STUDIUASUPRAFENOMENULUIDEMOBBING

IAUNORFORMEDEDISCRIMINARELALOCUL
DEMUNCNROMNIA

Proiectcofinaatprin
FondulSocialEuropeanprinProgramuloperaionalsectorial
Dezvoltarearesurselorumane20072013,Investetenoameni!
Axaprioritar6Promovareaincluziuniisociale
Domeniulmajoritardeintervenie6.3Promovareaegalitii
deansepepiaamuncii
TitlulproiectuluiFemeiaconteaz!
NumruldeidentificarealcontractuluiPOSDRU/71/6.3/S/23848

Autor:
InstitutuldeCercetareaCalitiiVieii(echipa)
CristinaTOMESCU,SorinCACE
coordonatori

Autori:
SorinCACE,SimonaILIE,MihaelaLAMBRU,AdinaMIHILESCU,Adriana
NEGU,RalucaPOPESCU,AnaMariaPREOTEASA,MihneaPREOTESI,Mariana
STANCIU,GabrielSTNIL,CristinaTOMESCU,LauraTUF

Colaboratori:
AlexandraGHEONDEAasistentnproiect
MarianVASILEasistenstatistic

Bucureti,Romnia
CNCSIS:cod045/2006
Editor:ValeriuIOANFRANC

Redactor:PaulaNEACU
Concepiegrafic,machetareitehnoredactare:LuminiaLOGIN
Coperta:NicolaeLOGIN

ToatedrepturileasupraacesteiediiiaparinInstitutuluideCercetareaCalitii
Vieii.Reproducerea,fieiparialipeoricesuport,esteinterzisfracordul
prealabilalediturii,fiindsupusprevederilorlegiidrepturilordeautor.

ISBN9789736182447

Anulapariiei2011

STUDIU
ASUPRAFENOMENULUIDEMOBBING
IAUNORFORMEDEDISCRIMINARE
LALOCULDEMUNCNROMNIA

CUPRINS

Listatabelelor .........................................................................................................6
Listafigurilor ..........................................................................................................7
Listagraficelor ........................................................................................................7
1.INTRODUCERE ...............................................................................................11
2.ABORDRICONCEPTUALE .......................................................................15
2.1.Discriminareadegenlaloculdemunc................................................15
2.2.Mobbingulsauhruireapsihologic/moral .....................................21
3.POLITICIDECONTRACARAREAFENOMENELORDE
DISCRIMINAREIMOBBING .................................................................30
3.1.Legislaiaeuropean.................................................................................30
3.2.Legislaiaromneascndomeniulegalitiideanse........................35
4.PROFILULPOPULAIEIACTIVEINVESTIGATE....................................41
5.PREJUDECIITOLERANLALOCULDEMUNCN
ROMNIA .......................................................................................................51
6.PERCEPIIASUPRADISCRIMINRIILALOCULDEMUNC.
STUDIULCALITATIV ...................................................................................62
7.STRESULLALOCULDEMUNC ..............................................................75
8.MANAGEMENTULCONFLICTULUI.IMPLICAIILE
CONFLICTELORNEREZOLVATEASUPRAMOBBINGULUI.............93
8.1.Precizriconceptuale................................................................................93
8.2.Conflicteleirelaiidemunc.Analizadatelor....................................98

9.RELAIIINADECVATELALOCULDEMUNC:RISCULDE
MOBBING ......................................................................................................106
9.1.Perspectivaexcluderiidincolectiv .......................................................106
9.2.Relaiifavorizantealefenomenuluidemobbing ...............................111
9.3.Percepiiasuprarelaiilorconflictualeiamobbingului.Studiul
calitativ ....................................................................................................124
10.CONCLUZII .................................................................................................136
BIBLIOGRAFIE ..................................................................................................141

LISTATABELELOR
Tabelulnr.1. Dimensiunicomuneidistincteale
fenomenelordemobbingibullying.................................. 26
Tabelulnr.2. Hruirealaloculdemunc.Aspectespecifice ..................... 31
Tabelulnr.3. Toleranalaloculdemuncperegiuni .................................. 52
Tabelulnr.4. Intoleranalaloculdemuncperegiuni ................................ 52
Tabelulnr.5. nultimii2ani,nfirma/instituiaunde
lucrai,auavutlocschimbricumarfi............................... 82
Tabelulnr.6. Situaiiconflictualeisimptomedestres(n
funciedeschimbrileinterne,dupregiuni)........................ 83
Tabelulnr.7. nultimii2ani,nfirma/instituiaunde
lucrai,auavutlocschimbricumarfi.............................. 84
Tabelulnr.8. Santmplatcadincauzaserviciuluisse
repetentrunintervaldectevalunisituaiile
demaijos? ................................................................................... 86
Tabelulnr.9. Incidenasimptomelorfizicecaurmarea
stresuluiasociatserviciului ..................................................... 87

Tabelulnr.10.Influenaperceputacondiiilorirelaiilordela

loculdemuncasuprasntii(%coloanadincei
nemulumiidefiecareaspect)................................................ 90
Tabelulnr.11.Laloculdemunc,situaiiledeconflictsau
nenelegerilesaurezolvat(dup
dimensiuneafirmei/instituiei)... .......................................... 104
Tabelulnr.12.Relaiiimpropriilaloculdemunc...................................... 114
Tabelulnr.13.Particularitialerelaiilordemunc,
observateperegiuni ............................................................... 115
Tabelulnr.14.Motivealerelaiilorinadecvate ............................................ 120

LISTAFIGURILOR
Figuranr.1.

Relaiantrediscriminareimobbing ................................... 20

Figuranr.2.

Cadruldestudiupentrunlturarea
comportamentuluidebullying................................................ 27

Figuranr.3.

Modelalcauzeloriconsecinelorstresuluila
loculdemunc.......................................................................... 79

Figuranr.4.

Etapelefenomenuluidemobbing........................................ 95

LISTAGRAFICELOR
Graficnr.1. Ocupaiadebaz........................................................................ 42
Graficnr.2. Domeniulncarelucreaz ........................................................ 44
Graficnr.3. Vechimeanmunc.................................................................... 45
Graficnr.4. Tolerana/intoleranalaloculdemunc ................................. 51
Graficnr.5. Acceptareamanagerului/efului(%)....................................... 53
Graficnr.6. Cinecredeicestepotrivitsconducocoal?(%) .......... 54

Graficnr.7. Cinecredeicestepotrivitsconducunspital?(%)......... 55
Graficnr.8. Cinecredeicestepotrivitsconduc
primria/consiliullocal?(%)..................................................... 56
Graficnr.9. Cinecredeicestepotrivitsconduco
companie/ntreprindere?(%).................................................... 57
Graficnr.10. ncazuldvs.saualuneipersoanepecareocunoatei,
santmplatsnufieangajatlaunlocdemunc...?......... 58
Graficnr.11. ncazuldvs.saualuneipersoanepecareocunoatei
santmplatsfietrataturtlaloculdemuncde
ctreefisaucolegi?(%)............................................................ 59
Graficnr.12. ncazuldvs.saualuneipersoanepecareocunoatei
santmplatsfieconcediat(%) ............................................ 60
Graficnr.13. Laloculdvs.demunc,ctdedesvisantmplat.......... 80
Graficnr.14. Laloculdvs.demuncactual/ultimulavut,auexistat
persoanecareauplecatdincauzarelaiilordificile... ........... 85
Graficnr.15. Mulumireacudiferiteaspectealemunciilaultimul
locdemunc ............................................................................... 88
Graficnr.16. Mulumireacudiferiteleaspectedelaloculdemunc........ 89
Graficnr.17. Existenafieipostului(Laloculdvs.actualexisto
fiapostuluiprivindsarciniledeserviciu?) ........................ 99
Graficnr.18. Respectareaprevederilordinfiadepost(Dacv
gndiilasarciniledvs.zilnicedelaactualul/ultimul
locdemunc,aispunemaidegrabc...?) ......................... 100
Graficnr.19. Situaiiconflictualentreefiiangajai ............................... 101
Graficnr.20. Regulamentuldeordineinterioardelaloculdvs.de
munccuprinde/cuprindeaoprocedurpentru
rezolvareasituaiilordeconflict?........................................... 102
Graficnr.21. Laloculdemunc,situaiiledeconflictsau
nenelegerilesaurezolvat................................................. 103
Graficnr.22. Percepiaasupraneintegrriincolectivuldelucru ........... 107
Graficnr.23. Cndaaprutaceastsituaie? .............................................. 108

Graficnr.24. Principaliifactoriaisentimentuluideanufidorit,pe

regiuni........................................................................................ 109
Graficnr.25. Cumvauafectatsituaiilecareaugeneratsentimentul
deanumaifidorit? ................................................................. 110
Graficnr.26. Cumaidescrierelaiiledelaloculdvs.demunc? ........... 110
Graficnr.27. Cuisaudatoratacestesituaii?Deundeaupornit? ......... 116
Graficnr.28. Tipulrelaiei(contextul)lacaresefacereferire................... 117
Graficnr.29. Ctadurataceastsituaie(context)?................................... 118
Graficnr.30. Cuisaadresatpentrusoluionareasituaiei?..................... 119
Graficnr.31. Sancheiatsituaiacarenemulumea?................................. 120

n societile moderne industrializate din Occident,

loculdemuncrmnesingurulcmpdebtlieundeo
persoan poate omor alte persoane fr s apar n
faa tribunalelor. n Suedia,aproximativ1020% dintre
sinucideriaucafundalunfenomendemobbinglalocul
demunc.
(HeinzLeymann,printele
conceptuluidemobbing,1987)

1.INTRODUCERE
ProiectulFemeiaconteaz!
Foarte puin lume, n Romnia, cunoate conceptul de mobbing1,
termenul de hruire la locul de munc fiind mai des vehiculat de ctre
marea majoritate a populaiei. Fenomenul este unul real n societatea
romneasc, chiar dac nu este cunoscut sub denumirea de mobbing; o
partedintrecititorisevorrecunoatenposturadevictimlaenumerarea
aciunilorcarefacpartedinacesttipdehruire.
Mobbingul la locul de munc este o form de agresiune psihic,
exercitat pe o perioad de timp de cteva luni, de unul sau mai muli
colegifadeunaltul,printroseriedeaciunimenitesizolezepersoana
vizat. Practic, rolul angajatuluin firm i capacitile sale profesionale
sunt subapreciate n mod voit, prin intermediul diverselor discreditri,
umiliri, zvonuri, cu scopul de a nltura persoana respectiv. Victimele
mobbinguluiajungncelemaimultecazurisideademisia,ntructnu
mai fac fa presiunilor i atmosferei negative. Repercusiunile sunt psiho
socialeiasuprasntii:scdereancrederiincompeteneleprofesionale,

Afostpstrattermenuldemobbingnanalizelenoastre,ntructesteutilizatca
ataredectrestatelemoderneindustrializate(Europa,SUA,Canadaetc.),fra
fitradusnlimbilenaionale.

12

stresul, deteriorarea relaiilor n familie pe fondul stresului, depresia,

problemeledesntate.Deasemenea,existconsecineasupramediuluide
lucrudinorganizaie,cuimplicaiiasupraperformaneimuncii.
Femeia conteaz este un proiect cofinanat din Fondul Social Euro
pean prin Programul operaional sectorial Dezvoltarea resurselor umane
20072013 i implementat de ctre Asociaia Colfasa i partenerii si:
Institutul de Cercetare a Calitii Vieii (ICCV), organizaiile nonguverna
mentale PROVocaie, Asociaia Agora, Asociaia Femeilor din Romnia,
partenerulitalianPRODEST.
Proiectul i propune s aduc n atenia publicului i a autoritilor
fenomenuldemobbingiuneleformedediscriminarelaloculdemunc,n
scopuliniieriidezbateriiasupraposibilelormsurideprevenireicombatere.
ICCV, partener n proiect, a realizat, n scopul cunoaterii fenome
nului, culegerea de date cantitative i calitative i prelucrarea lor n 2010.
Scopul cercetrii a fost identificarea incidenei mobbingului i a altor
forme de discriminare la locul de munc n rndurile populaiei ocupate
dinRomnia.Volumuldefaprezintrezultateleacesteicercetri.
Componenta de cercetare realizat de ctre echipa ICCV a fost
gndit ca un prim pas de fundamentare a viitoarelor aciuni ale
proiectului. Printre aceste aciuni, amintim: popularizarea conceptului de
mobbing n cadrul populaiei generale, realizarea unui ghid de bune
practici la locul de munc, propuneri de schimbare a legislaiei n scopul
diminurii fenomenului, instruirea unor experi n cunoaterea
fenomenului, iniierea unui dialog social cu diveri parteneri (sindicate,
autoriti, societatea civil), realizarea unui centru antimobbing care s
ofereconsultanpsihologicijuridicvictimelor.

Metodologiacercetrii
Definirea conceptelor, clarificrile asupra fenomenului de mobbing
aflat la grania dintre psihologie i sociologia organizaional, operaio
nalizarea conceptelor pentru culegerea datelor au reprezentat provocri
pentru membrii echipei, pe fondul noutii studierii fenomenului n
Romnia.

13

Etapa de deskresearch a inclus analiza studiilor, a rapoartelor

adresate problemei mobbingului n alte ri, analiza legislaiei i a
strategiilordepoliticpublicndomeniulmuncii.
Anchetasociologicaconstatnculegereadatelorpebazaaplicriia
5000 de chestionare i 2000 de fie standardizate, centrarea fielor fiind
exclusivpeproblematicamobbingului,prinntrebrideschise.
Ancheta sociologic a fost efectuat pe dou eantioane reprezen
tativepentrupopulaiacuvrstantre18i65deanineinstituionalizati
care lucreaz sau a avut n trecut experiena muncii. Primul eantion a
cuprins patru regiuni de dezvoltare de interes: BucuretiIlfov, Sud
Muntenia, Centru i NordVest. n paralel, din resurse proprii, pentru
completarea datelor, am desfurat culegerea datelor i pe un eantion
naionalreprezentativde1200depersoane.
Pentru ambele eantioane, sa folosit o schem de eantionare
probabilist cu control intern al culegerii datelor. Eantionul regional este
reprezentativ pentru populaia adult neinstituionalizat a patru regiuni
dedezvoltare,cuoeroaredereprezentativitatede1,64%,pentruunnivel
dencrederede95%.Perioadadeculegereadatelorafostapriliemai2010.
Tipul eantioanelor: probabilist, bistadial, cu stratificare n primul
stadiu. Criteriile de stratificare folosite au fost regiunile de dezvoltare i
tipul de localitate (sat periferic, sat central, orae sub 30 mii de locuitori,
orae de30100mii de locuitori, orae de100200 mii de locuitori i orae
maimaride200miidelocuitori).
Eantionarea a fost realizat prin selecia probabilist a seciilor de
votare n cadrul straturilor n mediul urban. Pentru selecia seciilor de
votaredinmediulurbanaufostutilizatelisteledelaalegereapreedintelui
Romnieidinanul2009.Pentruseleciapersoanelor,attnmediulurban,
ctincelrural,afostutilizatmetodadrumuluialeator(randomroute).
Eantioanele au fost validate pe baza datelor INS i Eurostat disponibile
pentruanul2009.Interviurilesaudesfuratladomiciliilesubiecilor,prin
intervievarefanfa.
Cercetarea calitativ a fost realizat pe baza a 260 de interviuri n
profunzime desfurate n cele patru regiuni de dezvoltare incluse n

14

proiect. Judeele n care sa realizat cercetarea calitativ sunt: Bucureti,

Prahova,Clrai,Giurgiu,Braov,Sibiu,Mure,Cluj.
Cercetarea calitativ ia propus s exploreze percepii, atitudini i
comportamentealeangajailoriangajatorilornraportcu relaiilesociale
la locul de munc, s surprinde nuane ale fenomenelor mai greu
detectabile prin prelucrarea datelor cantitative. Realizarea de interviuri
semistructurate cu angajatori i angajai la firme de stat i particulare a
urmritocuprinderectmaidetaliatavarietiitipurilordefirme,dup
mai multe criterii: obiectul de activitate, numrul de angajai, mediul de
reziden.
Rezultatele urmrite au fost realizarea de studii de caz, structurate
dup un model logic deductiv, pornind de la aprecieri generale asupra
relaiilorsocialedinorganizaiictreaprecieriprivindformeparticularede
interaciune social ce au ca rezultat fie discriminarea anumitor persoane
pecriteriidegen,devrstsaudeetnie,fiefenomenecepotfidefiniteca
hruire,respectivmobbinglaloculdemunc.Bazadedateobinutprin
realizareaacestorinterviuriafost completatcudateobinutedinanaliza
unor cazuri interesante identificate pe website, unde, sub protecia
anonimatului,angajaiisuntdispuisdiscuteproblemegrave.

2.ABORDRICONCEPTUALE

2.1.Discriminareadegenlaloculdemunc
Conceptulfundamentalalcercetriiesteegalitateadeansepepiaa
muncii.AcestprincipiustlabazareglementriirelaiilordemuncnUE
iserefergenericlaaccesulnediscriminatoriula:

alegereauneiprofesii;

angajareaipromovareapeoricepostsaulocdemuncvacant,
laoriceniveldeierarhieprofesional;

informareiconsiliereprofesional;

calificare,perfecionare,nvarepetotparcursulvieii(lifelong
learning);posibilitateadezvoltriiprofesionale;

condiiidemunccerespectnormeledesntateisecuritaten
munc,conformreglementrilornvigoare;

plategalpentrumuncegal;

acceslabeneficiiextrasalarialesaumsurideproteciesocial.

Discriminarea clasic este un tip de tratament inegal sau nedrept,

aplicat unei persoane, datorat diferenelor de gen, etnie, vrst, ar de
origineetc.Specificdiscriminriiestecceeaceseimputnuesteadresat
trsturilordepersonalitatealepersoaneicaredevineintadiscriminrii,ci
caracteristicilorgrupuluidincareaceastafaceparte.
Dintre formele clasice de discriminare, de departe cele mai rspndite
suntdiscriminareadevrst,degen,rasialsauetnocultural.Mainoisunt
discriminrilepebazaorientriisexuale,abolilorpotenialtransmisibile(HIV,
de exemplu), handicapului, discriminarea geografic (aceasta fiind o variant a
celeietnoculturale).
Discriminarea clasic rezult din adoptarea unor comportamente
stereotipice.nunelecazuri,unelestereotipiisuntconfundatecudiferenele
funcionalesaudemodelcultural.

16

Diferenierea prin gen a oamenilor este o realitate obiectiv,

fundamentat pe baze biologice i pe natura interaciunilor sociale dintre
celedougenuri.Plasareafemeilor,respectivabrbailornanumitelocuri
de munc este preferat pe baza unor pe caliti specifice unui gen, dar
trebuiesrecunoatemcexistoseriedestereotipiiculturalereferitoarela
angajarea anumitor genuri n anumite locuri de munc. Secretara,
educatoarea,femeiadeserviciu,asistentamedicalarfimaipotrivitesfie
degenulfeminin,nmentalulcolectiv.
ndomeniulmuncii,potexistadouformeprincipaledediscriminare
afemeilor:
segregarea profesional, prin care femeile realizeaz un acces mai
sczutlaanumiteposturi;
discriminare prin nivelul de salarizare, cnd, pentru prestarea unei
munci similare cantitativ i calitativ, femeile primesc o plat
difereniatfadebrbai.
Pentru a vorbi despre discriminare, trebuie dovedit c nu exist
vreun argument de ordin funcional n condiionrile impuse la angajare
saupromovare,csunteludatecompeteneleprofesionalealecandidatului
laocupareaunuipost.
Motiveleprincipalealediscriminriifemeilorpotfi:
1. ideile preconcepute ale angajatorilor fa de calitatea forei de
muncfeminine;
2. previziunile angajatorului privind productivitatea probabil a
muncii femeilor, tiut fiind c munca acestora poate fi ntrerupt
denatereaingrijireacopiilor.
Potrivit reglementrilor juridice n vigoare n diferite ri, discri
minareadegenpoatefidirectsauindirect.
Prindiscriminaredirectsenelegeaplicareaunuitratamentclardefa
vorizantuneipersoane,dinraiunicevizeazgenulacesteia,comparativcu
tratamentul aplicabil unei persoane de sex opus aflate ntro situaie
similar.

17

Discriminarea indirect se refer la situaiile n care aplicarea unor

prevederi, criterii sau practici aparent neutre pun persoane de un anumit
gen n dezavantaj comparativ cu persoanele de sex opus. n asemenea
cazuri, fac excepie situaiile n care prevederile, criteriile sau practicile n
cauzsejustificobiectivprintrunscoplegitim,iarmijloaceledeatingerea
scopuluisuntadecvateiaucaracterdenecesitate(deexemplu,acordarea
concediuluidematernitate).
Uneori,seatribuiepieeimunciidiscriminricarenuisuntspecifice.
Deexemplu,esteadevratcaccesulinegallaeducaiesevaregsinnivelul
diferitdecalificare,care,larndulsu,sevaperpetuanniveluldevenit,dar
compararea nivelurilor medii de salarizare pe ramuri este nepotrivit ca
indicatoraldiscriminriipepiaamuncii.
Esteadevratcpentruunniveldemunccalitativicantitativegal
potexistadiferenedesalarizareinuputemexcludec,nsistemulprivat,
uniipatronipotpracticaasemeneadiferenierisalarialebazatepediscrimi
narea de gen, justificnd msura prin calitatea diferit a muncii sau a
postului.
Preponderena ocuprii cu femei/brbai a anumitor ramuri ale economiei
nu poate oferi elemente relevante de evaluare a felului cum opereaz sau
nu discriminarea de gen pe piaa muncii. De exemplu, femeile domin
nvmntul,ntimpcebrbaiidominconstruciile,ingineria.a.
Esteadevratcnumrulbrbailorcareaufunciideconducereeste
mai mare dect al femeilor. Datele de recensmnt din rile dezvoltate
relev c femeile ocup funcii n sectorul serviciilor n proporii mai
ridicate dect brbaii, n timp ce posturile manageriale sunt ocupate mai
multdectrebrbai(Hurst,2007).Avndmenireapredilectdeacretei
ngrijicopiii,femeileauprobabilitateamairidicatdearenunasaudease
retragedincmpulmunciipentruoperioad,dealucraparttime,carepot
fioprelitinascensiuneaprofesional(Massey,2007).
Preferina pentru personalul cu experien (vrstnic) sau pentru flexibi
litatea (de timp i nvare) a celui tnr, pentru fora potenial a brbailor,
respectivpentruorientareaspredetaliu/organizareafemeilorpoatefipedeplin
justificatnraportcuspecificuliexigeneleocupriioptimeaunuipost.
Oricum,neenunareaexplicitaunorcerinepentruunpostnanunulde

18

concurs nu dizolv specificul su funcional, abilitile natural diferite ale

candidailordealocupaiateptrileimplicitealepersoanelornvestitecu
sarcinaselecieicandidailor.
Ca reacie fa de certitudinea unor situaii de discriminare, societatea
aplic,nunelemprejurri,politicidediscriminarepozitiv,dindorinadea
echilibrainechitianterioare(eventualdeacceslaeducaie).Uniiangajatori
pot aplica msuri de discriminare indirect, din dorina de ai valorifica
superior resursele disponibile, evitnd candidaii nepotrivii pentru
anumitelocuridemunc.Lalimit,ambelemodalitienunatepotdeveni
ocaledeaperpetuasituaiidediscriminare.2

nscopulmsurriidecalajelordegenpepiaamuncii,afostdezvoltatindiceledecalajului
de gen (IDG) la nivel global. Acesta este publicat anual de Forumul Economic
Mondial, cu sediul la Geneva, i este calculat n colaborare cu Universitile
Harvard i Berkeley. Prin structura lui, acest indicator integreaz dimensiunile
relevantealeproblematiciidegeniaratfelulcumageniinstituionalideprim
importanconceptualizeaznprezentsurseleposibiledeinegalitatepecriterii
degen.Construireaacestuiindicatorsesprijinpepatrupiloni:
1 participarea i oportunitile economice. Sunt monitorizai urmtorii
indicatori analitici: decalajul de participare a femeilor la viaa economic a
comunitii comparativ cu brbaii; decalajul de plat pentru munca prestat;
decalajuldepromovarenmunc;
2 decalajul de educaie. Sunt monitorizai urmtorii indicatori analitici: rata
colarizrii pentru femei/brbai: nivelul de colarizare primar, secundar i
teriar. Acolo unde este relevant, se ia n calcul i decalajul privind rata
alfabetizriipegenuri;
3reprezentarea(ponderea)norganismelededeciziepoliticlanivelcentral.
Suntmonitorizaiurmtoriiindicatorianalitici:pondereafemeiloribrbailorn
organismele statale ce presupun cele mai nalte niveluri de decizie politic: la
preedenia rii, n guvern, n parlament. De regul, datele referitoare la
preedinieipostuldeprimministrusecalculeazpentruultimii50deani.
4 decalajul de sntate i supravieuire. Printre indicatorii monitorizai:
decalajul de gen privind sperana de via. Cu ct IDG prezint o valoare mai
apropiatdeunitate,cuattacestasemnificprezenaunordecalajedegenmai
sczute n ara respectiv. n anul 2008, cele mai avansate ri, din aceast
perspectiv,aufostNorvegia(locul1,cuIDG=0,8239),Finlanda(locul2,cuIDG
=0,8195iSuedia(locul3,cuIDG=0,8139).Germaniasesituapelocul11,Marea
2

19

O form specific de discriminare la locul de munc este hruirea

sexual.
Hruirea sexual se manifest cel mai frecvent fa de femei (dar
mai rar, i fa de brbai) i, de cele mai multe ori vine din partea cuiva
caredeineopoziiedesuperioritateierarhiclaloculdemunc.Hruirea
sexualeste,deregul,greudeprobatjuridic,putnduseimputadectre
agresorfaptulcestevorbadeoproblemdereceptareaunorsemnale.
Mai recent contientizate, exist categoriile de relaii la locul de
munc, care ncalc principiile egalitii anselor: mobbingul i
bullyingul.
Chiar dac fenomenul de mobbing difer net de conceptul de
discriminare mobbingul avnd ca int victima pentru unele caracte
ristici personale, particulare, pe cnd discriminarea are n vedere nu o
persoan, ci o categorie de persoane, delimitat pe un criteriu sau altul
etnie,religie.a.,etiologiaunormanifestridemobbingpoateimplicai
prezenaunuifenomendediscriminaredetipclasic.
Pe de alt parte, mobbingul se refer la unele aciuni subtile, repe
titive,menitessubminezesauscompromitperfomana/imagineaprofesionala
intei. De aceea, acesta se definete prin durata i frecvena aciunilor i nu
poatefilegatdeanumitecauzeobiectivealeapariiei.
Mobbingulpoatefidefiniticaoformdecoerciielaadresaunui
persoanenvedereandeprtriipotenialuluipericolpecareprezenasal
induce,prinpunereanluminacompeteneiinferioareacolegilor;celmai
adesea este vorba despre ndeprtarea intei, dar miza poate fi i aceea de a
demonstra c nu este att de competent pe ct pare. Prin urmare,
ndeprtarea pericolului se face prin atacul la credibilitate sau subminarea
performanelorvictimeiaciuniidemobbing.

Britaniepelocul13,Franapelocul15,Rep.Moldovapelocul20,SUApelocul
27,Bulgariapelocul36,Ungariapelocul60,R.Cehpelocul69,iarRomniape
locul 70. Dintre rile europene, numai Grecia (locul 75) i Albania (locul 87) se
situeazdupRomnia.

20

Figuranr.1.Relaiantrediscriminareimobbing

Majoritatea cazurilor de nclcare a principiilor egalitii de anse

suntformedediscriminareclasic(degen,vrst,ariegeografic,religie,
orientaresexual,bolicronicesaupotenialtransmisibilesaudiferitegrade
dehandicap).nmaimicmsuracesteformederelaionareaparlalocul
de munc, nclcnd principiile egalitii de anse care in de ceea ce
definetemobbingulibullyingul.
Acestea nu deriv din formele clasice de discriminare, ci au forme
particulare de manifestare, dar pot avea la baz stereotipuri cu caracter
discriminator, care ntresc convingerea atacatorului c procedeaz
corect atacnd colegul. Fenomenul de mobbing este prin urmare diferit
fa de cel de discriminare, dar poate avea ca substrat valori de tip
discriminatoriualeceluicareexercitaciuneademobbizare.
Dei la nivelul opiniei generale se crede c femeile pot deveni mai
uor inta unui atac de mobbing sau de bullying, statisticile europene
arattotuicfemeileibrbaiisuntintealeunorasemeneaagresiunin
procenteaproximativegale.

21

Principiileegalitiideansesuntbinestatuatelegislativntoaterile
europene i, dei exist inadvertene ntre realitate i ceea ce se afirm la
nivel de politic social i legislativ, direcia n care trebuie acionat este
destuldeclar.

2.2.Mobbingulsauhruireapsihologic/moral
2.2.1.Conceptuldemobbing
Ceea ce n limba romn se poate nelege prin intimidare sau
hruirelaloculdemuncestedenumitadeseamobbingsaubullyingn
literatura de specialitate anglosaxon. n sintez, asemenea concepte pot
indicauneleatacuriverbale,darifizicesaupotconstanactemaisubtile
desubevaluarecureacredinaactivitiivictimeiidemarginalizaresau
chiar de izolarea sa social treptat, pe aceast cale. Bullyingul
presupune cel mai adesea un abuz de for fizic n cazul unor victime
vulnerabile,presupuseaaveadificultinaseaprasingure.
Grupul social este un ansamblu de persoane coeziv pe diverse
dimensiunisociale,constituitntrunanumitcontextcultural,situaionali
de timp. Un colectiv de munc funcioneaz ca un grup social. Membrii
unuigrupsocialinteracioneazfrecvent,determinndastfelformareaunei
reele de relaii interpersonale n interiorul grupului, pentru atingerea unor
scopurisauidealuricomune.
Oriceinstituieestecuattmaifuncionalsocialieconomiccuct
sunt mai funcionale grupurile sociale formale i/sau informale ce o
constituie. De regul, oamenii valorizeaz i chiar beneficiaz de
apartenena lor la un grup social sau altul. Activitile coordonate
desfurate n interiorul unui grup social sunt susinute prin norme i
valorimprtitedemembriigrupului.
n cadrul grupurilor sociale din organizaii pot aprea anumite
disfuncii. De regul, asemenea disfuncii favorizeaz manifestarea unor
atitudinidistructivepentrucoeziuneadegrup,parazitndiuneorideturnnd
colectivul de la mplinirea obiectivelor/scopurilor sale. Respectivele
atitudini i activiti distructive au primit, n cercetarea social, diferite
denumiri, n funcie de natura i gravitatea lor, sau n funcie de spaiul
geografic/conjunctura unde sau manifestat. Unul dintre fenomenele de

22

tensiune organizaional este i mobbingul (tensionare psihologic pe

orizontal, adic ntre statusuri sociale egale sau foarte apropiate, sau pe
vertical, din partea efului nspre subordonat), dar i harassmentul
(hruireadediversenaturi).
Conceptul de mobbing a fost utilizat iniial de Konrad Lorenz
pentrudescriereacomportamentuluiunorcolectivitideanimale.Elafost
interesatdenelegereafactorilordeterminaniaiatacurilordesfuratede
unsubgrupdeanimaleasupraunuianimalmaimaresausuperiorcafor
dincadrulaceluiaigrup(Lorenz,1991).
Printele conceptului de mobing, Leymann, afirm c, pentru a fi
consideratmobbing,unanumitcomportamenttrebuiesaiboduratde
minim 6 luni, deoarece aceasta este relevant pentru instalarea diferitelor
afeciuni. n plus, pentru a fi considerate mobbing, interaciunea sau
procesultrebuiessepetreacnmodrepetat.
Ca efect al aciunilor de mobbing, victima n cauz este adus n
situaia n care i d demisia sau cade ntro poziie ierarhic inferioar.
Manifestarea mai frecvent dect o dat pe sptmn a unui compor
tament specific mobbingului, pe un interval de cel puin 6 luni, este
consideratvaloarepragpentrudiagnosticareamobbingului.
Printre factorii care pot alimenta hruirea psihologic se numr:
relaiileierarhiceneprincipiale,relaiiledeficitaredintrecolegiidemunc,
nesiguranaloculuidemunc,unspiritconcurenialgreitnelesiaplicat
.a. Am ncercat, prin urmare, n cadrul culegerii de date cantitative, s
observm incidena acestor factori i potenialul lor de vulnerabilitate:
relaionarea efului cu angajaii, stresul de la locul de munc, existena
unorreglementriasuprapotenialelorconflicte:unregulamentdeordine
interioar,ofiapostuluiclar,departamente/instituiicroravictimasar
puteaadresa:departamentresurseumane,sindicate,asociaiiprofesionale.
Leymannaidentificat45decomportamenteasociatemobbingului
pe care lea grupat n 5 categorii, n funcie de efectele asupra victimelor,
astfel(Leymann,1991):3

Dealungultimpului,sociologiiauformulatoseriededefiniiialefenomenului
demobbing:

1)Aciunidestinatengrdiriiposibilitiideexprimareavictimei:

23

Aceasta nu are posibilitatea de ai expune punctul de vedere n faa

efilor ierarhici; victima este ntrerupt atunci cnd vorbete; colegii
mpiedicvictimasisusinpunctuldevedere;colegiiseadreseaz
necuviincios, jignesc victima; munca victimei i viaa personal sunt
criticate.
2)Aciunicevizeazizolareavictimei:
Nu se vorbete niciodat cu victima; victima nu este lsat s se
adreseze altei persoane; victimei i se atribuie un loc de munc ce o
izoleaz de colegi; se interzice colegilor s vorbeasc cu victima; se
ignorprezenafizicavictimei.
3)Aciunidedesconsiderareavictimeinfaacolegilor:
Victimaestevorbitderuiselanseazdiversezvonuridespreeai
aciunile ei; aceasta este ridiculizat i considerat bolnav mintal;
sunt atacate convingerile politice sau religioase ale victimei; se glu
mete pe seama originii, naionalitii i vieii particulare a victimei;
notareadeserviciuesteinechitabil;victimaestehruitsexual.
4)Aciunidediscreditareprofesionalavictimei:
Victimei nu i se atribuie sarcini sau i se atribuie unele peste nivelul
calificrii sale sau sub nivelul calificrii, unele fiind inutile sau
absurde;seschimbfrecventsarcinileatribuitevictimeiiiseimpune
sexecutesarciniumilitoare.

Namie & Namie (2003): mobbingul reprezint rele tratamente aplicate unui
angajat de ctre un altul, prin comportamente agresive sau nerezonabile, cu
scopuldeaisabotaperformana(Bultena&Whatcott,2008,p.652).
Gates (2004): mobbingul reprezint coalizarea unor colegi pentru a fora pe un
altulsprseascorganizaia,prinintermediulunortacticiprecumrspndirea
de zvonuri, intimidare, umilire, discreditare sau izolare (Bultena & Whatcott,
2008,p.652).
Westhues (2002, p. 32):mobbingulreprezint ocampanie colectiva colegilor
deaexclude,pedepsiiumiliunaltcoleg(Bultena&Whatcott,2008,p.654).
S. Einersen et al. (2004): mobbingul reprezint abuzul la locul de munc,
hruirea, jignirea, excluderea social a cuiva sau influenarea negativ a
sarcinilorpersoaneirespective.

24

5)Aciunivizndcompromitereasntiivictimei:
Victimei i se ncredineaz sarcini periculoase i nocive pentru
sntate;esteameninatcuviolenefizice;esteagresatfizicuor,ca
avertisment;esteagresatfizicmaigrav,frreineri;isefacneplceri
ladomiciliu;esteagresatsexual.

AcestecategoriideaciunicuprinsedeLeymmanncadrulfenomenuluide
mobbing au constituit baza conceptual prin care a fost operaionat conceptul n
culegereadatelorcantitativencadrulpopulaieigeneralecuexperiendemunc
intervievate.
Indiviziinuaufostntrebaidacsuntsauaufostmobbizai,avnd
nvederecunoatereafoarteredusatermenuluinRomnia,cidaceisau
colegideailorautritunadintreaciuniledefinitecafiindmobbing.4
Mobbingul nu este uor de surprins prin cercetrile sociale,
deoarece este un fenomen pe care fiecare individ l triete individual i
produce dovezi de natur subiectiv, ce pot fi divers interpretate. Multe
dintre persoanele aflate n situaia de a fi mobbizate sunt discreditate de
ctreatacatoriprincatalogareacapersoanecuproblemepsihice,ciudate,li
sesubmineazncredereansineincapacitilelor,credibilitatealorfiind
puslandoial.
Un mediu de lucru extrem de stresant mrete premisele apariiei
unor conflicte. Pe de alt parte, persoanele care sunt victime ale unor
manifestridemobbingpot,larndullor,sdevindeclanatoriaiunor
situaiistresantepentrupersoaneledinmediullorsocialproxim.
Trebuie spus c definiia mobbingului nu se concentreaz att pe
naturaconcretaactivitilorceauloccesaucumestefcutcevacuiva,ct
pe durata, frecvena i tensiunile mentale deosebite produse de ceea ce este

Afostinclusiinterogareaexperienelortritedecolegi,pebazaadouipoteze
de lucru: 1) c indivizii vor recunoate mai uor experiene negative ale altor
dect ale lor. Unele experiene grave, de genul hruirii sexuale sau diverselor
tipurideagresiuni,suntgreurecunoscutedectresubieci;2)Sadoritdecelarea
diferenelor de cauzalitate declarat pentru cazurile trite de ctre subieci i
cazuriletritedectrecolegi.

25

exercitat asupra victimelor. Toate aceste elemente devin, n timp, att de

distructive nct implic intervenia calificat a medicilor, a psihologilor,
pentrueliminareaefectelor.
Pentru a aborda eficace problematica mobbingului prin decizii de
politic public, este nevoie nti de definirea corect a conceptului. La
nivel european sau fcut eforturi pentru stabilirea unei definiii care s
permitconturareaunorinterveniilanivelulfiecruistatmembruUE.5

2.2.2.Relaiialeconceptuluidemobbingcualteconcepte
ncepndcuanii`80`90,auavutlocdezbateridestuldefrecventela
nivel internaional, pe marginea conceptelor ce exprim diferite forme de
abuzsuportatelaloculdemunc.
Dintretermeniiiautoriidereferinmenionm:
mobbing (tensionare/terorizare psihologic, violen orizontal)
(Leymann,1996;Leymann,1990a;http://www.leymann.se/;Zapfetal.,
1996;Maslach,Leiter,2001;Sarchielli,2003);
harassment (hruire psihologic) (Einarsen, Raknes, Matthiesen,
Bjrkqvistetal.,1994);
bullying (agresiune fizic i psihic) (Einarsen and Skogstad, 1996;
Rayner,1997;Vartia,1996;Avallone,1998).
nliteraturasocialdelimbenglez(nspecialdinMareaBritanie),
studiile centrate pe analiza atitudinilor distructive din planul relaiilor
interumane din cadrul unor colectiviti sunt aplicate frecvent i pe alte
mediisociale.Estevorbadesprerelaiiledincadrulunorgrupuricolare,al
unorgrupuridestudeniorialunororganizaiidetipmilitar.Pentruacest
tipderelaiisepreferconceptuldebullying.

Celemaiutilizateinstrumentepentrumsurareamobbinguluirmninventarul
teroriipsihologicealluiLeymann(LIPT)ichestionarulaciunilornegative(Negative
ActsQuestionairre).

26

Tabelulnr.1
Dimensiunicomuneidistinctealefenomenelor
demobbingibullying

Autorul(autorii)
inta(intele)
Motivaia
Aciunilederiv
din
Situaia
declanatoare
Efecteurmrite
Metode
Activitide
hriure
Atacul
Aprarea
Frecvena
Durata
Cndvictima
cedeaz
Cndvictima
rezist
Managementul
organizaiei
Consecinele
asupraagresorului
Consecinele
asupravictimei
Consecine
organizaionale

BULLYING
Opersoan,adeseaun
superior
Slab,umil,necalificat
Impunereaputerii
agresorului
Nevoiaagresoruluideafir
mareapoziieisalede
superioritate
Sentimentuldeinsuficien
alagresorului
Descurajareai
dezavantajareavictimei
Primitive,agresiunefizic

MOBBING
ngeneral,ungrupde
colegi
Calificatpestemedie
nlturareapotenialuluide
puterealvictimei
Invidia,geloziaagresorului

Divergenedeopinii,stare
conflictualpotenial
Eliminareadinorganizaie
avictimei
Subminarecomplex,
subtil
Atitudineamenintoare
Interaciuniaparent
dinparteaagresorului
normale,darsubtilostile
Direct
Indirect
Maidegrabinformal
Maidegrabformal
Relativrar,frunpattern Ridicat,celpuinodatpe
specific
sptmn
Peintervalevariabile
Duratmare,celpuinde6
luni
Victimaipierde
Victimaprsete
eficacitatea
organizaia
Atacatoriiseretrag
Atacatoriidevinmai
agresivi
Adeseacolaboreazcu
Adeseacolaboreazcu
victima
atacatorii
Adeseapedepsit
Adeseanepedepsit

Pierdereancrederiinsine,furie,indispoziie,frustrare,
dubiiprivindsntateapsihic,omaj
Productivitatesczut,scdereaeficacitii,acreativitii,
pierdereareputaiei,pierdereaangajamentului
persoanelorcheie
Consecinesociale omaj,nemulumire,implicareauneiinstanedejudecat

Sursa:Bultena&Whatcott,2008,p.661.

27

Deidistinctepeuneledimensiuni,concepteledemobbingicelde
bullying au i o zon de semnificaie comun. Ambele indic aplicarea
sistematic de rele tratamente unei victime, cu consecine nefaste att
asupraindividului,ctiasupraorganizaieidincareacestafaceparte.
n vreme ce mobbingul vizeaz victime ce provin din rndurile
unor persoane calificate peste medie, n cadrul unui proces de bullying,
agresorul testeaz terenul pentru a vedea dac ntre angajaii noi exist
vreunul mai slab, mai uor de terorizat. Asemenea agresori selecteaz, de
regul, victime ce nu opun sau opun o slab rezisten la atacuri, aa
numiteleinteuoare(Bultena&Whatcott,2008,p.654).
n cazul comportamentului etichetat drept bullying, agresorul este o
persoan aflat ntro poziie superioar sau managerial, n timp ce
mobbingul este aplicat de un grup de colegi coalizai mpotriva unuia
singur.

Figuranr.2.Cadruldestudiupentrunlturarea
comportamentuluidebullying
Factoriculturaliisocioeconomici

Factoriorgani
zaionalicare
inhibcompor
tamentulagresiv

Comporta
mentul
agresival
autorului

+
Antecedente
individuale,soci
alesaucontex
tualealecompor
tamentului
agresiv

Aciuneaorganizaional:
toleran/intoleran,suportsocial
represalii/rsplat,politicicoercitive

Comporta
mentul
agresiv
perceputde
victim

Efecte
asupra
organiza
iei

Reaciileimediate
alevictimei:
emoionale
comportamentale

Efecte
asupra
individului
Caracteristicileindividualealevictimei
*factoridemograficiicircumstanesociale
*personalitateiistoriapersonal

Sursa:Einarsen,Hoel,Zapf&Cooper,2004,p.23.

28

Mobbingulpresupuneoagresiunemaisubtil,maipuinexprimat
fizic,spredeosebiredebullying,carerecurgemaidegrablaagresiuneade
tip fizic. Din acest motiv, n cazurile de bullying, agresorul are anse mai
marisfiepedepsitdectncazuriledemobbing.

2.2.3.Efectelemobbinguluiasuprasntiiangajailor
Hruirea moral trebuie cercetat sub diverse aspecte: juridic,
medical, psihologic (inclusiv victimologie), sociologic, de organizare a
muncii.
Pe plan profesional, mobbingul afecteaz puterea de munc i
capacitateadeaatingeperformane,deadezvoltarelaiilaloculdemunc.
Mobbingul zdruncin ncrederea n sine, pofta de via i n timp poate
duceladepresie,pierdereainteresuluifademunc.
Pe plan psihologic i fizic, consecinele mobbingului sunt ngrijo
rtoare. Fenomenul intr n categoria problematicii sntii muncii. Nu
numai agenii fizici care in de sigurana muncii pot aduce daune grave
unei persoane: mediu toxic, accidente de munc, ci i agenii stresori
psihosocialipotaveaefecteimportanteprinpersistenapetermenlung.
Persoana care este supus mobbingului i pierde puin cte puin
echilibrul psihic. Cu ct presiunea la care este supus este mai mare,
mobbingul este cu att mai puternic. Se vorbete despre o criz creia
trebuie si fac fa: pierderea locului de munc este o ameninare att
pentru stima de sine a angajatului, ct i pentru standardul de via al
acestuia,susinutprinvenitulctigat.
Terapiile asupra persoanelor mobbizate se efectueaz de ctre
consilieri psihologi, n grupuri de psihoterapie, pacientul putnduse
adresanunelericentrelorantimobbingcareseocupcureabilitareai
recuperarea persoanelor mobbizate. n aceste centre care ofer consiliere
victimelorfenomenuluimobbinglucreazpersoanecudiferitespecializri:
medici, psihologi, psihiatri, care fac deseori aceast activitate n mod
voluntar.Etapainialacontactuluicucentrulpresupunetestareaprintro
bateriedetesteapacientuluipentruastabilidacestentradevrmobbing

29

sau pacientul sufer de alte probleme psihice. Psihiatrul/psihologul care

investigheaz pacientul i apoi l va ndruma n tratament poate depune
mrturieninstandespretraumalui.
Efectelepsihosocialeidesntatepotfimultiple:migrene,depresii,
ocuri emoionale reacionale ce determin internri, dereglri
psihosomatice, metabolism afectat, hipertensiune arterial, preinfarcturi,
divoruri, recurgerea excesiv la tutun, alcool, droguri, utilizarea de
medicamente antidepresive, ajungnduse la gesturi ireparabile,
concretizatententativedesuicid.
Orice hruitor dorete s domine victima i s profite de starea de
inferioritate n care aceasta se afl sau n care este adus prin diferite
mijloace,nscopulobineriiunorfoloasesauavantajesexuale(cndvorbim
dehruiresexual),imorale(plcereadeafacerucuiva)saumateriale.

3.POLITICIDECONTRACARARE
AFENOMENELORDEDISCRIMINARE
IMOBBING

3.1.Legislaiaeuropean
Pornind de la recunoaterea efectelor sociale i economice negative
ale fenomenelor de mobbing,bullying, hruire, intimidare i discriminare
laloculdemunc,laniveleuropeanaufostfcuteeforturipentruapromova
uneleaciunicarespreviniscombatasemeneafenomene.
nanul1989,prinDirectivaConsiliuluiEuropeinr.89/391,careconine
prevederi specifice cu privire la problematica siguranei i sntii
ocupaionale, a fost stabilit faptul c angajatorul este responsabil pentru
sntateaisiguranaangajailorlaloculdemunc,inclusivnceeaceprivete
risculdemobbing.Statelemembreaumisiuneadeaimplementaaceast
directiv,prindezvoltareadelegislaiesaumsurinonlegislativepentrua
eliminasaureducefenomenul.
n ceea ce privete fenomenul de mobbing, legislaia comunitar l
condamnprinarticolulnr.31dincapitolulprivindDrepturilefundamentale
ale cetenilor Uniunii Europene, statund c fiecare angajat are dreptul la
condiiidemunccerespectsntatea,siguranaidemnitateasa.
Altedoudirectivecomunitarecuimpactsocialacioneazpreventiv
nsferaasigurriiegalitiianselorcelorangajainmunc.Acesteasunt:
Directiva 2000/43/EC privind egalitatea anselor persoanelor indiferent de
originea lor etnic ori rasial i Directiva 2000/78/EC care stabilete liniile
directoareprivindegalitateadetratamentlaangajareinexercitareaprofesiei.
n anul 2002, Comisia Comunitii Europene a emis un comunicat
avndcatemAdaptarealaschimbriledinmuncisocietate:Onouastrategie
a Comunitilor Europene n domeniul securitii i sntii n munc 2002
2006. n cadrul comunicatului se utilizeaz termenul de stare de bine n

31

munc,nsensuldestaredebinefizic,moralisocial,inudoarcacevace
poate fi msurat prin absena accidentelor de munc i a bolilor profesionale.
Comunicatul face referire la o nou politic de implementare a strategiei
comunitare n domeniul securitii i sntii n munc prin dezvoltarea
uneiculturidetippreventiviimplicareatuturorfactorilorsocialineducarea
iinstruireaasuprarelaiilorprincipialedintreangajatoriangajat,nvede
reapromovriicalitiimediuluidemunc.Printreobiectiveleexpreseale
ComisieiComunitiiEuropenesenumriexaminareaoportunitiiunui
instrumentcomunitarreferitorlahruireapsihologiciviolenanmunc.

Tabelulnr.2
Hruirealaloculdemunc.Aspectespecifice
Cetipuride
comportamente
suntcalificatedrept
hruire
Remarciserioaseirepe
tatecuconinutdegradant,
ofensator,fcndreferin
lacaracteristicifizicesau
deaparenalepersoanei,
injuriiiinsulte.
Prezentareaunorpoze,
posterecucaracterrasist,
fascist,ofensivsaualtele,
trimitereadeemailuri
ofensatoare.

Cetipuride
comportamente
potficalificate
drepthruire
Criticareaunui
angajatnpublic
nmodrepetat.

Impunereanmodrepetat
desarcinifrsens,care
nufacpartedin
ndatoririlenormalede
serviciusaudesarcini
umilitoareunuiangajat.

Excludereadin
activitilesau
sarciniledegrup.

Sursa:http://ec.europa.eu.

Cetipuride
comportamente
nuconstituie
hruire
Alocareasarcinilordelucru.
Msuridepenalizareaabsen
elordelalucru.
Cererearespectriiindicatori
lordeperformanconform
custandardelepentrucali
ficarearespectiv.
Luareademsuridisciplinare.
Unincidentsingularsau
izolatncaresafcuto
remarcneadecvatsauau
fostluatemsuriinadecvate.
Excludereaunuiangajatdela
realizareauneisarcinicareare
cerineocupaionalespecifice
pentruandeplinisarcinan
condiiideeficieni
siguranipecareangajatul
respectivnulendeplinete.

32

Abordriledepoliticpublicprivindsoluionareamobbinguluila
loculdemuncnEuropasuntdiverseiseaflnpermanentdinamic.
Varietatea acestor abordri este influenat de mai muli factori. Printre
acetia, enumerm: elemente culturale care determin percepii i
interpretri legate de fenomenele de violen la locul de munc, elemente
de cultur administrativ i practic juridic, profilul i puterea
organizaiilor sindicale, nivelul de cunoatere, informare i educaie al
salariailorcuprivirelafenomeneledeviolenlaloculdemunc.
Din punctul de vedere al soluiilor de politic public pentru
gestionarea problematicii mobbingului, din experiena rilor europene,
putemsintetizadoumaricategoriideabordri.
1. Prima abordare este ilustrat de rile care au stabilit o legislaie
specific cu privire la combaterea fenomenului de mobbing. Suedia a
introdus dou ordonane guvernamentale specifice nc din 1993: Violence
andMenacesattheWorkplace(FS1993)iVictimizationatWork(ASF1993).
Prin aceste instrumente legislative se stabilete un cadru coerent de
prevenireicombatereavioleneilaloculdemunc,accentulfiindpuspe
aspectele legate de managementul organizaional. Legislaia respectiv
stabilete definiiile fenomenelor de violen la locul de munc, inclusiv a
celeidetipmobbing,dariresponsabilitilespecificepentruangajatorin
vederea asigurrii unor mecanisme de tip managerial care s previn i s
penalizeze comportamentele de tip mobbing. n conformitate cu aceast
legislaie, angajatorii trebuie s precizeze clar politica antimobbing a
organizaiei pe care o conduc, s pregteasc proceduri pentru a gestiona
aciunile de informare, educare, prevenire i sancionare legate de
fenomenul de mobbing. Ei sunt responsabili de asigurarea unui bun
climatdemunc,deasigurareadeprogramedeformarepentrumanageri
i angajai pe problematica politicilor antimobbing i de aplicarea
procedurilor organizaionale specifice pentru implementarea acestei
politici.
Pornind de la concluziile i recomandrile Raportului Debout (2003),
Franaaintrodusieaprevederilegislativespecifice.PrezentatConsiliului
EconomiciSocial,acestraportatestamplitudineadeosebitiseveritatea
problemelorlegatedemanifestrileviolentelaloculdemunc.Raportula

33

generatoseriededeciziialecurilorspecializateceproducjurisprudenn
domeniu, culminnd cu dou deciziicheie ale Curii Supreme din
2000/2001, care delimiteaz responsabilitile angajatorului cu privire la
comportamentulangajailor.
Prin Legea privind modernizarea social (Loi de la modernisation sociale
200273, din ianuarie 2002) sunt introduse prevederi ce vizeaz explicit
combaterea hruirii morale. Ulterior au fost modificate i unele prevederi
din Codul muncii, introducnduse noiunea de hruire moral i fiind
atribuiteputerimaimarisindicatelornmateriedeprevenireisoluionare
acazurilordehruiremoral.6
Belgiaesteunaltexempludearncareafostadoptatlegislaiade
prevenire a fenomenului de mobbing. n anul 2002 a fost promulgat o
lege care vizeaz protecia mpotriva violenei, hruirii morale i hruirii
sexualelaloculdemunc.SimilarculegislaiadinSuediasauFrana,aceast
lege impune angajatorilor obligaia de a stabili n interiorul organizaiilor
msuridepreveniecaresreducrisculapariieiunorformedeviolen.
Peplanprobator,nusuntuordedoveditelementeleconstitutiveale
infraciunii de hruire moral: elementul intenional, legtura de
cauzalitate, urmrile imediate etc. Dificultile vin i din realitatea
complex a psihicului uman. Cei care comit acte de hruire moral nui
recunosc faptele sau concomitent pot ncerca si mascheze adevratele
intenii, alternnd hruirea cu gesturi de ncurajare, vorbe frumoase,
recompense. Martorii au evident reinere n a coopera, temnduse c vor
suferirepresaliisauciarputeapierdeloculdemunc.Decelemaimulte

Codul muncii n Frana (art. L11521): Nici un salariat nu trebuie s suporte

aciuni repetate de hruire moral care au ca obiect sau ca efect o degradare a
condiiilor de munc susceptibil de a aduce atingere drepturilor sale i
demnitiisale,deaalterasntateasafizicsaumentalsaudeacompromite
viitorulsuprofesional.
Codulpenal,articolul222332,adugatprinlegea73din17ianuarie2002:Fapta
de a hrui prin acte repetate, avnd ca obiect sau ca efect o degradare a
condiiilor de munc susceptibil de a aduce atingere drepturilor i demnitii
sale,deanrutisntateasafizicsaumentalsaudeacompromiteviitorul
suprofesional,sepedepsetecuunandenchisoarei15.000deeuroamend.
6

34

ori victimele nu pretind neaprat despgubiri materiale, ci doresc cu

precdere o reparaie moral. Cuantumurile sczute de pedeaps pentru
infraciunea de hruire moral n Europa nu descurajeaz practicile de
hruiremoral.

2. Un al doilea tip de abordare caracterizeaz rile care pun

accentul n prevenirea i combaterea fenomenelor de violen i hruire
psihologiclaloculdemuncpelegislaiamunciiipecontractelecolective
demunc,frsadoptelegislaiespecificantimobbing.
Un astfel de caz este Germania, unde salariailor li se ofer
protecie extins prin legislaia din sfera proteciei muncii. Detaliile
cuprivirelaobligaiilemanagerilordeorganizaiisuntprevzuten
Codul muncii i n Codul penal. n Germania, contractele colective de
muncauinclusprogresiv,ncepndcuanul1996,clauzedeprevenire
i combatere a violenei psihologice la locul de munc, specificnd clar
faptulcacesteprevederiaucascoprealizareaunuiclimatdemunc
pozitiv,oprecondiiepentrusuccesuleconomicalcompaniilor.
O alt abordare este reprezentat de ri precum Irlanda sau Marea
Britanie,careprefersutilizezelegislaiadejaexistent,inclusivpentrua
combatefenomenuldemobbing.
n Italia, fenomenul de mobbing este specificat indirect n lege, prin
referina la discriminarea i hruirea moral. Persoanele care sufer din
cauzadiscriminriisaudealteformemaisubtilealediscriminrii:mobbing
sau bulling, se pot adresa sindicatelor la care sunt afiliate, primind
susinere i un avocat specializat pe aceast problem. La tribunal, firma
esteceacaretrebuiesprezintedovezilecestenevinovatinuarealizat
mobbing asupra respectivei persoane, i nu vitima s demonstreze
mobbizarea. Dac nu poate s fac aceast dovad n tribunal, atunci
suport consecinele legii i mai departe, prin hotrre judectoreasc,
trebuiesplteascdaunemoralevictimei,daricheltuielidetratament.
Foarte important este existena unor mecanisme organizaionale
internedeprevenireaacestora:comisiidediscipliniintegritatemoral,

35

mecanisme de mediere, sindicate care s aib atribuii de constatare i

sancionare disciplinar a hruirilor, iar n cazurile mai grave ce au
necesitattratamentoriinternaremedicaldedurathruireamoraleste
considerataccidentdemunc.

3.2.Legislaiaromneascndomeniulegalitiideanse
n ceea ce privete poziia Romniei, legislaia actual statueaz
drepturiegalepentrutoiceteniiprivindparticiparealaviaaeconomic
i social, pregtirea i formarea profesional, angajarea n munc i
promovarea,participarealadistribuireabeneficiiloreconomiceiprotecia
socialnsituaiiprevzutedelege.
FenomenuldemobbingexistinRomnia,probabilncdinzorii
constituirii pieei muncii, dei o recunoatere public a lui nu sa realizat
pnnprezent.Nicidiscuiideschiseasupraamploriiacestuifenomenia
consecinelorsalesocialenuauavutlocpnn2010,cndafostadusn
atenia publicului de proiectul Femeia conteaz!. Proiectul constituie o
premiernRomnia.
Totui, ndeosebi din anul 2000, n Romnia se constat o cretere a
interesului general, inclusiv sub forma dezvoltrii legislaiei i a cadrului
instituionalalproblematiciipoliticilordeprevenireicombaterearelaiilor
demuncneprincipialeiaunorformedediscriminare.
nanul2002afostpromulgatLegeanr.2027privindegalitateaanselor
idetratamentpentrufemeiibrbai,princaresaasimilatintegralDirectiva
2002/73/ EC8 privind aplicarea principiului egalitii de tratament ntre
femeiibrbai,referitorlaangajare,pregtireprofesionalipromovarei
lacondiiiledemunc.nsemestrulaldoileaalanului2004,afostadoptat

Potrivit Legii nr. 202/2002, maternitatea nu poate constitui un motiv de

discriminare. Ca urmare, este interzis a i se solicita unei candidate la ocuparea
unui post s prezinte un test de graviditate. Sunt ns exceptate de la aplicarea
acestor prevederi acele locuri de munc interzise femeilor gravide, din cauza
naturiisaucondiiilorparticularedeprestareamuncii.
8CaremodificDirectiva76/207/EEC.
7

36

OG nr. 84/2004 pentru modificarea i completarea Legii nr. 202 privind

egalitateaanselorpentrufemeiibrbai.
n anul 2005, Guvernul Romniei a adoptat i Hotrrea nr. 1258
privindaprobareaPlanuluinaionaldeaciunepentrucombatereadiscriminrii,
iarConsiliulNaionaldeCombatereaDiscriminrii(CNCD)funcioneazdin
anul2003.
Rolul CNCD este acela de a informa i influena societatea
romneasc n sensul eliminrii oricrei forme de discriminare, de a
investiga i de a sanciona actele de discriminare, contribuind astfel la
generareaunuiclimatsocialdencredere,respectisolidaritate.
Alturi de CNCD acioneaz i alte autoriti publice cu
responsabiliti sectoriale n domeniu: Ministerul Administraiei i
Internelor,MinisterulEducaieiiCercetrii,MinisterulJustiiei,Ministerul
Integrrii Europene, Ministerul Afacerilor Externe, Consiliul Naional al
Audiovizualului.a.
Tot n 2005 a fost nfiinat Agenia Naional pentru Egalitatea
anselorpentruFemeiiBrbai,careafostdesfiinatn2010.nprezent
existComisiapentruEgalitatedeansepentruFemeiiBrbaincadrul
CamereiDeputailor.
Dupcumreiesedinactelenormativedinlegislaiaromneascreferitoare
la unele practici de combatere a discriminrii, pn n prezent, Romnia nu
dispune de o legislaie explicit, direct, cu privire la fenomenele de
mobbing i bullying, dei regsim unele elemente indirecte, incipiente,
deadresareprinpoliticipubliceaproblematicii.
Pentru unele domenii profesionale, precum sistemul medical,
educaia i nvmntul, administraie public, exist deja o legislaie
destul de consistent cu privire la combaterea i prevenirea discriminrii
unorcategoriideceteni,deexemplu,persoanelecudizabilitisauromii.
Peaxapreveniriiicombaterii unorfenomeneindezirabiledinsfera
calitii relaiilor de munc, exist unele prevederi privind sntatea i
siguranaangajailorlaloculdemunc.Aceastaxconinedoutipuride
intervenii:

37

intervenii nonlegislative, de tipul codurilor de bun practic, al

prevederilor din contractele colective de munc, alte tipuri de
msurinonlegislative;

intervenii legislative, pe baza unor prevederi specifice, adresate

combaterii manifestrilor violente la locul de munc, inclusiv a
violeneipsihologice.

n legislaia romneasc exist specificaii care, n interpretare, pot

include i gestionarea fenomenelor de tipul mobbingului: Codul muncii,
articolele5i171.
Intervenii nonlegislative n scopul combaterii unor activiti sau
aciunisusceptibiledeaficalificatedreptmobbingsepotntreprindeipe
baza unor elemente indirecte precizate n contractele colective de munc.
Pentruprimadat,astfeldeprevederiaufostintrodusencontractulcolectiv
demuncuniclanivelnaionalpeanii20072010.
Articolul96dincontractulcolectivdemuncuniclanivelnaionalpe
anii20072010precizeaz:
(1)Prile convin s fac eforturi n vederea promovrii unui climat
normal de munc n uniti, cu respectarea prevederilor legii, ale
contractelor colective de munc, ale regulamentului intern,
precumiadrepturiloriintereselorsalariailorimembrilorde
sindicat.
(2)]Pentru crearea i meninerea unui mediu de lucru care s
ncurajeze respectarea demnitii fiecrei persoane, prin
contractul colectiv de munc la nivel de unitate vor fi stabilite
proceduri de soluionare pe cale amiabil a plngerilor individuale ale
salariailor, inclusiv a celor privind cazurile de violen sau hruire
sexual,ncompletareacelorprevzutedelege.
Conform legislaiei n vigoare, precum i n conformitate cu
prevederile acestui contract, unele prevederi nonlegislative pentru
prevenireaicombatereavioleneiihruiriilaloculdemuncartrebuisse
regseascilanivelulROFurilordinorganizaiilepubliceiprivate.

