CAP. III.

PLANUL DE RECRUTARE
3.1.

Coninutul planului de recrutare

3.2.

Etapele planului de recrutare

3.3.

Metode de recrutare

3.4.

Evaluarea planului de recrutare

3.1.

Coninutul planului de recrutare

Pentru a cunoate nevoile reale de personal se ntocmete un plan de

recrutare ca rezultat al unei analize a posturilor existente, a evoluiei viitoare a

prestaiilor firmei, a procesului de pregtire, specializare, policalificare etc.,
precum i a micrii personalului existent.
Planul de recrutare conine referiri la:
necesarul cantitativ
necesarul calitativ
timp i de cost
persoanele responsabile pentru ndeplinirea rezultatelor dorite

Tabel 1
NTREBARE
1. Ce posturi suplimentare
vor fi create pe parcursul
acestui an?
2. Care este fluctuaia de
personal
prognozat
pentru anul n curs?
3. Care sunt categoriile de
angajai de care este
probabil s avem nevoie?
4. Ci angajai dintre cei
existeni sunt gata pentru
promovare
n
acest
moment?
5. Care este situaia pieei
externe de munc pe plan
local i pe plan naional?
6. Ct de mult putem
cheltui, pe parcursul
acestui an, cu aciuni de
recrutare?
7. Care sunt termenele de
timp necesare pentru a
satisface att cererea de
personal cunoscut, ct i
pe cea prognozat?
8. De cte cadre de
personal vom avea nevoie
pentru a derula acest
program de recrutare?

Baza unui plan de recrutare

PROBLEME DE
REZOLVAT

Noi posturi libere

Pierderea curent de
personal
Tipul de personal
necesar

MSURI DE
ACIUNE
Se verific situaia
cererii de personal la
nivel de departamente
Verificare i raportare
Lunar
Se verific necesarul
estimat de personal

Posibilitatea de a utiliza Se verific rapoartele

pregtire/evaluare
personal propriu
Departamentul
de
contacteaz
Posibilitatea de a utiliza personal
ageniile
de
noi candidai
plasare/ziare etc.
Mrimea bugetului de Hotrrea bugetului
recrutare
Posibilitatea de a face Se convin termenele
recrutri n timp util
respective
cu
departamentele n cauz
Eficiena/ credibilitatea
departamentelor
de Bugetul de personal
personal

3.2.

Etapele planului de recrutare

1. Culegerea informaiilor necesare n planificarea recrutrii

2. Organizarea posturilor i oamenilor
3. Plecrile
4. Studiul posturilor
5. Calculul nevoilor directe de personal
6. Calculul nevoilor de recrutare

1. Culegerea informaiilor necesare n planificarea recrutrii

Aceste informaii se pot obine prin intervievarea managerilor care vor da
rspuns la ntrebrile enunate n tabelul de mai sus.
2. Organizarea posturilor i oamenilor
O alt categorie de informaii, care vor fi actualizate permanent,
vizeaz organizarea. Trebuie cunoscut att organigrama efectiv aplicat,
ca punct de plecare, ct i organigrama de perspectiv. Din compararea
celor dou organigrame se poate stabili corect necesarul de recrutat.
3. Plecrile
n scopul calculrii necesarului de nlocuire este necesar s existe o
eviden precis a posturilor devenite disponibile datorit demisiilor,
concedierilor, pensionrilor i deceselor.

4. Studiul posturilor
Se realizeaz pe baza fiei postului, evideniindu-se informaiile privind
denumirea postului i competenele necesare.
5. Calculul nevoilor directe de personal
Pentru fiecare compartiment n parte se contabilizeaz posturile,
persoanele ocupante ale posturilor i plecrile, dup care se determin nevoile
directe de personal
Tabel 2 Calculul nevoilor directe de personal
Compartimente Organigram
Posturi

Plecri

Nevoi
directe

Persoane

12

12

12

11

24

21

11

-3

n tabelul de mai sus, nevoile directe pentru compartimentul D erau de 7

persoane. Dac se constat c un titular al compartimentului D poate fi mutat la
compartimentul C, se creeaz o nevoie indirect la compartimentul D. Pentru
acest compartiment nevoia total devine 7+1=8.

6. Calculul nevoilor de recrutare

Acesta se poate efectua conform metodologiei sintetizate n tabelul de mai jos

Tabel 3 Calcului nevoilor de recrutare

Compartiment

Nevoi

Acoperite

Posturi cu Nevoi

Nevoi

Nevoi

directe

din surse

personal

totale

de

interne

disponibil

indirecte

recrutare

-3

-2

-2

3.3.

Metode de recrutare

Sunt 2 metode de recrutare, care pot fi folosite n acelai timp sau

consecutiv:
9 metoda recrutrii interne
9 metoda recrutrii externe

RECRUTAREA INTERN
se prefer identificarea candidailor din interiorul firmei
este de dorit s se creeze un sistem care s fie cunoscut de ctre toi
angajaii
la care acetia s apeleze, n mod curent, spre a se informa: avizier,
e-mail, site-ul companiei, sistem intranet n care s se regseasc o
locaie unde s fie prezentate posturile vacante
Pentru ca aceast metod s fie eficient, este necesar respectarea unor
cerine i anume:
- att promovarea, ct i transferurile trebuie anunate;
- anunul trebuie s fie afiat cu o anumit perioad de timp nainte de a
ncepe recrutarea din exterior;
- criteriile de selecie s fie clare i anunate

RECRUTAREA EXTERN
posibiliti de recrutare extern:
1. Anunurile publicitare - sunt cel mai des folosite n recrutarea din
exterior. Obiectivul urmrit trebuie s fie acela de a ptrunde ct mai adnc pe
piaa muncii, cu o ofert de angajare ct mai atractiv, n aa fel nct s
determine o reacie corespunztoare din dou puncte de vedere:
a) al solicitrilor de informaii suplimentare
b) al numrului de cereri depuse.
Principalele instrumente de publicitate pentru angajare - situate n afara
organizaiei sunt urmtoarele:
- ziarele locale;
- ziarele cu acoperire naional;
- periodicele tehnice/profesionale;
- centrele de integrare profesional;
- firme specializate care se ocup de recrutare;
- universiti i trguri de job-uri;
- instituii ale statului care se ocup cu identificarea locurilor de munc
pentru persoanele cu statut de omer;
- televiziunea local;
- site-ul ntreprinderii sau site-ul celor care se ocup de recrutarea on-line.

Constituirea anunurilor publicitare:

s se urmreasc publicarea de anunuri atrgtoare i competente
atunci cnd se plaseaz un anun de angajare, indiferent dac este
vorba de un ziar local, de unul naional sau de o revist de
specialitate, ntreprinderea n cauz iese la ramp
Trebuie remarcat faptul c, indiferent unde apar sau sunt afiate,
anunurile vagi, ambigue de tipul:
Angajm tineri ntre 20 i 33 de ani, liceniat, cunosctor a cel puin
dou limbi strine, cunotine de operare PC. Salariu atractiv, cu posibiliti de
promovare rapid
- nu sunt adecvate pentru c ele vor ncuraja un numr prea mare de
persoane s aplice pentru post fr a oferi detalii despre munca respectiv
- spre exemplu, operarea PC poate fi realizat ntr-un post de facturare,
de ctre recepioner la ieirea produselor din ntreprindere, mai exist operarea
PC ntr-o munc de producie- utilaje de producie asistate de calculator etc.
- anunul se dovedete destul de vag, neinformnd candidatul dac este
vorba despre un post pe care acesta i l-ar dori.
- n plus, anunul conine aspecte discriminatorii (astfel, este ilegal s
discriminm dup criteriul vrst, doar dac ipotetic respectivul angajat ar
trebui s alerge ntre diverse posturi de comand toat ziua, iar o persoan mai
n vrst nu ar face fa)
- din anunul de mai sus nu tim care este postul i dac o persoan
liceniat nu este supracalificat pentru el (operare PC poate face n foarte
bune condiii o persoan cu studii medii)

- recomandare: trebuie de specificat, concret, s fim specifici i coreci cu

ceea ce se ofer (n caz contrar, dac ntreprinderea este mic i nu poate oferi
condiiile suficiente de avansare pentru c, pur i simplu, ierarhia vertical nu
cuprinde multe niveluri, mai bine nu amintim despre promovare n anun).

ntocmirea anunului publicitar

cerine:
- s prezinte ntreprinderea i/sau obiectul de activitate cu ajutorul ctorva
referiri concise;
- s furnizeze detalii concise, dar suficiente cu privire la caracteristicile
proeminente ale postului;
- s rezume atributele personale eseniale pe care trebuie s le posede
deintorul postului;
- s fac pe scurt i referirile necesare la eventualele atribute de dorit;
- s enune principalele condiii de angajare i munc, inclusiv nivelul de
salarizare pentru postul respectiv;
- s prezinte cum i cui trebuie trimise cererile de angajare;
- s prezinte toate punctele de mai sus ntr-o form concis, dar atrgtoare
(anunul va fi ncadrat ntr-un chenar, va prezenta emblema firmei dac
este cazul etc.);
- s respecte reglementrile legale.

ntr-un anun publicitar este de dorit s apar:

1.

Numele firmei i profilul acesteia (este, n acelai timp,

modalitate de publicitate indirect, firma nu se poate face cunoscut, iar

firmele ce au un bun renume vor atrage candidaii valoroi)
2. Responsabilitile postului (are ca baz fia postului. Desigur c
nu vom putea detalia responsabilitile, dar exprimarea direciilor
principale ale postului va ajuta potenialii candidai interesai s
identifice, din acest punct, msura n care postul li se potrivete sau n
care corespunde intereselor lor prezente, astfel se vor evita parte din
suprancrcrile revenite din procesul de recrutare cum ar fi trimiterea
de CV-uri de ctre numeroasele persoane care nu corespund i, prin
aceasta, va fi diminuat aria neplcerilor datorate de acest proces att
candidailor, ct i ntreprinderii)
3. Atribute personale i profesionale necesare postului: se poate
sublinia pachetul de recompense; mediul n care se desfoar
activitatea, resurse materiale la dispoziia ocupantului postului: main
de serviciu, telefon mobil etc, posibiliti de promovare, cursuri de
perfecionare etc.).
4. Modul de contactare a companiei angajatoare (n prezent se
folosete pe scar larg, din ce n ce mai mult, pe lng adresa,
telefonul i faxul de contactare i adresa de e-mail, ca manier
accesibil, rapid de aplicare, avantajoas i pentru angajator i pentru
potenialul candidat).

Exemplu de anun publicitar:

Una din primele 10 companii din ar i lider mondial pe segmentul cash&carry

are acum nevoie de tine pentru dezvoltarea departamentului de Resurse Umane i
angajeaz pentru magazinul din Cluj-Napoca:
RESPONSABIL RESURSE UMANE
(COD REF: RU-CJ)
Responsabiliti:
ntocmete documentele specifice administrrii de personal;
Transmite ctre autoriti (AJOFM, CASA SNTATE) documentele
specifice conform legislaiei n vigoare;
Recruteaz i selecteaz personal;
Organizeaz training-uri de orientare ctre client;
Coordoneaz evalurile de performan ale angajailor;
Particip la trguri de job-uri, workshop-uri.
Cerine:
Studii superioare economice sau juridice;
Cunotine temeinice de legislaia muncii;
Atestat inspector resurse umane;
Operare PC (Word, Excel, Power Point);
Capacitate de comunicare, flexibilitate.
Compania ofer:
ansa s-i desfori activitatea ntr-un mediu profesionist;
Posibilitatea dezvoltrii carierei ntr-o companie de succes;
Cursuri de instruire teoretic i practic la standarde internaionale;
Pachet de recompense atractiv;
Telefon serviciu + laptop.
Dac eti interesat de oferta noastr, trimite un CV nsoit de o fotografie recent,
tip paaport i o scrisoare de intenie prin e- mail la resurseumane@metro.ro, prin siteul nostru la www.metro.ro, pn la data de 09.11.2008, menionnd codul de
referin corespunztor. Informaii suplimentare pot fi obinute la numrul de telefon
0264- 253388.

Principalele caracteristici ale acestei metode de recrutare sunt:

- atrage solicitanii care apreciaz c pot efectua activitile
specificate;
- ofer puine amnunte despre post;
- rezultatele sunt influenate de mijloacele de comunicare;
- atingerea scopului depinde de existena unui mare numr de
cititori fr serviciu, sau care dei au serviciu doresc s i-l
schimbe, considernd c pot ocupa postul vacant descris.

2. Agenii specializate de plasare a forei de munc

9

este o metod eficient de recrutare care ncepe s ia amploare i n ara

noastr
9

reuita colaborrii depinde ntr-o foarte mare msur de descrierea

corect (de ctre ntreprindere) a candidatului dorit

9

principalul inconvenient este costul ridicat al acestor servicii. Avnd n

vedere c o astfel de agenie parcurge toate sau o parte din etapele recrutrii i
seleciei, trebuie aleas cu grij, pe baza rezultatelor anterioare ale acesteia i a
referinelor de la alte organizaii cu care a colaborat
9

trebuie stabilit de asemenea un contract ferm n care s fie precizate

durata gsirii candidatului dorit, tarifele percepute, modalitatea i momentul

plii
9

chiar dac se apeleaz la aceste agenii, este de dorit ca ntreprinderile s

fac propriile verificri n privina candidailor care urmeaz s fie angajai.

Caracteristicile metodei:
- la aceast metod de publicitate se apeleaz mai ales pentru
posturile care necesit un grad ridicat de specializare;
- se asigur o bun recrutare, ageniile dispunnd de personal
specializat pe probleme de recrutare, selecie;
- se elimin orice doz de subiectivism;
- ageniile folosesc, de fapt, metoda publicitii.

3. Instituiile de nvmnt
presupune

concentrarea

eforturilor

de

recrutare

asupra

absolvenilor (ultimul an de studiu) i studenilor din diverse centre

universitare
apelarea la aceast metod este oportun n cazul ntreprinderilor
care doresc s angajeze tineri care au acumulat cunotine
teoretice, cu scopul de a-i forma i instrui n cadrul organizaiei
recrutarea se face cel mai adesea sub forma unor trguri de for de
munc (trguri de job-uri) promovndu-se astfel i imaginea firmei
multe organizaii decid s recruteze doar de la anumite institute de
nvmnt sau chiar doar de la anumite specializri
pentru a limita numrul candidailor, recrutrile se fac de la
colile/universitile la care ntreprinderile fac sponsorizri sau de
la acelea a cror absolveni s-au dovedit a fi angajai eficieni sau
valoroi.

4. Oficiul forei de munc

se folosete n general pentru posturi necalificate sau cu o
calificare redus
oficiul

forei

de

munc

poate

pune

la

dispoziia

ntreprinderilor liste cu poteniali candidai (actualmente

omeri sau persoane aflate n cutarea unui loc de munc
mai bun).

5. Bursa locurilor de munc (trguri de for de munc)

Ageniile Judeene pentru Ocuparea Forei de munc, n colaborare cu

Camera de Comer i Industrie, organizeaz ncepnd cu anul 1997
Bursa Locurilor de Munc, cunoscut sub denumirea de Trg de for
de munc.

Din perspectiva Ageniei, Bursa Locurilor de Munc este o msur activ

de protecie social care pune accent pe iniiativa personal a omerilor
n rezolvarea problemelor care decurg din statutul lor.
Pentru persoanele aflate n cutarea unui loc de munc, implicarea ntr-o
astfel de aciune, nseamn posibilitatea de a lua contact direct cu agenii
economici, de a observa care sunt tendinele pieei muncii, respectiv
meseriile cele mai cutate, domenii aflate n dezvoltare, cerinele
angajatorilor etc.
Participarea la Burs le ofer agenilor economici posibilitatea de a-i
recruta i seleciona personalul necesar, beneficiind cu aceast ocazie de
consultan n domeniul managementului resurselor umane.

6. Recrutarea de cunotine
n multe situaii chiar angajaii firmei realizeaz cel mai bine serviciul de
a anuna posturile vacante existente i de a gsi candidaii potrivii.
Unele organizaii ofer bonusuri celor care aduc angajai care se
dovedesc a fi performani. n mod evident, aceast surs de informaii
cost puin, dar poate oferi o mulime de perspective, pentru c doar o
persoan mulumit de ntreprinderea din care face parte postul pe care l
ocup va recomanda firma respectiv prietenilor sau rudelor.
Mai mult, deoarece oamenii au tendina s se asocieze cu oamenii
asemntori lor, dac angajatul respectiv s-a integrat n organizaie exist
anse mari ca persoana pe care o recomand s fac la fel.
De asemenea, angajaii valoroi nu vor recomanda pe cineva care le va
strica reputaia sau pe cineva care le va spori munca.
Trebuie acordat totui atenie folosirii acestei metode, deoarece exist
riscul s se dezvolte adevrate mici familii n cadrul organizaiilor, n
condiiile n care angajaii au tendina de a recomanda doar prieteni
apropiai sau rude, ceea ce duce la proliferarea nepotismului i la
apariia fenomenului de corupie.

7. Fiier cu poteniali angajai

Compartimentul de resurse umane din firm i poate constitui o baz de
date care s includ persoanele care se prezint din proprie iniiativ la
sediul firmei (sau expediaz prin pot C.V.-ul), oferindu-i serviciile i
astfel s intre n procesul de recrutare atunci cnd se ivesc posturi vacante.
Trebuie vzute de asemenea persoanele care au candidat n trecut,
deoarece n multe situaii unii candidai de valoare nu sunt acceptai, doar
pentru c nu exist un post liber adecvat lor. Fiind o surs limitat, nici o
organizaie nu ar trebui s conteze doar pe aceast metod de recrutare.

8. Vntorii de capete (Head Hunters)

Aceste agenii sau persoane vizeaz doar indivizii despre care tiu c ar fi
potrivii pentru anumite posturi, din cadrul firmelor concurente sau a altor
firme, asigurnd o mare discreie.

Dup un proces de cutare a candidailor, vntorii de capete realizeaz

contactul direct cu acetia, fcndu-le o ofert de munc. De regul,
vizeaz posturile de vrf, posturile de conducere.

Costul acestor servicii este foarte ridicat, iar rezultatele nu sunt ntotdeauna
garantate.

9. Internet-ul
o Recrutarea pe Internet este diferit de oricare alt tip de recrutare.
o Calitile necesare ale unui bun recrutor pe Internet:
- abilitatea de a folosi ct mai mult spaiul pus la dispoziie
- inserarea link-urilor pentru candidai ctre pagina oficial a
companiei
- personalizarea paginii de prezentare

3.4. Evaluarea programului de recrutare

pai:
stabilirea criteriilor de succes (aceasta este o problem dificil, dat fiind
faptul c nevoia de recrutare se poate modifica permanent i chiar rapid,
odat cu schimbarea condiiilor din mediul intern sau din mediul extern
al ntreprinderii
departamentul de resurse umane sau specialistul n probleme de personal
trebuie s ntocmeasc un program de evaluare a recrutrii, n funcie
de condiiile specifice care exist n organizaia respectiv. Exist totui
unele modele prezentate n literatura de specialitate care vor servi drept
surse de inspiraie pentru ntocmirea unui asemenea program.

Modelul lui Wanous (1980) ofer perspectiva evalurii recrutrii att pe

termen scurt, ct i pe termen lung. El este reprezentat n tabelul urmtor:
Modelul lui Wanous de evaluare a programului de recrutare
Faze

Criterii

1. Abilitatea firmei de a atrage candidai;

2. Ateptrile iniiale n ceea ce-i privete pe noii venii;

3. Alegerea organizaiei de ctre indivizi;

4. Atitudinea de nceput la locul de munc:

- satisfacia fa de munc;
- integrarea n organizaie;
- statutul la noul loc de munc (i compararea lui cu
ceea ce se atepta de la o persoan venit din
afar);
- intenii de prsire a locului de munc;
5. Performana la noul loc de munc;
6. Durata rmnerii pe post i rezultatele (valoarea ieirilor
individuale).
modelul ofer posibilitatea evidenierii punctelor forte i a
slbiciunilor unui program de recrutare
el nu poate da informaii cantitative referitoare la costuri i
beneficii ale recrutrii.

Modelul lui Hawk

9 face posibil estimarea costurilor i a beneficiilor
9 este un model de evaluare pe termen scurt i nu ofer
perspectiva

msurrii

efectelor

recrutrii

asupra

performanei individuale i colective, asupra personalului,

n general, i a moralei acestuia.
Criterii de evaluare a programului de recrutare (modelul lui Hawk)
costul activitii;
costul recrutrii pe persoan angajat;
costul pe persoan angajat i pe sursa de recrutare;
numrul de angajai pe surse de recrutare;
producia sursei i eficiena sursei;
timpul necesar recrutrii pe surse;
raportul oferte/acceptri;
raportul interviuri/oferte;
raportul angajri/interviuri;
analiza i cauzele refuzurilor de angajare;
compararea rezultatelor testelor celor angajai fa de cei respini;
compararea rezultatelor testelor cu performana de la noul loc de
munc.