Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Dreptul Muncii Examen
Dreptul Muncii Examen
Cet. Adam a fost angajată în cadrul unităţii X în baza unui contract individual de muncă pe
termen de 3 ani, stabilindui-se perioada de probă – o lună de zile. După două săptămîni a fost concediată pe
motivul absenţei nemotivate de la serviciu. Salariata, cosiderînd concedierea ilegală, s-a adresat în instanţa
de judecată cu acţiune pentru a fi restabilită la locul de muncă.
Identificaţi subiecţii speţei şi descrieţi caracterul juridic al raporturilor apărute între aceştia. Cetateana
Adam si unitatea X, instanta de judecata.raport juridic conex ulterior
Determinaţi modalitatea de aplicare a perioadei de probă.Perioada de proba sa pus corect intrucit in
cazul angajarii in cimpul de munca pe o perioada determinata …mai mult de 6 luni perioada de
proba este de 30 zile,deci o luna
Formulaţi şi argumentaţi decizia, care va fi adoptată de către instanţă pentru soluţionarea litigiului
apărut. Instanta de judecata ii va da dreptate angajatorului intrukit el a concediat cetateana Adam in
conformitate cu legislatia in vigoare si deci ea nu va mai fi restabilta la locul de munca anterior
Test __2__
Subiectul I Sindicatele în calitate de subiecţi ai Dreptului Muncii
a) Definiţi sindicatele şi descrieţi statutul juridic al sindicatelor în calitate de subiecţi
Prin sindicat se intelege persoana care reprezinta sau pe altul in justitie.Sindicatele sunt organizatii obstesti
asociati pe principii benevole , persoane fizice unite dupa interese comune si anume dupa interese ce tin de
aactivitatea lor si se constituie in scopul apararii drepturilor si intereselor profesionale, economice, sociale,
de munca colectie si individuale ale membrilor lor.
a) Comparaţi şi determinaţi elementele comune şi diferenţele dintre sindicate şi patronate.
Sindicatele si patronatele sunt subiecti reprezentativi care apara drepturile si interesele altor
persoane.Sindicatele apara drepturile si interesele persoanelor angajate in cimpul muncii, iar patronatele
apara drepturile si intereselor patronilor. Sindicatele sunt organizatii obstesti asociati pe principii benevole ,
persoane fizice unite dupa interese comune si anume dupa interese ce tin de aactivitatea lor si se constituie
in scopul apararii drepturilor si intereselor profesionale, economice, sociale, de munca colectie si
individuale ale membrilor lor.Patronatele sunt organizatii necomerciale, neguvernamentale, apolitice,
independente constituite in baza liberei asocieri si egalitatii in drepturi a patronilor din diverse domenii de
activitate.Atit patronatele cit si sindicatele sunt constituite la adunarea constituanta a membrilor ei.Incetarea
patronatelor se face in baza hotaririi membrilor sai in conditiile legii, iar patronatele prin 2 modalitati:
reorganizare si lichidare.
3)Proiectaţi un act juridic de constituire a unei organizaţii sindicale primare. PROCES-VERBAL
al adunării de constituire a organizaţiei sindicale primare
________________________________________________________
(denumirea organizaţiei)
_____________________
(data, ora)
_____________________
(locul desfăşurării)
Ordinea de zi:
1. Cu privire la constituirea organizaţiei sindicale primare a
________________________________________________________________
(denumirea organizaţiei)
I. S-a examinat:
Cu privire la constituirea organizaţiei sindicale primare a _________________
(denumirea organizaţiei)
______________________________________________________________________________________
__________________________________________
(enunţul informaţiei)
Au luat cuvânt:
1. ______________________
2. ______________________
3. ______________________
S-a hotărât:
Se constituie organizaţia sindicală primară a _____________________________
(denumirea organizaţiei)
S-a votat:
„Pentru” ________
„Împotrivă” ________
„S-au abţinut” _________
S-a hotărât:
Se alege comitetului sindical în următoarea componenţă (organizatorul sindical dl/dna):
____________________________
____________________________
____________________________
S-a votat:
„Pentru” ________
„Împotrivă” ________
„S-au abţinut” _________
S-a hotărât:
Se alege Comisia de cenzori în următoarea componenţă:
(trezorierul dl/dna)
S-a votat:
„Pentru” ________
„Împotrivă” ________
„S-au abţinut” _________
S-a hotărât:
1. Organizaţia sindicală primară se afiliază la CSNR _____________________ (denumirea CSNR)
2. Se pune în sarcină comitetului sindical (organizatorului sindical) pregătirea şi prezentarea documentelor
necesare pentru afilierea organizaţiei sindicale la CSNR
S-a votat:
„Pentru” ________
„Împotrivă” ________
„S-au abţinut” _________
V. S-a examinat:
Despre adresarea participanţilor la adunare către salariaţii colectivului de muncă
S-a hotărât:
A se adresa către salariaţii colectivului de muncă privind aderarea la organizaţia sindicală primară (textul
Adresării se anexează)
S-a votat:
„Pentru” ________
„Împotrivă” ________
„S-au abţinut” _________
Preşedintele adunării:
_________________________ _____________________
(semnătura) (numele, prenumele)
Secretarul adunării:
_________________________ _____________________
(semnătura) (numele, prenumele)
a)
Cet. Avram a prezentat toate actele necesare pentru a fi angajat la întreprinderea “Viva” în calitate
de lăcătuş. Administraţia i-a stabilit un termen de probă de 2 luni. Avram a obiectat împotriva termenului de
probă, la care administraţia a refuzat să-l angajeze. Avram s-a adresat în instanţa de judecată considerînd că
este un refuz nejustificat.
Identificaţi subiecţii speţei şi descrieţi caracterul juridic al raporturilor apărute între aceştia.Cetateanul
Avram, intreprinderea «VIVA», instanta de judecata.Raport juridic de munca anterior
Determinaţi modalitatea de aplicare a perioadei de probă.Intreprinderea ViVa a aplicat corect perioada
de proba intrucit in cazul angajarii unei persoane pe o perioada nedeterminata se poate stabili o
perioada de proba pe un termen de 3 luni.
Formulaţi şi argumentaţi decizia, care va fi adoptată de către instanţă pentru soluţionarea litigiului
apărut. ??????????????
---------------------------------------------------------------------------------------------
Test _3___
Salariatul Stoianov a activat în cadrul întreprinderii de stat „Agrotrans” cinci ani şi a fost
concediat în legătură cu transferul în funcţie de şef de secţie la Societatea Comercială „Plastic”. La
concediere salariatului Stoianov i s-a achitat toate datoriile, inclusiv, compensaţie pentru concediul
nefolosit.
După cinci luni de muncă la noua unitate salariatul a înaintat o cerere de a i se acorda concediul
anual.
Identificaţi subiecţii speţei şi descrieţi caracterul juridic al raporturilor apărute între aceştia.
Salariatul Stoianov, întreprinderii de stat „Agrotrans, Societatea Comercială „Plastic.raporturi
juridice conexe ulterior
Determinaţi situaţiile de acordare a concediului anual plătit până la atingerea termenului, cerut
de lege.Concediul anual platit poate fi acordat inainte de termen salariatilor trensferati dintr-o
unitate in alta si inainte de expiraea a 6 luni de munca dupa transfer
Formulaţi şi argumentaţi opinia Dvs. privind cererea lui salariatului Stoianov. Dupa parerea mea
salariatul stoianov aprocedat conform legislatiei in vigoare s angajatorul trb sa-i acorde acest
concediu anual platit.
Test __4__
Subiectul I Contractul colectiv de muncă
a) Definiţi noţiunea şi numiţi părţile contractului colectiv de muncă.
Este actul juridic care reglementeaza raporturile de munca si alte raporturi sociale in unitate incheiat in
forma scrisa intre angajator si salariati de catre reprezentantii acestora.Partile: angajatorul este reprezentat
de catre organele de conducere ale acesteia stabilit prin lege,statut sau alt act de constituire. Salariatul sunt
reprezentati de sindicate si reprezentanti.
a) Comparaţi conţinutul contractului colectiv de muncă cu conţinutul convenţiei colective.
Continutul contractului colectiv este format din clauze normative (acestea sunt norme locale ale DM xare
sut indicate de catre parti si se aplica pe intreaga durata an contractului colectiv) ,clauze obligationale
(obligatii concrete ale partilor care se indica termenul de executare si subiectii executori) ,clauze
organizationale( prevad procedura incheierii contractului colectiv, termenul, modificarea, suspendarea,
raspunderea salariatilor). In continutul conventie colective intra clauze care urmeaza sa fie negociate de
catre parti si incluse in convetie prin acordul de vointa.Specific pt acestea doua sunt clauzele care
inrautatesc situatia salariatului in comparatie cu leislatia muncii sunt nule si nu produc efecte juridice.
a) Schematic, în baza legislaţiei în vigoare, determinaţi conţinutul contractului colectiv de
muncă.
Continutul contractului colectiv este determinat de parti. In contract pot fi prevazute angajamente reciproce
ale salariatilor si angajatorului privind: plata indemnizatiilor si compensatiilor, cuantumul retribuirii
muncii, timpul de munca si de odihna, raspunderea partilorsi alte angajamente.In contractul colectiv pot fi
prevazute inlesniri si avantaje pt salariati, precum si conditiile de munca favorabile in raport cu cele
prevazute de legislatie.In el mai pot fi incluse si clauze normative ,daca acestea nu contravin legislatiei in
vigoare.
Identificaţi subiecţii speţei şi descrieţi caracterul juridic al raporturilor apărute între aceştia. Prisăcaru
este angajat în clitate de lacatus,firma particulara
Demonstraţi modalitatea pe care trebuie să o utilizeze angajatorul în cazul acordării concediilor fără
menşinerea salariului.
Estimaţi legalitatea deciziei, care a fost adoptată de către angajator în urma primirii cererii respective
de la salariat.
Test nr. 5
Determinaţi corelaţia Codului Muncii cu actele normative locale în calitate de izvoare ale Dreptului
Muncii.
Pentru a-şi realiza rolul lor de organizare a vieţii sociale, normele juridice sunt exprimate în anumite
forme, proprii dreptului, care poartă denumirea generică de acte normative.Izvoarele dreptului muncii
pot fi definite ca acele acte normative care reglementează raporturile juridice de muncă, inclusiv
raporturile juridice grefate de raportul de muncă (cele privind pregătirea profesională, securitatea şi
sănătatea în muncă, patronatele şi sindicatele, jurisdicţia muncii).Aceste acte normative locale trebuie
sa se inscrie in limetele componetelor material si teritoriale ale organului emiten, ele trebuie a fi
elaborate in conformitate cu C.Mc si sa aiba un rol de kompletare si nu de abatere de la prevederile
C.Mc. asa dar actele normative lokale pot fi considerate ka izvoare intrukit stau la baza reglementarii
rap jur de munca si rap jur legate nemijlocit de acestea.
Astfel putem constata faptul ca actele normative in vigoare ce reglementeaza raporturile de munca si
alte raporturi nemijlocit legate de acestea se vor aplika in masurra in kare nu contravin C.MC.
Cuprinsul
Titlu 1- Dispozitii generale – contin dispozitii introductive, principii
Titlul 2- Parteneriatul social in sfera muncii
Titlu - 3 contractual individual de munca
Titlul 4 – timpul de munca si de odihna
Titlul 5 – salarizarea si normarea muncii
Titlul 6 –garantii si compensatii
Titlul 7 – regulamentul intern al unitatii
Titlul 8 – formarea profesionala
Titlul 9 – protectia muncii
Titlul 10 – particularitatile de reglementare a muncii unor categorii de salariati
Titlul 11- raspunderea materiala
Titlul 12 – jurisdictia muncii
Titlul 13 – supravegherea si controlul asupra respectarii legislatiei
Titlul 14 – dispozitii tranzitorii si finale
Subiectul II Concendierea salariatului pentru apariţia la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică
Aparitia la lucru in stare de ebrietate este un temei pentru care angajatorul are dreptul sa concedieze
salariatul, aceasta conditie este stipulata in codul muncii. Constatarea faptului prezentării salariatului la
locul său de muncă în stare de ebrietate se face prin certificatul eliberat de instituţia medicală competentă
sau prin actul comisiei formate dintr-un număr egal de reprezentanţi ai angajatorului şi ai salariaţilor
(sindicatul)
Determinaţi elementele comune şi diferenţele dintre acest temei de concediere şi un alt temei
disciplinar (la libera alegere).
Elementele comune dintre temeiul de concediere prezentsa in stare de ebrietate la locul de munca si
lipsa nemotivata. Ambele temeiuri sunt stabilite in CM, pentru ambele temeiuri angajatorul are dreptul
sa emita ordin de concediere, pînă la aplicarea sancţiunii disciplinare angajatorul este obligat să ceară
salariatului o explicaţie scrisă privind fapta comisă. ordinul de sancţionare se comunică salariatului,
sub semnătură, cel tîrziu la data concedierii; refuzul salariatului de a confirma prin semnătură
comunicarea ordinului se fixează într-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului şi un
reprezentant al salariaţilor.
