Art. 5 lit.

e) egalitatea în drepturi şi în posibilităţi a salariaţilor

Egalitatea în drepturi este un principiu general al dreptului întâlnit în toate ramurile
dreptului.

Principiul egalității prevăzut de Constituția Republicii Moldova este characteristic și

pentru raporturile juridice de muncă. Și în Codul Muncii al Republicii Moldova este invocat
acest principiu, art. 5 lit. e) prevede egalitatea în drepturi și în posibilități a salariaților.

Deci egalitatea în drepturi a cetățenmilor Republicii Moldova – în fața legii și a

autorităților publice – constituie un principiu de drept de valoare constituțională, fiind
reglementat de art. 16 alin. (2) din Constituția RM.

Principiul egalității în drepturi și posibilități ale angajaților este strâns legat un alt
principiu inerent dreptului muncii - interzicerea discriminării în domeniul ocupării forței de
muncă - Toate persoanele trebuie să aibă șanse egale în exploatarea capacității lor legale de
muncă. Acest scop este atins prin interzicerea invocării altor motive de neangajare în câmpul
muncii decât calitățile profesionale.

Art. 5 din Codul Muncii al R. M., consacră cele mai importante principii pe care se
întemează sistemul dreptului muncii în ţara noastră.

La fel art.8 din Codul muncii al Republicii Moldova stabilește în acest sens că în cadrul
raporturilor de muncă acţionează principiul egalităţii în drepturi a tuturor salariaţilor. Orice
discriminare, directă sau indirectă, a salariatului pe criterii de sex, vârstă, rasă, culoare a pielii,
etnie, religie, opţiune politică, origine socială, domiciliu, dezabilitate, infectare cu HIV/SIDA,
apartenenţă sau activitate sindicală, precum şi pe alte criterii nelegate de calităţile sale
profesionale, este interzisă1. Se disting următoarele discriminări precum: discriminearea directă
și cea indirectă.

A) Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau

preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute mai sus, care au ca scop
sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării
drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.

B) Constituie discriminare indirectă orice prevedere, acţiune, criteriu sau practică aparent
neutră care are drept efect dezavantajarea unei persoane faţă de o altă persoană în baza criteriilor
stipulate, în afară de cazul în care acea prevedere, acţiune, criteriu sau practică se justifică în
mod obiectiv, printr-un scop legitim şi dacă mijloacele de atingere a acelui scop sînt
proporţionale, adecvate şi necesare.

În opinia legiuitorului nostru, prevăzută expres în art. 8 ali. (2) Codului Muncii al
Republicii Moldova indică că nu constituie discriminare stabilirea unor diferențieri, excepții,
preferințe sau drepturi ale salariaților, care sunt determinate de cerințele specifice unei munci,
stabilite de legislația în vigoare, sau de grija deosebită a statului față de persoanele care necesită
o protecție socială și juridică sporită.

1
CODUL MUNCII AL REPUBLICII MOLDOVA Nr. 154 din 28.03.2003
 Aşadar, prin această ultimă construcție normativă (art. 8 alin. (2) din CM al RM) le-
giuitorul stabilește o derogare de la principiul egalității de tratament pentru anumite activități sau
persoane care necesită o protecție social-juridică sporită (salariații cu obligații familiale, salariații
în vîrstă de pînă la 18 ani ş.a.).

Egalitatea în drepturi la fel este reglementată și de Legea Republicii Moldova Nr. 121 din
25.05.2012 “ Cu privire la asigurarea egalității” prevede că scopul prezentei legi este prevenirea
şi combaterea discriminării, precum şi asigurarea egalităţii tuturor persoanelor aflate pe teritoriul
Republicii Moldova în sferele politică, economică, socială, culturală şi alte sfere ale vieţii, fără
deosebire de rasă, culoare, naţionalitate, origine etnică, limbă, religie sau convingeri, sex, vîrstă,
dizabilitate, opinie, apartenenţă politică sau orice alt criteriu similar.2

În conformitate cu prevederile art. 7 alin. (6) din Legea RM nr. 121/2012 „Cu privire la
asigurarea egalității", în cadrul activităților profesionale ale cultelor religioase și părților lor
componente nu constituie discriminare tratamentul diferențiat bazat pe religia sau convingerile
unei persoane atunci cînd religia sau convingerile constituie o cerință profesională esențială,
legitimă și justificată.

După cum se arată în art. 8 alin. (1) din CM al RM. se interzice orice discriminare, directă
sau indirectă, a salariatului pe criterii de vîrstă. Totodată, trebuie să subliniem că, în legislația
comunitară, interzicerea discriminărilor pe criterii de vîrstă constituie un element esențial pentru
realizarea obiectivelor stabílite în liniile directoare privind ocuparea forței de muncă şi
încurajarea diversitătii la încadrarea în muncă. Cu toate acestea, diferențele de tratament legate
de vîrstă pot fi justificate în anumite împrejurări și necesită dispoziții specifice care pot varia în
functie de situatia statelor membre; este aşadar esențial să se facă distincție între diferentele de
tratament care sunt justificate, îndeosebi prin obiective legitime de politică a ocupării fortei de
muncă, a pieței muncii și a formării profesionale, și discriminările care trebuie să fie interzise.