38

Unele organizaii private, n special multinaionalele, au coduri de

bun practic n relaiile de munc. Acestea conin i unele elemente de
prevenireicombatereamobbingului.
Instituia care are un rol esenial n a veghea la implementarea
legislaiei n privina practicrii unor raporturi de munc principiale este
Inspecia Muncii (IM). Aceast instituie, care funcioneaz n subordinea
Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, are urmtoarele
obiectivespecifice:
Realizarea controlului aplicrii prevederilor legale referitoare la
relaiiledemunc,lasecuritateaisntateanmunc,laprotecia
salariailor care lucreaz n condiii deosebite i a prevederilor
legalereferitoarelaasigurrilesociale.
Informarea autoritilor competente despre deficienele legate de
aplicareacorectadispoziiilorlegale.
Furnizarea de informaii celor interesai despre cele mai eficiente
mijloacederespectarealegislaieimuncii.
Cu toate acestea, planul strategic al IM i concentreaz aciunile pe
zona de control i deloc pe zona de informareeducare i prevenie. Strict
referitor la problematica mobbingului, IM nu realizeaz niciun fel de
aciunideprevenieicontrol.
Teoretic, prin sistemul propriu de monitorizare a implementrii
legislaiei,prinInspectorateleTeritorialedeMunc,aceastinstituieartrebui
scolectezedatelegatedeabateriledelaprevederilelegale,careapoisfie
analizate la nivel central i utilizate n procesul de elaborare, revizuire,
evaluare a politicilor publice n domeniu. Deoarece sistemul de
monitorizare este deficitar, sistemul de indicatori utilizai este obsolet i
incoerentnraportcuobiectiveledepoliticpublicdindomeniulrelaiilor
de munc, aceast alimentare cu informaie structurat privitoare la
respectarea condiiilor legale n domeniul securitii i sntii n munc
nu este realizat corespunztor. i n materie de implementare a
activitilor de control exist deficiene, de multe ori acest control fiind
strictformalisuperficial.

39

Aadar, legislaia romneasc actual include unele prevederi de

prevenire i combatere a diferitelor forme de discriminare, dar, dup cum
reiese din capitolele anterioare, mobbingul difer n multe privine de
ceeacesenelegeastziprindiscriminare.
Caurmare,pentruprevenireaicombatereaeficaceamobbingului,
seimpuneadoptareainRomniaaunormsurispecifice,binecentrate.
Pn n prezent, n Romnia, fenomenul de mobbing nu este recunoscut
ca problem social la nivelul autoritilor. Singurele prevederi legislative
care funcioneaz sunt indirecte i ofer unele elemente de atac la adresa
manifestrilor de mobbing doar atunci cnd acestea sunt nsoite i de
manifestridiscriminatorii.
nsocietateacivildinRomnianusadiscutatpnn2010despre
fenomenuldemobbinginicinusacunoscutctdefrecventsemanifest
acesta n colectivele de munc. Studiile realizate pn n 2010 la iniiativa
unor organizaii publice sau private (ONGuri) au vizat doar colectarea i
analiza de date privind unele forme de discriminare multipl (vrst, sex,
etnie, ras) la locul de munc, fr s adreseze specific problematica
mobbingului. Proiectul de fa este un deschiztor de drumuri din
aceastperspectiv,prinanalizelesaleiculegereadatelordepeterencare
s dea o perspectiv asupra incidenei fenomenului de mobbing n
Romnia.
nmomentuldefanuexistproiectedelegendomeniulmobingului.
Pentru aceasta, este nevoie ca nti mobbingul s fie recunoscut ca
problemsocialdectreautoritilepubliceiprincipaliifactoriinteresai.
Apoi trebuie ntreprins un efort de gsire a unor soluii i de alocare de
resurse pentru implementarea acelor soluii de prevenire i combatere.
Primulpasafostfcutprindiscuia,ncadrulComisieipentruEgalitatede
anse a Camerei Deputailor, n decembrie 2010, despre fenomenul de
mobbingimsuriledecontracararecareseimpun,evenimentorganizatn
cadrulproiectuluidefa.
Mobbingulpoatesaparcarezultataluneicombinaiidefactori
deriscindividualiisociali.Estevorbadecidespreocombinaiedecauze,
implicndcomportamentulindividual,daricondiiileimediuldemunc
(incluzndaiciipracticiledemanagment).nRomniaactual,problemelede

40

risc individual sunt gestionate prin politicile antidiscrimiare sau de

promovare a egalitii de anse existente. Riscurile sociale ce in de mediul
organizaional, de practicile de management sau de unele circumstanele
economice i sociale sunt gestionate, de regul, prin politici specifice din
domeniul securitii i sntii la locul de munc i de meninere a
principialitiinrelaiiledemuncideangajare.
Din punct de vedere al cadrului de politic public, problematica
mobbingului se afl la intersecia dintre dou arii importante de
intervenie public, respectiv politicile de prevenire i combatere a
discriminrii i politicile din zona reglementrii relaiilor de munc. Prin
urmare,direciiledeaciunepotfindreptatenaceastdirecie.
Soluiilealesedediversealterireprezintdefaptocombinaiede
msuri i intervenii legislative i nonlegislative, directe i indirecte. Ceea
ce face diferena ntre aceste abordri de politic public este accentul
principalpuspeunanumetipdeintervenie.
Pentru soluionarea problematicii hruirii i violenei psihologice la
loculdemunc,ncontextulRomniei,estenecesar:
s lrgim cunoaterea i contientizarea la nivel social a prezenei
problemei mobbingului, prin informarea asupra consecinelor
acestuifenomen(impact,gravitate,inciden),attdinperspectiva
politicilor generice antidiscriminare, dar i din perspectiva
consecineloreconomice;
s educm/informm factorii de decizie, dar i factorii interesai
(sindicate,patronatisalariai.
s structurm un proces de consultare public/dialog social pe
aceast problematic, n care diverii actori sociali s poat
interacionainegociasoluii;
sncurajmstabilireaipromovareadestandardeorganizaionale
isneasigurmcacestestandardesuntcunoscuteiaplicate;
s includem prevenirea fenomenelor de natura mobbingului n
pachetuldeindicatorideperformanaimanagerilor.

4.PROFILULPOPULAIEIACTIVE
INVESTIGATE

Acestcapitolprezintprofilulpopulaieiinvestigatepepiaamuncii,
identificnd tipurile ocupaionale i categoriile sociodemografice
corespunztoare. Criteriile de analiz vizeaz: domeniul n care lucreaz
populaia intervievat, vechimea n munc, tipul de activitate, forma de
proprietateaangajatorului,tipuldecontractipoziiadeinutlaloculde
munc. Sunt identificate, de asemenea, i activitile suplimentare
aductoaredevenit.Pentruceicarenulucreaz,suntinvestigateocupaiile
anterioareimotivelepentrucarenumaisuntactivipepiaamuncii.
Analiza de indicatori obiectivi este completat de cteva date de
percepiecarevizeazvolumuldemunciefecteleresimitealestresului
laloculdemunc,ncontextulsatisfacieigeneralefademunc.9

Tipurideocupaii
Celemairspnditeocupaiisuntceledemuncitorcalificat,lucrtor
n servicii i angajat cu studii superioare. Managerii i patronii au o
ponderesczut,maimicdectocupaiilevulnerabileprecumlucrtoriin
agricultur sau zilierii. 9,3% din populaia investigat este fr loc de
munclamomentulculegeriidatelor.Oponderemare(aproapeocincime)
din populaia investigat (cu vrsta maxim de 65 de ani) o deine
populaiadepensionari.
Exist diferene semnificative statistic n funcie de sex i de vrst.
Comparativ cu femeile, de trei ori mai muli brbai sunt muncitori
calificai.Dedouorimaimultefemeisuntlucrtoarenservicii.

Afostselectatpentruinvestigarepopulaiacarearesauaavutexperienamuncii
icaresencadreazntre18i65deani.

42

Graficnr.1.Ocupaiadebaz
Muncitor calificat
Lucrator n servicii
Angajat cu studii superioare
Tehnician
Muncitor necalificat n sectoare neagricole
Funcionar
Cadru militar
Lucrator n domeniul agricultor
Zilier
Liber profesionist
Manager
Patron
Altceva
omer
Fr loc de munc
Student
Pensionar

0,0% 2,0% 4,0% 6,0% 8,0% 10,0% 12,0% 14,0% 16,0% 18,0% 20,0%

Ponderea celor fr loc de munc este uor mai ridicat n rndul

femeilor.Putemafirmacfemeilesuntangajatepreponderentnsectorulservicii
i n slujbe care necesit educaie superioar, n timp ce ocupaia cea mai
rspnditnrndulbrbailoresteceademuncitorcalificat.
Pegrupedevrste,remarcm,deasemenea,diferenesemnificative.
Tineriide1824deanisuntmaiexpuiocupaiilorvulnerabile,mulilucreaz
cazilierisaumuncitorinecalificai,dardeinipondereaceamairidicata
lucrtorilornservicii.
Tinerii de 2534 de ani par s fie categoria cea mai bine plasat pe piaa
muncii:deinpondereaceamairidicatdeangajaicustudiisuperioarei
demanageri,suntpreponderentlucrtorinserviciisaumuncitoricalificai.
Categoriibineplasatepepiaamunciisunticelede3554deani,careau
pondereaceamairidicatamuncitorilorcalificaiiapatronilor.
Dincategoriacelormaivrstnici,de5565deani,pestejumtatesunt
pensionari. Riscul de a fi omer sau fr loc de munc (nenregistrat ca
omer)estemaisczutlaceitineri(caregsescmairepedelocuridemunc,
chiardaclanegrusaucusalariimici)ilaceimaivrstnici(careauapelat

43

la pensionarea anticipat ca strategie de supravieuire), restul categoriilor

devrstavndniveluricomparabile,de1213%.
Exist diferene n patternul ocupaiilor ntre regiuni. 10 Regiunea
BucuretiIlfov are de departe situaia ocupaional cea mai bun, peste o
treime dintre subieci fiind lucrtori n servicii i angajai cu studii
superioare,iarliberprofesionitiiimanageriideincelemaimariponderi
(34%). Regiunea NordVest are patternul ocupaional cel mai vulnerabil,
cuceimaimulipensionari(21,8%)icelemaimultepersoanefrlocde
munc (9,2%). i n Regiunea Sud persoanele fr loc de munc dein o
pondereimportant(8,1%).

Domeniulncarelucreazceiinvestigai
Domeniul cel mai des invocat este comerul, urmat de industria
uoar i agricultur. Slujbele din construcii, transport, administraie
publicinvmntsunt,deasemenea,rspndite.
Profilul regional care pare s se contureze este unul eterogen,
domeniilecucelemaimulteocupaiifiinddiferitedelaoregiunelaalta:

nBucureti:comer,hoteluri,nvmnt,construcii;

n Centru: industrie uoar, industrie grea, comer, construcii i

alteramuriindustriale;

nNordVest:industrieuoar,nvmnt,comer,agricultur;

nSud:comer,administraie,construcii,agricultur.

n consecin, putem afirma c Bucuretiul este regiunea n care

predomin sectorul servicii, indicnd un profil ocupaional avantajat,
Centru este regiunea cu cele mai multe ocupaii n industrie, n timp ce
NordVestiSudcombinmaimultesectoareeconomice,frodominaie
clar.
Femeile activeaz preponderent n comer, industria uoar i nv
mnt,iarbrbaiinconstrucii,agricultur,transportiindustriegrea.

RegiunilelacarefacereferireanalizasuntBucuretiIlfov,SudMuntenia,Centru
iNordVest.

10

44

Graficnr.2.Domeniulncarelucreaz
Construcii
Industrie prelucrtoare grea
Agricultura
Comer
Transport
Alte ramuri industriale
Industria uoar
Administraie public
Aprare
Alt domeniu
Industria extractiv
nvmnt
Hoteluri
Cultur
Finane
Telecomunicaii
Sntate
,0%

5,0%

10,0%

Feminin

15,0%

Masculin

20,0%

25,0%

Uneledomeniisuntputernicfeminizate,aacumneateptam(nv
mnt,sntate,industrieuoar,comer,administraiepublic),iaraltele
puternicmasculinizate(construcii,transport,industriegrea,aprare).
Domeniifeminizate:

nvmnt: ponderea femeilor ocupate n acest domeniu este de

aproape10orimaimaredectabrbailor.

Sntate: ponderea femeilor ocupate n acest domeniu este de

aproape3orimaimaredectabrbailor.

Industria uoar, comer, administraie public: ponderea femeilor

ocupate n aceste domenii este de aproximativ 2,5 ori mai mare dect a
brbailor.

Domeniimasculinizate:

Construcii:pondereabrbailorocupainacestdomeniuestede
aproape6orimaimaredectafemeilor.

Transport: ponderea brbailor ocupai n acest domeniu este de

peste5orimaimaredectafemeilor.

45

Industrie prelucrtoare grea, aprare, industrie extractiv:

ponderea brbailor ocupai n aceste domenii este de aproximativ
4,5orimaimaredectafemeilor.

Vechimeanmunc
Diferenele pe diferite criterii sociodemografice se pstreaz nu
numai ntre tipurile de ocupaii sau tipurile de activiti, ci i n privina
vechimii n munc. Aa cum era de ateptat, exist o relaie direct
proporional ntre vrst i vechimea n munc. Exist ns diferene
semnificative pe sexe, femeile avnd o vechime n munc mai mic dect
brbaii,nmedie,cuaproximativ2ani.Pondereabrbailorcu30deaniipeste
vechime n munc este aproape dubl comparativ cu cea a femeilor cu aceeai
vechime.

Graficnr.3.Vechimeanmunc
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Sub1an

1ansub5ani

5anisub10ani 10anisub20ani 20anisub30ani 30aniipeste

Feminin

Masculin

Total

Pe regiuni, valoarea cea mai mare a mediei vechimii n munc se

nregistreaz n Regiunea NordVest (peste 18 ani n medie), la diferene
mici fa de Regiunea Centru i Sud (aproximativ 17 ani ambele).
BucuretiIlfov are o valoare medie considerabil mai sczut (14 ani),
datorat structurii populaiei, semnificativ mai tinere comparativ cu
celelalteregiuni.

46

Formadeproprietateafirmei/instituiei
n ceea ce privete tipul de activitate, este interesant c femeile desf
oar activitile preponderent n spaiu acoperit, comparativ cu brbaii,
careauocupaiicepresupunactivitinaerliberntromaimaremsur.
Dou treimi din populaie lucreaz sau au lucrat la ultimul loc de
muncndomeniulprivat,31%lastati3%ncadrulunorregiiautonome.
Femeile sunt angajate n mai mare msur la stat (36% comparativ cu
numai25%dintrebrbai).
Odat cu vrsta, crete, de asemenea, ponderea angajrii la stat.
Numai 7% dintre cei de 1824 de ani lucreaz la stat comparativ cu 50%
dintreceide5565deani.Peregiuni,ceidinBucuretiIlfovlucreazncea
maimaremsurnmediulprivat(pestetreisferturi),iarnNordVest,n
ceamaimaremsurlastat(31%),diferenelefiindsemnificativestatistic.

Tipuldecontract
Cei mai muli sunt angajai pe perioad nedeteminat (77%), ns
existictevacategoriicuformealternativelaangajareadetiptradiional:
contractpeperioaddeterminat:9%;
frcontract:8,8%;
alteformedecontracte:5,4%.
Nu exist diferene semnificative statistic n funcie de sex. Vrsta
induce ns diferenieri semnificative. Tinerii sunt angajai ntro mai mare
msur pe perioad determinat sau la negru. Categoria celor ntre 1824 de ani
esteceamaivulnerabil:23%comparativcu78%dinrestulcategoriilordevrst
suntangajaipeperioaddeterminat,21%nuaucontractscriscomparativcu6
7%dinrestulcategoriilordevrst.
Peregiuni,existdiferenesemnificative.RegiuneaSudparesaib
din acest punct de vedere profilul cel mai dezavantajat: cei mai muli
lucrtori cu contract pe perioad determinat (7,8%) i fr contract scris
(10,2%).nCentru sunt cei mai muli lucrtori pe perioad nedeterminat
(83,4%),iaralteformedecontractsentlnescmaimultnBucuretiIlfov(6,1%)

47

Poziiadeinutlaloculdemunc
Marea majoritate a celor investigai nu dein funcii de conducere;
existns15%careauncoordonaremaimultepersoane:

sub10persoane7%;
ntre10i20depersoane3,4%;
ntre20i50depersoane2,2%;
peste50depersoane2,2%.

Diferenele n funcie de sex i vrst sunt semnificative statistic.

Pondereabrbailorcufunciedeconducereestemairidicat.Odatcuvrstai
decicuexperienanmunc,creteiprobabilitateadeadeineopoziiede
conducere.
i pe regiuni, exist diferene semnificative: n BucuretiIlfov exist
maimulilucrtoricufunciideconducere(ocincime),ceimaimuliavnd
nsubordinesub10persoane.inNordVestprocentuleridicat(19%).

Alteactivitiaductoaredevenit
Oponderesemnificativdepopulaie(23%)maiare,pelngocupaia
de baz, i alte activiti aductoare de venit: 15% desfoar servicii n alte
gospodriii8%auchiarunaldoilealocdemunc.Interesantestecnu
exist diferene semnificative statistic n funcie de sexul respondentului.
Femeilelucreaznplus,naceeaimsurcabrbaii,pentrusporireaveniturilor
familiei.
Vrsta este ns un factor de difereniere: cei tineri desfoar mai
frecventoactivitatesuplimentar.Serviciilenaltegospodriisedesfoar
cu precdere n Regiunile BucuretiIlfov i Sud. n Bucureti, 15% au/au
avutunaldoilealocdemunccomparativcunumai56%ncelelalteregiuni.

Ocupaiianterioareimotivealeinactivitiipepiaamuncii
O analiz mai detaliat a celor care n prezent nu lucreaz i care
reprezint aproximativ 30% din eantionul general indic drept principal

48

motivretragereadinactivitateprinpensionare.Pestejumtatedintreceicare
nulucreazsuntpensionaifielalimitdevrst,fiepecazdeboal,fieanticipat.
Pentru restul, cel mai frecvent motiv este disponibilizarea colectiv
(17%). Peste trei sferturi dintre cei disponibilizai consider c aceast decizie a
avutlabazmotiveeconomice,nusubiective.
Dac n Bucureti motivele pierderii locului de munc sunt mai eterogene
(demisia o cincime, pensionarea pe caz de boal 16%, disponibilizarea
sau ncetarea activitii cu acordul ambelor pri cte 15%), n Centru
predomin disponibilizrile i pensionarea (cumulnd aproximativ
jumtatedintremeniuni),pentrucanSudiNordVestpondereaceamai
important s o dein pensionarea la limit de vrst i pe caz de boal
(cumulndpestejumtatedinmeniuni).
Dinansamblulpopulaiei,maipuinde4%iaupierdutloculdemunc
prin concedieri individuale, iar motivele invocate sunt cel mai adesea subiective:
nenelegericueful,cucolegiisaualtecriteriisubiective.Deremarcatns
c, chiar i dintre cei concediai, aproape jumtate apreciaz c motivele acestei
situaiiaufostmaidegrabeconomice.
Mai puin de un lucrtor din zece ia dat demisia, iar cele mai
frecventeexplicaiisuntpragmatice:salariulpreamic,condiiiledemunc
grele,posibilitatelimitatdeapromova.Totuiaproape10%dintreceicareau
demisionatiaudatdemisiacaurmareanenelegerilorcueful.
Vrstainducediferenierisemnificative.Probabilitateademisieiestemai
ridicat la cei cu vechime n munc redus. Disponibilizrile sunt i ele cele mai
frecventelaceicuvechimeredus,dupcarerisculestemaipuinrspndit.
De asemenea, riscul concedierilor individuale este aproximativ acelai
pentruceicuvechimesub20deani,dupcaresereduceabrupt.
Marea majoritate a celor cu peste 20 de ani vechime care nu mai
lucreaz sunt pensionari. Comparativ, majoritatea celor cu o vechime mai
mic de 5 ani iau pierdut locul de munc prin demisie sau ncetarea
activitideambelepri.Vechimeanmunceste,aadar,unfactorimportant
carediminueazrisculpierderiiloculuidemunc.
Doutreimidintreceicarenulucreaznprezentsauretrasdinactivitate
demaimultdedoiani,naceastcategorieincluzndipensionariipnn65de

49

ani. Analiza ocupaiilor celor care nu au un loc de munc n prezent, dar

care sau retras din activitate de mai puin de doi ani indic o structur
similar cu cea identificat pe ansamblu: cei mai muli au fost muncitori
calificai (36%) i lucrtori n servicii (16%). Constatm totui o pondere
mult mai ridicat a muncitorilor necalificai (11%) i una mai sczut a
celor cu studii superioare (5%). Riscul de a rmne fr loc de munc este,
aadarmairidicatlaocupaiilefrcalificareimultmaimiclacelecarenecesit
studiisuperioare.

Concluzii
Celemairspnditeocupaiisuntceledemuncitorcalificat,lucrtor
n servicii i angajat cu studii superioare. Regiunea BucuretiIlfov are de
departe situaia ocupaional cea mai bun, cu ponderi ridicate ale
lucrtorilornservicii,angajailorcustudiisuperioare,liberprofesionitilor
i managerilor. Regiunea NordVest are tipul ocupaional cel mai
vulnerabil,cuceimaimulipensionariicelemaimultepersoanefrloc
demunc,risccareestemairidicat,deasemenea,inRegiuneaSud.
Femeile sunt angajate preponderent n sectorul servicii i n slujbe care
necesiteducaiesuperioar,ntimpceocupaiaceamaifrecventbrbailoreste
ceademuncitorcalificat.Tineriide1824deanisuntmaiexpuiocupaiilor
vulnerabile, muli lucreaz ca zilieri sau muncitori necalificai. Tinerii de
2534deaniparsfiecategoriaceamaibineplasatpepiaamuncii,dei
nndpondereaceamairidicatdeangajaicustudiisuperioareidemana
geri.Categoriibineplasatepepiaamunciisunticelede3554deani,care
aupondereaceamairidicatamuncitorilorcalificai,dariapatronilor.
Peste trei sferturi din populaia investigat are o vechime n munc
maimarede10ani.Domeniulcelmaidesinvocatestecomerul,urmatde
industria uoar i agricultur, dar i slujbele din construcii, transport,
administraie public sau nvmnt sunt, de asemenea, rspndite.
Femeile activeaz preponderent n comer, industria uoar i nvmnt, iar
brbaiinconstrucii,agricultur,transportiindustriegrea.
Pestedoutreimidinpopulaielucreazsaualucratlaultimullocde
munc n sectorul privat. Femeile i categoriile mai vrstnice sunt angajate n

50

mai mare msur la stat comparativ cu brbaii i cei mai tineri. Cei din
BucuretiIlfov lucreaz n cea mai mare msur n mediul privat, iar cei
dinNordVestnceamaimaremsurlastat.
Cei mai muli lucrtori sunt angajai cu contract de munc pe pe
rioad nedeterminat, ns aproximativ un sfert din populaia investigat
areformealternativelaangajareadetiptradiional.Tineriide1824deaniau
riscul cel mai ridicat de angajare la negru, de trei ori mai mare dect restul
categoriilordevrst.
Aproximativ1din6persoaneinvestigatedeineofunciedecondu
cere,avndncoordonaremaimultepersoane.Brbaii,categoriiledevrst
mairidicaticeidinBucuretiIlfovdeinmaifrecventopoziiedeconducere.
Oponderesemnificativdepopulaiemaiare,pelngocupaiade
baz, i alte activiti aductoare de venit. Femeile, n aceeai msur ca
brbaii,lucreaznpluspentrusporireaveniturilorfamiliei.
n privina celor care n prezent nu mai lucreaz, peste jumtate
dintreacetiasaupensionat.Maipuindeocincimeaufostdisponibilizai,
iar motivele au fost de ordin economic, nu subiectiv. O mic parte iau
pierdutloculdemuncprinconcedieriindividualesaudemisie.Structura
ocupaiiloranterioareestesimilarcuceaaocupaiilorcelorcarelucreaz
nprezent.Existoponderemairidicatamuncitorilor necalificaiiuna
considerabilmaisczutacelor custudiisuperioare,confirmndfaptulc
risculdearmnefrlocdemuncestemairidicatlaocupaiilefrcalificarei
multmaimiclaceicunivelridicatdeeducaie.

5.PREJUDECIITOLERANLALOCUL
DEMUNCNROMNIA

Acceptareadiferenelorlaloculdemunc
Toleranalaloculdemuncsamsuratprintrontrebarereferitoare
la acceptarea diferenelor la locul de munc. La nivelul eantionului, se
poate constata un grad maxim de toleran la locul de munc n cazul
diferenelor de gen. La polul opus se afl tolerana sczut fa de
homosexuali,persoaneeliberatedinnchisoareiromi.

Graficnr.4.Tolerana/intoleranalaloculdemunc
Aiacceptasaveicolegdeserviciuopersoancare...?

Datele arat c Regiunea Sud este cea mai puin tolerant, cu o

toleran sczut fa de medie n cazul persoanelor cu orientare
homosexual (43,4%, fa de media naional de 35,2%), maghiari,
imigrani i romi. A doua regiune n ceea ce privete tolerana este
BucuretiIlfov.Celmaisczutniveldetoleranestendreptatspreromi.
Este interesant de observat un nivel sczut de toleran cu privire la
maghiarindouregiuni(BucuretiIlfoviSud),undepondereaacestora
estesemnificativmaimicncomparaiecuprezenadincelelalteregiuni.

52

Tabelulnr.3
Toleranalaloculdemuncperegiuni
Toleranalaloculdemunc
fadeopersoancare
areorientarehomosexual
afostnnchisoare
esteigan/rom
esteimigrant
areoboalgrav(nemolipsitoare)
areunhandicap
estemaghiar
arereligiediferit
areoorientarepoliticdiferit
estefemeie
estebrbat
esteromn

Bucureti
Ilfov
66,9
55,4
76,6
85,2
86,8
87,3
85,4
91,9
94,2
96,5
96,4
97

Centru
65,5
66,96
83,4
88,1
84,2
88,1
96,4
96,9
96,8
98,4
98,5
98,8

Nord
Vest
59,4
64,6
84,4
85,1
88,8
88,4
96,7
95,7
96,4
96,2
98,3
97,9

Sud
53,1
57,7
74,9
78,8
86,7
85,5
85,1
90,5
93,5
96,5
97,2
97,2

Tabelul urmtor confirm faptul c n Regiunea Sud i n Bucureti

Ilfovse declar celmai ridicatnivelde intoleran. Orientareahomosexual
este cea mai respins, urmat fiind de eliberarea din penitenciar i de etnia
rom.

Tabelulnr.4
Intoleranalaloculdemuncperegiuni
Intoleranalaloculdemunc
orientarehomosexual
afostnnchisoare
esteigan/rom
esteimigrant
boalgrav(nemolipsitoare)
areunhandicap
estemaghiar
religiadiferit
orientarepoliticdiferit

Buc
Centru
Ilfov
31,3
26,8
38,5
29,2
21,5
13,4
13
8,3
11,2
11,3
11,3
7,6
14,1
3,5
7,2
2,7
4,8
2,7

Nord
Vest
36
28
13,8
10,9
8,7
8,9
3
4
3

Sud
43,4
36,7
22,3
17,5
10,5
12,5
13,6
8,4
5,3

53

Intoleranalaloculdemunc
estefemeie
estebrbat
esteromn

Buc
Centru
Ilfov
2,6
1,3
3
1,4
2,5
0,6

Nord
Vest
3,2
1,4
1,5

Sud
3,2
2,6
2,1

Acceptareaefului/managerului
Caracteristicile cele mai frecvent acceptate sunt genul, orientarea
politic, religia. Cele mai frecvent alese ca fiind de neacceptat sunt:
eliberareadinnchisoare,orientareahomosexualietniarom.Analiznd
cele4regiuni,ncomparaiecumediaeantionului,observmcincazul
toleraneilaloculdemuncexistodiferensemnificativntreregiuni.n
ordinea acceptrii/toleranei fa de ef, cea mai tolerant este Regiunea
Centru, urmat de Regiunea NordVest. Cele mai puin tolerante sunt
Regiunea Sud i BucuretiIlfov. n graficul de mai jos sunt sintetizate
rezultateleirepartiiaperegiuni.

Graficnr.5.Acceptareamanagerului/efului(%)

54

Comparndpegenuri,putemobservacfemeilesuntngeneralmaito
lerantedectbrbaii.Femeile,nproporiede62%,aracceptacaefipersoa
necuorientarehomosexual,ntimpcebrbaiidoarnproporiede54,7%.
Deasemenea,seobservlafemeiungradmaimaredeacceptarepentruefii
cu probleme de sntate sau cu dizabiliti. O singur excepie o reprezint
acceptareadectrefemeiapersoaneloreliberatedinnchisoarecaefi.
nceeaceprivetealegerilecelorpotriviisconducdiferiteinstitu
ii,putemobservadistribuiiasemntoarealeopiunilor.ncazuldesem
nriipersoanelorcarearfipotrivitesconducocoal,peste70%dintre
respondeni declar c genul nu conteaz, n timp ce ponderile celor care
aleg un anumit gen sunt n medie 11,5% pentru femei i 14% pentru br
bai. Comparnd regiunile, constatm o atitudine profemei n Bucureti
Ilfov, unde peste 15% dintre subieci consider femeile potrivite pentru a
conduceocoal.

Preferinagenurilornmanagementulinstituiilor
Graficnr.6.Cinecredeicestepotrivitsconducocoal?(%)

55

Comparnd rezultatele n funcie de mediul de reziden, observm

diferene semnificative ntre urban i rural. Aproximativ 18% dintre
subiecii din mediul rural consider potrivit ca un brbat s conduc o
coal (fa de 11,7% n mediul urban), situaie explicabil uor prin
modelultradiionalconservatorpstratmaidegrabnrural.
Proporiacelorcareconsidercnuesteimportantgenulnalegerea
unuimanagerdespitalestedeaproximativ72%,ntimpcepondereacelor
care ar prefera un brbat pentru aceast funcie este de aproximativ 20%,
maimaredectncazulpreferinelorpentrucoal(14,2%).Analizaurban
rural arat, de asemenea, preferina evident a celor din rural pentru
personaldeconducerebrbai(25%fade18%nurban).

Graficnr.7.Cinecredeicestepotrivit
sconducunspital?(%)

n cazul primriei/consiliului local, ponderea celor care voteaz

pentru oricare dintre genuri este mai mic (media 62,5%), iar proporia
opiunilor ndreptate ctre brbai este relativ mare (32% fa de 4,8%) n

56

comparaie cu celelalte alegeri n cazul colii, spitalului sau afacerilor.

Comparndregiunile,situaiaesteapropiat,doarBucuretiulparesaib
deschidere ceva mai mare fa de accesul unei femei la primrie. Ca i n
cazul variabilelor anterioare, ponderea celor din mediul rural care aleg
brbaii este semnificativ mai mare (38% fa de 28% n cazul celor din
urban),ntimpcevoturilepentrufemeisuntde2,5orimaimarinmediul
urbanfaderural.

Graficnr.8.Cinecredeicestepotrivitsconduc
primria/consiliullocal?(%)

n cazul afacerilor (conducerea unei companii sau a unei

ntreprinderi), cei mai muli subieci nu consider important genul
managerului, aproximativ 20% consider brbaii potrivii i 5% femeile.
Nu exist deosebiri semnificative ntre regiuni. n mediul rural, tendina
este aceeai, de a asocia mai degrab ideea de conducere a afacerilor cu
genul masculin, n comparaie cu mediul urban (24% fa de 17%), unde
femeilesuntalesenproporiedubl(6%fade3%nrural).

