medical gratuit nainte de nceperea activitii, i apoi periodic.
Dispoziii asemntoare se regsesc i n Directiva nr. 2003/88/CE privind
anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru, care prevede c
lucrtorii de noapte au dreptul la o evaluare medical gratuit nainte de
ncheierea contractului i dup aceea, la intervale regulate.
HG nr. 355/2007 privind supravegherea sntii lucrtorilor prevede c
aceast activitate se realizeaz prin servicii medicale profilactice precum:
examenul medical la angajarea n munc, de adaptare, periodic, la
reluarea activitii, promovarea sntii la locul de munc. Aceste servicii
medicale se realizeaz pe baza celor cuprinse n fiele medicale
corespunztoare condiiilor de munc , fie medicale ce se regsesc n
Anexa 1 a hotrrii de guvern. Astfel, Fia nr. 145 face referire la
examenele necesare celor ce urmeaz s presteze activitatea n tur de
noapte (intervalul de timp 22,00 6,00).
Directiva nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului
de lucru prevede c lucrtorii de noapte care au probleme medicale
recunoscute ca fiind n legtur cu munca de noapte sunt transferai cnd
este posibil, la un program de lucru de zi, conform pregtirii lor
profesionale.
Considerm aplicabile n acest caz i prevederile cu caracter general din
HG nr. 355/2007 privind supravegherea sntii lucrtorilor care dau
posibilitatea medicului de medicina muncii s fac propuneri, n funcie de
rezultatul examenului medical, n sensul:
a) adaptrii postului de munc la caracteristicile anatomice, fiziologice,
psihologice i la starea de sntate a lucrtorului, n situaia
prevzut la art. 15 lit. b) din actul normativ;
b) ndrumarea persoanei care urmeaz a fi angajat ctre alte locuri de
munc;

14

c) includerea n circuitul informaional i operaional din sistemul

sanitar a acelor persoane care necesit o supraveghere medical
deosebit.

Interdicii
Codul muncii prin dispoziiile art. 128 interzice pentru anumite categorii
de persoane prestarea muncii de noapte. Astfel, sunt excluse de la
prestarea orele de noapte persoanele care nu au mplinit vrsta de 18 ani,
precum i femeile gravide, luzele i cele care alpteaz.
Directiva Consiliului 94/33 din 22 iunie 1994 referitoare la protecia
tinerilor n munc prevede interzicerea muncii adolescenilor fie ntre orele
10 p.m. i 6 a.m., fie ntre 11 p.m. i 7 a.m. Codul muncii definete pentru
toate categoriile de salariai, inclusiv pentru tineri, munca de noapte ca
fiind munca prestat ntre orele 22,00 - 6,00. Ca atare, interdicia
prevzut n cuprinsul acestui alineat este n deplin concordan cu
textul directivei care las la aprecierea statului de a alege intervalul de
timp de noapte pe durata cruia munca tinerilor s fie interzis.
Interdicia cuprins n art. 125 alin. (1) se regsete n mod similar i n
art. 12 alin. (1) din H.G. nr. 600/2007.
n plus, conform art. 12 alin.(2) ale aceluiai act normativ, copiii nu pot
presta munc ntre orele 20,00 i 6,00. Menionm c prin copil se
nelege orice persoan care nu a atins vrsta de 15 ani sau orice tnr n
vrst de cel puin 15 ani i de cel mult 18 ani care face nc obiectul
colarizrii obligatorii pe baz de program integral, stabilit de lege. Copiii
n vrst de cel puin 16 ani, care fac obiectul colarizrii obligatorii, pe
baz de program integral, pot ncheia, n condiiile legii, un contract
individual de munc n calitate de salariat pentru desfurarea de munci
uoare, definite potrivit aceluiai act normativ. Copilul care face obiectul
colarizrii obligatorii pe baz de program integral poate ncheia un
contract individual de munc i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul
prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru desfurarea de activiti
potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel
nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional.
n ce privete situaia prestrii muncii de noapte n cazul femeii gravide,
luze sau care alpteaz, dorim s subliniem noutatea legislativ adus
de Codul muncii care las posibilitatea femeii s lucreze totui n program
de noapte dac starea de sntate i permite acest lucru.
Directiva Consiliului nr. 92/85/CEE privind introducerea msurilor de
ncurajare a mbuntirii securitii i sntii n munc a lucrtoarelor
15

gravide, luze sau care alpteaz prevede c statele sunt obligate s

adopte msurile necesare astfel nct salariatele aflate n aceast situaie
s nu fie obligate s desfoare munc de noapte pe durata graviditii i
pe o perioad ce urmeaz naterii copilului, perioad care va fi
determinat de autoritatea naional competent n domeniul sntii i
securitii n munc, sub rezerva prezentrii, n conformitate cu
procedurile naionale, a unui certificat medical ce atest c aceasta este
necesar pentru securitatea i sntatea lucrtoarei respective.
OUG nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locul de munc, cu
modificrile i completrile ulterioare, prevede, n cadrul art. 19, c
salariatele gravide, cele care au nscut recent precum i cele care
alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de noapte. n cazul n care
sntatea lucrtoarei este afectat de munca de noapte, angajatorul este
obligat s o transfere la program de lucru pe timp de zi. Acest transfer are
loc pe baza cererii scrise al salariatei i nu afecteaz salariul de baz al
acesteia. Cererea va fi nsoit de un certificat medical care s specifice
perioada pe durata creia sntatea salariatei este afectat de munca de
noapte. Atunci cnd transferul nu este posibil, din motive obiective,
salariata va beneficia de concediu i indemnizaie de risc maternal,
potrivit legii.
Trebuie precizat c toate aceste drepturi opereaz numai n msura n
care salariata informeaz n scris angajatorul despre situaia sa i pune la
dispoziia acestuia un document medical emis de medicul de familie sau
de medicul specialist care s ateste starea de graviditate, sau, dup caz,
care s prevad data nceperii i terminrii perioadei de alptare.

1.7. Repausul sptmnal

Cu privire la repausul sptmnal funcioneaz o reglementare de
principiu art. 137 din Codul muncii, republicat i o reglementare
de excepie care funcioneaz pentru situaii deosebite care avnd n
vedere interesul public impun suspendarea repausului sptmnal,
aceast situaie de excepie fiind reglementat de art. 138 din Codul
muncii, republicat.
Reguli generale
Legea impune ca n cadrul sptmnii de lucru s existe dou zile de
repaus sptmnal consecutiv. Din punct de vedere al legiuitorului
repausul sptmnal presupune consecutivitatea celor 2 zile libere, aspect
care deriv din normele europene dar care, fa de modul de
16

reglementare a acestui repaus n zile i nu n ore, nu corespunde nici

cerinelor Directivei europene i nici necesitilor sociale.
Astfel, normele europene impun un repaus sptmnal de minim 24 de
ore la care se adaug durata minim obligatorie ntre dou zile de lucru
care conform normei europene este de 11 ore. Rezult c n conformitate
cu legea european, de principiu repausul sptmnal nu poate fi mai mic
de 35 de ore. De la regula impus de legea european sunt prevzute o
serie de excepii care n principal au n vedere activitatea prestat sau
locul de desfurare a acesteia. De exemplu, au un regim special locurile
de munc izolate care impun rmnerea angajatului la locul de munc o
anumit perioad de timp. Art. 137 din Codul muncii, republicat
reglementeaz repausul sptmnal pe zile neadmind situaii de
excepie.
Zilele de repaus sptmnal sunt de regul zilele de smbt i
duminic. De la regula aceasta legea prevede c se poate deroga
urmnd a fi acordate alte zile libere consecutive, atunci cnd sunt avute n
vedere activiti ce prin oprire ar afecta interesele publicului (de exemplu,
activiti de deservire a populaiei) i sunt avute n vedere unitile cu flux
continuu. n cazul n care nu se poate acorda repausul sptmnal n zilele
de smbt i duminic ci n alte zile, salariaii afectai de imposibilitatea
de a beneficia n week-end de zile libere sunt ndreptii s primeasc un
spor la salariul de baz, de regul denumit spor de week-end sau spor
de tur, valoarea acestuia fiind negociabil fie prin contractul colectiv de
munc, fie prin contractul individual de munc. Sporul se poate acorda fie
ca spor pentru fiecare or lucrat n week-end, fie toi salariaii
afectai de acest sistem beneficiaz de un spor lunar la salariul de
baz.
Fa de aceste reguli, prin excepie angajatorul poate pretinde
salariatului, cu consimmntul acestuia, s presteze munc i n perioada
de repaus sptmnal, dac exist autorizarea n acest sens a
Inspectoratului teritorial de munc i numai cu acordul sindicatului. ntr-o
astfel de situaie munca prestat se pltete i presupune acordarea unui
spor dublu fa de cel care se acord pentru prestarea muncii
suplimentare. Totodat, dup scurgerea perioadei n care angajatorul nu a
acordat repausul sptmnal, perioad care n conformitate cu legea nu
poate depi 14 zile calendaristice, angajatorul are obligaia de a acorda
salariatului repaosul cumulat.
Fa de reglementrile legii se poate observa c prin dispoziiile art. 137
din Codul muncii, legiuitorul ncearc s limiteze munca suplimentar
prestat n repaosul sptmnal. Interpretarea legii conduce la ideea c
17

munca suplimentar se poate derula n orice zi normal de lucru, munca

prestat n perioada de repaus sptmnal fiind o categorie de activitate
prestat peste programul normal, dar cu un regim cu totul aparte i foarte
restrictiv.
De asemenea, exist controverse cu privire la situaia de fapt care poate
determina aplicabilitatea dispoziiilor art. 137 alin. (4) i (5) din Codul
muncii. Astfel, se consider c ar fi greu de admis dac un angajator
solicit prestarea muncii salariatului su cteva ore ntr-una din zilele de
repaus, o astfel de solicitare s-ar impune a fi considerat munc
suplimentar n regim normal, nefiind incidente dispoziiile art. 137 din
Codul muncii.
Principalul argument ntr-o astfel de susinere const n faptul c legea
definete repaosul sptmnal ca fiind un repaus de 2 zile consecutive i
atunci numai prestaia n ambele zile consecutive ar presupune o
nclcare a repaosului. Argumentul contrar are n vedere protecia
salariailor astfel nct ori de cte ori acetia nu beneficiaz efectiv
de cele 2 zile de repaus sptmnal devin incidente dispoziiile
art. 137 alin. (4) i (5) din Codul muncii. Jurisprudena nu s-a
pronunat pe situaii de spe dect n cazul n care salariatul nu a
beneficiat integral de repausul sptmnal. n astfel de situaii a impus
obligarea angajatorului la un spor dublu fa de cel ce se acord pentru
munc suplimentar. De cele mai multe ori cnd prestaia n repausul
sptmnal al salariatului a avut caracter strict ntmpltor i nu a
echivalat cu o zi de lucru, de cele mai multe ori instanele au aplicat
regimul general al muncii suplimentare.
n ceea ce privete practica social a Inspectoratului teritorial de
munc, acesta sancioneaz orice prestaie solicitat de angajator
n perioada de repaus sptmnal i care nu se supune
dispoziiilor art. 137 alin. (4) i (5) din Codul muncii. Instanele
judectoreti sesizate cu contestaii mpotriva proceselor verbale de
sancionare a angajatorilor care nu respect n orice situaie regimul
repaosului sptmnal resping contestaiile astfel introduse, considernd
c msurile aplicate de autoritile locale de specialitate sunt legale.
n cazul salariailor al crui repaus sptmnal se acord n alte zile, altele
dect smbt i duminic a existat tendina n jurispruden de a se
acorda n loc de sporul de week-end negociat, un spor general de 100%
pentru munca prestat smbta i duminica. Motivaia acestei soluii s-a
regsit n contractul colectiv de munc la nivel superior i n special n
contractul colectiv de munc unic la nivel naional care, n articolul
referitor la sporuri, stabilea c se acord un spor de 100% pentru munca
18

prestat peste programul normal de lucru, pentru munca prestat n zilele

de srbtoare legal i pentru munca prestat n zilele de repaus
sptmnal.
Dispoziia din contractul colectiv de munc a existat aa anterior
momentului intrrii n vigoare a actualului Cod al muncii, adic Legea nr.
53/2003. Fa de dispoziiile art. 137 din Codul muncii dispoziiile care au
existat n contractele colective stabileau drepturi mai mici pentru c
anterior actualului Cod al muncii nu existau prin lege reglementri
specifice pentru munca prestat n zilele de repaus sptmnal, munca
astfel prestat fiind asimilat regimului comun al muncii suplimentare.
Dup 1 martie 2003 data intrrii n vigoare a Codului muncii, munca
prestat n zilele de repaus sptmnal presupunea un spor de minimum
150% i nicidecum de 100%. Au existat instane judectoreti care au
apreciat c dispoziia convenional are n vedere nu sporul reglementat
de art. 137 alin. (4) i (5) din Codul muncii, ci sporul reglementat de art.
137 alin. (3) din Codul muncii, republicat, adic sporul ce trebuie negociat
pentru cei care lucreaz smbta i duminica. Or, cei care lucreaz n
zilele de smbt i duminic, i se afl sub incidena dispoziiilor art. 137
alin. (3) deruleaz astfel activitatea n programul lor normal de lucru i
nicidecum n zilele de repaus sptmnal, pentru c acetia prin lege i
conform graficului de lucru beneficiaz n alte zile de repausul
sptmnal.
Angajatorul poate adopta aceste msuri, de chemare a
salariatului la lucru n perioada de repaus sptmnal doar n
mod excepional, el fiind obligat s-i prezinte argumentele care impun
prezena salariatului n faa autoritilor (Inspectoratul teritorial de munc)
pentru obinerea avizului conform al acestora i totodat trebuie s
prezinte justificarea necesar n faa sindicatului din unitate, nefiind
suficient o procedur obinuit de informare i consultare cu sindicatul
fiind absolut necesar acordul sindicatului.
Este de observat c legea romn face referire la sindicat i nu la sindicat
reprezentativ, n condiiile n care sindicatul apr i promoveaz
interesele propriilor membrii, n timp ce sindicatul reprezentativ apr i
promoveaz interesele tuturor salariailor din unitate. Pe de alt parte
legea romn nu reglementeaz ce se ntmpl n situaia n care ntr-o
unitate nu exist sindicat, interesele salariailor fiind de exemplu,
promovate de reprezentanii lor alei sau ce se ntmpl cu interesele
nemembrilor de sindicat care presteaz activitate n zilele de repaus
sptmnal.

19

Tocmai datorit caracterului excepional care l determin pe angajator s

cheme angajaii n zilele de repaus sptmnal el are obligaia ca dup cel
mult 14 zile s acorde cumulat zilele de repaus sptmnal, legea
nemaifcnd ns referire la acordarea unor zile libere pltite. Practic, n
asemenea situaii intervine o prorogare a repausului sptmnal dup
ncetarea situaiei excepionale. n cazul n care interese publice justific o
activitate nentrerupt care acoper i perioada de repaus sptmnal,
art. 138 din Codul muncii stabilete posibilitatea de suspendare a
repaosului de ctre angajator, angajatul afectat de situaie beneficiind de
un spor dublu fa de cel corespunztor muncii suplimentare i de
prorogarea zilelor de repaus.

1.8. Concediul de odihn

n perioada concediului de odihn dei salariatul nu presteaz activitate,
contractul de munc se consider a fi n funciune, concediul de odihn
nefigurnd ntre cauzele de suspendare a contractelor individuale
de munc.
Neintervenind suspendarea contractului pe durata concediului de odihn,
salariatul beneficiaz de salariu sub forma indemnizaiei de concediu de
odihn. n consecin, se poate considera c un concediu de odihn
reprezint o form de executare a contractului individual de
munc, repausul anual de care beneficiaz salariatul sub aceast form
fiind necesar pentru recuperarea forei sale de munc. Practic dreptul la
concediu de odihn este un drept de care beneficiaz orice salariat de la
momentul ncheierii contractului su individual de munc, considernduse c n cadrul procesului muncii privit ca prestaie n timp, salariatului i
este necesar anual o anumit perioad de repaus pentru recuperarea
forei sale de munc.
Din punct de vedere al naturii juridice concediul de odihn presupune o
natur dubl, avnd pe de o parte caracter personal nepatrimonial,
dreptul la recuperarea forei de munc, dar i caracter patrimonial,
dreptul la plat n condiiile n care nu se presteaz munca. n special
20

datorit caracterului personal nepatrimonial dreptul la concediu de odihn

se manifest ca drept absolut, n sensul c orice convenie legat ntr-o
form sau alta de vreo form de renunare la dreptul la concediul de
odihn este nul absolut. De exemplu, nu se admite rscumprarea
concediului de odihn n bani. Adic salariatul renun la concediul de
odihn, presteaz munca n continuare n schimbul salariului i
suplimentar pretinde drepturile patrimoniale rezultate din concediul su
de odihn, adic indemnizaia de concediu. O astfel de convenie este
lovit de nulitate absolut determinnd urmtoarele efecte:

sancionarea contravenional a angajatorului vinovat care ncalc

reglementrile din legislaia muncii;

desfiinarea conveniei dintre salariat i angajator, fr ns ca

salariatul s fie obligat dect la restituirea indemnizaiei de
concediu;

rspunderea patrimonial a angajatorului vinovat care se poate

concretiza n daune materiale, cel puin egale cu indemnizaia de
concediu de odihn, dar i n daune morale rezultate ca urmare a
nerecuperrii la timp a forei de munc i a oboselii excesive
suferite de salariat;

penaliti n sarcina angajatorului determinate conform regulilor

fiscale pentru c a introdus n cheltuielile deductibile o sum nelegal
acordat, adic indemnizaia de concediu fr executarea
concediului n natur.

n practica jurisprudenial, pentru neacordarea concediului de odihn

n natur, n special la nivelul angajatorilor bugetai din fondurile statului,
conductorii acestora au fost pedepsii chiar i penal, n circumstanierea
faptelor lor reinndu-se c din fondurile statului au pltit indemnizaii de
concediu necuvenite n loc s acorde concediile de odihn n natur.
De altfel, Codul muncii actual stabilete expres o singur situaie care
permite compensarea concediului de odihn n bani, este vorba de
situaia ncetrii contractul individual de munc n anul calendaristic
pentru care s-a acordat sau nu concediul de odihn. Dac salariatul
nceteaz raportul de munc n cursul anului i pn la momentul
ncetrii a beneficiat de concediu de odihn i corespunztor de
indemnizaia de concediu, atunci la momentul ncetrii contractului se va
constata c salariatul a beneficiat de o plat necuvenit deoarece
concediul de odihn se acord proporional cu timpul lucrat ntr-un an. n
consecin dac salariatul a prestat activitate 6 luni, dar a beneficiat de
21

concediu de odihn pentru un an ntreg i a ridicat indemnizaia de

concediu integral, atunci angajatorul va constata c jumtate din
indemnizaia de concediu este necuvenit. ntr-o astfel de situaie dei
este evident faptul c angajatorul a fcut o plat nedatorat, acesta nu-l
poate executa imediat pe fostul su salariat deoarece intervin normele de
protecie de la rspunderea patrimonial n dreptul muncii astfel cum
acestea sunt reglementare la 254 i urm. din Codul muncii. ntr-o
asemenea situaie salariatul poate plti benevol suma ridicat n plus fa
de cea la care ar fi fost ndreptit sau, n cazul n care o astfel de plat
voluntar nu se execut, angajatorul va aciona n instan n temeiul art.
256 din Codul muncii, republicat solicitnd instanei s constate caracterul
necuvenit al plii i s oblige fostul salariat la restituire. Executarea
salariatului este posibil numai n baza unei hotrri judectoreti
definitive i irevocabile susine art. 169 din Codul muncii, republicat.
De principiu s-ar admite ca ntr-o astfel de situaie s devin incidente i
dispoziiile art. 254 alin. (3) i (4) din Codul muncii, respectiv ca
angajatorul s constate paguba suferit determinat de plata necuvenit,
iar salariatul s fie de acord cu faptul c acea plat este necuvenit fiind
de acord cu valoarea pagubei suferite de angajator i cu modul de
stabilire al acestei pagube. Dac acordul fostului salariat intervine ntr-un
termen de 30 de zile de la momentul n care angajatorul i-a transmis un
raport cu toate aceste date, atunci se consider c salariatul i asum
rspunderea i poate fi executat, dar pn la limita unei valori echivalente
cu cinci salarii de baz minime pe economie naional. Pentru diferen
angajatorul poate ajunge la executare numai prin intermediul unei
hotrri judectoreti. Chiar i executarea se realizeaz n condiiile de
protecie ale dreptului muncii n msura n care prtul debitor are
calitatea de salariat la un alt angajator. i ntr-o astfel de situaie noul
angajator nu poate dispune reineri din salariu a cror valoare s
depeasc 1/3 din veniturile din munc obinute de salariat, respectiv n
mod excepional cnd exist mai multe reineri, cel mult jumtate din
veniturile din munc obinute de salariat. Numai n msura n care prtul
debitor nu mai are calitatea de salariat este posibil executarea acestuia
n condiiile legii procesuale civile.
A doua ipotez, intervine n situaia n care salariatului i nceteaz
raporturile de munc, dar acesta nu beneficiaz pentru perioada lucrat
de concediu de odihn. ntr-o astfel de situaie angajatorul are obligaia ca
la ncetarea contractului s-i plteasc acelui salariat indemnizaia de
concediu de odihn de care ar fi avut dreptul pentru perioada lucrat.
Concediul de odihn se acord anual, un salariat are dreptul la concediu
de odihn n fiecare an. n mod excepional legea romn permite o
22

prorogare a executrii concediului de odihn n tot sau n parte, dar nu

mai mult dect pn la sfritul anului urmtor. Pentru ca o astfel de
situaie s fie funcional se impune ca n cuprinsul contractului colectiv
de munc sau, dup caz,
a regulamentului intern s se prevad
posibilitatea acordrii concediului de odihn n anul urmtor celui pentru
care s-a nscut dreptul.

