Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
- managementul resurselor umane (motivare/incurajare, sfatuire/disciplinare); - managementul confictului (rezolvarea de probleme); - angajarea de personal si instruirea, care ocupa restul timpului de lucru.
Utilizarea unui limbaj neadecvat persoanei care receptioneaza mesajul. Din respect pentru persoana de fata dvs. trebuie sa-i vorbiti intr-un limbaj accesibil despre probelemele unitatii. Astfel, il veti bloca imediat datorita lipsei de cunoastere a acestuia, a problemelor din domeliul respectiv. Deficiente in capacitatea de ascultare. O comunicare eficienta se bazeaza pe o ascultare activa. A asculta nu inseamna doar a auzi ci se refera si la ce faci cu ceea ce auzi. intr-un asemenea gen de ascultare intervine inevitabil feedback-ul; Lipsa de respect fata de persoana interlocutorului manifesta prin neatentie la ce spune, nerabdare, grabade a termina mai repede, rezolvarea in paralel a unei alte probleme neimportante; Persistenta in prejudecata ca cei din subordine nu pot avea idei sau sugestii bune pentru rezolvarea unei probleme; Tendinta de a interveni in timpul dialogului si de a prezenta varianta contrara, ceea ce este de natura sa descurajeze continuarea dialogului; Rezistenta fata de Introducerea unei idei noi, deoarece o idee noua poate perturba o ordine deja stabilita. Toate aceste obstacole pot fi usor depasite de manageri prin insusirea unor deprinderi de manageri prin insusirea unor deprinderi de comunicare eficienta in orice conditie, in afara sau in interiorul organizatiei. Alaturi de obstacole care sunt generate de sefi, la nivelul organizatiilor exista si obstacole generate de subordonati. Motivatia unor astfel de obstacole este diferita si este legata in principal, de sentimentul de securitate si de protectie a subordonatilor. Principalele obstacole generate de subordonati sunt in legatura cu: Neimplicarea in viata organizatiei. Mentalitatea ca unitatea este condusa de sefi iar rolul subordonatului este sa asculte fara sa comenteze ordinele, este perimata si periculoasa; Dorinta de securitate a acestora, care implica o pozitie de asteptare si expectativa, in special, in perioada de tranzitie sau cind informatia la nivelul organizatiei este saraca apare tendinta subiectiva catre protectie, manifestata prin neimplicare; Rezerva subordonatilor in a exprima propriile opinii din teama de a nu avea neplaceri cu superiorii sau de a nu-si pericrita avansarea. Regulile: seful are intotdeauna dreptate. Cind nu are dreptate se aplica prima regula, se pare ca definesc o anume mentalitate in multe organizatii;
Convingerea ca problemele subordonatilor nu intereseaza pe sefi. Aceasta falsa convingere este pagubitoare pentru bunul mers al activitatii. Am aratat ca orice comportament este dictat de un interes. Or, problemele subordonatilor sunt foarte importante pentru ei, ca atare vor fi interesati sa le rezolve. Seful care se va apleca cu atentie asupra acestor probleme va fi privit cu mai multa intelegere de catre subordonati si va avea o mai mare influenta asupra acestora; Lipsa de obisnuinta in comunicare. Personalul de executie, nedispunind de abilitatea de a se exprima scris/oral, renunta la a da curs unei comunicari din proprie initiativa; Tendinta de a considera ca orice idee propunere de perfectionare implica automat existenta unei defectiuni tolerate de conducere. O problema ridicata ar parea ca un denunt fata de cei din conducere, ceea ce ar declansa o anumita ostilitate din partea lor.