Diferentele –constatarea faptului prezentării salariatului la locul său de muncă în stare de ebrietate se face
prin certificatul eliberat de instituţia medicală competentă sau prin actul comisiei
2.3 Proiectați actele juridice întocmite de către angajator privind concedierea salaiatului pentru apariția la
lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică.
ACT Nr.1
privind constatarea faptului prezentării salariatului
la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică
1. __________________________ 1. ________________________
(semnătura, numele, prenumele) (semnătura, numele, prenumele)
2. __________________________ 2. ________________________
(semnătura, numele, prenumele) (semnătura, numele, prenumele)
3. __________________________ 3. ________________________
(semnătura, numele, prenumele) (semnătura, numele, prenumele)
Test nr.6
Subiectul I Noţiunea şi clasificarea subiecţilor Dreptului Muncii
Enumerați categoriile de subiecţi ai Dreptului Muncii.
Persoane juridice , Personae fizice capabili de muncă pot fi in calitate de angajatori si salariaţii,
organizaţiile, colectivele de muncă, comitetele sindicale, patronatele , alte organe ce reprezintă drepturile şi
interesele salarţiailor.
Importantsa clasificarii subiectilor dreptului muncii consta in ceea ca Statutul juridic al subeicţilor diferă de
la o categorie la alta. Subiectii la rândul lor se clasifică în subcategorii ,cu calităţi specifice şi poziţii
juridice diverse.Fiecarei categorii de subiect al DM ii corespund drepturile şi obligaţiile ce decurg din lege.
Definiţi noţiunea răspunderii materiale ale angajatorului pentru prejudiciul cauzat salariatului.
Angajatorul care, în urma îndeplinirii necorespunzătoare a obligaţiilor sale prevăzute de contractul
individual de muncă, a cauzat un prejudiciu material salariatului repară acest prejudiciu integral. Mărimea
prejudiciului material se calculează conform preţurilor de piaţă existente în localitatea respectivă la data
reparării prejudiciului, conform datelor statistice.
2.2 Descrieţi în ce cazuri apare obligaţia angajatorului de a repara prejudiciul cauzat salariatului.
Elena Moraru este angajata in calitate de secretar la conducatorul intreprinderii in baza contractului
individual de munca pe perioada nedeterminata. Angajatorul a concediato odata cu implinirea virstei de 50
ani motivind ca virsta ei nu corespunde functiei date. Moraru E. A innaintat o cerere in judecata pentru a fi
restituita la locul de munca si achitarea prejudiciului cauzat.
Test nr.7
Subiectul I Obiectul şi metoda Dreptului Muncii
dreptul muncii este alcatuit in principal din norme juridice cu caracter imperativ , aceasta trasatura este de
natura sa conduca la crearea unui regim juridic si la asigurarea realizarii drepturilor pe care le atrage
calitatea de salariat. Pentru a asigura comportamentul necesar din partea persoanelor fizice si juridice in
calitatea lor de subiecte ale raporturilor juridice.
Acord suplimentar
Cu privire la modificarea contractului individual de munca nr. __
Din __ ______ 201_
__ ________201_ __________(localitatea)
Prin prezentul, persoana juridica _______ in persoana ________ avind calitatea de angajator, si
salariatul ________ calauzindu-se de prevederile art x CM al RM, au convenit sa modifice punctele 7 si 9
din contract fiind expuse in urmatoarea redactie :
„7. Salariatului i se stabileste durata incompleta a zilei de munca si anume : de la ora 8 pina la ora 12 „
„9. Retribuirea muncii salariatului se va efectua proportional timpului efectiv lucrat.”
Angajator Salariat
_________ ________
_________ ________
Test nr.8
Subiectul I Salariatul în calitate de subiect al Dreptului Muncii
Capacitatea juridical a salariatului reprezinta conditiile necesare pentru a activa ca salariat iar capacitatea
juridical de muna a angajatorului reprezinta conditiile pentru ca o persoana fizica sau juridical sa poate
incheia contracte de munca
Deci cumva schematic s-ar putea de improvizat deoarece e intrebare de 7 puncte, exemplu:
generala(varsta, capacitatea de exericitu), speciala(caracteristic anumitei munci). Ps: eu asa am inteles.
Subiectul II Noţiunea şi tipurile (categoriile) timpului de odihnă
Determinaţi elementele comune şi diferenţele dintre diferite categorii ale timpului de odihnă.
Dreptu la timpu de odihna au toti salariatii, timpul de odihna este prevazut in contractul individual de
munca,
In majoritatea cazurilor timpul de odihna este platit. Tipurile de odihna difera in numaru de ore ne
lucratoare .... s.a
Test nr 9.
I.Izvoarele internationale ale dr muncii
1.1 Definiţi noţiunea şi a identificaţi categoriile izvoarelor internaţionale ale Dreptului muncii.Prin izvoare
ale dr muncii se intelege totalitatea formelor de exprimare a normelor juridice care reglementeaza
relatiile sociale de munca, stabilite in temeiulunui contract individual de munca, precum si alte relatii
sociale indisolubil legate de acestea. Din categoria izvoarelor internationale ale dr muncii fac parte:
-conventiile si recomandarile Organizatiei Internationale a muncii, ratificate de tara noastra.
-instrumentele adoptate de Consiliul Europei, cu conditia ca ele au fost ratificate de RM.
-tratatele sau convantiile incheeate de RM cu alte state prin care sint reglementate aspecte din domeniul
muncii.
III. Speta:
Salariatul Popovici activa timp de 20 ani la o întreprindere de stat. În ultima perioadă el se
prezenta la serviciu în stare de ebrietate şi manifesta un comportament neadecvat faţă de obligaţiunile de
serviciu şi faţă de colegii săi. La observaţiile primite din partea colegilor, şefului secţiei, salariatul nu a
reacţionat. Din această cauză directorul întreprinderii l-a concediat pentru apariţia la serviciu în stare de
ebrietate.
Nefiind de acord cu decizia angajatorului, Popovici s-a adresat în instanţă, cerînd restabilirea sa în
funcţia anterior ocupată.
1. Subiectii spetei sunt salariatul Popovici, colegii, seful sectiei si directorul intreprinderii si
caracterul juridic al raportului este un raport juridic de munca conex.
2. Conform art 86 CM concedierea este desfacerea din initiative angajatorului a contractului
individual de munca pe durata nedeterminata, precum si a celui pe durata determinate, se admite
pentru prezentarea la lucru in stare de ebrietate alcoolica, narcotica sau toxica, stab in modul prev
la art 76 lit k.
3. Salariatul Popovici a fost concediat legal, conform art 86 CM al 1 lit i, prezentarea in stare de
ebrietate alcoolica, narcotica sau toxica la serviciu. Cistig de cauza va fi in favoarea angajatorului.
Actiunile angajatorului au fost legale!
Test nr 10
I.Conventia Colectiva
1.1
Definiţi noţiunea şi a determinaţi părţile convenţiei colective de diferit nivel.
Este un act juridic care stabileste principiile generale de reglementare a raporturilor de munca si a
raporturilor social economice legate nemijlocit de aceasta care se inchee de catre reprezentatii
imputerniciti ai salariatilor si ai angajatorului la nivel national, territorial si ramural in limitele
competentei lui. Partile sunt la nivel territorial este reprez de asociatia patronatelor in cazul
angajatorului si asociatia sindicatelor in cazul salariatilor.La nivel ramural angajatorul este reprezentat
de Federatia patronatelor si salariatii federatia sindicatelor, din partea stat. ministerele. La nivel
national din partea salariatilor confederatia sindicatelor si din partea angajatorilor confederatia
patronatelor, din partea stat. guvernul.
Continutul conventiei collective o formeaza clauzele care urmeaza sa fie negociate de catre parti si
incluse in conventie prin accord de vointa. In conventia colectiva pot fi incluse clause privind
retribuirea muncii, conditii de munca si protectia muncii, regimul de munca si de odihna, dezvoltarea
parteneriatului social si alte chestiuni determinate de parti. In cazul contractului colectiv continutul
practice se aseamana cu cel al conventiei collective, este format din clause normative, acestea sunt
norme locale care sunt indicate de catre parti in limitele competentei si se aplica pe intreaga duratei
contractului colectiv, este format din clause obligationale care este format din clause, obligatii concrete
ale partilor unde se indica termenul de executie si subiectii executori la fel si clause orgazationale care
prevad procedura incheerii contractului colectiv, termenul, modificarea, suspendarea, incetarea si
raspunderea partilor pentru incalcarea clauzei contractului. In ceea ce priveste deosebirea este ca
clauzele 8in cazul Contractului colectiv se extind numai in cadrul unitatii iar in cazul conventiei
collective la nivel territorial, ramural si national.
1.3-
II. Demisia
2.1 Definiţi noţiunea, procedura demisiei şi identificaţi efectele juridice ale acesteia.
Salariatul are dreptul la demisie - desfacere a contractului individual de muncă, cu excepţia prevederii
alin.(4’1) art 85, din proprie iniţiativă, anunţînd despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisă, cu 14
zile calendaristice înainte. Curgerea termenului menţionat începe în ziua imediat următoare zilei în
care a fost înregistrată cererea.
În caz de demisie a salariatului în legătură cu pensionarea, cu stabilirea gradului de invaliditate, cu
concediul pentru îngrijirea copilului, cu înmatricularea într-o instituţie de învăţămînt, cu trecerea cu
traiul în altă localitate, cu îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 14 ani sau a copilului invalid, cu alegerea
într-o funcţie electivă, cu angajarea prin concurs la o altă unitate, cu încălcarea de către angajator a
contractului individual şi/sau colectiv de muncă, a legislaţiei muncii în vigoare, angajatorul este obligat
să accepte demisia în termenul redus indicat în cererea depusă şi înregistrată, la care se anexează
documentul respectiv ce confirmă acest drept.
După expirarea termenelor indicate la alin.(1), (2) şi (41) art 85 , salariatul are dreptul să înceteze
lucrul, iar angajatorul este obligat să efectueze achitarea deplină a drepturilor salariale ce i se cuvin
salariatului şi să-i elibereze carnetul de muncă şi alte documente legate de activitatea acestuia în
unitate.
Contractul individual de muncă poate fi desfăcut, prin acordul scris al părţilor, înainte de expirarea
termenelor indicate la alin.(1), (2) şi (41) art 85.
Pînă la expirarea termenelor indicate la alin.(1), (2) şi (41)art 85, salariatul are dreptul oricînd să-şi
retragă cererea sau să depună o nouă cerere, prin care să o anuleze pe prima. În acest caz, angajatorul
este în drept să-l elibereze pe salariat numai dacă, pînă la retragerea (anularea) cererii depuse, a fost
încheiat un contract individual de muncă cu un alt salariat în condiţiile CM.
Conducătorul unităţii, adjuncţii lui şi contabilul-şef sînt în drept să demisioneze pînă la expirarea
duratei contractului individual de muncă în cazurile stipulate de contract, anunţînd despre aceasta
angajatorul, prin cerere scrisă, cu o lună înainte.
Dacă, după expirarea termenelor indicate în alin.(1), (2) şi (41)art 85, salariatul nu a fost de fapt eliberat
din funcţie şi el îşi continuă activitatea de muncă fără să-şi reafirme în scris dorinţa de a desface
contractul individual de muncă, eliberarea acestuia nu se admite.
2.2 Determinaţi elementele comune şi diferenţele dintre demisie şi concediere.
O diferenta intre demisie si concediere este ca in cazul demisiei desfacerea contractului individual de
munca are loc din propria initiative a salariatului, ial in cazul concedierei desfacerea se face din
initiative angajatorului. La fel in cazul concedierei exista multe motive pentru desfacerea contractului.
Asemanarea este aceea ca in ambele cazuri se desface contractul individual de munca.
2.3 Formulaţi un proiect de act juridic privind demisionarea salariatului.
Domnule director
Subsemnatul Rosca Ghenadie angajat in functia de lacatus in cadrul unitatii Scolii Profesionale
nr2 or. Chisinau. Prin prezenta va aduc la cunostinta ca doresc desfacerea contractului individual
de munca, nr.2 din 12.08.2010 in baza art 85 alin (1) din Codul muncii, prin demisie si cu
respectarea preavizului de 14 zile calendaristice.
20.1.2012 Cu stima Rosca Ghenadie.
III. Speta
Pentru atitudine neglijentă faţă de obligaţiile de serviciu, pentru întîrzieri repetate tehnologului Ciobanu i
s-a aplicat o mustrare aspră şi totodată a fost lipsit pentru 3 luni de premiul lunar. Ciobanu a solicitat de la
“GSM” anularea ordinului privind lipsirea de premiu, deoarece faptele lui nu au cauzat daune materiale
întreprinderii “GSM”. Ce va decide administraţia “GSM”?
1.Subiectii sunt tehnologul Ciobanu si administratia GSM. Caracterul juridic al raporturilor este un raport
juridic de munca conex.
