Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Lucrare de Disertatie Managementul Resurselor Umane PDF
Lucrare de Disertatie Managementul Resurselor Umane PDF
Facultatea de Psihologie
Master Psihologia Resurselor Umane
Lucrare de Disertatie
CUPRINS
Introducere...........................................................................................................................2
Capitolul III. Studiu de caz privind recrutarea, selecia i angajarea resurselor umane la
S.C. CUMPANA 1993 S.R.L............................................................................................41
Pagina 2 /52
Managementul Resurselor Umane - Procesul de recrutare i selecie n cadrul ntreprinderilor
INTRODUCERE
Acest capitol mai cuprinde probleme legate de angajarea resurselor umane, precum
integrarea noilor angajai, am prezentat un model de recrutare, selecie i angajare a
resurselor umane iar n ncheierea acestui capitol am abordat problema privind costurile
recrutrii angajrii i integrrii resurselor umane.
Pagina 3 /52
Managementul Resurselor Umane - Procesul de recrutare i selecie n cadrul ntreprinderilor
Recrutarea este una din cele mai importante activiti ale funciunii de personal
fiind un ansamblu de decizii care exercit o influen decisiv i durabil asupra unei
ntreprinderi. Recrutarea se refer la procesul confirmrii nevoii de a angaja personal nou,
localizrii i atragerii celor interesai n a candida pentru posturile oferite. Succesul i
supravieuirea organizaiilor este asigurat aproape n totalitate de calitatea forei de
munc. Organizaiile trebuie s se concentreze n primul rnd asupra identificrii i
atragerii celor mai competitivi candidai pentru specificul organizaiei, problem care se
rezolv n cadrul procesului de recrutare.
Pagina 4 /52
Managementul Resurselor Umane - Procesul de recrutare i selecie n cadrul ntreprinderilor
n mod schematic, elementele unui plan de recrutare sunt prezentate n figura 1.1
Pagina 5 /52
Managementul Resurselor Umane - Procesul de recrutare i selecie n cadrul ntreprinderilor
Pagina 6 /52
Managementul Resurselor Umane - Procesul de recrutare i selecie n cadrul ntreprinderilor
n cazul n care unui candidat postul oferit i se pare inacceptabil, acesta trebuie s
adopte un comportament politicos. Este bine ca refuzul candidatului s fie formulat
politicos lsnd organizaiei posibilitatea de a-l menine n eviden n cazul n care apare
un post care corespunde preferinelor sale.
n numrul necesar
cu cunotinele, abilitile i experiena necesare
n posturile potrivite
la locul i timpul potrivit
cu un cost adecvat.
n figura 1.4. este prezentat planificarea resurselor umane sub form de schem.
- decizia de angajare.
Originea unei recrutri deriv fie din necesitatea crerii unui post nou, fie ca
urmare a descompletrii efectivului din diverse motive: demisie, transfer, mutare etc.
Primul semnal pe linia angajrii unor noi persoane n ntreprindere pornete de la
responsabilii ierarhici direci ai compartimentelor, care au dificulti de ordin cantitativ i
calitativ n a-i realiza sarcinile care le revin. Aceti responsabili trebuie s ntocmeasca
un ,,formular de cerere, n care sunt incluse o mare parte din informaiile necesare
descrierii postului i chiar definirii profilului candidatului.
Cu acordul responsabililor ierarhici i al conducerii ntreprinderii, un astfel de
document trebuie s ajung la compartimentul de resurse umane. Analiza oportunitii i
aprobarea cerinelor n ceea ce privete recrutarea se realizeaza n cadrul acestui
compartiment, care, prin intermediul unui model logic interogativ, verific dac alte
soluii posibile i mai puin costisitoare au fost avute n vedere, respectiv:
i) dac posibilitile de ameliorare ale productivitii muncii au fost studiate i
puse n practic;
ii) dac s-a recurs la soluii provizorii ce pot suplini, o anumit perioad de timp,
cerina nfiinrii unor posturi noi; este cazul lucrului peste program, a unor
angajri pe o perioad determinat etc.
Dup toate verificrile i calculele economice adecvate, compartimentul de
personal definitiveaza lista posturilor ce urmeaz a fi completate prin recrutare.
Pagina 9 /52
Managementul Resurselor Umane - Procesul de recrutare i selecie n cadrul ntreprinderilor
b) Descrierea postului
Una dintre componentele de baz ale structurii organizatorice i prima verig prin
intermediul creia se realizeaz legtura ntre organizarea procesual i cea structural o
reprezint postul. Totalitatea aciunilor unei ntreprinderi, depistate n urma unui studiu
calitativ adecvat, urmeaz s fie repartizate, dup anumite criterii, pe posturi(locuri) de
munc.
Posturile care apar ntr-o ntreprindere pot fi propuse personalului acesteia sau pot
fi oferite unor candidai din afar. Alegerea surselor de recrutare are ca obiectiv s decid
dac se va proceda la o recrutare intern, oferind postul unui solicitant din ntreprindere,
sau la o recrutare extern, prin cutarea unor candidai de pe piaa forei de munc.
n general, indiferent de cazul c este vorba de o recrutare intern sau extern,
candidaii la un anumit post pot s provin din urmatoarele surse:
Pagina 10 /52
Managementul Resurselor Umane - Procesul de recrutare i selecie n cadrul ntreprinderilor
Pagina 11 /52
Managementul Resurselor Umane - Procesul de recrutare i selecie n cadrul ntreprinderilor
g) Selecia candidaturilor
recepia rspunsurilor;
preselecia;
ntocmirea dosarelor de candidatur;
convocarea la specialistul n recrutare;
selecia a trei sau patru dintre cei mai buni candidai;
prezentarea la responsabilii ierarhici;
decizia de angajare.
Pagina 12 /52
Managementul Resurselor Umane - Procesul de recrutare i selecie n cadrul ntreprinderilor
Pentru ca organizaiile s aib de unde alege persoanele cele mai potrivite pentru
ocuparea unui post i pentru participarea la examenul de selecie propriu-zis, ele trebuie
s-i gseasc persoanele cele mai potrivite. Problema care apare este unde i cum putem
gsi persoanele de care este nevoie.
Privit la modul general, recrutarea, se poate face din dou grupe de populaie i
anume ( fig. 1.6.).
Pagina 13 /52
Managementul Resurselor Umane - Procesul de recrutare i selecie n cadrul ntreprinderilor
Sursele de recrutare interne sunt eficiente mai ales pentru ntreprinderile care au o
bun politic de recrutare, fac o selecie riguroas a candidailor, dein informaii precise
despre calitile i defectele angajailor proprii, se ocup de perfecionarea lor
profesional. Cunoaterea politicii de recrutare dintre angajai reprezint un stimulent, o
foarte bun motivaie pentru acetia. Recrutarea interioar poate s-i stimuleze pe
angajaii de valoare s nu prseasc ntreprinderea. ntreprinderea pune accent pe
vechimea n munc, continuitate i fidelitate fa de firm.
Avantaje:
- permite obinerea calificrilor specifice sau a cunotinelor i eficienei solicitate
de anumite posturi;
- este mult mai rapid i mai puin costisitoare chiar dac este cazul unei pregtiri
suplimentare a candidailor;
- multe ntreprinderi investesc n perfecionarea salariailor proprii pe care pot s-i
foloseasc ulterior.
Dezavantaje:
- lupta pentru ocuparea unui post poate deveni o surs de conflict, cu efecte
negative asupra moralului i performanelor care nu au fost promovate;
- implic elaborarea unor programe adecvate de pregtire profesional care s
permit dezvoltarea corespunztoare a propriilor angajai;
- poate deveni o frn n introducerea unor inovaii sau n susinerea lor;
- poate provoca apariia de posturi vacante n lan.
Pagina 14 /52
Managementul Resurselor Umane - Procesul de recrutare i selecie n cadrul ntreprinderilor
Avantaje:
- numrul de candidai este mai mare i se pot descoperi oameni mai potrivii;
- candidaii din afar pot avea caliti deosebite care s dea perspective noi
ntreprinderii;
- este mai ieftin i mai uor s se angajeze oameni calificai din afar dect s-i
formezi, s-i califici i s-i dezvoli pe cei din ntreprindere.
Dezavantaje:
- contactarea i evaluarea candidailor este mai dificil;
- angajaii din afar au o perioad mai lung de adaptare i orientare;
- costul recrutrii este mult mai ridicat;
- personalul din interiorul ntreprinderii, interesat de promovare se poate simi lezat,
ceea ce atrage deteriorarea climatului de munc.