57

Graficnr.9.Cinecredeicestepotrivitsconduco
companie/ntreprindere?(%)

Dacanalizmrspunsurilepentruceletreintrebri,inndcontde
genulsubiecilor,constatmngeneral,laniveldeeantion,cpersoanele
tind s aleg mai degrab persoane de acelai gen cu ei. Aadar, pentru
toateinstituiile,proporiafemeilorcareopteazpentrufemeinposturide
conducereestemaimareilafelsentmplincazulbrbailor.

Discriminarealaangajare
Celemaifrecventesituaiincaresubieciiaudeclaratceiniisau
altepersoanecunoscuteaufostdiscriminatelaangajareaufostcelelegate
devrstanaintat,deoproblemdesntateideosarcin.Celemairar
menionatesuntetniilemaghiar,romnigenulmasculin.
Comparnd rezultatele pe mediile de reziden, observm diferene
semnificative, cu grad crescut de discriminare n mediul urban pentru
urmtoarele aspecte: vrsta (ambele categorii), genul feminin, etnia rom,
aspectulfizic,orientareasexualdiferitiprezenaunuihandicap.

58

Graficnr.10.ncazuldvs.saualuneipersoanepecareo
cunoatei,santmplatsnufieangajatlaunlocde
munc...?

Pentrucelelaltecategoriinuexistdiferenesemnificativestatisticdin
punct de vederealmediuluide reziden.Distribuiarspunsurilor pe cele
patru regiuni studiate arat un nivel crescut de discriminare n Regiunea
BucuretiIlfov.Existdiferenesemnificativentreregiuninceeaceprivete
apreciereadiscriminriilegatedeaspectulfizic(34,5%nBucuretiIlfovfa
de 11,7% n Centru, 14,2% n NordVest i 19,3% n Sud), orientarea
homosexual(13,2%fademedia4,8%),prezenaunuihandicap(Bucureti
Ilfov25%,Centru11,5%,NordVest16,8%iSud19,3%).
Altecaracteristicimenionatecafactoridediscriminareiundeapar
diferenesemnificativestatisticntreregiunisunt:existenauneiprobleme
de sntate (BucuretiIlfov 29,3%, Centru 15,8%, NordVest 19,2%, Sud
21,9%), existena unei sarcini (BucuretiIlfov 26,6%, Centru 16,8%, Nord
Vest 21,1%, Sud 17,1%), pentru c este n vrst (BucuretiIlfov 50,8%,

59

Centru 31,1%, NordVest 37,8%, Sud 36,4%), pentru c este tnr

(BucuretiIlfov 31,1%, Centru 14,4%, NordVest 18,2%, Sud 18,3%),
apartenenalasexulfeminin,etniaromieliberareadinnchisoare.
SepoateobservafoarteuorcsubieciidinRegiuneaBucuretiIlfov
declar ntro mult mai mare msur, n comparaie cu cei din celelalte
regiuni c ei sau cunotinele lor au fost n situaia de a fi refuzai la
angajare din astfel de motive. Explicaia pentru aceast situaie poate fi
legat att de caracteristicile economice ale capitalei, dar i de cultura
organizaionalapopulaieidinaceastregiune.

Intolerana
Acest concept a fost msurat folosind o ntrebare referitoare la rele
tratamentelaloculdemunc,pecareleautritsubieciisaudesprecareau
auzitclisarfintmplatcunotinelor.

Graficnr.11.ncazuldvs.saualuneipersoane
pecareocunoateisantmplatsfietrataturtlaloculdemunc
dectreefisaucolegi?(%)

60

Comparnd cele patru regiuni, putem spune cu siguran c

BucuretiIlfovreprezintregiuneacucelmaimareniveldediscriminare.
Ca i n cazul dimensiunii analizate anterior, sunt diferene semnificative
statistic fa de celelalte regiuni n ceea ce privete aspectul fizic, etnia
rom, situaia familial/din afara serviciului, situaia material a per
soanei/salariul, pentru c este femeie sau din cauza orientrii
homosexuale.
Concedierea pe motive de discriminare reprezint, de asemenea, un
risc crescut pentru Regiunea BucuretiIlfov. Dup cum se poate vedea i
din graficul urmtor, nenelegerile cu eful, concedierea consecutiv
revenirii din concediu (de boal sau de maternitate) i existena unei
probleme de sntate reprezint explicaii pentru decizia de concediere
pentrusubiectsauunadintrecunotinelesale.
Graficnr.12.ncazuldvs.saualuneipersoanepecareocunoateisa
ntmplatsfieconcediat(%)

61

Concluzionnd, se poate aprecia c analiza toleranei la locul de

muncfadecolegiaratungradsczutdetoleranpentrupersoanelecu
orientare homosexual, pentru etnicii romi i pentru cei eliberai din
penitenciar.Romniisunttoleranifadeceidegendiferitsauceicareau
oaltorientarepolitic.
nceeaceprivetetoleranaiacceptareaconducerii,putemspunec
marea majoritate a populaiei din cele patru regiuni consider n msur
egalfemeileibrbaiicafiindpotriviipentruposturideconducere.Aici
sepoateobservadiferenantremediiledereziden.Ceidinmediulrural,
fiind mai conservatori, menioneaz n mai mare msur brbaii ca fiind
apipentruposturideconducere.Deasemenea,femeileparsfiepreferate
nproporiecevamaimarepentruposturideconduceredinspitaleicoli,
ncelelalteinstituiifiindmenionatemairar.
n ceea ce privete motivele de concediere, pe primul loc se afl
relaiilencordatedelaloculdemunc,aceastsituaieindicndunriscde
mobbingncelepatruregiuni.RegiuneaBucuretiIlfovareipentruaceti
indicatori ai comportamentelor discriminatorii cel mai mare nivel, n
comparaiecucelelaltetreiregiuni.

6.PERCEPIIASUPRADISCRIMINRII
LALOCULDEMUNC.STUDIULCALITATIV

Selecia respondenilor11 a fost fcut prin metoda bulgrelui de

zpad, pornind de la un eantion de persoane de disponibilizate, ns
distribuia relativ echilibrat a respondenilor i firmelor atenueaz ntro
msursatisfctoareeventualeledistorsiuniindusedemoduldealegerea
respondenilor.
Au fost realizate interviuri att la instituii de stat, ct i la instituii
private,lafirmemari,mijlociiimicrontreprinderi,noraemari,miciin
mediulrural.Distribuiapevrste,pesexeipefunciieste,deasemenea,
unaechilibrat.
Interviuri cu angajai i angajatori au fost realizate la firme de
producieimontaj,lafirmededistribuiedeproduse,lafirmedecomeri
de alimentaie public, la coli, ONGuri i instituii ale administraiei
locale i centrale. Sau realizat interviuri att n mediul rural, ct i n
mediulurban,nsgranielerural/urbansuntstabiliteaicinmodoarecum
artificial,pentrucopartedintreintervievaifielocuiaulaorailucraun
mediulrural,fielocuiaunruralilucraunurban.
Respondenii au fost, n general, cooperani, n mai mare msur n
ceeaceiprivetepeangajatoriinmaimicmsurnceeaceiprivete
peangajai,careaumanifestatunelereticene,nspecialnceeaceprivete
exprimarea opiniilor privind relaiile cu efii. Angajatorii din domeniul
privat au prut a fi mai abordabili dect cei din domeniul public, iar
angajaiidindomeniulprivatauprutmaigrbiiimaiocupai,fiindmai
puindispuisacordetimpndelungatinterviului.

Aceast sintez a fost realizat pe baza celor 260 de interviuri aprofundate

derulate n teren de ctre: Adina Mihilescu, Mariana Stanciu, Simona Ilie,
AdrianaNegu,ClaudiaPetrescu,AlexandraGheondea,RalucaPopescu,Mihnea
Preotesi,CristinaTomescu.

11

63

Relaiilesocialedinorganizaiisuntconsiderate,ngeneral,bune,cel
puin la nivel formal, n special n contextul ndeplinirii cu succes a
sarcinilor de serviciu. Acest tip de difereniere apare mai pregnant n
domeniulprivat,unde,celpuinlaniveldeclarativ,obiectivelefirmeisunt
n mai mare msur prioritare n raport cu obiectivele personale, care
trebuiesubordonatecelordinti.
n consecin, d.p.d.v.profesional, m neleg bine cu toat lumea i aici
m intereseaz doar din punct de vedere profesional (angajat firm privat
Rnov,jud.Braov).
Este interesant de remarcat c, n cazul firmelor private, n cele mai
multe dintre cazuri, exist un regulament de ordine interioar care regle
menteazacesterelaii,acesteregulamentefiindcunoscutedeangajai.De
exemplu, la o companie de cablaje auto, exist ca anex la contractul
colectiv de munc un regulament intern care se semneaz la angajare.
Acestaesteexpusnhalndoulocuriimereutrebuiesleschimbmpentru
c se deterioreaz; totui mi dau seama c l citesc. Altfel ar rmne aa nou i
frumos(managerfirmaprivatCluj).
n ceea ce privete codurile de conduit, acestea exist doar n
firmele mari i mai cu seam n multinaionale. Pe de alt parte, n
firmele mici, cu pn la 10 angajai, exist percepia c relaiile sociale
dintreangajaitrecdincolodecelecareinstrictderelaiiledeserviciu,cei
carelucreazntroastfeldefirmsiminduseaicicanfamilie.
Mrimea organizaiei este un factor important care determin un
anumit tip de relaii sociale la locul de munc. n organizaiile mici,
angajaii se cunosc mult mai bine i interacioneaz mai des dect ntro
organizaiededimensiunimari.Deasemenea,nfirmelemici,cazurilede
nenelegerisauconflictedintreangajaisuntmaiuoridentificatedecolegi
sauefiipotfiastfelmaiuorluatemsuripentrurezolvarealor.

Discriminareaetnic
Studiul calitativ a surprins date complementare studiului cantitativ.
n primul rnd, intervievaii celor 260 de instituii/firme nu aveau sau
aveau ntro proporie foarte redus doar experiena muncii cu categoriile
cele mai puin tolerate conform datelor sondajului: colegi de etnie roma

64

(includereapepiaaformalamunciiromiloresteredus),persoaneieite
din nchisoare, persoane cu orientare homosexual. Prin urmare, nu au
menionatintoleranasaudiscriminareavizndacestegenuridepersoane.
Aceasta aduce n atenie faptul c doar un procent foarte redus a celor
investigainsondajauavutexperienadirectamunciicuunrom,cuun
omieitdinnchisoare,cuunomcarearealtorientaresexual.Intolerana
manifestattotuifadeacestegrupuriaratexistenaunorstereotipurin
mentalul colectiv asupra caracteristicilor potenial negative ale acestor
categoriidepersoane.
ninterviurilederulate,discriminareaetnicnuesteprezentatcao
practic curent n instituiile unde persoanele intervievate lucreaz, dei
uniidintreacetiaspun,fradaexempleconcrete,cpotexistaasemenea
cazuri,cucaracteraccidental.
Excepia o reprezint zonele cu pondere important a populaiei
maghiare unde am derulat interviuri, Cluj, Trgu Mure, unde civa
intervievai iau manifestat nemulumirea fa de unele forme de
discriminare a romnilor n firme care au patroni maghiari: maghiarii
prefer s angajeze maghiari, chiar dac pentru acelai post este un romn mai
calificat.ilacumprturipreferscumperedelamagazinelemaghiarilor,chiar
dac e cu 10% mai scump (angajat firm privat, Cluj). Un alt respondent
spunecnuarecunotinedecazuridediscriminarepecriteriietnice,dar
umbl anumite zvonuri conform crora sunt dou firme mari distribuitoare
decarburanicarepreferangajareamaghiarilor(angajatfirmprivat,Cluj).
Deasemenea,ntroaltzoncuponderemareapopulaieiiapatro
nilordeetniemaghiar,nTrguMure,afostdetectatuncazntrofirmn
care au fost angajai preponderent maghiari, care ar fi fost preferai indife
rent de studii, fr o justificare de tip funcional (angajat firm privat, Trgu
Mure),unadintreconsecinefiindaceeacsepreferainedinessevor
beasc maghiara i, dac erai romn i nu nelegeai, trebuia practic s se reia
discuia(idem).

Discriminareapecriteriidevrst
Acesttipdediscriminarepareafiprezentnformeigradevariate
nmultedintreorganizaiileaicrorangajaiipatroniaufostintervievai.

65

Este interesant de remarcat c, pe lng discriminarea clasic a celor

trecui de 45 de ani, cei intervievai relateaz cazuri n care angajaii ar fi
fost discriminai fie c erau prea tineri, fie, dimpotriv, discriminarea
realiznduse n raport cu angajai mai tineri i/sau mai n vrst pentru
persoanentredouvrste.
Chiardacnuestedefinitcaatare,discriminareapecriteriidevrst
esteidentificatnspecialndomeniulprivat,unde,ngeneral,tineriisunt
preferai celor mai n vrst, la angajare i invers n caz de
restructurare/disponibilizare. Unul dintre angajatorii care recunosc c
practic un asemenea gen de discriminare justific preferina aprioric
pentrutinerilaangajareprinfaptulcceitrecuide45deaniauoanumit
experien,negativ,dinpunctulmeudevedere,pecareeioconsidervaloroas,
vincuideilelorivorcaontreagorganizaiesseschimbedupei(angajator
firm privat, jud. Braov). Exemplul pe care l d cel intervievat este al
unui angajat de peste 45 de ani care nu era de acord s respecte norma
impus n firma respectiv ca fumatul s fie permis doar n pauzele
prevzuteidoarnspaiulspecialamenajat,spunndc,pestetotpeunde
amailucrat,sefumanhaladeproducieefectulacestuicomportamentera
faptul c 23 oameni, care nu fumau, stteau dup persoana respectiv s
itermineigara,inndproducianlocdincauzalui.
Un alt exemplu de percepie a unei discriminri pe criteriul vrstei
este dat de o angajat la o firm important de producie de vopseluri.
Persoana respectiv lucra de 11 ani la firma respectiv, nainte la
contabilitateidetreianiladepartamentulHR.nprimvaraacestuians
aufcutdisponibilizrilafirm,dindepartamentulHRtrebuindspleceo
persoan. n condiiile n care femeia respectiv avea 43 de ani i la
departamentul respectiv mai exista o femeie de 28 de ani i una de 52,
criteriul alegerii persoanei disponibilizate a fost de tipul doar nu vrei s o
dauafarpeM(fataceatnr,consideratafimaicompetent,avndun
nivel mai ridicat de studii absolvite, n.m.), sau pe E.(femeia de 52 de ani,
carenutiaslucrezecucalculatorulipecare,conformaprecieriiefului,
nuarmaiangajaonimeni,n.m.).
nconcluzie,ceadisponibilizatafostfemeiade42deani,pecriteriul
c tu eti fat deteapt i te descurci, sigur i gseti s te angajezi n alt

66

parte!(angajatfirmprivat,Bucureti).Iatcumdiscriminareanegativ
poatefijustificatprinipoatefirezultatuluneidiscriminripozitive.

Discriminareadegen
Percepia majoritii celor intervievai la deschiderea discuiei cu
sociologulinvestigatoresteaceeacnuexistdiscriminripecriteriidegen
la locul de munc. Intrnd n adncimea discuiei, au fost identificate
ctevacazuricailustrndexistenaacestuitipdediscriminare.
Pe de o parte, exist percepia c anumite munci sunt mai degrab
potrivite femeilor i altele mai degrab potrivite brbailor. n special n
opinia celor care activeaz n firme de producie, exist posturi pentru
femei i posturi pentru brbai. Pe lng posturile care presupun munc
fizicgrea,carenupoatefifcutdefemei,posturilededicatebrbailorar
fi, conform majoritii celor intervievai, cele tehnice, din domeniul
producieiindustriale,nspecialcelecarepresupunocalificaredeinginer
n domeniul mainiutilaje, unde ar exista prea puine femei calificate,
ofertadefordemuncfiindpreponderentmasculin.
Posturile pentru femei ar fi cele de contabil i, mai ales, cel de
secretar,undefemeilesedescurcmultmaibine,pentrucevorbapnla
urm de gospodrie (angajator firm privat, jud. Braov). Acest tip de
apreciere, chiar dac, n fapt, creeaz o discriminare pozitiv prin
privilegierea femeilor la angajare pentru posturile respective, pe de alt
parte,reprezintunindicatoraluneimentalititradiionalistendefinirea
rolurilor de gen ngrond puin tuele, asta nseamn c femeile sunt
bunelagospodrieiacoloestelocullor,brbaiisuntceicaretrebuiesse
ocupedetreburileserioase,pentrucaresuntimaipotrivii,imaicalificai.
Nuputemnsgeneralizaunasemeneatipdeatitudine.Existialtfelde
explicaii ale preferinei pentru femei n posturile amintite, de exemplu,
faptul c acestea ar fi mai organizate i ar avea mai mult rbdare dect
brbaii.Existifemeicareconsidercnmuncadegestiune,secretariat
saucontabilitatesuntmaipotrivitefemeile,iarnactivitiprecumceade
produciesaudeagentdevnzri,arfimaipotriviibrbaii.

67

Un patron de firm din mediul rural repartizeaz muncile dup

posibilitilefiecruigen:cas fiu sincer, amtendinas le protejezpeelela
munc,nsensulc lepunlamuncimaiuoare,deisuntcapabileifacaceeai
munccai...demulteorisuntchiarmaiisteecagndire...euleaminoculati
chestiaasta,micumfacemchestiaasta,sntrebecumfac...opunemaa,ofacem
aa...(...). n general, pe ele le pun la chestiile astea de curenie, de acordat
drepturilelaoameni,decntrit.ntimpulstabrbaiisuntlamuncincmp.E
munc grea pentru o femeie s ncarce la sac (angajator firm privat,
Giurgiu).
Patronul unei firme de paza din Giurgiu consider c activitatea de
paz este o activitate pentru brbai, n timp ce alte posturi sunt pentru
femei. Femeile sunt angajate ca economist, contabil i sunt prezente n
firm n proporie de 10% (din 1200 de angajai, 120 sunt femei), dup
estimarea patronului firmei. Femeile sunt prezente n cele mai calde
posturi.
Angajarea cu jumtate de norm pentru femeile cu copii nu este
posibilnoricesituaie,fiindspecificmaialescontractelordecolaborare,
ngenulcelorncheiatecufirmeledeavocai.
Managerul unei instituii de stat din domeniul silviculturii, vorbind
desprecriteriilepecarelefolosetenangajareapersonaluluipentrupostul
depdurar,motiveazimportanadatdestatutulmaritalalcandidatului,
prin aceea c cei care sunt cstorii ofer garania unui om responsabil,
calitate important pentru o slujb cu un grad nalt de autonomie i
independen.
n instituiile bugetare unde sau realizat interviuri, fora de munc
este puternic feminizat, att n ceea ce privete domeniul funcionarilor
publici, ct i cel educaional. Conform uneia dintre profesoarele
intervievate, avnd n vedere att salariile mici, ct i prestigiul social n
scdere al profesiei de profesor, cel puin n ceea ce privete nivelul
preuniversitar,scdereaproporieibrbailornacestdomeniudeactivitate
poate fi considerat ca un indicator al discriminrii pe piaa muncii, n
sensul n care brbaii, la un nivel de calificare comparabil, au acces la
slujbemaibinepltiteicuunstatusmairidicatfadefemei.

68

n ceea cei privete pe nvtori, aici raportul femeibrbai este

multmaidisproporionatnfavoareafemeilor,argumentulinvocatmaisus,
nacestcaz,funcionndmaiputernic.
Exist i cazuri n care natura activitii impune existena unui
echilibrupesexealangajailor.nalimentaiapubliciunitilehoteliere
suntpreferateechipe/schimburimixte(formatedinbrbaiifemei),acest
lucrufcndcaactivitateassedesfoarenbunecondiii.Conformunuia
dintre cei intervievai care activeaz n acest domeniu, ar exista o regul
nescris care spune c ntotdeauna un brbat va fi servit de o femeie, iar o
femeie va fi servit de un brbat. Sexul opus creeaz o stare de linite i de
satisfacie clientului. Dac angajaii notri i fac treaba, atunci vom avea clieni
mulumii, care ne vor mai clca pragul, iar noi asta ne dorim (manager
restaurant,Sibiu).
n cazul angajailor pe posturi echivalente, opinia majoritii celor
intervievai este c nu exist discriminare pe criterii de gen n ceea ce
privete salariile. De asemenea, i n ceea ce privete privilegierea unor
angajai n dauna altora, cnd exist asemenea situaii, ele nu reflect o
discriminare de gen, ci sunt rezultatul aciunii altor mecanisme
discriminatorii.
naltordinedeidei,chiardacdiscriminareapecriteriidegenafost
detectatntropondererelativmicninterviurilerealizate,existnuane
napreciereaacestorsituaii,ceimpunoanumitprecauienconsiderarea
acestorfenomene,cafiinddoaraccidentale.
Uniirespondeniaufostreticeninarspundelantrebrilecarese
refer la relaiile de egalitate de anse existente la locul de munc.
Motivaia care st la baza acestei reticene are probabil i o determinare
contextual,nsensulcangajaiiapreciazceimportantsaiunlocde
munciunvenitsiguristabilnaceastperioaddecrizeconomici
devinmaipuincriticilaadresaunorasaualtoradintreaspecteleceinde
relaiile sociale la locul de munc. Datele din studiul calitativ ntresc
aceastconcluzie,procentulcelorcaresuntmulumiideserviciullorfiind
foartemare,nciudadeclarriiunorproblemelaloculde munc,precum
stresul, orele peste program, interaciuni deficitare cu colegii sau eful,
dotareatehnicdeficitar.

69

n ceea ce privete instituiile de stat, discriminarea de gen este

considerat ca o situaie improbabil, indiferent de realitatea concret,
reglementrile legale foarte stricte fiind considerate garanii suficiente n
faa pericolului discriminrii: Accederea n posturi de conducere la noi se
realizeaz prin concurs, deci aceast problem a rezolvato statul (director
instituiedenvmnt).Diferenelesalarialesuntdatenprimulrndde
vechime,iarvechimeaseaplicindiferentdesex.Pentrudoupersoanede
sexe diferite angajate pe aceeai funcie i n acelai timp, salariul va fi
acelai.DininterviurilerealizatecuprofesorinjudeulClraiareieiti
faptulctiereasporuriloriasalariilordemeritaavutcaefectscderea
competiieidintresalariaiidiminuareainvidieidinmijloculacestora(profesor,
Clrai).
Existnsilocuridemuncundesepracticdiscriminareadegen,
careestedenumitcaatareiilustratprinexemplerelevante,precumcele
cevorfiamintitemaijos.

Exempledediscriminaredegenistereotipuri
n Trgu Mure, la o firm de producie i distribuie medicamente,
femeile promovau mai greu (fost angajat la aceast firm) i exista chiar o
condiionare prin declaraie pe proprie rspundere prin care acestea se
angajau c n perioada urmtoare, urmtorii 2 ani, nu se intenioneaz s
urmeze un copil (idem). Discuiile erau cu uile nchise, astfel nct puteai
doar presupune c i alii au un asemenea tratament, dar totui nu sa
revoltat/sesizat nimeni mpotriva acestei situaii, probabil pentru c peste
totexistprereaasta,cinvestetintrofemeiecareapoiipleacpentru2ani.
Exist i stereotipuri de gen, precum n cazul unei firme cu capital
privat german tot din Trgu Mure. Unul dintre angajaii acestei firme
considercaccedereantrunpostdeconducereestemaigreuderealizat
pentruofemeietnr,pentrucodatestepovesteaastacugraviditatea[]
mai uor treci dintro funcie de subaltern ntro funcie de conducere dect s fi
angajatdirectpeofunciedeconducere.Mreferlaovrstde25pnla34de
ani(angajatfirmprivat,TrguMure).

70

LaoaltfirmprivatdinBraov,discriminareadegenareoariede
manifestaremailarg:

la angajare lucrez ntro firm unde, n top management,

persoan de sex feminin n afar de mine nu exist. Dac stau s m
gndescbine,namavutdect3colegedirectordevnzri.Acummaiavem
una.Deinueundomeniupecarenumaibrbaiilpotface.Eucred c,
indiferentdecevinzi,ainevoiedenitecalitipecarefemeileleaufoarte
mult(angajatfirmprivat,Braov);
lasalarizare,directiindirectlaacelaipost,laacelaitargetde
vnzri,diferenelesalarialepotsmeargpnla40%pentrusimplulfapt
cetifemeie...(angajatfirmprivat,Braov).
Ba mai mult, acum, venind criza, diminuarea salariilor a fost n
sumnet,astansemnndprocentualosummaimarelasalariulmaimic,
nspefemei(angajatfirmprivat,Braov).
Pedealtparte,nivelurilesalarialesuntrsturnate.Dupcriteriile
mele.Gestionarelaangajaresecercondiiimultmaireduse(810clase).
Operareminimliceu,avemoamenicufacultate.Niveluldesalarizareeste
nsensinvers.Ungestionarctigmultmaimultdectofemeiecreiais
acerutexperien,lucrucuPC,saibioanumitinut,cnupois
puinfaaclientuluipeoricine,bunecunotinemcardeolimbstrin.
nmomentulncareavenitcrizaiamzishaidaranjmgrilaaltfel,mis
aspusdaeisuntbrbai.Eitrebuiesintreinfamiliile.Nu.Cpn
la urm salariul, aa cum am nvat n crile de economie, este preul
foreidemunc,nualfamilieideacas(angajatfirmprivat,Braov).
Dei pare mai curnd doar o problem de tratament salarial
difereniatntredepartamente,persoanaintervievatspecificfaptul
c e vorbaide discriminarepe criteriide gen:Am crezut iniialc
esteo falientreoperareigestiune, darfata dela operaremia spus c se
aplic i fetelor de la gestiune. Atunci am simito clar c este o discri
minare.Amdiscutatatuncicucelcarehotrse,caredinnefericireazisc
estecriz;brbaiiaufamilii.iarmasaa(idem);

71

lapromovaredei,nacestcaz,persoanaintervievataccepta
ca valid i posibilitatea c decizia n cauz ar fi putut fi doar o
decizie pe care o consider greit, de a supralicita atuurile celui
adus din afar spre a fi angajat, n dauna unei colege pe care o
considera potrivit pentru promovarea n postul respectiv: avem o
coleg ef serviciu aprovizionare. Anul trecut firma ia dublat cifra de
afaceri, am zis mergem pe pasul urmtor un director de aprovizionare.
Prereamultoradintrenoiafost:coleganoastrsfiepromovat.Lucrade
23aninfirm,cunoteafoartemulte.Sapreferatsseaducunbrbat,
din exterior (...) Experien avea i nu avea. Noi lucrm n domeniul
instalaiilor.Coleganoastresteinginer.Colegulnostruesteabsolventde
drept. Cu un master n economie. i are un foarte mare atu n ceea ce
privetelimbilestrine.Vorbetecursiv67limbistrine.Avemntradevr
foartemulifurnizori[nstrintate].Afostangajatacum1aniceva.Au
urmat perioade fireti n care, plecnd n concediu, sau nlocuit unul pe
altul.Coleganoastrlanlocuitntotdeauna,absolut,100%.nsensinvers
nafostniciodataa,nicimcaracum,dupceareunaniceva.Bamai
mult,coleganoastrestensrcinat,maiareolunpnnate.Aintratn
concediuprenatal.Dejaesteomareproblempentrucnuopoatenlocui
pecoleganoastr(angajatfirmprivat,Braov);
diferenedetratament:Dacstausmgndesc,discriminarea
merge mai departe. ntotdeauna colegilor mei brbai li sau cumprat
maini mai bune, li sau cumprat telefoane mai bune. Avem, cum
spuneam, nite reguli de inut. La ntlnirile cu clienii li sa cerut s
poarte sacou. Pasul urmtor a fost: OK, s le alocm o sum de bani.
Brbailor. [Femeilor li sa spus] c voi, oricum suntei ngrijite, artai
ntrunfel,vmbrcaidecent(idem).
Femeiledirectordevnzrinuauavutniciodatasistente.Brbaii
au.Neapratfemei()(idem).
Pe lng aceste forme de discriminare, exist i alte situaii
generatoare de inegalitate de anse, precum promovarea pe criterii
extraprofesionale.Oastfeldesituaie,reprezentatdeavansareprinrelaii

72

denatursexual,esterelatatdectreunangajataluneifirmeprivatedin
Bucureti:

...Avanseazmaidegrabfemeilecareauoanumitdisponibilitate,
caszicaa(...),aufostpersoanecareauvzutcumsermnelabirou,ce
sentmpllabiroupesteprogram,cesentmpllapetreceri,cegrupurise
formeazideaiceasetragconcluzii.Persoanelerespectivesevd,setiun
activitateadezicuzicnusuntfoarteperformante,daratunceatotuisunt
promovate, la modul c promovezi o secretar i o pui director. E deja
strigtorlacer(angajatfirmprivat,Bucureti).
Concluziistudiucalitativ
Sepoateapreciacfenomeneprecumdiscriminareapecriteriietnice
saudegen,hruireasauicanelepersonale,deiexist,suntfenomenemai
curndmarginale,inusituaiicurentenrelaiilesocialedinorganizaiile
inclusenstudiulcalitativ.
Discriminareapecriteriidevrstpareafiunfenomenmultmaiprezent,n
special n instituiile private, unde tinerii sunt, n general, preferai celor
mai n vrst la angajare. Exist i discriminarea invers, n sensul c,
pentru anumite funcii, se cere experien la angajare; n special, n
domeniulpublic,tineriisuntceidezavantajai.
Relaiile sociale la locul de munc sunt determinate de mai muli
factori, printre care domeniul de activitate, mrimea echipei, programul
zilnicalfiecruiangajatisarcinilezilnice,studiileabsolvitesauvrsta.Din
interviuri reiese c diferenele cele mai mari n ceea ce privete relaiile
socialedinorganizaiisuntnfunciedeformadeproprietate,numrulde
angajaiistructuraierarhicaorganizaiei.
n firmele mici, care au sub 10 angajai, relaiile sociale par a fi cele
maiarmonioase,aicioameniiavndtimpssecunoascmaibinentreei,
socializndmaimultuniicualii,pedeoparte;pedealtparte,datorit
numrului mic de angajai, ct i datorit faptului c, n general, lucreaz
cam toi n acelai loc, nu se pot forma aanumitele bisericue care sunt
considerate de ctre toi cei intervievai ca fiind omniprezente n firmele

73

mai mari. Este interesant de remarcat c percepia majoritar este c nu

existcriteriiclaredestructurareaacestorbisericuenfunciedeanumite
interesecomune,cimaicurndestevorbadeanumiteafinitipersonale.
Abuzurile efilor fa de subordonai se realizeaz mai uor n
firmele private dect n cele de stat, interesele firmei reprezentnd
prioritatea absolut, mai mult sau mai puin asumat de efi i de
subordonai, n raport cu interesele personale ale angajailor, chiar i n
cazul n care acestea sunt considerate legitime de ctre cei cu putere de
decizie.
Distincia ruralurban n selectarea subiecilor nu sa dovedit
relevant: indivizii din mediul rural, n general, fac naveta n urban, n
ruralsinguriiangajatorifiindinstituiilelocale(primrie,coal)saumicii
agenieconomici(cu12angajai).Saurealizatinterviuricuangajatoridin
mediulurbancareaveauangajaidinrural,daracestlucrunuareieitcar
influenaactivitateairelaiiledincadrulfirmei.
Distincia publicprivat sa dovedit relevant, din interviuri reieind
faptul c diferenele dintre aceste dou tipuri de organizaii sunt
importante,porninddelacoduriledeconduitigraduldereglementarea
activitii i a relaiilor dintre angajai, la criteriile de salarizare sau
promovare, pn la modalitile de soluionare a conflictelor. Una dintre
premisele ce pot face aceste abuzuri tolerabile de ctre angajai este i
faptul c un angajat poate fi concediat mult mai uor de ctre o firm
privatfadeunapublic.
nceeaceprivetediscriminareadegen,ninstituiiledestat,aceasta
este considerat ca o situaie improbabil, reglementrile legale foarte
strictefiindconsiderategaraniisuficientenfaapericoluluidiscriminrii,
spre deosebire de domeniul privat, unde aceste garanii sunt considerate
maipuinsolide.
n alt ordine de idei, un aspect dificil al cercetrii l reprezint
tematica destul de delicat, ceea ce poate face ca subiecii s nu fie n
totalitate deschii i dornici s povesteasc despre cazuri de conflicte
sociale i de hruire, mai ales n cazurile n care interviurile au fost
realizate la locul de munc al celor intervievai. n consecin, n acest
context, trebuie s existe o anumit precauie n interpretarea rezultatelor

74

cercetriiexploratorii,inndcontdectevaposibiletendinededisimulare
arealitii,precum:

tendinademinimizareagravitiisituaiilordediscriminareia
conflictelordelaloculdemunc;

tendinadeapovestimaicurndsituaiidintrecut,careprivesc
alte locuri de munc, alte eventuale inte i ali poteniali
agresoridectceiactualiidetectabili.

tendina de a generaliza, fie ntrun sens, fie n altul, prin

etichetarearelaiilordinorganizaiefiecangeneral,bune,fie,
dimpotriv,caproaste,ngenulmnctorie,capestetot.