2. Cit priveste legalitatea sanctiunii ccred ca este conform legii.
3. Cred ca angajatorul a procedat correct deoarece salariatul a incalcat legislatia Muncii.
Test nr 11
I.Raportul juridic de munca
1.1 Definiţi raportul juridic de muncă şi identificaţi elementele acestuia.
Raport juridic de munca sunt acele relatii sociale reglementate de lege ce iau nastere intre o persoana fizica
si o persoana fizica sau o persoana juridical, unde unii participanti la aceasta relatie au dr subiective, altii
obligatii juridice. Pentru a delimita raportul jur de munca de alte tipuri de raporturi mentionam citeva
trasaturi specifice ca:
-el apare ca rezultatul al incheerii contractului individual de munca;
-are un caracter bilateral;
-are un caracter personal(acest character se reflecta atit asupra angajatorului cit si asupra salariatului,
reprezentarea in dr muncii se exclude);
-caracter sinalagmatic (partile pe durata contractului indiv de munca isi asuna dr si obligatii);
-caracter neintrerupt;
-caracter continuu;
-caracter de subordonare.
1.3 Proiectaţi, prin schemă, temeiurile apariţiei, modificării, suspendării şi stingerii (încetării) raportului
juridic de muncă.
Pentru aparitia oricarui raport jur inclusive a celui de munca este necesara existenta a urmatoarelor 3
elemente: norma juridical, subiectele intre care se stabileste raportul unde este necesara existenta a 2
subiecte unul este persoana fizica, care se oblige sa presteze munca adica salariat, iar cealalta persoana jur
sau fiz care foloseste si retribuie munca adica angajator si al 3 element imprejurarea de fapt prev in ipoteza
normei jur. Modificarea rap jur de munca poate surveni in urmatoarele 2 situatii:
-modificarea actelor normative care reglementeaza relatiile sociale de munca;
-modificarea clauzelor contractului indiv de munca (schimbarea locului de munca sau a specificului
muncii).
Suspendarea raportului jur de munca poate avea loc in caz de suspendare a principalelor efecte ale actului
juridic in temeiul caruia el sa stab, adica in toate cazurile de suspendare a contractului indiv de
munca.Indiferent de cauza care a determinat suspendarea contractului indiv de munca, acesta din urma este
temporara si partiala. Raportul jur de munca inceteaza in circumstantele ce nu depend de voinata
partilor(art 82,305 si 310 CM) saiu la initiative uneia dintre parti(art 85 si 86 CM).Institutia incetarii
contract indiv de munca este dominatea de principiul legalitatii; temeiurile, conditiile si procedura incetarii
acestui contract sint reglementate, in detail in lege.
2.3 Proiectaţi un act juridic prin care angajatorul aplică una din metodele de asigurare a disciplinei muncii.
ORDIN Nr._07_
din 20 ianuarie 2009
Cu privire la
eliberarea din funcţie
Şef al unităţii,
Balaban Anatolie
III.Speta
Mihnea a fost concediată de la întreprinderea cu capital străin. „Union”S.A. înainte de a
expira termenul contractului individual de muncă în legătură cu absenţa nemotivată de la serviciu
timp de 3 zile consecutiv. Înainte de concediere Mihnea a cerut să i se acorde concediul anual
plătit pentru perioda lucrată, însă directorul întreprinderii i-a explicat că nu are dreptul la
acordarea concediului, deoarece va fi concediată pentru săvârşirea unei abateri disciplinare de
asemenea conform Statutului întreprinderii, înregistrat legal de către Camera de Înregistrare de
Stat, această categorie de salariaţi este privată de dreptul la concediu.
1.Subiectii sunt salariata Mihnea si interprinderea ‘UNION”S.A. Caracterul raportului juridic este unul
nemijlocit.
2.Conform art 118 alin (2) Concediul de odihna anual poate fi aminat sau prelungit in cazul aflarii
salariatului in concediul medical, indeplinirii de catre acesta a unei indatoriri de sta sau in alte cazuri
prevazute de lege.
3. Conform statutului Interprinderii salariata Mihnea este privata de dreptul la concediul. Astfel angajatorul
a concediato legal. Salariata cind a semnat contractul individual de munca a fost informata despre statutul
interprinderii.
Test nr 12
I. Actele normative locale in calitate de izvor al dreptului muncii
1.1 Descrieţi trăsăturile caracteristice ale actelor normative locale în calitate de izvoare ale Dreptului
Muncii.
Trasaturile sunt:
- au caracter local
- Actele normative locale trebuie sa fie adoptate pe baza si ii corespunde cu cele centrale.
- se elaboreaza pe baza si in vederea executarii legii.
- trebuie sa fie emise de organul competent si in limita competentei sale.
- trebuie sa fie emise in forma si cu procedura prevazuta de lege.
- hotarârile normative trebuie sa fie conforme cu interesul public urmarit de lege, ceea ce implica nu numai
legalitatea actului, ci si oportunitatea sa.
-
1.2 Comparaţi actele normative locale cu actele normative departamentale în calitate de izvoare ale
Dreptului Muncii.
Actele normative locale fata de celelalte au character local. Daca vorbim de izvoarele internationale, atunci
cind un act normativ local contravene unui act international se va aplica dispozitiile celui international.
1.3 Proiectaţi schematic conţinutul unui act normativ local în calitate de izvor al Dreptului Muncii.
DISPOZIŢIE
Avînd în vedere faptul că concursul de ocupare a funcţiei vacante de contabil-casier nu s-a desfăşurat
(proces-verbal nr.1 din 15.10.2009 a comisiei de concurs), în conformitate cu prevederile Regulamentului
cu privire la ocuparea funcţiei publice vacante prin concurs, aprobat prin Hotărîrea nr.201 din 11.03.2009,
şi în scopul operării unor modificări în dispoziţia Preşedintelui raionului, nr.74-AB din 10.08.2009,
d i s p u n:
Prin modificarea contractului individual de munca se intelege trecerea salariatului intrun alt loc de munca
sau la o alta activitate in mod temporar sau definitiv.
In corespundere cu prevederile art 68 alin (2) din CM a RM, modificare a contractului individual de munca
se considera orice schimbare ce se refera la:
-durata contractului;
-locul de munca;
-specificul muncii( conditii grele, vatamatoare sau periculoase, introducerea clauzelor specifice conform art
51 di CM al RM);
-cuantumul retribuirii muncii;
-regimul de munca si odihna;
-specialitatea, profesia, calificarea, functia;
-caracterul inlesnirilor si modul de acordare a acestora.
b) 2.3 Proiectaţi un act juridic de modificare unilaterală a CIM din iniţiativa angajatorului.
Ordin nr 22
Din 13 decembrie 2011
Cu privire la trimiterea salariatului in deplasare
in interes de serviciu in strainatate
Dnul Chirtoaca Andrei jurist la interprindere este delegat de SRL “Floare” la Federatia Rusa, orasul
Moscova la interprinderea “Snejok” pentru schimb de experienta.
Termenul de aflare a salariatului in deplasare in interes de serviciu este de 10 zile, de la 13.12.2011
pina la 23.12.2011.
Conforma prevederilor art 249 alin(2) din CM, salariatul a fost informat in scris despre dreptul lui
de a refuza plecarea in deplsare.
Am fost informat despre garantiile juridice, expuse in art 249 alin (2) din CM al RM:
Chirtoaca A.
Am luat cunostinta de continutul ordinului Chirtoaca A.
III.Speta
Salariatul Baciu se află în concediu de odihnă anual. În acastă perioadă angajatorul emite ordin de
preavizare a acestuia privind reducerea statelor de personal. După expirarea termenului de 2 luni, salariatul
este concediat conform art. 86 alin. 1 lit. c) în legătură cu reducerea statelor de personal. Salariata s-a
adresat cu acţiune în instanţa de judecată. Ce hotărîre va fi emisă.
1. Subiectii sunt salariatul Baciul si angajatorul. Caracterul juridic al raportului este unul nemijlocit.
2. Salariatul a fost concediata legal, angajatorul a respectat procedura de preavizare.
3. In cazul salariatului Baciul a fost concediat in baza art 88 CM, si angajatorul a respectat legislatia
prin art 88 alin 1 lit b, precum ca a preavizat despre concediere cu 2 luni inainte.
Testul 13
Subiectul I Principiile ramurale ale Dreptului Muncii
1.Definiţi şi identificaţi principiile ramurale ale Dreptului Muncii.
Prin principii ramurale ale dreptului muncii intelegem acele principii care sunt idei de baza caracteristice
intregii ramure de drept.Principiile ramurale ale Dr.M. sunt –libertatea muncii (art6 CM),interzicerea
muncii fortate(obligatorie)(art 7,8),protectia impotriva somajului...etc. Principiile ramurale ale dreptului
muncii reflect particularităţile generale,specifice normelor acestei, ramuri de drept. Asemenea principii sînt
marea majoritate, caracterizîndu-se şi manifestîndu-se
în instituţii şi norme separate în funcţie de conţinutul şi orientarea lor.
2/Descrieţi unul din principiile de bază ale reglementării raporturilor de muncă: interzicerea muncii forţate.
Acest principiu este unul dintre acelea principia de baza ale Dr.M. Principiile de bază ale reglementării
raporturilor de muncă şi a altor raporturi legate nemijlocit de acestea, principii ce reies din normele
dreptului internaţional şi din cele ale Constituţiei Republicii Moldova.In C.M. acest principiu putem sa-l
regasim in art 5,
b) interzicerea muncii forţate (obligatorii) şi a discriminării în domeniul raporturilor de muncă.Principiul
dat fiind unul important legiuitorul a decis sa-l introduca in tr-un art aparte,art 7 C.M. In art dat se spune ca
Munca forţată (obligatorie) este interzisă.
Prin muncă forţată (obligatorie) se înţelege orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare
sau fără consimţămîntul acesteia. Se interzice folosirea sub orice formă a muncii forţate (obligatorii), şi
anume:
a) ca mijloc de influenţă politică sau educaţională ori în calitate de pedeapsă pentru susţinerea sau
exprimarea unor opinii politice ori convingeri contrare sistemului politic, social sau economic existent;
b) ca metodă de mobilizare şi utilizare a forţei de muncă în scopuri economice;
c) ca mijloc de menţinere a disciplinei de muncă;
d) ca mijloc de pedeapsă pentru participare la grevă;
e) ca mijloc de discriminare pe criterii de apartenenţă socială, naţională, religioasă sau rasială.
La munca forţată (obligatorie) se atribuie:
a) încălcarea termenelor stabilite de plată a salariului sau achitarea parţială a acestuia;
b) cerinţa angajatorului faţă de salariat de a-şi îndeplini obligaţiile de muncă în lipsa unor sisteme de
protecţie colectivă sau individuală ori în cazul în care îndeplinirea lucrării cerute poate pune în pericol viaţa
sau sănătatea salariatului.
Insa ca sa fie o claritate ce nu este munca fortata sa mai introdus un mic subpunct.
Nu se consideră muncă forţată (obligatorie):
a) serviciul militar sau activităţile desfăşurate în locul acestuia de cei care, potrivit legii, nu îndeplinesc
serviciul militar obligatoriu;
b) munca unei persoane condamnate prestată în condiţii normale în perioada de detenţie sau de liberare
condiţionată de pedeapsă înainte de termen;
c) prestaţiile impuse în situaţia creată de calamităţi ori de alt pericol, precum şi cele care fac parte din
obligaţiile civile normale stabilite de lege.
3.Prin care instrumente internaţionale este realizată protecţia salariaţilor împotriva muncii forţate.
1.Conventia nr. 98/1949
privind aplicarea principiilor dreptului de organizare si negociere colectiva.
2. Convenţia nr. 29/1930 privind munca forţată sau obligatorie
3. Conventia nr. 182/1999
privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor
si actiunea imediata in vederea eliminarii lor.
4. CONVENŢIA EUROPEANĂ PENTRU APĂRAREA DREPTURILOR OMULUI ŞI A
LIBERTĂŢILOR FUNDAMENTALE (Roma, 4.XI.1950)
Etc.....
Determinaţi care sun condiţiile tehnico-juridice pentru ca salariatul să fie supus unei perioade de
probă şi care este rezultatul acesteia.
Pentru ca salariatul sa fie supus perioadei de proba acesta trebuie sa intruneasca citeva conditii,acestea sunt:
este obligatoriu ca salariatul sa fi absolvit o intstitutie de invatamin superior sau sa aiba in spate o activitate
ed munca.Pe toata perioada de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile si garantiile prevazute de
CIM,CCM,RIU, si legislatia muncii,in general.Drepturile si obligatiile rezultate dintr-un raport juridic
dintre salariat si angajator sunt stabilite prin negocieri in CIM si CCM.In nici un caz salariatul nu poate
renunta total sau partial la drepturile sale.
[---] salariatul
[---] contabilul șef
Test 14
Subiectul I Interacţiunea dintre lege, convenţia colectivă, contractul colectiv de muncă şi contractul
individual de muncă
a) Descrieţi sfera de acţiune a acestor acte juridice.
Legea este un act juridic care se refera la toti care sunt legati nemijlocit dejurisdictia muncii si se intinde pe
intreg teritoriu a unei tari.
C.C este un act juridic care stabileste principiile generale de reglementare a raportului de munca si a
raportului social economice,legate nemijlocit de acestea,care se incheie de catre reprezentantii imputerniciti
ao salariatilor si ai angajatorilor,la nivel teritorial,ramural,national in limitele competentei lor
CCM este un act juridic care reglementeaza raporuti de munca si alte raporturi sociale in unitate incheiat in
forma scrisa intre salariat si angajator,sau de catre reprezentantii acestora.
CIM este o intelegere dintre salariat si angajator,prin care salariatul se obliga sa presteze o munca intr-o
anumita specialitate,calificare sau functie ,sa respecte RIU si disciplina muncii ,iar angajatorul se obliga sa-
i creeze conditii normale de munca prevazute de CCM,de alte acte normative si de CM si sa-i achite la timp
si integral salariu.
b)Stabiliţi corelaţie dintrentre lege, convenţia colectivă, contractul colectiv de muncă şi contractul
individual de muncă în Dreptul Muncii.
Aceste 4 acte juridice au o colaboreaza si nu poate nici una sa devieze.Deoarece fiecare clauza din ele
trebuie sa corespunda legii,iar daca nu sunt conform legii, atunci actul nu este valabil.La fel CIM la
incheiere trb sa contina clauze care se prevad in legislatia in vigoare si CCM la fel si de alte acte
normative.Aceste acte normative se complecteaza unul pe altul si care impreuna duce la o mai buna
functionalitate in Dr.M.(dezvolati)
Convenţia colectivă
(nivel ramural) pe anii 2011-2015
Partile semnatare-……..
Capitolul I
I.Dispozitii generale
1. Prezenta Convenţie colectivă produce efecte asupra salariaţilor, tineretului studios – membri de sindicat
din sistemul educaţional şi ştiinţific.
2. Părţile recunosc egalitatea şi împuternicirile partenerilor sociali, asigură executarea obligatorie a
înţelegerilor şi îşi asumă responsabilitatea pentru toate obligaţiunile stipulate în prezenta Convenţie
colectivă.
Capitolul II
Dezvoltarea parteneriatului social
1.
2.
Capitolul III
Resurse umane. Utilizarea forţei de muncă
1.
2.
Capitolul IV
Dispoziţii finale
1. Prezenta Convenţie colectivă intră în vigoare la data înregistrării la Ministerul Muncii, Protecţiei
Sociale şi Familiei.
2. Părţile se obligă să repartizeze Convenţia colectivă, după aprobarea acesteia în modul stabilit,
conducătorilor instituţiilor de învăţămînt şi preşedinţilor organelor sindicale de toate nivelurile.
Au semnat:
__________________________ ___________________________
Chişinău _________________
03.04.05 SA”4343”,
Administrator Ledy D
ORDIN nr ww 23
Se concediaza dna XXX, angajata la data de 01.03.05, in functie de contabil, cu perioada de proba 40
zile, in baza contractului individual de munca nr.23 din 01.03.05, in legatura cu incalcarea disciplinei
de munca, prevazute expres in art. 86 al 4 Codul Muncii si din cauza rezultatului nesatisfacator.
Data-luna-anul-semnatura-stampila
Cu prezentul ordin am făcut cunoștință:
[---] salariatul
[---] contabilul șef
Test 15
Subiectul I Angajatorul în calitate de subiect al Dreptului Muncii
Definiţi şi descrieţi angajatorul în calitate de subiect al Dreptului Muncii.
Conf CM art 1 angajator-persoana juridica(unitate) sau persoana fizica care angajeaza salariati in baza de
contract individual de munca incheiat conform prevederilor prezentului cod.Daca in calitate de salariat
poate fi doar persoana fizica ,atunci in calitate de angajator poate fi atit p.f. cit si p.j.Capacitatea de munca a
angajatorului p.f cit si p.j apare o data cu cu obtinerea capacitatii de exercitiu deplina.deosebirea dintre
angajator p.f si p.j consta in modaliatatea de acaparare a acestei.Astefel pentru angajator p.f este necesara
sa aiba virsta de 18 ani(c.c).Cu cele 2 exceptii-emaniciparea si casatoria persoanei.Iar pentru angajator p.j
apare la momentul inregistrarii de stat a intreprinderii.
Determinaţi statutul persoanei juridice în calitate de angajator vis-a-vis de statutul persoanei
fizice în calitate de angajator.
Daca in calitate de salariat poate fi doar persoana fizica ,atunci in calitate de angajator poate fi atit p.f. cit si
p.j.Capacitatea de munca a angajatorului p.f cit si p.j apare o data cu cu obtinerea capacitatii de exercitiu
deplina.deosebirea dintre angajator p.f si p.j consta in modaliatatea de acaparare a acestei.Astefel pentru
angajator p.f este necesara sa aiba virsta de 18 ani(c.c).Cu cele 2 exceptii-emaniciparea si casatoria
persoanei.Iar pentru angajator p.j apare la momentul inregistrarii de stat a intreprinderii.Pentru angajatorii
p.f si p.j indiferent ca sunt din sectorul public,privat sau mixt,pentru a putea functiona si a folosi munca
salariata au nevoie de autorizare de functionare din punct de vedre a protectiei ,care se elibereaza de catre
inspectoratul teritorial pentru protectia muncii,pentru un tremen de cel putin 3 ani..Atfel angajatorul p.f si
p.j depune cerere la inspectoratul teritorial,ulterior expertul autorizat de catre inspectoratl de stat pentru
protectia muncii,se deplaseaza la sediu acestuia,verifica locurile de munca si conditiile si intocneste un
raport de expertiza.
Subiectul II Greva
Definiţi greva şi descrieţi procedura de declarare a acesteia.
Conf art 362 CM greva-reprezinta refuzul benevol al salariatilor de a-si indeplini ,total sau
partial,obligatiile de munca,in scopul solutionarii conflictului colectiv de munca declansat in conformitate
cu legislatia in vigoare. Greva poate fi declarată în conformitate cu prezentul cod doar în scopul apărării
intereselor profesionale cu caracter economic şi social ale salariaţilor şi nu poate urmări scopuri politice.
Greva poate fi declarată dacă în prealabil au fost epuizate toate căile de soluţionare a conflictului colectiv
de muncă în cadrul procedurii de conciliere prevăzute de prezentul cod.Hotărîrea privind declararea grevei
se ia de către reprezentanţii salariaţilor şi se aduce la cunoştinţa angajatorului cu 48 de ore înainte de
declanşare.
Copiile hotărîrii privind declararea grevei pot fi remise, după caz, şi organelor ierarhic superioare ale
unităţii, patronatelor, sindicatelor, autorităţilor publice centrale şi locale.
Determinaţi diferenţele dintre soluţionarea unui conflict colectiv de muncă prin conciliere şi
soluţionarea prin intermediul grevei.
Diferentele dintre acestea 2 sunt foarte majore,deoarece in cazul solutionarii unui conflict colectiv de
munca prin conceliere aici nu se mai vorbeste despre aceia ca personalul mai poate reveni la munca,iar prin
intermediul grevei ,acestea pot reveni si chiar in asa mod ei pot sa-si imbunatateasca calitatea muncii.etc.
-subiectii:babiuc si „panitranscom”S.A.
Raport juridic de munca conex
-Acest tip de concediu este garantat tuturor salariatilor,minim este de 28 de zile calendaristine.Se acorda pe
un an de activitate,dupa 6 luni ,cu exceptii pentru femeile gravide,salariatilor in virsta de 18 ani si a altor
salariati.Ulterior din urmatorul an de munca salariatul pleaca in concediu dupa graficul stabilit
anterior,programul se face cu e saptamini de finele anului calendaristic.
-cererea lui Babiuc nu este legala,deoarece pentru ea nu a fost stabilit un grafic si acesta trebuie sa il dea
inafara graficului,insa directorul uzinei putea sa-i ofere salariatului acest tip de concediu ,deoarece luind in
considerare faptul ca acesta nu sa folosit de concediu timp de 2 ani.Dupa parerea mea cred ca directorul
uzinei nu are dreptate si putea sa-i cedeze salariatului sau.
--------------------------------------------------------------------------------------------
Test 16
Subiectul I Caracteristica raporturilor juridice conexe (indirecte)
a) Proiectaţi un act juridic ce generează apariţia unui raport juridic conex (indirect).
Aici tot nu stiu...va rog sa ma ajutati.
c) Proiectaţi un act juridic de acordare a concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului până la
atingerea vîrstei de 3 ani.
Sub I
Masurile active de stimulare a ocuparii fortei de munca se realizeaza prin intermediul serviciilor
specializate, prestate de agentii, sau prin alti furnizori de servicii similare din sectorul public sau privat.
b) stimularea angajatorilor pentru incadrarea in munca a somerilor si crearea a noi locuri de munca;
b) stimularea angajatorilor pentru incadrarea in munca a somerilor si crearea a noi locuri de munca;
În toate cazurile menţionate la alin.(1), ziua încetării contractului individual de muncă se consideră ultima
zi de muncă.
2. -Determinaţi elementele comune dintre încetarea CIM în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor şi
suspendarea CIM în aceleaşi circumstanţe.
Contractul individual de muncă încetează în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor în caz de:
a) deces al salariatului, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă prin hotărîre a instanţei de
judecată;
b) deces al angajatorului persoană fizică, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă prin hotărîre a
instanţei de judecată;
c) constatare a nulităţii contractului prin hotărîre a instanţei de judecată – de la data rămînerii definitive a
hotărîrii respective, cu excepţia cazurilor prevăzute la art.84 alin.(3);
e) aplicare a pedepsei penale salariatului, prin hotărîre a instanţei de judecată, care exclude posibilitatea de
a continua munca la unitate – de la data rămînerii definitive a hotărîrii judecătoreşti;
g) finalizare a lucrării prevăzute de contractul individual de muncă încheiat pentru perioada îndeplinirii
unei anumite lucrări;
h) încheiere a sezonului, în cazul contractului individual de muncă pentru îndeplinirea lucrărilor sezoniere;
i) atingere a vîrstei de 65 de ani de către conducătorul unităţii de stat, inclusiv municipale, sau al unităţii cu
capital majoritar de stat;
j) forţă majoră, confirmată în modul stabilit, care exclude posibilitatea continuării raporturilor de muncă;
-Contractul individual de muncă se suspendă în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor în caz de:
a) concediu de maternitate;
d) carantină;
e) încorporarea în serviciul militar în termen, în serviciul militar cu termen redus sau în serviciul civil;
g) trimitere în instanţa de judecată a dosarului penal privind comiterea de către salariat a unei infracţiuni
incompatibile cu munca prestată, pînă la rămînerea definitivă a hotărîrii judecătoreşti;
k) prezentare la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, constatată prin
certificatul eliberat de instituţia medicală competentă sau prin actul comisiei formate dintr-un număr egal
de reprezentanţi ai angajatorului şi ai salariaţilor;
m) stabilire pe termen determinat a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident de muncă sau a unei
boli profesionale;
Sub III.Rusu a activat în funcşia de consultant în cadrul întreprinderii de stat „Frigoprod” timp de trei ani.
Ca urmare a transferării ei în funcţie de şef de secţie la Societatea Comercială „Ergoplastic” a fost
eliberată din funcţia deţinută anterior. În perioada menţionată de concediu anual plătit nu s-a folosit.
După trei luni de muncă în unitatea nouă, dnl Rusu a înaintat o cerere de a i se acorda concediul
anual plătit. Care va fi decizia angajatorului?
- caracterul juridic al raporturilor apărute între aceştia este suspendarea CIM,si anume este detasareacu
acordul salariatul desigur .
2. Salariaţilor transferaţi dintr-o unitate în alta concediul de odihnă anual li se poate acorda şi înainte de
expirarea a 6 luni de muncă după transfer. ) În caz de suspendare (art.76 lit.e) şi m), art.77 lit.d) şi e) şi
art.78 alin.(1) lit.a) şi d)) sau încetare a contractului individual de muncă, salariatul are dreptul la
compensarea tuturor concediilor de odihnă anuale nefolosite.
(2) În baza unei cereri scrise, salariatul poate folosi concediul de odihnă anual pentru un an de muncă, cu
suspendarea sau încetarea ulterioară a contractului individual de muncă, primind compensaţia pentru
celelalte concedii nefolosite.
(3) În perioada valabilităţii contractului individual de muncă, concediile nefolosite pot fi alipite la
concediul de odihnă anual sau pot fi folosite aparte (în întregime sau fracţionat, conform art.115 alin.(5)) de
către salariat în perioadele stabilite prin acordul scris al părţilor.
3.Rusu are dreptul sa ceara de la fostul angajator concediul anual platit deoarece conform art.115 al (3)
Salariaţilor transferaţi dintr-o unitate în alta concediul de odihnă anual li se poate acorda şi înainte de
expirarea a 6 luni de muncă după transfer.
--------------------------------------------------------------------------------------------------
Testul.18
.raportul juridic de munca sunt relatiile sociale reglementate de lege ce iau nastere intre o p.f si o p.f sau p.j
unde unii participanti la aceasta relatie au drepturi subiective altii obligatii juridice,pentru a delimita
raporturi juridice de munca de alte tipuri de raporturi,mentionam citeva trasaturi caracteristice:
-caracterul personal (acest caracter se reflecta atit asupra angajatorului cit si a salariatului)reprezentarea in
dr.muncii se exclude.
-sinalagmatic –partile pe durata CIM isi asuma drepturi si obligatii,exemplu:angajatorul are obligatii de a
crea conditii,inseamnaca acesta e dreptul salariatului…
-neintrerupt.
-continuu
-de subordonare:salariatul odata ce nimereste intr-un colectiv de munca,adica intr-o ierarhie functionala.
-caracterul intellectual:indeferent de faptul daca practicam o munca fizica sau intelectuala ,salariatul
depune un effort intellectual.
2. Determinaţi diferenţele dintre noţiunile de obiect de studiu al dreptului muncii şi obiectul raportului
juridic de muncă
Obiectul dreptului muncii-este totalitatea de relatii sociale de munca intre oameni in procesul muncii,pe
baza aplicarii directe a fortei de munca la mijloacele de productie.
-relatii de munca:apare intre salariat si angajator ca urmare a incheerii CIM.
Raportul juridic de munca va avea ca obiect inseshi prestatiile reciproce ale subiectelor acesteia-prestarea
muncii de catre salariat si respective salarizarea de catre angajator.
-raporturi juridice de munca atipic,pot avea si alte izvoare de aparitie exemplu:contractile civile art.216.
Sub.II Suspendarea contractului individual de muncă în circumstanţe care nu depind voinţa părţilor
Suspendarea contractului individual de muncă presupune suspendarea prestării muncii de către salariat şi a
plăţii drepturilor salariale (salariu, sporuri, alte plăţi) de către angajator.
-Contractul individual de muncă se suspendă în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor în caz de:
a) concediu de maternitate;
d) carantină;
e) încorporarea în serviciul militar în termen, în serviciul militar cu termen redus sau în serviciul civil;
g) trimitere în instanţa de judecată a dosarului penal privind comiterea de către salariat a unei infracţiuni
incompatibile cu munca prestată, pînă la rămînerea definitivă a hotărîrii judecătoreşti;
m) stabilire pe termen determinat a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident de muncă sau a unei
boli profesionale; precum şi
Contractul individual de muncă se suspendă în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor în caz de:
a) concediu de maternitate;
d) carantină;
e) încorporarea în serviciul militar în termen, în serviciul militar cu termen redus sau în serviciul civil;
g) trimitere în instanţa de judecată a dosarului penal privind comiterea de către salariat a unei infracţiuni
incompatibile cu munca prestată, pînă la rămînerea definitivă a hotărîrii judecătoreşti;
k) prezentare la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, constatată prin
certificatul eliberat de instituţia medicală competentă sau prin actul comisiei formate dintr-un număr egal
de reprezentanţi ai angajatorului şi ai salariaţilor;
m) stabilire pe termen determinat a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident de muncă sau a unei
boli profesionale; precum şi
Contractul individual de muncă încetează în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor în caz de:
a) deces al salariatului, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă prin hotărîre a instanţei de
judecată;
b) deces al angajatorului persoană fizică, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă prin hotărîre a
instanţei de judecată;
c) constatare a nulităţii contractului prin hotărîre a instanţei de judecată – de la data rămînerii definitive a
hotărîrii respective, cu excepţia cazurilor prevăzute la art.84 alin.(3);
e) aplicare a pedepsei penale salariatului, prin hotărîre a instanţei de judecată, care exclude posibilitatea de
a continua munca la unitate – de la data rămînerii definitive a hotărîrii judecătoreşti;
g) finalizare a lucrării prevăzute de contractul individual de muncă încheiat pentru perioada îndeplinirii
unei anumite lucrări;
h) încheiere a sezonului, în cazul contractului individual de muncă pentru îndeplinirea lucrărilor sezoniere;
i) atingere a vîrstei de 65 de ani de către conducătorul unităţii de stat, inclusiv municipale, sau al unităţii cu
capital majoritar de stat;
j) forţă majoră, confirmată în modul stabilit, care exclude posibilitatea continuării raporturilor de muncă;
Sub.III În urma unui control efectuat la unitate de către Inspecţia Muncii, s-a constatat că există
mulţi salariaţi care îşi desfăşoară activitatea fără a avea încheiate contracte individuale de muncă.
Patronul unităţii a susţinut că persoanele respective nu sunt angajaţi ci doar îl ajută la unele treburi,
doi din ei fiind rude apropiate cu el. Ca urmare a discuţiilor purtate cu alţi salariaţi au susţinut că
persoanele menţionate activează permanent în cadrul unităţii cu durata timpului de muncă deplină şi îşi
onoreză obligaţiunile de serviciu.
Cu toate acestea patronul refuză să încheie cu ei contracte individuale de muncă, susţinînd că
deocamdată sunt angajaţi pe o „perioadă de probă”.
1.-Inspectia muncii
-patronul
-salariatii
Intre inspectia muncii si patron, caracterul juridic al raporturilor este de supraveghere a legislatiei muncii .
3. să ceară lichidarea imediată sau într-un anumit termen a abaterilor constatate de la dispoziţiile actelor
legislative şi ale altor acte normative referitoare la condiţiile de muncă şi la protecţia salariaţilor în
exercitarea atribuţiilor lor;
---------------------------------------------------------------------------
Testul.19
Sub.I Interferenţa Dreptului Muncii cu alte ramuri de drept
In baza constituţiei Republicii Moldova ramura de drept al muncii realizează principiul fundamental
privind dreptul la muncă, care în rezultatul aplicării lui generează acele relaţii de muncă ce apar între părţi.
Aplicarea acestui principiu contribuie la activitatea fiecărei instituţii a ramurii.
c)subordonare-subordonare
b)subordonare-egalitate
c)restrinsa-larga
a)imperativa si dispozitiva-imperativa
c)subordonare-subordonare
d)restrinsa-vasta
(1) Salariatul poartă răspundere materială în mărimea deplină a prejudiciului material cauzat din vina lui
angajatorului în cazurile cînd:
a) între salariat şi angajator a fost încheiat un contract de răspundere materială deplină pentru neasigurarea
integrităţii bunurilor şi altor valori care i-au fost transmise pentru păstrare sau în alte scopuri ;
b) salariatul a primit bunurile şi alte valori spre decontare în baza unei procuri unice sau în baza altor
documente unice;
c) prejudiciul a fost cauzat în urma acţiunilor sale culpabile intenţionate, stabilite prin hotărîre
judecătorească;
d) prejudiciul a fost cauzat de un salariat aflat în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică.
e) prejudiciul a fost cauzat prin lipsă, distrugere sau deteriorare intenţionată a materialelor,
semifabricatelor, produselor (producţiei), inclusiv în timpul fabricării lor, precum şi a instrumentelor,
aparatelor de măsurat, tehnicii de calcul, echipamentului de protecţie şi a altor obiecte pe care unitatea le-a
eliberat salariatului în folosinţă;
(2) Conducătorii unităţilor şi adjuncţii lor, şefii serviciilor contabile, contabilii-şefi, şefii de subdiviziuni şi
adjuncţii lor poartă răspundere materială în mărimea prejudiciului cauzat din vina lor dacă acesta este
rezultatul:
c) ţinerii incorecte a evidenţei contabile sau al păstrării incorecte a valorilor materiale şi a mijloacelor
băneşti;
-Răspunderea materială deplină a salariatului constă în obligaţia lui de a repara integral prejudiciul material
cauzat.
Contract
Nr….. 12.12.2011
In scopul asigurarii
integritatii………………………………………………………………………………………………………
…….
…………………………………………………………………………………………………………………
…si conform art.339 din C.M.
Denumit in continuare Salariat de de alta parte au incheeat prezentul Contract cu privire la urmatoarele:
Scriti diferite raspunderi pe acre vreti voi s ale poarte salariatul la dorinta…..
ANGAJATOR SALARIAT
Adresa…………………. Adresa……………..
Semnatura…………………
semnatura………………….
Sub.III
Salariata Antonescu s-a adresat cu cerere către directorul SRL „Curcubeu” cu privire la stabilirea parţială
a timpului de muncă, cu achitarea salariului pentru munca efectiv prestată. A motivat cererea prin faptul că
trebuie să îngrijească de copilul în vîrstă de 5 ani. Directorul i-a refuzat, făcînd trimitere la statutul unităţii
unde un astfel de regim de muncă nu este prevăzut.
1.salariatul-Antonescu
Angajatorul-directorul SRL.’’Curcubeu’’
Caracterul juridic dintre subiecti este stabilirea timpului de munca partial al salariatului cu privire la
problema ei ca are un copil de 5 ani care necesita ingrijiri.
2. Prin acordul dintre salariat şi angajator se poate stabili, atît la momentul angajării la lucru, cît şi mai
tîrziu, ziua de muncă parţială sau săptămîna de muncă parţială. La rugămintea femeii gravide, a salariatului
care are copii în vîrstă de pînă la 14 ani sau copii invalizi (inclusiv aflaţi sub tutela/curatela sa) ori a
salariatului care îngrijeşte de un membru al familiei bolnav, în conformitate cu certificatul medical,
angajatorul este obligat să le stabilească ziua sau săptămîna de muncă parţială.
3.In primul rind in acest caz ne conducem dupa prevederile legislative in cazul nostrum Codul Muncii,si
statutul unitatii nu trebuie sa fie opozabil acestuia,in caz ca statutul unitatii nu prevede sau prevede gresit
anumite norme ,el este nul.Administratia v-a trebui sa se conduca dupa art.97 al.1 CM care prevede expres
Prin acordul dintre salariat şi angajator se poate stabili, atît la momentul angajării la lucru, cît şi mai tîrziu,
ziua de muncă parţială sau săptămîna de muncă parţială. La rugămintea femeii gravide, a salariatului care
are copii în vîrstă de pînă la 14 ani…, angajatorul este obligat să le stabilească ziua sau săptămîna de
muncă parţială.
----------------------------------------------------------------------------------------------
Testul 20.
-Părţile parteneriatului social la nivel de unitate sînt salariaţii şi angajatorii, în persoana reprezentanţilor
împuterniciţi în modul stabilit.
-Părţile parteneriatului social la nivel naţional, ramural şi teritorial sînt sindicatele, patronatele şi autorităţile
publice respective, în persoana reprezentanţilor împuterniciţi în modul stabilit.
-Autorităţile publice sînt parte a parteneriatului social în cazurile cînd ele evoluează în calitate de angajatori
sau de reprezentanţi ai acestora împuterniciţi prin lege sau de către angajatori.
1. a-reprezentanti ai salariatilor in cadrul parteneriatului social sint organele sindicale la nivel national
,teritorial,ramural,si de unitate imputernicite de a reprezenta in conformitate cu statutele sindicale si
conform legislatiei in vigoare.
-conducatorul unitatii
-persoane imputernicite de acesta conform CM alte acte normative.in cazul in care incheem o conventie
colectiva la nivel teritorial,ramural,national la negocierile colective interesele angajatorului sunt
reprezentate de patronate dupa caz.
3.statul
În scopul reglementării raporturilor social-economice din sfera parteneriatului social se creează următoarele
structuri:
Competenta:
d) plata despăgubirilor în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a obligaţiilor de către una
din părţile contractului individual de muncă;
e) rezultatele concursului;
a) în termen de 3 luni de la data cînd salariatul a aflat sau trebuia să afle despre încălcarea dreptului său;
b) în termen de 3 ani de la data apariţiei dreptului respectiv al salariatului, în situaţia în care obiectul
litigiului constă în plata unor drepturi salariale sau de altă natură, ce i se cuvin salariatului.
(2) Cererile depuse cu omiterea, din motive întemeiate, a termenelor prevăzute la alin.(1) pot fi repuse în
termen de instanţa de judecată.
(3) Instanţa de judecată va convoca părţile litigiului în timp de 10 zile lucrătoare de la data înregistrării
cererii.
(4) Instanţa de judecată va examina cererea de soluţionare a litigiului individual de muncă în termen de cel
mult 30 de zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia şi va emite o hotărîre cu drept de atac conform
Codului de procedură civilă.
3.Proiectaţi o situaţie când salariatul poate să depună o cerere în instanţă cu mai multe componente
(cerinţe), legate între ele.
incetarea CIM ca rezultat a dus la aceea ca angajatorul nu doreste sa-mi elibereze in termenul stabilit
carnetul de munca si plus la toate nu mi-a platit concediul anual platit ce nu l-am folosit.
Sub.III
Popovici, care lucra la o grădiniţă de copii, în data de 20 martie a plecat în concediul anual plătit.
Concediul a fost stabilit pe o perioadă de 28 de zile calendaristice. În data de 16 aprilie angajator a
rechemat-o pe angajata Popovici la serviciu ca urmare a unei necesităţi în prodicţie. Popovici a refuzat să se
prezinte la serviciu. Prin decizia angajatorului ea a fost concediată.
1. -Popovici-salariat
-angajatorul
Caracterul juridic:incetarea CIM,la vointa angajatorul adica concidierea lui Popovici.
2. Salariatul poate fi rechemat din concediul de odihnă anual prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea)
angajatorului, numai cu acordul scris al salariatului şi numai pentru situaţii de serviciu neprevăzute, care
fac necesară prezenţa acestuia în unitate. În acest caz, salariatul nu restituie indemnizaţia pentru zilele de
concediu nefolosite.
3.Nu putem spune ca rechemarea lui Popovici a fost legala,deoarece,nu se specifica faptul ca a fost
rechemat prin ordin sau alt act juridic din partea angajatorului,plus la toate nu avem acordul in scris al
salariatului. Nu se admite concedierea salariatului în perioada aflării lui în concediu medical, în concediu
de odihnă anual s.a. cazuri
Testu 21
a) Definiţi principiul libertăţii muncii şi descrieţi munca forţată sub aspectul reglementărilor
constituţionale.
b) Determinaţi cazurile de atragere obligatorie la muncă, care nu se consideră muncă forţată şi
argumentaţi necesitatea acestora.
c) Proiectaţi un act juridic care ar atenta (ar necorespunde) principului libertăţii muncii.
Raspunsuri:
A)Principiu dreptu muncii conform codului muncii a RM si alte izvoare ce reglementeaza legislatia
muncii: libertatea muncii, incluzînd dreptul la munca liber aleasă sau acceptată, dreptul dispunerii de
capacităţile sale de muncă, dreptul alegerii profesiei şi ocupaţiei,conform codului muncii:
Munca fortata conform Constitutiei este interzisa,interzicerea muncii fortate este interzisa conform
articolului 44 care se consfinteste ca interzicerea muncii fortate cuprinde urmatoarele:a)munca fortata
este interzisa.b)Nu constituie munca fortata:serviciu cu caracter militar sau activitatile desfasurate in
locu acestuia de cei care potrivit legii nu satisfac serviciu militar obligatoriu,munca unei persoane
condamnate care este prestata in conditii normale in perioada detentiei sau libertatea
conditionata,prestatiile impuse in situatia creata de calamitatile ori de alt pericol precum si cele care
fac parte obligatoriu din obligatiile civile normale,stabilite de lege. Prin muncă forţată (obligatorie) se
înţelege orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare sau fără consimţămîntul
acesteia. Se interzice folosirea sub orice formă a muncii forţate (obligatorii), şi anume:
a) ca mijloc de influenţă politică sau educaţională ori în calitate de pedeapsă pentru susţinerea sau
exprimarea unor opinii politice ori convingeri contrare sistemului politic, social sau economic
existent;
b) ca metodă de mobilizare şi utilizare a forţei de muncă în scopuri economice;
c) ca mijloc de menţinere a disciplinei de muncă;
d) ca mijloc de pedeapsă pentru participare la grevă;
e) ca mijloc de discriminare pe criterii de apartenenţă socială, naţională, religioasă sau rasială.
(4) La munca forţată (obligatorie) se atribuie:
a) încălcarea termenelor stabilite de plată a salariului sau achitarea parţială a acestuia;
b) cerinţa angajatorului faţă de salariat de a-şi îndeplini obligaţiile de muncă în lipsa unor sisteme
de protecţie colectivă sau individuală ori în cazul în care îndeplinirea lucrării cerute poate pune în
pericol viaţa sau sănătatea salariatului.
a) serviciul militar sau activităţile desfăşurate în locul acestuia de cei care, potrivit legii, nu
îndeplinesc serviciul militar obligatoriu;
b) munca unei persoane condamnate prestată în condiţii normale în perioada de detenţie sau de
liberare condiţionată de pedeapsă înainte de termen;
c) prestaţiile impuse în situaţia creată de calamităţi ori de alt pericol, precum şi cele care fac parte
din obligaţiile civile normale stabilite de lege.
Munca persoanei condamnate este un mijloc de reeducare si atrubuirea acestuia a oricarui folos in
favoarea comunitatii,in caz de calamitati naturale sau in baza unei obligatii civile aduce la favorizarea
si sporirea micsorarii gradului de pericol a astfel de situatii prin implicarea persoanelor civile pentru
ameliorarea unor situatii periculoase petru viata si integritate si chiar pentru unele valori sociale si
relatiile conexe catre acestea.Nu pot spune ca este bine argumentat necesitatea muncii obligatorii in
cazu inrolarii in fortele armate caci conform constitutiei rm este un statneutru astfe;l ar trebui sa
dispara pregatirea obligatorie armata si instituita doar in baza unui contract individual de munca.
C) Proiectaţi un act juridic care ar atenta (ar necorespunde) principului libertăţii muncii.
Asa un act ar fi in cazul cind o persoana care vrea sa se inscrie la unele cursuri la o scoala specializata
semneaza contractu in care se va prescrie ca daca persoana va trece aceste cursuri de pregatire initiala
va fi obligata pe toata perioada vietii sale sa practice o anumita meserie in cadru unei interprinderi a
careia si este institutia de cursuri si interdictia de-a se ocupa cu alta meseriei.
c) Formulaţi, la libera alegere, proiectul unui act juridic de concediere ca urmare a încălcării repetate
a obligaţiilor de muncă
Raspunsuri:
a) Contractul individual de muncă poate înceta:
a) în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor b) la iniţiativa uneia dintre părţi,incetarea
contractului individual de munca ca urmare a incalcarilor repetate pe parcursu unui ana are loc la
initiativa uneia dintre parti si in special la intiativa angajatorului angajatu fiind
concediat.Cconcedierea in baza articolului 86 ,1)are loc doar daca cumulativ mai multe conditii:
1.lipsa in timpu zilei de lucru de la lucru nu mai mult de 4 ore sau lipsa de lapostu de munca dar
aflarea in alta incapere a unitatii de lucru.
3.Refuzu sau eschivarea neintemeia de la examenu medical la posturile de muncare care prevad in
modu obligatoriu acest examen,precum si nedorinta muncitorului de-a trece cursurii de studii sau
eschivarea de la examenu de securitate daca acesta este obligatoriu pentru a fi admis la munca.
sanctiuni generale, care sunt prevazute de Codul Muncii, de regulamentele de ordine interioara,
aplicabile salariatilor în genere, potrivit dreptului comun;in asa cazuri vorbim despre
mustrare,mustrare aspra,avertismen si concediere.
sanctiuni speciale, care sunt prevazute de statutele de personal sau în statutele disciplinare aplicabile
unor anumite sectoare de munca sau profesii si au în vedere conditiile speciale executarii respectivelor
îndatoriri de serviciu.
c. ) Formulaţi, la libera alegere, proiectul unui act juridic de concediere ca urmare a încălcării repetate
a obligaţiilor de muncă
Ordin nr.25
„25”martie 2005
Vladimir Visotzchii
Motivu concedierii incalcarile repetate pe parcursu unui an a obligatiilor de munca daca anterior fiind
supus raspunderii disciplinare pentru abateri disciplinare.
Semnatura conducatorului
Semnatura angajatului
„”28”martie 2005
Identificaţi subiecţii speţei şi determinaţi caracterul juridic al raporturilor apărute între aceştia.
Descrieţi procedura de reducere a statelor de personal din unitate
Estimaţi legalitatea concedierii salariatului în baza acestui temei până la expirarea termenului
contractului individual de muncă.
Vorbim despre salariat si angajator angajatoru este persoana juridica cu denumirea de Doina”S.R.L
iar salariatu este domnu Vrabie persoana fizica,a fost angajat prin intermediu unui contract individual
de munca pe o periada determinata pentru a presta servicii pe o perioada de 2 luni,daca dupa ce a
trecut perioada de 2 luni nici angajatoru nici salariatu nu a ridicat problema ca contractu individual de
munca nu mai are efect juridic atunci acesta urama sa fie prelungit pe o perioada de timp
nedeterminata,ca temei de concediere este reducerea de state a personalului ce este legal.
Testu nr 22
Definiţi, numiţi şi descrieţi principiile interramurale, care operează în cadrul Dreptului Muncii.
Comparaţi principiile interramurale cu celelalte categorii de principii, aplicabile în Dreptul Muncii.
Argumentaţi necesitatea respectării principiilor interramurale ale dreptului muncii la adoptarea
normelor juridice care reglementează raporturile de muncă.
Raspunsuri:
a)Daca vorbim despre principii interamurale ne dam seama ca ne referim la unele principii care se
intilnesc in doua sau mai multe ramuri de drept.Notiunea de principiu in general este o regula
calauzitoare de care urmeaza sa se conduca legislatoru in timpu crearii unei noi norme juridice,precum
si no sa se prevada posibilitatea derogarii de la acestea a unei norme juridice,o regula de stricta
imperativitate.In dreptu muncii opereaza principii interamurale ca:Libertatea contractuale si
negocierii,ocrotirii patrimoniului,imbinarea prezumtiei nevinovatiei cu prezumtia vinovatiei etc.
b)In dreptu muncii cunoastem trei categorii de principii in special vorbim despre:principii a dreptului
muncii generale,interamurale si ramurale(care poate fi legilatia si doctrina).
Ca exemplu de principii ramurale(vorbim de principii care se refera si sunt specifice doar dreptului
muncii):sunt de doua tipuri legislatia-toate cuprinse in articolu 5 codu muncii : a) libertatea muncii,
incluzînd dreptul la munca liber aleasă sau acceptată, dreptul dispunerii de capacităţile sale de muncă,
dreptul alegerii profesiei şi ocupaţiei;
b) interzicerea muncii forţate (obligatorii) şi a discriminării în domeniul raporturilor de muncă;
c) protecţia împotriva şomajului şi acordarea de asistenţă la plasarea în cîmpul muncii;
d) asigurarea dreptului fiecărui salariat la condiţii echitabile de muncă, inclusiv la condiţii de muncă
care corespund cerinţelor protecţiei şi igienei muncii, şi a dreptului la odihnă, inclusiv la
reglementarea timpului de muncă, la acordarea concediului anual de odihnă, a pauzelor de odihnă
zilnice, a zilelor de repaus şi de sărbătoare nelucrătoare;
e) egalitatea în drepturi şi în posibilităţi a salariaţilor;
f) garantarea dreptului fiecărui salariat la achitarea la timp integrală şi echitabilă a salariului care ar
asigura o existenţă decentă salariatului şi familiei lui;
g) asigurarea egalităţii salariaţilor, fără nici o discriminare, la avansare în serviciu, luîndu-se în
considerare productivitatea muncii, calificarea şi vechimea în muncă în specialitate, precum şi la
formare profesională, reciclare şi perfecţionare;
h) asigurarea dreptului salariaţilor şi angajatorilor la asociere pentru apărarea drepturilor şi
intereselor lor, inclusiv a dreptului salariaţilor de a se asocia în sindicate şi de a fi membri de sindicat
şi a dreptului angajatorilor de a se asocia în patronate şi de a fi membri ai patronatului;etc
Ne dam seama ca principiile interamurale fac parte din principiile care se pot regasi in citeva ramuri
de drept dar nu in toate pe cind principiile generale sunt unele mai apstractizate intilnite in intregul
sistem de drept reglementind o mai mare parte a relatiilor ce ii sunt in competenta si sunt niste reguli
de maxima generalitate,principiile ramurale fiind niste principii care se intilnesc doar in dreptu
muncii sunt niste princpii specifice reglementind doar relatii de munca si cele conexe cu acestea.
c)La general trebu sa fie respecatata orice principiu de drept in timpu cind legislatoru creaza si adopta
o norma juridica de drept,daca ne referim cu certitudine la normele de drep din cadru dreptului muncii
si in special la cele interamurale la crearea unei norme juridice legislativu trebu sa respecte orice
norma juridica cu care ar putea sa intre in contradictie norma juridica ,nu cred ca are importanta de
este un principiu general interamural sau ramural este necesitate doar ca la adoptarea unei norme
juridice norma sa principiu sa aiba legatura cauzala cu relatiile care va urma sa fie reglementate de
aceasta si sa nu contravina ei.