1.5. TRIEREA
Pagina 15 /52
Managementul Resurselor Umane - Procesul de recrutare i selecie n cadrul ntreprinderilor
Pagina 17 /52
Managementul Resurselor Umane - Procesul de recrutare i selecie n cadrul ntreprinderilor
Curriculum vitae
Numele: Popescu
Prenumele: Andreea
Data naterii: 27.06.1982
Naionalitatea: romn
Starea civil: cstorit
Telefon:0724.444.444
E-mail: popescuandreea@yahoo.com
Studii absolvite:
2000-2004: Facultatea de chimie, Universitatea Bucureti
1996-2000: Colegiul National Iulia Hasdeu, Bucureti
Specializri (cursuri de perfecionare): curs laborant operator tratare ap
Limbi stine cunoscute (scris/oral): englez (scris), francez (oral)
Activitatea profesional desfurat (indicai locul de munc, perioada i funcia
ocupat):
2001-2005 - Laborant fabrica Cool Water
Locul de munc actual: fabrica Cool Water
Salariul actual (sau alte surse de venit dac este cazul): 1000 RON
Obiective (domeniul de activitate n care dorii s lucrai): industria apei
Motivul solicitrii postului: dorinta unui salariu motivant
Data:20.05.2011 Semntura,
Pagina 18 /52
Managementul Resurselor Umane - Procesul de recrutare i selecie n cadrul ntreprinderilor
SCRISOARE DE PREZENTARE
D-lui/D-nei: .........
Adresa:.............
Data:................
Stimate() Domn/(Doamn),
Sper c vei considera pregtirea mea potrivit i atept cu nerbdare rspunsul dvs.
Al dvs.
.......................
Pagina 19 /52
Managementul Resurselor Umane - Procesul de recrutare i selecie n cadrul ntreprinderilor
Pagina 20 /52
Managementul Resurselor Umane - Procesul de recrutare i selecie n cadrul ntreprinderilor
Experii n probleme de selecie a personalului sunt utili n special cnd este nevoie
de candidai cu o anumit calificare i experien i nu se pot gsi cu ajutorul ageniilor.
Unii dintre cei care rspund la anunuri nu se afl neaparat n cutarea unui loc de munc,
ei pot fi doar curioi sau tentai de ocazia ivit. Anunurile publicate n pres reuesc, prin
urmare, s atrag o audien mai mare dect afiarea posturilor vacante n ageniile de
plasare.
Pagina 22 /52
Managementul Resurselor Umane - Procesul de recrutare i selecie n cadrul ntreprinderilor
Selecia este procesul prin care se alege, conform unor criterii, cel mai potrivit
candidat n vederea ocuprii unui anumit post de munc.
Pagina 23 /52
Managementul Resurselor Umane - Procesul de recrutare i selecie n cadrul ntreprinderilor
Fiecare om trebuie s fie la locul potrivit, pentru c fiecare este apt s fac ceva,
dar nimeni nu este apt s fac totul.
Fiind un proces, selecia, presupune parcurgerea mai multor faze, rezolvnd n
acelai timp trei probleme deosebit de importante i anume: asigurarea unei
productiviti superioare a muncii, scderea riscurilor i eliminarea unor conflicte
i insatisfacii personale.
Avnd la baz oferta de candidai obinut n urma recrutrii, pentru a alege pe cei
mai buni, cei mai competitivi sau cei mai potrivii posturilor vacante, ntreprinderea
efectueaz selecia acestora. Din acest punct de vedere, dup cum menioneaz Jack
Halloran, selecia personalului reflect, pur i simplu, cum i ct de bine s-a realizat
recrutarea personalului i ct de bine au fost satisfcute cerinele cererii i a ofertei de
for de munc.
Selecia candidailor se poate realiza prin diverse metode, mai cunoscute fiind
urmtoarele:
- analiza grafologic;
- aplicarea testelor;
- discuiile n grup;
- interviul sau ntrevederea de recrutare;
- simularea.
Pagina 24 /52
Managementul Resurselor Umane - Procesul de recrutare i selecie n cadrul ntreprinderilor
Pagina 25 /52
Managementul Resurselor Umane - Procesul de recrutare i selecie n cadrul ntreprinderilor
Pagina 27 /52
Managementul Resurselor Umane - Procesul de recrutare i selecie n cadrul ntreprinderilor
6. Verificarea referinelor are o mare importan, deoarece multe CV-uri sau scrisori
de prezentare conin informaii neadevrate. In aceste condiii, verificarea
referinelor poate fi realizat inainte sau dup interviurile i testele de selecie prin
intermediul unor documente (diplome, cri de munc, certificate, adeverine) sau
verbal. Astfel, n cadrul interviurilor de selecie se poate cere solicitanilor de
posturi vacante s prezinte liste de organizaii i de persoane care pot oferi
informaii despre acetia.
Pagina 28 /52
Managementul Resurselor Umane - Procesul de recrutare i selecie n cadrul ntreprinderilor
Pagina 29 /52
Managementul Resurselor Umane - Procesul de recrutare i selecie n cadrul ntreprinderilor
2.4.3.TESTE DE PERSONALITATE
Pagina 30 /52
Managementul Resurselor Umane - Procesul de recrutare i selecie n cadrul ntreprinderilor
asociative, atunci cnd rspunsul la stimulii prezentai sunt primele idei sau
imagini care vin n mintea celui testat, de exemplu testul Rorschach, care cere
individului s priveasc o pat de cerneal i s descrie imaginile care le sunt
sugerate. Rspunsurile, deseori diferite, pot constitui chei ale personalitii;
cognitive, atunci cnd rspunsul este rezultatul unei activiti cognitive sau
imagini mai complexe (testul T.A.T);
de completare, atunci cnd rspunsul este simplu i limitat;
de alegere, atunci cnd rspunsul const n alegerea de ctre subieci, din mai
multe aranjamente posibile, varianta cea mai corect;
de expresie, atunci cnd subiectul rspunde printr-un desen.
Pagina 31 /52
Managementul Resurselor Umane - Procesul de recrutare i selecie n cadrul ntreprinderilor
Angajarea este etapa final a acestui amplu proces, care trebuie s se efectueze
respectnd n primul rnd legislaia muncii n vigoare.
ntre organizaie i candidatul selectat se ncheie un contract de munc, n care
sunt prevzute toate drepturile i obligaiile celor dou pri contractante. n anumite
situaii, se poate practica angajarea de prob, pe o durat determinat cuprins ntre o
lun i ase luni, care constituie timpul de prob, n care noul colaborator se verific
singur i este verificat dac corespunde postului. Dac acesta nu se poate ncadra
cerinelor postului sau managerii, colegii nu sunt mulumii, contractul individual de
munc nu mai este prelungit. Pentru a se evita alte cheltuieli de timp, se anun candidatul
care a fost clasat pe locul doi la selecie, pentru a se prezenta n vederea unei angajri de
prob sau definitive.
Rezultatele procesului de recrutare, selecie i angajare sunt influenate, n mare
msur, de importana care se acord de ctre management acestei activiti, precum i de
eficacitatea criteriilor, mijloacelor i a metodelor alese.
Intrarea ntr-o ntreprindere necunoscut reprezint un factor de stres deosebit,
care i poate induce proasptului salariat o serie de stri psihice tensionale, evalund
performanele la care va trebui s ajung, comparndu-se cu colegii mai experimentai,
fcnd fa relaiilor interpersonale noi care intervin. Primii pai n noua ntreprindere
sunt foarte importani pentru evoluia sa ulterioar. Ei pot induce o bun integrare sau
dimpotriv, ruptura definitiv dintre individ i ntreprindere, care n final va conduce la
prsirea locului de munc sau la stri de stres (astenie, depresie psihic). Aceast etap
de adaptare la locul de munc este foarte uoar cnd ocupantul provine din cadrul
ntreprinderii pe care o cunoate (prin promovare).
Angajarea unei persoane potrivite n ntreprinderile vestice cost 5.000-7.000$,
deoarece unul renun, altul rateaz, altul poate fi concediat. Se spune c firma Toyota
cheltuiete n jur de 13.000$ pentru angajarea fiecrui muncitor n fabric.
Recrutarea, selecia i angajarea sunt strns legate ntre ele i reprezint un
element foarte important n politica de personal a unei ntreprinderi indiferent de mrimea
ei. Angajarea unor persoane competente n fiecare post reprezint cea mai puternic
garanie pentru atingerea obiectivelor. Folosirea unui model de recrutare sau altul,
selecia i angajarea personalului depinde att de sistemul economic, ct i de
personalitatea i stilul de management al ntreprinderii. Astfel, putem vorbi despre
modelul european, care accept mobilitatea accentuat a forei de munc, i sistemul
japonez, n care angajarea se face pe via.
Pe plan mondial, eforturile pentru recrutarea, selecia i angajarea unor persoane
foarte competente profesional i n acelai timp ntrunind i alte criterii (creativitate, spirit
de echip, spirit de sacrificiu) sunt n plin expansiune: furtul de creiere este o
adevrat industrie.
Pentru un absolvent, n condiiile economiei de pia, obinerea unui loc de munc
necesit o strategie bine precizat i contientizat, pornind de la o autoevaluare la rece
a propriilor caliti i terminnd prezentarea n faa comisiei de angajare. Arthur Miller
identific 7 criterii de autoevaluare: interese, abiliti, educaie, experien, personalitate,
mediul de munc dorit i scopul personal.