Durata concediului de odihn

Exist cel puin dou principii de baz care reglementeaz durata
minim a concediului de odihn:
pe de o parte, durata minim garantat prin lege, respectiv 20 de
zile lucrtoare pe an, aceasta fiind i durata minim stabilit de
normele europene;
al doilea principiu, durata concediului de odihn este
proporional cu timpul efectiv lucrat n anul calendaristic de
ctre acel salariat, deoarece conform art. 145 alin. (2) din Codul
muncii concediul de odihn se acord proporional cu activitatea
prestat ntr-un an calendaristic.
Raportat la primul principiu, legea stabilete i garanteaz o durat
minim a concediului de odihn. Concediul de odihn se stabilete
prin contractul individual de munc, durata acestuia fiind negociabil, cu
condiia s nu fie mai mic dect durata minim garantat de lege.
n practic la nivelul fiecrui angajator durata minim a concediului de
odihn se negociaz i prin contractul colectiv de munc, urmnd ca peste
acel nivel s se negocieze individual prin contractul individual de munc.
De asemenea exist practica acordrii difereniate a concediului de
odihn i a stabilirii unor praguri minimale diferite n funcie de vechimea
n munc a salariailor, considerndu-se c cei cu vechime mai mare au
nevoie de un repaus mai lrgit.
n ce privete cel de-al doilea principiu s-a considerat c atta vreme ct
prin concediul de odihn se urmrete recuperarea forei de munc
pierdut prin prestarea efectiv a muncii n msura n care nu se
presteaz munca, contractul individual de munc fiind suspendat
indiferent pentru ce motiv i pentru orice perioade, nu este necesar nici
recuperarea corespunztoare a forei de munc i n consecin, perioada
respectiv, trebuie dedus din baza de determinare a duratei concediului
de odihn.

23

Aceast soluie a funcionat n practica social din Romnia dup intrarea

n vigoare a Codului muncii, susinut fiind att de instruciunile
autoritilor, ct i de practica jurisprudenial. Cu toate acestea n
ianuarie 2010 practica european s-a modificat considernd c dreptul
la concediu de odihn este un drept absolut, iar intervenia unor situaii
obiective de tipul concediilor medicale sau a concediilor de maternitate nu
pot fi de natur a impieta dreptul absolut la concediu al salariatului. n
consecin, nu exist nici o justificare pentru ca unui salariat al crui
contract de munc a fost suspendat pe motive ce nu-i sunt imputabile s i
se deduc baza de determinare a dreptului la concediul de odihn i s nu
beneficieze integral de concediul su de odihn anual.
La acest moment legea romn nu are prevederi concrete cu privire la
acest aspect, ci se mulumete ca n situaii specifice s precizeze c
anumite perioade sunt avute n vedere pentru determinarea concediului
de odihn. Astfel, de exemplu art. 158 din Codul muncii, republicat
stabilete c durata concediului pentru formare profesional nu se deduce
din baza de determinare a concediului de odihn fiind asimilat unei
perioade de munc efectiv. Or, n condiiile n care perioada de concedii
de studii care conduce la o suspendare a contractului de munc prin
acordul prilor nu determin efecte negative asupra concediului de
odihn, cu att mai mult s-ar impune ca o cauz obiectiv de suspendare
a contractului de munc la rndul ei s nu afecteze drepturile salariale.

II.

Regulamentul intern

Art. 241 din Codul muncii stabilete c regulamentul intern se

ntocmete de ctre angajator, cu consultarea sindicatelor sau a
reprezentanilor salariailor. Regulamentul intern reprezint un izvor
specific al dreptului muncii deoarece la nivel microsocial are caracter
normativ, dispoziiile sale fiind generale, obligatorii, abstracte i
impersonale la nivelul la care sunt edictate.
Art. 241 din Codul muncii stabilete intervenia sindicatului numai cu
caracter consultativ. Regulamentul intern reprezint legea
disciplinar ntr-o unitate, avnd putere normativ i stabilind de
principiu cadrul disciplinar la nivel microsocial. Dac un astfel de
act este ntocmit cu acordul sindicatului prerogativa disciplinar i cea
normativ sunt nclcate. Consultarea sindicatului la ntocmirea
regulamentului intern n schimb, este necesar i oportun i i gsete
24

fundamentul n principiile europene referitoare la dialogul social i la

informarea i consultarea sindicatului. Evident c n procedurile concrete
de ntocmire a unui regulament intern este bine ca angajatorul s
coopteze i un reprezentant al sindicatului, dar dup consultarea cu
sindicatul decizia final trebuie s aparin patronului.
La nivelul unei uniti exist i alte reglementri interne, reglementri ce
pot purta denumiri diferite - politici, proceduri, regulamente, coduri de
etic etc. Dac cele ce se refer la disciplina muncii se regsesc unite n
conceptul de regulament intern, cele ce fac referire la organizarea unitii,
relaiile interdepartamentale i relaiile de subordonare, toate acestea se
regsesc unite sub conceptul de regulamentul de organizare i
funcionare.
Spre deosebire de regulamentul intern, regulamentul de organizare i
funcionare nu este reglementat aparte n legislaia romneasc, el
regsindu-se n actele constitutive ale unei societi comerciale i
rezultnd din practica social. Pentru c regulamentul de organizare i
funcionare stabilete modul de organizare intern a unei uniti,
presupune punerea n practic a celui mai important drept recunoscut de
lege angajatorului, respectiv dreptul de a-i organiza singur
activitatea, drept reglementat de art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul muncii.
Fa de aceast situaie, patronul este liber s-i ntocmeasc
regulamentul de organizare i funcionare aa cum dorete fr a fi
necesar intervenia consultativ a reprezentanilor salariailor. Totui,
avnd n vedere obligaia general de informare ce incumb angajatorului,
s-ar putea considera c el are i obligaia de a-i informa salariaii cu
privire la regulamentul de organizare i funcionare.
Legea romn stabilete cu valoare minimal elementele ce trebuie s se
regseasc n cuprinsul regulamentului intern n cadrul art. 242 din Codul
muncii, respectiv Regulamentul intern cuprinde cel puin urmtoarele
categorii de dispoziii:
a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii
oricrei forme de nclcare a demnitii;
c) drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor;
d) procedura de soluionare a cererilor sau a reclamaiilor individuale ale
salariailor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;
25

f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;

g) reguli referitoare la procedura disciplinar;
h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale
specifice;
i) criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor.

a. Obligaia de informare
Att conform art. 40 alin. (2) din Codul muncii, ct i n baza legii speciale
privind informarea i consultarea salariailor angajatorului i revine
obligaia de a-i informa salariaii cu privire la cele mai importante
aspecte ce intervin n cadrul unitii.
Art. 243 din Codul muncii, pornind de la obligaia general a angajatorului,
dezvolt ce trebuie acesta s fac atunci cnd se pune problema
informrii salariailor cu privire la regulamentul intern. Art. 243 alin. (2)
din Codul muncii precizeaz n mod expres aceast obligaie specific a
angajatorului. De altfel, obligaia de informare i stabilirea procedurii n
care trebuie realizat informarea prin lege, este o soluie normal
deoarece regulamentul intern se adreseaz n special salariailor. De
aceea, un astfel de act nu poate fi opozabil salariailor i nu ncepe s-i
produc efectele dect dup ce salariaii au fost ncunotiinai cu privire
la coninutul regulamentului.
n planul practicii, de multe ori instanele judectoreti au admis
contestaiile salariailor mpotriva deciziilor de sancionare date de
angajator, deoarece n instan s-a fcut dovada faptului c salariaii nu
au fost ncunotinai cu privire la coninutul regulamentului intern n
cadrul cruia fapta svrit atrgea rspunderea disciplinar.

b. Modalitatea de informare
Art. 243 din Codul muncii precizeaz modalitatea n care se realizeaz
informarea, impunnd ns la alin. (4) ca regul general afiarea
regulamentului intern n unul sau mai multe locuri vizibile din unitate.
Rezult din dispoziiile legii c afiarea regulamentului intern reprezint o
procedur de informare obligatorie, dar nu suficient. n acest sens alin.
(3) din art. 243 stabilete i o obligaie de informare printr-o
26

modalitate specific angajatorului, la ndemna acestuia, modalitate

care ns trebuie prestabilit n contractul colectiv de munc sau,
dup caz, n regulamentul intern.
Fa de modul de redactare al textului art. 243 alin. (3) din Codul muncii
rezult urmtoarele:
modalitatea specific de informare cu privire
regulamentul intern se adaug procedurii de afiaj;

la

coninutul

procedura de informare aleas este funcional n msura n care

este precizat n contractul colectiv de munc sau dup caz chiar n
cuprinsul regulamentului intern.
Se poate aprecia c n contractul colectiv de munc de la nivelul unitii sar impune a se preciza concret modul de informare a salariailor cu privire
la coninutul regulamentului intern, numai n cazul n care la nivelul
unitii nu s-ar fi ncheiat un contract colectiv fiind posibil precizarea cu
privire la procedura de informare n chiar cuprinsul regulamentului intern.
Referitor la modalitatea de informare concret, legea nu limiteaz
nicicum opiunea angajatorului, n practic de regul informarea
realizndu-se la momentul angajrii cnd salariatul primete alturi de un
exemplar din contractul individual de munc i un
exemplar din
contractul colectiv de munc i, respectiv, din regulamentul intern. Exist
n special n cadrul societilor mari i opiunea postrii regulamentului
intern pe intranet.
Modificarea regulamentului intern se realizeaz n condiiile n care acel
regulament a fost ntocmit. Este interesant de observat faptul c art. 244
din Codul muncii nu stabilete dect c, n cazul modificrii
regulamentului intern procedura de informare a salariailor cu
privire la modificare trebuie s se realizeze la fel ca i n cazul
ntocmirii unui nou regulament.
Evident c modificarea regulamentului intern poate fi opus salariailor
numai n msura n care acetia au fost ncunotinai cu privire la acea
modificare. Legea nu precizeaz nimic n legtur cu modalitatea de
redactare i aprobare a modificrii. Aceasta ar nsemna la prima vedere,
c numai angajatorul este ndreptit ca n mod liber s modifice
regulamentul intern fr nici un fel de obstrucionare, nefiind necesar
nici chiar consultarea sindicatului. n realitate ns, dispoziia art. 241 din
Codul muncii trebuie interpretat extensiv, n sensul c se are n vedere
att ntocmirea unui nou regulament intern, ct i intervenia unor
modificri ale celui existent. n consecin, modificarea regulamentului
27

intern se realizeaz n aceleai condiii ca i adoptarea acestuia,

presupunnd n temeiul legii consultarea sindicatelor sau, dup caz,
a reprezentanilor salariailor.
Conform art. 245 alin. (1) din Codul muncii, n msura n care anumite
dispoziii din cuprinsul regulamentului intern sunt de natur a aduce
atingere drepturilor recunoscute salariailor, persoana interesat este
ndreptit s atace acele dispoziii printr-o procedur ce presupune dou
etape.
O prim etap este o etap prealabil, prejurisdicional, care se
deruleaz la nivelul unitii i care presupune sesizarea angajatorului cu
privire la faptul c o dispoziie din regulamentul intern este de natur s
conduc la nclcarea unor drepturi ale salariailor.
Aceast etap premergtoare controlului jurisdicional are rolul de a
permite angajatorului, care este practic autorul regulamentului intern, ca
acesta s realizeze o autoverificare a propriilor dispoziii edictate i, n
msura n care ntr-adevr acestea sunt de natur a nclca anumite
drepturi ale salariailor, s le poat retracta. Astfel se nltur trecerea
imediat la aciune n instan existnd posibilitatea rezolvrii interne, mai
rapide a sesizrilor salariailor.
Angajatorul are la dispoziie un termen de 30 de zile nuntrul cruia
este chemat s rezolve sesizarea. Dac, n acest termen nu rezolv
sesizarea sau rspunsul angajatorului nu-l mulumete pe salariatul care a
fcut sesizarea, acesta din urm este ndreptit s introduc o aciune
n instan mpotriva dispoziiei din regulamentul intern ntemeiat
pe prevederile art. 245 alin. (2) din Codul muncii ntr-un termen de 30 de
zile de la momentul n care angajatorul nu a rspuns sau a transmis un
rspuns nefavorabil.
Termenul de 30 de zile nuntrul cruia salariatul are dreptul la aciune n
justiie este un termen procedural de prescripie avnd regimul
juridic al oricrui termen de prescripie. Termenul de 30 de zile nuntrul
cruia angajatorul trebuie s rspund la sesizarea salariatului su este
un termen maximal cu caracter de recomandare care rezult din
practica social prin analogie cu termenul folosit n cadrul raporturilor de
drept administrativ, atunci cnd se pune problema rspunderii de ctre
autoriti la sesizrile naintate de ceteni. n consecin angajatorul nu
poate depi termenul de 30 de zile pentru a rspunde la sesizare, nimic
neoprind ns ca n regulamentele interne s se precizeze termene mai
mici de 30 de zile pentru rezolvarea acestei sesizri.

28

Avnd n vedere dispoziiile art. 241 din Codul muncii care au impus la
nivelul fiecrui angajator ntocmirea regulamentului intern, era logic a se
asigura o perioad de tranziie nuntrul creia fiecare angajator s
aduc la ndeplinire cerinele legii. Aa se explic existena art. 246 alin.
(1), text n temeiul cruia angajatorii care nu aveau ntocmit un
regulament intern la data de 1 martie 2003, au avut la dispoziie o
perioad de 60 de zile pentru a se conforma legii. Este de menionat
faptul c dei anterior intrrii n vigoare a actualului cod legea nu
prevedea n mod expres ntocmirea regulamentului intern, acesta era
totui funcional, n special, la nivelul companiilor mari.
n schimb, art. 246 alin. (2) este un text cu inciden actual deoarece
impune oricrui angajator ntocmirea regulamentului intern ntrun termen de 60 de zile de la data dobndirii personalitii
juridice. Este de observat faptul c dispoziia art. 246 alin. (2) contrazice
dispoziia de principiu conform creia se impune ntocmirea
regulamentului intern la nivelul fiecrui angajator, deoarece poate avea
calitatea de angajator att o persoan fizic, ct i o persoan juridic. Or,
momentul de la care ncepe s curg termenul de 60 de zile nuntrul
cruia angajatorul are obligaia s ntocmeasc regulamentul intern
ncepe s curg de la momentul dobndirii personalitii juridice. Or,
dobndirea personalitii juridice este specific persoanelor juridice, nu i
celor fizice.
Fa de o astfel de reglementare ar rezulta c regulamentul intern nu este
necesar n cazul persoanelor fizice? Din punctul nostru de vedere i ca
soluie de oportunitate, avnd n vedere i soluiile de drept comparat n
domeniu, ni se pare c un astfel de regulament nu poate fi impus oricrui
angajator, i n nici un caz angajatorului persoan fizic. Totui, raportat la
legea romn i la actuala soluie, de lege lata, ar rezulta c un astfel de
regulament este necesar i pentru lucrtori angajatorului persoan fizic,
acetia fiind practic obligai s ntocmeasc un astfel de regulament n
termen de 60 de zile de la angajarea primului lor lucrtor.
Considerm ns c, de lege ferenda, s-ar impune precizarea n mod
expres a faptului c regulamentul intern nu este necesar n cazul
angajatorilor persoane fizice i chiar n cazul angajatorilor cu un numr
mic de salariai, de exemplu, sub 20 de salariai.

III. Rspunderea disciplinar

29

Rspunderea disciplinar, reglementat n cuprinsul Codului muncii n

art. 247-252, reprezint o form cu totul specific de rspundere
juridic, ce nu se ntlnete dect n cadrul raporturilor de munc.
Rspunderea disciplinar intervine n cadrul unor raporturi de munc,
altele dect cele care izvorsc din contractul individual de munc. De
exemplu, exist rspundere disciplinar n cazul funcionarilor publici sau
la militari, existnd reglementri specifice n acest sens n cuprinsul
statutelor profesionale.
n Codul muncii reglementrile privesc exclusiv rspunderea disciplinar a
salariailor. nsui Codul muncii afirm n cuprinsul art. 247 alin. (1) c
prerogativa disciplinar a angajatorului se concretizeaz prin faptul
c acesta este singurul n msur s determine dac o fapt poate
fi abatere disciplinar, s stabileasc sanciunea de aplicat prevzut
de lege i s aplice sanciunea.
Alin. (2) al art. 247 din Codul muncii definete abaterea disciplinar ca
fiind acea fapt svrit cu vinovie de ctre un salariat, fapt
n legtur cu munca i de natur a aduce atingere relaiei de
munc. Practic, nclcarea disciplinei se realizeaz prin faptul c
salariatul culpabil, prin fapta sa, a nclcat regulamentul intern sau
contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc sau
legea sau un ordin al superiorului dat n limitele legii.
Abaterea disciplinar este astfel definit, cu elemente de structur
apropiate de cele care se regsesc n cazul infraciunii. Astfel, subiectul
activ va fi ntotdeauna salariatul, subiectul pasiv angajatorul. Latura
obiectiv - fapta svrit n legtur cu munca, latura subiectiv
vinovia, iar obiectul nclcarea regulamentului, legii sau ordinul
superiorului. n cazul n care un salariat svrete o abatere disciplinar,
angajatorul este ndrituit s-l trag la rspundere disciplinar printr-o
procedur special, procedur reglementat de principiu, de lege. Ca s
funcioneze prerogativa angajatorului de a sanciona, legea impune
cercetarea prealabil a salariatului astfel nct s se stabileasc sau nu
dac salariatul a svrit fapta, dac fapta imputat exist, dac salariatul
este vinovat, precum i gradul de vinovie.

3.1. Sanciunile disciplinare

30

A. Regimul sancionator general

Reprezentantul angajatorului analiznd dosarul disciplinar este cel
ndreptit s dispun sanciunea aplicabil. Sanciunile pe care
angajatorul le poate dispune sunt enunate n cuprinsul art. 248 din Codul
muncii, acestea fiind:
a)

avertismentul scris;

b)

retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor

funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu
poate depi 60 de zile;

c)

reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10 %;

d)

reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei

de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10 %;

e)

desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.

Din enumerarea sanciunilor disciplinare prevzute de lege rezult c

marea majoritate a sanciunilor aplicabile au caracter temporar. De
principiu, acestea presupun o modificare a unui element al contractului
individual de munc, respectiv a salariului n cazul reducerii temporare a
salariului 5 10% sau n cazul reducerii salariului i a retragerii
indemnizaiei de conducere. De asemenea, mai poate interveni
modificarea temporar a locului i felului muncii. n cazul retrogradrii din
funcie pe o perioad de 1 3 luni. De altfel, aceast situaie este expres
prevzut de lege care la art. 48 din Codul muncii, republicat stabilete c
angajatorul este ndreptit s dispun prin decizie unilateral modificarea
locului i a felului muncii n caz de for major pentru protecia
salariatului sau cu titlu de sanciune pentru salariat.
De asemenea, se poate observa c singura sanciune disciplinar cu efect
definitiv este cea care conduce la ruperea raporturilor de munc,
respectiv desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.
n practica jurisprudenial sublinierea caracterului temporar i
sancionator este esenial deoarece nelegalitatea sau netemeinicia unei
decizii a angajatorului a fost astfel apreciat de ctre instanele
judectoreti pornind i de la faptul c sancionarea salariatului
concretizat prin reducerea salariului sau retrogradarea din funcie nu
poate avea caracter permanent (art. 248 alin. (1) lit. b) din Codul muncii,
republicat).

31

Sanciunile sunt clasificate n sanciuni precumpnitor morale, de

exemplu, avertismentul i sanciuni precumpnitor pecuniare, de
exemplu, reducerea salariului sau reducerea salariului i a indemnizaiei
de conducere.
Legea folosete conceptul de precumpnitor pentru c, de exemplu,
avertismentul poate conduce n mod indirect la efecte patrimoniale n
cazul n care conform normelor interne proprii se acord premieri numai
salariailor nesancionai. La fel, sanciunile precumpnitor pecuniare
determin i efecte morale avnd n vedere poziia salariatului sancionat
n colectiv. Sanciunea retrogradrii din funcie este o sanciune mixt
care determin efecte pecuniare, ncadrarea pe funcia inferioar
presupunnd un salariu mai mic, dar i efecte morale pentru c salariatul
sancionat n organigrama unitii va ocupa o poziie inferioar.
Sanciunile reglementate de art. 248 din Codul muncii au caracter
imperativ n sensul c prin regulamente interne nu pot fi stabilite sanciuni
mai grave. Nimic nu mpiedic ns ca la nivelul Regulamentului intern s
existe sanciuni mai variate, dar n limitele impuse de art. 248 alin. (1) din
Codul muncii, republicat.
Sanciunile prevzute de art. 248 alin. (1) din Codul muncii, republicat
sunt sanciuni generate de dreptul comun, existnd ns n cadrul
instituiilor specifice, de regul, n statute profesionale adoptate prin lege
sanciuni specifice acelei profesiuni. Cnd se pune problema sancionrii
unui salariat care beneficiaz de un statut specific, legea special este de
strict interpretare, astfel nct devin incidente sanciunile din legea
special i nu cele de drept comun prevzute de art. 248 alin. (1) din
Codul muncii, republicat.
Ca urmare a adoptrii Legii nr. 40/2011, art. 248 din Codul muncii s-a
modificat n sensul adugrii unui alineat suplimentar, alineat care
reglementeaz o formul special de reabilitare a salariatului sancionat.
n dreptul romnesc a funcionat instituia reabilitrii pn la 1 martie
2003, cnd a fost adoptat Legea nr. 53/2003 adic noul Cod al muncii.
Reabilitarea disciplinar nu funciona n temeiul vechiului Cod al muncii, ci
n temeiul unei legi speciale care reglementa exclusiv disciplina n munc,
respectiv Legea nr. 1/1970. n perioada 2003 2011 doctrina i sindicatele
au susinut vehement revenirea n legislaia romn a instituiei reabilitrii
disciplinare.
Legea nr. 40/2011 nu face referire expres la instituia reabilitrii, ci face
referire la instituia radierii sanciunii, adic exact la efectul reabilitrii. La
acest moment, art. 248 alin. (3) din Codul muncii, republicat stabilete c
32

dac nu se mai constat svrirea unei noi abateri disciplinare pe

perioada a 12 luni, abaterea disciplinar anterior dispus se radiaz de
drept, angajatorul urmnd s emit o decizie prin care s constate n scris
aceast situaie. Fa de ambiguitatea i noutatea textului de lege, s-au
pus o serie de probleme, n primul rnd cnd i cum i produce efectele
art. 248 alin. (3) din Codul muncii, republicat. Astfel, pot exista dou
ipoteze:
prima ar presupune c radierea intervine numai pentru sanciunile
aplicabile dup data de 1 mai 2011, data modificrii textului de
lege. O astfel de soluie ar avea la baz principiul aplicrii legii n
timp, n sensul c legea nou intrat n vigoare la 1 mai 2011 nu
poate retroactiva pentru cauze existente anterior momentului 1 mai
2011;
cea de-a doua ar presupune c ori de cte ori de la data de 1 mai
2011 se constat c ntr-o perioad de 12 luni un salariat nu a mai
comis alte abateri disciplinare sanciunii anterior dispuse, chiar dac
au fost dispuse anterior datei de 1 mai 2011, vor fi radiate de drept.
Aceast interpretare ine cont de textul de lege adoptat prin Legea
nr. 40/2011.

Sanciunile disciplinare aplicabile

Avertismentul
Avertismentul reprezint o atenionare scris transmis salariatului,
prin care acesta este notificat cu privire la abaterea svrit, atrgndui-se atenia c n cazul repetrii abaterii poate fi sancionat mult mai
drastic, inclusiv cu concedierea disciplinar.
Legea, n spe art. 251 din Codul muncii, republicat stabilete c n cazul
avertismentului, prin excepie, procedura prealabil, adic cercetarea
disciplinar nu are caracter obligatoriu.
Retrogradarea din funcie
Este o sanciune care presupune schimbarea temporar pe o
perioad de maximum 60 zile a felului muncii i, dup caz, a
locului muncii. De altfel, printre situaiile de excepie care permit
modificarea unilateral a contractului individual de munc, prin actul
angajatorului se regsete i sancionarea disciplinar a salariatului, la
aceasta fcnd referire art. 48 din Codul muncii. Ca o consecin a
schimbrii funciei cu titlu de sanciune, salariatul va beneficia
corespunztor de salariul poziiei pe care a fost retrogradat.
33

Fa de tcerea legii, practica a considerat c o retrogradare nu se impune

a se realiza n funcia imediat inferioar, ci n orice alt funcie inferioar,
evident fr ca astfel msura angajatorului s mbrace o form abuziv.
Reducerea salariului de baz cu 5 10% pe o perioada de 1
3 luni
Att reducerea salariului de baz prevzut de art. 248 alin. (1) lit. c) din
Codul muncii, republicat ct i reducerea salariului i a indemnizaiei de
conducere, art. 248 alin. (1) lit. d) din Codul muncii sunt sanciuni care se
regseau i n Codul muncii anterior celui adoptat n 2003.
Cea mai important problem legat de aceste dou sanciuni const n
faptul c ele se apropie foarte mult de o form de amendare pe care o
suport salariatul, n condiiile n care art. 249 din Codul muncii stabilete
c este interzis aplicarea amenzilor de orice fel cu titlu de
sanciune disciplinar fa de salariai.
Interzicerea amenzilor i n general a unor msuri preponderent materiale
bneti ca msur sancionatorie mpotriva salariailor, reprezint o
soluie impus prin norme europene. Cu toate acestea, pe considerentul
tradiiei n acest domeniu, i a faptului c sunt sanciuni uor de aplicat,
legiuitorul romn a preferat s pstreze asemenea reglementri i n
cuprinsul actualului cod, chiar dac sunt contrare att reglementrilor
interne de principiu, ct i a celor internaionale.
Reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a
indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10
%
O astfel de sanciune se aplic n cazul n care rspunderea disciplinar
presupune un subiect activ calificat, respectiv o persoan cu funcie
de conducere, doar aa fiind funcional prevederea legal ce face
referire i la indemnizaia de conducere.
Se poate considera c o astfel de sanciune cumuleaz dou penalizri, pe
de o parte, reducerea salariului cu 5-10% pe o perioad de 1-3 luni,
reducere ce presupune acelai regim juridic funcional i n cazul
sanciunii reglementate de art. 248 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, la care
se adaug elementul specific aplicabil doar n cazul persoanelor cu funcie
de conducere, respectiv reducerea ce opereaz asupra indemnizaiei de
conducere.
i aceast sanciune presupune o funcionalitate dubl, determinnd
efecte n special pe plan pecuniar, dar i n plan organizaional, deoarece
34

retragerea indemnizaiei de conducere determin i nlturarea

elementelor de faad specifice funciei de conducere. Este de subliniat
ns c aplicarea acestei sanciuni nu conduce i la nlturarea
atribuiilor specifice funciei de conducere pentru c dac
salariatului cu funcie de conducere i s-ar reduce salariul i indemnizaia,
i, totodat nu i s-ar mai permite sa-i exercite funcia de conducere, s-ar
nclca dispoziiile art. 249 alin. (2) din Codul muncii, deoarece acelui
salariat i s-ar aplica dintr-o dat dou sanciuni, respectiv retrogradarea
din funcie astfel cum aceasta este reglementat de art. 248 alin. (1) lit.
b) i reducerea salariului i indemnizaia de conducere astfel cum este
reglementat de art. 248 alin. (1) lit. d).
Dispoziia art. 248 alin. (1) lit. d) din Codul muncii se regsea ntr-o form
apropiat i n vechiul cod al muncii. Este ns de observat c
actualmente, astfel cum este formulat textul art. 248 alin. (1) lit. d),
acesta d loc la discuii.
Dac textul anterior stabilea clar n mod cumulativ reducerea salariului i
a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%, textul
actual, respectiv art. 248 alin. (1) lit. d) din Legea nr. 53/2003 dispune
reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de
conducere . Formularea alternativ a textului din legea actual
conduce la ideea c aplicarea sanciunii poate presupune:
fie reducerea salariului de baz, fie reducerea indemnizaiei
de conducere
reducerea salariului de baz i a indemnizaiei de conducere.
Dac s-ar admite interpretarea alternativ de la pct. 1 ar rezulta c
aplicarea sanciunii reglementat de art. 248 alin. (1) lit. d) ar fi identic n
anumite situaii cu anumite situaii cu aplicarea sanciunii reglementate la
art. 248 alin. (1) lit. c) deoarece exist opiunea n cazul persoanelor cu
funcii de conducere de a li se reduce numai salariul de baz cu 5-10% pe
o perioad de la 1-3 luni, aa cum poate exista opiunea ca reducerea s
opereze n mod separat numai cu privire la indemnizaia de conducere.
Cea de a doua ipotez analizat presupune penalizarea cumulat aplicat
asupra salariului de baz i a indemnizaiei de conducere. Aceast a doua
ipotez este funcional numai n msura n care salariatul sancionat
beneficiaz n mod aparte de indemnizaia de conducere, fr ca aceasta
s fie absorbit n salariul de baz (soluie din ce n ce mai funcional
actualmente n practica social).

35

n ipoteza nti analizat exist opiunea aplicrii sanciunii i n cazul n

care indemnizaia de conducere este absorbit n salariul de baz, caz n
care penalizarea va opera exclusiv asupra salariului de baz. Evident c,
dac s-ar opta pentru reducerea indemnizaiei de conducere, soluie
nvederat de prima ipotez analizat, s-ar impune ca indemnizaia de
conducere s fie aparte fa de salariul de baz.
Analiznd toate aceste aspecte i pornind de la regula conform cruia
redactarea unui text de lege urmrete producerea de efecte juridice, nu
se poate desprinde dect o singur soluie: sanciunea precizat de
art. 248 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, republicat, spre
deosebire de reglementarea anterioar, este aplicabil numai n
cazul, persoanelor cu funcii de conducere. Mai mult, avnd n
vedere faptul c exist similitudine de situaii n cazul n care opereaz
prima ipotez analizat n cadrul art. 248 alin. (1) lit. d), fa de soluia
precizat de art. 248 alin. (1) lit. c), rezult c n cazul persoanelor cu
funcie de conducere opiunea reducerii salariului de baz a acestuia n
temeiul art. 248 alin. (1) lit. c) nu este posibil. Dac se urmrete
sancionarea unei persoane cu funcie de conducere i se consider ca
sanciunea cea mai adecvat ar presupune o reducere de salariu, atunci
singura ntemeiere posibil ar fi cea precizat de art. 248 alin. (1) lit. d).
Evident c aceast soluie nu nltur nicicum opiunea aplicrii unei alte
sanciuni persoanelor cu funcii de conducere, altele dect cele ce
presupun reducerea salariului de baz i/sau a indemnizaiei de
conducere,
respectiv
avertismentul,
suspendarea
din
funcie,
retrogradarea din funcie i concedierea disciplinar.

Desfacerea disciplinar a contractului individual de munc

Reprezint cea mai drastic sanciune disciplinar, efectele determinate
de aceast sanciune fiind definitive.
O astfel de sanciune poate fi dispus n cazul n care salariatul svrete
o abatere disciplinar grav, sau a demonstrat o atitudine de indisciplin
n mod repetat. Efectul principal al aplicrii unei astfel de sanciuni const
n ncetarea contractului individual de munc, din iniiativa angajatorului,
n temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii, republicat pentru motive ce in
de persoana salariatului (pentru svrirea unei abateri disciplinare grave
sau a unor abateri disciplinare repetate).
Este de observat faptul c n cazul n care se dispune o concediere
disciplinar n cuprinsul aceleiai decizii a angajatorului trebuie s se
36

regseasc att ntemeierea n drept a sanciunii, ct i ntemeierea

ncetrii contractului individual de munc din iniiativa angajatorului
(adic referirea la dispoziiile art. 61 lit. a) din Codul muncii). Art. 252 alin.
(2) lit. d) impune ntemeierea n drept a sanciunii, aa cum art. 62 alin.
(3) impune ntemeierea cauzei de concediere. n consecin, considerm
c dispoziia reprezentantului angajatorului atunci cnd se decide
aplicarea desfacerii disciplinare a contractului individual de munc nu
poate presupune dect referirea la ambele texte, coroborate, unul
dintre acestea ntemeind sanciunea disciplinar, iar cel de-al doilea
consecina aplicrii sanciunii, respectiv concedierea salariatului.

B. Regimul sancionator special

Sanciunile reglementare de art. 248 alin. (1) din Codul muncii, republicat
reprezint dreptul comun n domeniu. Exist ns posibilitatea aplicrii i a
unui regim sancionator special, ce rezid de regul din Statute
profesionale proprii, cele mai multe aprobate prin lege. Astfel de Statute
profesionale, determinate de specificul profesiunii, imprim acelai
specific i regimului sancionator. De cele mai multe ori, astfel de Statute
profesionale sunt funcionale pentru persoane care presteaz munca n
afara unui contract individual de munc (de exemplu: funcionarii publici,
magistraii, avocai, etc.). Exist totui i salariai ce beneficiaz de un
astfel de Statut propriu, statut ce cuprinde i regimul sancionator
corespunztor. Fiind vorba despre lege special, dispoziiile cuprinse n
aceasta sunt de strict aplicabilitate. De altfel aceast soluie este expres
prevzut i de art. 248 alin. (2) din Codul muncii, text care reflect n
acest domeniu relaia dintre dreptul comun sancionatoriu i cel special
De principiu, nimic nu ar mpiedic stabilirea unor sanciuni specifice prin
alte instrumente, altele dect legea. Atta vreme ct un regulament
intern trebuie s cuprind n special regimul disciplinar ntr-o unitate, s-ar
putea admite ca n cuprinsul acestuia s fie stabilite i sanciuni specifice
pentru fapte ncriminate ca fiind abateri. Totui, regimul sancionatoriu
astfel stabilit nu se poate abate de la dreptul comun n materie
(sanciunile precizate de art. 248 alin. (1) din Codul muncii), n sensul c
nu se poate ngreuna situaia salariatului sancionat. Nimic ns nu ar
mpiedica de exemplu, ca n cuprinsul regulamentului intern s se
stabileasc pentru anumite fapte o suspendare a contractului individual
de munc de numai 5 zile, iar pentru altele o suspendare de 7 zile,
aceasta fiind la nivelul unitii respective durata maxim pentru care se
poate dispune suspendarea contractului individual de munc sub form de
sanciune.
37

Interdicia amenzii disciplinare; unicitatea sanciunii

Conform Codului muncii, amenzile de orice fel nu sunt admisibile ca
sanciuni disciplinare. Aceast soluie i gsete sorgintea n
conveniile internaionale. Cu toate acestea, dispoziiile art. 249 alin. (1)
din Codul muncii sunt contrazise de dispoziiile art. 248 alin. (1), n special
de sanciunile prevzute la lit. c) i d).
Astfel, reinerea unui procent din salariu nu reprezint altceva dect o
form de penalizare a salariului angajatului, ceea ce foarte bine poate fi
asimilat unei amenzi. Sanciunile enunate de legea romn au n marea
lor majoritate caracter temporar. Singura sanciune definitiv care
determin pentru salariat i efectul cel mai puternic este cea
reglementat la lit. e) i care are ca efect ncetarea raporturilor de munc.
Sanciunile enunate de art. 248 alin. (1) sunt sanciuni generale de drept
comun, pot fi ns aplicate i sanciuni speciale. Intervenia unor
sanciuni speciale este posibil n dou sensuri:
fie prin lege, atunci cnd sunt aprobate n acte normative,
statute profesionale proprii cu un regim disciplinar aparte;
fie este posibil ca un regim sancionator aparte s fie precizat
prin regulamentul intern sau, dup caz, contractul colectiv de
munc. ntr-o astfel de situaie intervine practic o quasiderogare
de la regimul general, deoarece regimul specific aplicabil la
nivelul unei uniti, n baza regulamentului intern propriu sau a
contractului colectiv de munc aplicabil, nu poate stabili reguli
mai drastice i sanciuni mai grave dect cele prevzute n
general de Codul muncii. De regul, prin regulamentul intern se
pot stabili ntre anumite limite i pn n limita maxim
prevzut de lege, sanciuni intermediare pentru anumite fapte
determinate.
Conform dispoziiilor art. 249 alin. (2) din Codul muncii, pentru o abatere
disciplinar nu se poate aplica dect o sanciune disciplinar. Acest
principiu al unicitii sanciunii nu nltur ns posibilitatea cumulrii
rspunderii disciplinare cu alt form de rspundere. De exemplu, dac
o autoritate de control amendeaz contravenional un salariat,
aceasta nu nseamn c salariatului respectiv nu i se poate aplica
pentru aceeai fapt i o sanciune disciplinar n msura n care
se ntrunesc elementele rspunderii sale disciplinare. Dac fapta
salariatului prin care acesta a nclcat disciplina muncii aduce i prejudicii
angajatorului, nimic nu mpiedic angajatorul s acioneze mpotriva
salariatului n cauz pentru tragerea la rspunderea patrimonial a
38

acestuia pe cale judectoreasc n temeiul art. 254 i urm. din Codul

muncii, republicat.
La fel se pune problema i n ce privete cumulul rspunderii
disciplinare cu rspunderea penal. La prima vedere s-ar putea
considera c atta vreme ct un salariat suport o sanciune penal
aceasta nu ar putea fi dublat de o sanciune disciplinar. Astfel, conform
art. 56 lit. f) din Codul muncii, republicat, n msura n care un salariat
este condamnat la o pedeaps privativ de libertate, contractul su
individual de munc nceteaz de drept. La fel, pe durata derulrii
cercetrii penale, contractul individual de munc poate fi suspendat n
condiiile art. 52 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, republicat; pe durata
suspendrii, contractul individual de munc rmne valabil.
Exist ns situaii neacoperite actualmente de legea romn, situaii n
care salariatul este sancionat penal cu o msur neprivativ de libertate
(de exemplu, cu o amend penal). ntr-o astfel de situaie este perfect
posibil, n msura n care nu se ncalc termenele impuse de art. 252 alin.
(1) C. muncii, ca salariatul culpabil s fie sancionat i disciplinar,
funcionnd un cumul de rspunderi.
Mai mult, exist posibilitatea ca n cazul n care nu s-a reinut rspunderea
penal a salariatului s funcioneze totui o rspundere disciplinar.
Astfel, este posibil ca o fapt s nu ntruneasc elementele specifice ale
unei infraciuni, dar s le ndeplineasc pe cele ale unei abateri
disciplinare.
Criterii de stabilire a sanciunii disciplinare

n conformitate cu dispoziiile art. 250 din Codul muncii, republicat, la

aplicarea sanciunii trebuie s se in cont i de anumite circumstanieri
individuale. Pentru aceasta, comisia de cercetare va avea n vedere o
serie de elemente de circumstaniere individual stabilite de art. 250
Codul muncii, republicat; astfel de elemente ce trebuie avute n vedere
sunt:

poziia salariatului pe durata derulrii cercetrii;

dac acesta a mai svrit abateri disciplinare;

comportamentul general n munc al salariatului;

dac fapta salariatului a determinat producerea unor prejudicii i

dac acestea au fost sau nu recuperate.

39

Intervenia instanelor
angajatorului

judectoreti

modificarea

deciziei

Aceste elemente enumerate de lege nu au caracter limitativ. Cu privire la

aceste criterii de apreciere, jurisprudena romn a cunoscut n timp
soluii extrem de variate, mai ales n ultimii 20 de ani. Problema care se
pune este de a ti dac instanele judectoreti sunt ndreptite s
modifice sanciunea dispus de angajator. Exist argumente care de-a
lungul timpului au fundamentat intervenia judectorilor peste decizia
angajatorului. La acest moment, din pcate, marea majoritate a
instanelor judectoreti schimb sanciunea atunci cnd consider c
sanciunea aplicat de angajator a fost prea drastic. Motivarea unei
astfel de soluii judectoreti pornete de la rolul activ al judectorilor,
principiu recunoscut de Codul de procedur civil. n baza acestui rol
activ, instanele judectoreti, analiznd situaia de fapt i circumstanele
subiective sau obiective, pot aprecia c sanciunea aplicat de angajator
este disproporionat fa de fapt i vinovia salariatului, motiv pentru
care o poate schimba ntotdeauna n favoarea salariatului. Faptul c
instanele judectoreti schimb decizia angajatorului numai n favoarea
salariatului se poate explica, pe de o parte, prin faptul c, n general, n
dreptul muncii i jurisdicia muncii, orice interpretare se face n
favoarea salariatului, iar, pe de alt parte, pentru c i n acest
domeniu funcioneaz regula non reformatio imperio.
Salariatul este ndreptit s atace decizia angajatorului pe cale
jurisdicional fr ns a fi posibil, indiferent de ceea ce constat instana
ca prin contestaia adresat puterii judectoreti s i se creeze o situaie
mai rea. Soluia conform creia instanele judectoreti sunt
ndreptite s schimbe sanciunea aplicat de angajator este
explicat i pe raiuni practice i de echitate. Astfel, Codul muncii,
republicat, stabilete anumite termene pn la care decizia de concediere
poate fi emis. Dac nu s-ar admite ca instana judectoreasc s
modifice decizia angajatorului ar trebui ca atunci cnd instana consider
c decizia de sancionare nu este corespunztoare, s admit contestaia
salariatului i s dispun anularea deciziei. Astfel ns un salariat care este
totui vinovat ar putea rmne nepedepsit pentru c angajatorul nu are
timpul fizic necesar s reanalizeze situaia i s emit o nou decizie.
Cu aceste explicaii, uneori surprinse generic n motivarea hotrrii
judectoreti, marea majoritate a instanelor din Romnia intervin peste
40

decizia angajatorului. O astfel de soluie ns, pornind de la principiul

dreptului muncii, nu poate fi privit ca fiind ntru totul corect. Schimbarea
deciziei angajatorului prin hotrre judectoreasc presupune o
imixtiune a puterii judectoreti n prerogativele disciplinare ale
angajatorului. Nu instanele judectoreti sunt cele chemate s
aprecieze raportat inclusiv la criteriile prevzute de art. 250 Codul muncii,
republicat, sanciunea de aplicat, ci numai angajatorul. n msura n care
angajatorul emite o decizie de sancionare, iar instana judectoreasc
constat c acesta nu a inut cont de criteriile precizate la art. 250 Codul
muncii, republicat, iar, de exemplu, raportat la gravitatea faptei
sanciunea este prea drastic, singura soluie conform cu principiile
dreptului muncii ar fi aceea de anulare total a deciziei angajatorului i nu
aceea de modificare a sanciunii aplicabile.