Raspunsuri:
Prin conflicte colective de muncă se înţeleg divergenţele nesoluţionate dintre salariaţi (reprezentanţii
lor) şi angajatori (reprezentanţii lor) privind stabilirea şi modificarea condiţiilor de muncă (inclusiv a
salariului), privind purtarea negocierilor colective, încheierea, modificarea şi executarea contractelor
colective de muncă şi a convenţiilor colective, privind refuzul angajatorului de a lua în considerare
poziţia reprezentanţilor salariaţilor în procesul adoptării, în cadrul unităţii, a actelor juridice ce conţin
norme ale dreptului muncii, precum şi divergenţele referitoare la interesele economice, sociale,
profesionale şi culturale ale salariaţilor, apărute la diferite niveluri între partenerii sociali. Prin
procedură de conciliere se înţelege examinarea conflictului colectiv de muncă, în scopul soluţionării
lui, în cadrul unei comisii de conciliere. În toate cazurile în care într-o unitate există premisele
declanşării unui conflict colectiv de muncă, reprezentanţii salariaţilor au dreptul să înainteze
angajatorului revendicările lor privind stabilirea unor noi condiţii de muncă sau modificarea celor
existente. Revendicările salariaţilor sînt înaintate angajatorului (reprezentanţilor acestuia) în formă
scrisă. Angajatorul este obligat să primească revendicările înaintate şi să le înregistreze în modul
stabilit. Angajatorul este obligat să răspundă în scris reprezentanţilor salariaţilor în termen de 5 zile
lucrătoare de la data înregistrării revendicărilor. Procedura de conciliere se desfăşoară între părţile
conflictului, în cadrul unei comisii de conciliere. Comisia de conciliere se constituie dintr-un număr
egal de reprezentanţi ai părţilor conflictului, la iniţiativa uneia din ele. Comisia de conciliere se
constituie ad hoc, ori de cîte ori apare un conflict colectiv de muncă. Preşedintele comisiei de
conciliere este ales cu majoritatea voturilor membrilor comisiei. Angajatorul este obligat să creeze
condiţii normale de lucru comisiei de conciliere. Dezbaterile comisiei de conciliere sînt consemnate
într-un proces-verbal întocmit în 2 sau mai multe exemplare, după caz, în care se vor indica măsurile
generale sau parţiale de soluţionare a conflictului, asupra cărora au convenit părţile. În cazul în care
membrii comisiei de conciliere au ajuns la o înţelegere asupra revendicărilor înaintate de
reprezentanţii salariaţilor, comisia va adopta, în termen de 5 zile lucrătoare, o decizie obligatorie
pentru părţile conflictului, pe care o va remite acestora în termen de 24 de ore din momentul adoptării.
Dacă membrii comisiei de conciliere nu au ajuns la o înţelegere, preşedintele comisiei va informa în
scris despre acest lucru părţile conflictului în termen de 24 de ore,si se va putea purcede la
solutionarea a conflictelor colective de munca in instanta de judecata.
Odata cum apare un conflict intre salariati si angajator din diferite motive,in fiecare caz angajatii sau
salariatii au drept sa inainteze revendicari angajatului in car expres se va indica stabilirea unor noi
condiţii de muncă sau modificarea celor existente, purtarea negocierilor colective, încheierea,
modificarea şi executarea contractului colectiv de muncă. Revendicările salariaţilor sînt înaintate
angajatorului (reprezentanţilor acestuia) în formă scrisă. Angajatorul este obligat să răspundă în scris
reprezentanţilor salariaţilor în termen de 5 zile lucrătoare de la data înregistrării revendicărilor.Daca
raspunsu angajatorului este nesatisfacator pentru salariati sau acestea nu poat ajunge la un numitor
comun atunci se va purcede la procedura de conciliere unde organu principal de solutionare a
conflictelor va fi Comisia de conciliere formata din numar egal de membri din partea fiecarii parti de
conflict daca nu se va lua o decizie necesara de aceasta comisie atunci se va putea purcede la alta
autoritate care este in drept sa solutioneze acest conflict ne referim in special la instanta de judecata.
Într-un atelier de montaj directorul atelierului a informat salariaţii că pînă la sfîrşitul lunii au
rămas 3 zile, iar în acest timp este necesară efectuarea unor lucrări urgente şi din această cauză sunt
rugaţi să efectueze o muncă suplimentară. Pentru aceasta vor primi zile de odihnă la începutul
următoarei luni. Trei zile atelierul a lucrat într-un schimb şi jumătate.
Identificaţi subiecţii speţei şi determinaţi caracterul juridic al raporturilor apărute între aceştia.
Descrieţi procedura de atragere la muncă suplimentară.
Estimaţi legalitatea atragerii la muncă suplimentară a salariaţilor în cazul respectiv, precum şi
modalitatea de compensare a muncii astfel efectuate.
Raspunsuri:
1.Subiectii spetei sunt angajatoru si salariatii,ei se afla intr-un raport de subordonare stabilit intre
salariat si angajator,este un raport de munca.
2. Durata normală a timpului de muncă al salariaţilor din unităţi nu poate depăşi 40 de ore pe
săptămînă. Se consideră muncă suplimentară munca prestată în afara duratei normale a timpului de
muncă prevăzute la art.95 alin.(2), la art.96 alin.(2)-(4), la art.98 alin.(3) şi la art.99 alin.(1). Atragerea
la muncă suplimentară poate fi dispusă de angajator fără acordul salariatului:
a) pentru efectuarea lucrărilor necesare pentru apărarea ţării, pentru preîntîmpinarea unei avarii de
producţie ori pentru înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei calamităţi naturale;
b) pentru efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situaţii care ar putea periclita buna
funcţionare a serviciilor de aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare, poştale, de
telecomunicaţii şi informatică, a căilor de comunicaţie şi a mijloacelor de transport în comun, a
instalaţiilor de distribuire a combustibilului, a unităţilor medico-sanitare.
3.Decizia autoritatilor competente este legala problema este ca in asa caz era necesara sa fie acordu
scris a salariatului ceea ce in speta nu se speune in plus legal va fi daca la munca nu se vor atrage
salariatii care nu au virsta de 18 le este interzis de catre certificatu medical su femei gravide invalizi
etc in conformitate cu legislatia muncii.Munca pe zi suplimentara a salasiatului nu trebu sa depaseasca
12 ore,adica daca constatam ca un schimb este 8 ore de lucru pentru un salariat cu capacitatea deplina
de exercitiu atunci un schimb si jumate este 12 ore si nu depaseste limita legala,plus acestea vor
beneficia de timp de odihna in luna urmatoare.
Testu 23
Subiectul I Clasificarea şi caracteristica raporturilor juridice de muncă
a)Raporturile juridice de munca sunt rlatiile ce urmeaza sa fie reglementate de catre legislatia
muncii,stabilite intre o perosana fizica si pers. Fizica sau juridica,in care unii au obligatii subiective
iar altii obligatii juridice,drepturi si obligatii reciproce apar aceste relatii in urma semnarii unui
contract individual de munca.
Dupa importanta:
1.Raport de munca nemijlocit:sunt raporturi juridice stabilite si care tin nemijlocit de raporturile de
munca,prestarea muncii
Raport juridic de munca de deservire concomitent:apare si se dezvolta in acelasi timp sau in paralel cu
aparitia raportului juridic de munca ex:raport de dr. Sindical,raport de pregatire profesionala.
Raport juridic de munca ulterior:apare nemijlocit dupa incetarea raportului juridic de munca
2.Raport juridic atipic:care au alte izvoare de aparitie contracte civile,acte normative etc.
Subiect: angajator – persoană juridică (unitate) sau persoană fizică care angajează salariaţi în bază de
contract individual de muncă încheiat conform prevederilor prezentului cod;
salariat – persoană fizică (bărbat sau femeie) care prestează o muncă conform unei anumite
specialităţi, calificări sau într-o anumită funcţie, în schimbul unui salariu, în baza contractului
individual de muncă;
• Character persona
c.Dat fiind faptul ca raportu juridic de munca pina la inchierea unui contract individual de munca se
afla pe picior de egalitatea apoi acesta devine unu de subordonare,acest raport are nevoie de-o atentie
precara din partea legislativa ca sa fie solutionata orice atentare la drepturile si valorile sociale
fundamentale ale omului,aceasta si este necesitatea existenta a unor trasaturi prroprii a raportului
juridic de munca.
RASPUNSURI:
a) Supravegherea şi controlul asupra respectării actelor legislative şi a altor acte normative ce conţin
norme ale dreptului muncii, a contractelor colective de muncă şi convenţiilor colective la toate
unităţile sînt exercitate de:
a) Inspecţia Muncii;
f) sindicate.
Institutia supravegherii si controlului asupra repectarii legislatii muncii este un anumit numar de
organe si inspectii servicii aduse spre a supraveghea si controla respectarea legislatii dreptului muncii
in sferele sale de aplicare.
Inspecţia Muncii este organul central de specialitate, aflat în subordinea Ministerul Muncii, Protecţiei
Sociale şi Familiei, care exercită controlul de stat asupra respectării actelor legislative şi a altor acte
normative ce conţin norme ale dreptului muncii, a convenţiilor colective şi a contractelor colective de
muncă la toate unităţile, de către angajatori persoane fizice, precum şi în autorităţile publice centrale şi
locale. 1) controlează respectarea dispoziţiilor actelor internaţionale, legislative şi ale altor acte
normative, precum şi ale convenţiilor colective” referitoare la:
a) contractele individuale şi cele colective de muncă;
b) carnetele de muncă;
c) timpul de muncă şi timpul de odihnă;
d) retribuirea muncii;
e) munca minorilor şi a femeilor;
f) protecţia muncii;
2)) avizează, în modul stabilit de lege, lansarea în producţie a prototipurilor de echipamente tehnice şi
de echipament individual de protecţie şi de lucru;
c)Proces verbal a controlului inspectii muncii:care o vast asa prostie omeneasca asa aberatii de la
realiatea asta aspra sami spuie si sami arate si mie
Salariatul Petrov se află în concediu de odihnă anual plătit. Angajatorul emite ordin de preavizare
a acestuia privind reducerea statelor de personal. După expirarea a 2 luni, salariatul este concediat
conform art. 86, alin (1),lit. c.), în legătură cu reducerea statelor de personal.
Identificaţi subiecţii speţei şi determinaţi caracterul juridic al raporturilor apărute între aceştia.
Descrieţi procedura de acordare a concediului anual plătit.
Estimaţi legalitatea concedierii salariatului în baza acestui temei, ţinând cont de faptul că preavizarea a
fost efectuată în perioada când salariatul se afla în concediul anual plătit.
1.Subiectii spetei sunt angajatoru si salariatu,acestea se afla intr-un raport juridic de munca.
2. Concediul de odihnă pentru primul an de muncă se acordă salariaţilor după expirarea a 6 luni de
muncă la unitatea respectivă. Înainte de expirarea a 6 luni de muncă la unitate, concediul de odihnă
pentru primul an de muncă se acordă, în baza unei cereri scrise, următoarelor categorii de salariaţi:
a) femeilor – înainte de concediul de maternitate sau imediat după el;
b) salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani;
c) altor salariaţi, conform legislaţiei în vigoare. Concediul de odihnă pentru primul an de muncă
poate fi acordat salariatului şi înainte de expirarea a 6 luni de muncă la unitate.Concediu anul platit
este garanta de catre stat,se poate exprima cit prin plata unor indemnizatii sau prin 28 de zile de
odihna minimal deja in dependenta de sfera de munca durata poate fi alta.Ulterior din urmatoru an
salariatu pleaca in concediu conform graficului stabilit primul an concediu poate fi aminat sau
prelungitProgramarea concediului se face cu 2 saptamini inainte de finele unui an de munca. La
programarea concediilor de odihnă anuale se ţine cont atît de dorinţa salariaţilor, cît şi de necesitatea
asigurării bunei funcţionări a unităţii. Salariaţilor ale căror soţii se află în concediu de maternitate li se
acordă, în baza unei cereri scrise, concediul de odihnă anual concomitent cu concediul soţiilor.
3.Conform articolului 86 \2) Nu se admite concedierea salariatului în perioada aflării lui în concediu
medical, în concediu de odihnă anual, în concediu de studii, în concediu de maternitate, în concediu
parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, în concediu suplimentar neplătit pentru
îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani, în perioada îndeplinirii obligaţiilor de stat sau obşteşti,,
precum şi în perioada detaşării, cu excepţia cazurilor de lichidare a unităţii.Deci in timpu cit salariatu
se afla intr-un concediu anul acesta nu poate fi concediat totusi in speta se spune ca el a fost preavizat
in timpu concediului anul de aceea ca va fi concediat,astfel daca ne gindim logic ca dupa doua luni
deja concediu anul trebuia sa ia sfirsit acesta a primit ordinu deciza de concediere cind era deja inafara
concediului si putem califica actiunile angajatorului ca unele legale.
Testu nr 24
a) asociaţie patronală;
b) federaţie patronală;
c) confederaţie patronală.
Asociaţia patronală este o formă juridică de organizare a patronatelor, constituită prin asocierea a cel
puţin 10 patroni - persoane juridice şi/sau persoane fizice.
Federaţia patronală reprezintă o formă juridică de organizare a patronatelor, constituită din două sau
mai multe asociaţii patronale dintr-un anumit domeniu de activitate în scopul soluţionării unor
probleme comune, în limitele împuternicirilor delegate de membrii lor.