Exist anumii indicatori ai existenei unor asemenea tendine. n

acestsens,relevantestefaptulc,inorganizaiincarerelaiilesocialeau
fost definite iniial ca foarte bune, pe parcursul interviului au fost totui
identificatesituaii,nunelecazurigrave,fiedeconflicteinterpersonale,fie
dehruiresaudemobbing.Esteinteresantderemarcatfaptulcsituaiile
de hruire i de mobbing au fost identificate n mai mare msur n
comparaie cu cele privind discriminarea i n special discriminarea pe
criteriidegen.Factoriicegenereazoasemeneasituaiein,pedeoparte,
deexistenaunornormemaistrictecengrdescacesttipdediscriminare,
pe de alt parte, fiind posibil un grad de toleran i de acceptabilitate
socialmaicrescutlacomportamentediscriminatoriideacesttip,corelat
cupersistenaunorstereotipuridegen.
Existicazulinvers,ncarerelaiileinterpersonaledinfirmaufost
definitecaproaste,afostreclamatexistenadiscriminriiiaconflictelor
interpersonale, ns nu a fost identificat nicio situaie concret care s
exemplificeacestetipuridesituaii.
Pe de alt parte, un anumit nivel al discriminrii i al conflictelor
interpersonale este considerat de ctre unii dintre cei intervievai ca
normal,nsensulcexistdintotdeaunaivaexistantotdeauna:astaede
cnd lumea i pmntul, deci chestia asta no s dispar niciodat, oriunde teai
duce,chiarilacoal(angajatfirmprivat,Giurgiu).

7.STRESULLALOCULDEMUNC

Precizriconceptuale
Stresul legat de locul de munc este una dintre cele mai mari
provocri cu care se confrunt statele europene, conform datelor Ageniei
Europene pentru Sigurana i Sntatea Muncii.12 Majoritatea oamenilor
suntfamiliarizaicuexpresiaafistresat,nssensulpoatefidiferitdela
opersoanlaalta.Factoriexterniprecumfrigul/clduracuvaloriextreme,
izolareasauostilitateacelornjur,suntstresanipentrumareamajoritatea
indivizilor,nsmsurancarepotenialiifactoridestresacioneazasupra
indivizilorestedeterminatdefiecarepersonalitatenparte.
Definireastresuluiiareoriginilenmedicin,acestafiinddeobicei
studiatcaoreaciefiziologic.BiochimistulHansSelye,celcareaintrodus
noiuneadestresntiiniafondatmpreuncuAlvinToffler,Institutul
Internaional al Stresului (Universitatea din Montreal, 1977), a definit
stresulcaunrspunsnespecificalcorpuluiumanlasolicitrileexercitate
asuprasa(D.Vrg,p.23).
Ulterior au fost formulate o serie de definiii ale stresului n general
saulaloculdemunc,nparticular:

reacie psihologic la solicitrile inerente ale factorilor de stres

care are potenialul de a face o persoan s se simt tensioas i
anxioas, pentru c nu se simte n stare s fac fa acestor
solicitri(G.Johns,1998,p.435).

Aproximativ1din4angajaiesteafectatdestreslaloculdemunc.Stresulestea
doua cea mai raportat problem de sntate legat de activitatea profesional,
afectnd 22% dintre angajaii din UE n anul 2005. La nivelul anului 2002,
costurile datorate stresului la locul de munc n UE 15 erau estimate la 20
miliarde de euro (European Agency for Safety and Health at Work:
http://osha.europa.eu/en/topics/stress/index_html).

12

76

reacia emoional, cognitiv, comportamental i psihologic la

aspectele neplcute i duntoare ale muncii, mediului de lucru
sau organizrii muncii. Este o stare caracterizat printrun nivel
ridicat de excitare i suferin i adesea prin sentimentul
neputinei de a gestiona situaia (European Foundation for the
ImprovementofLivingandWorkingConditions,2010,p4);

o stare acompaniat de un disconfort sau disfuncionaliti la

nivelfizic,psihologicsausocialicareesteconsecinafaptuluic
indiviziinusuntnmsursrspundexigeneloriateptrilor
carelesuntimpuse(EuropeanFoundation,WorkrelatedStress,
p.4).

Studiile n domeniu au identificat o serie de ageni stresani la locul

demunc,sintetizainctevacategorii:
coninutulmuncii:preamultsaupreapuindelucru,muncprea
dificil, munc monoton, prea multe sau prea puine
responsabiliti;
condiiile de la locul de munc: munc periculoas, zgomot,
vibraii,iluminatnecorespunztor,temperatura,ventilaia,umidi
tatea aerului necurespunztoare, poziia corpului necorespun
ztoarelaloculdemunc;
condiiileprevzutesaununcontractuldemunc:orarncrcat,
pauze puine/rare, perspective slabe n ceea ce privete cariera,
plata redus sau neprimirea la timp a acesteia, nesigurana con
tractului,insecuritatealoculuidemunc;
relaiile de munc: modul n care i se dau sarcinile, susinerea
insuficient la locul de munc, dreptul redus de a interveni,
comportamentuldehruire,jignire,discriminareetc.
Ca factori de stres mai pot aciona i o serie de evenimente recente
petrecute la locul de munc, precum restructurri, disponibilizri,
schimbri ale conducerii sau schimbri majore ale instruciunilor i
procedurilor(T.Gheorghevici,p.89).
Unaltfactorcarepoateacionacaagentstresantlaloculdemuncl
reprezint prezena agresiunilor i a conflictelor: comportamente abuzive,

77

deintimidare,rutcioasesaujignitoarepersistente.Toateacesteaauefecte
negative asupra angajatului; acesta se va simi ameninat, vulnerabil i
ncrederea n sine i va fi subminat. Agresiunile din partea efilor sau a
colegilor, att fizice, ct i verbale, constituie un puternic factor
demotivatornmediulorganizaional(.Stanciuetal.,2003,p.142).
Aacummenionam,factoriidestresdintroorganizaiepotfidintre
cei mai diveri, ns exist diferene ntre factorii care opereaz la nivel
managerialilaceloperaional.Lanivelexecutivimanagerial,GaryJohnsa
identificat ca principali factori de stres suprancrcarea rolului,
nsemnnd un numr prea mare de ndatoriri ntrun timp prea scurt sau
gradul ridicat de responsabilitate care nsoete deciziile luate i
consecinele acestora pentru organizaie i membrii acesteia. La nivel
operaional, factori de stres pot fi condiiile improprii de munc, riscul ca
angajatulsfieexpuslacondiiidemuncneplcutesaupericuloasefiind
maimaredectncazulmanagerilor(cldur,frig,zgomot,poluare,riscde
accidentare etc., proiectarea necorespunztoare a postului). Dei poate
preaparadoxal,posturilepreasimpleipreaneinteresantevoracionaca
ageni de stres, fiindc monotonia i plictiseala sunt extrem de frustrante
pentruceicareaucapacitateadeandeplinisarcinimaicomplexe.Conform
modelului elaborat de Robert Korasek, posturile care presupun solicitri
mari asupra angajatului, dar i dau acestuia posibiliti reduse de control asupra
deciziilor profesionale sunt n mod special predispuse s produc stres i
reaciinegativelastres.Posturilefoartesolicitantepresupunritmdelucru
neuniform, suprancrcare, ndeplinire a sarcinilor n timp foarte limitat,
ceeacecreterisculpentruboliledeinim(G.Johns,1998,p.435).
Deicuvntulstresareconotaiinegative,HansSelyeaatenionatc
stresul nu este n sine ru i c un anumit nivel de stres este necesar
pentru motivaie, cretere, dezvoltare i schimbare (D. Vrg, p. 23).
Stresul poate stimula organismul i poate duce la rezultate profesionale
bune pe termen scurt. ns, dac factorii stresani se manifest o perioad
ndelungat, fr ca persoanele n cauz s fie n vreun fel compensate,
acestea vor manifesta semne de slbiciune intelectual i fizic, starea de
sntatefiindulepusnpericol(.Stanciuetal.,2003,p.143).
Stresul se poate manifesta ntro varietate de forme, att la nivel
individual,ctiorganizaional.Lanivelorganizaional,celemaifrecvente

78

manifestri ale stresului sunt absenteismul, fluctuaiile mari de personal,

gestionarea defectuoas a timpului, problemele disciplinare, producti
vitatea sczut, accidentele de munc, erorile i creterea costurilor cu
sntateasauoferireadecompensaii.ConformComisieiEuropene,stresul
la locul de munc este cauza a peste un sfert din totalul concediilor medicale
(AgeniaEuropeanpentruSntateiSecuritatenMunc,p.1).
Indiferent de tipul acestora, reaciile indivizilor pentru reducerea sau
tratarea stresului pot fi ns costisitoare pentru organizaie13. La nivel
individual,reaciilelastrespotfiattcomportamentale(abuzuldedroguri,
alcool sau tutun, comportamente distructive), ct i emoionale
(iritabilitate, anxietate, depresie), cognitive (dificulti de concentrare, de
nvare,deluareadeciziilor)saufizice(imunitatesczut,ulcer,probleme
cardiace,hipertensiune).14

n statele membre UE sunt folosite diverse instrumente pentru a monitoriza

stresul la locul de munc la nivel naional, cel mai frecvent apelnduse la
anchetele pe baz de chestionar. n Suedia este folosit Ancheta longitudinal
ocupaionalasuprasntii(SwedishLongitudinalOccupationalSurveyofHealth)
care i propune s investigheze relaia dintre organizaiile angajatoare, mediul
de lucru i sntate n rndulaceloraiparticipani pe o perioadde timp. Alte
stateeuropenefolosescanchetereprezentativelanivelnaionalpentruamsura
stresulipentruaidentificagrupurilederisc.nFinlandasederuleazanchetele
Sntate i munc (Work and Health) la fiecare trei ani, ncepnd cu 1997. n
Olanda cea mai ampl anchet de profil este Ancheta asupra condiiilor de
munc(TheNetherlandsWorkingConditionsSurvey),nSpaniaMinisterulMunciii
AfacerilorSocialederuleazanualanchetaCalitateavieiidemunc(Encuestade
Calidad de Vida en el Trabajo), iar n Frana Ancheta asupra condiiilor de munc
(Enqutes Conditions de Travail) are loc la fiecare apte ani. n Romnia, ancheta
asupra condiiilor de via (ACOVI) realizat anual de Institutul Naional de
Statistic cuprindea pn n 2006 o seciune dedicat condiiilor de munc
(EuropeanFoundationfortheImprovementofLivingandWorkingConditions,
2010,p.810).
14http://osha.europa.eu/en/topics/stress/index_html
13

79

Figuranr.3.Modelalcauzeloriconsecinelorstresului
laloculdemunc

Sursa: European Foundation for the Improvement of Living and Working

Conditions,2010,p.6.

Specialitii n resurse umane vorbesc despre riscul instalrii sindro

muluiburnout,alepuizriipsihiceifizicecauzatedeimplicareaexage
ratidesolicitareaemoionaldelungdurataangajailorncompanii.
Stresularputeafi redusprin respectarealegilorn vigoare.Codul muncii
prevedeoptoredemunczilniciunnumrlimitatdeoresuplimentare.
Oproblemamodernitiiestecnumaiexistogranintremunc
icaspentruunelejoburi.Stresulsepermanentizeazlaceicarenuimai
iau concedii, lucreaz acas sau lucreaz inclusiv n weekend. O alt
problem real a societii romneti este cumulul de rate, care ajunge s
reprezinte o presiune teribil pentru adulii din cmpul muncii, fiind

80

obligaisacceptecerinedeplasate,pecarealtfelnulearfiadmispentru
aimriveniturile.
Pelngncrcareamuncii,stresulocupaionalpoatefigeneratide
un management deficitar, de organizarea defectuoas a muncii sau de
relaiileconflictualedintrecolegi15.Angajatorulseaflnposturancarear
trebui si revizuiasc atitudinea, mentalitatea i aciunile sale fa de
angajai, pentru a exista o atmosfer de lucru prolific, armonioas i
beneficdeambelepri,patron/angajat(i),manager/subordonat(i).

Volumuldemunciefecteleresimite
dectrepopulaiainvestigat
Analiza datelor cantitative arat c lucrul peste program este
activitatea cu efecte negative cea mai frecvent menionat de ctre cei
intervievai,pesteotreimedintresubiecideclarndclisantmplatacestlucru
desifoartedes.Pentru19%dintreei,lipsatimpuluiafcutsnupoatlua
nici pauza de mas. O pondere de 16% dintre subieci sau simit copleii de
volumuldemunciocincimeaudeclaratclisantmplatnacestcontext
sipiardconcentrareaiputereademunc.

Graficnr.13.Laloculdvs.demunc,ctdedesvisantmplat
60

53.3

50.3

47.7

50
37.9

40
30

26.0

20

34.1

31.9
27.6

24.4
16.0

12.4

11.8

10

13.7
4.3

3.2

5.3

0
S lucrai ore suplimentare,
s se prelungeasc
programul

S simii c v pierdei
puterea de munc/
concentrarea
f. rar sau niciodat

Idem5.

15

S v simii copleit de
volumul de munc
rar

des

foarte des

S nu avei timp pentru a lua

pauza de mas/ gustarea de
la serviciu

81

Am considerat ca avnd un risc ridicat de vulnerabilitate subiecii

caredeclarclisentmpldesifoartedesslucrezepesteprogram,s
simtcipierdputereademunciconcentrareaicsuntcopleiide
volumul de munc. Am analizat aceste aspecte negative de la locul de
munc n funcie de anumii factori, considerai relevani: gen, vrst,
formadeproprietateafirmei,formadeangajare,poziiancadrulfirmei.
Analizadateloraratc:

brbaii lucreaz peste program mai mult dect femeile, dar nu

exist diferene n modul n care resimt psihologic volumul de
munc;

vrstnicii lucreaz peste program mai des comparativ cu tinerii,

darputereadeconcentrareiputereademuncsuntcomparabile,
fraexistadifereneevidentepevrste;

angajaiidinsectorulprivatsuntconsiderabilmaiafectaifade
ceidelastatattdeorarulprelungit,ctidestresulnmunc;

ceicuformealternativedecontract,nspecialceicaremuncescla
negru,lucreazpesteprogrammaifrecventisuntimaiafectai
destres;

cei cu funcie de conducere sunt cei care lucreaz peste program

celmaides,darnuprezintunstrespsihologicmairidicat;

cei din Regiunea BucuretiIlfov lucreaz mai multe ore

suplimentare i sunt mult mai afectai la nivel psihologic de
volumulmaredemunc.

Se contureaz, aadar, dou categorii distincte, cu profil diferit:

categoriacelorcarelucreazpesteprogramiacelorafectaipsihologicde
stres,pierdereaconcentrriiiaputeriidemunc.
Ceicarelucreazpesteprogramestemaiprobabilsfie:brbaimai
n vrst (sau cu vechime mai mare n munc), s dein funcie de
conducere,sfieangajainsectorulprivatsausaibformealternativede
contract,nspeciallanegru,dinBucureti(sauoraelemari).
Cei care sunt afectai psihologic de munc este mai probabil s fie:
dinsectorulprivat,cuformealternativedecontract,dinBucureti.Vrstai

82

funciadeconducerenuparsreprezintecriteriidediferenierenaceast
categorie.

Factoricontextualicareinducstresnorganizaii
Posibilii factori de context ce au dus la modificri ale structurii
firmelor/instituiilor pot influena apariia unor conflicte, pot genera
tensiuni n interiorul acestora. Dup cum observm n urmtorul tabel,
incidenadiferitelorprocesedereorganizarediferntreregiuni.Celemai
frecvente ns par s fie reorganizrile interne, reducerile de personal i
schimbrilenconducere.

Tabelulnr.5
nultimii2ani,nfirma/instituiaundelucrai,auavut
locschimbricumarfi
(dupregiuni)

Reorganizareaintern
Reduceridepersonal
Privatizare
Afuzionat
Schimbrinconducere
Afostvndutaltorproprietari
Cumprareaaltorfirme
Niciunadintreacestea
NR

Bucureti
Ilfov

Centru

Nord
Vest

Sud

Total

25%
41%
2%
1%
21%
3%
1%
30%

15%
32%
1%
1%
16%
1%
1%
45%

22%
41%
3%
1%
17%
2%
1%
30%

11%
38%
1%
1%
22%
2%
0%
37%

17%
41%
4%
1%
18%
3%
1%
42%

3%

3%

5%

6%

6%

Astfel, reorganizrile interne sunt mai frecvent indicate de ctre

respondeni n BucuretiIlfov (25% fa de medie, 17%) i n Regiunea
NordVest(22%).BucuretiIlfovaparecaavndschimbrimairidicatefa
demedieifadecelelalteregiuniilareduceriledepersonal(41%fade
38%),respectivlaschimbrilenconducere(21%fade18%nmedie).

83

Tabelulnr.6
Situaiiconflictualeisimptomedestres
(nfunciedeschimbrileinterne,dupregiuni)

* Indicele este cuprins ntre 1 i 5 n funcie de numrul de tipuri de conflicte (ipete, jigniri,
discriminare,nerecunoatereameritelor,indicaiicontradictorii).
**Indicelesimptomelorasociatestresuluiestecuprinsntre1i24;elafostdescrismaidevreme.
***Fiecaredintresituaiiledepeprimaliniesuntevaluatepentrufirmeleundeauavutlocschimbri
interne(reorganizare,reduceridepersonal,privatizare,fuziuni,schimbrinconducere,schimbarea
proprietarului,achiziionareaaltorfirme)comparativcuceleundenuauavutloc.
Exempludecitire1:35%dintrebucureteniiiilfoveniicarelucreaznfirmeundenuauavutloc
schimbri interne declar c n firma lor nu au existat situaii de conflict, comparativ cu 16% din
bucureteniiiilfoveniicarelucreaznfirmeundeauavutlocschimbriinterne.
Exemplu de citire 2: Bucuretenii iilfovenii care lucreaz n firme unde nu au avut loc schimbri
interneaunmedieunindicealsimptomelorialcomportamentuluideconsumasociatestresuluide
6,04din24,comparativcumediade6,86abucureteniloriilfovenilorcarelucreaznfirmeunde
auavutlocschimbriinterne.

Aadar, acolo unde sau produs schimbri n structura organizaiei,

sunt mai frecvente situaiile conflictuale i simptomele asociate stresului.
Cele mai puin declarate schimbri sunt cele care presupun investiii
financiare, precum fuziunea i cumprarea altor firme. n aceste condiii
accentuate de instabilitate, posibilitatea apariiei unor conflicte i a unor
fenomene precum mobbingul este favorizat, innd cont de faptul c
resursele (locurile de munc i resurse materiale i financiare) se reduc,
decicompetitivitateapentruelecrete.

84

Tabelulnr.7
nultimii2ani,nfirma/instituiaundelucrai,
auavutlocschimbricumarfi
(dupdimensiuneafirmei/instituiei)
Privat
%coloana

sub
25

25
250

Stat
peste
250

sub
25

25
250

peste
250

Total

Reorganizareintern

6%

21%

32%

9%

25%

35%

17%

Reduceridepersonal

31%

57%

56%

22%

51%

40%

41%

Privatizare

4%

2%

13%

1%

3%

6%

4%

Afuzionat

2%

1%

3%

0%

1%

5%

1%

Schimbrinconducere

7%

17%

32%

12%

34%

22%

18%

Afostvndutaltor
proprietari

3%

3%

5%

1%

2%

6%

3%

Cumprareaaltorfirme

0%

3%

4%

0%

1%

0%

1%

57%

30%

31%

53%

26%

37%

42%

4%

5%

4%

13%

7%

6%

6%

Niciunadintreacestea
NR

Acesteschimbridifernfunciededimensiuneafirmei.Reducerile
de personal i schimbrile n conducere sunt mai frecvent declarate de
respondeniidinfirmelededimensiunimari,cupeste100deangajai,fa
decelecucelmult25deangajai.Astfel,anseleapariieiunornenelegeri
sausituaiiconflictualepefondulreducerilordepersonalialschimbrilor
deconducereparsfiemairidicateninstituiile/firmelecumuliangajai.

85

Graficnr.14.Laloculdvs.demuncactual/ultimulavut,auexistat
persoanecareauplecatdincauzarelaiilordificile...

n graficul anterior sunt expuse posibile motive ale plecrii

angajailordincadruluneiorganizaii.Dupcumobservm,ceimaimuli
dintrerespondeniapreciazcnuexistpersoanecareauplecatdincauza
conflictelor cu colegi de munc, subalterni sau efi (BucuretiIlfov 58%
dintrerespondeniaurspunscnuauexistatpersoanecareauplecatdin
cauza conflictelor cu eful, respectiv 74% pentru conflictele cu colegii i
76% pentru conflictele cu subalternii). ntre cele trei tipuri de conflicte
indicate de respondeni, cel cu eful are incidena mai ridicat, cel mai
probabildincauzainegalitiinputereadedecizie.

Incidenasimpomelorasociatestresuluilaserviciu
ntreregiuni,incidenadiferitelormanifestrialepresiuniidelalocul
de munc este semnificativ mai mare n BucuretiIlfov fa de Centru,
NordVest i Sud. Astfel, 44% dintre respondeni consider c au avut

86

palpitaii sau tensiune din cauza serviciului, fa de 30% dintre

respondeniidinCentru.
Tabelulnr.8
Santmplatcadincauzaserviciuluisserepetentrunintervalde
ctevalunisituaiiledemaijos?
(dupregiune,gen,mediulderezidenivrst)

Not:Pentruceicareaurspunsrarsaudespentrufiecareitemsaacordatvaloarea1,
iarpentruceicareaurspunsniciodatsauNRsaacordatvaloarea0.Procentele
din tabel reprezint valorile 1 nregistrate pentru fiecare item. Valorile evideniate
suntsemnificativmaimarisaumaimicidectcelelaltevalorialevariabileirespective
dupvariabiladencruciare(regiune,gen,mediuderezidenrespectivvrst).

De asemenea, fa de brbai, femeile par a resimi mai acut situaii

tensionate i simptome fizice asociate, precum insomnii, dureri fizice de
stomac, de cap, tensiune, oboseal sau nelinite. n schimb, femeile se
consider mai puin consumatoare de alcool i consider c nu fumeaz
mai mult din cauza tensiunilor de la serviciu. Munca n urban pare s fie
maisolicitant,fiindasociatcuunprocentmairidicatderspunsuripe5
din cele 13 situaii expuse: palpitaii i tensiune, nelinite, dureri de cap,
oboseal,nervozitateiconsumdemedicamente.

87

Tabelulnr.9
Incidenasimptomelorfizicecaurmareastresuluiasociatserviciului
privat

sub25deangajai
5,25
25250deangajai
5,46
peste250deangajai
5,68
Dimensiuneafirmei/instituiei
stat
sub25deangajai
6,25
25250deangajai
5,31
peste250deangajai
4,83
nuarefunciedeconducere
5,22
Funciedeconducere
arefunciedeconducere
6,43
proast
8,33
Cumapreciaistareadvs.desntate maidegrabproast
7,17
actual?
maidegrabbun
5,21
bun
4,90
TOTAL
5,42
Not:ScorulsumativutilizatnacesttabelesteconstruitporninddelavariabilelentrebriiSa
ntmplatcadincauzaserviciului,sserepetentrunintervaldectevalunisituaiile
de mai jos?. Pentru fiecare respondent este calculat scorul sumativ prin nsumarea
variantelor de rspuns date pentru fiecare dintre cei 12 itemi. Astfel, scorul sumativ ia
valoridela0la24(0dacrespondentularspunspentrufiecareitemNiciodati24
dacrespondentulaalespentrufiecareitemvariantades).Astfel,valorileridicateale
scoruluiindicfaptulcmaimultedintresituaiileexpuseaufostexperimentatedectre
respondeni. Valorile evideniate sunt semnificativ mai mari, respectiv semnificativ mai
micidectvalorileaparinndaceleiaivariabiledencruciare.

Putem observa c respondenii care lucreaz sau au lucrat n

firme/instituii mari declar mai multe dintre simptomele fizice i
comportamenteledeconsumasociatestresuluidelaloculdemuncfade
ceidinfirmelemici(scorsumativ 5,68nfirmelecupeste250deangajai,
respectiv scor sumativ 5,25 n firmele cu cel mult 9 angajai). Cel mai
probabil, n firmele mari, precum corporaiile, presiunea pentru
performan i competitivitatea ntre angajai este mai ridicat dect n
firmelemici,underelaiilepotfi,nacelaitimp,maidirecte.
Ceicarenusuntnfunciideconduceresuntsemnificativmaipuin
afectai de situaiile nfiate. Explicaia este faptul c funciile de
conducere presupun responsabilitate mai ridicat i, implicit, riscuri mai
ridicatenagestionasituaiineprevzute.

88

Cumeradeateptat,modulncarerespondeniiiapreciazstareade
sntateesteasociatcufrecvenasituaiilortensionatelegatedeserviciu:res
pondeniicareiapreciazstareadesntatecafiindmaidegrabproastau
unscormairidicatdectceicareiapreciazstareadesntatecafiindbun.

Satisfaciageneralfademunc
Pemajoritateacriteriiloranalizate,satisfaciafadeloculdemunc
nregistreaz diferene semnificative. Totui, n funcie de gen evalurile
sunt similare. Satisfacia este mai ridicat la vrstnici comparativ cu cei
tineriilaceicuvechimenmuncmaimarecomparativcuceicuvechime
redus.Peregiuni,esteceamaisczutnBucuretiIlfov,iarpemediide
reziden,esteuormaisczutnruralcomparativcuurbanul.
Satisfacia general ridicat este confirmat i de analiza pe aspecte
specificealemunciidezicuzi.Toateaspecteleinterogatentrunescevaluri
pozitive.Celemaimultenemulumiri,darfradevenioevaluarenegativ
pe ansamblu, se regsesc la recunoaterea muncii i volumul de munc.
Chiarinacestecazuri,nemulumiiiatingabiaaproximativocincime.

Graficnr.15.Mulumireacudiferiteaspectealemuncii
laultimullocdemunc

89

Graficnr.16.Mulumireacudiferiteleaspectedelaloculdemunc

90

Satisfaciafadecondiiiledemunc
Mulumirea fa de aspectele ce in att de condiiile de munc
obiective (echipament, dotare, iluminare, temperatur, gradul de poluare
fonic), ct i de potenialul de cretere profesional (claritatea sarcinilor,
coordonarea superiorului, autonomia personal, potenialul de perfecio
nareprofesional)suntprezentatengraficulnr.16.
n medie, cei mulumii i cei foarte mulumii de diferitele aspecte
enunate sunt n procent ridicat, ntre 73% i 93%, cu variaii pe regiunile
analizate. n medie, BucuretiIlfov prezint procente mai ridicate de
nemulumirefadecelelaltezonepentrufiecareaspectenumerat.
Diferenelenmodalitiledeapreciereadiferiteloraspectelegatede
locul de munc nu sunt semnificative. De asemenea, n regiunea Centru,
oameniisuntmaimulumiidectncelelaltezone.
Aspectele de la locul de munc ce nregistreaz cele mai multe
nemulumiri sunt cele ce in de condiiile n care se desfoar activitatea
angajailor (zgomot, spaiu, iluminare, poziii incomode etc.) i, respectiv,
de echipamentul i dotarea disponibile, dar i de condiii ce in de
dezvoltarea profesional, precum i de modalitatea de coordonare a
efului.
Modalitatea n care nemulumirea fa de aspectele menionate
afecteaz, n percepia respondenilor, sntatea acestora difer i ea n
funciederegiune.

Tabelul nr. 10
Influena perceput a condiiilor i relaiilor de la locul de munc
asupra sntii (% coloana din cei nemulumii de fiecare aspect)

Claritateasarcinilor

da
nu
NR

Bucureti
Ilfov
28%
52%
20%

Condiiileloculuide
munc

da
nu
NR

42%
41%
17%

54%
37%
9%

Nord
Vest
49%
33%
18%

68%
19%
13%

67%
20%
13%

Centru

Total
eantion
25%
27%
60%
54%
15%
19%

Sud

41%
41%
18%

52%
34%
14%

91

Echipamentuli
dotarea

da
nu
NR

Bucureti
Ilfov
26%
52%
22%

47%
40%
13%

Nord
Vest
57%
28%
15%

ndrumareadectre
ef

da
nu
NR

14%
69%
17%

25%
61%
14%

59%
27%
14%

27%
59%
14%

24%
61%
15%

da

17%

30%

31%

25%

18%

nu

62%

61%

49%

44%

62%

NR

21%

9%

20%

31%

20%

Influenaproprie
asupramuncii

Centru

Total
eantion
32%
46%
49%
39%
19%
15%

Sud

Valori mai ridicate dect media se nregistreaz pentru condiiile de

la locul de munc, echipamentul i dotarea, respectiv autonomia
profesionalndouregiuni,CentruiNordVest,fadecelelalteregiuni.
Pentru ndrumarea de ctre ef, valori mari, mult peste medie, regsim
doar n Regiunea NordVest; astfel, 59% dintre respondenii din aceast
zon, nemulumii de felul n care sunt coordonai, consider c acest
aspectleafecteazsntatea.

Concluzii
n funcie de volumul de munc i de implicaiile resimite ale
acestuia, tind s se contureze dou categorii distincte. Cei care lucreaz
peste program este mai probabil s fie brbai, mai n vrst (sau cu
vechimemaimarenmunc),sfieangajainsectorulprivatisdein
funcie de conducere, s fie din BucuretiIlfov sau oraele mari. De
asemenea,estemaiprobabilsaibformealternativedecontractsauchiar
s lucreze la negru. Cei care sunt afectai psihologic de munc este mai
probabil s fie din sectorul privat, cu forme alternative de contract, din
Bucuretisauoraelemari.
nprivinasatisfacieicumunca,aceastaareunnivelgeneralridicat.
Satisfaciaestemaicrescutlavrstnicicomparativcuceitineriilaceicu
vechime n munc mai mare comparativ cu cei cu vechime redus. Pe
regiuni, este cea mai sczut n Bucureti, iar pe medii de reziden este

92

uor mai sczut n rural comparativ cu urban. n privina mulumirii cu

aspectele de la locul de munc ce in fie de condiiile obiective, fie de
posibilitile de dezvoltare profesional, respondenii din BucuretiIlfov
suntmainemulumiidectceidincelelaltezone,ceimaimulumiifiind
ceidinRegiuneaCentru.
Schimbrileproduseninstituii/firmesuntcelmaifrecventraportate
n BucuretiIlfov fa de celelalte regiuni. Schimbrile cele mai frecvente
sunt cele care prezint potenial ridicat de ameninare a stabilitii
individualencadruluneistructuriorganizaionale:reduceriledepersonal
ischimbrilenconducere.
Analizatindesconturezediferenenprofilulocupaionalnfuncie
desex,vrst,vechimenmunciregiune.Acesteanuindicnsunprofil
neapratdezavantajatalfemeilorcomparativcubrbaii:femeilelucreaznslujbe
mai sigure la stat, resimt ntro msur mai mic volumul mare de munc i
stresul aferent, chiar dac au vechime n munc uor mai sczut i dein ntro
maimicmsurfunciideconducere.
Tinerii de 1824 de ani reprezint ns cu siguran o categorie
vulnerabil: au slujbe prost pltite, instabile, la negru i au satisfacia fa
de munc cea mai sczut. Regiunea BucuretiIlfov este cea mai bine
plasatpepiaamuncii,darlucrtoriiseconfruntcuunvolummaimare
de munc i stres. Regiunile Sud i NordVest sunt cele mai vulnerabile,
RegiuneaCentruavndopoziieintermediar.

8.MANAGEMENTULCONFLICTULUI.
IMPLICAIILECONFLICTELOR
NEREZOLVATEASUPRAMOBBINGULUI

8.1.Precizriconceptuale
Conflictul reprezint o circumstan natural n organizaii, iar
manageriialocnmedieaproximativ30%dintimpullordemuncpentru
rezolvarea conflictelor. Conflictul reprezint procesul de apariie, escala
dareirezolvareaunorsituaiincarescopurile,obiectivelesauinteresele
unorindivizisaugrupuridincadrulorganizaiilorsuntdivergente(Preda,
2006, p. 118). Conflictele nerezolvate sunt distructive. Conflictele esca
ladeaz n mobbing numai atunci cnd managerii sau supervizorii fie
neglijeaz, fie neag aceast problem sau cnd, fiind implicai,
alimenteazdefaptconflictul(Einarsen,Hoel,Zapf&Cooper,2004,p.16).
Potrivit lui Zapf, conflictele de la locul de munc constituie mai
degrab cauza, dect efectul problemelor organizaionale (Einarsen, Hoel,
Zapf&Cooper,2004,p.1617).
Gary Johns (1998) a identificat o serie de factori care contribuie la
conflictulorganizaional,printrecareidentificareacugrupuliparialitatea
intergrupuri, interdependena departamentelor, diferenele de putere,
statut, cultur, ambiguitatea (scopurile, jurisdiciile i criteriile de
performan ambigue) sau resursele insuficiente. Cnd resursele sunt
insuficiente, diferenele de putere se mresc, iar conflictele mascate sau
latentesetransformnconflictedeschise.
Un alt factor care poate contribui la apariia conflictelor la locul de
munc l reprezint discriminarea, definit ca tratament defavorabil sau
nedreptaplicatuneipersoanencomparaiecualimembriiaiorganizaiei
pemotivederas,culoareapielii,religie,origini,vrst,handicapfizicsau
psihicsaupemotivedeorientaresexual.

94

Legislaia european i cea romneasc interzic angajatorului s

aplicetratamentediscriminatoriipersoanelorangajate,indiferentdepoziia
lor, ncepnd cu procesul de selecie, evaluare, promovare, aplicarea
msurilor disciplinare sau pensionare. Deciziile trebuie s fie bazate pe
factorideperformanimerit.nsituaiilencarepromovareasefacepe
alte criterii dect cele de performan, poate aprea favoritismul i se pot
declanaconflicteinterne(.Stanciuetal.,2003,p.145146).
HeinzLeymann(1996)ainfirmateventualitateacaanumiifactoriindi
viduali s stea la baza producerii unor abuzuri n relaiile de la locul de
munc.Leymannsusinecunprostmanagementalconflictelorpoatefiosurs
a mobbingului n combinaie cu organizarea neadecvat a muncii, iar
managementulconflicteloresteoproblemorganizaional,inuunaindividual.
Leymann a relevat aciunea a patru factori principali n provocarea
mobbingului:
1.deficieneledeorganizareamuncii(workdesign);
2.uncomportamentdeconducereneprincipial,deficitar;
3.vulnerabilitateasausituaiaexpussocialavictimei;
4.eticadepartamentaldecadent,neelevat.
Einersen (2004) susine c elementul central n explicarea
comportamentului de mobbing l reprezint dezechilibrul de putere dintre
prileaflatenrelaie.ncelemaimultecazuri,victimaseaflpepoziiede
inferioritate i, ca urmare, este n mod frecvent tachinat, batjocorit,
insultat de ctre agresor. Iar agresorul poate fi un supraveghetor sau
manager care n mod sistematic i supune angajaii la comportamente
agresivesauumilitoare.naltecazuri,agresorulpoatefiungrupdecolegi
ce abuzeaz de alt coleg. Dezechilibrul de putere oglindete de multe ori
structura formal sau informal de putere a organizaiei (Einarsen, Hoel,
Zapf&Cooper,2004,p.10).
Davenport et al. (1999) afirm c mobbingul poate fi plasat la
interaciunea mai multor factori: personalitatea agresorilor i a victimelor,
circumstanele, cultura i structura organizaional, evenimentul declan
ator, conflictul subiacent i existena unor factori exteriori organizaiei
(Bultena&Whatcott,2008,p.655).

95

Mobbingulseinstaleazprinurmaretreptat,insidios,prinaciunila
nceput mai puin agresive i mai rare, evolund pn cnd, n cele din
urm,sestabilizeazcaaciunepersistenticontientorganizat.
Pemsurcetrecetimpul,manifestriledemobbingsetransform
potrivitunuicursidentificatdeLeymanncafiindstereotip.

Figuranr.4.Etapelefenomenuluidemobbing

Conflict
deschis sau
latent

Mobbing,
stigmatizare
a victimei

Intervenia
conducerii

Diagnoza incorect a situaiei

Victima
pleac

Sursa:Bultena&Whatcott,2008,p.658.

1.

Manifestarea incidentului critic sub forma unui conflict deschis

saucontientizareaattlanivelulvictimei,ctialagresoruluic
exist un conflict latent. Comportamentul de mobbing survine
defaptabiaulterior,caoformdeescaladareaconflictului.

2.

Comportamentul efectiv de mobbing i stigmatizarea victi

mei.Acestapoateaveaunelesecvenezilnice,petermenlung,de
manipulare agresiv a contextului social pentru al monta
mpotrivavictimei.

3.

Intervenia conducerii sau a personalului managerial n

gestionareasituaiei.Prinaceasta,cazuldevineoficialuncaz.
Date fiind activitile anterioare de stigmatizare a victimei,
interveniaconduceriisevarealizadejapeunterensocialalterat,
iarvictimavafifoarteprobabilgsitvinovatdestareadefapt.
n aceast faz, managementul va cuta s scape oarecum de
problemivacutaexplicaiiceindecaracteristicileproblematice
alepersonalitiivictimei.

96

4.

Diagnosticarea incorect a situaiei i a aportului persoanei

victim la alimentarea conflictului se va produce foarte curnd,
mai ales dac victima apeleaz la sfatul unor specialiti
(psihologi, medici) pentru ai atenua propriile probleme. n
asemeneacazuri,celmaisimplupentruconducereestesapelezerapid
la etichetarea victimei drept maniacodepresiv, paranoia .a. O
asemenea judecat poate distruge ireversibil ansele victimei de a
schimba ceva din comportamentul su defensiv, n sensul
reabilitrii profesionale i ocupaionale i a revenirii sale la
normalitate.

5.

Expulzarea din colectivul de munc. Acesta i este de fapt

mobilul ntregului atac de mobbing al agresorului. Aceasta
constituieomodalitatesigurdemarginalizaresocialichiarde
expulzare pe termen uneori foarte lung a unei persoane de pe
piaamuncii(Bultena&Whatcott,2008,p.657658).

Unelecazuridemobbinglaloculdemuncsuntdeclanatenurma
unorconflicteorganizaionale.norganizaiilepreocupatedeadoptareaunor
politici de rezolvare a conflictelor, angajaii sunt educai n spiritul unei
comunicri civilizate, principiale, fiind ncurajai s negocieze atunci cnd
apar diferene. Situaia difer net n organizaiile care ignor necesitatea
adoptriiunorpoliticidemediereaconflictelorceapar.
n fapt, nici nu conteaz cauza conflictului, ci modul n care acesta
este tratat. Ca dovad, n unele cazuri de mobbing, chiar dac conflictul
iniial devine irelevant n timp sau este uitat pe parcurs, alte conflicte
emergentevinsntreinlanesfritaceeaiatmosfertensionat.
Rolulmanagementuluinaciuneadedezamorsareasituaiilorconflictuale
estecapital.Unelestudii(Davenportetal.,1999,apudBultenaiWhatcott,
2008) au artat c managerii tind s accepte ideile produse de marile
majoriti, ceea ce poate conduce la violarea drepturilor persoanei garantate
prin legislaia muncii. Victima este adesea catalogat drept dificil sau
instabilmental.nanumitecazuri,procesulpoatecontinuaidupplecarea
victimei,prindistrugereancontinuareareputaieiacesteia,pentrualegitima
aciunile ntreprinse de conducere i a dovedi c decizia de nlturare a

97

victimeiafostceacorect(Davenportetal.,1999,apudBultenaiWhatcott,
2008,p.657658).
Prevenirea mobbingului n organizaie presupune inventarierea
problemelorcompaniei,monitorizareadinamiciiloriformulareanormelor
eticeicomportamentale.
Prevenirea este una dintre formele cele mai dezirabile care ar trebui
practicat. Atunci cnd se dorete protejarea capacitii de munc a
angajailor,enecesarsseinstituiereguli,normeiprocedeedeprevenire
aescaladriiconflictuluinsituaiipericuloase:
1.Omsurcareintrnsferaaciunilordeprevenireamobbingului
o constituie cursurile de formare a aptitudinilor de soluionare a
acestor conflicte, de ctre manageri. Pentru a putea interveni
prompt, managerul trebuie s fie capabil s citeasc primele
semnededezvoltareaprocesuluidemobbing.
2.Reconcilierea prilor, prin intermediul unui specialist cu rol de
mediator n procesul de mobbing, este o alt cale de prevenire.
Este necesar protejarea i reabilitarea psihosocioprofesional a
victimei. Se urmrete prevenirea stigmatizrii angajatului,
pstrareareputaieiiacompetenelorsaleanterioare.
3.O alt form de intervenie la care se apeleaz, atunci cnd cele
anterioare au euat, rmne reabilitarea juridic a victimei. n
aceastsituaie,iaformaunuilitigiu,soluionatconformdreptului
civil.Desigur,costuriledeclanatedemobbingsuntridicateivor
fi suportate de angajatori i chiar de angajai, dei nici unii, nici
aliinucontientizeazacestfaptntroprimetap.
4.Un regulament intern care s stabileasc clar modalitatea de
rezolvareaconflictelor,prinmetodeamiabile.
5.Ofiapostuluibinerealizat,caresreglementezeclaratribuiile
prilorcareintrnrelaiademunc.
6.Uncoddeconduitcaresstabileasccomportamenteledezirabile
i indezirabile n cadrul companiei/instituiei. n general, numai
organizaiilemarisaumijlociiauastfeldecoduri.

98

8.2.Conflicteleirelaiidemunc.Analizadatelor
Introducere
n urmtoarele seciuni vom analiza datele studiului cantitativ, cu
accent pe condiiile obiective i subiective ce pot aprea ca precursori ai
fenomenuluidemobbing.
Conform lui Leymann, premisele mobbingului ca fenomen
generalizat pot fi instituite de un management defectuos al conflictelor,
combinat cu organizarea inadecvat a muncii (Heinz Leymann, 1996). n
cadrul organizaiilor, relaiile de munc se bazeaz uneori pe o ncrcare
prea mare a unui post, pe o lips a regulilor i delimitrilor clare sau pe
suprapunereaatribuiilorindivizilor,ceeacepoateconducelaconflictede
munc.Uneleconflicteserezolvdelasine,alteledegenereaz.Fenomenul
demobbingestediferitdeconflictulnormaldemunc.Vorbimdemobbing
atunci cnd aciunile se repet cteva luni sau chiar ani. De multe ori,
conducerea departamentului sau a organizaiei nu vrea, se eschiveaz s
intervin, conflictele mocnesc, iar persoanele agresate sunt lsate fr
apraresauseintervinepreatrziuisituaiascapdesubcontrol.
Cnd discutm despre condiii obiective care pot fi poteniali
declanatori de conflicte i mobbing, ne referim la prghiile instituionale
din interiorul unei organizaii, care gestioneaz i regleaz interaciunea
dintremembriiacesteia.Acestereglementriinstituionalesunt,ncazulde
fa, existena i aplicarea fiei postului, a regulamentului de ordine
interioar i modul ales de gestionare a conflictelor incipiente, prin
nelegerilanivelinterpersonalsauprinapelullaoinstanmaimultsau
mai puin formal (oficial), care dispune de autoritatea necesar
soluionrii.Toateacesteasuntcondiiiobiectiveinterneorganizaiei.
Exist ns i situaii excepionale, ce presupun schimbri la nivel
macro ale organizaiei respective (precum privatizri sau schimbarea
conducerii)icarepotfi,deasemenea,asociatecustridetensiune,stresi,
respectiv,degestionareatensiunilorirelaiilordemunc.
Mobbingul strategic, apare ntro firm unde managementul pune
lacaleaciunidepersecuiepsihologic,pentruadeterminaoameniisplece

99

de bunvoie. Se ntmpl cnd firmele fac restructurri, cnd fuzioneaz,

cndvineoconducerenou.Aceastpoliticdemanagementpoateaprea
defondulcrizei,pentruanupltisalariicompensatoriiangajailor.
Componenta subiectiv se refer la modalitile prin care sunt
prezenteindiciialecomportamentelordemobbingicumsuntresimiteele
dectrerespondeni.

Respectareaprevederilorfieipostului
Existenauneifieapostuluieimportantpentrucunoatereaprecisa
atribuiilorprivindmuncandeplinit.Lipsaei,lipsaaccesuluilaeasauab
senaunuiconinutclarpotfipremisealesituaiilorambiguegeneratoarede
striconflictuale.Astfeldesituaiisuntvalabilepentrumaimultdeotreime
dintrerespondeni(39%).Diferenelentreregiuninusuntsemnificative.n
BucuretiIlfov50%aurspunscexistofiapostuluicuprecizareaclar
aactivitilor,fade51%nCentru,57%NordVesti60%nSud.

Graficnr.17.Existenafieipostului(Laloculdvs.actualexistofia
postuluiprivindsarciniledeserviciu?)

Tendina de a nu considera relevant la nivel organizaional fia

postului este constant cnd comparm regiunile ntre ele. Astfel, 14%

100

dintre respondenii din BucuretiIlfov au rspuns c o astfel de fi nu

exist,13%dinCentru,10%dinNordVesti10%dinSud.
Dac privim n profunzime, acest comportament organizaional de
ignorareafieipostuluiestespecificfirmelorcupuiniangajai(45%dintre
ceicarespuncoastfeldefinuexistlucreazsauaulucratntrofirm
cu cel mult 9 angajai, fa de doar 8% care lucreaz sau au lucrat ntro
firmcupeste250deangajai).
Nevoia de control i de coordonare poate fi mai redus n astfel de
instituii/firmededimensiunimici,deaiciilipsauneiastfeldeformedere
glementareaactivitiiindividuale.Oaltexplicaiepoatefilipsauneicul
turiorganizaionalecarescontientizezeimportanaacestorreglementri.
Prevederileacesteifieparafirespectate.Astfel,acoloundeoastfel
de fi exist, 83% dintre respondenii din BucuretiIlfov consider c se
ine cont de ea, 93% n Centru, 87% n NordVest, 90% n Sud. Explicaia
pentrurspunsurilepozitivesugereazcinstituiilecarerespectcriteriile
formaledeatribuireasarciniloridegestionarearelaiilordemunctind
siapliceacestecriteriintrunprocentridicat.

Graficnr.18.Respectareaprevederilordinfiadepost
(Dacvgndiilasarciniledvs.zilnicedelaactualul/ultimullocde
munc,aispunemaidegrabc...?)

Not:Totalulestereprezentatdenumrulcelorcareaudeclaratcexistoastfeldefin
organizaialor.

101

ntre regiuni, BucuretiIlfov pare s fie regiunea cu cel mai mare

procent de respondeni care consider c nu se respect prevederile fiei
postului(17%),fadeCentru(7%),undeprocentulestesczut.

Situaiitensionatesauconflictualentreangajai
Graficnr.19.Situaiiconflictualentreefiiangajai

102

n graficul nr. 19 sunt surprinse situaii tensionate sau conflictuale

ntre angajai, pornind de la lipsa aprecierii profesionale i continund cu
untipdecomportamentextrem,precumipeteleiinsultele.
Incidena lor pare s fie redus, valori mai ridicate nregistrnduse n
cazulcomportamentelordirecte,precumumilinelevenitedinparteaunuief.
Astfel,nBucuretiIlfov,41%dintrerespondeniafirmcaapruto
astfeldesituaiencareunefsipelasubalterni,nCentru35%,nNord
Vest46%,iarnSud32%.

Proceduriinternedereglementareaconflictelor
Pe regiuni, n Sud se nregistreaz cel mai mare procent de
respondeni care precizeaz c nu exist o procedur de reglementare a
situaiilor conflictuale n regulamentul de ordine interioar (18%, 10%
NordVest, 9% Centru, 16% BucuretiIlfov). Inexistena unui regula
ment de ordine interioar, inexistena unei proceduri pentru rezolvarea
situaiilor conflictuale sau lipsa de contientizare a existenei acestei
procedurisuntsituaiicepotmenineunclimatconflictogen,prinabsena
posibilitilordeaapelalastructuridereglementareicontrol.

Graficnr.20.Regulamentuldeordineinterioardelaloculdvs.demunc
cuprinde/cuprindeaoprocedurpentrurezolvareasituaiilordeconflict?

103

Mai puin de jumtate dintre respondenii din BucuretiIlfov (44%)

au rspuns pozitiv, recunoscnd c exist o astfel de procedur n cadrul
regulamentului de ordine interioar, cele mai multe rspunsuri pozitive
nregistrndusenCentru(58%)inNordVest(58%).
n privina modalitii instituionalizate de rezolvare a conflictelor,
cei mai muli respondeni indic metodele informale, rezolvarea ntre cei
implicainsituaiaconflictual,frapelullaautoritiexternelor.

Graficnr.21.Laloculdemunc,situaiiledeconflict
saunenelegerilesaurezolvat

Metoda imediat urmtoare este cea prin intermediul efului direct.

Diferena dintre aceste soluii i apelul la autoritatea extern depar
tamentuluisauapelullaspecialitiinresurseumanedininstituiarespectiv
este foarte mare: de exemplu, n BucuretiIlfov, 62% dintre respondeni
declarcametoddesoluionarecaleaamicalntreceiimplicai,ntimpce
doar4%menioneazconducereadinafaradepartamentului.
ntabelul urmtor putemobservac,atunci cndvorbimdespreme
diulprivat,nfirmelemici,conflicteleparaaveaoincidenmairedus:25%
dintrerespondeniicelucreazsauaulucratnfirmecucelmult25dean

104

gajaiaudeclaratcnuauexistatconflicte,fade14%dintrerespondenii
din firmele cu peste 250 de angajai care au declarat acelai lucru. La stat,
tendinadeapariieaconflicteloremairedus.Situaiaarputeafiexplicabil
prinlipsauneipresiunipentrucompetitivitatenacesteorganizaii.

Tabelulnr.11
Laloculdemunc,situaiiledeconflictsaunenelegerilesaurezolvat
(dupdimensiuneafirmei/instituiei)...

sub
25
Amical,intrecei
implicai
Prinintermediulefului
direct
Princonducereadin
afaradepartamentului
Prindepartamentulde
resurseumane/personal
Prinsindicatsau
asociaiaprofesional
Nuafostcazul/nuau
existat

Privat
25
250

peste
250

sub25

Stat
25
250

Total
peste
250

50%

54%

65%

55%

70%

55%

54%

25%

38%

45%

21%

32%

38%

30%

1%

3%

8%

1%

5%

6%

3%

1%

4%

11%

2%

8%

5%

4%

0%

2%

13%

1%

6%

16%

4%

25%

23%

14%

31%

22%

23%

24%

De asemenea, o dat cu dimensiunea firmei/instituiei, cresc i

opiunileindicatederespondenipentrusoluionareaconflictelornmediul
organizaional(sumaprocentelorpecoloancretedelastngaladreapta).
Cualtecuvinte,ntroorganizaiededimensiunimaimari,posibilitilede
rezolvareanenelegerilorpotfimaivariate.

Concluzii
Ca mediu favorizant al apariiei unor conflicte i a mobbingului,
aspecteleexpuseanteriorparsseregseascnvariiforme.
Astfel, pe toate regiunile, criteriile formale de control al relaiilor
dintreangajai,precumexistenauneifieapostuluicuatribuii claresau

105

existenaunuiregulamentdeordineinterioarcuproceduridesoluionare
a conflictelor de munc, par s fie ndeplinite pentru o bun parte dintre
respondeni.
Ca generalitate, la nivel organizaional, atunci cnd apar conflictele,
ele par s fie mai degrab gestionate la un nivel minim formal, ntre cei
implicai sau cel mult apelnd la eful direct. Posibilitile de intervenie
externformalizate,precumapelulladepartamentulderesurseumanesau
la o autoritate din afara departamentului, sunt periferice n opiunile
respondenilor. Pe regiuni, valorile cele mai ridicate pentru rezolvarea
amical a conflictelor se regsesc n NordVest (65%) i n BucuretiIlfov
(62%).
Situaiile cu potenial conflictogen, precum insultele i jignirile
adresatedectre superiori sau colegi sunt maifrecvent raportate de ctre
respondeni dect comportamentele indirecte, precum acordarea unor
sarcini neclare, preferenialism n aprecierea muncii subalternilor sau
nerecunoaterea meritelor acestora. Astfel, putem spune, dei incidena
situaiilor nu este foarte ridicat, n medie, c atunci cnd nenelegerile
apar, ele tind s se manifeste mai degrab personal i agresiv, dect
subversiv. Astfel de aciuni pot reprezenta pe termen lung indicii ale
potenialuluigeneratordefenomenedemobbing.

9.RELAIIINADECVATELALOCULDE
MUNC:RISCULDEMOBBING

9.1.Perspectivaexcluderiidincolectiv
Alturi de descrierea relaiilor la locul de munc i observarea
fenomenelor de discriminare, cercetarea ia propus i estimarea
prevaleneifenomenuluidemobbingnRomnia,cuonuanarecalitativ.
Populaiaavutnvedereesteceaactualocupat(legalsaunu),extinscu
segmentul celor care au experimentat o astfel de form de ocupare n
ultimii 2 ani, adic 60,6% din populaia intervievat care lucreaz ntrun
colectiv de cel puin 5 persoane, ceea ce ofer condiia indispensabil
fenomenuluidemobbing(existenaunuigrupncareunulsaumaimulte
persoanesepotcoalizampotrivaunuicoleg).
Asemenea seciunii care observ conflictele i relaiile de munc,
extensia asupra celor neocupai, dar care au avut n ultimii doi ani
experiena muncii a avut n vedere lrgirea ariei de cutare a formelor pe
careleconsideramrare.Amconsideratcputeamcuprindeastfelnstudiu
ipersoanerecentconcediatedinmotivedeinterespentrunoi(mobbizai,
persoane plecate din cauza unor conflicte), ca s nu amintim i contextul
generaldefavorabilocupriidinultimele1214luni,afectatdecriz.16
Pedealtparte,amapreciatc2aninuesteunintervalsuficientde
ndeprtat pentru a terge din memoria activ a respondentului
caracteristicialerelaiilordemunclaactualul/ultimullocdemunc.
n contextul fenomenului de mobbing, paralel cu contientizarea
icanelor/atacuriloracrorintdevineindividul,aparesentimentulcnu
maiestedoritlaloculdemunc,cncurcpecineva.

Reamintimcdateleaufostculesenperioadaapriliemai2010.

16

107

Amdoritsvedemcidintrerespondeniseaflnaceastsituaie.
O pondere de 9,4% dintre cei intervievai admit c au avut un astfel de
sentiment n ceea cei privete, dintre situaii petrecnduse la actualul
locdemunc.

Graficnr.22.Percepiaasupraneintegrriincolectivuldelucru
Aisimitvreodatcnusunteidoritncolectiv?

Rezumndune doar la cei care au resimit c au riscul excluderii la

actualul/ultimul loc de munc din ultimii 2 ani, am cutat s aflm ce la
ocazionat. Remarcm c factorul cauzator dominant este reprezentat de
nenelegerile la locul de munc. Mai expus interpretrii subiective este

108

sentimentuldeanufibinevenitlacontactulcuuncolectiv/mediunou(la
angajareicndmammutatpeunpostnou).Reuitapersonal,cumulat
dinsituaiiledepromovareicursuricarepermitaccesulfieipotenialla
avansare,esteoaltcauzrelativfrecvent.

Graficnr.23.Cndaaprutaceastsituaie?

109

Graficnr.24.Principaliifactoriaisentimentului
deanufidorit,peregiuni

Situaiile de persisten ale acestui sentiment au fost observate pe

regiuni. Subeantionul celor care nu se simt dorii este unul de mici
dimensiuni (sub 200 de persoane), astfel nct semnificaia statistic a
distribuiei categoriilor pe subgrupe trebuie tratat cu pruden. S
remarcm totui c, pentru zonele Bucureti i Centru, sentimentul de
nedorit la schimbarea colectivului scade n favoarea celui cauzat de
nenelegerile cu colegii, n timp ce n celelalte dou regiuni tendina este
invers. n lipsa unor argumente suplimentare la acest moment avansm
ipotezacmotivulacestortendinerezidndinamismuleconomicrelativ
al primelor regiuni comparativ cu ultimele. Pe o pia a muncii mai
dinamic,estemaiprobabilcnenelegeriletindsfieinflamatedeambele
pricomparativcuopiarelativmaiimobil.

110

49
,9

51
,7

60

52
,2

Graficnr.25.Cumvauafectatsituaiilecareaugenerat
sentimentuldeanumaifidorit?

31
,4

34
,1

v-a fost afectat sntatea

10
,3
8,
3

8,
7
6,
5
8,
7

13
,8

15
,4

24
,1

17
,
14 1
,6

13
,8

6,
9

10

9,
8

7,
5

12
,5

20

relaiile cu colegii s-au redus la strictul

necesat
v-a fost afectat munca

37

39

22
,5

30

24
,4

40

37
,5

50

separarea de colectiv
nu ai fost afectat n mod deosebit

0
Bucureti-Ilfov

Centru

Nord-Vest

Sud

Total

nmajoritateasituaiilor,acesteanuauavutefecteasuprarelaiilorde
munc(preponderent maimult nregiunilencaresentimentulaaprut la
schimbareacolectivului).Regiuniletindssedifereniezeidinperspectiva
celorlalte efecte. Este de reinut c, n aproximativ 8% dintre situaii, senti
mentuldeanufidoritafosturmatdeseparareaefectivdecolectiv(fieprin
demisie4,5%dincazuri,fieprinconcediere3,8%petotalsubeantion).

Graficnr.26.Cumaidescrierelaiiledelaloculdvs.demunc?

111

Per ansamblu ns, relaiile n colectivul de munc sunt descrise ca

fiind bune. Cei care sau simit nedorii la un moment dat n traseul lor
profesional (nu neaprat la ultimul loc de munc) cresc cota aprecierilor
negativefadeultimullocdemunclacareseraporteaz.

9.2.Relaiifavorizantealefenomenuluidemobbing
Identificarea fenomenului de mobbing sa bazat pe o fi de
observare i analiz a unor forme de relaionare inadevate. Pornind de la
formele de manifestare ale fenomenului de mobbing identificate n
literaturadespecialitateidelaceleconturatenperioadadedocumentare
iexplorareafenomenuluinRomnia,afostelaboratolistaformelorde
relaionare improprie la locul de munc17. Lista este deliberat extins
asupra unor tipuri de relaionare care n sine nu sunt o form de
discriminare, dar care, repetate pe durate ndelungate, pot potena un
tratament discriminatoriu. Cel mai elocvent exemplu este critica adresat
angajatului,carepoatefiperfectjustificatdacestelegatdeperformana,
atitudinea i competena angajatului la locul de munc. Cu toate acestea,
perpetuarea sa n timp, eventual deo manier umilitoare pentru angajat,
este expresia unui viciu managerial, ceea ce ofer mobbingului un teren
fertildedezvoltare.
n contextul descrierii calitative am extins chestionarea i asupra
percepieiexperieneiceluilalt,dealtfelatipicncercetareacantitativ.n
cazul de fa, apelul la experiena colegului este o msur a percepiei
fenomenului la nivelul colectivului de munc despre care individul se
simte mai liber s vorbeasc. Fr ndoial c aceast percepie este
limitatdeinformaiaaccesibilrespondentului.
Definite prin persuasiuni subtile, netransparente, repetitive, este de
ateptat c formele de mobbing identificate n cazul celorlali sunt mai
degrabsubdimensionatedinperspectivarespondentului:estedepresupus
caufostindicateformelerepetatesauvizibilealerelaiilorimproprii,cele
careaufcutobiectulvoineicolectivesauaufostdeliberatfcutepublice.

FolosindcafundamentprincipalcategoriilefurnizatedectreLeymann.

17

112

Experienarespondentuluiesteunindicatoradecvatdinperspectiv
cantitativ, dar sensibil tocmai pe formele de relaionare improprie
generosacceptatenaceastlist.Vomrevenilaacestaspectulterior.
ntre formele improprii ale relaionrii la locul de munc au fost
incluseurmtoarele:
1.

Facenotdiscordant;nuseintegreaznechipncontextul
descrieriirelaiilordemunc,itemularemenireadeaidentifica
marginalizarea celor care nu se nscriu ntrun model de
conduit. Modelul poate fi impus formal sau informal, dup
cum poate fi vorba despre o inadaptare, voluntar sau nu, a
unuiindivid.

2.

Serdedeel;sefacglumepeseamalui;sebrfetepoatefi
expresia unui comportament imatur, dar nepericulos, al
colegilor sau a unei atitudini maliioase precis focalizate (ctre
celcareeventualfacenotdiscordant).

3.

Este criticat; i se fac reprouri comportament justificabil prin

raportare la performana profesional, respectiv atitudinea i
comportamentullaloculdemunc,dartotmaipuinjustificabil
pe msur ce crete perioada de timp n care se repet sau
numrul de persoane crora li se adreseaz. Aparent n afara
formelor de discriminare, critica i reprourile prepetuate pot
masca incompetena superiorului, pot duce la subminarea
ncrederii n sine a celui cruia i se adreseaz, pot crea o
atmosferdemotivant/nonparticipativlaloculdemunc.

4.

Afostjignit,ofensatdealicolegisauefiurmareacriticilor
sau a glumelor maliioase sau pur i simplu printro atitudine
nepoliticoassauruintenionat.

Formemaiexplicitealetendineidemarginalizaresunt:
5.

Nu este chemat la ntlnirile dintre colegi/aciunile n afara

serviciului, nu st cu colegii n pauze la limit consecin a
inadaptriilaunmodeldeconduit,blocareaoportunitilorde

113

dialog,decunoaterereciproc,dedeschidereprinsocializarea
nspaiuinformalpoateinducesauperpetuamarginalizarea.
6.

