re com- ecte ale iste afiile in onal. ra mai un derare r SECTUNEAI—RECAUTAREASSLECTA Sectiunea | Recrutarea si selectia Cuprins 1 Introducere a 1.2. Eficacitatea recrutarii $ selectiei 8 1.3. Ce tip de compatibilitate trebuie urmarita: lo persoand-post sau persoana-organizatie? 14. Specificarea ceringelor aferente postului gi persoanei 12 15 Metode de selectie 27 1.6 Rezumat 36 1.1 Introducere in cadrul acestei sectiuni ne vom ocupa de prima etapa a managemen- tului personalului: atragerea gi selectia oameniilor. Recrutarea si selectia sunt de obicei considerate un singur proces. Totusi, noi vom face aici distincfie intre actiunile gi considerentele inifiale ce apar in procesul de planificare a recrut&rii personalului si procesul de selectie a unui singur individ dintr-un grup de candidati. Recrutarea trebuie si fie atent planificat’, pentru a atrage tipul corespunzitor de candidati. In ultima Instanta, acest lucru sporeste gansele de alegere si angajare a persoanei potrivite. Se recunoaste e%, in funcfie de rolul pe care il indepliniti ca manageri, s-ar putea s& fiti implicat in aspecte diferite ale procesului de recrutare gi selectie. De exemplu, implicarea dumneavoastra se poate limita la 0 discutie despre necesitatea unui anumit post in cadrul echipei sau compartimentului sat vi se poate cere sd-i intervievafi pe candidatii la angajare. Indiferent de natura implicdrii dumneavoastra, in aceasta sectiune se demonstreazii clar ci este important 4 intelegeti intregul proces, pentru a avea o contributie benefica la angajarea unui personal adecvat in organizatie. Obiective Sectiunea de fata isi propune urmatoarele: * sh descrie elementele esentiale ale proceselor de recrutare si selectie; + si va ajute s& sesizati cat este de important ca recrutarea gi selectia st se desfégoare in conditii de corectitudine i rd nici o discriminare; + si va prezinte diversele metode ce pot fi utilizate de un manager pentru a gaisi persoana potrivits si ocupe un anumit post. Dupa parcurgerea acestei sectiuni, trebuie si fiti capabil si enumerati aptitudinile si cunostinjele necesare pentru a derula un proces integral BZTE32—MANAGEMENTULRESURSELORUMANE 7\VOLUMUL 2— RECRUTAREA $I DEZVOLTAREA PERSCNALULU! Bighidesilé ca privire la clasa sociala, sexu, gruparea etnica sau capa- citatea fizicd a candidatilor, precum si orice alt gen de discriminare, pot si corect de recrutare si selectie, sisi fiti capabil si-l ingelegetiinmod —_etivit sistematic. Sectiunea incepe prin a studia de ce poate fi dificil pentru un manager si-si pistreze obiectivitatea pe parcursul procesului de recru- Timp gy tare gi selectie. Schitarea unor criterii clare pe care sa le utilizafi ineursul 0" recrutarii si al selectiei poate si faciliteze acest proces. In continuare,ne _Bazindu- vom ocupa de diferenta dintre cele doua tipuri de abordare a recrutirii: Mai jos. din perspectiva compatibilitatii persoana-post si, respectiv, din cea a normal c compatibilitatii persoana-organizatie. Capitolele urmatoare analizeazi exact aja gama de sarcini ce trebuie indeplinite si metodele ce pot fi utilizatede 2 putea manager in cursul acestui important proces initial. nu figi de, 1.2. Eficacitatea recrutarii si selectiei Post tia esentiala pentru succesul recrutirii oo Odal fe aceste criterii, se pot lua decizii mai rationale privind gradul de calificare al unei persoane pentru un post, Lucriite bazate pe ERSNEEs nu pe intuitie sau instinct. Recrutarea si de sup selectia eficace nu trebuie si fie o chestiune aleatoare - “cum ne-o fi norocul”. Planificarea si pregiitirea sistematici sporesc gansele de atra- gere a persoanei potrivite. Cheia recrutarii eficace este pregiitirea: s& cunoastem activitatea aferenta postului si ce anume fi trebuie unei per- soane pentru a o indeplini in bune conditii. Costurile recrutarii unei persoane nepotrivite pot si fie destul de mari. Costurile salariale pentru un angajat pot fi cel putin de doua ori mai mari decat salarinl propriu- zis, atunci cnd adaugim si ali factori, cum ar fi instruirea, cheltuielile Contab decontabile gi contribupiile angajatoruhui la pensia angajatului. Lucrite constr st vi afecteze obiectivitatea in cursul recrutirii sil selecfiei. La extrema Funct negativa, acest lucru poate si contravind legislatiei deja existente, desti- 4) EI 0" nate s&-i aper ot fil mnerate de Pe de alt& parte, este important insa ca tnsusirile Secretar unui candidat acceptat sa fie compatibile cu atitudinile cerute In cadrut _@l iret organizatiei - de exemplu tn privin tari spre progres, aconcen- __&Xecitv trarii asupra intereselor clientului sau etient&rii spre piata. Se poate ajunge ugor la discriminare in cadrul procesului de recrutare i selectie, Ofer d prin rispunsurile gi re e, Este ceea ce se numeste care poate si actioneze atat tn directie I tiva, cat si negativa (in acest din urma caz fiind uneori numit Acne exemplu, ziu sau aceeasi universitate ca recrutorul este avantajat, in timp ce 0 persoani care nu poartd costum poate fi Colector judecata ca neavind “stofai de manager”. Se intampl& adesea ca oamenii, fonduri pr ‘s8-i judece mai favorabil pe cei cu care au ceva in comun. in ultima instanf{, dumneavoastra sunteti in ciutarea persoanei celei mai potrivi- te pentru postul respectiy, iar orice act de discriminare, fie el intentionat saul nu, va poate impiedica s& gisiti persoana cdutata. Inainte dea stu- dia mai detaliat procesul de recrutare, alocati aproximativ zece minute | activitatii urmatoare. 8 —_CERTIFICATUL PROFESIONALIN MANAGEMENTile dumneavoastra react ingjale la personajele indicate tabelul cu descrierea caracteristicilor asociate in mod Sexul Orientarea de versed politics 2743 Ambele —_Liberala, Drumetie cu cortul ecologist’, _cicloturism, destinga —_hoindreala Hobby-uri |SECTIUNEA | RECRUTAREASISELECTIA Tipul de agin Un Volvo sau: tun Saab vechi 87T632—MANAGEMENTULRESURSELORUMANE 9iz VOLUMUL 2 — RECRUTAREA $I DEZVOLTAREA PERSNALULU! t oti folosim cligee in privinta genului de oameni care ar fi potriviti sau nepotri- “Compe viti pentru anurnite slujbe gi fiecare dintre noi ar completa altfel acest tabel Totusi, haideti s& analizim mai profund cateva exemple, Dupa pirerea dum- | Aborda neavoastré, persoana aflat pe postul de casier la supermarket ar fi mai degrab’. pe i femeie sau barbat? Majoritatea celor care parcurg acest exercitiu se asteapta ca | in ppersoana de pe un asemenea post si fie ori o femeie foarte tandrasinecisi- | sonales ‘ torit, ori o femele mai in varsta care lucreazi cu norma partiala. Este putin Ja ipotes probabil si asocieze slujba de casier la supermarket cu persoana unui barbat factor intre doua varste. Ce tip de magina ati sugerat pentru lucratorul din constructit si pentru contabil? Care dintre ei vi se pare mai probabil sa aib8 un autoturism elegant? Ce fel de hobby-uri v-ati agtepta sa alba functionarul public superior ~ gradinaritul sau paragutismul de amator?? Ratiunea acestui exercitiu simplu este ‘si va determine s& constientizati existenta cligeelor gi ipotezele care se fac ne uneori fn privinta celor care au anumite ocupagi. Cand recrutati personal aa ‘s pentru organza ave grist nuelutat pur ssp un anu gen de IO perscan8, doar finds genul respectiv este asociat in mod normal cu munca MNOS desfigurata in cadrul postului vacant, ape colo de! misuri, Cand recrutati personal, feriti-vai de eventualele candidat Comp: ati la o parte aceste prejudecati, in favoarea criteriilor | aps obiective, referitoare la aptitudinile, experienta si abilitatile necesare Phe pentru indeplinirea sarcinilor profesionale. intrebarea care se pune este na alta: criteriile respective ar trebui si se refere exclusiv la cerintele aferen- te postului sau sarcinilor de munca? in capitolul urmator vom aborda i ‘a problema compatibilitatii persoanei cu cadrul mai larg al organizatiei Rania pe un ant . e c Ponta 1.3 Ce tip de compatibilitate trebuie fad urmarita: persoana-post sau persoana-organizatie? Fste important att pentru candidatul la angajare, cht si pentru organi- |/22¥ zatie, ca actiunea de recrutare si se incheie cu incadrarea omului potri- ‘tehnice n vit pe postul potrivit. Incadrarea unui om nepotrivit poate fi in aceeasi Stadulde misuri dezastruoasi si pentru angajat, si pentru organizatie. Prin ur- BARES mare, recrutarea si selectia presupun ca organizatia (reprezentati prin Qin 6083 manager) si candidatul la angajare sA mcerce si descopere masura in Aceastita care interesele lor diferite au sanse si fie servite de angajarea pe postul respectiv. Cu alte cuvinte, mn tae sidac& aceasta ist’ dowd tipuri de abordare in evaluarea compatibilitatii de incadrare pe un anumit post: compatibi- litatea persoandi-post si compatibilitatea persoan’-organizatie. Fiecare are la baza o ipotez diferitd in privinfa oamenilor si a motivelor care le determina comportamentul la locul de mune’. 10 CERTIFICATULPROFESIONALIN MANAGEMENT: