E. Intervenii personale.

Eseu de cel puin 1 pagin cu explicarea modului n care etica

individual a muncii influeneaz munca n echip i rezultatelor organizaiei.

Se recomand consultarea unor surse bibliografice relevante (Monica Heinz, Lucian Boia i
articole din bazele de date la care USV este nscris. Accesul se face de pe site-ul bibliotecii.
Modalitatea de citare este Harvard Citation Style).

Munca i felul n care este aceasta realizat, n spe la cele mai nalte
standarde de etic i integritate, indiferent de locul de munc al individului, i determin
pe clieni, beneficiari, ceilali angaja i, acionari i alte persoane s aib ncredere n
entitatea juridic, fiind de o importan crucial pentru reputaia acesteia. n egal
msur, eficiena unei entiti rezid din abilitatea acesteia de a cultiva etica firmei n
rndul angajailor i de a-i stimula pe acetia s o respecta n activitatea zilnic.
Din acest motiv, fiecare firm / instituie public i expune ntr-un mod ct mai
transparent i disponibil angajailor / beneficiarilor valorile, misiunea i scopul su.
Valorile se reflect de mult timp n modul n care lucreaz echipa ca un tot, dar sunt
reflectate i prin rezultatele atinse de-a lungul vremii. Acestea sunt ghiduri fundamentale
pentru fiecare angajat, iar nerespectarea acestora poate conduce la situa ii conflictuale
sau chiar ntreruperea colaborrii angajator angajat.
Se poate spune c aceast mod a stabilirii / afirmrii / implementrii valorilor /
misiunii firmei este una occidental, preponderent ntlnit n rndul companiilor multi-
naionale, dar putem observa c treptat pn i un IMM din Romnia cu un numr
restrns de angajai impune reguli, un cod de etic sau regulament de ordine interioar
angajailor. Spre exemplu, Gebrder Weiss, una dintre companiile de top din domeniul
transporturilor i logisticii din Europa (peste 6.000 de angajai, 150 de puncte de lucru
proprii i o cifr de afaceri anual de 1,28 miliarde euro n 2015) se remarc printr-o
puternic cultur corporativ: Patru valori de baz bine definite formeaz pilonii care
susin structura concernului GW dincolo de graniele rii, unesc oamenii din cadrul
companiei i reprezint deviza i misiunea companiei n activitatea de zi cu zi:
Independen, Sustenabilitate, Angajament i Excelen n Servicii 1.

1 http://www.gw-world.ro/companie/valori/
 La polul opus, Fundaia O Nou Via din Siret, un mic ONG cu pn n 5
angajai i identific valorile n bro ura de prezentare ca fiind nediscriminarea,
solidaritatea, transparena, profesionalismul, responsabilitatea, excelen a, diversitatea.
Aderarea la un cod etic este obligatorie i implic numeroase responsabiliti.
Privitor la acest lucru, problemele etice primesc o importan special n unele ocupa ii
cheie (manager, responsabil relaii publice, etc.) datorit faptului c func iile
reprezentative ntr-o entitate juridic au o mare putere de influenare n cadrul societii.
Merit menionat c etica muncii prezint particularit i specifice angajatului n
instituiile publice, diferite de angajatul din mediul privat. Astfel, n timp ce func ionarul
public este obligat s respecte Legea nr. 7/2004 privind Codul de conduit a
funcionarilor publici, angajatul unei firme private este constrns de contractul de munc
i regulamentul de ordine interioar al entit ii juridice.
Etica i responsabilitile reprezint preocupri n orice domeniu de activitate la
dou niveluri: cel al fiecrui individ i cel al instituiei pe care o reprezint acesta. Iar aici
ne referim la faptul c munca individual a fiecrui angajat este ideal s conduc ctre
rezultatele scontate la nivel de echip / institu ie. Similar, beneficiile n plan profesional
de care se bucur o firm trebuie s rsfrng asupra angaja ilor. O ruptur n acest
lan de inter-dependen conduce n mod facil la o ruptur de ncredere care, la rndul
su, aduce mari carene asupra calitii muncii i ineficien n plan economic.
n ceea ce privete etica muncii individuale, profilul comportamental al fiecrui
individ are o influen din ce in ce mai mare asupra modului n care acesta relaioneaz
cu colegii de echip. n Romnia, acest lucru se datoreaz, n special, trecerii treptate
de la stilul de management autocrat, specific perioadei de dinainte de anul 1989, la
stilurile de leadership democrate, n care superiorul i implic subordonaii n procesul
de luare a deciziilor i de repartizare a sarcinilor, iar personalitatea i comportamentul
acestora joac un rol foarte important n stabilirea rolului n cadrul echipei. Din aceast
cauz, se consider c testul Belbin aplicat n cadrul unei companii determin modul n
care managerul distribuie sarcinile ntr-un mod mai eficient i creeaz echipe omogene.
Practic, testul Belbin poate da indica ii despre eficien a muncii unui individ n
cadrul unei echipe. Astfel, pornim de la premisa c orice angajat respect valorile firmei,
urmeaz i crede n misiunea acesteia, dar simpla respectare a acestora nu conduce
automat la atingerea rezultatelor dorite de manager. Putem afirma astfel c este vorba
de un concurs de factori care conduce ctre succes, acesta din urm fiind definit
simplist prin rezultat atins.
Practic, testul Belbin este un test de personalitate conceput de Meredith Belbin i
are ca scop analiza preferinei pentru unul din nou roluri de echip (inovatorul,
investigatorul de resurse, coordonatorul, formatorul, monitor-evaluatorul, co-echipierul,
implementatorul, finalizatorul, specialistul), pe care le-a identificat studiind numeroase
echipe din cadrul Colegiului de Management Henly. Belbin nsui, afirma ca aceste
roluri n echip nu sunt echivalente cu tipuri de personalitate i spre deosebire de MBTI,
testul Belbin evalueaz prezena unor trsturi comportamentale specifice celor noua
roluri identificate. De multe ori, o persoan poate prezenta trasturi caracteristici unor
roluri multiple. Informaiile din testul Belbin pot fi interpretate n sensul analizei eficienei
echipei, alegerea candidatului optim pentru fiecare rol i identificarea decalajelor i
suprapunerilor n distribuia rolurilor dintr-o echip care ar putea avea un impact asupra
succesului acesteia. Este foarte important ca membrii acestor echipe s decid asupra
unui stil de lucru i a unor msuri de dezvoltare ce trebuie luate la nivel individual i al
ntregii echipe pentru a asigura funcionarea adecvat a acesteia i furnizarea
rezultatelor ateptate.
O analiz obiectiv a modului n care rolurile asumate de angaja i, precum i
profilele comportamentale individuale influeneaz performana echipei este
recomandat oricrui manager. Astfel se va contribui la cunoa terea echipei, la
contientizarea faptului c fiecare individ lucreaz n modul su specific ( i, de i eficient
individual, nu se ating rezultatele scontate), la crearea unui mod de lucru eficient i va
facilita dezvoltarea relaiilor interpersonale din cadrul echipei.
Concluzionnd, informaiile despre rolurile de echip obinute pentru indivizi i
pentru posturile pe care le ocup ajut un manager s construiasc o echip
echilibrat. Echilibrul echipei reprezint un concept foarte important n cadrul teoriei
rolurilor de echip deoarece rezultatele cercetrilor au demonstat c echipele
echilibrate sunt cele care au rezultatele cele mai bune. Impunerea unei etici a muncii
este futil atunci cnd managerul se raporteaz la individ / angajat fr a lua n calcul
ansamblul / echipa n atingerea rezultatelor.
Bibliografie:

Belbin, M., Management Teams, Routledge, 2012.

Bonciu C. , Introducere n managementul RU, Editura Credis, 2008.
Iamandi, Irina-Eugenia, Filip, Radu, Etic i responsabilitate social corporativ
n afacerile internaionale, Editura Economic, Bucureti, 2008.
Ionescu, Gheorghe Gh. (B), Cazan, Emil, Negrua, Adina Letiia, Management
organizaional, Editura Tribuna Economic, Bucureti, 2001.
Sabath, Anne, Marie. Codul bunelor maniere n afaceri, Bucureti: Editura
Vremea, 2000.
http://www.gw-world.ro
www.fonv.org