3.2. Cercetarea disciplinar

Conform Codul muncii cercetarea disciplinar are caracter obligatoriu, n
cazul n care exist premisa svririi unei abateri disciplinare care ar
atrage sancionarea disciplinar, cu excepia situaiei n care sanciunea
disciplinar aplicabil ar fi avertismentul. Mai mult dect att, legea
stabilete n mod expres c orice decizie de sancionare cu excepia
sancionrii cu avertisment este lovit de nulitate absolut dac nu s-a
derulat cercetarea disciplinar n condiiile legii, adic n condiiile art. 251
din Codul muncii, republicat. Aceast soluie de principiu se explic
pornind de la dreptul la aprare al unui salariat. Astfel, se consider c
trebuie s se permit salariatului s-i prezinte propria poziie fa de
faptele ce-i sunt imputate. Orice decizie a angajatorului care a fost
adoptat fr a cntri n prealabil i aprarea salariatului fiind nul
absolut.
n contractele colective la nivel naional existente pn n anul 2011 dei
legea nu impunea cercetarea prealabil n cazul avertismentului, chiar i
pentru cea mai uoar sanciune contractul colectiv de munc impunea o
procedur complex cu multe reguli formale ce trebuiau respectate n
cadrul cercetrii prealabile. Fa de faptul c contractul colectiv de munc
unic la nivel naional a ncetat la acest moment regulile generale sunt cele
stabilite de art. 251 din Codul muncii, republicat acestea fiind dezvoltate
n funcie de situaia concret a fiecrui angajator n cuprinsul
regulamentului intern , legea impunnd procedurile disciplinare ca
element obligatoriu de coninut pentru regulamentul intern. Evident c
nimic nu ar mpiedica reglementarea procedurilor disciplinare i n
cuprinsul contractelor colective de munc la nivel de unitate dac prile
41

convin n acest sens. Totui, din punct de vedere al angajatorului, o astfel

de soluie este inoportun deoarece prerogativa disciplinar aparine
exclusiv angajatorului nefiind deci obiect de negociere.
Chiar dac n cazul unei eventuale sancionri cu avertisment de principiu,
chiar dac legea nu impune cercetarea disciplinar este bine venit.
Exist dou argumente n susinerea unei asemenea soluii de practic
social:

mai nti se deruleaz o cercetare disciplinar cu scopul de a se

stabili toate elementele rspunderii disciplinare, n special
vinovia i dimensiunile acesteia. Cei care asigur cercetarea
disciplinar sunt chemai s aprecieze i s propun i sanciunea
de aplicat. Or, n aceste condiii este logic ca mai nti s
intervin o cercetare disciplinar, s se stabileasc elementele
rspunderii disciplinare i abia apoi s se propun sanciunea
avertismentului. Altfel spus, nu se poate ti fr o cercetare
disciplinar prealabil dac se impune un avertisment sau o
sanciune mai drastic.
principiului dreptului la aprare ar trebui s funcioneze n mod
identic indiferent de sanciunea ce urmeaz a fi dat.

n consecin avnd n vedere aceste dou argumente dar i dispoziiile

cuprinse n art. 251 din Codul muncii, republicat concluzia ar putea fi una
singur: o cercetare disciplinar a unei fapte svrite de un
salariat n legtur cu munca se impune a fi realizat
ntotdeauna. n cazul n care ca urmare a constatrilor din cadrul
cercetrilor disciplinare se ajunge la concluzia c sanciunea cu
avertisment este suficient regulile cuprinse n art. 251 din Codul muncii,
republicat inclusiv audierea efectiv a salariatului culpabil nu mai sunt
incidente.

Regulile cercetrii
n cazul n care angajatorul este sesizat cu privire la svrirea unei fapte
ce aduce atingere relaiilor de munc acesta v-a dispune cercetarea
disciplinar mputernicind o persoan sau o comisie pentru a realiza
aceast cercetare. Prima etap prealabil demarrii cercetrii propriuzise const n sesizarea faptei. Angajatorul v-a fi sesizat cu privire la
elementele obiective, iar n msura n care se cunoate i fptuitorul cu
privire la persoana care a svrit sau se presupune c a svrit acea
fapt. Legea nu impune o form specific a sesizrii, de regul ns i
pentru argumente de probaiune n condiiile n care n dreptul muncii
42

ntotdeauna sarcina probei incumb angajatorului o astfel de sesizare este

bine s fie fcut n scris.
A doua etap i etap care deschide procedura disciplinar propriu-zis
presupune desemnarea mputernicitului angajatorului care s
asigure cercetarea. n contractele colective de munc la nivel superior
existente pn n 2011 se impunea ca cercetarea s fie realizat de ctre
o comisie, iar din aceast comisie s fac parte obligatoriu un
reprezentant al sindicatului. Astfel de reglementri nu mai funcioneaz la
acest moment cu excepia situaiilor n care ele nu ar fi prevzute n mod
expres de contractul colectiv de munc la nivel de unitate, astfel nct
angajatorul are i opiunea de a desemna o singur persoan pentru
efectuarea cercetrii. n practica social, n special n cazul angajatorilor
mari i mijlocii uzual este s se desemneze o comisie de cercetare din
care nu lipsete eful ierarhic al salariatului prezumat culpabil i eventual
specialiti care ar avea legtur cu fapta indicat. n special la nivelul
angajatorilor mari exist astfel de comisii desemnate permanent i care
intervin ori de cte ori se pune problema unei cercetri disciplinare fie la
nivelul anumitor departamente, fie cu privire la anumite fapte. Esenial
este faptul c fa de cerina legiuitorului ca cineva s fie mputernicit s
realizeze cercetarea disciplinar reprezentantul angajatorului va dispune
demararea cercetrii i mputernicirea propriu-zis prin intermediul unei
decizii interne.
Conform art. 251 din Codul muncii, republicat salariatul poate pretinde ca
n cadrul cercetrii disciplinare i n special la audierea acestuia s
participe un reprezentant al sindicatului din care face parte. Soluia
precizat de lege este necesar i suficient pentru a acoperi drepturile
salariatului, dar i obligaiile corelative ale sindicatului chemat s apere i
s promoveze interesele membrilor proprii. n consecin, angajatorul nu
are obligaia de a chema la cercetarea disciplinar un reprezentant al
sindicatului din care face parte salariatul cercetat, ci salariatul are dreptul
de a-i pretinde angajatorului su s fie asistat de un reprezentant al
sindicatului din care face parte n cursul procedurilor disciplinare. Evident
c nimic nu mpiedic angajatorul ca n corespondena cu salariatul
cercetat s-i comunice acest drept de care beneficiaz n temeiul legii, dar
nu are obligaia s convoace direct reprezentanii sindicatului din care
salariatul face parte i cu att mai puin nu are obligaia s includ n
comisia de cercetare vreun reprezentant al sindicatului din care face parte
salariatul cercetat.
Salariatul cercetat are dreptul s fie asistat numai de sindicatul din care
face parte i n baza faptului c n conformitate cu Legea nr. 62/2011
scopul pentru care se constituie un sindicat este acela de a apra i
43

promova interesele propriilor membri. n consecin, dac de exemplu la

nivelul unei uniti exist un sindicat reprezentativ n condiiile art. 51 din
Legea nr. 62/2011 dar salariatul supus cercetrii disciplinare nu face parte
din acel sindicat sau face parte dintr-un alt sindicat cercetarea disciplinar
nu poate fi considerat nelegal dac sindicatul reprezentativ nu a
participat la cercetare.
A treia etap este convocarea salariatului la cercetare
disciplinar, respectiv convocarea salariatului pentru a fi audiat de ctre
mputerniciii angajatorului. legea impune ca n cuprinsul convocrii s fie
concret determinat data, ora i locul unde va fi audiat salariatul, precum
i obiectul cercetrii. n consecin, o convocare este legal ndeplinit
dac i se comunic salariatului cercetat motivul pentru care el va fi audiat
astfel nct acesta s aib ntr-adevr posibilitatea s se apere n cadrul
cercetrii disciplinare.
Decizia de sancionare nu poate fi dispus fr audierea prealabil a
salariatului, o astfel de decizie fiind nul absolut. Prin excepie,
angajatorul poate emite o decizie de sancionare i fr audierea
salariatului dar numai n situaia n care a convocat salariatul n condiiile
legii, iar salariatul nu s-a prezentat fr a avea un motiv justificat. n
consecin, decizia de sancionare poate fi lovit de nulitate absolut i n
cazul n care salariatul convocat n condiiile legii nu s-a prezentat la
cercetare, dar a prezentat o motivaie serioas i just cu privire la
absen.
Audierea salariatului
Odat constituit comisia, aceasta va urmri pe toat durata derulrii
cercetrii s descopere adevrul utiliznd orice probe necesare n acest
scop. Legea impune ns ca n orice situaie, comisia de cercetare
prealabil s audieze salariatul culpabil. Cercetarea prealabil
derulat fr audierea salariatului conduce la nulitatea absolut a deciziei
de sancionare. Prin excepie, se poate finaliza cercetarea i se poate
dispune o sanciune disciplinar n lipsa audierii salariatului, dar numai n
msura n care dei acesta a fost convocat la audiere conform legii, nu s-a
prezentat i nu a prezentat vreun motiv justificat de natur a motiva
neprezentarea sa.
n practic, soluia cuprins de art. 251 alin. (3) C. muncii, republicat, a
condus la multe probleme, deoarece au existat situaii n care salariatul nu
s-a prezentat la audiere, nu a prezentat o motivare care s-i justifice
ntemeiat neprezentarea, angajatorul a emis decizie de sancionare, iar
ulterior salariatul a prezentat o justificare. Practica jurisprudenial uneori
44

a considerat c salariatul ce nu a prezentat la timp justificarea pentru

neprezentarea la cercetarea prealabil este el nsui culpabil i nu se
poate invoca propria turpitudine pentru a solicita desfiinarea deciziei de
sancionare. Au existat ns instane care au considerat c atta vreme
ct existau motive temeinice pentru ca salariatul s nu se prezinte la
cercetarea prealabil, aceasta trebuia amnat, deoarece astfel s-ar
nclca dreptul constituional la aprare de care trebuie s se bucure orice
cetean salariat.
Cercetarea salariatului
Legea nu stabilete expres modul de desfurare al audierilor, dar avnd
n vedere finalitatea acestora, comisia trebuie s concretizeze punctul de
vedere al salariatului ntr-un nscris asumat ntr-o form sau alta de
salariat. De regul, comisiile procedeaz la luarea unor note explicative
de la salariat, iar, n cadrul audierilor, discuiile se surprind n cuprinsul
unui proces-verbal semnat de membrii comisiei i de cel audiat. n cazul
n care cel audiat refuz s semneze, se va lua act despre acest aspect n
cuprinsul procesului-verbal. n msura n care dup prima audiere comisia
nu este lmurit ntru totul, ea poate s solicite i ulterior o audiere,
admindu-se ideea c prile pot conveni dup prima audiere cu privire la
cnd va avea loc urmtoarea. Pentru ca angajatorul s fie acoperit n
situaia unor multiple convocri, este oportun ca n prima convocare s
se insereze faptul c pot interveni convocri ulterioare cu privire la care
va dispune comisia.
Dup derularea audierilor i adunarea tuturor probelor necesare, comisia
delibereaz cu privire la situaia cu care a fost sesizat i ntocmete un
raport n care prezint modul n care s-a derulat cercetarea prealabil,
arat dac exist fapta, fptuitor i dac fptuitorul este vinovat de
svrirea faptei i, n raport de toate actele dosarului, propune o
sanciune. Dup ntocmirea raportului de ctre comisia de cercetare,
aceasta va nainta raportul i ntregul dosar la reprezentantul
angajatorului ndreptit s emit decizia de sancionare.

45

IV. CONTRACTE INDIVIDUALE DE MUNC

SPECIFICE

4.1. Contractele ncheiate pe durat determinat

Art. 12 din Codul muncii stabilete c, contractul individual de munc se
poate ncheia i pe durat determinat, dar numai n condiiile expres
prevzute de lege. Astfel n titlul referitor la contractul individual de
munc exist un capitol ntreg dedicat contractului ncheiat pe durat
determinat.
n ceea ce privete forma, contractul de munc a devenit ncepnd cu 1
mai 2011 un contract formal, anterior acestui moment clauza referitoare
la durata determinat a unui contract de munc i producea efectele
numai n msura n care era expres determinat n scris n cuprinsul
contractului.
Contractul ncheiat pe durat determinat este un contract afectat de
un termen, termenul poate fi determinat atunci cnd se precizeaz fie
durata concret pentru care s-a ncheiat contractul, fie momentul concret
la care contractul va expira, dar poate fi i determinabil atunci cnd se
apeleaz la un termen incert. Astfel, una din cauzele care permit
ncheierea unui contract pe durat determinat este reprezentat de
nlocuirea titularului postului. ntr-o astfel de situaie se poate apela la un
termen incert, respectiv contractul va nceta la momentul revenirii
titularului pe post. O astfel de situaie intervine n cazul n care titularul
postului are contractul de munc suspendat i n consecin pn la
ncetarea cauzei de suspendare acel post este temporar disponibil i
poate fi ocupat numai de ctre un salariat angajat cu contract de munc
pe durat determinat. Aceast situaie este singura situaie de ncheiere
a unui contract pe durat determinat care nu impune un termen maxim
al contractului. Ca regul general art. 84 alin. (1) din Codul muncii
limiteaz perioada pentru care se poate ncheia un contract individual
determinat, la maximum 36 de luni.
n mod excepional atunci cnd contractul individual de munc se
ncheie pentru nlocuirea titularului postului, termenul de 36 de
luni poate fi depit. n cazul n care un contract individual de munc sa ncheiat pentru o perioad cert i ulterior se depete aceast
perioad, fr a interveni modificri n ceea ce privete clauza referitoare
la durata contractului, pot exista dou opiuni de interpretare:
46

 o prim opiune ar presupune intervenia sanciunii nulitii pentru c

prelungirea perioadei de existen a contractului fr respectarea
condiiei de validitate a formei este de natur a atrage sanciunea
nulitii;
a doua opiune ar presupune ca n situaia n care termenul pentru care a
fost ncheiat contractul este depit, fr ns a interveni o clauz nou cu
privire la acest aspect convenit de prile contractante, situaia de
excepie este nlocuit cu regula n domeniu, considerndu-se c voina
tacit a prilor a fost n sensul transformrii acelui contract dintr-un
contract ncheiat pe durat determinat ntr-un contract ncheiat pe
durat nedeterminat.
Dac prile i-ar fi dorit prelungirea contractului iniial tot pentru o durat
determinat, s-ar fi impus o manifestare expres de voin n acest sens,
contractele pe durat determinat reprezentnd excepia n acest
domeniu. n lipsa unei manifestri exprese de voin rezult c prile
contractului neleg s aplice n continuare regula, respectiv contractul
individual de munc pe durat nedeterminat. Totui, n mod excepional,
n cazul n care prin nsi natura lui acel contract nu poate fi ncheiat
altfel dect pe durat determinat, prelungirea tacit a termenului
contractului se va face pe durat determinat, dar pn la termenul
maxim pentru care acel contract poate fi prelungit. Pot exista urmtoarele
situaii:
cazul vrfului de activitate, respectiv atunci cnd la nivelul
angajatorului intervine o cretere de activitate. Astzi acestei situaii
i se altur i cazul n care temporar la nivelul unui angajator
intervine o modificare a structurii activitii. Practic angajatorul
poate ncheia contract pe durat determinat fie atunci cnd
temporar activitatea sa determinat conform obiectului se mrete,
fie atunci cnd necesitile de derulare a activitii impun alte
prestaii dect cele pe care de regul le ndeplinete. Nu este
necesar ca la momentul angajrii s existe documente justificative a
vrfului de activitate sau a schimbrii temporare a structurii de
activitate, dar pe de o parte inspectorii de munc au competen de
control i cu privire la legalitatea contractelor ncheiate pe durat
determinat.
n consecin, angajatorul trebuie s aib pregtit justificarea necesar
care s demonstreze organismului de control faptul c n ipoteza existent
angajatorul avea dreptul s recurg la situaia de excepie a ncheierii
contractului pe durat determinat. Pe de alt parte, nu ar fi imposibil ca
nsuii salariatul angajat cu contract pe durat determinat, chiar dac i47

a dat consimmntul la ncheierea contractului n raport cu dispoziiile

art. 38 din Codul muncii, s fie ndreptit s conteste durata contractului
individual de munc considernd c acesta s-ar fi impus a fi ncheiat pe
durat nedeterminat pentru c temeiul invocat de angajator, respectiv
vrful de activitate nu se regsete. Cum sarcina probei incumb
angajatorului, ntr-un astfel de litigiu angajatorul va fi obligat s
demonstreze legalitatea contractului individual de munc pe durat
determinat, respectiv faptul c temporar s-a aflat ntr-un vrf de
activitate sau a intervenit o modificare a structurii activitii obinuite.
ncheierea unui contract pe durat determinat n temeiul unor
dispoziii legale, emise cu scopul de a favoriza temporar anumite
persoane fr loc de munc. De regul astfel de dispoziii de
regsesc n legea omajului nr. 76/2002, lege prin care se acord o
serie de faciliti pentru angajatorii care angajeaz anumite
categorii de omeri. Printre aceste faciliti se regsete i opiunea
ncheierii unor contracte pe durat determinat.
Apropiat de aceast situaie este i situaia n care cel angajat este o
persoan care are mai puin de 5 ani pn la ndeplinirea condiiilor de
pensie. Aceast prevedere pe de o parte poate fi perfect inclus n
categoria anterioar pentru c reprezint o msur legal de protecie a
unei categorii de salariai aflai n situaia de a fi omeri sau lipsii de
lucru, pe de alt parte raportat la faptul c ntre cauzele de ncetare de
drept a contractului individual se regsete i cauza privind ndeplinirea
condiiilor de vrst pentru pensionare, reglementarea specific a unui
astfel de contract ca fiind ncheiat pe durat determinat nu se mai
justific. Dac la ndeplinirea vrstei de pensionare oricum contractul de
munc nceteaz de drept, nu mai exist raiune pentru a se determina i
un alt temei de ncetare, tot de drept, a aceluiai contract, respectiv
expirarea termenului contractului. Singura raiune n care acest caz ar fi
funcional apare n ipoteza n care n perioada celor 5 ani pn la
mplinirea vrstei legale de pensionare se permite salariatului ncheierea
mai multor contracte de munc pe durat determinat la mai muli
angajatori. n aceste condiii aceast cauz este reglementat tocmai
pentru a determina angajatorul s angajeze acea categorie care se
presupune c ar avea anse mai reduse la angajare.
n afar de limitarea cauzelor n care se poate ncheia contractul pe
durat determinat, respectiv strict cauzele enunate de lege,
legiuitorul romn introduce nc dou limitri, tocmai pentru a
demonstra caracterul excepional al contractului ncheiat pe durat
determinat.
48

O prim limitare vizeaz durata maxim pentru care se poate ncheia

contractul pe durat determinat. Astfel, la acest moment un contract
poate fi ncheiat pe o durat de maximum 3 ani (36 luni). Legea nu
specific i o durat minim a contractului i avnd n vedere faptul c, de
regul, izvorul raporturilor de munc este pentru angajai contractul
individual de munc ar rezulta c i pentru activiti cu caracter
ntmpltor i de durat foarte redus, dac legea nu prevede altfel, se
impune ncheierea contractului individual de munc pe durat
determinat. n plus, s-a considerat c fa de o reglementare specific
referitoare la contractul ncheiat pentru timp parial i care stabilea o
durat minim zilnic de lucru de 2 ore ca urmare a modificrii legii n
sensul eliminrii limitrii minime, ar rezulta c singurul element ce
determin durata minim a unui contract individual de munc este
reprezentat de voina prilor.
Contractul individual de munc pe timp parial reprezint la rndul
su o categorie specific de contracte individuale de munc, acest
specific rezultnd din durata timpului de lucru. Astfel, dac regula
general stabilete de principiu o durat a timpului de lucru de 40 de ore
pe sptmn, un contractul individual de munc ncheiat pe timp
parial va presupune ntotdeauna o fracie din aceast durat
normal.
n practic, cel mai adesea timpul normal de lucru este mprit n
sptmna de lucru n mod egal 5 zile pe sptmn, 8 ore zilnic.
Raportat la acest program fiind stabilit i programul pentru contractele pe
timp parial. Contractele ncheiate pe timp parial presupun acordarea
drepturilor pentru salariai corespunztor timpului de lucru prestat. n
cazul concediilor de odihn salariatul va beneficia de numrul de zile de
concediu prevzut n contractul su individual de munc corespunztor cu
dreptul celorlali salariai. Indemnizaia de concediu ns va reprezenta
numai o parte din indemnizaia de concediu acordat celorlali salariai.
A doua limitare impus de lege are n vedere succesivitatea
contractelor pe durat determinat. Pornind de la faptul c un
contract pe durat determinat reprezint excepia, legea romn
limiteaz numrul de contracte pe durat determinat succesive ncheiate
ntre aceleai pri la un numr de trei contracte. De asemenea, legea
definete conceptul de contracte succesive considernd c acestea ar fi
acele contracte ncheiate ntre aceleai pri pe o durat mai mic de 3
luni. n msura n care oricare din limitele prevzute de lege nu s-a
respectat, consecina normal ar fi transformarea automat a contractului
ncheiat pe durat determinat ntr-un contract ncheiat pe durat
nedeterminat. Aceast soluie este funcional pentru rigori de echitate,
49

dar nu rspunde ntru-totul cerinelor actuale ale legii, avnd n vedere

caracterul consensual al contractul individual de munc.
Existena celor trei limitri i gsete izvorul n dreptul european al
muncii, existnd n acest sens un acord european conform cruia pentru
protejarea intereselor salariailor statele membre trebuie s cuprind n
legislaia intern cel puin una dintre cele trei limitri. Pn la adoptarea
OUG nr. 65/2005 n legea romn existau dou astfel de limitri, respectiv
limitarea duratei contractului i enunarea limitativ a situaiilor se poate
ncheia pe durat determinat. Din 2005 s-a introdus i cea de-a treia
limitare, astfel nct dac legea european impunea alternativ una dintre
aceste limitri, legea naional le impune consecutiv.