Legislația Republicii Moldova cuprinde reglementări speciale ce țin de asigurarea

eagilității de șanse între femei și barbate în domeniul social-economic. Prin urmare angajatorul
cooperează cu angajații și cu reprezentanţii sindicatelor pentru Procedurile necesare asigurării
egalității între femei şi bărbați la locul de muncă, urmează a fi inserate în calitate de obligații ale
angajatorului și angajatului în contractele după criteriul de sex în procesul de muncă.3

Procedurile necesare asigurării egalității între femei și barbați la locul de muncă urmează
a fi inserate în calitate de obligații ale angajatorului și angajatului în contractele individuale de
muncă, în contractele colective de muncă şi în convențiile colective.

În viziunea legiuitorului nostru, nu se consideră discriminatorii:

a) măsurile de asigurare a unor condiții speciale femeii în perioada sarcinii, lăuziei s

alăptării;

b) cerințele de calificare pentru activități în care particularitățile de sex constituie factor

determinant datorită specificului condițiilor și modului de desfăşurare a activități lor respective

c) anunțurile speciale de angajare a persoanelor de un anumit sex la locurile de muncă în

care, datorită naturii sau condițiilor particulare de prestare a muncii prevăzute de lege,
particularitățile de sex sunt determinante;

2
LEGE Nr. 121 din 25.05.2012 cu privire la asigurarea egaliății.
3
LEGE Nr. 5 din 09.02.2006 cu privire la asigurarea egalității de șanse între femei și bărbați.
 d) acţiunile afirmative.

Pentru a asigura egalitatea între femei și bărbați, angajatorul este obligat:

a) să asigure egalitatea de şanse și de tratament tuturor persoanelor la angajare potrivit

profesiei la perfecționare profesională, la promovare în serviciu, fără discriminare după criteriul
de sex;

b) să aplice aceleași criterii de evaluare a calității muncii, de sancționare și de con-

cediere;

c) să asigure remunerare egală pentru munci de valoare egală;

d) să întreprindă măsuri de prevenire a hărţuirii sexuale a femeilor și bărbaților la locul de

muncă precum și a persecutării pentru depunere în organul competent a plîngerilor împotriva
discriminării;

e) să asigure condiții egale pentru femei și bărbați de îmbinare a obligațiilor de serviciu

cu cele familiale;

f) să introducă în regulamentul de organizare și funcționare a unității dispoziții pentru

interzicerea discriminărilor după criteriul de sex.

Ținând cont de prevederile art. 9 alin. (1) din Legea nr. 5 din 09.02.2006 cu privire la
asigurarea egalității de șanse între femei și bărbați stipulează că statul
garantează drepturi şi şanse egale, tratarea egală a femeilor şi bărbaţilor la plasare în cîmpul
muncii.

Prin urmare angajatorul are obligația de a asigura egalitatea de șanse și de tratament

tuturor persoanelor la angajare potrivit profesiei la perfecționare profesională, la promovare în
serviciu, fără discriminare după criteriul de sex. Se consideră refuz neîntemeiat de angajare, de
perfecționare, de promovare în serviciu a persoanelor de un anumit sex, în pofida corespunderii
lor cerințelor, sub pretextul:

 necesității prezentării unor documente suplimentare care nu sunt specificate în

avizul ofertei;
 necorespunderii unor criterii elaborate la moment;
 existenței unor obligații familiale;
 necorespunderii unor alte conditii ce nu au nimic comun cu profesionalismul
necesar îndeplinirii muncii solicitate.

Luînd în considerare sensul dispozitiilor art. 11 alin. (3) din Legea RM nr. 5/2006, sar-
cina probei în pricinile civile ce țin de discriminare după criteriul de sex în cadrul turilor juridice
de muncă îi revine angajatorului. Această reglementare este armonizată cu dispozițiile Directivei
97/80/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 „Privind sarcina probei în cazurile de
discriminare pe motive de sex” precum că pîrîtului îi revine obligația de a dovedi că nu a avut
loc o încălcare a principiului egalității de tratament.

Angajatorul asigură informarea tuturor angajaţilor cu privire la interzicerea acţiunilor de

discriminare şi de hărţuire sexuală la locul de muncă în vederea prevenirii acestora, cu privire la
drepturile de care dispun angajaţii pentru soluţionarea situaţiilor de discriminare, cu privire la
soluţiile propuse de către angajatori în cazurile de discriminare, precum și cu privire la
răspunderea prevăzută de lege, inclusiv prin afişarea în locuri vizibile a prevederilor respective
din regulamentele interne ale unităţii.

La fel principiul prevăzut la art. 5 lit. e) egalitatea în drepturi şi în posibilităţi a

salariaţilor trebuie să fie valabil și pentru raporturile ce țin de încetarea contractului individual
de muncă.

Însă temeiurile de concediere prevăzute la art. 86 din Codul Muncii al Republicii

Moldova conțin și excepții care nu sunt caracteristice principiului egalității de drepturi și de
posibilități a salariaților.

De exemplu art. 86 alin. (1) lit. z prevede concedierea salariatului poate avea loc și pentru
alte motive prevăzute de Cod și de alte acte legislative. Prin urmare legiuitorul nu a ținut că
temeiurile de concediere trebuie să aibă un caracter limitativ. Codul Muncii și alte acte
legislative nu trebuie să mai conțină și alte motive de concediere decât cele prevăzute la art. 86
CM. În caz contrar este afectat principiul egalității în raporturile de muncă.