Pagina 32 /52
Managementul Resurselor Umane - Procesul de recrutare i selecie n cadrul ntreprinderilor
- adaptarea;
- asimilarea;
- participarea.
Pagina 33 /52
Managementul Resurselor Umane - Procesul de recrutare i selecie n cadrul ntreprinderilor
n cazul unei integrri negative relaia dintre angajai i firme se bazeaz exclusiv
pe constrngeri materiale i morale. O asemenea form de integrare genereaz inevitabil
lips de motivaie.
n cazul integrrii neutre, relaia dintre angajai i firme se realizeaz exclusiv prin
recompense extrinseci (bani, putere, prestigiu). Acest tip de integrare determin de regul
o motivaie.
Participarea reprezint o modalitate eficace de integrare n cadrul creia rezult
cea mai ridicat motivaie.
Pagina 34 /52
Managementul Resurselor Umane - Procesul de recrutare i selecie n cadrul ntreprinderilor
Integrarea angajailor are drept scop facilitarea integrrii mai rapide n organizaie.
Includem aici i incadrarea personalului care const n ansamblul proceselor de atribuire
efectiv a posturilor persoanelor selecionate, inclusiv ntocmirea tuturor formalitilor
necesare. Pentru integrarea personalului de execuie se recurge la stabilirea unui ghid
(mentor, tutor) n persoana unui coleg mai experimentat sau a efului direct i la
nmnarea unui manual al angajatului care conine informaii referitoare la:
prezentarea firmei;
condiii de munc;
proceduri disciplinare;
organizare sindical;
faciliti medicale, de transport, cantin;
politici de instruire;
salarizare;
parcursuri de carier etc.
Termenul de antrenoriat (coaching) este preluat din sport, unde antrenorul are rolul
de a urmri munca sportivului, de a-i evalua performanele n timpul competiiei, de a-i
elimina pe cei care nu se descurc, de a le oferi instruciuni i de a-i reintroduce n joc.
Pagina 35 /52
Managementul Resurselor Umane - Procesul de recrutare i selecie n cadrul ntreprinderilor
Pagina 36 /52
Managementul Resurselor Umane - Procesul de recrutare i selecie n cadrul ntreprinderilor
Pagina 37 /52
Managementul Resurselor Umane - Procesul de recrutare i selecie n cadrul ntreprinderilor
Identificarea postului:
- denumirea organizaiei;
- denumirea compartimentului n cadrul cruia figureaz postul de
munc respectiv;
- denumirea postului de munc.
Descrierea postului:
- scopul postului;
- locul postului n cadrul structurii organizatorice;
- atribuii i sarcini;
- limite de competen;
- responsabiliti;
- descrierea locului de munc (efectivul subordonat, numrul de utilaje
deservite, suprafaa disponibil).
Exigenele postului:
- pregtirea profesional necesar;
- experiena necesar;
- caliti fizice i intelectuale.
Analiza posturilor necesit un mare numr de informaii, care pot fi obinute prin
observare direct sau autoobservare.
Prospectarea interioar n vederea recrutrii
Aceasta se bazeaz pe trei canale posibile:
- existena unui sistem de informare a angajailor despre posturile propuse a fi
ocupate;
- explorarea direct a fielor angajailor existeni, trierea pe baza criteriilor de
selecie stabilite i apoi prezentarea ofertei potenialilor ocupani ai postului
respectiv;
- utilizarea planurilor de carier, pe baza crora pentru fiecare post vacant sunt
solicitai angajai care ndeplinesc condiiile prevzute pentru ocuparea lui.
Pagina 38 /52
Managementul Resurselor Umane - Procesul de recrutare i selecie n cadrul ntreprinderilor
Cel mai important factor care trebuie luat n considerare n alegerea i folosirea
oricrui test este validitatea lui. Un test nu trebuie utilizat n procesul de selecie dect
dac este validat, dac i-a dovedit eficiena n mod constant.
Verificarea referinelor
Pagina 39 /52
Managementul Resurselor Umane - Procesul de recrutare i selecie n cadrul ntreprinderilor
Pagina 40 /52
Managementul Resurselor Umane - Procesul de recrutare i selecie n cadrul ntreprinderilor
Putem identifica nou stadii n cadrul ciclului de via al carierei, care sunt
prezentate n tabelul 2.3.:
Pagina 41 /52
Managementul Resurselor Umane - Procesul de recrutare i selecie n cadrul ntreprinderilor
ntregul pachet oferit se afl sub brandul Cumpna, care este marc nregistrat a
SC Cumpna 1993 SRL.
Pagina 42 /52
Managementul Resurselor Umane - Procesul de recrutare i selecie n cadrul ntreprinderilor
1. Misiune
Misiunea companiei este de a crea valoare pe termen lung prin servicii de
aprovizionare cu ap condiionat, ntru satisfacerea nevoilor de hidratare sntoas a
consumatorilor rezideniali i din mediul de afaceri.
2. Viziune
Viziunea companiei este de a fi recunoscui ca un lider regional i s devin prima
alegere a clienilor pentru servicii de ap condiionat.
3. Valori
Valorile pe care le cultiv sunt orientarea spre client i consumator, mbuntirea
continu, deschiderea i responsabilitatea.
1. Scop declarativ
2. Adresanii politicii
Pagina 43 /52
Managementul Resurselor Umane - Procesul de recrutare i selecie n cadrul ntreprinderilor
Strategie
Recompensare
Resurse
Managementul
Recrutare Performanta
Performantei
Dezvoltare
Administrare
personal
Fig.3.1
Pagina 44 /52
Managementul Resurselor Umane - Procesul de recrutare i selecie n cadrul ntreprinderilor
START
Identificare necesar
personal
NU
Aprobare Fig. 3.2
Nr. Posturi: 363
Posturi conducere: 28
Posturi vacante: 48
DA
Posturi ocupate: 315
Interviu
STOP
Managementul Resurselor Umane - Procesul de recrutare i selecie n cadrul ntreprinderilor
Evaluare interviu
Etapa I
Necesarul de personal se stabilete n funcie de productivitate i volumul
produciei sub forma schemei organizatorice. Posturile vacante, n urma eliberrii
acestora, sau n afara schemei se ocup dac nevoile de business o impun, pe baza unei
cereri de ocupare a postului F04-06-01 ntocmit de ctre managerul departamentului
interesat i vizat de ctre directorul de departament.
Etapa II
Directorul de departament obine aprobarea procesului de identificare i selecie a
personalului de la Directorul General. n cazul n care cererea de ocupare a postului F04-
06-01 nu este aprobat procesul de selecie i recrutare se oprete.
Etapa III
n cadrul companiei, se incurajeaz promovarea din interior i, n acest sens,
aplicaiile interne au intietate n cazul n care aplicanii indeplinesc cerinele necesare. n
acest sens, departamentul de resurse umane lanseaz un anun intern pentru ocuparea
poziiei disponibile n cadrul companiei. Fiecare angajat interesat trebuie s completeze
formularul aplicaie interna F04-06-02 pe care l va trimite ctre departamentul de resurse
umane. Aplicaiile interne se depun numai dup ce managerul direct i d acordul ca
angajatul s aplice la poziia disponibil. n cazul n care nu exist niciun candidat
Pagina 46 /52
Managementul Resurselor Umane - Procesul de recrutare i selecie n cadrul ntreprinderilor
Etapa IV
Dup strangerea CV-urilor i a aplicaiilor interne, managerul direct, cu ajutorul
specialistului de resurse umane, face o preselecie astfel incat la interviu s participe
candidaii care s corespund competenelor(profilul candidatului trebuie s fie minim
80% compatibil), aptitudinilor, experienei, abilitilor i profilului psiho-social, stabilite
anterior prin fia de post F04-06-03 i/sau prin dezvoltarea culturii organizaionale. n
cazul n care poziia este nou n cadrul companiei, directorul de departament intocmete
fia postului pentru poziia nou creat i o supune aprobrii Directorului General.
Selecia i recrutarea se desfoar fr a se face discriminare n funcie de sex, credin,
ras, naionalitate, varst sau apartenen politic.
Etapa V
Interviul va fi susinut de ctre eful ierarhic direct sau la solicitarea acestuia, de
ctre specialistul de resurse umane. n cazul n care interviul este susinut de ctre
specialistul de resurse umane, acesta ii va prezenta efului ierarhic direct o scurt list de
candidai eligibili, baza de discuie privind negocierea condiiilor de munc precum i
concluziile sale privind persoana intervievat, anexate sau notate pe CV. Angajarea va
ine cont i de recomandrile obinute de ctre managerul direct care ine interviul de
angajare de la locurile de munc anterioare n cazul n care candidatul a mai lucrat i n
alte organizaii. Managerul direct va face interviul final i dac este necesar testarea
candidatului iar n funcie de postul disponibil interviul se va ine ulterior i cu Directorul
General sau directorul de departament.
Etapa VI
n urma interviului, a testrii i a vizei(data i semnatura pe CV-ul candidatului)
obinut de la directorul de departament sau a Directorului General dup caz,
departamentul de resurse umane contacteaz candidatul considerat admis i incepe
procedura de angajare i gestionare personal P04-07.
Prescurtri :
SRU Specialist Resurse Umane
M Manager
DD Director Departament
DG Director General
Etapa I
Candidatul declarat ctigtor va primi de la managerul direct cererea de angajare
F04-07-01 n care va solicita angajarea pe postul pentru care a candidat i forumularul cu
documentele necesare angajrii F04-07-02. Actele vor fi aduse la departamentul de
resurse umane anterior datei angajarii cu cel puin 1 zi lucrtoare n vederea intocmirii
contractului individual de munc, personal de ctre eful ierarhic direct al echipei n care
va fi incadrat viitorul angajat sau prin fax.
Pagina 47 /52
Managementul Resurselor Umane - Procesul de recrutare i selecie n cadrul ntreprinderilor
Etapa II
Contractul individual de munc va fi intocmit de ctre Inspectorul de Resurse
Umane n termen maxim 24 ore de la primirea cererii de angajare i documentelor
necesare angajrii. Contractul intocmit va fi transmis prin pota electronic sau inmanat
n form listat impreun cu fia postului ctre eful ierarhic direct al echipei n care va fi
incadrat noul angajat. n ambele cazuri se va intocmi prin printare un numr de 3
exemplare care vor fi prezentate viitorului angajat pentru semnare. Dup semnare,
contractul va fi trimis ctre departamentul de resurse umane, care l va prezena
Directorului General sau imputernicitului acestuia pentru aprobare i semnare n numele
angajatorului.
Etapa III
Cu 24 de ore lucrtoare inaintea inceperii activitii, Inspectorul de Resurse
Umane inregistreaz online, n Revisal (registru electronic de gestiune al salariailor pus
la dispoziie de Ministerul Muncii) infomaiile pentru noul angajat, urmand ca n
urmtoarele 20 de zile calendaristice acesta s fie inaintat ctre ITM.
Contractul inregistrat n 3 exemplare se va indrepta astfel: un exemplar la dosarul
salariatului care se arhiveaz n arhiva activ a ITM, un exemplar la dosarul salariatului
care se arhiveaz n arhiva activ a departamentului de resurse umane al companiei i un
exemplar care va fi inmanat salariatului.
Etapa IV
Pentru desfurarea n bune condiii a activitii compania pune la dispoziie
obiectele de inventar n conformitate cu necesitile specificate n fia postului. Bunurile
care fac obiectul inventarului se aloc pe baz de bon de consum (echipamente noi date n
folosin cu valoare pan n 1800 lei), bon de micare al mijloacelor fixe (echipamentenoi
date n folosin cu valoare peste 1800 lei) din Priority sau not de transfer (pentru
echipamente utilizate) din Priority conform fiei de inventar salariat i care este
predefinit pentru fiecare post conform necesitilor din fia postului. Necesitile se
stabilesc de ctre directorii de departamente iar valoarea bunurilor/ creditelor alocate se
incadreaz n schema de beneficii, schem care este aprobat anual de ctre Directorul
General. Alocarea se face din stocul existent sau prin achiziie conform bugetului alocat
i a schemei de beneficii.
Fia de inventar se inmaneaz noului angajat de ctre managerul direct i apoi
este indrumat spre departamentele care gestioneaz bunurile respective spre a fi predate.
Documentele astfel completate se arhiveaz la contabilitate. Prin excepie anumii
angajai pot primi un inventar specific, dar numai cu aprobarea Directorului General i/
sau a acionariatului.
Etapa V
Salariatul i desfoara activitatea conform fiei de post la locul de munc
corespunztor; prezena zilnic a angajatului va fi inregistrat prin fia de pontaj F04-07-
04. Intocmirea fiei de pontaj este responsabilitatea efului ierarhic direct al
departamentului care poate delega intocmirea ctre asisteni. Formularul se va intocmi
zilnic i va cuprinde meniunea situaiei salariatului privind prezena la lucru. n cazul
absenei, aceasta va fi menionat n pontaj conform legendei. Cu excepia cazului n care
salariatul se afl n situaia de absen nemotivat, toate cazurile vor fi justificate prin
Pagina 48 /52
Managementul Resurselor Umane - Procesul de recrutare i selecie n cadrul ntreprinderilor
Etapa VI
Salariatul va fi evaluat periodic privind activitatea desfurat sau abilitile sale;
evaluarea poate fi planificat, sau neplanificat, ca urmare a instruirii. Evaluarea se va
face organizat conform procedurii P04-08 Dezvoltare personal. n urma evalurii
salariatul poate fi promovat, bonusat, indrumat ctre dezvoltare profesional sau
reinstruire. n funcie de rezultatele anterioare i de non-performan angajatul poate
solicita, n funcie de disponibiliti, transferul n cadrul altui departament. Dac nici n
acest caz performana este necorespunztoare, managerul direct propune concedierea
salariatului pentru lipsa de performan corespunztoare postului pe care l ocup,
urmand procedura conform Codului Muncii.
Etapa VII
Salariatul inceteaz raporturile de munc cu angajatorul n urma pensionarii, a
cererii de incetare a raporturilor de munc F04-07-08, a deciziei de desfiinare a postului
sau conform prevederilor legale referitoare la alte modalitai de incetare a activitii. La
incetarea activitii salariatul, la cerere, poate intocmi impreun cu Specialistul de
Resurse Umane formularul exit interviu F04-07-07 prin care i va motiva plecarea. Exit
interviul este un document confidenial i nu va fi adus la cunotina personalului activ
( cu excepia Directorului General ) decat n cazurile de cercetare disciplinar.
La incetarea activitii salariatul va preda bunurile companiei aflate n utilizarea
sa, conform fiei de inventar din Priority i sumele primite n avans i va primi o not de
lichidare F04-07-06 care va fi intocmit de ctre Inspectorul de Resurse Umane.
Angajatul va fi indrumat de catre departamentul de Resurse Umane i va obine
semnatura fiecarui departament pentru a demonstra c nu exist bunuri nepredate i cu
nota de lichidare completat i semnat corespunztor. n cazul n care angajatul nu va
restitui toate bunurile sau le va restitui deteriorate, exceptand uzura normal,
departamentele care gestioneaz bunurile respective vor completa pe nota de lichidare
suma care se imputa angajatului.
Valoarea dup care se calculeaz imputaia este de 0.75 x valoarea de inlocuire
dac produsul/ bunul nu este n garanie i valoarea reparaiei dac produsul este n
garanie sau 1 x valoarea de inlocuire dac nu poate fi reparat/recuperat . Similar, aceleai
imputaii se aplic i angajailor care pierd i/sau deterioreaz bunuri pe parcursul
desfurrii activitii.
Toate documentele se arhiveaz la dosarul fostului angajat. Niciunui angajat nu i
se va face lichidarea pan nu are nota de lichidare completat i semnat corespunztor.
Raporturile de munc inceteaz prin decizia directorului general care va fi
inregistrat de ctre Inspectorul Resurse Umane la Inspectoratul teritorial de munc i n
baza de date Revisal.
Pagina 49 /52
Managementul Resurselor Umane - Procesul de recrutare i selecie n cadrul ntreprinderilor
Prescurtri :
A angajat
DG Director General
DRU- Departament Resurse Umane
MD Manager departament
AD Asistent departament
START
Solicitare angajare
Fig. 3.4
Incheiere contract
Responsabiliti individual de munca Etap
Execut Decid Colaborea Schema logic Intrri Ieiri
e z e
A DG DRU Cerere de angajare F04- Etapa I Contract indiviudual de munc
07-01
Inregistrarea Documente necesare
contractului de munca angajrii F04-07-02
Inventarul angajatilor
DRU DG Etapa II Contract individual de munc
Contract individual de
munc
Desfasurare activitate
DRU Etapa III Dosar angajat
Contract individual de
munc
Incetare activitate
Pagina 50 /52
STOP
Managementul Resurselor Umane - Procesul de recrutare i selecie n cadrul ntreprinderilor
Pontaj F04-07-04
Cerere acordare zile
MD A libere F04-07-05 Etapa VI Dosar angajat
Instruiri
Evaluri
Rezultate n urma
evalurilor
Indeplinirea sarcinilor de
serviciu
Respectarea procedurilor
A MD Etapa Dosar angajat
DRU VII
Concluzia ce rezult n privina celor care sunt n cutarea unui loc de munc este
c orice om va avea ansa s ocupe un post numai dac va putea demonstra c are
pregtirea, calitile i abilitile necesare pentru a face o ct mai bun ofert personal,
fiecare individ trebuind s tie s pun n eviden ct mai bine cunotinele i calitile
pe care le posed, s-i elaboreze strategii proprii care s-l fac competitiv.
Pagina 52 /52