Esteignorat;nuestelsatsispunprerea,estentreruptcnd
vorbete;prerealuinuconteaznliniaitemuluianterior,esteo
form mai explicit a marginalizrii, mai puin justificabil
contextualicuefectenegativemaiadnciasuprastriidespirita
angajatului,amotivaieiidevotamentuluisulaloculdemunc.

Unor aciuni cu ncrctur negativ, riscante ca strategii

manageriale, respondenii leau indicat i caracterul pozitiv, ca expresie a
recunoateriicompetenelorprofesionalesuperioareiacomportamentului
responsabilfademuncaangajatului:
7.

Iseschimbsarcinile;iseiausarcinifrafianunat.

8.

Isedaulucrri/sarcinigreuderealizat;multdemunc;stdes
pesteprogram;muncipestecalificareasa.

Pentruurmtoareletreiaciunincrcturanegativestefrechivoc,
prevalena lor fiind limitat de specificul muncii (nu toate muncile
comportaspectedetaabile),izolareafizicestedemulteoriimposibil
prin natura muncii sau prin trend (orientarea spre spaii de lucru de tip
open space sau aglomerarea n spaii mici constituie soluia pentru
contracarareacosturilordenchiriereridicate):
9.

Isedausarcinileevitatedeceilalisausubcalificareasa.

10.

Este spat: i se fur idei, piese, rezultate ale muncii sau este
icanat (nu este anunat de schimbarea de program/de
ntlnirile de lucru, de noi sarcini care i se dau; i se fac
modificri pe lucrri/trasee/planul de munc) susceptibil de
exagerare prin referirea la cazul personal, itemul devine un
indicator consistent al fenomenului de mobbing prin raportare
laimagineacolectiv.

11.

Esteplasatntrunlocizolat;isedaumuncidincauzacroranu
maiinteracioneazcucolegii.

Formeledeagresiunefiziciverbalconsiderateaufost:
12.

Afostridiculizat,umilitnfaacolegilor.

13.

Afostlovit/mbrncitntrodisputcuefulsaucualtcoleg.

114

14.

Afostantajat,hruit,intimidat,ameninatcuviolena.

inceledinurmindicatoruldiscriminriicutentsexual:
15.

Isaupuscondiiicutentsexual;avansuricutentsexual.

La nivelul populaiei actual ocupate (legal sau nu), frecvena de

apariieaunortratamenteinadecvatelaloculdemuncesterelativsczut
(inariavalorilorntlnitenspaiuleuropean).

Tabelulnr.12
Relaiiimpropriilaloculdemunc

Uncolegsaudvs...NMODREPETAT
3
2
1
4
5
8
7
5
9
6

11
12
13
14
15

Facenotdiscordant;nuseintegreaznechip
Serdedeel;sefacglumepeseamalui;sebrfete
Estecriticat;isefacreprouri
Afostjignit,ofensatdealicolegisauefi
Nuestechematlantlniriledintrecolegi/aciunilenafara
serviciului;nustcucolegiinpauze
Esteignorat;nuestelsatsispunprerea,este
ntreruptcndvorbete;prerealuinuconteaz
Iseschimbsarcinile;iseiausarcinifrafianunat
Isedaulucrri/sarcinigreuderealizat;multdemunc;st
despesteprogram;muncipestecalificareasa
Isedausarcinileevitatedeceilalisausubcalificareasa
FIEIOSINGURDAT
Estespat:isefuridei,piese,rezultatealemunciisau
esteicanat(nuesteanunatdeschimbareadeprogram/de
ntlniriledelucru,denoisarcinicareisedau;isefac
modificripelucrri/trasee/planuldemunc)
Esteplasatntrunlocizolat;isedaumuncidincauza
croranumaiinteracioneazcucolegii
Afostridiculizat,umilitnfaacolegilor
Afostlovit/mbrncitntrodisputcuefulsaucualtcoleg
Afostantajat,hruit,intimidat,ameninatcuviolena
Isaupuscondiiicutentsexual;avansuricutentsexual

Nu

Da,
eu

79,4
73,9
71,1
81,3
90,5

2,0
4,9
7,4
4,2
2,0

Da,
un
coleg
19,5
24,7
25,7
16,5
8,1

89,7

2,5

8,9

89,7
89,1

4,6
5,2

7,6
8,7

91,1

3,6

6,7

89,3

4,3

8,1

95,0

1,6

4,1

90,8
96,8
97,0
97,9

1,9
0,8
1,2
0,7

8,8
2,6
2,2
1,6

115

La limit, rigoarea tiinific ne mpiedic s cumulm cei doi

indicatori,pentruoimaginedeansambluaprevaleneidiferitelorformede
relaionare atipic. Un argument n acest sens este faptul c ierarhia
situaiilorinadecvatealerelaiilordemuncseschimbprintranslatarede
laexperienaproprielaceaacolectivului.ncazulpersonal,ntreformele
improprii ale relaiilor de munc, critica rmne dominant, dar este
urmat de un set de aciuni pe care respondentul este susceptibil de a le
resimi exagerat: alocarea de sarcini grele, inta glumelor/brfei, schimbul
de sarcini i sentimentul de subminare. Cu o excepie, n cazul referirii la
coleg, acestea se sting ntro mas de forme, aa cum am vzut, mai clar
asociate fenomenelor de discriminare profesional. Orientativ, pentru
observareaperegiuni,vomurmritotuifenomenulcumulat.
Peregiuni,prevalenadeansambluarelaiilorinadecvatedelalocul
demunc(recunoscutedectrerespondent,fiencazulpropriu,fiencelal
unui coleg) variaz n intensitate, lsnd neschimbat ierarhia celor mai
frecvente.DintabeluldemaijossepoateobservacnzonaBucuretiIlfov
crete frecvena formelor de relaionare direct legate de fenomenul de
mobbing,dariaaltorformederelaionareinadecvat.

Tabelulnr.13
Particularitialerelaiilordemunc,observateperegiuni
3
2
1
4
5
8
7
5
9
6
11
12
13
14
15

Particulariti
notdiscordant
subiectdeglume
estecriticat
afostjignit
nechematlaedine
ignorat
schimbaredesarcini
sarcinigrele
sarcinievitate
estespat
esteizolat
ridiculizat
lovit
antajat
avansurisexuale

BucuretiIlfov Centru NordVest

31,6
16,4
24,9
32,7
23,5
29,8
36,5
26,2
35,6
22,5
16,7
21,0
16,7
7,7
11,1
13,4
10,0
10,5
14,4
7,8
13,4
16,7
10,3
10,9
15,7
7,1
9,1
15,2
8,5
11,3
5,6
4,4
6,6
11,4
9,6
11,3
3,8
2,1
3,7
4,1
3,0
2,7
2,5
2,1
0,6

Sud
15,1
22,2
22,6
16,5
6,0
8,6
8,1
8,1
6,6
9,6
4,2
8,8
3,9
2,6
2,8

Total
20.6
26.2
29.0
18.7
9.5
10.3
10.4
10.9
8.9
10.7
5.0
10.0
3.4
3.0
2.1

116

Focalizndunenumaiasupracelorcareaufostexpuiacestorforme
ale relaiilor de munc, am chestionat mai departe asupra specificului
acestora. n continuare, observarea a fost fcut separat, dei tendinele
suntsimilare.
Explicaia acestui fapt rezid n existena unui model de
comportament (impropriu) la nivelul colectivului (situaii resimite de
respondentregsinduseilacolegi).

Graficnr.27.Cuisaudatoratacestesituaii?
Deundeaupornit?

117

Graficnr.28.Tipulrelaiei(contextul)lacaresefacereferire

Punctuldestartalrelaiilorinadecvatencazulexperieneicolegilor
este n mai mare msur indicat la nivelul persoanei care a fost subiectul

118

acestor relaii, pe care lea demarat prin atitudine (29,0%) sau a generat
reacia spontan a colegilor la comportamentul su (47,9%). n cazul
respondentului,acesteexplicaiiseregsesc(previzibil)nmaimicmsur
i crete ponderea nonrspunsurilor, ca indicator al imposibilitii de a
identificaundeclanatoralsituaiilorcroraleafcutfa.
Dealtfel,pentruacestecaracterizri,respondeniiaufostsolicitais
indice tipul relaiei inadecvate (contextul) care sa manifestat cel mai des,
pecarelauresimitdecicelmaiputernic.
Este evident din grafic unitatea de msur diferit folosit n
descrierea relaionrii inadecvate. n cazul colegului, cresc notabil cele
vizibile,critica,glumele,jignirile,ntimpce,ncazulrespondentului,crete
frecvenadereferirelasituaiilesubversive.

Graficnr.29.Ctadurataceastsituaie(context)?

Raportatladuratademanifestare,evalumfenomenuldemobbingla
78% (cu repetitivitate cel puin dea lungul unei jumti de an).
Majoritatea relaiilor inadecvate tind ns s fie expresia unui
comportament generat de tensiuni, nerealizri, impolitee, interese

119

conjuncturale i atitudini reactive dect forme de discriminare la locul de

munc.Seciuneacalitativvaoferiodescrieremaicompletnacestsens,
dupcumestenecesaricorelareacualteaspectealerelaiilordemunc
abordateanterior.

Graficnr.30.Cuisaadresatpentru
soluionareasituaiei?

ncovritoareamajoritateacazurilor,relaiilesereglementeazdela
sinesausensuesccaunmodeldecomportament.ncazurimarginale(cu
siguran, n funcie i de context), soluia se caut la instane din afara
colectivuluidemunc.

120

Graficnr.31.Sancheiatsituaiacarenemulumea?

Modul de soluionare duce din nou cu gndul la natura relaiilor n

discuie, la justificarea lor n contextul particular, ca i la exagerarea lor
subiectiv.
nceleceurmeaz,amcutatctevaprecizrinlegturcumotiva
reaacestorrelaii.nbazarezultateloretapeiexploratorii,dariacriteriilor
dediscriminareurmritenstudiu,sauconturatctevamotivaiicarepot
conducelacomportamenteasociatediscriminriiirelaiilorinadecvatela
loculdemunc.Acesteaaufostoferiterespondentului,curugminteadea
lenumipecelepecarelepotidentificalabazarelaiilorinadecvatelacare
saureferitanterior.Maimult,aufostrugaisidentificespecificulpecare
lregsealalocullordemunci/sausdetaliezedupcaz.

Tabelulnr.14
Motivealerelaiilorinadecvate
Motivealerelaiilorinadecvate
1
2
3

Orientripoliticediferite
Orientrisexualediferite
Atitudini religioase exagerate (se roag, ine post, inut i
limbajspecificeetc,)

respon
dent
2,4
0,2

co
legi
1.4
0.7

0,9

1.1

121

Motivealerelaiilorinadecvate
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17

Dincauzaetniei,ianume
Vrsta(preatnr/vrstnicfadeceilali)
Faptului c este bun n ceeace face/are realizri profesionale
deosebite(cecurs/studiiarenplusfadeceilali/ef,lucreazmai
mult,areideimaibune,rezolvoricesituaie);poateduce
Nu i face treaba cum ar trebui (nu se ncadreaz n timp,este
neatent,superficial,nuarecalificareanecesar,vinebutetc,)
Dincauzaigienei(miroseaurt,nesplat,neglijentetc,)
Felulncaresepoart(preadeschis,sigurpeel;nepotrivitcu
colegii,seuitdesuslacolegi,dispreuitor,numaielaredreptate,
faceglumeproaste,brfete)
Felul n care se mbrac (ostentativ, modern, vulgar, srccios,
demodat,ntotdeaunala4ace,excentricetc,)
Situaia material (srac, bogat, nu merge dect n anumite
locuri/restaurante,anumitmainsautelefonetc,)
Situaia familial (copii mici/vrstnici n ntreinere, altceva care
limiteaztimpuldelucrusauparticiparealaevenimente)
Problemedesntate(ceafeciuniarerespondentul/colegulcarei
afecteazmunca,necesitatenie,condiioneazmunca)
Este pila cuiva (este tratat diferit sau este ochiul efului, este
linguitor)
Nuamaifostdoritdeconducere,voiaupealtcineva;nuare
penimeni
Condiiialefirmei(saschimbatconducerea,reorganizare,riscde
faliment,reduceridepersonaletc,)
Altmotiv,ianume

respon
dent
2,0
9,3

co
legi
3.6
12.0

23,9

10.4

6,6
0,4

35.6
6.8

11,1

27.6

4,9

4.8

4,9

3.9

1,1

1.8

2,7

1.7

5,1

8.1

5,1

4.3

5,8
13,1

4.0
11.2

Cea mai frapant diferen ine de motivaia principal a relaiilor

dificile/inadecvate la locul de munc. Dac n cazul respondentului
motivulrezidnprimulrnddinfaptulcestebunnceeaceface,ceste
competent, cu nivel de pregtire superior celor din jurul lui, c rezolv
eficient orice sarcin de serviciu, n cazul colegilor, principala motivaie
rezid din faptul c nu i fac treaba. Urmeaz felul n care se poart (la
distan notabil fa de prima poziie). Pe poziia a 3a, n proporii
apropiate,esteidentificatvrstacafactoralacestorrelaii.
Pentrumotivecareindeorientareapoliticiceasexualnuaufost
solicitateprecizri.

122

n cazul religiei, fronda vine ca reacie la manifestarea excesiv sau

ipocrit (este foarte religios, dar cnd se enerveaz njur, vorbea n
termeni) a credinei i la nonparticiparea persoanelor n cauz la
programuldesmbt.
ncazuletniei,estevorbadominantderomi,excepionalsevorbete
despreopolonez,unturc,unmaghiar,unromniunsudamerican.
Vrsta prezint un element de risc pe ambele capete ale ariei de
valori.Reaciile,relativegale,suntla:
tinereecareaducecuealipsadeexperien,nesigurana,lipsa
dencrederenforelepropriidaridinparteacelorlali,glumedin
parteacolegilor,fie
la vrsta naintat care aduce cu ea ideile fixe, neadaptarea la
modelulmaitinerilorcolegiideaiciizolareasauatitudineaurt
dinparteacelorlali.
Deprecizatcnuvrstaconteazneaprat,ctpercepiasaudistana
fa de media vrstei colectivului: prea tnr este echivalent cu ultimul
venit, cel mai mic, timid, naiv, fr experien n acea munc, dup cum
preavrstnicpoifiprinraportarelaceilalisaudacetipreafixnidei,
ai preri diferite despre via sau ai un aer de superioritate n baza
vrstei/vechimii.
Au fost indicate i situaii care depeau glumele i evitarea, fiind
mai aproape forme de discriminare de tip: prea tnr pentru o funcie de
conducere, prea detept pentru vrsta lui, ridiculizare datorit vrstei
(vrtnici), era tnr i prerile lui nu sunt luate n seam, era tnr i
frumoas.
Faptulcestebunnceeacefacedifereniazomul:
caremuncetemaimult,pesteprogram,faceorice,poateduce,face
sarcini n plus (uneori cele neterminate de colegi), contiincios,
meticulos;
are idei (mai bune, mai multe) care pot fi furate, are soluii, se
descurcfrajutor,estemaiperspicace;
tiemeserie,arerealizrideosebite;

123

arestudiinplusfadeceilali,tiemaimultecaefulsustpn
fiindpeprofesie,isusinepunctuldevedere.
Nu i face treaba reclam n majoritatea covritoare a cazurilor
neglijena, superficialitatea i nonimplicarea, mai apoi ntrzierea de la
programidelatermeneilipsadecompeteneialcoolismul.
Motivele legate de igien (cvasiabsente n cazul respondentului)
reclamaspectulnengrijitimirosulurt.
Felul n care se poart taxeaz relativ egal arogana, aerele de
superioritate,dispreul,lipsadeeducaie,brfaiglumeleproastelaadresa
celorlali.Maidegrabcaexcepiisuntamintite:
caracterulpreadeschis,spunmereucegndesc;
naiv/credul/aeruldeprostnac/depenibil;
lipsadecomunicareiinteriorizareapreacuminte/nufumez,nu
beaucafea,suntpreatimid;
personalitateaputernic;
firearebel,orgoliulsaufaptulcestepricinos.
Felulncaresembraccriticmaialesvestimentaiasrccioas,
demodat(cutitludeexcepie,rupt)aprox.70%dintrecazuri.nrestul
situaiilor, se amintete mai ales extravagana, excentricitatea, inuta
provocatoareimaipuininutala4ace.
naceeailinie,situaiamaterialamintetesituaiamaterialprecar
(ceisracisunttrataialtfel)saunonadeziunealaunstildeviamodern
(nuipermiteunelelucruri,discuiiprostetidespreunanumittipde
telefonpecareuniicolegilauelaretelefonvechi).
Precizrile despre situaia familial se mpart ntre referirile la
obligaiile i limitarea de program impuse de copiii n ntreinere i
libertateadatdelipsafamiliei.
Listaproblemelordesntateindicproblemecardiace,neurologice,
tensiune, depresii, tiroid, handicapul fizic, probleme psihice (inclusiv
schizofrenie),ticurinervoasesauproblemedesntatelamodulgeneral.

124

n cazul relaiilor prefereniale, doar aprox. 30% sunt cauzate de

pile reale sau percepute astfel de colectiv , restul fiind reacii la
comportamentul linguitor i neonest fa de colegi (este sifonar). La
polulopus,doarcutitludeexcepiesarenunatlaserviciileunorangajai
dinmotivelegatededuratainaturamunciiprestate.Aproapentotalitate
este vorba despre nu a mai fost dorit de ef, voiau pe altcineva,
trebuiaangajataltpersoan.
La condiiile firmei au fost amintite reorganizrile, schimbarea
conducerii/efuluiireduceriledepersonal.
Ultimacategoriedemotiveamestecfactori contextualii personali:
volumul mare de munc (mia dat sarcini c nu avea cui sa le dea),
divergene de opinii, oportunismul, interese partizane. Parte a factorilor
personali (considerai n ntreg contextul situaiei lor), ar putea fi
direcionaisprecategoriileamintiteanterior.

9.3.Percepiiasuprarelaiilorconflictualeiamobbingului.
Studiulcalitativ
n toate instituiile ai cror angajaii angajatori au fost intervievai,
au existat/exist situaii conflictuale, dar acestea au, de obicei, un caracter
accidental, sunt de o amploare sczut i sunt considerate ca inerente n
oriceorganizaie.
Existipercepiacacesteconflicteauunrolfuncional,dereducere
atensiuniisocialeideprevenireaunorconflictemajore.
Situaiile conflictuale sunt episoade minore n situaii de criz i sunt
datorate confruntrii pe idei. Rezolvarea vine n urma dezbaterilor i nu se
datoreaz, nu este atribuit exclusiv unei persoane (director executiv ONG,
Sibiu).
Esteanormalsnuexisteconflictentroorganizaie.Micileconflicteajut
la detensionarea situaiilor ncordate i reduc riscurile apariiei unor conflicte
majorecearpunenpericolorganizaia(angajatfirmprivat,Sibiu).
Relaiiledintreangajaiiincidenanenelegeriloriaconflictelorn
rndul acestora difer de la o firm la alta, dar mai ales n funcie de

125

dimensiuneafirmei.nmajoritateafirmelor,nenelegerile/conflicteledintre
angajai sunt de scurt durat. n firmele mici, astfel de nenelegeri sunt
maiuordeidentificatiderezolvat,fiedectrecolegi,fiecuintervenia
unuisuperior.nfirmelemarins,astfeldesituaiisuntgreudedepistati
decelemaimulteoriajunglasuperior cndsituaiaestedestuldegrav.
De cele mai multe ori, nenelegerile dintre angajai sunt cauzate de
problemeprofesionale,inudeproblemepersonale.
Caintrocstorie,nuexisttotulsfieperfect.Sentmpldincndn
cndsexistedivergene,nsnusuntpredominanteinicinuputemspunecse
pstreaz. De obicei se rezolv pe cale destul de amiabil. Sunt, de exemplu,
nenelegeri legate de anumite componente tehnice de care noi avem nevoie i pe
caredomnioarasecretartrebuieslecomande,staecelmaisimpluexemplu.Pe
de alt parte, mai sunt divergene de opinii legate de jobul fiecruia ori astea de
obiceisuntmaiadnciunpic,darnusdelungdurat(angajatfirmprivat,
Cluj).
Existocolaborareioarmoniefoartebunncadrulcolectivului.Sigur,
maisuntaamicianimoziti,darastanunseamncdegenereazsau...nu,nici
poveste. Nici de scurt durat, numai pe moment (angajat administraie
public,jud.Cluj).
Unul dintre angajaii dintro companie multinaional consider c
nu exist conflicte majore n firma respectiv, ci doar mici nenelegeri
legatedelucrulntrunspaiumare,comun,undeopersoanvorbetepreatare,o
persoan dorete s deschid geamul, una s sting lumina. Aceste conflicte se
rezolv pe loc prin negociere sau prin exprimarea preferinelor altor colegi. Dac
estecazuluneipersoanecarevorbetefoartetareideranjeazmultlume,sebat
apropouri, se ncearc mutarea biroului ntrun loc mai retras (angajat
companieprivat,Cluj).
Micilenenelegerisuntconsiderateinevitabile:pebazdestresnecam
ciondnim. Nu des, dar sunt anumite momente cnd parc cu toii clacm.
Probabilcutoiisuntemobosiiinavemchefsmaivorbimiatuncea...Darnu
inimicacesin.Decinusuntsuprripersonale,cisuntsuprriprofesionale,
legatedeactivitate.inudincauzcunulnuarfaceotreabnmodcorect,nu
nisantmplatncsavemerorimajore,cipentrucavemunrandamentiun
ritmidaccumvanureuimsneimpunemritmullacareamstabilitdelabun

126

nceput c am vrea sl meninem, atunci... Deci unul merge nainte i unul nu

poatesinritmuliatuncinencurcmiatunci,poc!(angajatfirmprivat,
Cluj).
Astfel de situaii tensionate se rezolv, n general, prin comunicare.
Directorul e un mediator care ncearc s ne neleag pe toi i ne prezint i
punctul de vedere al celuilalt, n condiiile n care nu lam neles i celuilalt i
prezint punctul meu de vedere, n condiiile n care el nu la neles. El are
interesulcaafacereasmearg,nusseopreasc(angajatfirmprivat,Cluj).
Majoritateacelorintervievaiaudeclaratlanceputulintervievriic
relaiile n organizaiile n care i desfoar activitatea sunt foarte bune,
apreciind lipsa situaiilor conflictuale. Apoi au descris totui anumite
situaiiconflictualerezolvatedeefi,pecareleaunumitmicidivergene.
Acestedivergenevindincauzafaptuluicnoriceorganizaievorexista
angajai care vor avea impresia c lucreaz mai mult dect un coleg sau
altul.Peacestfond,estefoarteuorsaparosituaietensionat.Cutoate
acestea,nceamaimareparteainstituiilordeundeprovinceiintervievai,
nuaufostdetectatefenomene/situaiidelungdurat.
Aprecierile viznd conflictele la locul de munc sunt destul de
nuanate.Elevariazdelanuaexistataacevaaici,noisuntemcaofamilie
lageneralizrinegative,degenulmnctorie,capestetot.Atitudineafa
de tensiunile i conflictele din organizaii variaz i ea de la acceptarea
acesteisituaii,lamodulnormalcexisticonflicte,infamilietemaiceri,
larevoltafifadeastfeldesituaii,considerateafiinacceptabile.
Au fost detectate ns i fenomene de mobbing i, mai ales, forme
incipiente ale fenomenului, fie pentru c aceast situaie nu a fost una de
durat,fiecnuaavutefectelescontateasupracelui vizat,fieefecteleau
fostimediateinumaiputemvorbideunprocescumaimultefaze.
Pe de alt parte, mare parte dintre cei intervievai au evitat s
vorbeasc despre propriile lor conflicte cu colegii sau efii de munc,
fiindule mai uor s vorbeasc despre conflictele dintre alte persoane.
Realizareamaimultorinterviurinfiecarelocaieicorelareainformaiilor
au asigurat conturarea unei perspective mai apropiate de realitate asupra
relaiilordinorganizaiarespectiv.

127

Exempledeconflicte,hruireisituaiidemobbing
UncazesteceldelaofirmdeproduciedevopseluridinBucureti.
Este vorba despre o persoan ce lucra la departamentul vnzri i care,
conformpersoaneiintervievate,eracam aiurit decnd avenitnfirm, nu
ia schimbat comportamentul n ultima vreme. Cu toate c nu ia schimbat
comportamentul, acceptat pn atunci de ctre colegi i efi, n punctul t,
mai muli noi angajai la departamentul respectiv sau artat destul de
repedederanjaidefaptulcpersoanancauzntrziepreamultnpauza
de mas, timp n care nu rspunde solicitrilor lor, dei are obligaia,
conformfieipostului,sofac.nconsecin,ungrupde6persoanesau
coalizat i au fcut presiuni asupra efului departamentului ca persoana
respectiv s fie dat afar, ceea ce sa i ntmplat, nu imediat, ci peste
ctevaluni,cuocaziaprimelordisponibilizriceauavutlocnfirm.
Totlafirmancauz,laofilialdinBraov,unefprinsireclamat
deunangajatcarfincheiatuncontractconvenabilmaicurndluidect
firmei, uzitnd de influena pe care o avea pe lng eful cel mare de la
Bucureti, la convins pe acesta s l dea afar pe angajatul reclamant.
Neavnd, la vremea respectiv baza legal pentru al da afar,
respectivului au nceput s i se fac icane, n sensul c iau fost
restricionate convorbirile pe telefonul de serviciu, a fost obligat s
returnezemainadeserviciu,etc.,conflictulcontinundinmomentulde
fa.
LaofirmdeproduciedetmplriePVCdinRnov,14oameniau
venitntrozilapatronuladministrator,cucerinacomundealschimba
pe directorul de la controlul calitii, pe motiv c acesta le refuz
nejustificat produsele. Patronul a decis s le propun s acorde postul
respectiv oricruia dintre contestatari care lar fi dorit; ns, cum niciunul
dintreeinuavrutunasemeneapostundeieicele maimultenjurturi,au
renunatlaprotestiauacceptatsituaiadat.
Tot la firma amintit, au existat tentative ca doitrei angajai s
schimbeunef,darnuaureuit,uniidintreeifiindceicareauplecatpn
laurmdinfirm.Conformpatronuluimanageralfirmei,chiarincazul
n care protestatarii aveau poate dreptate s fie nemulumii de anumite
deciziialeunuiasaualtuiadintreefi,acestaafostnevoitsaleagsoluia

128

mai bun pentru interesele firmei, i nu pentru interesele a 23 angajai. i

interesulfirmeiafostspstrezeunefcareeramaigreudenlocuitdect
respectiviiangajaiiacruischimbaredinfunciearfiperturbatmultmai
mult activitatea firmei. Este adevrat c respectivii angajai au vrut s
impunosoluie,nuauvrutsnegociezeiaudecissingurisplece,fra
fidaiafar.
La o alt firm de tmplrie PVC din Braov, au existat, conform
patronului al acestei firme, n ultimii trei ani, dou cazuri n care au fost
anumiiangajaicarenuvroiausmunceasccumtrebuieiceilaliangajai
sau coalizat mpotriva acestora, mai nti iau marginalizat i, pentru c
situaiaserepeta,iauprtpatronului,care,iniial,ancercatsdiscute
cupersoanarespectiv,dar,pentrucacestanuarfinelessischimbe
comportamentul,afostnevoitsldeaafar.
Laoinstituieaadministraieipublicecentrale,onemulumireaunei
priimportanteaangajailorfadeunuldintreefiiinstituiei,perceput
cafiindntroopoziiefifadeacestgrup,chiarcurisculdeaperturba
activitatea instituiei, sa transformat treptat n conflict. Conflictul a durat
maimultdeunan,timpncareceledoupriaflatenconflictifceau
reciprocicane,delacelemaimrunte,precumcelelegatedeamnunteale
activitii curente, pn la reclamaii n minister, care aveau ca scop
demarareaunorcontroaledesus,care,ncazulncarearfiieitprost,s
duclasancionareauneiasaualteiadintrepri.Controaleleauieitprost
pentru persoana cu funcie de conducere i conflictul sa aplanat prin
plecarea acesteia prin promovarea ntrun post superior, datorit relaiilor
pecareleavealaminister.
O modalitate utilizat n anumite firme private pentru ca un ef s
scape de un angajat devenit, dintrun motiv sau altul, indezirabil este
suprancrcarea acestuia cu sarcini de serviciu ce sunt cvasiimposibil de
realizat. Este cazul, de exemplu, al unei firme mari de curierat unde,
conformunuiadintreangajai,cndunefvreasscapedeunangajatis
lfacsplece,celpuinnceeaceiprivetepecurieri,estefoartesimplu
sideadouzonegrelecrora,evident,nulepoateface,ceeacereprezinto
practic utilizat n firma respectiv n multe cazuri n care anumii
angajaidevinindezirabili.

129

Un tip de suprasolicitare a unui angajat de ctre angajator este i

cazul unui informatician din Clrai, angajat la banca X, unde deservea
sistemul informatic. Acesta avea anumite atribuii stabilite de la bun
nceput pe fia postului. Dup un timp, conducerea bncii a fcut
restructurareapersonaluluiisahotrtcaacestcompartimentdeservice
sfieexternalizatdinbanc,sdevinofirmcustatutindependent.Firma
afostpreluatdeactualuldirector,salariileaurmaslafel,darsarcinilede
serviciucareeraustabiliteiniialcubancanusaumairespectat.Directorul
firmeiadoritslucrezecuctmaimulteinstituiipentruaatragefonduri
nfirm,salariileaurmasaceleaicuceledelabanc,daracumvolumul
demuncacrescutfoartemult.naintedeserveadoarbancadinClrai,
acum trebuia s fie i n alte localiti, nu numai la firme din oraul
Clrai. n plus, face i munc de contabilitate primar, repar
calculatoare, pune n funciune i alte aparate electrice sau electronice, de
exemplu,EPOSurilamagazine.
Persoanaintervievatconsiderclaacelaivenitpecarelprimeala
banc, respectiv 1300 lei, dar pentru care deservea numai banca din
Clrai,laoraactual,trebuiesndeplineascsarcinideserviciupecare
leconsiderdisproporionatdemultenraportcusalariulprimit.Unefect
alacesteisituaiidesuprasolicitareesteobosealapermanentdecareacesta
sufer, precum i apariia unor probleme de sntate, precum blocajul
renal, pe care acesta l pune n seama programului prea ncrcat ce nui
permitessealimentezecumtrebuieisbealichidelenecesareunuiom
peparcursuluneizile.Drepturmare,nultimulanafostinternatdetreiori
laspitalcu diagnosticuldedisfuncierenal.Dupfiecare spitalizare,ia
reluatactivitateaicontinuslucrezenacelairitminaceleaicondiii.
Un alt tip de situaie este cel n care persoana intervievat este
victima unui comportament colectiv ce duce la marginalizarea sa, victima
fiind considerat principala responsabil pentru aceast situaie. Un astfel
deexempluestecelalunuiprofesordinClrai,uncadrudidactic,brbat,
careeramaidificil,introvertit,nucomunicacuceilalicolegi,serevolta,chiarcrea
situaii conflictuale cu ceilali. Situaia a durat un an de zile. El a fost mutat
disciplinarlaoaltcoal.Saaplanatastfelconflictul.Eraopersoanneneleas
de ceilali colegi, dar i atitudinea lui lsa de dorit i atunci a fost marginalizat.
Pentru c venic avea ceva de comentat, nu mai era lsat s vorbeasc n mod

130

repetat,pentruceraunomfrlimite.Poatecteodataveadreptate,darnutia
cndsseopreasc(angajatinstituiepublic,Clrai).
Exist i cazuri de mobbing, nedefinite ca atare, ns asumate de
anumiimanagericareconsiderc,fadeanumiiangajaicarenuifac
treaba cum trebuie i sunt i recalcitrani, trebuie adoptat o atitudine
caresideterminessimtcnumaisuntdorii.Unexempluestecelal
unui manager din Cluj care consider c din punct de vedere al unui
conductor, tii ce trebuie s faci ca s renune i singur (...). La un anumit
moment, cnd persoana respectiv este tot mai recalcitrant la ceea ce i ceri s
fac, trebuie s l faci s neleag c nu este locul lui aici (manager firm
privat,Cluj).
Uncazdemobbingafostrelatatdectreunfostangajataluneifirme
de panificaie din Sibiu. ntmplarea se petrecea n anul 2000, dar cel
intervievatdeclarciacum,la9anidelaplecareasadinaceastfirm,
lucrurilenusauschimbat.Estevorbadespreuncazclarigravdehruire
sexual,nsfaptulcacestcomportamentesterepetatisentindepemai
multeluniareuneledintreatributeleesenialealeuneisituaiidemobbing.
Practic,delaangajare,otnrdeveneaintacomportamentuluiagresival
colegilor. Acest comportament agresiv fa de victim se manifesta la
nceputprinlimbaj,delapropuneriindecentepnlagesturi.Dacvictima
nuacceptaacestcomportamentsaunumanifestainteresctreceeaceise
propunea, se trecea la partea fizic: pipit, intrat peste ea la du sau n
vestiar etc. Unele dintre femeile vizate de acest comportament cedau, iar
dupconsumareaactuluisexual,totulsediscutanbrutrie.Nunumaic
lucrurile nu se opreau aici, dar brbaii se ludau cu performanele lor
sexuale n faa colegelor i colegilor. O astfel de atitudine i un astfel de
comportament au fost tolerate mult vreme de conducerea brutriei
respective, mai ales c una dintre angajatele de la birouri fcea parte din
acestgrup:Lafostullocdemunc,npanificaie,existasupremaiabrbailorn
brutrie. Comportamentul lor era indecent i agresiv, de la vocabular pn la
manifestricomportamentaledirecteiexplicite(pipitpefund,intratladuurii
n vestiare peste femei, vocabular vulgar). Ajunseser brbaii s se asocieze, iar
uneoricooptauifemeiledevrstmijlociepentruasupuneonovicesauofemeie
carerezistaavansurilorlor.Ovremenuaexistatofemeiecareslereziste,iarei
spuneauculuxdeamnuntenbrutrieceeacesentmpla,ludndusecuaa

131

ziseleperformanenfaacolegilor.Niveluldepregtirecolarerade810clase,
cu12excepiidin20,careaveauliceulabsolvit.Practic,nbrutrieerauexpuse
toate comportamentele din familie cu toate carenele datorate culturii de gen i
educaieinesatisfctoare(fostangajatfirmprivat,Sibiu).
Unaltcaz,relatattotdeunfostangajat,aavutlocn2006,ntrunbar
din Sibiu. Aici nu este vorba de aciunea unui grup de colegi mpotriva
unuia singur, ci exact invers. Barmanul respectivului local este cel care a
provocat,lunidearndul,conflictensnulechipeincare lucra.Fiindo
fire impulsiv i foarte agresiv, orice replic n contradictoriu putea
provocaunscandal.Conflictulnuselimitalanivelverbal,cidemulteori
se ajungea la violene fizice (aruncarea unor sticle ctre colegi sau clieni,
spargerea sticlelor sau paharelor etc.). Acest conflict a fost la nceput
aplanatdeinterveniapatronului,apoiacontinuat.Aceaststaredefapta
determinatrefuzulcolegilordeamailucracucelncauz,ceeaceadusla
concediereaceluicareprovocaacestetensiunincadrulechipei:Launloc
demuncanterior,ntrunbar,barmanulerafoarteimpulsiv.Seenervauor,era
deajunsoreplicpentrucaceartasnceap.Maigraverafaptulcnuineacont
de prezena clienilor. Cu colegii sau colegele se comporta la fel. A aruncat cu
paharedupuncoleg,avrsatintenionatbuturapeunclient.Eraoprovocares
lucrezicuelioaventurneplcut.Frsrealizezecerapatronulnbar,sa
certat cu un client. A primit avertisment, apoi, dup dou sptmni, a comiso
dinnou.Afostvzutde ctrepatron, careneabgatnedin ideciziaafost
concedierealui.Maigraveracntotdeaunapromiteacsevaschimba,dardupo
zi,maximdou,secomportalafel.Ajunsesemsmifiefricslucrezcuel(fost
angajatfirmprivat,Sibiu).
Cel mai documentat caz de mobbing este al unui analist financiar, o
femeiede35deani,cuexperiendemuncde11anintrocompaniede
telecomunicaii,pentrucarefirmaafinanatunprogramMBAde4ani.Este
un caz tipic de mobbing, pornit odat cu schimbarea managerului de
departament care a vzut c eu am un istoric pozitiv, o evoluie pozitiv n
spate,plusacesttrainingfinanatdecompanie;el,venindcaefdirectdinexterior,
sa simit oarecum nesigur i mia spus deschis c sunt concurena lui
(angajat firm privat, Bucureti). Aceast situaie sa perpetuat chiar i
dup schimbarea managerului de departament. Cazul are toate toate
elementelespecifice:intaoreprezintunangajatpestemediecarepoate

132

atinge poziia managerului, durata n timp, marginalizarea intei,

excluderea de la informri, intensificarea i diversificarea aciunilor,
reducerea sau relocarea sarcinilor de serviciu (fr a fi anunat i fr o
motivaie profesional), lipsa de rigurozitate n procedura de evaluare,
dispariia rezultatelor muncii care atest ndeplinirea sarcinilor; atac la
imagine, sigurana locului de munc. Cu colegii de birou m nelegeam, a
puteaspunecvariat,nfunciedegraduldeinteraciunecufiecare,maibinezis,
n funcie de activitile care le desfurm mpreun. Sunt colegi cu care m
neleg foarte bine, chiar dac nu am nicio activitate [de serviciu] sau dac
interacionmfoarterarpezonadeserviciu,darsuntpersoanecare...Suntcolegii
meidedepartament,colegicucareteoreticmvddela8pnlaora5,cndse
terminprogramul,icucaremaimultdebundimineaalanceputulzileii
la revedere cnd plecm nu ne dm. Sunt colegi cu care teoretic ar trebui s
lucrez,scolaborez,sobininformaiiieventualsmajutenprocesulmeude
agregare,informaiidejobuldezicuzi.Nu,nusentmplsaudacsentmpl
dauntotdeaunacuCClaefieventualspunioralacare...imenionezcsa
datemaillaoracutare,nateniapersoanei,cassetie,casnumiseimputec
nuamdatinuexistodovad.Decincercsexisteoevidenscris,cemail,
c e hrtie semnat, c e adres oficial, s existe o urm pentru c te mint n
fa.(...) Cred c este o situaie cangrenizat, ca s nu spun c este conflict
nerezolvat i dureaz de vreo 4 ani de zile (...) nu particip, vam i spus, la
training,nutiucesentmpl,oviasociallaniveldedepartamentnuam,eu
celpuin,nucmiadori,darnuexist...amfostexcluscndafostvorbade
training sau de a obine n acelai timp informaia cu cei din jurul meu, cei din
departament.Acoalizatcuei,elareuitspromoveze,iarulterior,promovnd,ia
ridicatipeei.Vdaiseamaceunampromovat.Pelngmarginalizareala
care era supus persoana respectiv, sa ntmplat i si dispar
documente din calculator, efectul fiind c rezultatele muncii ei au fost
utilizateidatectreauditorcafiindactivitateaaltorpersoane [...]nouluief,al
doilea extern, i sa spus c acea persoan a fcut i, auzind, am spus nu este
adevrat,euleamfcut.Leammaifcutinanulacela,dupcareefulnou,al
doilea,milealuatfrsmanune.Aziscestedecizialuiitaskulsaalocat
n continuare acelei persoane. n al treilea an, pe acele documente dezvoltate sa
creat un nou compartiment, cu ef de compartiment acea persoan care a fost
administratorpeacelserver.Aamisantmplatcufoartemulteactivitinoipe

133

care leam luat, leam dezvoltat, iar anii urmtori miau fost luate i distribuite
ctrealtepersoane(idem).
Ceea ce a favorizat cooptarea ntregului departament, n afara de
avantajelerelativedecareputeaubeneficiaprincoalizare,afostperceperea
inteicafavorizatdectrecolegiiei,pentrucafcutunMBApebanii
firmei,deiialicolegiarfiavutaceastposibilitate.
Perpetuarea mobbingului pe mandatul mai multor manageri ridic
totuisemnedentrebarereferitorlavinainteinacestproces.Ipotezade
mobbingsesusinensprinmenionareaunorsituaiiapropiatencadrul
altor departamente, care ns nu au ntmpinat o rezisten la fel de
susinut.Duratandelungatapresiunilorpentrueliminareainteiexplic
isituaiiletensionatelacaresaajuns,precumagresareaverbal.
Ctevasituaiidemobbingdefinitoriuamgsitanalizndwebsiteul:

Cazul1:Fostangajatauneicompaniidelogistic,CristinaD.(36
deani)asuportatluninirumilinelelacareasupusoefaei.Nouvenit
n companie, efa ia intrat repede n atribuii i a nceput si testeze
autoritatea pe subalternii ei. Pur i simplu, nu suporta s vad n jur
competitori, oameni care, potenial vorbind, iar fi putut lua locul. Eu
aveamexperienmaimaredectea,aveamunCVbetonifusesemprima
propunerepentrupostulpecarelocupaea.Numaiccinevadelavrf,n
ciudarecomandrilorefilormeidireci,aspusnu.Aaavenit,pepile,
ea,povesteteCristina.NudoarCVulbetonafostbalastulcareatraso
njos:Simplulfaptcartambineafostunmotivnplussseuiteurtla
mine. Doamna era foarte departe de perfeciunea fizic, dar compensa
printro excesiv dorin de dominaie. Cristina a nceput s primeasc
maimultesarcinidectipermiteauoreledeprogram.Lanceput,avzut
n acest lucru o form de apreciere. Dar mustrrile tot mai dese,
nejustificate i exagerate de care avea parte n faa colegilor au fcuto s
neleagcnueravorbadespreapreciere.Misaatribuit,indirect,chiar
calificativul tmpit. Ct de tmpit poi s fii ca s scrii un deviz ca
sta?,antrebatoefaei,ntimpceceipatrucolegidebirou,neobinuii
cuasemeneamanifestri,iaubgatnasulnhrtii.
M simeam jignit i furioas c eram umilit pe nedrept. De
ctevaorimamncuiatntoaletcasplngpeascuns.Colegiiiddeau

134

seama,erauchiarjenaideceeacesentmpla.Cndunulancercatsiia
aprarea, efa a marcat decisiv i premonitoriu opoziia dintre superior i
subordonat: Cine ine cu ea, ca ea va pi. Cei care dduser semne de
uoarsolidaritatesauretrassperiaiciarfipututpericlitapoziia.Cei
cu care Cristina avusese cteva conflicte n trecut au simit c este
momentul s o atace i ei, n felul lor. n pauza de mas i la fumoar
plecau fr mine. Simeam foarte acut c prezena mea n grup devenise
stnjenitoare.Eramdincencemaideprimatimaiconvinscloculmeu
nu mai este acolo. Dup cteva luni, miam depus demisia, povestete
Cristina.Eamaispunecnuaacionatpecalejuridicmpotrivaefeisale
pentrucnutiacacesttipdecomportamentesteunuldiscriminatoriuce
poatefipedepsit.
Sursa:http://blogosfera.md/viewpostv1720580romana.html

Cazul 2: Cazul lui Mircea G. (40 de ani) este relevant. Angajat din
2006caoperatoraluneifirmedemarketingresearch,Mirceaalucratpatru
ani pentru aceast companie. La nceputul lui 2010, firma a nceput s
concedieze o parte din personal. Mircea ar fi trebuit s primeasc ase
salariicompensatoriinurmadesfaceriicontractuluidemuncncheiatcu
angajatorul. Numai c atunci cnd a fost chemat la departamentul de
resurseumane,isaspusaltceva:Estemaiconvenabilpentruambelepri
sidaidemisiaistereangajmcuunsalariuechivalent,peuncontract
de colaborare pe perioad determinat de un an. Era o modalitate prin
care compania, lipsinduse de serviciile mele la cererea mea, nu ar mai fi
fost obligat s mi plteasc salariile compensatorii. Era o capcan,
evident! Am refuzat s semnez hrtiile care erau gata pregtite i mi sau
puspemas.
Consecina:auurmatameninrivoalate,apoisanciunipentruvarii
abateri imaginare, apoi sa trecut la un rzboi psihologic din ce n ce mai
dur. ntro zi de luni, mam trezit cu biroul mutat ntro ncpere
minuscul,care,cucevavremenurm,servisecadepozitdematerialede
curenie pentru femeile de serviciu. Nu am primit nici n ziua de azi o
explicaie pentru acea mutare la carcer, declar Mircea. Nu doar
condiiiledemuncerauimpropriidelaluminaslablacurentulcarese

135

crea pe sub u , ci i munca n sine. Lui Mircea i se atribuiau sarcini

inferioarepregtiriilui,cuscopuldeamumiliideamdemoraliza,
spuneacesta.Daclanceput,colegiiaufostsolidaricuel,ulterior,acetia
au nceput sl ocoleasc de team c, n aceast lupt de gheril, vor fi
percepui ca opozani. Inactivitatea i demotivarea lau mcinat ncet,
pn a devenit o persoan deprimat, cu un sentiment profund de
inutilitate. Ce m fcea s rezist? Faptul c tiam c asta vor: s mi dau
demisia.Or,eunuamvrutscedez.Pnlaurmmaudatafar,puri
simplu, dar nu miau pltit salariile compensatorii. Acum m lupt n
justiiepentruarecuperabaniicemisecuvin,adeclaratMircea.
Sursa:http://blogosfera.md/viewpostv1720580romana.html

Cazul3:Pe27martie2008,doidirectoridelasupermarketulX,din
Sallanches, HauteSavoie, au fost condamnai, n prim instan, la 6 luni
nchisoare cu suspendare pentru hruirea moral a unui ef de raion,
respectivpentrucunuldintreeimaihruisemoralncunsalariat.
Faptele de hruire moral asupra efului de raion sau derulat din
septembrie2001pnnmai2002iauconstatndiverseacteicanatorii,
cum ar fi telefoane la domiciliu, concedii suprimate, convocri multiple,
spionajgeneralizatigrosier,pnlauatoaletei.
nfaainstanei,ceiacuzaidehruiremoralauinvocaturmtoarea
aprare, bazat pe lanul presiunii psihologice ce apas de sus n jos pe
fiecare salariat din partea marilor distribuitori: Eu nam fcut dect s
aplicexigenelecaremisaucerut.Stphane[efulderaion]atransformat
nhruireexigeneleprofesionale,pecarenuleasatisfcut.
Pentru delictul imputat, pedeapsa maxim prevzut n art. 222332
C.pen. francez este nchisoarea de cel mult un an i 15.000 euro amend
penal.
Prilevtmateauprimitdecizia decondamnarecususpendare,la
captulacivaanideprocedurijudiciare,capeoeliberareisauconsolat
cuideeacsadoveditcnusuntbolnavinchipuii.
Sursa:http://www.penale.ro/hartuireamoralao
formainsidioasadeviolenta.html

10.CONCLUZII

Analizadatelorsacentratpemaimultepaliere.nprimulrnd,am
dorit s vedem ct de tolerani sunt romnii i fa de care grupuri
manifestintoleran.naldoilearnd,amdoritsvedemcareestecadrul
dedesfurareaunorrelaiineprincipialelaloculdemunc:discriminare,
conflicte,hruire,mobbizare.
Analiza datelor arat c romnii au un grad sczut de toleran
pentrupersoanelecuorientarehomosexual,pentruetniciiromiipentru
cei eliberai din penitenciar, dac ar fi pui n situaia de a i avea drept
colegideserviciu.
n ceea ce privete acceptarea conducerii, putem spune c marea
majoritateapopulaieiconsidernmsuregalfemeileibrbaiicafiind
potrivii pentru posturi de conducere. Exist o diferen pe medii de
reziden.Ceidinmediulrural,fiindmaiconservatori,menioneaznmai
maremsurbrbaiicafiindapipentruposturideconducere.
De asemenea, femeile sunt preferate, n proporie mai mare, pentru
posturi de conducere din spitale i coli, n celelalte instituii fiind
menionate mai rar. Acceptarea femeilor ca personal majoritar n coli i
spitaleexistdejanmentalulcolectiv.
n ceea ce privete profilul ocupaional al populaiei n relaie cu
discriminarea de gen, datele nu indic un profil neaprat dezavantajat al
femeilor comparativ cu brbaii: femeile lucreaz n slujbe la stat ntrun
procentmaimare,slujbecaresuntmaisigure.nacelaitimp,angajaiila
stat resimt ntro msur mai mic volumul mare de munc i stresul
aferent.
Unele domenii sunt puternic feminizate (nvmnt, sntate,
industrie uoar, comer, administraie public) i altele puternic
masculinizate(construcii,transport,industriegrea,aprare).

137

Femeile au vechime n munc uor mai sczut dect populaia

masculin i ponderea celor fr loc de munc este uor mai ridicat n
rndulfemeilor.Explicaiileinideretragereadinactivitatemaidevreme,
de ntreruperea jobului n unele cazuri pentru creterea copiilor sau de
statutultemporardecasnicpentrungrijireagospodriei,acopiilor.
Pe grupe de vrste, remarcm diferene semnificative. Tinerii de 18
24deanisuntmaiexpuiocupaiilorvulnerabile,mulilucreazcazilierisau
muncitorinecalificai,dardeinipondereaceamairidicatalucrtorilor
nservicii.Prinurmare,putemspunectineriide1824deani,attfemei,
ct i brbai, reprezint, cu siguran, o categorie vulnerabil: au slujbe
prost pltite, instabile, la negru i au satisfacia fa de munc cea mai
sczut.
Lapolulopusdegsetecategoriatinerilorde2534deani,cepareafi
categoriaceamaibineplasatpepiaamuncii:deinpondereaceamairidicat
deangajaicustudiisuperioareidemanageri,suntpreponderentlucrtori
nserviciisaumuncitoricalificai.
Schimbrileproduseninstituii/firmesuntcelmaifrecventraportate
n BucuretiIlfov, fa de celelalte regiuni. Schimbrile cele mai frecvente
care prezint potenial ridicat de stres n cadrul unei structuri
organizaionale sunt conflictele interne, nenelegerile cu eful, reducerile
depersonalischimbrilenconducere.
Dateleararcrisculdearmnefrlocdemuncestemairidicat
la ocupaiile fr calificare i mult mai mic la cele care necesit studii
superioare.
nansamblulpopulaiei,maipuinde4%iaupierdutloculdemunc
prin concedieri individuale. De remarcat c, i dintre cei concediai, aproape
jumtateapreciazcmotiveleacesteisituaiiaufostmaidegrabeconomice.
Mai puin de un lucrtor din zece ia dat demisia, iar cele mai
frecventeexplicaiisuntpragmatice:salariulpreamic,condiiiledemunc
grele,posibilitatelimitatdeapromova.Totuiexistaproape10%dintrecei
careaudemisionatcareiaudatdemisiacaurmareanenelegerilorcueful.
Probabilitateademisieiestemairidicatlaceicuvechimenmuncredus.
Disponibilizrilesuntielecelemaifrecventelaceicuvechimeredus,dupcare

138

riscul este mai puin rspndit. De asemenea, riscul concedierilor

individuale este aproximativ acelai pentru cei cu vechime sub 20 de ani,
dupcaresereduceabrupt.
Majoritateacelorcuovechimemaimicde5aniiaupierdutlocul
demuncprindemisiesauncetareaactivitiideambelepri.Vechimean
munceste,aadar,unfactorimportant,carediminueazrisculpierderiiloculuide
munc.
Din analiza interviurilor realizate n cadrul cercetrii calitative, a
reieitcdiscriminareapecriteriidevrstpareafiunfenomenmaiprezentdect
celdegen;nspecialninstituiileprivate,tineriisunt,ngeneral,preferai
celormainvrst,laangajare.
Existenauneifieapostuluieimportantpentrucunoatereaprecis
aatribuiilorprivindmuncandeplinit.Lipsaeisauabsenaunuiconinut
clarpotfipremisealesituaiilorambiguegeneratoaredestriconflictuale.
Astfel de situaii sunt valabile pentru mai mult de o treime dintre
respondeni (39%). Acest comportament organizaional de ignorare a fiei
postuluiestespecificfirmelormici,cupuiniangajai.Acoloundeoastfel
defiexistns,aprox.85%dintrerespondeniconsidercseinecont
deea.
Pe toate regiunile, criteriile formale de control al relaiilor dintre
angajai, precum existena unei fie a postului cu atribuii clare sau
existenaunuiregulamentdeordineinterioarcuproceduridesoluionare
a conflictelor de munc, par s fie ndeplinite pentru o bun parte dintre
respondeni. Nevoia de control i de coordonare este mai redus n
instituiile/firmelededimensiunimici,underegsimcazuridelipsaunei
astfel de forme de reglementare a activitii individuale. O alt explicaie
poatefilipsauneiculturiorganizaionalecarescontientizezeimportana
acestorreglementri.
Conflictele n organizaiile din Romnia sunt gestionate la un nivel
minim formal, de obicei ntre cei implicai sau, cel mult, apelnd la eful
direct. Posibilitile de intervenie extern formalizate, precum apelul la
departamentul de resurse umane sau la o autoritate din afara
departamentului, sunt periferice n opiunile respondenilor. Rezolvarea
amicalaconflictelorarevalorimari:aprox.6065%dintrerespondeni.

139

Situaiicupotenialconflictogen,precuminsulteleijignirileadresate
de ctre superiori sau colegi, sunt mai frecvent raportate de ctre
respondeni dect comportamentele indirecte, precum acordarea unor
sarcini neclare, preferenialism n aprecierea muncii subalternilor sau
nerecunoatereameriteloracestora.Astfel,putemspunec,deiincidena
situaiilor nu este foarte ridicat, n medie, c atunci cnd nenelegerile
apar, ele tind s se manifeste mai degrab personal i agresiv, dect
subversiv. Astfel de aciuni pot reprezenta pe termen lung indicii ale
potenialuluigeneratordefenomenedemobbing.
La nivelul populaiei actual ocupate (legal sau nu), frecvena de
apariieaunortratamenteinadecvatelaloculdemuncesterelativsczut
(n aria valorilor ntlnite n spaiul european). Exist diferene mari, n
funciedetipuldetratamentinadecvat.Dacunsfertdintrerespondeni
indic existena unei situaii care se repet, n care respondentul sau un
colegesteintaglumelor,abrfeisauareprourilorcolegilor,ncazulunor
situaii mai grave, precum hruirea sexual, acest tip de comportament,
chiariaccidental,estereclamatdedoarde2,1%dintreceiintervievai.Cu
potenialdemobbingsuntaprox.67%dintreangajaiiintervievai,ceeace
nencadreaznvalorileeuropene.
Mobbingul este rezultatul unei combinaii de factori de risc
individuali i sociali. Este vorba despre o combinaie de cauze, implicnd
comportamentul individual, dar i condiiile i mediul de munc
(incluzndaiciipracticiledemanagement).
n Romnia actual, problemele de risc individual sunt gestionate prin
politicileantidiscriminaresaudepromovareaegalitiideanseexistente.
Riscurilesociale,ceindemediulorganizaional,depracticiledemanagement
saudeunelecircumstaneeconomiceisociale,suntgestionate,deregul,
prinpoliticispecificedindomeniulsecuritiiisntiilaloculdemunc
idemeninereaprincipialitiinrelaiiledemuncideangajare.
Din punct de vedere al cadrului de politic public, problematica
mobbingului se afl la intersecia dintre dou arii importante de
intervenie public, respectiv politicile de prevenire i combatere a
discriminrii i politicile din zona reglementrii relaiilor de munc. Prin
urmare,direciiledeaciunetrebuiendreptatenaceastdirecie.

140

Soluiileantimobbingalesedediversealterireprezint,defapt,o
combinaie de msuri i intervenii legislative i nonlegislative, directe i
indirecte. Ceea ce face diferena ntre aceste abordri de politic public
estereprezentatdeaccentulprincipalpuspeunanumetipdeintervenie.
Pentru soluionarea problematicii hruirii/mobbingului la locul de
munc,ncontextulRomniei,arfinecesar:

Slrgimcunoatereaicontientizarealanivelsocialaprezenei
problemei mobbingului, prin informarea asupra consecinelor
acestuifenomen(impact,gravitate,inciden),attdinperspectiva
politicilor generice antidiscriminare, dar i din perspectiva
consecineloreconomice.

S educm/informm factorii de decizie, dar i factorii interesai

(sindicate,patronatisalariai).

S structurm un proces de consultare public/dialog social pe

aceast problematic, n care diverii actori sociali s poat
interacionainegociasoluii.

S ncurajm stabilirea i promovarea de standarde

organizaionale i s ne asigurm c aceste standarde sunt
cunoscuteiaplicate.

S includem prevenirea fenomenelor de natura mobbingului n

pachetuldeindicatorideperformanaimanagerilor.

BIBLIOGRAFIE

Avallone,F.(1998),Psicologiadellavoro,Carocci,Roma.
Brodsky,C.M.(1976),Theharassedworker,Lexington,M.A.,D.C.Healthand
Company.
Bultena, C.; Whatcott, R.B. (2008), Bushwhacked at Work: A Comparative
Analysis of Mobbing and Bullying at work, Proceedings of ASBBS
(AmericanSocietyofBusinessandBehavioralSciences.15.
Cotter,D.;Hermsen,J.;Ovadia,S.; Vanneman,R.(2001),SocialForces:The
GlassCeilingEffect,ChapelHill,NC,UniversityofNorthCarolina
Press.
Davenport, N.; Distler Schwartz, R.; Elliot, G. (1999), Mobbing: Emotional
Abuse in the American Workplace, Ames, Iowa, Civil Society
Publishing.
Debout, M. (2003), Violences au Travail: Agressions, Harcelements, Plan
Sociaux,EditionsdelAtelier.
Einarsen, S.; Hoel, H.; Zapf, D.; Cooper, C. (2004), Bullying and Emotional
Abuse in the Workplace. International perspectives in research and
practice,TaylorandFranciseLibrary.
Einarsen,S.;Raknes,B.I.;Matthiesen,S.B.(1994),BullyingandHarassmentat
Work and Their Relationship to Work Environment Quality: An
ExploratoryStudy,EuropeanWorkandOrganizationalPsychologist,4
(4).
Friedman, E.; Marshall, J. (2004), Issues of Gender, New York, Pearson
EducationInc.
Gates,G.(October2004),BullyingandMobbing(Part2),LaborManagement,
31.
Gheorghevici,Teodora(2006),Combatereastresuluilaloculdemunc,Editura
CarteaUniversitar.

142

Goldin, C.; Katz, L.F. (2001), On the Pill: Changing the course of womens
education,TheMilkenInstituteReview,SecondQuarter.
Haussman,R.;Tyson,L.D.;Zahidi,S.(2008),GlobalGenderGapReport2008,
WorldEconomicForum.
Hekman,D.R.;Aquino,K.;Owens,B.;Mitchell,P.;Terence,R.;Schilpzand,
P. et al. (2009), An Examination of Whether and How Racial and
Gender Biases Influence Customer Satisfaction, Academy of
ManagementJournal.
Hurst, C. (2007), Social Inequality (6th Edition ed.), Boston, Pearson
EducationInc.
Jacobs, J.; Gerson, K. (2004), The Time Divide: Work, Familiy, and Gender
Inequality.Cambridge,Massachusets,HarvardUniversityPress.
Johns, Gary (1998), Comportament organizaional. nelegerea i conducerea
oamenilornprocesulmuncii,EdituraEconomic,Bucureti.
Leymann, H. (1990), Mobbing and psychological terror at workplaces, Violence
andVictims,5(2).
Leymann,H.;Zapf,Dieter(1996),TheContentandDevelopmentofMobbingat
Work,EuropeanJournalofWorkandOrganizationalPsychology,5(2).
Leymann,H.;Gustafsson,A.(1996),Mobbingatworkandthedevelopmentof
posttraumatic stress disorders, European Journal of Work and
OrganizationalPsychology,5.
Maslach,C.;Leiter,M.P.(2001),Burnouteorganizzazione.Modificareifattori
stutturaludellademotivazioneallavoro,Trento,EdizioniErickson.
Massey, D. (2007), Categorically Unequal: The American Stratification System,
NewYork,RussellSageFoundation.
Namie,G.;Namie,R.(2003),TheBullyatWork,Naperville,IL,Sourcebooks
Inc.
Paoli,P.;Merllie,D.(2001),ThirdEuropeansurveyonworkingconditions2000,
Luxembourg, European Foundation for the Improvement of
LivingandWorkingConditions.

143

Preda,Marian(2006);Comportamentorganizaional.Teorii,exerciiiistudiide
caz,EdituraPolirom,Iai.
Sarchielli,G.(2003),Psicologiadellavoro,Bologna,IlMulino.
Stanciu, tefan; Ionescu, Mihaela; Leovaridis, Cristina; Stnescu, Dan
(2003),Managementulresurselorumane,Edituracomunicare.ro
StoicaConstantin, Ana (2004), Conflictul interpersonal. Prevenire, rezolvare i
diminuareaefectelor,Polirom,Iai.
Vartia,M.(1996),Thesourcesofbullying:Psychologicalworkenvironmentand
organizational climate, European Journal of Work and Organizational
Psychology,5(2).
Westhues, K. (2002), At the Mercy of the Mob, Occupational Health & Safety
MagazineCanada,18(8).
Westhues, K. (2006), The Remedy and Prevention of Mobbing in Higher
Education,Lewiston,NY,TheEdwinMellenPress.
Zapf, D.; Knorz, C.; Kulla, M. (1996), On the relationship between mobbing
factors,andjobcontent,socialworkenvironment,andhealthoutcomes,
EuropeanJournalofWorkandOrganizationalPsychology,5(2).
*** Agenia European pentru Securitate i Sntate n Munc, Stresul n
munc,http://stres.protectiamuncii.ro/pdfs/fisa_22.pdf
*** Employment, Social Affairs and Equal Opportunities (2009), European
Commission,
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=418.
***EuropeanAgencyforSafetyandHealthatWork(2009),OSHinfigures:
Stressatworkfactsandfigures,
http://osha.europa.eu/en/publications/reports/TE8108478EN
C_OSH_in_figures_stress_at_work
*** European Agency for Safety and Health at Work, Stress,
http://osha.europa.eu/en/topics/stress/index_html
*** European Foundation for the Improvement of Living and Working
Conditions
(2010),
Work
related
Stress,

144

http://www.eurofound.europa.eu/docs/ewco/tn1004059s/tn100405
9s.pdf
*** Gender Equality Across Europe (2009), http://www.guidance
europe.org
***Leymann,H.(n.d.),TheMobbingEncyclopaedia.InformationaboutMobbing
attheWorkplace,http://www.leymann.se
***

Westhues,

K.

(2007).

Kenneth

Westhues

Homepage.

http://arts.uwaterloo.ca/~kwesthue/mobbing.htm
*** Women learn less than men across the globe, (2008, March 4),

http://www.vedior.com/hrportal/recruitmentnews/women
earnlessthanmenacrosstheglobe.html?c=3052
***http://www.emedonline.ro/sanatate/view.article.php/article=162
***

http://www.penale.ro/hartuireamoralaoformainsidioasade
violenta.html

***

http://cristinalavieenrose.blogspot.com/2010/12/mobbingmoarte
prinepuizareo.html

***http://blogosfera.md/viewpostv1720580romana.html.