Confederaţia patronală este o formă juridică de organizare a patronatelor, constituită din două sau mai
multe federaţii patronale.
b)
c) să difuzeze liber informaţia referitoare la activitatea lor, să instituie mijloace proprii de informare în
masă, să obţină de la autorităţile publice informaţia necesară pentru desfăşurarea activităţii statutare,
să formeze, în funcţie de necesităţi, subdiviziuni teritoriale, să creeze, în modul stabilit de lege,
întreprinderi sau să participe, în calitate de fondator, la crearea acestora;
e) să beneficieze şi de alte drepturi prevăzute de legislaţia în vigoare sau care derivă din aceasta.
Obligaţiile patronatelor
c) să informeze anual Ministerul Justiţiei asupra continuării activităţii lor, indicîndu-şi denumirea,
sediul şi organul de conducere;
c)Nu am idee
c) Formulaţi proiectul actului juridic privind acordarea concomitent a două concedii de odihnă
anuale.
Raspunsuri:
Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat pentru toţi salariaţii. Dreptul la concediu de
odihnă anual nu poate fi obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări. Orice înţelegere prin care
se renunţă, total sau parţial, la acest drept este nulă. Orice salariat care lucrează în baza unui
contract individual de muncă beneficiază de dreptul la concediu de odihnă anual.Prin
particularitatile acestuia este ca el se garanteaza incepin cu prestarea muncii pe o perioada de 6
luni iar unile cazuri chiar si mai mica perioada minimala de concediu este de 28 de zile,poate fi
exprimata printr-o perioada anumita de timp sau prin compensatie Concediul de odihnă anual
poate fi acordat integral sau, în baza unei cereri scrise a salariatului, poate fi divizat în părţi, una
dintre care va avea o durată de cel puţin 14 zile calendaristice. Programarea concediilor de odihnă
anuale pentru anul următor se face de angajator, de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor, cu
cel puţin 2 săptămîni înainte de sfîrşitul fiecărui an calendaristic. La programarea concediilor de
odihnă anuale se ţine cont atît de dorinţa salariaţilor, cît şi de necesitatea asigurării bunei
funcţionări a unităţii. Programarea concediilor de odihnă anuale este obligatorie atît pentru
angajator, cît şi pentru salariat. Salariatul trebuie să fie prevenit în formă scrisă, despre data
începerii concediului cu cel puţin 2 săptămîni înainte. Concediul de odihnă anual poate fi amînat
sau prelungit în cazul aflării salariatului în concediu medical, îndeplinirii de către acesta a unei
îndatoriri de stat sau în alte cazuri prevăzute de lege. În cazuri excepţionale, cînd acordarea
concediului de odihnă anual salariatului în anul de muncă curent poate să se răsfrîngă negativ
asupra bunei funcţionări a unităţii, concediul, cu consimţămîntul scris al salariatului şi cu acordul
reprezentanţilor salariaţilor, poate fi amînat pe anul de muncă următor. În acest caz, în anul
următor salariatul va beneficia de 2 concedii, care pot fi cumulate sau divizate în baza cererii
scrise. Este interzisă neacordarea concediului de odihnă anual timp de 2 ani consecutivi, precum
şi neacordarea anuală a concediului de odihnă salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani şi salariaţilor
care au dreptul la concediu suplimentar în legătură cu munca în condiţii vătămătoare. Nu se
admite înlocuirea concediului de odihnă anual nefolosit printr-o compensaţie în bani, cu excepţia
cazurilor de încetare a contractului individual de muncă al salariatului care nu şi-a folosit
concediul.In caz de nefolosirea unor concedii anuale in legatura cu suspendarea salariatu are
dreptu la o compensatie.
Concediul de odihnă pentru primul an de muncă se acordă salariaţilor după expirarea a 6 luni de
muncă la unitatea respectivă. Înainte de expirarea a 6 luni de muncă la unitate, concediul de
odihnă pentru primul an de muncă se acordă, în baza unei cereri scrise, următoarelor categorii de
salariaţi:
a) femeilor – înainte de concediul de maternitate sau imediat după el;
b) salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani;
c) altor salariaţi, conform legislaţiei în vigoare. Concediul de odihnă pentru primul an de
muncă poate fi acordat salariatului şi înainte de expirarea a 6 luni de muncă la unitate.Concediu
anul platit este garanta de catre stat,se poate exprima cit prin plata unor indemnizatii sau prin 28
de zile de odihna minimal deja in dependenta de sfera de munca durata poate fi alta.Ulterior din
urmatoru an salariatu pleaca in concediu conform graficului stabilit primul an concediu poate fi
aminat sau prelungitProgramarea concediului se face cu 2 saptamini inainte de finele unui an de
munca. La programarea concediilor de odihnă anuale se ţine cont atît de dorinţa salariaţilor, cît şi
de necesitatea asigurării bunei funcţionări a unităţii. Salariaţilor ale căror soţii se află în concediu
de maternitate li se acordă, în baza unei cereri scrise, concediul de odihnă anual concomitent cu
concediul soţiilor.
Cet. Ivanov a lipsit de la serviciu fără motive întemeiate mai mult de 4 ore consecutive în
timpul zilei de lucru pe data de 12.01.2008. Pe date de 13.01.2008 el s-a prezentat la serviciu şi şi-
a onorat obligaţiunile de serviciu. Pe data de 14.01.2008 a fost concediat de la serviciu în baza art.
86, alin. (1), lit. h.) din Codul muncii (absenţă fără motive întemeiate de la serviciu).
Raspunsuri
1.vorbim despre subiectii tipici a dreptului muncii despre salariat si angajator,acestea se afla
intr-un rapot jurid de munca.
2.Articolu 86 concedierea litera h spune: absenţa fără motive întemeiate de la lucru mai
mult de 4 ore consecutive în timpul zilei de muncă; acesta poate servi ca temei de
concediere doar in cazu cind un salariat poate sa apsenteze de la postul de lucru fara motive
in timp mai mare de 4 ore pe parcursu unei zile.
3.Angajatoru are tot dreptu sa elibereze din functie pe salariat pentru apsenta nemotivata de
la lucru pe parcursu unei zile mai mult de patru ore astfel este de asteptat ca solutia instantei
de judecata sa fie impotriva salariatului astfel acesta nu va fi repus in fuctia pe care o
detinea anterior.
Testul 25
I Salariatul in calitate de subiect al DM
1.1
Salariatul-reprezinta persoana fizica care presteaza o munca conform unei anumite specialitati,calificari sau intr-o
anumita functie,in schimbul unui salariu,in baza CIM.
Capacitatea deplina de a incheia un contract de munca se dobindeste la implinirea virstei de 16 ani.Cu titlu de
exceptie,p.f poate incheia un CIM si la implinirea virstei de 15 ani,cu acordul parintilor sau al reprezentantilor
legali.Acordul trebuie sa fie prealabil.Lipsa acordului antreneaza nulitatea absoluta a contractului de munca.
1.2 Capacitatea juridica de munca a salariatului apare odata cu atingere virstei de 16 ani. Salariatul poate fi doar
pers.fizica.
Angajatorul poate fi atit pers.fizica cit si juridica.La pers.juridica capacitatea juridica apare din momentul
inregistrarii ei de stat.Angajatorul pers.fizica poate incheia CIM din momentul dobindirii capacitatii depline de
exercitiu.Capacitatea deplina de exercitiu incepe de la data cind pers.fizica devine majora,adica la implinirea
virstei de 18 ani.
1.3Calitatea de salariat se dobindeste din momentul aparitiei capacitatii depline de munca care este caracterizata
prin doua criterii:
a)Criteriul de virsta---conform art46(2)CM RM,capacitatea deplina de a incheia un contract de munca se
dobindeste la implinirea virstei de 16 ani.Conform art46(3) virsta minima de incadrare in cimpul muncii este de
15 ,insa numai cuincuviintarea parintilor.Incuviintarea trebuie sa fie Expresa,Speciala,Prealabila.
Exceptii de la regula generala:
Cap.jur de munca poate fi limitata fata de unele functii,pentru unele categorii de salariati:-prsedintele statului;-
judecatori;-procurori;-militari;-deputati;
b)Criteriul volitiv---Manifestarea de vointa a pers.fizice fata de munca ce trebuie sa o presteze.
bolilor profesionale,angajatorul trebuie sa respecte toate normele general obligatorii a sfera protectiei muncii.
3.Speta
Testul26
I. Izvoarele Dr.Muncii
1.1 Prin izvoare ale dr.muncii se intelege totalitatea formelor de exprimare a normelor juridice care
reglementeaza relatiile sociale de munca,stabilite in temeiul unui CIM,precum si alte relatii sociale
indisolubil legate de acesta.
Clasificarea izvoarelor Dr.M
A) Dupa forma
Izvoare formale
Izvoare materiale
B) Dupa continut
Izvoare comune cu a celorlalte ramuri de drept
Izvoare specifice ramurii Dr.muncii:1)nationale;2)internationale
C) Dupa aria de intindere a fortei juridice
Generale
Locale (CM,Conventiile collective de munca,Contractul colectiv de munca,Regulamentul intern de munca,)
1.2Din categoria izvoarelor specifice dr.muncii fac parte: Codul Muncii;Contractele collective de
munca;Conventiile colective de munca;Regulamentul intern al unitatii;Statutele profesionale si disciplinare.
Izvoarele dr.muncii comune cu izvoarele alte ramuri de drept sunt:
Actele normative:
I. Legi
Constitutionale
a)Constitutia
b)Legile de modificare a constitutiei
Organice
Ordinare
II.Actele normative subordinate legii
Hotaririle Parlamentului
Decretele Presedintelui cu caracter normative
Hotaririle si ordonantele Guvernului
Ordinile si instructiunile ministrilor
Actele normative locale numite si izvoare specifice au un rol important in dr.muncii,ele spre deosebire de
alte izvoare ,sunt adoptate de catre administratia intreprinderii,institutiei,organizatiei de comun accord cu
comitetul syndical ca reprezentant al colectivului de munca.Este necesar a atrage atentie asupra faptului ca
la solutionarea litigiilor de munca intodeauna se clarifica daca actele normative locale nu vin in
contradictie cu legile RM. Cum am mentionat,izvoarele inerne specifice au o sfera de activitate mult mai
restrinsa la volum in raport cu izvoarele comune altor ramuri de drept.
1.3Conventiile collective de munca-izvor intern specific dr.muncii. Conventiile sunt acte normative emise
de structurile parteneriatului social la nivelele respective avind forta juridica doar pentru subiectii nivelului
dat.
La nivel national
La nivel de ramura
La nivel de teritoriu
Testul27
I.Sistemul Dr.Muncii
1.1Sistemul dr.muncii reprezinta structura interna a acestei ramuri de drept,prin care se realizeaza unitatea
normelor juridice ce reglementeaza rap.jur.de munca,precum si alte rap.strins legate de acestea,gruparea lor
in anumite parti interdependente-subramuri ale dr.muncii si institutii juridice ale acestuia.
1.2Se cere de mentionat faptul ca dr.muncii,ca disciplina juridica,este divizat in doua parti:generala si
speciala.Institutia juridical este chemata sa reglementeze un sector,un fragment sau un bloc de relatii
sociale ce formeaza obiectul de reglementare al dr.muncii.Dispozitiile partii generale constituie drept baza
pentru prevederile Partii speciale.Dispozitiile partii speciale studiaza continutul rap.juridic de munca in
evolutia dinamica a acestiua.Aceste doua parti ai sistemului nu divizeaza ramura dr.muncii,ele sund
indisolubil legate intre dinsele si numai impreuna alcatuiesc ramura Dr.muncii in RM.
Importanta Partii generale rezulta din faptul ca ea cuprinde norme ce se refera la obiectul si metoda Dr.M.
Acestea din urma fiind elemente care individualizeza o ramura de drept.
Importanta Partii speciale este generate de faptul ca locul central il ocupa CIM,iar normele care
reglementeaza constituie nucleul Dr.Muncii.
1.3
Test __30__
Se suspendeaza din functi de lector universitar la facultatea Drept, Catedra Dr. civil pe o
perioada de 30 zile pentru ingrijirea copilului invalid cu incepere de la data de 1 septembrie
2011.
Identificaţi subiecţii speţei şi descrieţi caracterul juridic al raporturilor apărute între aceştia. Cetăţeana
Zaharia, directorul întreprinderii
Determinaţi modul de efectuare a detaşării unui salariat.Detasarea presupune schimbarea temporara a
locului si specificului muncii dispusa de angajator ,cu acordul in scris al saariatului, si incadrarea
acestuia din urma la o unitate, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia.
Estimaţi legalitatea deciziei de a detaşa persoana respectivă, care a fost adoptată de către angajator,
refuzul salariatei de a efectua detaşarea, precum şi concedierea acesteia. Angajatorul a intocmit
corect cererea de detasare si a stabilir in limitele maximale pt care poate sa detaseze salariatul,adica
pe 1 an.Insa acesta nu a cerut acordul in scris al angajatorului,ceea ce este o greseala.Zaharia cred ca
nu a adus motive suficient de convingatoare pt a fi detasat si nici angajatorul nu a putu sa-l
concedieze.
: