Sunteți pe pagina 1din 6

ANALIZA UNUI CONFLICT ORGANIZATIONAL

Cuprins

Introducere.......................................................................................3
1. Prezentarea situatiei conflictuale................................................3
2. Tipul conflictului........................................................................3
3. Analiza conflictului după Modelul lui L. Pondy........................4
4. Analiza conflictului după Modelul lui K. Thomas...................5
5. Efecte ale conflictului.................................................................5
6. Modalități de soluționare............................................................6
Bibliografie......................................................................................7

1
INTRODUCERE

Conflictul organizațional este definit ca fiind manifestarea directă a


intereselor incompatibile între părți angajate în procesul muncii din cadrul unei
organizații, de exemplu între anumite departamente și indivizi din cadrul
organizației1. Prin organizație se înțelege un sistem compus din grupuri de
indivizi ce împart valori și viziuni comune, care lucrează împreună pentru a
atinge un scop comun. Realitatea apariției unui asemenea conflict este una
obiectivă, întrucât reunire unor indivizi cu diferite personalități, interese și
sisteme de valori conduce la manifestări diferite.
În cele ce urmează voi prezenta un conflict din cadrul unității în
care am fost repartizat, conflictul îi are ca protagoniști pe 2 sublocotenenți, care
au avut un episod conflictual.
Pentru a proteja identităților celor implicați în acest conflict, am
hotărât ca să îi denumesc “sublocotenentul A” și “sublocotenentul B”, conflictul
a fost studiat prin observare și informațiile adunate de la cei din jurul celor 2 și
de la ei.

1. PREZENTAREA SITUATIEI CONFLICTUALE.

Sublocotenentul A și sublocotenentul B au fost colegi de promoție


în Academie, după absolvire au fost repartizați în aceeași subunitate, pentru
început îndeplinind aceleași funcții, mai precis de comandant pluton. Ulterior
venirii acestora în unitate, comandantul de companie al celor 2 s-a mutat la altă
unitate militară, datorită acestui fapt funcția a rămas liberă urmând ca să o
încadreze unul din cei doi sublocotenenți.
Conflictul a apărut o dată cu promovarea pe funcția de comandant
companie a sublocotenentului B, care deșii a fost promovat pe criterii obiective,
competență, disponibilitate pentru muncă, etc, în ordinea ierarhică de încadrare
se afla după sublocotenentul A, fapt ce îi oferea prioritate la încadrare
sublocotenentului A.
Conflictul s-a manifestat prin absenteism din partea
sublocotenentului A, care în cele mai importante momente a recurs la concediu
și concediu medical de asemenea afișând atitudine ostilă față de colegul să

1 http://www.diacronia.ro/ro/indexing/details/A8096/pdf, accesat la data de 10.01.2020.

2
2. TIPUL CONFLICTULUI

În ceea ce privește tipologia conflictului, în această situație avem


de-a face cu un conflict de rol, interpersonal veridic - caracterizat prin existența
lui obiectivă și prin perceperea corectă a situației respective de către părțile
implicate - părțile dorind același lucru.
În același timp este un conflict negativ (distructiv, disfuncţional,
neproductiv) fiind nefavorabil pentru organizaţie, deoarece reduce
performanţele în muncă, deteriorează coeziunea grupului, reduce cooperarea,
satisfacţia personală, produce ostilitate şi violenţă.

3. ANALIZA CONFLICTULUI DUPĂ MODELUL LUI L.


PONDY.
Modelul procesual, elaborat de Pondy porneşte de la premisa că singura
modalitate de înţelegere a conflictului este perceperea sa ca un proces mai
degrabă dinamic decât stabil sau static. De aceea voi analiza acest conflict după
acest model pentru a observa etapele pe care acesta le-a avut.
A) Conflictul latent: a apărut și s-a manifestat o dată cu repartiția celor doi
în acea structură, printr-un conflict de rol din cauza faptului că în anumite
situații sublocotenentul B era numit să conducă activitățile.
B) Conflictul perceput: o dată cu eliberarea funcției pe care cei 2 doreau să
ocupe și cu posibilitatea ca unul din cei 2 să o ocupe și de asemenea se
conturează ideea că sublocotenentul B va prelua funcția, conflictul dintre cei 2
începe să fie perceput.
C. Conflictul trăit emoțional: deja în această etapă cei 2 reacționează
emoțional având atitudini negative unul față de celălalt, reacții deplasate din
partea amândurora în ceea ce privește interacțiunile dintre cei 2 și până la
încercări de denigrare reciprocă în fața celorlalți. Tensiunea face ca situația
conflictuală să crească. În încăperea în care lucrau cei 2 se putea simții
tensiunea foarte mare dintre cei 2.
D. Conflictul manifest: în ceea ce privește manifestarea conflictului, cei 2
au avut dispute verbale, ajungându-se chiar până la jigniri, pasivitate și lipsă de
implicare în activități din partea sublocotenentului B.
E. Consecințele conflictului: lipsa de comunicare este principala consecință
a conflictului și apoi alte consecințe care implică această lipsă de comunicare,
neîndeplinirea sarcinilor structurii în care sunt cei 2.

3
4. ANALIZA CONFLICTULUI DUPĂ MODELUL LUI K.
THOMAS.

Stadiul 1. Frustrarea: în acest stadiu al conflictului cei 2 nu mai


comunicau așa cum era necesar ajungând să execute acțiuni necoordonate atunci
când acest lucru era necesar, în special în exercițiile de instruire în care
coordonarea și comunicarea sunt absolut necesare pentru îndeplinirea cu succes
a sarcinilor.
Stadiul 2. Conceptualizarea: aceasta s-a concretizat odată cu
apariția funcției libere și cu apariția zvonurilor legate de cine ar putea ocupa
funcția. Totodată în această fază a început să se observe în exterior la nivelul
subordonaților conflictul dintre cei 2.
Stadiul 3. Comportamentul: în acest conflict ca și
comportamente, s-au putut observa o multitudine de comportamente:
- Limbaj agresiv, au fost momente în care cei 2 protagoniști au
avut dispute verbale cu un limbaj agresiv și puternic încărcat
emoțional.
- Lipsă de comunicare, acesta a fost comportamentul
preponderent în acest conflict, cei 2 nemaicomunicând.
- Evitarea, o dată cu lipsa de comunicare a apărut și evitarea, cei
2 evitându-se.
Stadiul 4. Rezultatul: conflictul nu s-a soluționat, rămânând în
stare latentă gata să genereze un alt conflict manifest, cei 2 dezvoltând o
atitudine evitantă unul față de celălalt.

5. EFECTE ALE CONFLICTULUI


Ca efecte ale acestui conflict putem enumera următoarele:
- Neîndeplinirea sarcinilor structurii din care fac parte la timp, din
lipsa de comunicare a celor 2, fluxul de informații nu funcționează ceea ce face
ca anumite decizii să se ia cu întârziere din lipsă de informație. Aici mai trebuie
amintit faptul că din cauza neimplicării sublocotenentului A, îi revine un volum
de muncă mai mare sublocotenentului B, creând întârzieri în realizarea unor
documente și îndeplinirii unor activități.
- Afectarea militarilor din subordine, militarii din cadrul structurii
sunt prinși la mijloc în acest conflict deoarece primesc uneori ordine
contradictorii de la cei 2.

4
6. MODALITĂȚI DE SOLUȚIONARE.

În opinia mea, modalitatea de soluționare optimă pentru această


situație o presupune folosirea stilului colaborativ, deoarece în situația în care își
desfășoară cei 2 activitatea este nevoie de colaborare pentru îndeplinirea
obiectivelor organizației și totodată pentru reducerea nivelului de stres.
Mai este recomandat acest stil deoarece lipsa de personal din
interiorul structurii la nivel de conducere face ca majoritatea sarcinilor să cadă
pe umerii celor 2.
De aceea este necesară comunicarea și clarificarea perspectivelor
celor 2, astfel încât să-și clarifice pozițiile pe care le au față de acest conflict,
totodată să înțeleagă poziția pe care o are celălalt în conflict. Odată ce au făcut
acest lucru să încerce să găsească metode de rezolvare a conflictului și să aleagă
una eficientă pentru ei și organizație
Dar toate aceste lucruri nu se pot face fără încredere reciprocă și
ascultarea părerii celeilalte părţi înaintea exprimării propriei păreri.

5
BIBLIOGRAFIE

1. http://www.diacronia.ro/ro/indexing/details/A8096/pdf.