4.2. Agentul de munc temporar

n ce privete munca temporar, aceasta presupune un mecanism de
tip triunghiular i suprapunerea mai multor raporturi contractuale. Actorii
care intervin n acest mecanism sunt salariatul temporar, agentul de
munc temporar i beneficiarul.
ntre salariat i agentul de munc temporar se ncheie un contract
individual de munc, obiectul acestui contract fiind reprezentat de regul
de o misiune pe care agentul de munc temporar o dispune n
sarcina salariatului temporar. n practic, de regul contractul se
ncheie pe durat determinat, practic fiecare misiune presupunnd un
singur contract. Legea ns nu nltur posibilitatea ncheierii unui
contract pe durat nedeterminat sau pentru mai multe misiuni. Ceea ce
face ns legea este s limiteze durata misiunii la 24 de luni. ntre
agentul de munc temporar i beneficiar se impune un contract de
punere la dispoziie n baza cruia agentul de munc temporar se
oblig s pun la dispoziia beneficiarului salariatul temporar care va
ndeplini misiunea pentru care s-a fcut punerea la dispoziie. n schimbul
punerii la dispoziie, agentul de temporar va beneficia de un pre al
prestaiei sale, pre care de regul cuprinde salariul pentru salariatul
temporar i un comision al agentului. Salariatul temporar pe toat durata
misiunii rmne angajat al agentului, acesta fiind cel care exercit
prerogativele fa de salariatul su i care pltete salariul. Prerogativele
angajatorului ntr-o astfel de situaie vor presupune practic ndeplinirea
tuturor condiiilor stabilite cu beneficiarul n contractul de punere la
dispoziie. Dac salariatul temporar este angajat pentru mai multe
misiuni, ntre misiuni, atta vreme ct salariatul se afl la dispoziia

50

angajatorului, el va beneficia de salariul minim garantat n plat pe

economie naional.
n practic, aceast instituie recunoscut de regul sub denumirea de
leasing de personal prezint o serie de avantaje deoarece pe de o
parte, beneficiarul prestaiei n munc nu este rspunztor ca orice
angajator pentru salariaii care presteaz munca, iar pe de alt parte
astfel sunt evitate formalismele impuse de legislaia muncii n special
atunci cnd se pune problema ncetrii raporturilor de munc. Pe de alt
parte, tocmai pentru a se asigura o protecie a stabilitii n munc a
salariailor, munca temporar la fel ca i munca pe durat determinat
sau munca pe timp parial reprezentnd o form de munc precar, legea
romn limiteaz i n aceast situaie att durata misiunii, ct i motivele
pentru care un beneficiar ar putea recurge la munca prin agent de munc
temporar. Aceast limitare impune ca beneficiarul s recurg la munc
temporar numai n mod excepional, regula fiind reprezentat de
ncheierea direct a unui contract individual de munc cu salariatul pe
durat nedeterminat.

4.3. Munca la domiciliu

Se pot ncheia contracte individuale de munc n cuprinsul crora s se
menioneze ca o clauz special prestarea muncii n tot sau n parte la
domiciliu. Pentru c un contract de munc presupune munca sub
autoritatea angajatorului, de regul prile stabilesc n cadrul contractelor
cu munc la domiciliu o perioad n cadrul zilei de munc n care
angajatorul este ndreptit s verifice prestarea muncii de ctre salariatul
su. n rest salariatul este singurul n msur s-i organizeze timpul de
lucru i activitatea.

V.

Transferul de ntreprindere. Transferul

colectiv

Transferul a fost definit n doctrina de specialitate ca fiind o trecere cu

caracter definitiv a unui salariat dintr-o unitate n alta, cu scopul
de a asigura continuitatea contractului individual de munc prin
meninerea n vigoare a contractului iniial n cadrul unei alte uniti.
Astfel, noua unitate se subrog n drepturile i obligaiile contractuale ale
angajatorului iniial.

51

Din punct de vedere al naturii juridice, transferul era analizat ca o

cesiune a contractului de munc, element component al patrimoniului
unitii cedente. Totodat, transferul a fost considerat ca o convenie
tripartit de modificare a contractului de munc existent.
Nu este mai puin adevrat c s-a avut n vedere i o tez contrar,
conform creia obiectul conveniei de transfer ar consta n nlocuirea
contractului de munc existent, acesta ncetnd, cu un nou contract de
munc ncheiat cu unitatea la care opereaz transferul. O astfel de
convenie s-a considerat c ar avea configuraia unei novaii.
Argumentul principal n criticarea acestei soluii i n susinerea punctului
de vedere conform cruia n cazul transferului opereaz o cesiune i nu o
novaie prin schimbare de creditor l-a reprezentat principiul stabilitii n
munc i faptul c, dac prin transfer ar fi ncetat contractul de munc, sar fi impus ca reglementarea s se regseasc ntre cele referitoare la
ncetarea raporturilor de munc i nu ntre cazurile de modificare ale
contractului individual de munc.
n actuala reglementare legiuitorul romn a renunat n cuprinsul
reglementrilor generale referitoare la relaiile de munc la instituia
transferului individual, considernd, pe bun dreptate, c un astfel de
mecanism nu mai prezint interes n condiiile economiei de pia.
n plan european, prin Directiva nr. 2001/23/CE a Consiliului Europei
din 12 martie 2001, sunt stabilite dispoziii referitoare la meninerea
drepturilor lucrtorilor n cazul transferului ntreprinderilor, stabilimentelor
sau prilor de ntreprinderi sau stabilimente, astfel fcndu-se aplicarea
punctelor 7, 17 i 18 din Carta comunitar a drepturilor sociale
fundamentale ale lucrtorilor. Art. 3 din Directiv prevede c drepturile i
obligaiile ce rezult pentru cedent (cel care transfer) referitoare la
relaia de munc, existente la data transferului, sunt transferate
cesionarului, astfel acesta dobndind calitatea de angajator.
Curtea de Justiie a Uniunii Europene a accentuat unele idei de
esen referitoare la coninutul Directivei, subliniind faptul c prin
transferul ntreprinderii se transmit cesionarului obligaiile fa de toate
persoanele aflate ntr-o relaie de munc la data transferului. Totodat, s-a
mai artat c transmiterea este asigurat de plin drept, prin simplul
fapt al transferului, un astfel de transfer nefiind ns funcional n cazul
unei lichidri a ntreprinderii.
Soluia din cuprinsul Directivei europene este preluat i n cadrul Codului
muncii romn, art. 173 din Codul muncii, republicat reprezentnd o
52

statuare la nivel de principiu a unor reguli cu caracter specific ce au

funcionat i anterior n legislaia noastr.
Elementul de esen care decurge din dispoziiile art. 173 din Codul
muncii se refer la faptul c transferul dreptului de proprietate nu poate
constitui, n sine, un motiv de concediere a salariailor, nici de ctre
cedent i nici de ctre cesionar.
Pornind de la acest aspect, n condiiile n care transferul n interesul
serviciului, ca transfer individual ce era reglementat anterior n art. 69
din Codul muncii nu mai exist, s-ar putea considera c el a fost
nlocuit de transferul colectiv, reglementat actualmente de art.
173 din Codul muncii. Dac s-ar admite aceast nlocuire, innd cont
de reglementrile actuale, ar trebui n continuare de admis c angajatorul
este n drept s dispun un asemenea transfer, n msura n care devin
aplicabile dispoziiile art. 173 i 174 din Codul muncii,
funcionnd practic un transfer colectiv.
n cazul n care o unitate transmite o parte din patrimoniul su ctre un
ter, se transmit i drepturile i obligaiile cedentului ce decurg din
contractele sau raporturile de munc existente la data transferului.
n aceste condiii, devin incidente dispoziiile art. 173 alin. (1) i (2) din
Codul muncii, n baza crora salariaii beneficiaz de protecia
drepturilor lor, n cazul n care se produce un transfer al
ntreprinderii sau a unei pri din aceasta ctre un alt angajator.
Protecia se asigur prin faptul c noul angajator (cesionarul) este inut
s respecte obligaiile cedentului (celui care a transmis) cu privire la
drepturile salariailor, astfel cum acestea sunt stabilite la momentul
transferului n contractele colective i individuale de munc.
Din moment ce o dat cu activele se transmit i contractele de munc ale
unor salariai, acestora nu le nceteaz raportul de munc, ci se
transmite ctre cesionar, opernd astfel un transfer colectiv.
Mai mult dect att, conform art. 173 alin. (3) din Codul muncii,
transferul ntreprinderii, al unitii sau unor pri ale acesteia, nu poate
constitui motiv de concediere individual sau colectiv a
salariailor, nici cedentul, nici cesionarul nefiind n drept ca pentru o
asemenea raiune s dispun msuri de concediere. Numai dup
operarea cesiunii, noul angajator, respectiv cesionarul, este n
drept s dispun concedieri n condiiile legii, cu respectarea
contractelor individuale i colective de munc pe care le-a preluat.
53

n plus, art. 174 din Codul muncii impune cedentului i cesionarului,

obligaia de informare i de consultare a sindicatului sau, dup
caz, a reprezentanilor salariailor, cu privire la toate implicaiile
pe care un asemenea transfer le presupune asupra salariailor.
Este o obligaie care trebuie realizat anterior transferului, fr ns ca
legea s precizeze un termen nuntrul cruia s se realizeze. Concret,
aceast obligaie se realizeaz printr-o informare transmis
sindicatului, sau, dup caz, reprezentanilor salariailor, urmnd ca
acetia s-i exprime punctul de vedere. Avnd n vedere necesitatea
dialogului social i pentru o bun funcionare a parteneriatului social, s-ar
impune ca prile implicate n cesiune s realizeze efectiv, prin proceduri
concrete, consultarea partenerului social.
n cadrul tuturor procedurilor de informare i consultare cu
sindicatul este necesar a fi implicat i cesionarul, att pentru c
aceast soluie este prevzut de lege, ct i pentru ca sindicatul s fie
asigurat c drepturile salariailor pe care i reprezint vor fi respectate i
de ctre noul angajator n favoarea cruia va opera transferul.
Obligaia de informare i de consultare a sindicatului, prevzut
de art. 174 din Codul muncii, poate fi circumscris obligaiei generale
a angajatorului de a informa generic salariaii asupra elementelor care
privesc desfurarea relaiilor de munc, astfel cum aceast obligaie
rezult din art. 40 alin. (2) lit. a) din Codul muncii, ct i obligaiei speciale
a angajatorului de a se consulta cu sindicatul n privina deciziilor
susceptibile s afecteze interesele salariailor (art. 41 alin. (2) lit. e) din
Codul muncii).
Sindicatul nu are dect rol consultativ, dreptul de a dispune cu privire la
cesiune revenind exclusiv prilor cesiunii, respectiv cedentului i
cesionarului.
Dei legea nu stabilete n mod concret, considerm c o astfel de
situaie trebuie nregistrat ca atare n actele salariatului al crui
raport de munc a fost transmis o dat cu o parte din unitate, numai aa
fiind posibil evidenierea schimbrii angajatorului.
La nivelul contractului de munc al salariatului va interveni o modificare
legat att de angajator ct i, eventual, de locul muncii.
Temeiul juridic de operat n actele personale ale salariatului va fi art. 173
din Codul muncii.
a) De principiu, un astfel de mecanism nu poate fi contestat de
ctre salariat, cu att mai mult cu ct el reprezint o msur
54

de protecie: atunci cnd angajatorul vinde (transmite) o parte din

patrimoniul su ctre un ter, el are obligaia de a transfera cu toate
drepturile anterioare i salariaii, nefiind n drept s-i concedieze
pentru motive economice, n temeiul art. 65 i urm. din Codul
muncii.
Contractul individual de munc este un contract intuitu personae,
salariatul consimind la ncheierea acestuia cu luarea n considerare a
calitilor angajatorului. Ori, n msura n care angajatorul se schimb fr
ca salariatul s consimt cu privire la acest aspect, trstura intuitu
personae a contractului de munc ar fi nfrnt.
n sfrit, chiar dac n esen prin acest transfer colectiv este evident
modificarea prilor contractante, o astfel de modificare nu este
enumerat ntre cele la care face referire art. 41 alin. (3) din Codul muncii.
Analiznd toate aceste dispoziii legale i raportndu-le la principiile care
guverneaz legislaia muncii, s-ar putea considera c primeaz norma
de protecie ce funcioneaz n favoarea salariatului, respectiv
art. 173 din Codul muncii, dispoziie care interzice angajatorului s
concedieze pentru motive economice, n msura n care transmite n tot
sau n parte patrimoniul ctre un ter.
b) Pentru a pstra ns caracterul intuitu personae al contractului
individual de munc, s-ar impune i intervenia salariatului n cadrul
acestui mecanism, el fiind titularul contractului de munc cedat
ctre cesionar.
De aceea, considerm c, fa de toate aspectele enunate, cea mai
bun i mai corect soluie ar consta n notificarea salariatului cu
privire la faptul c urmeaz s suporte un transfer colectiv, n
cuprinsul notificrii, urmnd a se face referire att la noul angajator, ct i
la faptul c toate drepturile i obligaiile salariatului ce decurg din raportul
su de munc cu cedentul rmn identice. Ca mecanism, transferul
colectiv reprezint o cesiune de contract, or, n mod tradiional, n cazul
cesiunii, efectele se produc fa de debitorul cedat numai n msura n
care acesta a fost notificat.
Avnd n vedere caracterul intuitu personae al contractului de munc, sar impune nu numai notificarea salariatului supus transferului
colectiv, ci ar fi necesar i consimmntul salariatului la transfer.
Angajatorul nu s-ar putea prevala de consimmntul general dat de
salariatul su la momentul ncheierii contractului individual de munc, de
a se subordona dispoziiilor primite n cadrul prerogativelor organizatorice
ale angajatorului, pentru c, prin transfer, modificndu-se nsui
55

angajatorul, contractul de munc poate continua s existe numai n

msura n care salariatul i manifest expres voina de a presta
activitatea pentru acel angajator.
Problema este mai dificil n cazul n care salariatul nu ar fi de acord
cu un astfel de transfer.
ntr-o asemenea situaie, pe de o parte, s-ar putea admite ca
angajatorul s fie ndreptit s dispun concedierea, n temeiul
art. 65 din Codul muncii, deoarece n propria sa organigram, ca
urmare a transferului unei pri din ntreprindere, locul de munc ocupat
de acel salariat s-a desfiinat. Pe de alt parte ns, dac s-ar proceda
astfel s-ar nclca dispoziiile art. 173 din Codul muncii, dispoziii ce
interzic concedierea salariatului n cazul transferului n tot sau n parte a
ntreprinderii.
Avnd ns n vedere faptul c angajatorul a oferit salariatului su
posibilitatea transferului, iar acesta a refuzat, se poate considera c
angajatorul i-a ndeplinit obligaia de protecie impus de
dispoziiile art. 173 din Codul muncii. Ca urmare a refuzului
salariatului (pentru c, de exemplu, acesta nu are ncredere n calitile
de bun angajator al cesionarului), salariatul i-a asumat i
consecinele negative ce pot fi urmare a atitudinii sale de refuz, n
sensul ncetrii contractului su de munc, atta vreme ct postul su nu
mai exist la angajatorul cedent. Dac s-ar judeca altfel, ar nsemna
practic ca prerogativa organizatoric a unui angajator s fie ignorat i
total nfrnt.
c) Avnd n vedere faptul c prin intermediul unui transfer
colectiv se modific unele elemente ale contractului
individual de munc (ntotdeauna angajatorul i, de cele mai
multe ori, i locul muncii) s-ar putea pune problema dac ar fi
necesar ncheierea unui act adiional, n condiiile art. 17 alin. (4)
din Codul muncii.
Considerm c rspunsul
urmtoarele argumente:

nu

poate

fi

dect

negativ,

pentru

pe de o parte, actul adiional intervine numai n msura n

care modificarea este determinat de lege sau de contractul
colectiv de munc; or, n spe, elementele contractuale se
modific n baza legii, de drept, n temeiul art. 173 din Codul
muncii;

56

 pe de alt parte, actul adiional presupune acordul prilor,

angajat - angajator, n timp ce un transfer colectiv apare ca
rezultat al voinei dintre cedent i cesionar, respectiv fostul
angajator i viitorul angajator.
n schimb, fa de dispoziiile legale actuale, obligaia de informare a
salariatului, astfel cum aceasta este concretizat n dispoziiile
art. 17 coroborate cu art. 19 din Codul muncii, continu s subziste.
n consecin, i n temeiul art. 17 din Codul muncii, cedentul are
obligaia de a informa salariatul cu privire la efectele cesiunii
asupra contractului de munc, n sensul modificrilor pe care
acesta urmeaz s le suporte, anterior punerii n aplicare efectiv
a cesiunii.
n ce privete elementele supuse modificrii din contractul de munc
al salariatului cedat, se poate observa din practica social c, spre
deosebire de dispoziiile anterioare intrrii n vigoare a actualului Cod al
muncii, transferul colectiv reglementat de dispoziiile art. 173 din Codul
muncii, poate funciona i fr schimbarea locului muncii. Astfel, de
exemplu, este posibil ca cedentul s transfere activul ctre cesionar,
cesionarul urmnd a-i desfura activitatea n acelai loc, fapt ce
determin ca i salariaii, practic "s rmn pe loc". De altfel, n practic,
de cele mai multe ori aceasta este ipoteza care antreneaz aplicarea art.
173-174 din Cod.
n sfrit, se poate pune problema dac prin intermediul mecanismului
prevzut de art. 173 din Codul muncii, s-ar putea ca transferul s
priveasc un singur salariat. Fa de dispoziiile legii, nimic nu ar
mpiedica o astfel de soluie.
n plan teoretic, chiar dac n cuprinsul prezentului studiu am definit
mecanismul prin intermediul noiunii de "transfer colectiv", aceasta nu
nseamn c, imperios, el funcioneaz numai dac sunt supui
transferului mai muli salariai.
Noiunea de transfer colectiv nu are n vedere un numr de
salariai, ci faptul c toate drepturile celor supui transferului,
rezultate din contractele individuale sau colective de munc
(deci, att drepturile individuale, ct i cele colective) se transmit
ctre cesionar, ca parte integrant a prii din patrimoniul
cedentului care se transmite. Aadar, sensul fundamental este acela al
unui transfer integral.

57

n consecin, dac la unitatea cesionar, n contractul colectiv de

munc sunt prevzute drepturi superioare pentru salariat fa de
cele care se regseau n contractul colectiv de munc de la nivelul
unitii cedente, salariatul cedat va beneficia de drepturile mai
favorabile.
n msura n care, dimpotriv, drepturile salariatului de la unitatea
cedent erau mai mari, el va beneficia n continuare de acestea i la
unitatea cesionar, fr ca astfel situaia sa s fie discriminatorie n raport
cu ceilali salariai, atta vreme ct art. 173 din Codul muncii, instituie n
favoarea salariatului cedat o norm specific de protecie.
Fa de toate aspectele prezentate mai sus, considerm c instituia
transferului colectiv, astfel cum aceasta este reglementat de dispoziiile
art. 173 din Codul muncii, trebuie avut n vedere i trebuie pus n
practic cu mai mult curaj, ea reprezentnd un caz cu totul specific de
modificare a raporturilor de munc.

VI. PARTENERII SOCIALI I DIALOGUL

SOCIAL

6.1. Informarea i consultarea

Legea romn a transpus o Directiv european cu privire la informarea i
consultarea salariailor, astfel fiind adoptat Legea nr. 467/2006 privind
procedurile de informare i consultare a salariailor. n cadrul
procedurilor de informare despre care legea face vorbire, exist referine
legate de confidenialitate, distingndu-se dou ipoteze:
Situaia n care angajatorul consider c transmite informaii
confideniale i solicit aprarea acestor informaii, iar prile convin
s ncheie acordul de confidenialitate;
Cazul n care angajatorul transmite informaii sensibile, confideniale
iar cei ce reprezint interesele salariailor refuz s ncheie acordul
de confidenialitate. ntr-o astfel de situaie, spune directiva i
corespunztor legea intern, angajatorul poate refuza transmiterea
acelor informaii sensibile cu condiia demonstrrii faptului c
transmiterea unor asemenea informaii ar fi de natur s-i aduc
prejudicii serioase.
58

n cadrul negocierilor cei ce reprezint interesele salariailor au tendina

s solicite salariile acordate n unitate. Or, conform Codului muncii
funcioneaz principiul confidenialitii salariilor. Cu privire la
obligaia de confidenialitate rspunderea i incumb conform legii
angajatorului, acesta fiind inut s adopte toate msurile pentru
meninerea confidenialitii salariului. n mod excepional legea face o
derogare de la acest principiu stabilind c aceast confidenialitate nu
poate fi opus sindicatelor care apr i promoveaz interesele unui
membru al lor, n relaia direct cu angajatorul. Atunci cnd pentru buna
derulare a negocierilor colective sindicatele reprezentative solicit
prezentarea salariilor acetia i ntemeiaz cererea exact pe excepia
prevzut de Codul muncii de la principiul confidenialitatea salariilor. Or,
n realitate aceast excepie nu acoper situaia negocierilor colective.
Excepia funcioneaz numai pentru membrii de sindicat. Or, ntr-o
negociere colectiv se negociaz pentru toi salariaii din unitate
indiferent dac au sau nu calitatea de membru de sindicat. n al doilea
rnd, excepia de la principiul confidenialitii salariilor funcioneaz
atunci cnd sindicatul i ndeplinete scopul pentru care exist, adic
aprarea i promovarea intereselor unui salariat n relaia direct a acelui
salariat cu angajatorul. n cazul negocierilor colective nu se are n vedere
o relaie direct, individual ntre angajator i salariatul su, ci
funcioneaz un raport colectiv de munc prin care se urmrete stabilirea
nivelurilor minimale a drepturilor recunoscute tuturor salariailor din
unitatea respectiv.

6.2. Sindicatele i patronatele

n cadrul relaiilor colective subiectele principale n care acestea
funcioneaz sunt:
reprezentanii salariailor, organizai sau nu n sindicate
patronul sau pentru niveluri superioare grupri patronale.
Din punct de vedere legislativ reprezentanii salariailor i n special
sindicatele au cunoscut n ultimii 22 de ani reglementri mai ample dect
gruprile patronale. Astfel, n anul 1991 s-a adoptat prima lege care s
reglementeze n mod democratic sindicatele n condiiile n care la acel
moment, datorit n primul rnd relaiilor economice mai puin dezvoltate
nu exista un patronat de tip privat, prima lege a sindicatelor, Legea nr.
54/1991.

59

n ceea ce privete patronatele, dac imediat dup adoptarea primei legi a

contractelor colective de munc, respectiv Legea nr. 13/1991, partener
social la negociere pentru sindicate i ca reprezentant al patronului era
Camera de Comer i Industrie a Romniei, ulterior s-a adoptat prin
intermediul unei hotrri de Guvern o reglementare proprie pentru
patronate, respectiv HG nr. 503/1991. La acel moment dac
reglementarea referitoare la sindicate era relativ n concordan cu
Conveniile OIM i chiar cu unele acte ale Comunitii Europene privind
libertatea sindical, de cealalt parte primele grupri patronale au fost la
nivelul societilor comerciale cu capital de stat i a regiilor autonome.
Aa se explic de ce pentru patronatul din Romnia au fost necesari 15
ani pentru a interveni o reglementare specific proprie, respectiv n 2006
a fost adoptat Legea nr. 356 privind patronatele, iar n fapt nici la acest
moment organismele patronale nu au o entitate i o funcionare
corespunztoare poziiei pe care o promoveaz.
n cazul sindicatelor, dup adoptarea Codului muncii n anul 2003 s-a
adoptat i o nou lege a sindicatelor, intitulat Legea nr. 54/2003,
reglementare foarte apropiat din punct de vedere al principiilor pe care
le impunea cu cea adoptat n 1991. Principiile care au funcionat n ceea
ce privete sindicatul au avut n vedere o libertate total de afiliere sau
asociere i posibilitatea de a interveni n negociere cu partenerul social,
patron numai pentru gruprile sindicatele reprezentative, n condiiile n
care ns reprezentativitatea se obinea extrem de uor. Concret, un
sindicat la nivel de unitate era reprezentativ dac fie avea ca membrii cel
puin 1/3 din numrul total al salariailor din acea unitate, fie era afiliat la
o grupare sindical superioar, reprezentativ. Datorit reprezentativitii
prin afiliere se ajungea la situaii paradoxale cnd ntr-o unitate care
presupunea un colectiv de 100 de salariai s existe 5 sindicate
reprezentative chiar dac acestea aveau 15 20 de membri, deoarece
erau afiliate la organisme superioare reprezentative. O astfel de abordare
nu a permis niciodat un echilibru real de fore la negociere deoarece, n
special la nivelul acelor uniti n care existau interese sindicale mari,
practic patronul nu negocia cu proprii salariai i pentru interesele
propriilor salariai, ci cu reprezentanii marilor grupri sindicale i n
favoarea intereselor acestora.
La acest moment exist o reglementare unitar, care dezvolt att
aspectele ce in de partenerii sociali, sindicate i patronate, de instituiile
specifice dialogului social. De asemenea reglementeaz contractul
colectiv de munc i conflictele de munc, din acest punct de vedere fiind
o reglementare ce cuprinde att norme de drept substanial, ct i de

60

drept procesual, este vorba de Legea nr. 62/2011 intrat n vigoare la 13

mai 2011 cunoscut i sub denumirea de Codul de dialog social.
n chiar primul articol al legii exist un set de definiii legale, esenial fiind
nu numai faptul c legiuitorul definete concepte tradiionale n acest
domeniu, dar i faptul c pentru prima dat terminologia folosit este
foarte exact (de exemplu, exist conceptul de organizaie sindical,
echivalent cu conceptul de sindicat lato sensu, ceea ce ar cuprinde
gruprile sindicale la toate nivelurile de organizare, dar i conceptul de
sindicat stricto sensu, ca grupare constituit i funcional numai la
nivelul unei uniti ca rezultat al asocierii salariailor din acea unitate).
O astfel de distincie este esenial n condiiile n care, n special la
nivelul marilor angajatori partenerul social al acestora era reprezentat
pn la intrarea n vigoare a Legii nr. 62/2011 de federaii sindicale i nu
de sindicate. Existau sindicate la nivel de regul local, la nivelul unor
sucursale din ar, conducerea acestora fiind ns centralizat la nivelul
federaiilor sindicale. Or, conform legii o federaie sindical se poate
constitui prin asocierea mai multor sindicate persoane juridice. Membrii
unei federaii sindicale nu pot fi salariaii ci gruprile din care acetia fac
parte, adic sindicatele din care acetia fac parte. n consecin, o
federaie sindical nu poate fi partener de dialog direct pentru un
angajator ci numai pentru o grupare patronal.
nainte de intrarea n vigoare a Legii nr. 62/2011 au existat hotrri
judectoreti prin care s-a acordat reprezentativitate la nivel de unitate
pentru anumite federaii sindicale, de exemplu Federaia Sindicatelor
Independente din BCR, Federaia Sindicatelor EON i GDF, Federaia
Sindicatelor Romtelecom etc.
La acest moment conform art. 51 alin. (1) pct. C din Legea nr. 62/2011 o
grupare sindical este reprezentativ la nivel de unitate numai
dac:
a)

are statut legal de sindicat;

b)
are ca membrii cel puin jumtate plus unul din numrul total de
salariai din unitatea respectiv.
Or, pentru ca o grupare s aib statut de sindicat, ea trebuie s rspund
conceptului definit n art. 1 din Legea nr. 62/2011 i trebuie s se
constituie ca atare n condiiile Legii nr. 62/2011, respectiv prin asocierea
unui numr de minimum 15 salariai dintr-o unitate. Pentru a obine
personalitate juridic, salariaii care i manifest interesul pentru asociere
vor solicita constatarea ndeplinirii condiiilor legale pe cale
61

judectoreasc, condiiile privind legalitatea constituirii rezult din

statutul propriu de funcionare, legea stabilind elemente obligatorii pe
care acesta trebuie s le ndeplineasc: atribute de identificare,
patrimoniu, condiii de asociere cu alte grupri sindicale sau de aderare la
o alt grupare sindical; modalitate de ncetare a personalitii juridice
etc.
De asemenea, se prezint n instan lista cu membrii fondatori, deoarece
conform legii nu pot face parte dintre membrii fondatori persoanele cu
funcii de conducere n unitate. Totodat, n baza listei fondatorilor, se
analizeaz condiia numrului minim de asociai la constituire. n sfrit se
depune n instan lista cu primele organe de conducere ale sindicatului
respectiv. Competena aparine judectoriei din raza teritorial a sediului
declarat prin statut a acelui sindicat. Instana judec n procedur
graioas verificnd ndeplinirea condiiilor impuse de lege. n msura n
care se constat c aceste condiii sunt ndeplinite, constat legalitatea
actelor constitutive ale gruprii, acord personalitate juridic sindicatului
astfel constituit i dispune nregistrarea ntr-un registru special aflat la
grefa judectoriei.
Dei o astfel de cauz presupune o procedur graioas, lipsit de
contradictorialitatea prilor, nimic nu mpiedic ca o parte interesat n
cauz s poat interveni, de regul printr-o intervenie principal, o
intervenie n interes propriu. Hotrrea dat de judectorie n prim
instan este supus numai recursului ntr-un termen de 15 zile de la
comunicare. Se nscrie n registrul special acesta fiind i momentul
obinerii efective a personalitii juridice hotrrea rmas definitiv i
irevocabil. Chiar dac acordarea personalitii juridice pentru un sindicat
presupune o procedur necontencioas exist posibilitatea prevzut de
Codul de procedur civil ca orice persoan interesat s poat ataca
hotrrea primei instane n termen de 15 zile de la comunicare i datorit
lipsei contradictorialitii n fond poate interveni oricnd o repunere n
termen.

VII. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC

7.1. Definiia contractului colectiv de munc

Contractul colectiv de munc reprezint instituia central n cadrul
relaiilor colective de munc i totodat elementul care definete partea
62

contractual a dreptului muncii, separnd-o n mod clar de orice posibil

nglobare n dreptul civil.
Contractul colectiv de munc reprezint o convenie care se ncheie ntre
salariai i patroni, organizai la diferite niveluri i prin care se stabilesc
drepturi i obligaii privind raporturile de munc.
La acest moment exist o definiie legal a conceptului de contract
colectiv de munc, aceasta regsindu-se n chiar art. 1 a Legii nr. 62/2011.
De altfel, toat reglementarea referitoare la contract colectiv de munc
se regsete astzi n cuprinsul Legii nr. 62/2011, acestui subiect fiindu-i
alocat un capitol aparte. n ceea ce privete definiia legal, actuala
definiie n raport cu cea existent anterior, care se regsea n Legea nr.
130/1996, se remarc printr-o mai mare flexibilitate, n sensul c nu mai
stabilete n mod concret anumite categorii de reglementri ce ar trebui
s se regseasc ntr-un contract colectiv (de exemplu, salarizare, timp de
munc i de odihn, condiii de munc), ci face o referire generic la orice
prevedere pe care prile ar avea interesul s o negocieze.
Ca efect al acestei modificri n ce privete definirea legal a conceptului,
partenerii sociali (adic reprezentanii prilor contractului colectiv de
munc) nu mai pot impune unul altuia ce anume s negocieze la
momentul ncheierii unui contract colectiv. De exemplu: se dorete
ncheierea unui contract la nivelul unui sector de activitate. n cuprinsul
contractului ns nu se dorete s se negocieze aspecte legate de
salarizare, ci numai cele legate de timpul de munc i timpul de odihn i
reglementri referitoare la constituirea unor grupri bipartite, care s
coordoneze activiti de pregtire profesional n domeniul industriei
alimentare. Sub Legea nr. 130/1996 o astfel de soluie nu era posibil,
deoarece conform definiiei legale contract colectiv de munc presupunea
obligatoriu n coninut salarizare, timp de munc i de odihn, etc. O astfel
de flexibilizare a conceptului este foarte bine venit n cadrul dialogului
social.

7.2. Natura juridic a contractului colectiv de munc

Specific contractului colectiv de munc este faptul c acesta reprezint
expres pentru dreptul muncii i izvor de drept. n consecin, are valoare
normativ. Regulile pe care le negociaz partenerii sociali produc efecte
ca o norm juridic, pentru c ele sunt generale, impersonale i
obligatorii.

63

Spre deosebire de reglementrile anterioare, adic Legea nr. 13/1991

prima Lege a contractului colectiv de munc, i apoi, Legea nr. 130/1996,
republicat n 1998, - cea de-a dou Lege a contractului colectiv de
munc, legiuitorul din 2011 a redus caracterul normativ al contract
colectiv de munc, subliniind ns mai pregnant caracterul convenional al
contractului. Contractul colectiv de munc fiind n esena lui un contract,
acord de voin ntre dou pri prin care se urmrete producerea unor
efecte juridice n cadrul raporturilor de munc, are n esena sa, caracter
convenional. Pn la acest moment toat doctrina a fost unanim de acord
c un contract colectiv de munc are o natur juridic cu totul special,
unii autori numind aceast natur juridic, sui generis, definind clar ca
natur juridic dual, mixt, aceast natur juridic format din caracterul
normativ pe de o parte i cel convenional de cealalt parte.
Toat lumea a fost de acord c un contract colectiv de munc cuprinde
norme negociate, pentru c asupra aspectelor cu privire la care
partenerii sociali conveneau ntr-un anumit fel, intervenea fora normativ
, deoarece orice contract colectiv de munc presupunea clauze generale,
impersonale i obligatorii.
Aceast
contract
datorit
contract

soluie, era determinat, pe de o parte, de principiul unicitii

colectiv de munc , iar pe de alt parte era astfel determinat,
existenei unor reguli speciale n ce privete aplicabilitatea
colectiv de munc .

n ce privete unicitatea contractului colectiv de munc, aceasta

presupunea ca la fiecare nivel, s existe i s funcioneze un singur
contract colectiv de munc. De principiu, aceast soluie funcioneaz i
astzi, pentru c att la nivel de unitate ct i la nivelul unui grup de
uniti sau la nivel de sector, poate exista numai un singur contract
colectiv de munc.

7.3. Aplicabilitatea contractului colectiv de munc

n ce privete cel de-al doilea principiu, rezultat din aplicabilitatea
contractului colectiv de munc, acesta i gsea rdcina n dispoziiile
art. 11 din Legea nr. 130/1996, republicat. Legea nr. 130/1996,
republicat, stabilea patru niveluri pentru ncheierea unui contract colectiv
de munc, adic:
-

Nivel de unitate;
Nivel de grup de uniti
Nivel de ramur
64

Nivel naional.
Din aceste patru niveluri, n dou situaii se putea vorbi despre o
aplicabilitate general i absolut a contractului colectiv de munc.
Astfel, contractul colectiv de munc ncheiat la nivelul unitii se aplic
tuturor salariailor din unitatea respectiv, indiferent de momentul
angajrii acestora i indiferent de apartenena sau nonapartenena la o
grupare sindical. La fel, contractul colectiv de munc la nivel naional se
aplica tuturor salariailor din Romnia, astfel nct practic, contractul
colectiv la nivel naional dubla legea, atta vreme ct avea o aplicabilitate
general. De fapt aceast dublare inexplicabil a reglementrilor legale a
reprezentat unul din raiunile fundamentale ce au condus la eliminarea
nivelului naional, ca nivel de ncheiere a unui contract colectiv, ncepnd
cu 13 mai 2011.
Deci n cazul contractului la nivel de unitate i a contractului la nivel
naional legea anterioar impunea aplicabilitatea pentru toat lumea.
n cazul contractului la nivel de grup de uniti i la nivel de ramur,
reglementarea cuprins n art. 11 din Legea nr. 130/1996, republicat, era
mai nuanat ca urmare a reglementrilor ce se regseau n art. 13 din
aceiai lege. Conform art. 13, se aplica un contract colectiv de munc la
nivelul ntregii ramuri de activitate sau la nivelul grupului de uniti dar,
aplicabilitatea efectiv pentru toi salariaii din unitile din ramur sau
din grup presupunea o etap intermediar a negocierii ramurii sau
grupului.
Concret, art. 13 din Legea nr. 130/1996, republicat stabilea c, contractul
colectiv de munc la nivel de ramur sau grup de uniti se aplic
salariailor din unitile ce se regseau n Lista anex la acel contract
colectiv de munc , coninutul acestei liste anexe urmnd a fi negociat
ntre partenerii sociali de la acel nivel. Astfel de exemplu, asociaiile
patronale mpreun cu federaiile sindicale erau singurele n msur, n
baza liberei lor voine, s determine unitile pe care le considerau ntr-o
anumit ramur de activitate. n consecin, chiar i cu nuanele impuse
de intervenia art. 13 din Legea nr. 130/1996, legea anterioar nu
permitea aplicabilitatea contractului numai ntre pri, ci practic, extindea
aceast aplicabilitate, n baza voinei discreionare a participanilor la
negociere, i la nivelul unei uniti care nu era nicicum reprezentat n
negociere, astfel caracterul normativ al contractului colectiv de munc
acoperind i tirbind libertatea contractual specific unui contract.
n teoria dreptului, contractele colective de munc n general, erau
considerate excepie de la principiul relativitii efectelor contractelor
65

sinalagmatice. Specific Legii nr. 62/2011 este faptul c peste nivelul

unitii suveran este exclusiv voina prilor. Astfel, la nivel de unitate,
contractul colectiv de munc astfel ncheiat continu s reprezinte o
excepie de la principiul relativitii efectelor contractului sinalagmatic,
pentru c i acum odat ncheiat contractul se aplic tuturor angajailor
dintr-o unitate, chiar i acelora care nu erau ncadrai n acea unitate la
momentul ncheierii contractului. n consecin, la nivel de unitate
contract colectiv de munc i menine natura juridic a unui act dual, n
egal msur normativ i convenional, dispoziiile sale fiind practic
norme negociate.
La nivel de grup de uniti, nu apar modificri majore fa de
reglementarea anterioar, pentru c numai membrii grupului hotrsc din
cine este format acel grup. n consecin, un astfel de contract colectiv de
munc se aplic salariailor din unitile membre ale grupului, un
asemenea grup fiind posibil a rezulta fie pe cale juridic, fie ca o grupare
ad-hoc. Cnd se constituie pe cale juridic, practic se constituie o
asociaie patronal n condiiile legii (a Legii nr. 62/2011) ca persoan
juridic menit s apere i s promoveze interesele patronilor din acea
grupare. O astfel de grupare poate negocia cu reprezentanii salariailor
din acele uniti, sau cu sindicatele reprezentative din acele uniti,
grupate sau nu ntr-o asociaie sindical superioar. Oricum, nu se poate
ca un astfel de contract s se aplice salariailor dintr-o unitate care nu i-a
manifestat expres voina de apartenen la acel grup. Chiar dac nu la fel
de bine nuanat n cuprinsul legii, aceast practic a funcionat i
anterior intrrii n vigoare a Legii nr. 62/2011, existnd soluii de
jurispruden prin care instanele au considerat c principiul libertii
contractuale i reglementrile fostului art. 969 C. civ. sunt suverane,
nefiind admisibil s constitui un grup de uniti mpotriva sau peste voina
propriilor membrii.
n consecin, dac la nivelul unei uniti nu se manifesta expres voina ca
acea unitate s fac parte din grupul respectiv, contract colectiv de
munc de la nivelul grupului nu era aplicabil salariailor din acea unitate.
Dac pn la acest nivel situaia este apropiat de cea existent n
reglementarea anterioar, pentru nivelurile urmtoare, Legea nr. 62/2011
rupe definitiv tradiia aplicabilitii generale a contractului colectiv.
Legea actual nu mai recunoate nici instituia contractului colectiv de
munc ncheiat la nivelul ramurii de activitate i nici instituia contractului
colectiv de munc la nivel naional. n locul contract colectiv de munc
ncheiat la nivel de ramur legea actual recunoate contractul ncheiat la
nivel de sector. Dac ramurile anterioare erau determinate prin contract
66

colectiv de munc la nivel naional fiind posibil a se ncheia un contract

colectiv numai la nivelul acelor ramuri acolo definite, sectoarele
reglementate n Legea nr. 62/2011 se stabilesc expres prin lege, la acest
moment ele fiind determinate printr-o Hotrre de Guvern adoptat la 29
decembrie 2011 (HG nr. /2011). Apartenena unei uniti la sector nu mai
este negociabil ci o unitate, n funcie de propria ei voin, poate sau nu
s negocieze un contract colectiv de munc la acest nivel sau dup caz,
s i se aplice un astfel de contract, numai n msura n care face parte
conform legii din acel sector, adic obiectul principal de activitate,
conform Codului CAEN aparine sectorului respectiv, n HG fiind dezvoltat
n acest sens coninutul fiecrui sector.
De asemenea, un contract ncheiat la nivel de sector la acest moment nui poate produce efectele dect, de principiu, numai fa de salariaii din
acele uniti care i-au manifestat expres voina prin acordarea unui
mandat n acest sens pentru ncheierea acelui contract colectiv de munc.
De altfel, atunci cnd se nregistreaz un contract colectiv de munc la
nivel superior unitii, nregistrarea pentru acest nivel fiind asigurat
direct de Ministerul Muncii, unul din documentele obligatorii pentru
nregistrare este mputernicirea acordat negociatorilor de ctre unitile
din gruparea patronal semnatar a contract colectiv de munc.
Deci, fr acordul expres de voin un contract colectiv de munc nu mai
poate fi aplicat salariailor dintr-o unitate care nu a neles s negocieze
un astfel de contract.
Exemplu: Diferena este major fa de reglementarea anterioar. Astfel,
dac pn la intrarea n vigoare a Legii nr. 62/2011 ntr-o ramur de
activitate gruprile reprezentative de la nivelul ramurii (care reprezentau
10% din numrul total al salariailor din ramur condiie cerut pentru
reprezentativitatea asociaiilor patronale, respectiv 7% din salariaii
ramurii erau membrii n sindicatele afiliate la acea Federaie sindical.
n ceea ce privete aplicabilitatea i ncheierea contractelor colective la
nivel de sector, tocmai pentru a asigura, pe de o parte, caracterul
convenional al contractului, iar pe de alt parte pentru a conferi o
anumit for contractului la un anumit nivel, legea stabilete c n cazul
n care contract colectiv de munc negociat la nivel de sector nu cuprinde
mai mult de jumtate din numrul total de salariai din sectorul respectiv,
lundu-se n calcul numrul de salariai de la toate unitile care i-au dat
consimmntul pentru negocierea acelui contract, atunci contractul se va
considera ncheiat la nivel de grup de uniti. Numai n msura n care
numrul total de salariai depete jumtate din numrul salariailor din
sector conform datelor transmise de Institutul Naional de Statistic,
67

Ministrul Muncii va nregistra acel contract ca fiind un contract la nivelul

sectorului.
n plus, i pe cale de excepie numai contractul ncheiat la nivelul
sectorului permite intervenia instituiei extinderii. Concret, n mod
excepional la solicitarea oricreia dintre pri un contract colectiv de
munc ncheiat la nivelul sectorului, deci cuprinde voina a jumtate plus
unul din numrul total de salariai din sectorul respectiv, poate fi extins la
toate unitilor din acel sector, fiind aplicabil tuturor salariailor din acel
sector n baza unui Ordin al Ministrului Muncii.
Aceast soluie de excepie se explic prin faptul c ntreaga construcie a
reglementrilor referitoare la contract colectiv de munc astfel cum
acestea apar n Legea nr. 62/2011, au la baz voina majoritii.
n practic, va fi destul de dificil de ncheiat contract colectiv de munc la
nivelul sectorului, fiind greu de ntrunit voina Patronilor n care s lucreze
mai mult de jumtate din salariaii sectorului. Numai ntr-o astfel de
situaie excepional i numai n baza unui act normativ (Ordin al
ministrului) efectele unui contract colectiv de munc ncheiat la nivelul
sectorului ntre anumite pri poate dobndi aplicabilitate general,
obligatorie i impersonal.
Pentru aceste considerente la nivel de grup de uniti i la nivel de sector,
caracterul normativ al contractului colectiv de munc este extrem de
diluat n favoarea caracterului convenional, funcionnd principiul
libertii contractuale. Numai n mod indirect mai funcioneaz caracterul
normativ la nivel de sector i la nivel de grup de uniti, fiind determinat
practic de caracterul normativ de la nivel de unitate, pentru c o unitate
odat inclus n grupul de uniti care ncheie contract la acest nivel, sau
n gruparea patronal care ncheie contractul la nivel de sector va
determina aplicabilitatea contractului colectiv de la nivelul corespunztor
pentru toi salariaii din unitatea respectiv, indiferent de momentul
angajrii acestora i de apartenena sau nonapartenena acestora la o
grupare sindical. Deci un contract colectiv de munc la nivel de sector,
de exemplu, se aplic tuturor salariailor.
n ce privete publicitatea contractului colectiv de munc, de
principiu contractul colectiv de munc se comunic prin grija
angajatorului, acesta fiind cel care trebuie s informeze toi salariaii cu
privire la clauzele contractului. Legea nu stabilete exact cui incumb
obligaia informrii, dar aceast obligaie se stabilete prin contractul
colectiv de munc de cele mai multe ori fiind reinut n sarcina
angajatorului.
68

Contractul colectiv de munc la nivel de sector presupune o publicitate

special prin intermediul Monitorului Oficial Partea a V-a. Contractul
colectiv de munc ns nu intr n vigoare la momentul publicrii n
Monitorul Oficial, ci la momentul nregistrrii la Ministerul Muncii. De altfel,
contractul colectiv de munc la nivel de sector intervine destul de greu
conform legislaiei actuale. Astfel legea stabilete c un contract
colectiv se poate ncheia la nivel de unitate, la nivel de grup de
uniti i la nivel de sector.

7.4. Prile contractului colectiv de munc

Contractul colectiv de munc se ncheie ntotdeauna ntre dou pri, una
dintre aceste pri fiind salariaii, cealalt parte, dup caz, patronul sau
patronii. Deci practic, contractul colectiv de munc reprezint o
convenie ntre salariai i patron.
n vederea negocierii i ncheierii unui contract colectiv de munc nu
intervin n mod direct nici salariaii, i nici patronii, ambele subiecte de
drept avnd practic n cadrul unei negocieri colective un caracter cu totul
abstract. ntotdeauna prile unui contract colectiv de munc vor fi
reprezentate, legea stabilind n funcie de nivelul de ncheiere a
contractului colectiv de munc care este mandatarul legal pentru
fiecare parte.
n cazul salariailor, ca regul general, acetia vor fi reprezentai la
negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc de instituia
specializat n reprezentarea intereselor salariailor, respectiv sindicatul.
Conform legii, sindicatul se constituie i funcioneaz pentru aprarea i
promovarea intereselor membrilor si. Pornind de la nsui scopul pentru
care un sindicat exist, legiuitorul a considerat c cel mai bun
reprezentant al salariailor trebuie s fie nsui sindicatul. Spre deosebire
de reglementrile anterioare, specific Legii nr. 62/2011 n materia
negocierii este faptul c accentueaz intervenia i decizia ntr-o
negociere colectiv pentru cei ce reprezint majoritatea. Astfel conform
art. 134 din Legea nr. 62/2011 la cele trei niveluri la care se poate ncheia
contract colectiv, reprezentarea salariailor poate fi asigurat de ctre
sindicatul reprezentativ. Reprezentativitatea cunoate cel puin la nivel de
unitate o nou form de manifestare criteriile avute n vedere de art. 51
alin. (1) pct. C garantnd c la nivel de unitate cei ce decid pentru toi
salariaii din unitate nu pot fi alii dect aceia care reprezint voina a cel
puin jumtate plus unul din numrul total de salariai.
69

Practic, pentru ca un sindicat s fie reprezentativ la nivel de unitate,

art. 51 alin. (1) pct. C impune ndeplinirea cumulativ a urmtoarelor
condiii:
s existe constituit n mod legal un sindicat la nivel de unitate;
sindicatul astfel constituit s reprezinte cel puin jumtate plus unul
din numrul total al salariailor din unitatea respectiv.
De asemenea, conform art. 51 alin. (2) din Legea nr. 62/2011, odat
ndeplinite criteriile de reprezentativitate acestea sunt supuse unui control
jurisdicional. Constatarea reprezentativitii fiind de competena instanei
judectoreti care a nfiinat sindicat respectiv. Fa de noile reglementri
ale legii, raportat la cele existente i n special la situaia de fapt
intervenit n perioada de tranziie, practica social i jurisdicional s-a
confruntat cu o serie de probleme.
Astfel, n primul rnd s-a pus problema participrii la negociere a unor
organisme sindicale a cror reprezentativitate a fost recunoscut sub
imperiul vechii legi (Legea nr. 130/1996, abrogat expres la 13 mai 2011
odat cu intrarea n vigoare a Legii nr. 62/2011, a se vedea art. 224 din
Legea nr. 62/2011 care a abrogat expres Legea nr. 130/1996). De
principiu, s-a invocat aplicabilitatea legii n timp considerndu-se c atta
vreme ct la momentul constatrii reprezentativitii unui sindicat printr-o
hotrre judectoreasc erau ndeplinite cerinele legii, printr-o lege nou
nu se poate nclca acea hotrre judectoreasc. Spunem noi, dincolo de
cele afirmate de doctrin n acest domeniu dar i de ncercarea de
nlturare a unor reglementri din Legea nr. 62/2011 pe considerentul c
aceasta ar nclca principiul constituional al aplicabilitii legii n timp, sar putea pune problema chiar i a unui amestec ntre puteri n state.
Astfel, puterea judectoreasc ce a hotrt reprezentativitatea unui
sindicat n baza legii n vigoare la momentul la care i s-a solicitat
constatarea reprezentativitii este nfrnt de puterea legiuitoare care
prin legea nou adoptat statueaz o nou ipotez de natur s nlture
cele hotrte de ctre instanele judectoreti. Pentru ca mcar aparent
aceast stare de lucruri care vizeaz nclcarea principiului separaiei
puterilor n stat s fie acoperit, legiuitorul romn a conceput un text de
tipul celui ce se regsete n cuprinsul art. 223 din Legea nr. 62/2011.
Regula pe care o lanseaz acest text stabilete cu titlu de principiu c
ceea ce s-a decis, deci s-a constatat prin hotrri judectoreti rmne n
fiin, aceast regul funcionnd ns numai condiionat. Astfel, hotrrile
judectoreti prin care s-a constatat c o anumit organizaie sindical
este reprezentativ sunt pe deplin funcionale, ele producndu-i toate
70

efectele juridice. Dar, legiuitorul condiioneaz n final reprezentativitatea

dobndit n baza unei hotrri judectoreti anterioare intrrii n vigoare
a Legii nr. 62/2011 de ndeplinirea de ctre acea grupare sindical a
actualelor criterii impuse de lege. Altfel spus, nimeni nu neag
reprezentativitatea dobndit sub imperiul vechii legi de ctre oricare din
partenerii sociali, dar dac acetia doresc s se aeze la masa negocierilor
dup data de 13 mai 2011, ei trebuie s ndeplineasc criteriile expres
enunate n cazul organizaiilor sindicale de art. 51 alin. (1) din Legea nr.
62/2011, respectiv pentru gruprile patronale de art. 72 alin. (1) din
aceeai lege.
n continuare s-a pus problema dac se impune sau nu constatarea noii
reprezentativiti printr-o hotrre judectoreasc. Altfel spus, ntrebarea
care se pune este: n cazul unui partener social care deine o hotrre
judectoreasc anterioar intrrii n vigoare a Legii nr. 62/2011 i prin care
i se constat reprezentativitatea la un anumit nivel, dac acest partener
social nu ndeplinete i criteriile impuse de legea actual (dup caz, art.
51 sau art. 72 din Legea nr. 62/2011) ar fi legal negocierea derulat de
acesta sau la dosarul negocierii naintat autoritii competente s
nregistreze contractul trebuie s existe i o hotrre judectoreasc
nou, ntemeiat pe dispoziiile art. 51 alin. (2) sau, dup caz, art. 72 alin.
(2) din Legea nr. 62/2011 prin care instana competent constat
reprezentativitatea partenerului social conform legii noi.
Raportnd aceast ipotez la dispoziiile art. 223 din Legea nr. 62/2011
credem c singura soluie legal care s-a nscut ar fi n sensul c n
msura n care exist o hotrre judectoreasc prin care s-a constatat
reprezentativitatea unui partener social anterior datei de 13 mai 2011
(data intrrii n vigoare a Legii nr. 62/2011) n msura n care acest
partener social face dovada ndeplinirii criteriilor impuse de noua lege, o
astfel de dovad depus la dosar care s dubleze hotrrea de
reprezentativitate anterioar intrrii n vigoare a legii noi este suficient
pentru a conferi acelui partener social dreptul deplin de a participa n
negocierea colectiv, chiar i n temeiul legii noi.
Orice alt interpretare ar fi de natur de a lsa practic fr substan
dispoziia cuprins n art. 223 din Codul muncii. O a doua problem care a
aprut n practic este legat de ndeplinirea efectiv a criteriilor de
reprezentativitate impuse de lege. n practica social i jurisprudenial
anterioar n multe cazuri instanele (considerm noi greit i n raport cu
dispoziiile vechii legi) au constatat c la nivel de unitate sunt
reprezentative organisme sindicale superioare fa de sindicat, de cele
mai multe ori federaii sindicale. Or, sindicatul a reprezentat ntotdeauna o
grupare asociativ format de regul din mai muli salariai, dar
71

ntotdeauna din mai multe persoane fizice, n timp ce gruprile asociative

sindicale superioare sindicatului de la nivelul de baz apar ca rezultat al
asocierii mai multor persoane juridice, de regul sindicate de baz.
Odat cu intrarea n vigoare a Legii nr. 62/2011 lucrurile au devenit ct se
poate de clare, din acest punct de vedere, deoarece legea actual
cuprinde o serie de definiii legale ntre acestea cuprinzndu-se i
conceptul de sindicat. Astfel, conform art. 1 lit. w) prin sindicat se nelege
sindicat form de organizare voluntar a angajailor, n scopul aprrii
drepturilor i promovrii intereselor lor profesionale, economice i sociale
n relaia cu angajatorul. n cuprinsul art. 1 exist i o definiie a unui
concept mai larg, ceea ce anterior se recunotea sub forma conceptului
de sindicat lato sensu. n acest fel, art. 1 lit. u) definete conceptul de
organizaie sindical nelegnd prin acesta orice sindicat, federaie,
confederaie sindical. La fel prin federaie sindical actualmente se
nelege Dou sau mai multe sindicate constituite n cadrul aceluiai
sector de activitate se pot asocia n vederea constituirii unei federaii
sindicale., respectiv prin confederaie sindical se nelege Dou sau
mai multe federaii sindicale din sectoare de activitate diferite se pot
asocia n vederea constituirii unei confederaii sindicale. Conform art. 42
din Legea nr. 62/2011.
Revenind la aspectele legate de reprezentativitate se poate observa de
exemplu c art. 51 alin. 1 pct. C lit. a), face referire expres la conceptul
de sindicat astfel cum acesta este definit la art. 1 lit. w) din Legea nr.
62/2011. n consecin, la acest moment acele federaii sindicale care
beneficiaz chiar i de o hotrre judectoreasc de reprezentativitate
anterioar intrrii n vigoare a Legii nr. 62/2011 nu mai pot avea calitatea
de parteneri de negociere la nivel de unitate atta vreme ct legea face
referire expres la conceptul de sindicat, adic asocierea mai multor
salariai.
Din pcate practica social a creat n trecut situaia federaiilor sindicale
reprezentative la nivel de unitate pornind de la necesiti de ordin practic.
Astfel la nivelul marilor angajatori ai cror salariai erau disipai teritorial,
la fiecare locaie existau constituite sindicate, dar toate aceste sindicate
aparineau unei grupri centrale constituite sub formula federaiei,
aceasta fiind cea care intervenea la nivel central n dialogul direct cu
angajatorul. Din punct de vedere practic aceast soluie era extrem de
funcional chiar dac, aa cum am subliniat anterior nu se justific din
punct de vedere juridic. Fa de clarificrile aduse la acest moment de
Legea nr. 62/2011 nu se mai poate considera c o federaie sindical ar
mai putea reprezenta parteneri de negociere reprezentativ la nivel de
unitate. Nu este mai puin adevrat c, aa cum vom arta n continuare,
72

gruprile sindicale de tip federativ sunt ndreptite conform actualei legi

s participe la negociere, dar n baza unui mandat bine definit i numai
alturi de reprezentani ai salariailor (a se vedea cu titlu de exemplu 135
alin. (1) lit. a) din Legea nr. 62/2011).
n legtur cu participarea la negociere a gruprilor reprezentative,
practica i doctrina anterioar, dar i legea nou scoate n eviden i o
serie de probleme mai curnd de ordin procesual. Astfel, legea nou
confer competen pentru constatarea reprezentativitii instanelor
judectoreti care au acordat personalitate juridic acelor grupri
sindicale sau, dup caz, patronale.
Analiznd reglementrile anterioare se poate observa c de la momentul
n care gruprile sindicale i patronale s-au constituit n baza unor legi
proprii la nivel de baz competena de nfiinare a aparinut judectoriei
din raza teritorial a sediului noii persoane juridice astfel constituite, n
timp ce pentru gruprile superioare competena aparine tribunalelor
corespunztoare. Soluia gsit actualmente de legiuitor nu creeaz
probleme reale la acest moment, din pcate ns exist situaii n care
gruprile sindicale s-au constituit anterior primelor legi speciale (de
exemplu, anterior intrrii n vigoare a primei Legi a sindicatelor nr.
54/1991). Astfel de grupri sindicale constituite la nivel superior nivelului
unitii s-au constituit n baza legii generale funcionale n perioada 90
91 pn la intrarea n vigoare a Legii nr. 54/1991, respectiv Legea
asociaiilor i fundaiilor (la acel moment Legea nr. 21/1954) sau, dup
caz, actul normativ specific n ce privete statutul persoanelor, respectiv
Decretul nr. 51/1954. Ca regul de principiu, de exemplu o federaie
sindical se constituie la nivel de tribunal. Anterior, dac persoana juridic
de tip asociativ denumit federaie sindical s-a constituit n baza legii
asociaiilor i fundaiilor competena la acordarea personalitii juridice
aparinea judectoriei.
Avnd n vedere dispoziiile art. 51 alin. (2) din Legea nr. 62/2011 pentru
obinerea reprezentativitii de ctre o astfel de grupare este necesar s
intervin hotrrea instanei judectoreti ce a acordat personalitatea
juridic, deci n spe, tot judectoria. Or, este greu de admis atta vreme
ct principiile Legii nr. 62/2011, ca de altfel i a reglementrilor anterioare,
respectiv Legea nr. 54/1991 i ulterior Legea nr. 54/2003 stabilesc
competena de acordare a personalitii juridice pentru gruprile
superioare sindicatului de baz la nivel de tribunal, practic toat
construcia avut n vedere de legiuitor este destrmat de o situaie de
fapt tributar unui vid legislativ.

73

De altfel, n practica jurisprudenial foarte actual au existat situaii n

care s-a ajuns la un conflict negativ de competen n constatarea
reprezentativitii unor grupri sindicale de tip federativ, pornindu-se
tocmai de la ipotezele menionate mai sus. Astfel, judectoria considera
c atta vreme ct de principiu competena material aparine
tribunalului nu se poate pronuna n ce privete reprezentativitatea
solicitat, declinndu-i competena n favoarea tribunalului la rndul su
invocnd dispoziia clar cuprins n art. 51 alin. (2), tribunalul i-a
declinat competena considernd c reprezentativitatea poate fi
constatat numai de ctre instana care a acordat personalitate juridic.
La acest moment nu avem nc o soluie dat de declinator de
competen, dei ar fi foarte interesant argumentarea dat ntr-o astfel
de spe. Facem i meniunea c din pcate au existat n practic i soluii
ce presupun un conflict pozitiv de competen existnd grupri de tip
federativ care i-au obinut reprezentativitatea att la nivel de judectorie,
ct i la nivel de tribunal.
Din punctul nostru de vedere i raportat strict la criteriile impuse de legea
actual, n cuprinsul art. 51 credem c trebuie avut n vedere obinerea
personalitii juridice i a statutului de sindicat. Or, conferirea unei grupri
asociative a statutului de organizaie sindical nu se poate realiza dect n
baza legii speciale, aceasta ar fi impus pentru toate gruprile sindicale
existente anterior intrrii n vigoare a Legii nr. 54/1991 ca acestea s-i
pun de acord propriul statut i s-i obin personalitatea juridic n
temeiul legii specifice.
Mergnd pe aceast linie de idei rezult c nu ar fi putut avea competena
funcional de a acorda personalitate juridic dect judectoriile pentru
sindicatele de la nivelul unitii, respectiv tribunalele pentru gruprile
asociative superioare.
n ceea ce privete competena instanelor judectoreti, la constatarea
reprezentativitii n afara problemelor i aa nclcite prezentate mai sus,
intervin probleme legate i de competena teritorial.
n acest sens n cuprinsul aceleiai legi (Legea nr. 62/2011) legiuitorul
confer n egal msur competen att pentru tribunalul municipiului
Bucureti, ct i pentru tribunalul din raza teritorial a sediului n care se
constituie gruparea sindical respectiv. n atari condiii, avnd n vedere
dispoziia art. 51 alin. (2) conform creia competena aparine instanei
care a acordat personalitate juridic, cum are competen teritorial de a
acorda personalitate juridic pentru organizaiile sindicale att tribunalul
municipiului Bucureti, conform art. 53, ct i tribunalul din raza teritorial
74

a sediului acelei grupri, n practic sesizat fiind i instana Tribunalul

Bucureti, aceasta a acordat i ea la rndul ei reprezentativitate unei
grupri
sindicale n condiiile n care acesteia i s-a recunoscut
reprezentativitatea att de ctre judectoria care a dat prima hotrre de
acordare a personalitii juridice, ct i de ctre tribunalul din raza
teritorial a sediului acelei organizaii sindicale. Este evident c n ceea ce
privete competena teritorial avem de a face cu o eroare vdit a
legiuitorului. Este inadmisibil ca n cuprinsul aceleiai legi s se confere
pentru acelai aspect o competen teritorial diferit. Totui, cum legea
trebuie respectat i aplicat aa cum este, singura soluie de bun sim ar
fi n sensul recunoaterii unei competene teritoriale alternative, n acest
domeniu lsnd la aprecierea petentului instana pe care dorete s o
sesizeze pentru dobndirea personalitii juridice conform Legii nr.
62/2011. Evident c aceast soluie poate nate montrii pentru c,
dac petentul nu este mulumit de soluia primei instane astfel sesizat,
nimic nu l mpiedic s se adreseze celeilalte instane competente
teritorial conform legii.
Mai departe, scenariul poate deveni din ce n ce mai tragic pentru c se
poate ajunge chiar i la o cale extraordinar de atac pentru hotrri
judectoreti contrarii, respectiv s-ar putea pune problema chiar a
revizuirii hotrrii iniiale raportat la soluia dat la cea de a doua cerere.
Nu este mai puin adevrat c procedura de acordare a reprezentativitii
a continuat s rmn i n cuprinsul legii noi o procedur graioas,
necontencioas aceasta ar presupune c hotrrile date se limiteaz nu la
a constata o situaie de fapt incident exclusiv la momentul n care a fost
pronunat. n consecin este perfect posibil ca la un moment dat s se
constate c un partener social exist, are personalitate juridic sau, dup
caz este reprezentativ, iar ulterior s se constate cu privire la aceeai
persoan c nu mai exist sau nu mai este reprezentativ. De altfel n
special cu privire la constatarea reprezentativitii problema caracterului
graios al cererii a reprezentat anterior intrrii n vigoare a Legii nr.
62/2011 o alt problem real dezbtut, de data aceasta n special de
ctre practica de specialitate.

7.5. Durata contractului colectiv de munc

Contractele colective de munc sunt ntotdeauna contracte pe durat
determinat, n acest sens sunt prevederile art. 141 din Legea nr.
62/2011, care stabilesc n mod expres att durata minim a unui

75

contract colectiv de munc respectiv 12 luni, cat si durata

maxima 24 de luni.
Alineatul 2 al articolului menionat anterior stabilete posibilitatea de
prelungire a duratei de aplicabilitate a contractului colectiv de munc
peste perioada pentru care a fost ncheiat, preciznd c o astfel de
prelungire se poate realiza n condiiile stabilite de prezenta lege, si
anume o singura data si pentru cel mult 12 luni.
nainte de intrarea n vigoare a Legii nr. 62/2011 n practica social s-a
ncercat ncheierea unor contracte colective perpetue, astfel de contracte
aveau precizat numai o durat minim stabilindu-se c dac prile nu
convin la ncheierea unui alt contract se va prelungi contractul iniial.
Dincolo de faptul c aceast practic ncalc principiul libertii
contractuale, ca de altfel i principiul negocierii, impunnd n permanen
existena unui contract iniial peste voina uneia dintre pri care ar dori
schimbarea, soluia ducea i la nclcarea dispoziiilor art. 23 alin. (1) din
Legea nr. 130/1996 deoarece permite prelungirea la infinit a unui contract.
n condiiile actualei reglementri astfel de practici nu mai sunt posibile
avnd n vedere faptul c n lege se stipuleaz n mod clar c un contract
colectiv de munc nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mic de 12 luni
i mai mare de 24 de luni, acesta putnd fi prelungit o singur dat pentru
cel mult 12 luni.
Contractul colectiv de munc se poate modifica pe parcursul
existenei acestuia prin act adiional, actul adiional fiind supus
negocierii n aceleai condiii ca i n cazul ncheierii contractului colectiv
i fiind supus acelorai proceduri de nregistrare. Spre deosebire de
legislaia anterioar, nu mai exist obligativitatea interveniei unui act
adiional pe parcursul existenei unui contract colectiv de munc
multianual atta vreme ct principiul negocierii anuale obligatorii a fost
nlturat. Dac ns prin contractul colectiv de munc prile i asum de
comun acord obligaia negocierii cu privire la anumite aspecte, la un
anumit interval de timp aceast obligaie este perfect funcional
nerespectarea obligaiei conducnd la rspunderea contractual a celui ce
nu i-a executat obligaia. i ntr-o astfel de situaie aciunea n instan
nu poate avea ca obiect dect obligaia de a face respectiv obligarea celui
vinovat la negociere. Cum n conformitate cu legea iniiativa negocierii
aparine angajatorului angajatorul va fi inut i la obligaia de a face, adic
a negocia. Aceasta nu nseamn ns c angajatorul are obligaia de a
ncheia un contractul colectiv de munc sau dup caz un act adiional la
contract. n ceea ce privete finalizarea negocierii prin contract sau act
adiional la contract obligaia prilor se menine la obligaie de diligen
i nu de rezultat.
76

nlturarea obligaiei anuale de negociere are n vedere faptul c prin

legea nou s-a prevzut nu numai durata minim pentru care se ncheie
contractul colectiv de munc, respectiv 12 luni ci i durata maxim
pentru existena unui contract, respectiv 2 ani. n mod excepional
admindu-se posibilitatea prelungirii contractului peste 2 ani cu nc
maximum 12 luni. n consecin oricum negocierea trebuie s se ntmple
cel puin o dat la 2 ani deoarece o eventual prelungire este posibil
numai prin act adiional.

7.6. Suspendarea contractului colectiv de munc

n ce privete suspendarea contractului colectiv de munc este
posibil pe cale convenional atunci cnd prile convin n acest sens sau
n cazul n care pentru motive obiective se consider c acel contractul
colectiv de munc nu poate fi funcional o perioad temporar de timp. Ca
exemplu pentru a doua ipotez este dat cazul grevei, cnd activitatea n
unitate nu se mai poate continua numai cu salariaii nongreviti. Soluia
nu este ns ntrutotul corect deoarece dac s-ar suspenda contractul
colectiv aceasta ar presupune suspendarea tuturor drepturilor salariailor
i corelativ a obligaiilor angajatorului, ceea ce din punct de vedere al
efectelor ar fi foarte apropiat de instituia look out-ului.
Lookout-ul nseamn blocarea angajatorului ca rspuns al acestuia n
cazul declanrii grevei de ctre salariai. n cazul n care salariaii
nceteaz voluntar i temporar activitatea pentru realizarea revendicrilor
lor, lookout-ul presupune c angajatorul la rndul lui nchide temporar
activitatea. Or, n Europa majoritatea legislaiilor inclusiv legislaia romn
nu au legiferat lookout existnd discuii n sensul c un astfel de rspuns
al angajatorului ar reprezenta un fapt ilicit pentru c ncalc un drept
fundamental recunoscut de Carta Social European ceteanului salariat.

VIII.

Negocierile colective

8.1. Iniiativa declanrii negocierii

Codul muncii stabilete cu titlu de principiu completarea reglementrilor
generale, prin legea special, lege special care actualmente este Legea
nr. 62/2011.

77

n cuprinsul acestui comentariu considerm c sunt necesare lmuriri cu

privire la procedura de negociere, care este cea prevzut la art. 127 i
urmtoarele din Legea nr. 62/2011. Astfel, iniiativa negocierii
aparine, ca regul general, angajatorului sau organizaiei
patronale. Conform legii romne, angajatorul este cel obligat s deschid
negocierea. Totui, nedeclararea negocierii de ctre angajator nu este de
natur a bloca definitiv derularea unei negocierii colective n cadrul
unitii sau la un anumit nivel. Un astfel de demers poate fi realizat i de
ctre cellalt partener social, respectiv de ctre sindicat, n msura n care
angajatorul nu-i ndeplinete obligaia.
Conform Legii nr. 62/2011, dac angajatorul nu-i execut obligaia de a
negocia este liber sindicatul reprezentativ s determine declanarea
procedurii negocierii. Odat sesizat angajatorul cu o astfel de cerin din
partea sindicatului reprezentativ, acesta este obligat s-i dea curs, legea
stipulnd n mod expres c n termen de 5 zile angajatorul are obligaia
sa convoace toate partile indreptatite in vederea negocierii contractului
colectiv de munca. Dispoziia legal este discutabil i uneori ambigu.
Astfel, fa de solicitarea expres a sindicatului, n sensul declanrii
procedurii de negociere colectiv, angajatorul este obligat s purcead la
preparativele necesare declanrii efectiv a edinei de negociere.

8.2. Prima edin de negociere

Legea romn nu reglementeaz o procedur specific de negociere, ci
impune anumite reguli care ar trebui avute n vedere la prima negociere.
Astfel, analiznd dispoziiile art. 129 alin. (5) din Legea nr. 62/2011 ar
rezulta c o negociere colectiv se deruleaz pe o anumit perioad,
respectiv pe un termen de 60 de zile. Cu privire la natura juridic a
acestui termen urmeaz s revenim n continuare, ceea ce ne intereseaz
acum este s observm c negocierea colectiv trebuie s fie privit ca
un proces ce se deruleaz n timp.
Legiuitorul romn stabilete ce se ntmpl la prima edin de
negociere, n acest sens art. 130 din Legea nr. 62/2011 stabilind c la
prima edin de negociere se hotrsc informaiile publice i cu caracter
confidenial pe care angajatorul le va pune la dispoziia reprezentanilor
angajailor sau a delegailor sindicali, conform legii, precum i data pn
la care urmeaz a se ndeplini aceasta obligaie. Tot la prima edin de
negociere prile vor consemna componena nominal a echipelor de
negociere pentru fiecare parte, n baza unor mputerniciri scrise, se vor
nominaliza persoanele mandatate s semneze contractul colectiv de
78

munc, se va stabili durata maxim a negocierilor convenit de pri, fr

ns a depi termenul maxim de 60 de zile, locul i calendarul
reuniunilor, dovada reprezentativitii prilor participante la negocieri
precum i dovada convocrii tuturor prilor ndreptite s participe la
negociere.
La prima edin de negociere, prile stabilesc regulile pe care urmeaz
s le respecte n decursul procesului de negociere derulat pe o perioad,
de regul, de maximum 60 de zile.

8.3. Regulamentul de negociere

Practica social a condus, n special la nivelul negocierilor mari, fie n
cadrul unor companii puternice, unor platforme industriale, fie n cadrul
negocierilor la niveluri superioare, la necesitatea concretizrii procedurii
de derulare a negocierii colective ntr-un regulament de negociere
agreat de ambele pri, prin care se stabilete exact cum vor funciona
edinele de negociere. Astfel de regulamente, de regul, stabilesc
proceduri de lucru pentru secretariatul comisiei de negociere, funcie de o
deosebit importan pentru c prin aceasta urmeaz s treac toate
actele, nscrisurile, documentele supuse ateniei partenerilor sociali sau
agreate de partenerii sociali.
De asemenea, n cuprinsul unui astfel de document se precizeaz reguli
cu privire la modul de ntocmire a procesului-verbal, a forei pe care
acesta o poart cu privire la aspectele agreate de pri, se pot stabili
reguli cu privire la conducerea edinei de lucru, inclusiv la modul concret
n care urmeaz s se lucreze. Astfel, de exemplu, n contractele colective
de munc ce presupun o dezvoltare anterioar suficient pentru a acoperi
direcii generale de derulare a raporturilor de munc n unitatea
respectiv, chiar i atunci cnd se pune problema ncheierii unui nou
contract, prile pot conveni ca baza de lucru s fie prezentat de vechiul
contract, urmnd ca fiecare dintre partenerii sociali s aduc propuneri
concrete de modificare i completare a vechiului contract. n regulament
se poate preciza acest aspect, precum i momentul n care partenerii
sociali vor face schimbul de materiale n vederea modificrii i completrii
textelor existente. Evident c ntr-o astfel de situaie nimic nu ar mpiedica
ca prile s convin prelungirea contractului existent printr-un act
adiional, actul adiional urmnd s cuprind i modificri i completri la
contractul prelungit.

79

Nu n ultimul rnd, raportat la regulile care se impun pentru buna derulare

a negocierii de regul, n special angajatorul, este interesat s impun o
clauz de confidenialitate, astfel nct documente prezentate n cadrul
negocierii, ca i orice fel de informaie cu privire la care cellalt partener
social este pus n tem, s nu poat fi divulgate. Pot fi concepute i clauze
care s impun derularea negocierii cu bun-credin, sau o negociere n
care fiecare dintre pri s se abin de la denigrarea celeilalte pri, deci
o negociere n cadrul creia climatul de pace social s fie deplin meninut
de ctre parteneri, tocmai pentru c un astfel de climat este de natur s
permit o negociere real i constructiv.

8.4. Obligaia de informare

n ce privete obligaia de informare, de transmitere a anumitor
informaii, obligaie existent n sarcina patronului n baza Legii nr.
62/2011, se observa ca acesta trebuie sa stabileasc informaiile publice
i cu caracter confidenial pe care angajatorul le va pune la dispoziia
reprezentanilor angajailor sau a delegailor sindicali, conform legii.
Regimul informaiilor confideniale puse la dispoziie de angajator este cel
stabilit prin legea nr. 467/2009 privind cadrul general de informare si
consultare a angajailor. Practic, angajatorul este obligat s furnizeze
anumite informaii partenerului su de negociere pentru ca acesta s
poat negocia n cunotin de cauz.
n practica social au existat multe probleme legate de limitele ce pot fi
stabilite dreptului sindicatului de a fi informat. Practica a demonstrat
uneori c angajatorul nu este dispus s asigure informaii relevante
partenerului de negociere, aa cum i partenerul de negociere, sindicatul,
de reprezentativ, solicit i impune a-i fi aduse la masa negocierilor,
informaii ce exced cadrului normal pentru buna desfurare a
negocierilor. Atta vreme ct legea nu stabilete nite elemente clare,
rezult c rmne la latitudinea bunei-credine pe care fiecare dintre
partenerii sociali nelege s o manifeste n cadrul negocierii pentru ca
negocierea s nu se blocheze n ceea ce privete transmiterea
informaiilor. Este de observat c legiuitorul nu stabilete o sanciune
concret n cazul nendeplinirii obligaiei de informare.

8.5. Perioada de derulare a negocierilor

80

n ce privete perioada de derulare a negocierilor, astfel cum este

reglementat aceasta prin art. 129 alin. (5) din Legea nr. 62/2011,
considerm c termenul de 60 de zile este imperativ. Practic, legiuitorul a
determinat un termen n cadrul cruia partenerii sociali sunt obligai s
finalizeze negocierea, fie n sensul fericit al ncheierii unui contract
colectiv de munc, fie n sensul mai puin fericit al eurii negocierilor,
atunci cnd partenerii sociali nu au gsit numitorul comun pentru
stabilirea cadrului n care urmeaz s se deruleze relaiile de munc. Nu-i
mai puin adevrat ns c, dincolo de modul de redactare al textului de
lege, n practic, de multe ori prile convin prelungirea termenului de
60 de zile. O astfel de soluie trebuie s funcioneze n primul rnd
pentru raiuni de oportunitate, interesul general este acela de a se ncheia
contractul colectiv de munc i nicidecum de a se constata euarea
negocierilor.

8.6. Declanarea conflictului de interese

Problema care se pune n legtur cu perioada de derulare a negocierilor
este de a ti dac exist posibilitatea declanrii unui conflict de
interese,
pe
considerentul
c
angajatorul
nu
accept
revendicrile formulate n cadrul negocierilor de ctre salariai.
Dispoziiile art. 156 din Legea nr. 62/2011 sunt foarte clare, n sensul de a
impune ca un conflict de interese s apar atunci cnd intervin probleme
cu privire la negocierea colectiv. Altfel spus, declanarea conflictului de
interese este strns legat de negocierea efectiv. Articolul 161 enun
ntre cazurile care sunt de natur a admite declanarea conflictului de
interese situaia n care patronul nu admite revendicrile reprezentanilor
salariailor.
Oricum, se poate pune problema cnd se poate considera pe drept cuvnt
c angajatorul nu admite revendicrile salariailor. n tcerea legii, ar
putea exista dou soluii: fie se poate considera c atta vreme ct legea
nu distinge, nici noi nu putem distinge, motiv pentru care oricnd
sindicatul ar putea fi ndreptit s declaneze conflictul de interese
pentru c revendicrile pe care le-a adus la masa negocierilor nu au fost
admise de angajator; fie se poate considera c cel puin pe perioada de
negociere legal prevzut de art. 129 alin. (5) din Legea nr. 62/2011
prile sunt ndreptite s negocieze i s gseasc soluii comune. n
acea perioad nu se poate face vorbire despre revendicri ale salariailor,
ci despre propuneri naintate de ctre reprezentanii salariailor la masa
negocierilor. Dac dup derularea termenului nuntrul cruia se
desfoar negocierea prile nu au ajuns la un punct de vedere comun i,
81

n continuare, exist solicitri ale salariailor, acestea se pot transforma n

revendicri i pot duce la naterea conflictului de interese.
Dar, pn la finalizarea perioadei legale sau a perioadei convenite de
ctre partenerii sociali pentru negociere, orice demers n sensul
declanrii conflictului de interese ne pare a fi prematur, el reprezentnd
o blocare a negocierii i o intervenie prin presiune asupra angajatorului
pentru a-l fora pe acesta, prin alte mijloace dect negocierea, s accepte
anumite pretenii.

8.7. Teoria drepturilor ctigate

collective de munc

cadrul

relaiilor

Teoria drepturilor ctigate reprezint unul din fundamentele legislaiei

muncii, pornind de la faptul c este unul din instrumentele cele mai
eficace de protecie a intereselor salariatului, raportat la prerogativele ce
confer autoritate angajatorului n relaia cu salariatul su. Pornind de la
dispoziiile art. 38 Codul muncii care creioneaz ideea conform creia,
odat ctigate prin lege anumite drepturi de ctre un salariat,
acestea nu mai pot fi pierdute nici chiar dac acel salariat i
manifest voina n acest sens, se pune pe bun dreptate ntrebarea
dac aceleai reguli sunt funcionale i n raporturile colective.
Considerm c rspunsul nu poate fi dect negativ, o exacerbare a teoriei
drepturilor ctigate fiind de natur a rupe echilibrul normal ntre
partenerii sociali specific raportului de drept privat. De altfel, chiar i n
cuprinsul contractelor colective de munc se precizeaz n mod expres
principiul egalitii partenerilor sociali. Ar mai trebui de subliniat
faptul c, dac s-ar pune problema invocrii drepturilor ctigate n
relaiile colective de munc, atunci, n realitate, nsui mecanismul
negocierii ar disprea. Orice negociere ar presupune ca moment de
pornire drepturile ctigate n cadrul negocierii anterioare, astfel n
permanen unul din partenerii sociali (patronul sau, dup caz, patronatul)
ar negocia sub presiunea reprezentanilor salariailor, interesai s obin
n permanen drepturi noi.

8.8. Sanciunea nerespectrii drepturilor din lege sau

din contractul superior nulitatea acelei clauze

82

De altfel, soluia este conform i cu dispoziiile art. 142 din Legea nr.
62/2011, ntr-adevr dispoziii de principiu ce impun respectarea
drepturilor ctigate la nivel superior i la nivel inferior. Relaia ce se
stabilete ntre diferitele drepturi recunoscute prin contractele colective
de munc reprezint mecanismul ce susine un specific cu totul aparte al
negocierii n cadrul relaiilor de munc. Astfel, drepturile ce se
regsesc ntr-un contract colectiv de munc la nivel inferior nu
pot fi sub nivelul celor de la nivel superior, sanciunea aplicabil
n sens contrar fiind nulitatea absolut. Este de observat c
sanciunea nerespectrii drepturilor ctigate este nulitatea absolut a
dispoziiilor ce stabilesc drepturi sub acel nivel. Totui, nulitatea nu
funcioneaz automat, n acest sens sunt de observat dispoziiile art. 142
alin. 2 din Legea nr. 62/2011, care precizeaz n mod expres c
nulitatea clauzelor contractuale se constat de ctre instana
judectoreasc competent, la cererea prii interesate, fie pe
cale de aciune , fie pe cale de excepie. Din textul art. 142 alin.
(2) rezult dou aspecte principale:
problema nulitii nu poate fi pus din oficiu i este necesar ca
instana s fie sesizat cu privire la aceasta;
nulitatea nu funcioneaz automat, ci ea se constat n baza
hotrrii judectoreti.
Tocmai pentru ca soluia s fie ct de poate de clar, legiuitorul precizeaz
care ar fi efectele n cazul constatrii nulitii unor clauze
contractuale de ctre instana judectoreasc. ntr-o astfel de
situaie:

fie, dac aciunea reclamantului cuprinde un astfel de capt de

cerere, instana, n msura n care l admite, va obliga patronul
la negociere urmnd ca pn la renegocierea drepturilor
clauzele nule absolut s fie nlocuite cu cele cuprinznd
drepturi mai favorabile din contractele superioare incidente
sau, dup caz, din lege;

fie, constatndu-se nulitatea clauzele din contractele colective

de la nivel inferior deoarece drepturile acolo recunoscute sunt
sub nivelul celor de la nivel superior, vor deveni incidente
automat clauzele din contractele colective de la nivel superior
aplicabile.

Este de menionat n aceast a doua situaie c intervenia drepturilor mai

favorabile de la nivel superior funcioneaz n temeiul legii i nu n baza
83

unei hotrri judectoreti pentru c ceea ce scoate n eviden cu

maxim claritate i dispoziia cuprins n art. 142 din Legea nr. 62/2011
este faptul c nlocuirea unei clauze contractuale de ctre pri, fie ea i
sub nivelul drepturilor recunoscute la nivel superior, se dispune n baza
unei hotrri judectoreti i nu automat, pn la acel moment voina
partenerilor sociali fiind suveran.

84